2、《中华人民共和国劳动合同法》第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
3、《中华人民共和国劳动合同法》第七十九条 任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。
4、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
一、劳动教养措施产生的背景、性质和作用。
1957年8月1日全国人民代表大会，常务委员会第七十八次会议批准，1957年8月3日国务院公布了《国务院关于劳动教养问题的决定》，1979年11月29日经五届人大常委会第十二次会议批准作了补充规定。公安部在实行过程中在内容上也先后作了补充和修改，但基本方面没有多大变化。制定劳动教养措施的根据是1954年制定的中华人民共和国宪法第一百条的规定；性质是对违反法纪，罪行轻微，但不宜追究刑事责任的有劳动力的人实行强制性教育改造的一种措施，是处理人民内部矛盾和安置就业的一种方法；劳教的对象是大中城市需要劳动教养的人；劳动教养的批准机关是大中城市的劳动教养管理委员会。劳动教养管理委员会，由民政、公安、劳动部门的负责人组成，管理、教育、改造由司法行政机关负责；劳动教养的期限为一至三年，必要时得延长一年。
劳动教养措施始于1957年。自1949年10月中华人民共和国成立到1957年，是我国从新民主主义向社会主义的过渡时期。这一时期国家的重要任务是继续完成新民主义未了的任务，恢复国民经济，进而实现对生产资料私有制的社会主义改造，实现由新民主义向社会主义时期的过渡。
这一时期，在全国范围内废除了中华民国时期国民党政府的一切法律、法令和司法制度。与此同时，开始了社会主义法制的建设。首先依据起临时宪法作用的《中国人民政治协商会议共同纲领》提出的任务和原则，制定和颁布了一系列重要法律、法令。如颁布了第一部《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国婚姻法》、《中华人民共和国土地改革法》、《中华人民共和国惩治反革命条例》、《中华人民共和国惩治贪污条例》、《国务院关于劳动教养的决定》、《中华人民共和国劳动改造条例》、《中华人民共和国逮捕拘留条例》、《中华人民共和国治安管理处罚条例》以及政权建设、社会治安，财政金融，生产建设，文教科卫等方面的行政管理法规。这些法规包括劳动教养措施的实行，在特定的历史时期对维护国家法纪，进一步加强社会主义法制，促进国民经济的恢复和发展起着重要作用。
当然，这一时期的法制建设尚处于初创阶段，虽然制定了一批法律、法规，但还很不完备。尤其是当时还处于大规模的群众运动时期，在群众运动中起重要作用的是政策而不是法律，整个法律所调整的范围较小，民事、刑事、经济、社会等方面的基本法律还未能建立起来。加上劳动教养措施从实行到1976年经历了我国法制过程的法制停顿时期和法制遭到严重破坏时期。不可避免的痕迹和创伤，势必给现在的法制建设带来不利的影响，所以从历史的角度来审视劳动教养措施的利弊，对我们今天的法制建设是十分必要的。
二、取消劳动教养措施的理由
（一）经济、政治、法制形势发生了变化。
1957年以前到中华人民共和国成立，我国是从新民主义向社会主义的过渡时期，现在我国处于社会主义初级阶段，国家的根本任务是建设四个现代化，富强、民主、文明的社会主义国家，坚持社会主义公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度，坚持按劳分配的主体，多种分配方式并存的分配制度，实行社会市场经济。十一届三中全会以来，我国制定了一系列刑事、民事法律和诉讼程序方面的基本法律，同时制定了相当数量的经济法规和行政法规，使国家的政治生活，经济生活和社会生活的主要方面都有了法律依据。
经济基础决定上层建筑，上层建筑反作用于经济基础，上层建筑要和经济基础相适应，反之就会制约影响经济的发展。劳动教养措施实行45年来，随着国家的政治、经济、法制制度的变化，自身却没有多大变化，势必对现在政治、经济、法制造成不利影响。
1、劳动教养措施制定的根据是54宪法第一百条规定：为了把游手好闲，违反法纪，不务正业的有劳动力的人，改造成为自食其力的新人。而我国宪法从54年到现在经过三次修改，82宪法之后又经过三次修正案，已删去54宪法第一百条的内容，修改为“制裁犯罪活动，惩办和改造犯罪分子”。宪法是根本大法，是制定其他法律、法规的依据。宪法的内容变了，劳教措施的存在失去了的宪法依据，况且劳教是对违法违纪，不宜刑事处罚的人进行强制教育改造的措施，劳教的对象不是犯罪分子；因此不符合新宪法惩办和改造犯罪分子的规定。
2、按照《中华人民共和国行政处罚法》规定，行政处罚的设定和实施，适用本法。该法第八条规定的行政处罚的种类中没有明确包括劳动教养措施，因此劳教措施在设定，实施等方面，不受行政处罚法制约，所以劳教措施的实施没有依据。
（二）劳教的对象和条件发生了变化，劳教措施也应改变。如：
1、《劳动教养试行办法》规定，对罪行轻微、不够刑事处分的反革命分子、反党、反社会主义分子实行劳动教养。然而新宪法和刑法取消了反革命罪，改为“国家维护社会秩序，镇压叛国和其他危害国家安全的犯罪活动……”。
2、《国务院关于劳动教养问题的决定》“对长期拒绝劳动……”受到开除处分，无生活出路的，不服从工作的分配和就业和转业的安置的……实行劳动教养“。现在由于经济体制，国企改制和人事制度的改革。国家鼓励下岗职工自谋职业，允许毕业生和转业军人双向选择，不让国家分配和安置，自谋出路，所以涉及劳动问题的劳教对象，已不适应改革的变化。
3、劳动教养容强劳和收审统一。由于收容审查存在很多弊端。在制定、修改刑事诉讼法时已被取消。
（三）劳动教养的实质是强制限制人身自由的处罚，存在着实体上不合理和程序上无保障的问题，严重地侵害了公民的人身权利。
1、劳动教养规定的期限不合理。《中华人民共和国治安管理处罚条例》处罚的对象是危害社会治安，尚不够刑事处罚的行为人。治安处罚拘留的期限是1日以上，15日以下；从《刑法》规定的处罚对象是严重危害社会，应当受到刑罚处罚的犯罪。刑罚主刑有五种，其中管制的期限为3个月以上2年以下，不收监，在居住地执行，接受监督；拘役的期限为1个月以上6个月以下，由公安机关就近执行，有期徒刑的期限为6个月以上15年以下。劳动教养处罚的对象是违法违纪，构成犯罪，但罪行轻微，不宜刑事处罚的行为，也就是说劳教对象的违法行为对社会危害程度和治安处罚对象的行为相等或稍大，比犯罪刑罚危害程度要轻要小，但劳教的期限是1年至3年甚至可待延长一年，限制剥夺自由的时间却长于犯罪刑罚的管制、拘役，有期徒刑起点刑期，虽说性质不同，但实际上劳教也剥夺人身自由，受到的处罚比犯罪还要重，不符合罪刑相适应的原则，混淆了罪与非罪的界限，对劳教人员是不公平的。根据这种情况会产生两种现象：一是被劳教人员宁可严重犯罪接受刑法处罚，刑期可能比劳教期限短，而不愿被劳教，从而加大对社会的危害程度，影响社会稳定；二是公安执法机关，为了加重对违法犯罪人的处罚，报劳教而不报送公诉、审判处以刑罚，从性质上混淆了罪与非罪，不利于打击犯罪，同样也影响到执法的公正；
2、根据全国人民代表大会常务委员会《关于处理逃跑或者重新犯罪的劳改犯和劳教人员的决定》，劳教人员逃跑、重新犯罪与劳改犯逃跑、重新犯罪所要承担的法律后果相同——从重处罚。劳改犯脱逃按脱逃罪追究刑事责任，把前罪没有执行的刑罚和后罪所判处的刑罚“先加后减”判处刑罚，刑满释放后五年以内再犯罪的是累犯，从重处罚，劳教人员逃跑的，延长劳教期限，解教后三年内，逃跑五年内犯罪的从重处罚。
3、劳教对象的责任年令是已满14岁不满16岁；而刑法规定刑事责任年龄是已满16周岁，已满14周岁不满16周岁的人，只有犯8种严重犯罪时才承担刑事责任。也就是说劳教人员的责任年龄要低于犯罪的责任年龄。将面临着1－3年的劳动期限。
4、《劳动教养试行办法》第9条规定“劳动教养家居大中城市需要劳动教养的人，对家居农村而流窜到城市、铁路沿线和大型厂矿作案，符合劳动教养条件的人，也可以收容劳动教养”。劳教措施作为普遍适用的法制规定，应该做到人人平等，随着经济的发展，城乡差别的缩小，劳动形式，劳动观念的改变，劳教对象只适用城市而不适用农村是不公平的。
5、劳动教养措施没有从轻、减轻或者免予处罚的法定情节规定，不利于区别对待，“罪刑相适应”，不利于劳教人员的改造。《中华人民共和国治安管理处罚条例》规定已满14岁不满18岁的违反治安管理的从轻处罚，情节特别轻微的，主动承认错误及时改正的，由于他人胁迫或诱骗的，可以从轻或者免予处罚。刑法也规定了涉及年龄，生理缺陷，残疾人，防卫过当，紧急避险过当，犯罪预备，未遂和中止等方面的法定从轻、减轻、免予处罚的情节。劳教的性质重于治安处罚，轻于刑事犯罪处罚，没有法定的从轻、减轻、免予处罚的规定，是不合理的。
6、劳动教养的措施介与治安处罚和刑事处罚之间，在其他法律规定中作为单处措施，甚至在实际中又作为并处措施，成了“不管部”的万能措施，带有很大的随意性，成为滥用劳教的根据。如《治安管理处罚条例》第三十条，第三十二条规定对卖淫、嫖宿暗娼、制定、复制、出售、出租或者传播淫书、淫画、淫秽录相或者其他淫秽物品的，处15日以下拘留或者依照规定实行劳动教养。刑法规定，因不满16岁不予刑事处罚的，必要的时候，也可以由政府收容教养，对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处罚……或者由主管部门予以行政处罚或者行政处分。从上述规定可以看出违反治安管理的行为重的可以单处劳教，对违反刑法的行为，在免刑罚的同时即可予以行政处罚-劳教。同样可以限制，剥夺1－3年的人身自由，笔者接触到一个案例，一个无证经营中巴车的被告人，因违章两次治安拘留，这次又因不服管理，阻扰交警执行职务，被治安拘留拘留15天。交管部门认为被告人屡教不改，性质严重遂又在其拘留期满后对其实行劳教一年的处罚，这样重复处罚，满足了公安机关的打击心理，却加重了处罚，实际上使公民的人身权利受到影响。
