［关键词］福利满意度 因素 知觉 公平
一、问题的提出
随着经济发展与商业竞争的加剧，福利作为全面报酬体系的重要组成部分，越来越受到企业的青睐，因为它常能“笼络人心”，有时甚至比高薪更能激励员工。然而在国内，企业的员工福利体系是企业体系中非常薄弱的环节之一，许多企业的员工福利体系非常的不健全，甚至不给员工提供福利。由此许多员工对所在企业存在着或强或弱的不满情绪，严重者可能由此而跳槽到其他福利好的企业。因此，员工福利计划的不健全越来越成为我国企业发展的软肋。
对于企业来说，当务之急就是建立一套完善的福利制度。而福利满意度作为员工对企业福利制度的一种感受和评价，近年来越来越受到学者及企业的关注。究其原因是由于员工的福利满意度将直接影响到他们的工作态度、工作行为及企业的管理经营效果。加之国内企业逐步实行弹利计划，于是研究影响员工福利满意度的因素将是建立一套完善福利计划的前提。
二、员工福利满意度的影响因素
1、福利满意度的内涵界定
福利是企业全面报酬的重要组成部分，福利满意度则是用来衡量员工对企业福利的看法和评价, 满意度的高低将直接影响到员工的工作态度和行为。福利满意度高表示福利制度带给个人一种愉快或正面的情绪感触，反之表示消极或负面，严重者甚至由于对福利的不满影响到工作态度或产生离职倾向。因此，可以说福利满意度是一种组织福利被认知的程度，即员工对组织所制定的福利制度和措施的感受。
2、个人因素变项对福利满意度的影响
个人因素包括年龄、性别、婚姻状况、家庭状况、职位、工龄等，其中每一项因素都对福利满意度产生或多或少的影响。而由于其每种因素的不同，员工对福利的重视程度、喜好度都各不相同。例如年长的员工可能更看重养老保险、医疗保险，年轻的员工看重企业的培训、内部提升政策；女性员工则更看重产假等；已婚的员工看重孩子的教育计划等等。
3、个人知觉变项对福利满意度的影响
关于知觉的内涵，陈国权（2006）把知觉定义为“人对某个对象（如人、事物和环境等）的信息进行分析从而对其形成某种认识和判断的心理过程。”在企业制定福利计划时，福利决策的公平是员工最看重的知觉变项。福利决策公平是影响员工福利满意度的重要因素。根据组织公平理论，福利管理公平包括结果公平、程序公平、交往公平和分配公平。
（1）福利管理工作中的结果公平
员工从企业享受的福利水平通常是影响他们福利满意度的重要因素。根据美国学者亚当斯（Stacy Adams）的公平理论，员工会对自己与他人的得失之比进行比较，判断分配结果的公平性。员工比较的结果会直接影响他们对福利水平的满意度。如果员工认为自己的得失之比低于他人，就会感到不满；反之，他们就更可能会对企业的福利分配结果感到满意。
（2）福利管理工作中的程序公平
福利管理工作中的程序公平主要指企业福利决策过程是否公平。如果员工有机会表达自己对企业福利制度的看法，参与企业福利制度的制定与实施过程，就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满意度。
（3）福利管理工作中的交往公平
福利管理工作中的交往公平是指管理人员在福利管理工作中与一般员工交往的公平性。员工通常不必经过管理人员审批，就可按照他们的工种、工龄、级别，或根据聘任合同获得大部分福利。然而，他们必须得到管理人员的同意，才可享受另一些福利。因此，在福利管理工作中，管理人员对待员工的态度和方式也会影响员工对福利的满意度。
（4）福利管理工作中的分配公平
福利管理工作中的分配公平是指管理人员在对员工进行福利分配时是否公平。大部分国内企业大都采取所有员工的福利分配都一致的计划。这在某种程度上有效的避免了分配不公的问题。然而在这种情况下，传统的福利分配计划必然不会产生较低的福利满意度，但也不会高。原因在于传统企业所提供的福利并非适用于每一个员工。员工只能被动接受，这种方法是达不到很好的激励效果。优秀的管理者们开始探索一种新的福利分配方式，那就是弹利计划。
4、 制度特征对福利满意度的影响
（1）福利计划的沟通对福利满意度的影响
员工福利要对员工的行为和绩效产生影响，就必须使员工认为福利是全面薪酬的一部分。但是很多企业的经验显示，即使企业做出了很多努力为员工提供福利，员工们都没有意识到组织到底提供了什么福利，或者是根本没有意识到组织为此付出了多么高额的代价成本。此外，虽然员工非常看重即得的福利，但是这并不意味着他们对企业所提供的每项福利计划都很满意。所以提高员工的福利满意度必须进行有效沟通。
（2）弹利的实施对福利满意度的影响
传统的固定式福利往往无法满足员工的不同需求，从而削弱了福利实施的效果，也降低了员工的福利满意度。而弹利的实施则恰好解决了此问题，弹利正是根据员工的不同需求为他们提供福利菜单，使他们选择适合于自己的福利计划。使得员工的福利满意度大大提高，同时对他们的工作态度、工作行为等也有着积极的影响。
（3）福利给付速度对福利满意度的影响
福利给付速度要求企业与员工在充分沟通下，才可能尽快地对符合条件的员工提供福利，提高员工的福利满意度。
（4）福利监控对福利满意度的影响
首先，员工的福利需求调查应该是一项持续不断、经常进行的工作，而不能一劳永逸。再次，企业要吸引和留住员工，保持在劳动力市场上的竞争力，就必须了解其他组织所提供的福利水平。所以，企业只有对在福利领域所发生的上述变化进行有效的监控并随时做出调控，才能保证企业以较低的成本提供令员工满意的福利项目，提高员工的福利满意度。
（5）福利占薪酬的比例对福利满意度的影响
由于福利是企业全面报酬的一部分，所以企业必须从成本与员工需要相结合的角度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析和比较。一方面，根据员工的需要和偏好来进行福利决策，并且提高企业所提供福利的成本有效性，另一方面，一旦提供了某种福利项目，员工们所关注的就是福利水平而不是企业为提供这种福利所付出的成本。所以，根据成本和员工需求两种因素来选择福利项目的做法显然对员工和企业都是有利的。
三、结论与建议
综上所述，影响到员工福利满意度的因素很多，大体包括个人因素变项、个人知觉变项以及制度特征。企业在制定福利计划时必须充分考虑到以上各种因素，才能使得所制定的福利计划既满足企业的利益又考虑了员工的需要。
在这其中，企业应从以下几方面努力做到提高员工的福利满意度：允许员工参与福利制度的设计，并使其充分了解福利制度；增加员工对分配公平性的知觉；将福利措施多与员工沟通，降低存在于员工期望与知觉间的距离；福利制度的提供要能使员工觉得其存在的必要性、福利实时性、承诺可靠性，因此可藉由良好的福利沟通来充分了解员工所需的福利项目与水平、福利成本占薪资的比例是否足够、福利的给付速度是否符合员工要求及员工知觉福利政策与执行是否一致性，以此来提升员工对福利制度的重视程度。
