一、一流企业必须具有明确的企业文化建设的总体目标
用文化凝聚人心。企业精神是企业文化的核心内容，是企业目标和企业价值观的高度概括和综合体现。要围绕企业发展战略，发动员工总结提炼出具有时代特征和鲜明个性的企业精神，更新和提升涉及员工价值观、企业财富观的企业人才理念、客户服务意识、价值取向、经营理念、安全理念、产品质量理念等。用优秀的企业精神引导人，激励人，从而把人心凝聚起来，使企业的员工队伍成为上下同心、作风过硬的优秀团队，为推动企业发展创造不竭的动力源泉。
用文化变革管理。以全新的文化思维变革管理手段，促进组织变革和管理变革，完善管理制度，提高管理水平，不断增强企业核心竞争能力，为公司的可持续发展提供有力保障。通过建设有自身特色的企业文化，用这些先进的理念统领员工的思想和各项工作，从而增强企业管理者的忧患意识、竞争意识和效益意识，提高对市场的应变能力和开拓创新能力。
用文化规范行为。制定、完善企业的职业道德规范和员工行为准则，增强全体员工的自我道德约束能力和自主管理能力。全面提高员工的职业道德素养，着力塑造基层员工的上进心、主动性，中层管理者的责任心和自律性，决策管理者的事业心和使命感，倡导一种全新的企业行为规范和员工行为规范。
用文化打造品牌。品牌是一种极富经济内涵的文化，是企业的无形资产。打造品牌，首先要按照企业的发展战略，抢占先机谋发展，强化管理创效益。同时要着力塑造企业在社会上“求真务实、诚信守约、依法经营、规范运作”的良好形象。要强化企业形象建设，并逐步导入行为和理念识别系统，形成一个包括优秀的领导人形象、员工形象、产品形象等为内容的系统的企业形象体系，逐步在全社会和广大员工中树立起“信守承诺，言行必果”的讲求信誉形象；“爱岗敬业，奋发进取”的员工队伍形象；“内有亲和力，外有影响力”的卓越的企业家形象。
二、一流企业必须具有明确的企业文化建设的基本内容和要求
建设统一的企业识别系统。提炼企业理念识别系统，包括企业愿景、企业精神、核心价值观、经营理念、管理方针等。企业行为识别规范，包括员工手册、奖惩制度及各类管理制度等。企业视觉识别系统，内容要涵盖基础视觉识别部分、行政办公视觉识别系统、施工环境视觉识别系统、宣传视觉识别系统等。
建设企业人才理念，改造企业用人文化。主要是修订完善《员工手册》，修订完善企业奖励体系、业绩考核评价机制和约束机制。主要涵盖：人才理念、用人理念，按不同岗位和层次详细规定员工职业道德规范、员工行为规范、员工福利待遇，企业劳动纪律、工作纪律，企业对员工的考核评价体系、奖惩体系、晋升机制等。监审考核部门负责制定和完善不同层次管理人员的自律行为规范和他律约束机制。
建设企业安全文化。包括提炼和推广安全理念、安全机制、安全措施、安全氛围等。制定企业安全宣传标语，制定作业劳防用品视觉识别体系和使用规范，制定员工安全行为规范和作业安全环境标准。
建设企业质量文化。包括提炼和推广质量理念，评优创奖机制，质量管理体系等。制定企业质量宣传标语，制定现场服务行为规范、工序合作和外部合作行为规范。
建设企业经营文化。提炼企业经营理念、商务合作理念、服务客户理念，制定企业招投标、商务洽谈、商务招待等商务活动行为规范等。
建设企业施工项目现场文化。提炼项目服务理念、合作理念，制定项目施工环境识别系统使用规范（如指示牌、标志墙、产品质量标识、工程设施的视觉识别规范等）。
三、一流企业必须具有明确的企业文化建设的实施步骤
企业文化建设规划应与企业发展战略同步，一般可分为三个阶段：
第一阶段，整合、设计、起步阶段。主要工作是梳理整合文化资源，制定企业文化建设规划，规范使用企业形象识别系统；提炼并初步确立以企业精神、企业价值为主要内容的理念系统，制定员工行为规范，初步树立起企业在社会上的良好形象。
提炼企业理念，制定员工行为规范。要组织对公司原有的富有特色的物质文化、安全文化、管理文化等进行分析、梳理，从中提炼出公司的理念系统、行为规范系统，并编制企业文化手册。