7、宪法规定只要没有剥夺政治权利的18岁公民有选举权和被选举权。被劳改的罪犯按照有关方面的解释劳改犯有选举权其被选举权在劳改期间暂时不能使用，这是犯罪方面的特殊规定。然而《劳动教养试行办法》规定劳教期间，劳动教养人员停止行使选举权和被选举权，这样劳教同劳改一样对待，混淆了不同性质违法、犯罪行为，没有区别对待，使劳教人员的政治权利不完全，实质上是剥夺了政治权利。
8、劳动教养期限长于3年，超过了治安处罚和刑罚管制，拘役的期限以及有期徒刑的最低刑期，是一种比较重的剥夺人身自由的处罚。虽然三者之间处罚对象的性质不同，但实质是相同，都是剥夺行为人一定时间人身自由的处罚。刑法、民法有刑诉法、民诉法规定的审理辩护、陈述、合议、判决、上诉、申诉等程序，来保证当事人的诉讼权利，并经公诉机关当事人、辩护人、人的多方质证，来保证证据的真实性。目前仲裁，交通事故都相继采用听证制度，其目的在于维护公民的合法权利，做到公开、公正。劳动教养的处罚是公安机关一家决定，没有公开审理、辩护、陈述等程序，当事人的合法权利，没有程序法作保证，虽规定不服劳动教养的决定可以申请复查或提起行政诉讼，但复查程序简单不足以维护当事人的权利，提起行政诉讼，增加了当事人的诉累。所以劳动教养措施，没有程序做保证是草率的，不严肃的，容易出现冤、假、错案，扩大打击面，加深和扩大人民内部矛盾。
（四）劳动教养措施是我国一定历史时期的产物。劳动教养的对象不光适用中国人也适用中国境内的外国人。在国际上司法制度没有劳动教养的措施。当前我国已加入WTO；经济贸易同世界接轨，司法制度是经济贸易的保证，也应逐步同国际司法制度接轨。因此改革司法制度，取消劳动教养措施是国际形势的需要，是发展我国经济的需要。人权问题是当今国际社会普遍关注的问题，人权的国际化维护人权也是我国法制的目的和对国际社会的承诺；劳教措施的弊端有碍人权，应当引起我们的高度重视。
（五）劳教场所是国家财政拨款，管理人员属行政事业编制，占用大量的人力、物力、财力，增加了国家负担，不利于当前的体制和人事改革。由于劳教所在生产上是企业管理，列地方计划，在实际上存在着劳教人员当作免费劳动力，只重经济效益，忽视教育改造的现象，加上劳教场所的环境，管理措施不尽完善，个别劳动教养人员把劳教所当作犯罪见习所，解教后重新犯罪率比较高，已成为社会治安一个重大隐患。
综上所述，劳动教养措施，引起司法制度的混乱，不利于维护公民的人身权利，扩大了打击面，加深了社会矛盾，已成了法制建设的桎梏，应该象收审免予起诉一样，予以取消。
三、取消劳动教养措施后的对策和建议。
（一）搞好行政处罚与刑罚的衔接，取消劳教的中间环节，对轻微犯罪行为不宜判处刑罚，违反治安处罚条例的行为适用治安管理处罚条例给予治安管理处罚；对触犯刑律，构成犯罪的给予刑事处罚。可以适当增加行政处罚的，内容包罗过去劳教措施中必要处罚内容，加大行政处罚的力度，增加对个别违法行为的罚款金额，延长行政拘留的期限，建议最长期限为30天，对屡犯行为给予从重处罚。以解决取消劳教措施后打击不力的问题。《行政处罚法》是行政处罚的程序法，在进行行政处罚时要严格遵照执行，建议将行政拘留的处罚纳入行政处罚法的听证程序，切实维护被处罚人的合法权利，确保公安机关依法行政。
（二）做好取消劳动教养措施的善后工作。劳教场所可以改做治安拘留所、看守所、劳改场所，可改善上述场所面积不足，人满为患的状况，劳教管理人员进行分流，充实到拘留所、看守所、劳改场，或者治安刑侦第一线，减少编制，节约开支，减轻国家负担。
我受国务院委托，现对《中华人民共和国劳动合同法（草案）》作说明。
我国现行的劳动合同制度，是1994年7月全国人大常委会通过的劳动法确立的。11年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定，发挥了十分重要的作用。
劳动保障部在认真总结我国现行劳动合同制度实施经验并借鉴一些发达市场经济国家劳动合同制度的基础上，起草了《中华人民共和国劳动合同法（草案送审稿）》，于2005年1月报请国务院审议。在此基础上，法制办会同劳动保障部、全国总工会经过广泛征求意见，反复研究修改，形成了《中华人民共和国劳动合同法（草案）》（以下简称草案）。草案已经2005年10月28日国务院第110次常务会议讨论通过。现就草案的几个主要问题说明如下：
一、关于本法的适用范围
草案规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。”“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”（第二条）这与劳动法规定的适用范围是一致的。同时，为了解决实践中经常出现的用人单位与劳动者是否存在劳动关系的争议，草案还对劳动关系的概念作了界定（第三条第一款）。
二、关于劳动合同的订立
劳动合同的订立，是劳动合同制度实施的基础。草案主要规定了以下内容：
一是用人单位的告知义务。为了保证劳动者在订立劳动合同时充分知情，草案规定：用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况（第八条）。
二是劳动合同的订立形式。为了解决一些用人单位不愿意与劳动者订立书面合同的问题，草案规定：劳动合同应当以书面形式订立；劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种；已存在劳动关系，但是双方未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为双方已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续；用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准（第九条）。
三是以劳动力派遣形式用工的劳动合同。为了解决在劳动力派遣用工形式下,实际用人单位不直接与劳动者订立劳动合同,派遣单位与接受单位借机相互推诿对劳动者的义务的问题,草案规定:劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同,除应当具备一般劳动合同的必备条款以外,还应当载明接受单位和派遣期限、工作岗位等情况；劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，劳动者有权知悉劳动力派遣协议的内容；劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同满一年必须终止，接受单位继续使用该劳动者的，由接受单位与劳动者订立劳动合同;劳动力派遣单位和接受单位应当分别履行对劳动者的义务，拒不履行义务的，承担相应的法律责任（第十二条第二款、第三款，第二十四条第二款，第四十条，第五十九条）。
四是劳动合同的试用期。为了解决一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题，草案规定：劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。草案同时根据不同性质的工作岗位对试用期的不同要求，规定非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月，技术性工作岗位的试用期不得超过2个月，高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期（第十三条）。
五是劳动合同的无效和撤销。为了切实维护劳动者的合法权益，防止用人单位在订立劳动合同时利用劳动者求职时的弱势地位作出欺诈或者显失公平行为，草案规定了用人单位以欺诈、胁迫手段订立劳动合同等5种劳动合同无效的情形（第十八条），以及用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同等3种可以请求劳动争议仲裁机构或者人民法院撤销劳动合同的情形（第十九条）。同时，草案还规定：劳动合同被确认无效或者被撤销，劳动者已付出劳动的，除劳动者本人也有过错的情况外，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬（第二十二条）。
三、关于劳动合同的履行和变更
为了保证劳动者在劳动合同履行中的合法权益不受侵害，草案主要规定了以下内容：
一是确立了用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行劳动合同以及劳动者本人应当实际履行的原则(第二十四条第一款)。
二是明确了用人单位在合并或者分立时劳动合同的处理方式（第二十六条）。
三是针对劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务等特殊情形，明确了劳动合同中止和恢复履行的要求（第二十七条、第二十八条）。
四、关于劳动合同的解除和终止
针对目前劳动合同的解除和终止条件不够明确、终止劳动合同时劳动者得不到经济补偿等问题，草案主要规定了以下内容：