总之，健全员工福利制度的设计与执行，可以达到提升员工组织承诺、降低流动率及提高工作满足感之目标。
参考文献：
[1] Cole , Nina D , and Douglas H Flint, Perceptions of distributive and procedural justice in employee benefits : flexible versus traditional benefit plans [J]、Journal of Managerial Psychology , 2004 , 19 (1) : 19 - 401
在对福利进行管理之前，十分有必要区分福利与其他劳动报酬的区别。作为总报酬的一部分，福利有其独特之处，表现在:(1)在福利构成中，一部分是国家规定的，如养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等。(2)公司自定性和灵活性。福利制定具有灵活性，公司可以根据员工的需求和偏好，制定出各种各样的福利，充分体现公司的个性化色彩。由于福利的这种灵活性，可以有效地吸引和留住员工;由于公司可以自由决定工资和福利的组合，也使薪酬方案的设置更具有灵活性。(3)比其他形式的报酬更具复杂性。理解薪酬中的货币所具有的价值很容易，但理解福利组合的价值就较复杂了。很多时候，员工没有意识到他们可以获得很多福利，当公司在福利上花了大量钱，而员工却对福利不了解或认为没有多大价值时，福利投资产生的收益就很可怜，所以应该提高员工对这些福利的认识。
对福利进行决策和管理，有许多因素需要给予重视，如员工偏好问题，许多员工认为自己在公司福利中并没得到好处，甚至认为公司对自己的福利并不关心，这将导致福利的失败;而且许多公司没有把福利目标与公司战略相结合，没有严格控制成本，或者没有进行决策评价，造成福利投资效益的降低。具体来说，在福利管理中应注意以下几个因素:
1 福利政策的制定应与公司整体战略一致
在制定公司福利政策时，十分有必要从战略层面进行分析和思考，使设计出的福利政策适应公司的发展，既要考虑公司的长期和短期发展目标，又要考虑公司不同的发展阶段。当公司处于创建成长时应采取高绩效、低福利策略，以便使公司成长与员工收益相结合，降低公司风险。对于成长稳健型的公司则应加大福利的比例，提高管理效率。
我认为，公司的福利政策应是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。吸引人才，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。“在我们的整个福利框架中，培训是重中之重，我们为此可谓不遗余力。”本人所在的五菱集团形成了一整套员工培训体系，公司的新进员工必须经历为期一个月的入职培训、紧接着是数月的上岗培训。公司还根据不同的工作需要，对员工进行在职培训。公司鼓励员工接受继续教育，如MBA等，并为员工负担学习费用，这极大提高了员工的工作满意度和对公司的忠诚度。
2 福利政策的制定一定要注意到员工的偏好和需求
员工的性别、职业、年龄等差异对福利的类型有非常重要的影响。年龄偏大的员工可能对养老金、医疗保险等福利更感兴趣，已婚员工对家庭福利和休假更感兴趣，而年轻人可能希望有更多的培训机会。所以要对员工进行福利需求调查，对不同人员采用不同的福利类型。另外，福利组合对员工队伍的构成也会产生重要影响，如一种富有吸引力的养老金计划可能是吸引愿意在公司长期工作的员工的重要方式。
正因为不同员工对福利的偏好不同，所以许多公司开始推行福利弹性计划，即允许员工根据个人的需要就所参与的福利类型和福利数量进行选择。有些公司允许员工参与福利的设计，如将购房和购车专项货款额度累加合—，员工可自由选择是购车还是购房;在交通方面，员工可以自由选择领取津贴，解决自己上下班问题，也可以不领取津贴，乘公司安排的车辆。
3 福利成本的控制
在制定福利政策时，应充分考虑其成本，将成本控制在一个合理的范围之内。比如医疗保险，由于医药费用的提高，所以员工普遍关注公司的医疗保险福利，推行有吸引力的医疗保险计划，这将有助于吸引和留住人才。为了控制其成本，公司可以采取一系列措施，如对员工进行健康教育，降低疾病的发生;有些规模大的公司开始实行以低费率购买医疗保险(公司补充保险)，因为这可以将固定成本分散到较多员工身上，从而降低每个人所承担的成本。同时，员工必须根据不同的健康状况和风险因素来交纳不同的费率，而不再是所有员工按同一标准交费。在医疗保健中，还存在一个所谓的“帕累托群体”，这一群体在员工总数中所占百分比很小(如20%)，但在总医疗保健成木支出中却占有大多数份额(通常60%—80%)，如果能对这一群体进行有效管理，将会有效地控制医疗费的支出。
4 与员工有效沟通是福利管理不可缺少的环节
“卓有成效的公司福利需要和员工达成有效的沟通。”要真正赢得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想，了解他们的内心需求。如果福利方面缺乏沟通，员工对公司福利政策含糊不清，也就不会有体贴入微的政策到位。一般而言，员工对公司提供的福利所具有的价值往往有低估的倾向，所以与员工进行有效沟通是非常重要的。通过多种形式的沟通，如发放福利手册、与员工交谈、因特网传递等手段，使员工认识到公司为其提供的福利的价值，增强对公司的忠诚度。通过沟通，员工的各种反馈意见，也可以促使公司对福利管理进行有效的改进。
5 将福利与工作业绩相联
传统观念认为，福利支付以劳动量为基础但并不与个人劳动量直接相关，基本工资与个人劳动量息息相关，但多数福利形式只与工作人数有关，而与劳动时间无关。正因为如此，福利缺乏激励性。其实，科学合理的福利政策与员工绩效是紧密相联的。除法定福利外，公司自行制定的各种福利都可与绩效相联，起到激励的功效。我认为，在兼顾公平的前提下，福利待遇以员工所做贡献为主要依据，尽量拉开档次，员工会得到应有的部分。但一些需要员工本人去争取，一切取决于员工对公司的贡献，福利政策也要遵循这一规律。
总之，在福利管理中，公司若较好地处理了上述提到的问题，就可以说是建立了一套良好的福利体系。
【关键词】：薪酬福利 人力资源 管理 实施方法