全面导入并规范使用企业形象识别系统。企业下属各单位都要严格应用统一的视觉识别系统，在系统内外树立企业鲜明的整体形象，增强全体员工对企业的向心力和归属感。
培训企业文化骨干，普及企业文化知识。分期、分批举办企业文化培训班，对领导干部和企业文化骨干进行培训。邀请企业文化专家、高级企业管理人员讲授企业文化理论、企业发展战略理论等，使全体员工对企业文化建设的意义、内容、目标、任务等有深刻的认识，增强开展企业文化活动的自觉性。
运用有效载体，开展企业文化建设活动。在企业内部刊物开展有关企业文化的征文活动；在系统内外有关网站和电视等媒体开辟企业文化专栏和专题节目，使企业文化延伸、扩展，扎根到每一个员工的心中，形成上下互动的文化氛围。
成立企业文化研究会，开展企业文化研讨活动。
第二阶段，巩固、提升阶段。主要是从高度、深度、广度上巩固提升企业文化建设的水平，进一步增强企业的核心竞争能力。
着眼于学习型组织的创建。要立足于改进员工的思维模式，为员工提供良好的培训条件和学习环境，培养员工不断超越自我的学习能力和创新能力。结合企业的生产经营实际，开展多种形式的活动，形成在工作中学习、在学习中工作、在实践中创造的浓厚氛围，全面提升员工队伍的整体素质。
着眼于培养企业管理模式的文化取向。要培养致力于企业整体效益最大化的经营理念，树立资本价值观念、大成本观念，在充分发挥企业本部战略规划决策中心、资本运营中心和利润中心职能的基础上，使企业的各项管理工作科学化、程序化、规范化，成为适应市场、服务市场、开拓市场的先进企业。
着眼于员工个人价值同企业价值的有机融合。要广泛宣传“爱岗敬业、奋发进取”的员工信条，加强人力资源的能力建设。引导员工进行自我职业生涯设计，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，引导他们将个人的成长融于企业的发展当中，形成员工兴衰与共的局面。
着眼于用典型案例诠释、升华企业文化。在企业文化建设的过程中，要树样板、树典型，要注意挖掘企业内具有代表性的典型人物、事件、故事，形象生动地展现、诠释企业的文化理念，并将这些事件、故事和人物事迹，在企业内外进行广泛的宣传。
第三阶段，总结、创新阶段。主要是对企业文化建设成果进行总结、宣传，创新企业文化理念，使公司企业文化不断推陈出新、与时俱进，为公司新时期的发展提供新的精神动力与智力支持。
开展企业文化调研、培训、研讨活动。全面总结企业文化建设的经验，表彰一批企业文化建设的先进集体、先进个人和优秀成果。组织企业文化建设成果展示会，增强企业在市场的辐射力和影响力。
基金项目：本文是2014年山东省企业培训与职工教育重点课题“企业职工法律培训体系的建立与模式研究”(2014-083)成果论文。摘要：企业经营就是经营包括市场层面和法律层面的各种风险。企业经营管理风险大多来自企业员工行为。加强员工法律培训有助于增强员工法律意识，提高员工业务能力，完善企业法律风险防范体系。企业应当着眼于建立以业务需求为导向的员工法律培训体系，因岗而异，提高员工法律培训的针对性和实用性。企业岗位培训计划应当由岗位范围、培训必要性、培训内容、职业法律风险、所涉法律法规等部分组成。涉密岗位、市场营销岗位、生产管理岗位、人力资源岗位等是企业员工法律培训的主要岗位。
关键词 ：企业经营 员工教育 法律培训 风险防范
随着市场经济体制的不断完善，企业行为越来越严格地受到法律的规范和约束。法律已经全面渗入企业经营管理的各个层面。企业经营就是经营包括市场层面和法律层面的各种风险。企业经营管理风险来自于企业自身的行为，而企业行为是通过各个层面的员工行为表现出来的。因此，加强企业员工的法律素质培训，提高企业员工法律意识和法律素养，对规范企业经营管理，防范化解企业法律风险非常重要。
一、员工法律培训的意义