一是用人单位解除劳动合同的条件。草案规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度或者严重失职，给用人单位的利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同（第三十一条）；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位提前通知劳动者或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同（第三十二条）。同时，草案还规定了劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位实行经济性裁员的条件和程序，特别是规定了在这种情况下应当优先留用已经或准备在本单位工作较长时间的职工（第三十三条），并对用人单位不得解除劳动合同的情形作了规定（第三十四条）。
二是劳动者解除劳动合同的条件。草案规定：劳动者除提前30日通知用人单位即可解除劳动合同外，劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件、未按时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费等6种情形下，可以随时通知用人单位解除劳动合同；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位（第三十六条）。
三是劳动合同终止的条件。草案规定:劳动合同期满、劳动合同约定的终止条件出现、劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇或者用人单位歇业、解散、破产、关闭的,劳动合同终止(第三十七条)。
四是劳动合同解除或者终止后的经济补偿。为了发挥经济补偿在约束用人单位的解雇行为，稳定劳动关系，保护劳动者权益方面的作用，草案细化了用人单位解除劳动合同时向劳动者支付经济补偿的规定，并针对一些用人单位利用劳动合同终止无须支付经济补偿的现行制度，与劳动者签订短期劳动合同，造成劳动关系不稳定的问题，规定劳动合同终止，用人单位也应当向劳动者支付经济补偿（第三十九条）。
五、关于平等协商和集体合同制度
为了充分发挥平等协商和订立集体合同对维护劳动者权益的重要作用，草案规定：用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定（第五条第二款）；工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同；工会组织或者职工代表有权与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同(第七条）。
六、关于对实施劳动合同制度的监督检查
加强对劳动合同制度实施情况的监督检查，是保护劳动者合法权益的重要保障。草案主要规定了以下几个方面的内容：
一是赋予县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府对用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的情况进行监督检查的权力（第四十四条、第四十五条）。
二是规定县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同、集体合同制度，遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督检查（第四十六条）。
三是规定工会组织应当依法维护劳动者的合法权益，对用人单位执行劳动合同、集体合同制度，遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督（第四十八条）。
四是规定任何组织或者个人对于违反劳动合同法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动保障主管部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励（第四十九条）。
七、关于法律责任
为了保证劳动合同制度的顺利实施，切实维护劳动者的合法权益，草案对劳动合同缺乏必备条款（第五十二条）、违法约定试用期（第五十三条）、违法收取劳动者的财物或者扣押劳动者的身份证件（第五十四条）、对劳动者侮辱体罚和强迫劳动、违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全（第五十六条），以及劳动者违法解除劳动合同（第五十七条）等行为规定了相应的法律责任。同时，草案对用人单位恶意欠薪、拖欠经济补偿的，除规定由劳动保障部门责令限期支付外,还规定了逾期不支付的用人单位应当向劳动者加付应付金额50％以上100％以下的赔偿金（第五十五条），等等。
关键词: 劳动法; 适度保护; 劳动合同法(草案); 保护不足;过度保护
一、劳动法倾斜保护“度”的一般分析
(一)倾斜保护是社会法的本质属性
哈耶克认为,“社会立法” 主要是“指政府为某些不幸的少数群体(亦即那些弱者或那些无法自食其力的人) 提供一些对他们来说具有特殊重要性的服务”,其目的“乃在于把私人的活动导向特定的目的并有利于特定的群体”,是受“‘社会正义’之幻想”的激励而做出的种种努力。[①]劳动法属于社会法。劳资双方的弱势与强势分野,要求劳动法从民法中分离出来,遵循“倾斜保护”的社会法观念,来衡量当事人的地位及利益分配。其社会法属性主要表现在:(1)增进劳动者群体的福祉,维护社会安全。劳动力市场的民法式交易必然使劳动者处于被剥夺的地位。没若有国家的立法干预来保障和维护其应有的权益,很可能跌落到接近一无所有的状态。这是危害社会的边际成本几乎为零,使整个社会濒于危险的状态。(2)增强劳资双方的合作协调能力,实现双赢的社会理想。丹尼尔·奎因·米尔斯认为,面对世界范围内劳资冲突的加剧,不应该停留在对劳资对立、对抗的刻画上,而应该注重对劳资双方的合作与双赢战略方面的研究。[②]集体谈判是市场经济发达国家协调劳资矛盾、建立合作型劳资关系的主要方式,是劳资双方进行沟通的理性过程,它把激烈的对抗转向在斗争中寻找利益均衡点。(3)平衡社会力量,促进社会的均衡发展。达·芬奇说过,“力量在制约中产生,在自由中消亡。”[③]运用保护弱者的法律,可以平衡社会力量,从机制上保证,在社会上尽可能不发生某一阶层可以为所欲为地侵害另一阶层利益的事件。
(二)劳动法倾斜保护应当适度
劳动法追求和维护社会利益的过程,正是通过制度的设计平衡劳资双方的力量的过程,也是对劳动者进行“倾斜保护”倾斜到什么程度才符合社会利益的探究过程。保护不足危及社会稳定与安全,矫枉过正则危及经济效率与安全。
国家有责任者保护劳动者利益,但国家的保护并非多多益善。世界各国一百多年来的发展经验和教训证明,凡是有过多的立法来干预劳动力市场的国家,尽管立法者的初衷都是为了保护劳动者的福利,但最后都事与愿违,出现了长期持续失业和劳动者福利下降的情况,国民经济也长期处于不景气的状态。如果保护水平过高,工人的工资高于劳动力市场均衡水平,就业需求就会减少,从而造成失业的增加。这一最基础的经济学原理,对于成熟市场经济国家和发展中国家都是适用的。
当今之中国,劳资矛盾已经成为影响社会和谐稳定的主要因素。从执政者角度看,保护资本的利益关乎经济发展,保护劳动者的利益关乎社会稳定。在权衡劳资本利益,进行立法干预时,到底应该坚持“发展才是硬道理”还是奉行“ 稳定压倒一切”的方针,是我国构建和谐社会的一道历史性难题。劳动法的责任就是在资本、劳动和政府的三维框架中,把握私法自治与国家干预的辩证潮流,通过建构协调劳资冲突的有效法律机制来促进社会和谐。
(三)倾斜保护“度”的国际比较视角
在经济全球化的时代背景下,要确立我国劳动法对劳动者适当倾斜保护的“度”,必须综合考虑国际劳工立法和外国劳动立法。对于我国现有立法的劳动者保护水平,可以从核心劳工标准、劳动基准、劳动关系协调、劳动执法和争议处理制度几个方面进行国际比较。
首先,国际公认的核心劳工标准是对劳动者基本权利的保障,与之相比我国差距较大。1995年在哥本哈根召开的社会发展问题世界首脑会议,第一次提出了全球化经济的最低社会标准,确立了国际劳工组织8个涉及结社自由、集体谈判、禁止强迫劳动和童工劳动、同工同酬和消除就业歧视等四个领域有关工人基本权利的公约,此即核心劳工标准。而在我国,劳动者的自由结社权由于工会设立的审批制[④]、工会经费来源的行政性、工会领导人的行政待遇和工会缺少罢工权的权利不完整性等而至近乎虚无;集体谈判由于工会的行政性而流于形式;平等就业权方面,传统的户籍制度导致的户籍歧视非常严重,农民不能自由进城工作且劳动待遇和伤残赔偿远低于市民,大学毕业生就业不得不跨过高高的户籍门槛,但涉及庞大人口的上述不公平待遇却并没有被法定为就业歧视而予以禁止[⑤];对于童工问题,依《劳动法》的规定,招收未成年人从事文艺、体育和特种工艺单位工作是一项合法行为,这不符合1973年国际劳工组织《最低就业年龄公约》(第138号)所规定的“任何情况下许可就业的最低年龄都不得低于15周岁”的要求。[⑥]
其次,我国的单项劳动基准,在国际范围内水平较高和较低者都有。较高者,例如,日本、德国、美国的加班工资是日平均工资的1、5倍,而我国以月平均工资为标准,加点发1、5倍,休息日加班发2倍,节假日加班发3倍[⑦];我国的标准工时,大陆是每周40小时,台湾48小时,香港44小时。较低者突出表现在工资基准上。发展中国家的法定最低工资平均每月为30到50美元,而深圳的最低工资即使在中国城市里是最高的, 但每月也只达到42美元[⑧]、在西方大部分国家,一国范围内只有一个最低工资标准,而我国可以有几百个标准。按照国际上通用的社会平均工资法,月最低工资一般是月平均工资的40—60%,目前我国没有一个省市达到此要求[⑨]、另外,我国的安全生产状况不用说比欧美国家明显落后,就是与韩国、新加坡、泰国相比较也有较大差距。