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1009-914x（2014）02-01-01
1、前言
现阶段我国很多企业对薪酬福利管理概念的界定缺乏理性的战略思考。制定企业薪酬战略对企业的发展尤为重要，关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。薪酬福利管理必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，目前我国大多数企业就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，缺少考虑将薪酬管理于企业战略进行匹配。因此，应从企业自身的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬福利管理，最大限度地发挥员工的积极性和创造性，从而使得薪酬福利管理与企业战略目标相匹配。本文就薪酬福利在企业人力资源管理中的实施方法谈谈认识。
2、企业薪酬福利管理的现状
2、1薪酬制度不科学
薪酬制度是由公司根据劳动的负责程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按照等级确定薪酬标准的一种制度。薪酬制度是薪酬系统其它组成部分的基础和根本。薪酬制度不科学是其它薪酬管理问题的根源。
2、2薪酬制度不透明性
员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。而我国许多企业均采用薪酬保密制度，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪。
2、3福利体系尚不完善
员工福利是薪酬体系中的一个重要组成部分，是企业以福利的形式提供给员工的报酬，是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。企业要与员工建立长期的合作关系，除基本薪酬和可变薪酬部分外，还应有效地运用福利措施，以显示企业对人才的重视、对员工的关心。但我国许多企业对员工的福利投入较少。其中一些企业连社会保险中的“三险一金”部分也未能全面覆盖。另有一些企业虽然为员工提供了“三险一金”，但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业的福利，如休假、带薪休假等，没有建立起完善的福利体系。
2、4忽视非经济性报酬
非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。目前，相当一部分企业将经济性薪酬当做是对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，认为只要支付了足够多的工资，就能吸纳、激励和留住人才。而那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。
3、薪酬福利在企业人力资源管理中的实施方法
3、1构建薪酬管理体系
在建立薪酬制度时，必须解放思想，转变观念。有竞争力的薪酬不仅能够吸引和留住优秀员工，而且能够提高员工的工作效率，提高工作满意度。建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。所谓以人为本的薪酬管理是指把以人为本的思想贯穿到企业的薪或管理当中，从而真正起到激励人才、留住人才的目的。建立以人为本的薪酬制度，首先要做到真正了解员工的需求按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动，每一个下属在能力、意愿等方面是不尽相同的，因此领导者必须对下属进行认真的分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对于薪酬系统的设计也是如此，员工的需求是有差异的，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度等就显得更为重要；对于从事危险、环境恶劣的体力劳动的职工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴等可能就更为有效。在激烈的人力资本竞争中树立优势，重新构建薪酬体系，己经成为目前企业改革中的一项紧迫而重要的工作任务。
3、2有效防范薪酬管理存在的误区
要有效防范薪酬管理存在的误区，就要建立科学的薪酬管理体系。一是建立科学的职位体系，并按价值创造理论进行公平、公正的职位评估，一般采用“要素计点法”。通过评价，给出了职位的价值“分数”，以职位的价值创造作为进入职级与薪级的主要依据；二是改变现有的薪资结构，采用“职级――薪级”的矩阵式薪资体系；根据责任与贡献的层级，确定不同的固定/浮动比例；在薪酬体系中，给出员工晋升的双通道。三是建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。业绩管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面。其中，整体与部门指标，可采用平衡记分卡的办法确定，但如何把衡量指标细化到每个职位是个难点。如，高管层实施年薪制，年度考核；其他管理人员实施季度考核；研发人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩；生产工人采用计件奖励的办法。解决薪酬体系的问题要抓住三个重点：薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。
3、3完善企业人力资源考核制度
建立和完善企业人力资源考核制度，使企业人力资源管理长期处于一种科学化、规范化和量化的考核监督之下，是企业不断改革、完善和创新现行企业人力资源管理体制，并发现和选拔优秀人才以及合理使用人才，提高人才使用效率的一项基本的和关键的制度。企业人力资源考核制度是企业人力资源管理工作的重要环节。企业人力资源考核制度实质上是通过对企业里人力资源的个体为企业付出的劳动的价值判定，在日常考核的量化指标基础上给予客观公正的评价，为合理奖惩提供充分的依据，从而在企业内部建立“奖勤罚懒，提倡风险，鼓励创新”的良好工作作风和行为标准。而人才考核应兼顾全面系统性、权威性和公平性等原则。
3、4运用软福利手段