第一，员工法律培训有助于增强员工法律意识，形成企业内部良好的法制文化，建立公司内部治理的良好秩序，确保公司自我协调运转，避免企业运转、生命维系于法人代表个人。
第二，员工法律培训有助于提高员工业务能力。某些业务如营销合同的签订实际上绝大部分是对法律知识的运用。如果员工不懂相关的法律知识，则难免会给企业带来风险和隐患，重大的合同风险甚至可能会给企业生存带来威胁。
第三，员工法律培训是建立和完善企业法律风险防范体系的重要手段，员工法律培训有助于提高企业综合竞争力。企业经营很大程度上是经营风险。风险的防范和抵御需要企业上下员工的同心协力。员工法律培训能够提高员工的风险辨识能力和预防能力，从而提高企业整体法律风险防范能力。
第四，员工法律培训是企业人力资源战略管理的需要。通过对员工进行较为系统的针对性法律培训，能够提升企业人力资源管理水平，提高企业员工整体素质，实现企业人力资源战略管理目标。
二、目前员工法律培训存在的问题
第一，一些企业对员工教育重要性认识不足，对员工法律培训更是缺乏正确的认识，甚至对员工法律知识培训讳莫如深。很多企业没有意识到员工培训的意义,对内没有建立起系统的培训体系。许多企业员工法律培训存在空白。经常做一般法律培训的企业只有两成多，做专业法律培训的企业不到两成，六成企业从未做专业法律培训。企业主把员工法律意识的提高看做是自己的敌人，担心员工法律意识增强后会给企业管理带来困难和不便,对员工法律培训的内容、意义存在误解。
第二，企业员工培训多偏重于业务培训，而忽视法律培训。多数企业往往将提高业务能力作为员工培训的唯一目的，没有认识到员工法律培训对业务培训的促进作用。法治社会下，企业业务关系离不开法律的规范与引导。在具体的业务领域中，都有相对应的法律规范和法律问题。法律意识能提高员工的业务能力，如销售岗位的员工，具备和了解合同法的相关知识是其开展业务的必要基础。如果员工仅了解具体业务内容，而忽视了业务中存在的法律风险，久而久之，迟早会演变成企业的法律风险，给企业带来损失。
第三，目前的员工法律培训表现为随意性强、体系性与业务针对性差。目前一些有意识的企业在对员工开展法律培训时，存在以下几个问题：一是培训随意性强。往往是人力资源部门根据需要临时安排，有时甚至是为了完成某些培训任务。在培训安排上没有考虑前后法律培训的连贯性和一致性。一些企业进行的培训是一种盲目的救火式、应急式培训。二是体系性差。没有从宏观上把握本单位业务领域所涉及的主要法律体系。三是针对性差。法律培训脱离业务培训，与业务培训缺乏紧密的结合，实效性差。
三、建立以业务需求为导向的员工法律培训体系
企业根据内部分工往往划分不同的部门，每个部门所从事的工作内容和性质不同，所对应的法律风险也不同，员工所需要掌握和了解的法律知识也不同。但有时不同的工作岗位也可能会面临相同的法律风险，如研发部门和市场销售部门都面临企业商业秘密的保护问题。因此，为了提高员工法律培训的针对性和实用性，必须建立因岗而异，以业务需求的导向的法律培训体系。根据不同的培训对象，制定不同的培训计划，设定不同的培训内容。据此，我们将主要以企业岗位分工为基础，制定不同岗位员工的法律培训计划。每个岗位的培训计划应当包括岗位范围、培训必要性、培训内容和职业法律风险。岗位范围主要确定本企业内部符合该岗位特点的部门和人员，以确定培训对象。培训必要性是要让培训主体和培训对象了解本次培训的必要性和意义。培训内容是确定本岗位培训的主要内容，涉及的主要法律、法规。职业法律风险是岗位员工在具体业务中可能面临的法律风险，包括业务中的法律风险和自身的法律风险。加强警示教育，提高员工法律意识，自觉维护企业合法权益，防范企业和员工自身法律风险。企业员工法律培训可以参照下列形式制定培训计划：
四、分岗位的员工法律培训体系内容
1、涉密岗位员工法律培训