再次,劳动关系协调方面的法律制度也有标准高于或低于国际通例的情形。较低者,例如,集体合同制度主要由于工会体制的不合理而发挥不了应有的作用;以定期合同为主的劳动合同期限制度,同以不定期合同为原则的国际惯例背道而驰,劳动法对定期合同的不加限制导致了劳动合同短期化现象严重泛滥。较高者突出表现在解雇保护制度上,即我国在解雇原因、解雇通知期和解雇经济补偿金方面都对雇主的解雇权进行了较严的限制。例如,各国通例是试用期内不问原因随时解雇,而我国《劳动法》规定,“在试用期间被证明不符合录用条件的”用人单位才可以解除劳动合同。又如,解雇的法定通知期,我国在无过失解除的条件下,统一规定为30日,而各国往往与年资相联系,如英国规定年资在1个月以上2年以下的,通知期不少于1周。再如,根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法的规定》,除协商解除劳动合同和因劳动者不能胜任工作而解雇的经济补偿金最高不超过12个月外,根据劳动者在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,上不封顶;而大部分国家经济补偿一般都有最高数额的限制和不满一年工龄按比例计算的操作方式。
最后,我国劳动争议处理制度和劳动法执行情况与外国的差距非常之大。劳动争议处理程序方面,我国是先裁后审模式;多数国家则是单一机构模式,即劳动争议只由劳动仲裁机构或劳动司法机构处理,而不是仲裁和司法并存。比较之下,我国劳动者维权的时间成本和物质成本大得多。另外,劳动监察人员行政不作为的现象很普遍,其主要原因:一是行政不作为的法律责任没有明确具体的规定。《劳动保障监察条例》仅在第31条规定,劳动保障监察员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊或者泄露在履行职责过程中知悉的商业秘密的,依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。笼统抽象而不具操作性和拘束力。据新加坡工厂法的规定,劳动检查人员如泄漏在检查中获悉的商业秘密,应处以5000元以下的罚款或判处2年以下的有期徒刑,或两者并处[⑩]、二是政府部门的地方保护主义非常严重,劳动行政部门在查处劳动违法行为时,往往受到各方头头的压力而无奈放弃。
(四)影响倾斜保护“度”的国情因素
在设计劳动法的制度,寻找劳资双方利益的平衡点时,首先应考虑我国现阶段劳动关系原始性与现代性相混合的特征。一方面,“原始的劳动关系至少在私营企业、中小型外资企业和港澳台资企业占了主导地位。在这些企业,资本对劳动者的压榨、劳动者的悲惨处境可以说与资本主义原始积累时期相比毫不逊色。”[11]这种状态由很多原因造成。国有企业的改革、非公企业的快速发展和户籍制度的松动将无数的下岗职工、农民工和其他出卖劳动力的职工卷入主体力量极不均衡的劳动力市场;人口多、素质低和劳动力供大于求的就业局面将广大劳动者抛上任人宰割的案板;以经济为中心的政策导向使经济与社会发生断裂[12];对资本的巨大需求和政府官员行政的政绩本位使“社会主义市场经济”制度在施行中偏重市场的力量而漠视了“社会主义”的内在公正性。另一方面,在经济全球化的浪潮中,国际上关于社会条款和国际劳工标准的要求,使我国的劳动政策与国际接轨不得不承受巨大的压力。而西方国家工人的工资水平和福利待遇普遍比发展中国家高出很多。劳动关系所具有的中国特色决定了我国现阶段劳动法的功能定位和保护标准应走中间道路。
经济水平决定了劳动法的保护劳动者的程度。就经济现代化水平的国际比较而言,2001年我国与美国等7个国家的综合年代差在100年左右,与德国等7个国家在80年左右,与日本等6个国家在50年左右,与葡萄牙等5个国家在30年左右[13]、故我国劳动法保护劳动者的水平应当逐步提高。此外,我国各地经济发展的不平衡也是重要的国情因素,故最低工资标准可不必强求统一。
(五)倾斜保护“度”的考察标志
通过综合考量国际国内劳动法制的现状与诸多相关因素,笔者认为,考察我国劳动法对劳动者倾斜保护之“度”适当与否,宜以下列诸项为标志:
1、基本人权
人权保护已为《联合国宪章》、《世界人权宣言》、《公民权利和政治权利国际公约》、《经济、社会和文化权利国际公约》等国际法文件所规定,我国《宪法》也就人权保护作了明确规定。劳动权作为最具普遍意义的生存权,在人权体系中处于特别重要的地位,这对发展中国家来说,意义更为突出。[14]所以,判断劳动法倾斜保护劳动者适度与否,首先应当以是否符合基本人权保护的要求为标志。
一、我国对商业秘密保护的立法
尽管我国商业秘密立法起步较晚，但速度很快，至今已基本建立了商业秘密的法律保护制度，为企业保护商业秘密提供了法律保障。笔者以法律层次效力为基础来列举我国主要商业秘密的立法。
（一）宪法
《中华人民共和国宪法》（2004年修正）第20条的规定关于奖励科学研究成果和技术发明创造的规定。
（二）法律
1、《中华人民共和国反不正当竞争法》（以下简称反不正当竞争法）第10条第1款列举了3种关于侵犯商业秘密禁止性规范；第2款是关于不正当竞争进行界定的解释性规范；第20条是关于侵害商业秘密等应承担损害赔偿责任的规定。
2、《中华人民共和国合同法》（以下简称合同法）第42条、第43条关于缔约过失责任的规定；第60条第2款关于附随义务的规定；第92条关于后合同义务的规定；第十八章第二节关于技术转让合同中关于技术秘密转让的规定。
3、《中华人民共和国公司法》第24条、第80条关于有限责任公司、股份有限公司股东可以以非专利技术出资（包括商业秘密中的技术秘密）以及对非专利技术金额的限制规定；第61条第1款、第123条第2款关于有限责任公司、股份有限公司董事、经理竞业禁止的规定；第62条、第123条第2款关于董事、监事、经理不得泄露企业或公司商业秘密的禁止性规定；第215条关于董事、经理违反竞业禁止所应承担的民事责任及其他责任的规定。
4、《中华人民共和国中外合资经营企业法》第5条第1款关于合营企业各方可以以工业产权（包括商业秘密中的技术秘密）进行投资的规定。
5、《中华人民共和国中外合作经营企业法》第8条关于中外合同者可以提供工业产权以及非专利技术（包括商业秘密中的技术秘密）作为合作条件的规定。
6、《中华人民共和国民法通则》第118条关于侵害其他科技成果（包括商业秘密中的技术秘密）应承担的民事责任的规定。
7、《中华人民共和国律师法》第33条关于律师应当保守在执业活动中知悉的当事人的商业秘密的规定；第40条第6项泄露当事人的商业秘密应承担的行政责任。
8、《中华人民共和国进出口商品检验法》第10条第2款关于国家商检部门和商检机构的工作人员在履行进出口商品检验的职责中，对所知悉的商业秘密负有保密义务的规定；第37条关于国家商检部门、商检机构的工作人员违反本法规定，泄露所知悉的商业秘密应承担的行政责任和刑事责任的规定。
10、《中华人民共和国科学技术进步法》第51条第1款关于国家建立科学技术保密制度的规定；第60条关于非法窃取技术秘密的，依照有关法律的规定承担法律责任的规定。
11、《中华人民共和国促进科技成果转化法》第27条关于科技成果完成单位与其他单位合作进行科技成果转化时，应当签订保守商业秘密的协议以及中介机构在从事或者居间业务中知悉的商业秘密应负保密义务的规定；第28条关于企业内部的保密制度建立的规定。
12、《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称民事诉讼法）第120条第2款关于涉及商业秘密的案件，当事人申请不公开审理的，可以不公开审理的规定。
13、《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）第22条关于劳 动合同中当事人可以约定保守企业商业秘密有关事项的规定；第102条关于违反劳动合同中的保密事项，给企业造成损失，应承担损害赔偿责任的规定。
14、《中华人民共和国刑法》（以下简称刑法）第219条关于侵犯商业秘密罪以及应承担的刑事责任的规定。
（三）行政法规
1、《中华人民共和国技术进出口管理条例》第2条第2款关于技术秘密转让的规定。
2、《中华人民共和国中医药条例》第24条第3款关于属于国家科学技术秘密的中医药科研成果，确需转让、对外交流的，应当符合有关保守国家秘密的法律、行政法规和部门规章的规定；第35条对违反本条例规定，造成重大中医药资源流失和国家科学技术秘密泄露应承担的刑事责任和行政责任的规定。
3、《中华人民共和国外资企业法实施细则》第26条第1款关于外国投资者可以用工业产权（包括商业秘密中的技术秘密）作价出资的规定。
（四）部门规章
1、国家经贸委《关于加强国有企业商业秘密保护工作的通知》中关于正确理解商业秘密的定义，合理认定商业秘密的范围的规定。
2、国家工商行政管理局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》（共12条，以下简称12条规定）对侵犯商业秘密行为作了具体的规定。
3、《国家工商行政管理局关于商业秘密构成要件问题的答复》对商业秘密的构成要件进行了规定。
4、原国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》对商业秘密和竞业禁止作了细致的规定。
5、劳动和社会保障部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第5条关于劳动者违反劳动合同中约定保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用的规定；第6条关于用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
6、《劳动和社会保障部办公厅关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函》