工资、奖金、各类津贴等等往往是各大公司吸引人才的必要手段，因为它们关系着人才们最为直接的现实利益。目前在员工和公司里有这样一种趋势――不满足于那些硬福利，于是能够为进一步协调工作和生活之间关系而提供的各种软福利政策被提上日程，并被许多公司视作吸引人才、挽留人才的秘密武器。在一些正规企业，即使奖金发得很少，却少有跳槽者，因为企业的经营者们一直以来都很注重软福利，例如提供免费早餐、理发、修鞋乃至旅游休假等，职工走到外面都有一种归属感和自豪感。企业越是困难，这种“软福利”的效果就越明显，所谓人心齐泰山移，这也是管理者们所期望的。软福利是一些公司成功经验所得，它的好处不可否认，应该因情况而灵活运用，不应该死板地把它们作为必不可少的规章制度来实行。
参考文献：
【关键词】薪酬福利；激励探讨；人力资源管理；问题；构建方法
人力资源管理作为企业综合管理的一个重要组成部分，随着当今企业必须变革命运的到来，也随之不断革新。而其中的薪酬福利制度作为直接与员工对接的人力工作制度，在激励员工的角度上意义重大，也进一步影响着企业的整体发展。21世纪已经变成了人才的争夺之战，人力资本是各个企业都在不断增加筹码的部分，重视激励员工的薪酬福利制度，才能在留住人才的竞争中获得成功，才能在企业综合能力比拼中获取一席之地。
一、薪酬福利的含义
我们探讨薪酬福利所具有的激励作用，首先要搞清楚什么是薪酬福利。薪酬是指企业工作人员向工作单位提供自己的体力劳动或者是脑力劳动，并由此取得各种形式的工作酬劳，主要形式包括工资、奖金、提成、津贴以及其他报酬。我们所讲的薪酬在狭义上仅指能够转化为货币金钱的部分，在广义上则更为宽泛，可以是货币、可以转化为货币的报酬以及非货币形式的满足。
福利是指在以劳动为基础的薪酬之外为了提高员工的生活水平而发放的额外待遇，福利的覆盖面也比较广泛，但主要也划归为法定福利和非固定福利两个部分。人们在找工作过程中非常重视的“五险一金”就是法定福利的代表；而非固定福利与法定福利有所不同，非固定福利的制定与发放与实际的联系更加紧密，大都会将工作性质和公司制度纳入考虑范围之内，如出差交通补贴、餐费补贴、话费补贴等等都是属于非固定福利。通过二者的比较不难看出，非固定福利相比于法定福利形式更多元，也更能体现以人为本的原则。
二、薪酬福利激励的意义
薪酬福利管理是企业在按照基本劳务进行薪酬分配的原则上，结合多种分配手法与福利形式，制定出公平公正、富有激励性的薪酬福利制度。良好的薪酬福利管理对于企业管理有着重要的作用。激励的意义可以从一下几个方面进行分析：
（一）招募吸引优秀人才
首先，完善的薪酬福利制度可以在人力资源的第一个模块就起到关键的作用：也就是有吸引拔尖人才的筹码。良好的薪酬管理一方面体现企业对员工的工作承诺，这是与劳务一一对应的部分，另一方面则表明企业对人才的重视和培养，因为在这个人才主导一切的世纪，能蚩吹饺瞬诺牡匚徊⒊浞止睦吸引优秀人才的加入，足以证明企业的长远目光与发展潜力，这也是对人才的一种吸引。因此，通过建立良好的薪酬福利制度，可以有效提高人才市场薪酬的竞争力，使得更多人为企业做出贡献，成为企业不断向前的强大动力。
（二）提高员工工作积极性
完善的薪酬福利体系，在满足员工生活上的需求之外，也具备增强员工安全感的重大意义。在某种程度上，薪酬福利的激励作用体现在减少员工的消极情绪并满足其精神需求。一方面，员工明白自己的付出有所回报并且实际确实如此，抛却生活无法保障的顾虑，能够全身心投入到本职工作中；另一方面，福利机制的激励作用让员工产生挖掘自己更深一层潜质的想法的动力，可以发掘自己另外的闪光点与优势，造福于企业发展。良好的薪酬福利管理，能使够使企业员工获得享受均等福利的机会，从而调动起员工的工作积极性，为企业创造更好的经济效益，促进企业更好地向前发展。
（三）培养团结意识
在这里所提到的团结意识是企业不断向前发展的一个必备精神，或者可以称之为“归属感”。良好的薪酬福利制度的构建有助于这种归属感的形成。企业大多将自身发展目标是否达成以及达成程度来考核员工的薪酬与福利，这能够让企业的目标意识深入人心，从而让员工产生强烈的归属感，产生“我为企业的目标而战就是在为自己的发展而战”的意识，在实践过程中努力实现员工个体发展目标与企业发展目标最大程度的契合。在目标达成的过程中，团结精神会不断产生，员工的凝聚力与战斗力也相应产生。员工对企业忠诚度不断上升的同时会有效减少人才流失，实现人力资源的优化配置。
（四）合理控制人力成本
成功的企业讲求收支的平衡与稳定的利润流入，而人力成本是企业支出的重要环节。实现良好的薪酬福利制度的构建有助于人力资本的合理控制。人力资源环节不是单独发展的，在企业这台旋转的巨轮之中，它是一个必须配合其他部门共同工作的重要配件。因此，从企业自身的发展来说，能够实现薪酬福利的激励作用最大化，就是在实现人力成本与成产力发展之间的磨合与协调，最终目的是取得企业的经济利润与效益，提高企业的商品在竞争市场上的竞争力，实现企业更长远的发展。
三、薪酬福利制度的影响因素
前文所说，薪酬福利制度有着强大的激励作用，反过来，个别因素也影响着薪酬福利制度的建立与发展。
（一）薪酬福利制度的标准要结合理论与实际
回答“如何才能发挥薪酬福利的激励作用：这个问题，首先需要了解决定薪酬福利制度制定合理的因素。员工工作的强度、工作需要的技能等对薪酬标准具有决定性作用，因此，一旦企业制定的薪酬制度不合理，就会造成员工心理不满，从而发生负面的影响，使得员工的工作效率受到影响。对薪酬福利制度合理进行衡量主要是：其一，基于员工的岗位职责以及员工的能力制定薪酬福利支付的标准；其二，薪酬福利制度制定要合理。通过合理薪酬福利制度，使得员工和企业之间的摩擦、员工之间的摩擦减小，从而促进企业发展。
（二）员工对薪酬福利的期望与要求
员工是否具有积极向上的工作态度是企业能否实现可持续发展的重要前提。这也决定了企业的人力资源管理者将员工对薪酬福利的满意程度的了解作为很重要的一项工作。员工的满意程度则取决于在这之前对薪酬福利的期望值与要求。在员工对企业的薪酬福利要求过高而企业没有达成时，则会使得薪酬福利制度的激励效果下降，进一步降低员工的工作积极性，最终导致企业效益下降。因此，应该时刻注意调整企业员工对薪酬福利的期望值，发挥薪酬福利制度应有的激励作用。
四、薪酬福利激励作用的发展现状
企业的人力资源发展结构较为庞大复杂，无形中为激励薪酬福利制度的发展制造了一些难题，使得在实际运行过程中出现了部分问题。
（一）缺乏全面而合理的薪酬福利考察标准