（1）培训的必要性。涉密岗位是企业尤其是高新技术企业的核心岗位，有时甚至决定着企业的生存。一方面企业要依法研发技术，避免侵犯他人专利技术，另一方面要做好本企业的专利申请和商业秘密保护。企业技术和商业秘密往往是企业的核心竞争力。掌握企业技术和商业秘密的涉密岗位人员必须具备保密意识，掌握本企业涉密事项的管理流程。
（2）岗位范围。涉密岗位的确定是确定培训对象的前提。不同类型的企业涉密岗位是不同的。很多企业对自己的涉密岗位并不清楚。这是对企业商业秘密范围不了解导致的。通常情况下，高新技术型企业的研发部门、销售型企业的市场销售部门、生产型企业的采购部门、各类企业的财务部门等均属于企业涉密岗位。产品研发、生产、管理的骨干人员和关键技术岗位的工程技术人员；涉及企业客户信息、进货渠道及价格的市场营销人员和采购人员；掌握企业核心财务信息的财务人；能够涉及经营决策、经营信息的中高层管理人员。这些岗位人员均属于涉密岗位范围。总之，要按照以岗定人的原则确定涉密人员的范围和涉密法律培训对象。
（3）培训重点。涉密岗位最主要是确保员工不会泄露本企业商业秘密，另一方面也要防止因侵害竞争对手商业秘密而带来的诉讼纠纷。因此，涉密岗位最重要的是建立员工的保密意识、完善企业保密措施等。重点培训内容是：商业秘密的含义、特点、范围；商业秘密的保护；侵犯商业秘密的法律责任；确定本企业的商业秘密范围，集中学习本企业的保密措施和保密规则。企业应当建立自己的《企业涉密人员管理规定》，确定本企业涉密岗位和人员范围、涉密人员职责、涉密人员管理、密级规定、保密措施、脱密程序和脱密期等规定。侵犯商业秘密的行为特点、种类，商业秘密侵权行为和犯罪行为的构成和责任。侵犯商业秘密的典型案例。
（4）职业风险。涉密岗位员工的职业风险主要表现为擅自泄露企业商业秘密和在工作中侵犯他人商业秘密的责任。主要是：一是依照《劳动法》、《劳动合同法》可能对本企业承担赔偿责任；二是依照《反不正当竞争法》、《侵权责任法》可能对其他企业承担侵犯商业秘密的赔偿责任；三是依照《刑法》可能构成侵犯商业秘密罪。
（5）涉及的法律法规。涉密岗位法律培训涉及的法律法规有：《专利法》、《反不正当竞争法》、《劳动合同法》、《刑法》中侵犯商业秘密罪的相关规定。
2、市场营销岗位员工法律培训
（1）培训必要性。市场营销岗位是企业对外发生业务关系的主要岗位，企业风险也多发生在这个环节中。因此，加强市场营销岗位员工法律培训，对增强员工业务能力，预防企业风险具有重要作用。
（2）岗位范围。市场营销岗位主要是对外代表企业从事营销活动，签订营销合同的岗位，主要是销售部、采购部等部门。其他部门的工作人员也可能涉及合同的签订，如后勤部门、资产管理部门。因此，凡是对外发生合同关系的岗位都可以纳入本类岗位培训。
（3）培训重点。与市场营销岗位相关的法律技能主要是《合同法》的相关内容。主要包括合同主体审查、合同条款拟定、签订程序、合同履行、合同变更、违约责任的设定、诉讼时效、争议管辖权的约定、合同审查、合同履行中的监控、合同诈骗防范等。其他如营销商业秘密保护、营销中的不正当竞争行为、担保法、公司法、招投标法等知识。实践中，除了要重视合同文书的签订、保管，还要对履行中双方对合同的变更记录及时登记保留，如口头变更的及时签订《补充/变更协议书》；通过电话变更的可以做好电话录音；采用数据电文的及时保存聊天记录等信息。建议企业建立自己的《合同管理流程》，从签订审批、法律审查、履行监督、变更审查、争议解决等几个环节制定。对市场营销岗位员工及时进行合同管理流程培训。
（4）职业法律风险。市场营销岗位员工的职业法律风险主要表现为：签订合同过程中遭遇合同诈骗；如果是国有企业相关人员可能构成签订履行合同失职被骗罪。同时，在采购、销售款项的回收管理中，可能涉及职务侵占、挪用资金等犯罪行为。在市场竞争中，也可能因商业贿赂而引发犯罪。