第2条关于由于劳动者未履行保守商业秘密的内容，造成用人单位商业秘密被侵害而发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会应当受理，并依据有关规定和劳动合同的约定作出裁决作了明确的规定。
（五）最高人民法院的会议纪要和司法解释
1、全国法院知识产权审判工作会议《关于审理技术合同纠纷案件若干问题的纪要》（以下简称纪要）关于对商业秘密司法保护的规定。
2、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第2款、第3款关于侵权发生时当事人诉讼主体的规定。
（六）国际条约
主要是1994年4月5日签署、1995年1月1日生效的《与贸易有关的知识产权协议》（简称TRIPS协议）第7节关于“未披露的信息的保护”的规定。
反不正当竞争法第10条第3款规定，商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。这一规定，揭示了商业秘密的构成要件：
（1）非公开性，即作为商业秘密的信息不被社会公众普遍知悉或者容易获得。
（2）有用性，或称作实用性，即作为该种秘密的信息具有商业价值。
（3）秘密管理性，即权利人采取了合理的保密措施，包括订立保密协议、建立保密制度等。
上述条件是商业秘密必须具备的条件，是相互联系的、缺一不可的，缺少任何一个要件，均不构成商业秘密。
二、企业应如何建立商业秘密保护制度
上述立法规定，根据法律部门的理论将其划分为四类，第一类是民法对商业秘密的保护，简称民法保护。第二类是劳动法对商业秘密的保护，简称劳动法保护。第三类是行政法对商业秘密的保护，简称行政法保护。第四类是刑法对商业秘密的保护，简称刑法保护。企业建立内部的商业秘密保护制度是一种作为的行为，主要适用民法和劳动法保护的规定，对行政法和刑法保护则主要是不作为，即企业负有不得侵害他人的商业秘密的法定义务而为了（或者从事了）侵害他人商业秘密的行为，一般不能成为企业建立商业秘密保护制度适用的依据。
（一）依据民法保护制度建立企业商业秘密保护制度
对外经济交往是企业生存和发展的必要条件，没有对外交往，就不能进行交易，企业作为营利组织的目的就不能实现，所以，企业与其他企业、组织和个人进行经济交往是市场经济的必然要求。但也正因为交往的存在，所以伴生着商业秘密被泄露的风险。克服这种风险最有效的法律手段就是签订合同，即不管从事何种交往行为，只要存在企业商业秘密有泄露的可能，就签订商业秘密保护合同。而合同保护则是民法保护的主要手段。现列举几种主要的合同制度保护方法，供企业参考。
（1）合作开发合同，是指当事人各方就技术秘密共同开发所订立的合同。合同开发完成的技术秘密，除合同另有约定的以外，应归合作开发各方共有，因此，共有各方均有保守技术秘密的义务。
（2）委托开发合同，是指当事人一方委托另一方进行技术秘密的研究开发所订立的合同。委托开发所完成的技术秘密，除合同另有约定的以外，技术秘密归研究开发人，即受托人所有。因此，建议在合同中约定开发完成的技术秘密归归委托方所有，受托人负保密义务。
（3）技术秘密转让合同，是指技术秘密成果的权利人或者其授权的人作为让与人将技术秘密提供给受让人，明确相互之间技术秘密成果使用权、转让权，受让人支付价款或者使用费所订立的合同。许可的方式包括独占许可、排他许可、变通许可、交叉许可、分许可和混合许可等。不论签订何种方式的许可方式，许可方与被许可方均要签订保密合同，或者是在许可合同中明确约定保密条款。
（4）商务咨询及服务合同，企业在经营中遇到专门问题，可能求助于专业的咨询服务机构，如产品设计、生产、经营策略、企业形象设计、财务制度的建立及法律事务、资产评估等。上述 机构在从事咨询及服务的过程中可能知悉企业的商业秘密，也有可能同时为竞争企业提供咨询和服务，所以非常有必要签订保密合同，或者在咨询合同或者服务合同中约定明确的保密条款。但须特别注意的是，企业与上述机构大多签订书面的合同，也约定了保密条款。但这些合同均是事先由中介机构事先拟就的格式合同条款，对企业不利，特别是对商业秘密保护的条款大多比较笼统，对企业不利。如果不另行签订保密合同，也应对保密条款进行修改，使其更容易操作，公平地保护企业的商业秘密。
（5）正式合同订立前的商业秘密合同，企业在进行技术转让、联合投资、企业购并等情形下，存在将企业的商业秘密交给相对方进行论证和评价，这时主合同是否签订尚不能确定，企业可以与相对方签订对商业秘密的评价合同，约定保密和不使用义务。
须附带说明的是根据合同法第42条第3项、第43条规定在合同订立过程中违反诚实信用原则，将其知悉的商业秘密泄露或者不正当地使用，给企业造成损失的，应当承担缔约过失责任。该责任是一种法定责任，不以是否有保密合同的存在为必要。这的确是企业可以利用的一种重要的法律武器，但从更有效保护企业商业秘密的角度出发，笔者还是认为在签订合同过程中，对于对方知悉的商业秘密另行签订保密合同，比缔约过失责任的规定更为有效，更有利于得到保护。
（二）依据劳动法保护商业秘密
作为企业所有或者具有正当使用权的商业秘密，企业在使用的过程中，必然为企业的一部分劳动者知悉，而知悉是使用的前提。这是企业实现商业秘密的经济价值的必要条件，没有劳动者的知悉和使用就不能发挥商业秘密的作用。因此，如何在企业与劳动者之间建立保护商业秘密的制度，在某种意义上比企业与企业之间相互保护商业秘密更为重要。劳动法上保护企业商业秘密，主要包括二个方面：建立保密规章制度和与劳动者签订保密协议，与劳动者签订保密协议还应当包括竞业禁止的内容和条款。
1、建立保密规章制度
规章制度根据不同的角度可以作不同的区分，没有固定的要求，根据要求保密的对象可分为对物的保密和对人的保密，相应地可以称之为对物的保密制度和对人的保密制度。对物的保密制度又包括厂区或生产区域的保密、生产设备、过程的保密、对原材料、模具的保密、对文件的保密、对计算机的保密以及对废弃物的保密等。对人的保密制度则包括外来人员的驻留保密、内部人员保密管理（在此主要指保密合同或者竞业禁止合同以外的保密管理）、离职职工清退资料的保密管理等。相应的对上述内容均应当制订相应的保密制度。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据该条规定，企业制订的保密规章制度产生劳动法上的效力，在制订时应当通过民程序制定，即通过企业工会或者通过过征求员工的意见。同时，制定出规章制度后，还要向员公示，即向职工传达，使员工知悉。公示的方法包括召开职工大公布，或者在企业的宣传栏中张贴公示等，才能产生法律上的效力，达到制定规章制度的目的。
2、与劳动者签订保密合同
企业与劳动者签订劳动用工合同，是企业的一项义务。劳动法第22条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守企业商业秘密的有关事项，这是企业与劳动者签订保守商业秘密的法律依据。该规定是指在企业与劳动者的劳动合同中约定保守商业秘密的条款，但不妨碍在劳动合同之外，另行签订保密合同，以约定企业与劳动者之间的权利义务关系，这种方式更为直接有效。
在实践中，有些企业只是签订了保密条款或者协议，但没有约定支付保密费用，实际上也没有支付保密费用的，该条款并非当然无效，劳动者可以依据民法通则第59条的规定申请变更或撤销，即通过行使变更权或撤销权的行使达到保密约定对劳动者不生效力。这对企业来讲是不利的。
另一个与保守商业秘密相关的问题是竞业禁止问题，所谓竞业禁止是指在劳动关系中或曾经存在的劳动关系中，劳动者负有保护用人单位的商业秘密，不得兼职从事与用人单位相同或者类似业务的竞争。分为在职员工的竞业禁止和离职员工的竞业禁止。前者是指劳动合同存续期间或者受事实劳动关系约束的劳动者，包括停薪留职人员；后者包括劳动关系已经解除或终止的员工和虽未解除或终止劳动关系，但调离原职或被安排从事其他工作的人员。竞业禁止作为一项禁止性规则，其主要的价值是保护商业秘密。参照原国家科委制定的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条：“单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定竞业限制条款，约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系
或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。凡有这种约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。竞业限制的期限最长不得超过三年。
竞业限制条款一般应当包括竞业限制的具体范围、竞业限制的期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容。但与竞业限制内容相关的技术秘密已为公众所知悉，或者已不能为本单位带来经济利益或竞争优势，不具有实用性，或负有竞业限制义务的人员有足够证据证明该单位未执行国家有关科技人员的政策，受到显失公平待遇以及本单位违反竞业限制条款，不支付或者无正当理由拖欠补偿费的，竞业限制条款自行终止。“该规定对竞业禁止的相关内容作了相对具体的规定，企业应特别注意应特别注意支付补偿费，否则，竞业禁止条款自行终止。关于补偿费的支付标准，现行的规定没有规定。由企业与劳动者自行约定。参照相关国家的立法例，以负有保密义务的劳动者离职前一年的报酬总额的二分之一为宜。
三、当企业的商业秘密被侵时，应采取的法律救济途径
我国现行法上保护商业秘密法律可以分为四个法律部门，如前述。相应的法律救济途径可分为四种方式，即民法上的救济、劳动法上的救济、行政法上的救济和刑法上的救济。
1、民法上的救济