在企业发展过程中，对人的考察是很重要的一项，但在人力资源管理中的薪酬福利方面却存在问题。首先，某些企业存在以单纯的工作年限作为薪酬福利的划定标准的问题，这种缺乏全面性的考察方式不但会让老员工产生消极怠工的心态，以工作资历作为靠山，降低工作质量，同时会阻塞年轻有为的员工努力工作的路径，将员工的专业技能、品质德行、创新意识等至关重要的职场品质刨除在外，无法起到薪酬福利应该有的激励员工不断前进的作用，也浪费了人力资源的管理配置，最终阻碍了整个企业向前发展的道路。
（二）分层激励理念落实不到位
这里所讲的分层激励的理念可以与著名的“马斯洛需求层次理论”相联系。马斯洛的需求层次理论强调人的需求是不断上升的，从满足安全到温饱，从满足精神到渴望得到尊重，也就是说，人在不同的阶段会拥有不同的需求与想法。这就可以用在薪酬福利制度中，也能解释为什么现在很多企业的薪酬福利制度还存在着一些问题。很多企业已经意识到了薪酬福利的重要性，则在内部设置了相应的机构，但缺乏区别性和层次性。举个例子来说，新员工初入职场，他最想要的可能只是生活中最简单的温饱问题；而公司高管，生活优越，他需要的可能是事I上的肯定与飞跃。面对不同的员工群体，薪酬福利要发挥的作用是截然不同的。大多数企业没有根据员工的特点来分类制定，薪酬福利也无法发挥最大的激励作用。
（三）人力资源管理员工素质有待提高
薪酬福利制度属于人力资源管理中的一个模块，有着很强的专业性，在企业中地位也很重要。但人员专业性不强的问题也是存在的。在大学毕业生中总流传着“没什么专业知识就去做人力资源吧”这样不实的说法。但不可否认，专业素质不够，专业知识浅薄是某些企业薪酬福利管理员工的共同问题。作为企业员工考核这样一个重要的部门，端正员工的职业态度、提高员工的专业素质，才能保证薪酬福利的考核和激励作用不会流于形式。
五、不断完善薪酬福利制度并加强激励作用
（一）建立全面公正的薪酬福利制度
薪酬福利制度的考察标准不应该仅仅只有传统的几项，随着社会的不断发展和新的要求，企业的管理与必须与时俱进。“创新”一词成为社会热词，与是企业新发展的风向标。关注员工的创新意识，并将其纳入薪酬福利的激励考察标准。
（二）分层激励理念落实到实处
把分层激励思想作为薪酬福利的指导思想，首先对员工需求进行信息搜集与分析，根据员工不同的职业诉求来实现福利部分的激励作用。针对已经进行改革的制度定期进行反馈信息收集，时刻关注员工的意见，根据问题统一意见，定期进行制度修改，保证制度进行地有效性。
（三）从提高员工素质入手
社会经济的发展给企业发展带去的不仅是经济利益的增长，还有员工薪资水平的上升，随着人们工作观念的更新，加上国外企业员工薪资福利的政策影响，我国企业员工对于福利方面的期待也越来越明显，员工福利的内容和层面也日趋多元和深入。在这样的社会背景下，企业必须对于传统的薪金福利制度做出改革和调整，让员工享受到自己工作成果带来的合理收益。因此，开始提出弹利制度。
目前企业对于员工福利的标准和发放还存在很多问题，执行操作也并不规范，主要有以下几个方面：
1、员工需求把握不准
对于当前社会公众价值的层次不同，员工间的福利需求可能相差甚大，因此对于企业而言也难以掌握。比如，对于福利选择是让员工去没有去过的旅游景点得到身心放松还是买商场购物卡、代金券都是企业人力资源管理人员头疼的问题。
2、员工对于高标准福利的需求
企业的福利标准如果按照当年的运营情况去发放那么每一年的福利高低都会不同，企业盈利多时，发放了较好的福利，会让员工感觉很满意。但是如今如果企业当年经费困难，福利标准却也很难降低。
3、福利预算难以把握
企业员工情况不同，每个人对于福利内容的需求也有所不同，因此企业不好估算最后实际决定发放的福利资金有多少，也就是难以掌握福利预算情况，可能最后实际订购福利花费的资金超过了预算。
4、福利公平的欠缺
对于福利公平，是员工十分关注的问题，对于员工福利是否分了高低档是人力资源管理人员可能会被问到的问题，也十分耗费人员精力，比如，合同员工与正式员工的福利待遇差多少？新到员工与老职工是否能享受到同等福利待遇？如果不需要福利是否可以折算成等额的现金等等。
5、专人负责的浪费
比如企业年终需要发放福利，企业必须安排一定的执行人手，而日常工作情况下又不会安排过多发放福利的人员，因此如何合理安排福利发放执行人员也是一项麻烦的工作。
面对以上问题，为了更好的满足员工的福利需求以提升未来的工作积极性，弹性员工福利制度呼之欲出。
二、自助式福利制度的提出和导入
弹利制度最早流行起来是在80年代的美国，这种新型的福利模式又叫做自助式福利制度，对于这种福利模式的概念理解就是员工可以根据自己的需求在企业提供的福利菜单上做出自己想要的选择，这样既能满足员工不同年龄、不同层次、不同性别的福利需求，可以更好地激励员工积极工作，又能让员工亲自掌握福利的分配权，配合自己家庭或者自身情况，选择自己最想要的福利，不仅可以激励员工，还有助于员工间保持友好关系，提升士气。美国路易斯协会曾经对于这项福利制度做出过调查，将公司实行弹利的原因分为以下几个方面：
第一，对于公司不好控制的福利成本，也就是后期很可能会突破预算问题的解决比例占到了40%；第二，福利能更好地贴近员工不同的需求比例占到了27%；第三，能使员工感觉自己所需求的福利被满足比例占17%；第四，能有效激励员工并提升员工士气和忠诚度比例占16%；第五，能让员工充分了解福利结构和福利成本比例占14%；第六，能促进员工福利的提升比例占11%。
因此，对于实行弹利制度的优点总结如下：
1、实行自助式福利制度能有效改善福利预算超支的问题，可以根据企业当年运营情况合理调整福利内容，具体操作就是根据每个人的福利需求乘以各项预算金额，最后就是公司实际需要承担的福利资金。
2、在保证人员福利的同时，除了能有效把握预算金额，还能多方面多层次的提供不同的福利项目，这样对于提升员工的忠诚度很有帮助。
3、可以改善传统福利制度在执行福利发放时对于人员的需求，公司可以不再需要编制专门员工负责此事项，提升了工作效率。
4、可以避免出现员工询问一些福利内容方面的问题，员工不再为合同员工与正式员工之间的福利差异问题以及新老员工的福利差异问题而困扰。
5、可以帮助实现员工福利与其工作成绩相挂钩，既能起到奖励作用，还能提升福利预算的准确性，给予工作业绩好的部门多一些预算额度，有助于提升员工士气。
6、传统的福利制度实行起来有很多负担，因为预算不好把握带来的就是资金的增加，但是自助式福利制度中每一项可供员工选择的福利项目都有明确的金额，这样对于企业管理者来说，可以直接在统计员工福利选择后直接乘出相应的总额，直接把握福利成本。