（5）涉及的法律法规。市场营销岗位主要涉及的法律法规有：《合同法》、《担保法》、《招投标法》、《公司法》、《反不正当竞争法》、《刑法》中的合同诈骗罪、签订履行合同失职被骗罪、职务侵占或贪污罪、挪用资金或挪用公款罪、受贿罪或非国家工作人员受贿罪、行贿罪或对非国家工作人员行贿罪等。
3、生产管理岗位员工法律培训
（1）培训必要性。对生产型企业而言，产品质量是企业生存的根基。企业的中心活动是有关生产。生产环节中的安全、卫生、环保、产品质量是企业面临的重要风险。如果生产管理环节出现问题，对企业来说可能是致命的，如因毒奶粉而导致的三鹿倒闭事件。因此，生产管理岗位员工的业务素质和法律素质非常重要。
（2）岗位范围。生产管理岗位并不仅仅是直接从事生产的员工，而是指所有与企业产品生产相关的部门管理人员。一般是直接参与企业生产的原材料供应、生产组织、生产管理、质量监督等部门的人员，如负责组织生产的高层管理人员，原材料的采购部门，生产车间主任，存贮部门管理人员，质检部门的工作人员等。
（3）培训重点。生产管理岗位员工培训主要是产品质量安全、卫生、环保等方面的内容。本岗位员工法律培训的重点是产品质量要求以及产品质量不合格可能产生的法律责任，包括可能带来的民事赔偿责任、行政责任及刑事责任。企业应该制定不低于国家标准、行业标准的企业标准，并把这种产品质量标准的实现进行流程化操作。建议企业制定本企业的产品质量控制体系，实现从原材料采购、生产工艺、包装、检验、运输等各个环节的标准化、流程化管理，并把对这一标准的学习作为生产管理岗位培训的重点。
（4）职业风险。生产管理岗位的职业法律风险主要表现为：产品质量不合格给企业造成对外合同上的违约责任、对消费者的损害赔偿责任、企业安全、卫生方面的事故责任，以及由此产生的员工个人对企业的赔偿责任。因生产管理过程中出现的重大事故还可能承担刑法上各种重大事故犯罪，生产销售伪劣商品罪等。三鹿毒奶粉事件中有关的采购、生产管理人员被依法追求刑事责任即是此类风险的典型表现。
（5）涉及的法律法规。本岗位法律培训主要涉及的法律法规有：生产安全卫生方面的：《产品质量法》、《安全生产法》、《食品安全法》。环保方面的：《环保法》、《清洁生产促进法》、《水污染防治法》、《大气污染防治法》、《海洋环境保护法》、《固体废物污染环境防治法》等。《刑法》上的生产销售伪劣商品罪、重大责任事故罪、强令违章冒险作业罪、重大劳动安全事故罪、大型群众性活动重大安全事故罪、危险物品肇事罪、工程重大安全事故罪、消防责任事故罪、不报、谎报安全事故罪等。
4、人力资源管理岗位员工法律培训
（1）培训必要性。人力资源管理岗位是任何一个企业都要设置的岗位，该岗位负责企业员工的招聘、培训、劳动合同签订、社保缴纳、劳动纠纷处理等，是夯实企业发展基础的重要部门。
（2）岗位范围。本岗位的培训对象主要是人力资源部门的工作人员。同时，企业其他业务部门的负责人，分公司、分店的负责人也是本类培训的对象。
（3）培训重点。人力资源岗位的培训重点是劳动合同的订立、履行、变更、解除，劳动关系中劳资双方的权利和义务，如何制定有效的公司规章制度，工会法律制度，工伤事故的认定与处理，养老、医疗、生育、失业法律关系中的权利义务关系和办事流程，劳动争议的处理，包括掌握劳动仲裁程序、劳动诉讼程序，一审诉讼、二审诉讼程序的相关规定。
（4）职业风险。人力资源岗位职业风险主要表现为企业招聘中招聘公告拟定涉嫌就业歧视、对求职者审查不严导致的欺诈、劳动合同范本存在违反劳动合同法的内容、公司规章制定程序违法导致无效、社保缴纳不及时导致的罚款、为他人开具虚假劳动关系、收入证明等。
（5）涉及的法律法规。人力资源管理岗位培训涉及的主要法律法规有：有关劳动关系订立、履行方面法律法规如《劳动合同法》等；有关社会保障的法律法规如五险一金的相关规定；有关女员工和童工保护的相关规定；有关劳动争议解决程序的规定如《劳动争议调解仲裁法》等。
5、其他岗位员工法律培训