民法上的救济，即依据民法上的规定请求违反保密协议的当事人承担违约责任或者侵害商业秘密的侵权人承担侵权责任的方式，民法上的救济的请求权基础是合同或者侵权行为。
第一，违反保密合同应承担违约责任
根据商业秘密保密合同（前面已论述）负有保守秘密的一方当事人违反保密合同约定，泄露或者擅自使用其知悉的商业秘密，即违约，应承担违约责任。企业在此情形下，可以根据保密合同中约定的解决争议的方式，商事仲裁或者诉讼方式，向约定的商事仲裁机构申请仲裁，或者根据民事诉讼法的规定向管辖权的人民法院，保护企业的合法权益。
第二，侵害企业的商业秘密应承担侵权责任
根据反正当竞争法第10条规定，经营者有下列情形之一的，即属侵害他人的商业秘密：
（1）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段 获取权利人的商业秘密；
（2）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；
（3）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。
（4）第三人明知或者应知前款所列违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密。
当事人有述行为之一，给企业造成损害后果的，企业可以向有管辖权的人民法院提讼，请求被告承担停止侵权和赔偿损失的民事责任。
2、劳动法上的救济
劳动者违反企业商业秘密的规章制度、劳动合同中的保密条款、保密合同或者竞业禁止合同约定，给企业造成损失的，企业可以依据劳动法的规定向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求违反上述约定的劳动者承担损害赔偿责任。劳动者违反上述约定，擅自解除合同或者终止合同后违反保密约定将其知悉的商业秘密泄露给存在竞争关系的用人单位的，根据劳动和社会保障部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条的规定，劳动者和用人单位应当承担连带责任。在此情形下，企业应将劳动者和新的用人单位共同作为被申诉人向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。对劳动仲裁裁决不服，在法定期内向人民法院，这是劳动法第79条的规定。
3、行政法上的救济
主要是工商行政管理机关作为不正当竞争行为的主管机关对商业秘密侵权的处理。其依据是《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》和《工商行政管理机关行政处罚暂行规定》，根据上述规定，当企业（申请人）认为其商业秘密受到侵害，向工商行政管理机关申请查处侵权行为，当侵权人侵权行为成立时，其应当承担相应的行政责任。企业因损害赔偿问题也可向工商行政管理机关提出调解请求，工商行政管理机关可以进行调解。企业可以直接向人民法院，请求损害赔偿。
劳 动 合 同 书
（无固定期限）
甲 方：
乙 方：
签订日期： 年 月 日
北京市劳动和社会保障局监制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方
法定代表人（主要负责人）或委托人
注册地址
经营地址
第二条 乙方 性别
户籍类型（非农业、农业）
居民身份证号码
或者其他有效证件名称 证件号码
在甲方工作起始时间 年 月 日
家庭住址 邮政编码
在京居住地址 邮政编码
户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条 本合同为无固定期限劳动合同。
本合同于 年 月 日生效，其中三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任
岗位(工种)工作。
第五条 根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为
第六条 乙方工作应达到
标准。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方执行 工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为
甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条 甲方对乙方实行的休假制度有
无固定期限劳动合同范本 编号： 劳 动 合 同 书 （无固定期限） 甲 方： 乙 方： 签订日期： 年 月 日 北京市劳动和社会保障局监制 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合
五、劳动报酬
第九条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为
元或按
执行。
乙方在试用期期间的工资为 元。
甲乙双方对工资的其他约定
第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为 元或按
执行。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按
支付乙方病假工资。
第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条 甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：
十、劳动合同变更书
经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：
甲方 （公 章） 乙方 （签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人
（签字或盖章）
年 月 日
使 用 说 明
一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。
二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。
签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。
三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第二十一条中写明。
四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。
无固定期限劳动合同范本 编号： 劳 动 合 同 书 （无固定期限） 甲 方： 乙 方： 签订日期： 年 月 日 北京市劳动和社会保障局监制 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合
五、本合同应使钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，不得涂改。
一、《劳动合同法》在用工制度规定上的一些重大突破
与1995年施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比，《劳动合同法》在用工制度的规定上有一些重大突破，主要表现在如下几个方面：
1、适用人员范围扩大
《劳动合同法》将民办非企业单位的劳动者、事业单位聘用的工作人员、劳务派遣单位的劳动者以及非全日制用工的劳动者都纳入该法的保护范围。总体上看，除了公务员以及参照公务员管理的人员之外，其他劳动者的合法权益都可以受到该法的保护。
2、规范了劳动合同的订立情形
针对现实中劳动合同签订率低、劳动者的合法权益得不到充分保障的状况，《劳动合同法》规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，用人单位不与劳动者签订劳动合同将要承担严厉的法律责任。用人单位超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资；超过一年未订立劳动合同的，视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同(一种长期的、无约定终止时间的劳动合同)。
3、扩大了无固定期限劳动合同的适用情形
《劳动法》第20条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位就应当与之订立无固定期限的劳动合同。《劳动合同法》在此基础上，又增加了订立无固定期限劳动合同的两种情形：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，连续订立两次固定期限劳动合同的。上述规定有利于解决劳动合同短期化的问题，促进劳动者的稳定就业。
4、明确了用人单位的协商、公示或通知义务
今后，用人单位在依据本单位的规章制度或重大决策，对职工进行处罚或进行某种安排的时候，应当证明其在规章制定或决策作出之前，已征求、听取了职工的意见，并已向职工进行告知，否则其处罚或安排行为将不受法律支持。
5、完善了劳动合同内容的必备条款
与《劳动法》相比，《劳动合同法》增加了以下几项必备条款：(1)劳动关系双方主体的基本情况。(2)工作地点。(3)工作时间和休息休假。(4)社会保险。(5)职业危害防护。用人单位提供的劳动合同文本未载明必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
6、限制了违约金的适用范围，禁止用人单位随意约定违约金