三、自助式福利制度实施中的关注点：
1、部分员工短视近利，在选择福利项目时未经思索，导致选择不实用的福利项目。
2、在美国因为实施弹利制度之后，使得工会丧失和资方讨价还价的机会，因此某些工会反对企业实行弹利制度。
3、实行弹利制度常伴随着复杂行政作业。因为从宣导到付诸实施，需花费相当的人力与时间。尤其在登录员工福利资料时，更是需要电脑的加以辅助，当每隔一段时间员工重新选择福利项目时，将构成业务承办人员极大的负担。
4、弹利制度实施初期，行政费用反而上升，原因是购置电脑、设计程式、宣导、训练、登录资料等等的支出。
关键词：福利成本；成本管理；成本制度
一、中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理现状及问题
（一）目前中国能源建设集团有限公司的概况
1、目前中国能源建设集团有限公司简介
中国能源建设集团有限公司是经国务院批准的、由国务院国有资产监督管理委员会履行出资人职责的国有独资公司，它成立于2011年9月，也是国务院国资委直接管理的特大型能源建设集团，主要由中国电力工程顾问集团公司、中国葛洲坝集团公司和中国南方电网有限责任公司、国家电网公司所属15个省的电力勘察设计、施工和修造企业组成。同时它也是集电力和能源规划咨询、工程承包、勘测设计、装备制造等于一体的完整业务链的特大型骨干企业，是我国和世界能源建设的主力军，是中国乃至世界最具竞争力和最具品牌影响力的电力和能源建设企业。
2、目前中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理模式
（1）传统的成本管理模式
在生活水平不断提高的前提下，生产组织的方式也发生了巨大的变革，消费者的行为变得更加多样化并且充满了选择性，而中国能源建设集团有限公司仍然沿用传统的以追求规模经济为目标的大批量的生产模式，这种模式无法满足市场多样化的需求。
由于缺乏对价值链的分析，企业在战略决策过程中存在诸多的不适应性，这些弊端阻扰了企业的健康持续发展，因此，在日趋激烈的竞争环境下，企业需要及时地总结相关成本信息，用先进的信息技术统一进行调控，通过有弹性的生产方式，提高产品生产的效率和灵活性，从而促进企业经济效益的增长。
（二）中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理存在的问题
目前中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理主要存在三方面问题：
1、人工成本产出水平较低，投入产出比例失衡，人工福利成本管理效率低；
2、员工福利费支付或发放不合理，扩大了社会收入分配的差距；
3、企业职工各项成本福利费用边界模糊，福利费发放秩序紊乱。
（三）中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理存在的问题
1、人员结构不合理，总量偏大，人工福利成本管理效率较低；
2、缺乏人工福利成本投入产出意识；
3、没有建立科学、系统、健全的人工福利成本管理体系。
二、中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理问题解决对策及建议
（一）宏观方面
1、中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理的目标方面
合理控制员工福利成本费用的增长，避免员工福利成本费用的不合理开销和支出，理应成为中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理目标的主要方向。
首先企业需要明确福利成本管理的理念，明确其希望福利计划达成的目的，提前明确处理福利问题需要采取的措施，根据企业的战略要求逐步进行调整，在明确的福利理念框架下，对问题进行具体分析和判断，从而作出正确的决策。
其次也需要仔细审视企业自身的发展状况，企业需要将现实的情况和最终要求进行比较来找出其关键差距，通过审视企业当前的管理措施和健康状况，才能找到现有方案中无效的部分，从而采取必要合理的措施解决其发现的问题。
最后企业应该了解其自身的健康风险，如风险的数量、种类和程度，识别并且区别对待这些风险，然后采取有效措施来规避这些风险。
2、中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理的体制方面
体制是并行于制度以外的一种运作方式，是社会政治、经济、文化等方面必不可少的规范体系。社会主义市场经济制度下，我们可以将计划经济体制和市场经济体制有机的衔接起来。
（1）在政府福利制度与政策的总体框架下，政府应该积极推进职工福利管理体制方面的建设，既要增强福利管理体制的公平性、可持续性，也要坚持福利管理体制多层次、保基本、全覆盖的方针，通过不同的相关规范性举措对福利管理的具体内容、对象有针对性地加以展开与实施，从而建设成全面覆盖城乡居民的社会保障体系。
（2）市场经济的大背景下，政府也需要通过市场化的途径解决职工福利待遇问题。为了以中国能源建设集团有限公司为代表的国有企业成为独立的市场主体，国家需要大力推进相关企业职能改革。对于那些目前仍承担大量集体福利职能的机构或部门，国家应当逐步加快推进福利部门的改革进程，将企业内设的福利部门分离出去并由国家统一管理，采取一些必要措施，运用市场化的操作方式妥善解决员工的福利待遇问题。
3、中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理的制度方面
社会福利制度是社会经济制度中的附属制度，在特定的社会经济环境下，我们应该根据具体的国情构建起相关的福利制度，我国目前的社会福利制度，已经基本实现了补缺型福利制度的建设，因此需要努力向普惠型福利制度方面过渡，从而构建起能够满足公民基本生活要求、提升生活水平的适度普惠型的社会福利制度。我们可以从如下两方面来加强国有企业福利成本管理制度方面的建设：
（1）政府的介入是现代社会福利制度的发展要求，因此需要通过政府机制，最大限度地加强与实施企业职工福利成本管理的制度方面建设。
（2）社会福利政策是对社会福利制度的具体实施而制定的规则，政府也需要建立起具体、明确、合理的社会福利政策。在立法的基础上，将社会保障制度化，政府除了需要满足广大社会成员的基本医疗、基本养老、基本就业等基本生活福利要求，也需要通过社会救助等政策方式对社会弱势群体提供生活资料或救助金，以保障其基本的生活需要，不断改善其生活水平，提高他们的生活质量。企业也应当参照其历史一般水平，制定相应的政策措施，科学控制员工的福利费，同时力避那些无序增长的福利性收入扭曲劳动力市场上真实的人工成本和价格。