除了上述岗位外，企业的财务管理岗位、行政管理岗位等岗位工作人员也需要进行相应的法律培训。其中财务岗位人员主要是涉及财务制度、财经法规的培训。在职业风险方面，财务管理人员应注意预防职务侵占、挪用资金、伪造公司、企业、事业单位、人民团体印章等犯罪行为，法律培训应注意加强此方面的警示教育。行政管理岗位人员则需加强公司治理培训，掌握公司法关于股东会、董事会、监事会的议事规则、程序，为公司依法运作提供保障。
总之，员工法律培训对企业而言是一种长效投入，成功的关键是要与员工业务能力、岗位职责相结合。法律培训的针对性、实用性、可操作性，是判断员工法律培训体系良莠的标准。
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[关键词]危险废物 规范化 管理体系
[中图分类号]C931、6 [文献标识码]A [文章编号]1672-5158（2013）06-0400-02
为综合运用多种手段推进企业加强环境保护工作，2010年陕西省颁发了《陕西省危险废物规范化管理指标体系》（以下简称《规范化管理体系》），旨在指导企业开展危险废物管理，促进企业环境管理规范提升。按照《规范化管理体系》标准开展企业危险废物管理体系建设是摆在企业面前的新任务。在企业中如何开展规范化管理体系建设、如何落实规范化管理体系建设中的各种措施要求、达到规范化管理建设的标准，是企业在新形势下必须要面对的问题。
一、危险废物规范化管理指标体系建设内容
危险废物是指列入国家危险废物名录或者根据国家规定的危险废物鉴别标准和鉴别方法认定的具有危险特性的废物。
危险废物规范化管理体系，是国家强化环境保护管理、落实《固体废物污染环境防治法》、《危险废物经营许可证管理制度》、《危险废物焚烧污染控制标准》（GB18484）、《危险废物贮存污染控制标准》（GB18597）、《危险废物填埋污染控制标准》（GB18598）等法律法规和标准，专门针对法定危险废物进行规范化管理的一个系统化管理要求。它由12个部分的30个要素构成，涉及污染环境防治责任制度、标识制度、管理计划制度、申报登记制度、源头分类制度、转移联单制度、经营许可证制度、应急预案备案制度、贮存设施管理、利用设施管理、处置设施管理、业务培训等方面。
从建设内容看，企业上至公司制度建设，中到生产经营过程管理，下到具体的装备设施、标识、标志的达标；其间，各层级组织的协调和人员的的分层宣贯、培训等也涉及企业管理的多个方面，所以危险废物规范化管理体系的最大特点就是贯穿企业管理、生产经营、控制行为的全过程。这对企业危险废物规范化管理体系建设工作提出了较高要求。
二、企业一般现状及存在问题：
企业一般均设有环境保护管理部门，主要负责企业日常污染源和环境保护设施的正常运行情况监督检查、环境监测和相应的环境管理工作。在国家日益重视环境保护工作、不断采取措施加强环境保护管理的新形势下，企业仅靠内设的环境保护管理部门来落实不断规范的新政策是不够的。在涉及开展全面的企业环境保护管理工作时，因其局限性常感到力不从心。而面对危险废物规范化体系建设这个涉及面广、从未开展过的新任务，企业也会存在认识、理念、管理、装备、设施、人员等均有不适应的地方，主要表现在以下几个方面：
1、认识不足、理念不清
面对新形势、新要求、新任务，企业表现出观念上的不适应。“企业是以盈利为目的的经济组织，企业环境保护工作应承担什么责任？”、“开展危险废物规范化管理体系建设对企业经营持续发展、商业机遇及社会形象有什么作用？”等，由于认识不足、理念不清，企业环境保护管理工作会出现机构定位不明确、职责划分不清晰，考核不到位，发展目标不明确的问题。甚至有人认为环境保护管理工作只是环境保护管理单位的事情，与其他部门和人员无关，没有从企业经营发展的需要来定位，使得规范化体系建设工作在资源整合、优化上存在一定的困难。
2、专业管理人员匮乏