针对一些用人单位随意约定高额违约金，以限制劳动者的合理流动、抬高劳动者的解约门槛的情形，《劳动合同法》规定只有以下两种情形可约定违约金：(1)用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。(2)用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
7、扩大了经济补偿金的适用情形
其中最为典型的便是劳动者由于用人单位的原因而被迫解除劳动合同的，以及劳动合同因期限届满而终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这为劳动者在失去工作后的一定时期内维持基本生活提供了有效保障，同时也引导用人单位权衡利弊，谨慎解除和终止劳动合同。
8、加大了用人单位的违法用工成本
按照《劳动合同法》的规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，违反法律的规定约定试用期的，未及时、足额向劳动者支付劳动报酬、加班费或经济补偿金的，违法解除或终止劳动合同的，以及有其他违法用工行为的，都将承担支付赔偿金等法律责任。
二、学校劳动纠纷中《劳动合同法》的适用问题
在过去，无论是民办学校还是公办学校，发生劳动纠纷后适用什么法律一直是一个模糊的问题。《劳动合同法》的颁布使得这一问题有了明确的答案。民办学校的用工方式较为单纯，学校与全体教职工之间都是普通的劳动合同关系。《劳动合同法》第2条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”民办学校作为民办非企业单位，其与劳动者之间发生的用工纠纷完全适用《劳动合同法》。
公办学校的情况则要复杂一些。公办学校的劳动者可分为3类：具有正式编制的教职工(包括教师和职员)，雇用的工勤人员(如厨师、保洁员等)，代课教师。其中，第一类人员又被称为“在编人员”，后两类为“编外人员”。关于这3类人员的法律适用问题，《劳动合同法》作了区别性的规定。《劳动合同法》第2条规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”公办学校作为事业单位，其与后两类人员(编外人员)之间建立的是普通劳动合同关系，根据《劳动合同法》第2条的规定，两者之间发生用工纠纷完全适用该法。这点和民办学校与教职工之间的关系并无二致。
难点在于第一类人员(在编人员)的法律适用问题。近些年，绝大多数学校都进行了人事制度改革，试行了聘用制，教师和学校签订了教师聘用合同，建立了聘用关系。然而即便如此，在编教师与学校之间的聘用关系也不同于编外人员与学校之间的劳动关系。在编教师与学校之间首先是一种人事关系，在这种关系中，双方的主体地位并不平等，行政色彩较浓，是干部管理体制下的一种管理与被管理的关系，不同于编外人员与学校之间完全平等的法律关系。其次，虽然试行了聘用制，但在编教师与学校订立的聘用合同在合同期限、试用期、加班费、工资、福利、保险等方面都有其特殊性，与企业的劳动合同并不完全相同。有鉴于此，《劳动合同法》对实行聘用制的事业单位第一类人员(在编人员)的法律适用问题作出了特别规定。该法第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，
依照本法有关规定执行。”根据这一规定，在编人员与学校之间发生的用工纠纷，首先适用人事方面的法律、行政法规或国务院的人事文件，即优先适用特别法(人事规定)；特别法没有规定的，才依照《劳动合同法》的规定执行。这便是目前公办学校第一类人员(在编人员)有保留地适用《劳动合同法》的特殊规定。
有学者认为，公办学校第一类人员(在编人员)完全不适用《劳动合同法》。其理由是，该法第96条用的词是“劳动合同”，而不是“聘用合同”，在编人员与学校签订的是聘用合同，建立的是聘用关系，故完全不适用《劳动合同法》。笔者认为，这一理解是错误的，此处的“劳动合同”应作广义的理解，包含聘用合同在内。这点可以从全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会对《劳动合同法》第96条的释义中得到佐证：“……考虑到目前事业单位正处于改革过程中，用人制度的情况比较复杂，事业单位的聘用合同具有特殊性和复杂性，将事业单位实行聘用制工作人员纳入本法调整需要慎重。同时，考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整，将缺乏实体法依据，其合法权益得不到有效保护……(本法第96条)对事业单位聘用制工作人员的劳动合同如何适用本法作出特别规定。这样规定，既解决了本法与现行的事业单位人事管理制度的衔接，解决了事业单位聘用合同无法可依的局面，也为事业单位人事制度改革留下空间。”根据这一释义，立法机关法制工作部门的本意应当是将事业单位与其在编人员的聘用关系纳入到《劳动合同法》的调整范围，只不过在适用时，先适用人事方面的特别法，其次才适用本法。
三、学校如何完善用工制度
《劳动合同法》对用工制度作出了诸多新的规定。对此，作为用人单位，学校应当主动审视、检查自己的用工状况，不断完善用工制度，以减少劳动纠纷，维护学校和教师的合法权益。
1、完善人员招聘制度
如何招聘到合适的人选，并制约受聘者随意解约跳槽，这是学校在招聘过程中最为关注的两个问题。
(1)如何招聘到合适的人选。对于学校而言，最大的苦恼莫过于与应聘者签了聘用(劳动)合同之后，却发现此人并不适合岗位的需要。尽管在签约之前，学校可以通过查看应聘者的个人简历、学历学位证书、获奖材料或安排应聘者进行试讲等方式来考察应聘者的水平和能力，但实践证明，这些方式并不足以甄别应聘者是否真的适合本单位的岗位需求。为此，学校可以考虑的措施有：①在聘用合同(劳动合同)中让受聘者对自己的学历、学位、获奖情况或学校欲了解的其他客观事项作出陈述与保证。这一措施的目的是为了防止受聘者在应聘过程中提供虚假材料或作虚假陈述，骗取学校与其签约。按照《劳动合同法》的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，合同无效或部分无效。据此，学校如发现受聘者在订立合同时存在欺诈的情形，则可主张合同无效。②约定试用期。学校可在合同中约定一个合法的试用期，在此期间内，受聘者被证明不能胜任所承担工作的，学校可在向其说明理由后与其解除聘用(劳动)合同。③约定一个合适的合同期限。法定的最长试用期为6个月，而要考察一名刚刚步出大学校门的年轻教师是否能胜任工作，这一时间显然是不够的。从理论上讲，最好能约定一个合理的合同期限，这个期限足以保证学校对教师的能力、水平乃至潜力作出准确的评价。合同期限届满时，如受聘者被认为不合格，合同自然终止，学校可选择不再与其续约；如其合格，学校则可与其续签长期甚至无固定期限合同。考虑到教育行业的特殊性，这样的合同期限以两至三年为宜。如果合同期限过短，则学校无法对人才的合格性作出准确判断，若学校欲对其继续考察，则只能与其续签合同。而按照《劳动合同法》第14条的规定，一旦续签了合同，学校今后即丧失了解约的主动权，无论受聘者水平如何，学校均面临着被迫与其订立无固定期限劳动合同的风险。
(2)如何制约受聘者随意解约跳槽。随着《劳动合同法》的施行，通过约定高额的违约金来制约劳动者随意解约的年代已经一去不复返了。除了两种法定的情形之外，《劳动合同法》禁止在劳动合同中约定劳动者承担违约金。对此，学校应当有清醒的认识，避免在合同中出现这样的条款。按照《劳动合同法》第90条的规定，劳动者违反该法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。显然，对于那些去意已决的劳动者而言，这样的代价根本难不住他们。对于用人单位而言，今后要想留住人才，只能在创造良好的工作环境、培养员工的忠诚感等方面下工夫了。
2、加强合约管理
随着劳动人事制度改革的深入，合约管理将成为用人单位管理工作的一个重点。通过合约管理，最终实现对人、对岗位之权责的科学管理。对大多数学校而言，合约管理是一个新课题，当前应当着重解决以下两个问题：
(1)检查合约的合法性，确保合约的法律效力。由于《劳动合同法》对劳动合同的必备条款作出了强制性规定，同时对劳资双方的权利、义务作出了一些新的规定，所以今后订立的合同如果缺乏法定的必备条款，或者是合同中含有与《劳动合同法》的规定相违背的内容，将有可能导致合同无效或部分无效。为此，学校应当及时对本单位将要订立的劳动合同、聘用合同的相关内容进行合法性检查，以确保合约内容的合法性。同时，对于过去已经订立的合约，如发现有与现行法律相违背的内容，则应当考虑与劳动者协商，进行适当的变更，以保证合约更好地与现行的法律相衔接。
(2)检查、监督合约的履行情况，确保合约得到全面履行。与受聘者签订了劳动合同或聘用合同之后，学校应当定期检查合同的履行情况?既检查受聘者的履约情况，也检查学校的履约情况。检查的重点包括：受聘者是否已按约履行了义务，是否存在违约情形，学校是否已经按约为其安排了工作岗位，及时、足额地向其支付了报酬，为其缴纳了社会保险费，为其提供了符合约定的劳动条件，采取了约定的劳动保护措施、职业危害防护措施等。任何未履行合约的行为都构成违约，需要承担相应的法律责任。学校在检查履约情况过程中，如发现受聘者存在违约情形，则应当提醒其及时纠正，告知其法律后果，如发现自身存在违约情形，也应当及时采取相应的措施予以纠正，取得受聘者的谅解，以免、矛盾激化，造成更大的损失。
3、发挥规章制度的管理作用
从法律上讲，劳动者应当遵守用人单位的规章制度。对于严重违反规章制度的劳动者，用人单位可依法解除合同。可见，规章制度是劳动管理的一个重要手段。需要注意的是，按照《劳动合同法》第4条的规定，规章制度要想获得法律的保护，应当具备两个条件：一是用人单位在制定、修改规章制度时，应当与职工平等协商确定；二是用人单位应当将制定的规章制度进行公示或通知劳动者。对于学校管理者而言，依法建立健全学校的各项规章制度，加强对教职工的管理，不失为一种合法、高效的用工管理手段。