（二）微观方面
1、优化人员管理结构，精简人员，提高福利成本管理效率
企业机构臃肿，冗员太多，会造成人浮于事的现象，同时也会出现人工成本无效益增长和人工成本投入不合理的现象频发。因此，中国能源建设集团有限公司应建立和完善定员定额、定岗定编的管理运行机制，按照精简增效的办事原则完善组织结构，重组生产要素，确保各类人员配备合理，从而提高劳动生产效率与福利成本管理效率。
2、加强人工福利成本投入产出意识
没有树立起投入产出的管理意识，工资使用总额、人均工资增长幅度也没有更好地与经济效益挂钩，导致了工资总额增长幅度高于利润增长幅度、人均工资增长幅度高于劳动生产率的增长幅度，因此中国能源建设集团有限公司需要加强人工福利成本投入产出意识，加强经营绩效的分析研究，建立与其相应的福利成本管理体系，促使人均工资增长幅度低于劳动生产率的增长幅度、工资总额增长幅度低于利润增长幅度。
3、建立科学的人工福利成本管理体系
（1）建立人工福利成本基础管理体系；
（2）建立人工福利成本控制监督体系；
（3）建立人工福利成本管理配套体系。
在竞争日益激烈的时代背景下，人工福利成本优势是企业生存的关键。而以中国能源建设集团有限公司为代表的转型过程中的国有企业尤其面临着巨大的人工成本挑战，因此，国有企业应该重视人工福利成本管理存在的问题，加强福利成本管理意识，提高福利成本管理水平和效率，才能在竞争激烈的经济社会中获得优势，从而取得长足发展。
三、结论
企业福利成本管理主要是指企业、个人或其它组织充分动员和组织企业全体人员，在充分保证企业相关产品质量的大前提下，对企业经营活动过程中的各个环节进行合理、科学的福利成本控制与管理，目的是以较少的成本开支取得较大的经济效益。而良好的福利制度不仅是现代企业发展的要求，也是其吸引和凝聚优秀人才的必不可少的条件。国有企业职工福利成本管理的社会化改革有利于资源的优化配置，使资源充分利用，也有利于管理方式向市场化转变，从而促进国有企业行政体制的发展。因此企业应该注重福利制度的管理及优化建设，妥善解决员工的后顾之忧，让他们真正感受到企业的关怀，获得归属感和满足感，从而安心努力勤奋工作。（作者单位：广西民族大学商学院）
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关键词：薪酬福利制度；人力资源；企业转型
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）12-0125-02
当今社会，市场竞争越来越激烈，外部经济因素的变化，迫切要求国内企业加快转型升级。人才是一个企业制胜的重要法宝，也是推动企业转型升级的最重要力量。企业的转型升级从根本上说，就是生产方式、组织方式和员工素质的转型升级。我们正处于一个人力资源决定企业成败的时代，必须千方百计地吸引和留住人才，减少因人次流失带来的负面影响和直接损失。薪酬福利制度对于企业人力资源的开发起到举足轻重的作用，探讨薪酬福利制度与企业转型升级的关系，实现对员工的积极有效的管理，对于降低企业的成本，最大限度地实现对于员工的激励能够发挥出非常有效的作用。
企业为了在市场竞争生存和发展，必须能够将自身的优势和潜能得到最大限度的发挥，人才的培养与管理即人力资源的开发是发挥企业优势，推动企业转型升级的最重要动力。现代社会的分工是高度制度化和规范化的，而企业的内外部环境总是在不断地发生着变化。因此，对人力资源需求也是在不断地发生着变化，这就要求企业管理者能准确识别出企业环境所发生的变化，并对人力资源管理的工作重心进行合理的凋整。
近年以来，在中国企业界体现出来的一个非常明显的特点，就是越来越多的企业正在逐渐走向转型升级、并且涵盖了许多行业的方方面面。然而，在企业转型升级的进程中也面临着许多难题。一个最重要的问题就是人才问题，许多企业一方面不具备足够的、能够参与高层次竞争的人才。另一方面，没有建立一套健全的可以用好人才和留住人才的现代企业人力资源开发利用机制。为了能够使员工真正体会到在企业工作的公平感和成就感，必须对于员工的工作绩效有一个准确公正的反映，为了保证企业战略和人才能够和谐地发展，必须建立健全薪酬福利体系。薪酬福利制度是企业管理的一个有效硬件，它和企业员工的工作积极性是息息相关的，许多企业采取工作福利来有效地激励员工。在一些企业中，采取扣除员工部分工资和福利的方式来惩罚员工，从而促使员工能够具备更加认真的工作态度，更好地为企业工作。现在，采取这种经济制裁的方法来实现对员工管理的手段在许多中小企业中仍然普遍存在。
企业转型升级过程中，薪酬福利制度的改变是必不可少的。企业的转型升级也意味着人才的转型升级。使用劳动密集型产业的薪酬福利制度来管理资本密集型和技术密集型企业的人才是不可想象的，这只会导致人才的流失，以及对真正人才的逆筛选。在转型升级过程中，部分企业使用了新的人才管理模式，这就是对于员工的激励机制，在这种人才管理模式理念中，基本上不存在对员工惩罚的方式，而是对员工采取物质激励和精神激励相结合的激励机制。如果企业员工能够做好本职工作，就会获得较高的薪酬和福利。反之，也不会对员工采取经济制裁。对于不称职员工的惩罚体现为：如果员工的工资和福利待遇都没有增加、员工的职位也没有提升，那么，就可以说员工受到了惩罚。这种崭新的薪酬福利机制是建立在高素质的员工的基础上的。这些员工都具有非常强的自我认同感，淘汰率的增加促进了更多的员工的工作积极性的提高。如果一个员工的工作始终不能够获得企业的激励。那么，这个员工为企业所创造的价值和为企业做出的贡献就是微乎其微的，员工的存在不会受到企业的重视。在这样的形势下，大部分员工通常都会积极主动地改变自己的工作态度，投入更多的精力用于工作，发挥出极大的工作热情。也有一些员工会选择辞职而在新的环境中寻求自身价值的提升。员工每年的工资福利增加情况是给员工的信号，能够体现出员工在上一年度为企业所做出的贡献。员工的工资福利和员工所处的岗位、员工的职务、员工的工作态度和员工的工作业绩都是有直接的关系的。而员工的工作年限的长短和学历的高低和工资福利的关系并不是非常明显的。学历是一块非常好的敲门砖，但是，更高的学历并不代表更高的工资和福利待遇。