危险废物是国家为加强环境保护管理提出的重点管理对象，其概念、标准、要求在企业管理中没有得到应有的重视，而相关人员素质不高、专业认识能力不足。由于企业中原有承担废弃物处置工作的人员的文化水平普遍不高，专业技术人员较少；长期多数都在从事日常的物资领取发放工作，人员接触项目要求不高，同时人员的专业认识和管理能力方面的锻炼和培养也欠缺。因此，企业现有人员的素质和专业管理能力远远不能满足开展危险废物规范化体系建设的需要，难以适应新形势的要求。
3、管理基础缺乏，没有相应的管理体制
企业虽有环境保护管理部门，但面对新形势下的新要求，企业在规范化体系建设所要求的各方面管理工作均处于被动的状态，没有相应的管理制度对其进行规范管理。特别是对生产过程中危险废物的分布、分类、收集、建立产生转移台账、实施转移控制方面没有相应的管理流程和管理规范。管理基础缺乏，严重影响规范化体系工作的开展。
4、基础设施薄弱、装备不足
危险废物因具有的危险性，因此它的贮存应符合国家相关安全管理标准的规定；贮存设施、利用设施、处置设施均需符合国家《危险废物贮存污染控制标准》，危险废物的容器和包装物必须设置危险废物的识别标志。由于前期没有开展此项工作的规范化要求，企业一般均会存在贮存场所、贮存设施、容器包装物不足或不能满足标准要求的状况。这种现状已不能满足规范化体系建设的需要。
存在以上问题的原因是多方面的，但主要还是表现在企业如何适应国家新的管理要求方面。因此，不断提升责任意识和市场意识，主动加强和提升内部管理，适应变化的外部环境新要求成为企业必须面对的新任务。
三、危险废物规范化体系建设思路及实施把控
建设一个新的管理体系，把新的理念、方法，转化为全体员工共同认可的价值观和行为模式，不是一蹴而就的事情，必须有一个循序渐进、不断培育的过程。企业规范化管理体系建设工作涉及面广、涉及程度深，从其建设内容看，涉及公司制度建设，生产经营过程管理，危险废物的贮存、利用、处置达标管理，企业人员培训等。因此，企业危险废物规范化管理体系建设需遵循3个原则：一是科学规划，分步实施；二是健全制度，完善机制；三是整合资源，协同推进。
企业推行体系建设的思路就是将这三个原则有机地贯彻于实施的每一个步骤和具体的工作方法中，对建立科学、系统的管理模式，顺利推进工作，实现管理目的，达到管理结果发挥积极的指导作用。
实施规范化体系建设主要把控以下几方面：
1、确立规范化管理体系建设的管理模式
企业承担环境保护管理的职能单位承担企业规范化体系创建任务，通过企业机构责任管理平台，将创建工作涉及的企业管理、环保安全管理、技术工艺、物资供应、生产经营单位、库存管理纳入到同一个工作责任体，实现规范化体系建设的自主推进。通过成员的提案改善及创新，来消除规范化体系建设过程中遇到的各种困难和问题。
2、编制规范化管理体系建设工作大纲
将规范化管理体系建设工作细化为清晰、具体、可落实的工作大纲，是开展好规范化管理体系建设工作的重要任务。编制大纲应结合考虑到体系建设标准的总体要求、依据全面性、科学性、可行性，参照责任制、循序渐进、承上启下原则、编制分阶段、分步骤、操作性强大纲。
一般规范化管理体系建设工作大纲如表1。
3、实施大纲工作计划，对重点工作进行着重关注和及时规范
分析大纲工作的重点、难点，识别企业活动中的环境因素，对重点工作进行着重关注和及时规范，可以使大纲工作计划得以顺利实现。
3、1 编制规范化管理的制度
制度是管理的基础，没有规范的制度、完善的流程，管理工作就没有依据。为此，将完善制度、优化流程作为规范化管理工作的切入点，针对组织与员工在企业运营过程中的权责划分进行系统的梳理完善，制定《企业环境保护与危险废物污染环境防治责任制》《企业废弃物污染防治管理规定》《企业危险废物环境应急预案》制度，组织对制度进行全面评审和修订，对流程建设进行评价与改进，达到企业组织和员工行为的清晰化操作目标，夯实管理基础。
3、2 对重点工作进行着重关注和及时规范