《中华人民共和国宪法》第二条：中华人民共和国的一切权利属于人民”。第三十三条第二款：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”。第五条第五款：任何组织或者个人都不得有超越宪法和法律的特权”。可见，中华人民共和国宪法是我国社会主义法律体系民本思想的发源之地;有史以来，民本思想才在法律中初露端倪。这是《中华人民共和国宪法》与历史上任何统治阶级的法律最本质的区别。
《中华人民共和国刑法》自2007年1月1日起将死刑复核权收归最高人民法院管辖。《刑法修正案(八)》取消十三种死刑罪。这些法治理念的改进和彰显时代特色的法制内容，在很大程度上体现了我国法律尊重人权、关爱生命、关注民生、以民为本、立法为民、为民执法的民本思想。
《中华人民共和国婚姻法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律对权益的保护“向女性倾斜”《中华人民共和国环保法》、《中华人民共和国食品安全法》和《中华人民共和国食品安全法实施条例》、《中华人民共和国知识产权法》等，使我国法律关注民生的范围日益扩大。
《法律援助条例》就是为了贯切落实“法律面前人人平等”的宪法原则，确保每个公民不因经济困难而请不起律师、打不起官司;就是为了切实保障诉讼案件当事人依法享有的权利，促进司法公正，体现了国家从制度上切实保障公民的人权，确保司法平等和公正原则的实现。《法律援助条例》第三条明确规定：法律援助是政府的责任，县级以上人民政府应当采取积极措施推动法律援助工作，为法律援助提供财政支持，保障法律援助事业与经济、社会协调发展。”这是我国首次以法规的形式明确把各级政府建立和实施法律援助制度的责任上升为法律义务。法律援助体现的是政府对贫弱者的关心和帮助，是政府为当事人聘请法律援助人员，为贫弱当事人购买法律服务。字里行间，这份体恤民情、关爱民生、注重民权的法律人文情怀跃然纸上。
《中华人民共和国全民健身条例》的最大特点就是“以人为本”，尤其强调了对青少年体育健身的重视，比如，第二十一条和二十二条分别明确规定：“学校应当保证学生在校期间每天参加一小时体育活动”、“学校每学年至少举办一次全校性运动会”。《条例》还明确规定“学校应当在课余时间和节假曰向学生开放体育设施。”这些让人民“健康、快乐”，从而增加幸福指数的条款，无不是民本思想的凸现。
《中华人民共和国残疾人保障法》更是我国法律人性化、法治文明、法律保障人权的人文性、法律中以民为本思想的进一步体现。
《中华人民共和国物权法》，是对我国公民私权保护的1大突破，开创私权保护之先河。
《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，《中华人民共和国就业促进法》等，全力保护劳动者的合法权益，并向保护劳动者一方倾斜。
《中华人民共和国侵权责任法》，民众意识真正上升为国家意志成为国家法律。公民日常生活中的各个方面的权利都受到保护。它进一步完善了我国法律体系尤其是私法体系，是我国立法中彰显民本思想的重要里程碑。
综上所述，我国法律在内容上有一条明晰的民本思想轨迹。
二、立法程序上，公开透明，科学民主
我国的立法工作，随着不断扩大公民对立法的有序参与，切实做到集思广益、凝聚共识，使我们制定的法律法规充分体现人民群众的共同意愿。立法程序上的公开透明、科学民主，为我国法律内容上确立的民本思想提供了保障。
(一)开门立法
2001年1月11日，全国人大常委会办公厅根据委员长会议决定发出通知，全文公布了《中华人民共和国婚姻法(修正草案)》，广泛征求对婚姻法的修改意见。截至4月23日，全国人大常委会法制工作委员会共收到对婚姻法修改意见的来信、来函、来电等约4000件。对重婚、家庭暴力、无效婚姻和可撤销婚姻、夫妻财产制、子女探视权、离婚损失赔偿等作出了新的规定。我国婚姻法的修订，公开透明，既是我国传统家庭婚姻观念的变革，也是民众意识的反映，更主要的是民本思想的体现。
(二)民主立法
2000年颁布的《中华人民共和国立法法》专门就全国人大常委会立法过程中引进立法听证作出明确规定，听取意见可以采取座谈会、论证会、听证会等多种形式。这是对民主立法的法律鼓励，它有效地促进了近年来立法过程中民主机制的引入。《物权法》自1998年起草，2002年12月——2007年3月，历经全国人大常委会八次审议通过。物权立法是一次范围广泛、时间持久的民主立法实践。物权法草案在调查研究、座谈讨论、征求意见、收集民意、激烈争论、反复修改后进入五年来的第八次审议通过。这是全国人大立法史上第一部进入八审的法律草案，也是审议次数最多的法律草案。时间和数字为民主立法、科学立法作了最好的注解，这在共和国的立法史上，《物权法》制定程序的科学、民主，具有非同寻常的里程碑意义。最新的一个例子是，车船税法草案全文公布后，国家立法机关根据大多数人的意见，对草案作了重要修改。
(三)为民立法
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《劳动争议调解仲裁法》是为了解决弱势的广大社会劳动者的合法权益被强势的公权力集团侵犯、平衡社会矛盾而颁布实施的。
《刑法修正(八)》积极回应民意，彰显刑法人文关怀理念。例如：此次刑法修改把一些社会危害严重、群众反响强烈的恶意欠薪、醉驾、飆车、非法买卖人体器官等行为首次入罪;同时，也加大了对弱势群体的保护和对某些犯罪的惩处力度;此外，为加强刑法对广大人民群众生命健康的保护，刑法调整生产销售假药罪、重大环境污染事故罪的构成条件，降低入罪门槛，增强可操作性。等等，这些修改的内容，再次彰显了我国法律尊重生命、关注民生、注重人权、立法为民的民本思想。修改法律内容的举措，本身就伸张了民意，体现了立法的民主性。
三、民众意志逐渐上升为法律
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》偏重保护劳动者，是全体劳动者的共同意愿所致。
《物权法》，2005年8月29日，全国人大法律委员会、全国人大常委会法制工作委员会召开座谈会，根据公开征集意见后汇总的情况，就物权主体、城镇集体所有权、宅基地使用权的转让、土地承包经营权和宅基地使用权的抵押、会所和车库的归属等10个问题广泛听取民众意见。社会上对物权法草案提出的数万条建议，每_条都代表了_定人群的利益诉求，都有其合理性，但是，立法不可能包罗万象全部嚢括进去，只能从大处着眼，兼顾现实性、可行性、可操作性等各种因素来平衡。这体现了国家领导人在立法时注重民意的拳拳为民之情、爱民之心。
《婚姻法》，它是自七届全国人大常委会以来，第一次采取联组会议方式审议的重要法律(草案)。2〇〇〇年1月11日，全国人大常委会办公厅根据委员长会议决定发出通知，全文公布了《中华人民共和国婚姻法(修正草案)》，面向社会广泛征求各界群众的意见。接着法律委又连续两次召开全体会议，根据各方意见，再次对草案作出逐条审议，把大家最关注的问题进行了认真分析，进而对草案作了12项修改，为三审通过作了积极有效的工作。2001年4月，九届全国人大常委会第21次会议对修改草案进行第三次审议，在对前两次审议稿做了若干修改和补充的基础上，于4月28日正式通过，同曰颁布施行。可见，立法部门对婚姻法的修改非常慎重，不仅倾听民众呼声，采纳民意，广集民智，在程序上没有丝毫的马虎和松懈，而且增强了立法的透明性、公开性和民主性。
《侵权责任法》，2005年的“同命不同价”事件，随后发生的“人肉搜索”隐私权、精神赔偿、医患纠纷、祸从天降等相关事件，在全国引起了广泛的争议，它使我国侵权法领域立法的不完善被突出地显示出来。中国统计年鉴数据显示，2007年全国法院受理权属、侵权纠纷一审案件98万件，2008年达到103万余件，而2009年“三鹿奶粉索赔事件”、“上海到楼事件”、“张海超开胸验肺”等侵权纠纷也成为公民维权的热点。然而维权结果却往往不尽人意。中国社会迫切地需要更加科学、细致的侵权责任法来保护生命权、健康权、隐私权、专利权、继承权等一系列公民的人身、财产权利。因此，一部凝聚民意、以保护公民个体权利为出发点和归宿点的《侵权责任法》终于颁布实施。
《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》，2003年，“非典”首次问责，引起了社会广泛关柱，也引起了党中央对建立健全问责制的高度重视。
2008年9月12日至22日的短短10天时间，溃坝、三聚氰胺奶粉、数起矿难、特大火灾接连不断，尤其是，黑龙江、河南又相继发生矿难，深圳歌舞厅大火紧随而至。重特大安全事故集中爆发，诚如中央主要领导同志严肃指出，与“1些干部缺乏宗旨意识、大局意识、忧患意识、责任意识，作风飘浮、管理松弛、工作不扎实，有的甚至对群众呼声和疾苦置若罔闻，对关系群众生命安全这样的重大问题麻木不仁”有关。由于涉嫌行政不作为或行政欠作为并酿成极为严重的后果及恶劣社会影响，为对民众、社会和舆论有一个严肃交代，相应的行政问责风暴随之刮起。但问责事项规定随意，行政问责“短斤缺两”，其严肃性、可操作性及问责刚性普遍不足，行政问责之剑不够锋利甚至未经开刃。应该说，整肃官员永远都是需要的，而当务之急是破除束缚民权的诸多障碍，为问责风暴奠定社会及民意基础。这也是行政问责法律立法的最佳机遇。而现行的党内法规和国家法律法规中对党政领导干部问责只有原则规定，对官员问责过于笼统化，缺乏一个系统化、规范化的制度规定，缺乏一个明确的、具体的操作标准。因此，为进一步规范党政领导干部问责工作，2009年6月30日中共中央办公厅、国务院办公厅颁发了《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》。