当企业面临内外部环境的一系列变化时，原来的薪酬福利体系已经不再适应新的企业发展战略。为了充分发挥出员工福利在调动和激发员工工作积极性与创造性的作用，必须使薪酬福利体系和企业的经营发展战略相互一致和相互促进，保证企业经营发展战略的顺利实施与实现。一个有效的薪酬福利体系是企业真正实现自身发展目标的保障，在用好人才和留住人才方面，高薪并不能够发挥出持久的优势，为了保证企业能够长期在激烈的市场竞争中具有核心竞争力，必须建立健全企业自身的薪酬福利体系。其中，作为一种丰富而且灵活性非常强的主要构成部分，薪酬福利体系对于企业的转型升级发挥着不可忽视的作用，将会受到越来越多的企业的关注。
能否理清企业转型升级与薪酬福利体系的关系，直接关系到企业转型升级能否顺利实现。关系到企业能否在市场竞争中处于有利地位，关系到企业的生存与发展。建立好薪酬福利体系，对行业发展起着举足轻重的作用。因此，转型企业一定要重视薪酬福利体系建设与变革。建立健全适应新企业制度下的薪酬福利体系已成为当务之急，也是广大企业家必须认真思考的问题。
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在对福利进行管理之前,十分有必要区分福利与其他劳动报酬的区别。作为总报酬的一部分,福利有其独特之处,表现在:(1)在福利构成中,一部分是国家规定的,如养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等。(2)公司自定性和灵活性。福利制定具有灵活性,公司可以根据员工的需求和偏好,制定出各种各样的福利,充分体现公司的个性化色彩。由于福利的这种灵活性,可以有效地吸引和留住员工;由于公司可以自由决定工资和福利的组合,也使薪酬方案的设置更具有灵活性。(3)比其他形式的报酬更具复杂性。理解薪酬中的货币所具有的价值很容易,但理解福利组合的价值就较复杂了。很多时候,员工没有意识到他们可以获得很多福利,当公司在福利上花了大量钱,而员工却对福利不了解或认为没有多大价值时,福利投资产生的收益就很可怜,所以应该提高员工对这些福利的认识。
对福利进行决策和管理,有许多因素需要给予重视,如员工偏好问题,许多员工认为自己在公司福利中并没得到好处,甚至认为公司对自己的福利并不关心,这将导致福利的失败;而且许多公司没有把福利目标与公司战略相结合,没有严格控制成本,或者没有进行决策评价,造成福利投资效益的降低。具体来说,在福利管理中应注意以下几个因素:
1 福利政策的制定应与公司整体战略一致
在制定公司福利政策时,十分有必要从战略层面进行分析和思考,使设计出的福利政策适应公司的发展,既要考虑公司的长期和短期发展目标,又要考虑公司不同的发展阶段。当公司处于创建成长时应采取高绩效、低福利策略,以便使公司成长与员工收益相结合,降低公司风险。对于成长稳健型的公司则应加大福利的比例,提高管理效率。
我认为,公司的福利政策应是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。吸引人才,激励人才,为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境,是公司福利的目的。“在我们的整个福利框架中,培训是重中之重,我们为此可谓不遗余力。”本人所在的五菱集团形成了一整套员工培训体系,公司的新进员工必须经历为期一个月的入职培训、紧接着是数月的上岗培训。公司还根据不同的工作需要,对员工进行在职培训。公司鼓励员工接受继续教育,如mba等,并为员工负担学习费用,这极大提高了员工的工作满意度和对公司的忠诚度。
2 福利政策的制定一定要注意到员工的偏好和需求
员工的性别、职业、年龄等差异对福利的类型有非常重要的影响。年龄偏大的员工可能对养老金、医疗保险等福利更感兴趣,已婚员工对家庭福利和休假更感兴趣,而年轻人可能希望有更多的培训机会。所以要对员工进行福利需求调查,对不同人员采用不同的福利类型。另外,福利组合对员工队伍的构成也会产生重要影响,如一种富有吸引力的养老金计划可能是吸引愿意在公司长期工作的员工的重要方式。
正因为不同员工对福利的偏好不同,所以许多公司开始推行福利弹性计划,即允许员工根据个人的需要就所参与的福利类型和福利数量进行选择。有些公司允许员工参与福利的设计,如将购房和购车专项货款额度累加合—,员工可自由选择是购车还是购房;在交通方面,员工可以自由选择领取津贴,解决自己上下班问题,也可以不领取津贴,乘公司安排的车辆。
3 福利成本的控制
在制定福利政策时,应充分考虑其成本,将成本控制在一个合理的范围之内。比如医疗保险,由于医药费用的提高,所以员工普遍关注公司的医疗保险福利,推行有吸引力的医疗保险计划,这将有助于吸引和留住人才。为了控制其成本,公司可以采取一系列措施,如对员工进行健康教育,降低疾病的发生;有些规模大的公司开始实行以低费率购买医疗保险(公司补充保险),因为这可以将固定成本分散到较多员工身上,从而降低每个人所承担的成本。同时,员工必须根据不同的健康状况和风险因素来交纳不同的费率,而不再是所有员工按同一标准交费。在医疗保健中,还存在一个所谓的“帕累托群体”,这一群体在员工总数中所占百分比很小(如20%),但在总医疗保健成木支出中却占有大多数份额(通常60%—80%),如果能对这一群体进行有效管理,将会有效地控制医疗费的支出。
4 与员工有效沟通是福利管理不可缺少的环节
“卓有成效的公司福利需要和员工达成有效的沟通。”要真正赢得员工的心,公司首先要了解员工的所思所想,了解他们的内心需求。如果福利方面缺乏沟通,员工对公司福利政策含糊不清,也就不会有体贴入微的政策到位。一般而言,员工对公司提供的福利所具有的价值往往有低估的倾向,所以与员工进行有效沟通是非常重要的。通过多种形式的沟通,如发放福利手册、与员工交谈、因特网传递等手段,使员工认识到公司为其提供的福利的价值,增强对公司的忠诚度。通过沟通,员工的各种反馈意见,也可以促使公司对福利管理进行有效的改进。
5 将福利与工作业绩相联
传统观念认为,福利支付以劳动量为基础但并不与个人劳动量直接相关,基本工资与个人劳动量息息相关,但多数福利形式只与工作人数有关,而与劳动时间无关。正因为如此,福利缺乏激励性。其实,科学合理的福利政策与员工绩效是紧密相联的。除法定福利外,公司自行制定的各种福利都可与绩效相联,起到激励的功效。我认为,在兼顾公平的前提下,福利待遇以员工所做贡献为主要依据,尽量拉开档次,员工会得到应有的部分。但一些需要员工本人去争取,一切取决于员工对公司的贡献,福利政策也要遵循这一规律。
总之,在福利管理中,公司若较好地处理了上述提到的问题,就可以说是建立了一套良好的福利体系。