在体系建设过程中，由于没有明确的标准和现成的经验模式，加之这项工作涉及企业的范围较广，员工在操作过程中出现随意性，盲目性的情况，对各项工作存在理解不一、阶段工作成果不理想，不能持续推进开展下一步工作。特别是工作流程上的重要环节，其工作质量决定了工作计划整体质量效果。准确定位和控制重点、难点工作，可以对规范化体系建设工作流程整体质量和工作效率进行控制，提高规范化体系建设工作的管理水平。因此有必要对重点、难点工作进行规范。
规范重点、难点工作主要在开展人员培训、对重点单位进行重点指导及完善危废管理流程和编制管理台账三个方面。
①、针对员工在实现目标过程中所面临的困难，企业需要开展相应的宣传培训，以帮助员工克服这些障碍。
通过报纸、广播进行法规宣传在企业内营造开展规范化管理的氛围，使企业员工理解和明白此项工作的意义、目标和内容，在日常生产中能自觉贯彻和改善该项工作。通过专项培训，使各基层单位的管理人员明白危险废物的概念、国家标准的分类方法以及收集、贮存和统一处置的管理规定。为开展进一步的工作奠定人员基础。
②、对重点产废单位危险废物台账建设进行现场检查和指导。
在企业开展危险废物的产生、分类，收集、贮存等情况的普查中，结合日常监管过程中获得的数据，确定重点产废单位的危险废物种类、数量、利用、贮存、处置、流向等信息。同时对重点产废单位的危险废物产生源进行全面调查分析，本着实事求是的原则，侧重对重点产废单位建立危险废物台账建设进行现场检查和指导，将各环节产生的危险废物种类、数量、处理、处置以及利用等情况，与台帐的记录进行认真核实。通过适时指导、现场检查、帐物核对、好经验的借鉴推广等方法，对其进行着重关注，较好、较快的提高重点产废单位工作的实施质量和工作效率，规范重点、难点工作的工作方法。
③、完善危险废物管理流程和编制管理台账；
建立完善的流程可以实现体系效率的提升，明确责任、协同配合，控制体系风险。为加强对危险废物的管理，企业需实行严格的岗位责任制。各危险废物产生单位的使用人，将每日产生的危险废物送交到单位指定的危险废物存放点，并与本单位危险废物管理人员办理移交手续；待存放点容器装满后，定期将产生的危险废物送交到企业集中的危险废物贮存场，并办理移交手续。待危险废物储存数量达到库房规定的储存数量时，再由企业环保部门负责与有资质单位协商进行安全处置及办理转移手续。
危险废物管理流程中需要建立产生单位《月度危废回收统计表》，企业回收部门按月、季度填《危险废物分类储存表》、《危险废物处置统计表》和《废电子产品、电器设备储存表》表，统一报企业环保管理部门。企业环保管理部门负责企业危险废物的处置。向当地政府环保管理部门提交处置计划，待当地环保部门批复后，方可联系有资质的单位进行处理，并填报《危险废物转移联单》。
完善管理流程使企业在危险废物规范化管理方面做到账实清楚、处置合规，提高管理能力和水平。
3、3 实时控制：
即使有了工作大纲和对工作重点、难点的分析，但在实际执行和生产过程中，受到各种因素影响，各项工作的开展仍会发生异常波动和出现未预见的情况。因此，采取有针对性的控制措施，如制定重点、难点工作的工作规范、检查考核落实、岗位负责制明确清晰、责任分解到人，落实到具体岗位、具体人等，结合日常的检查、记录、统计，即能在第一时间发现体系建设中存在的异常现象，并及时进行原因分析，制定出解决措施，并在第一时间予以改进，以此将体系建设过程中出现的各种问题以最短时间和最有效率的推进。因此，过程控制在体系建设也尤为重要。
企业通过有目标、有落实、有控制的实施工作计划大纲，分步开展危险废物产生源分析；危险废物物料衡算；规范危险废物管理计划、危险废物台账记录、统计，贮存处置等管理流程；员工培训；危险废物环境管理制度建设等工作，最终能够实现企业危险废物规范化管理体系的建设目标。
四、规范化管理取得的成效
1、实现了管理创新，推进了精细化管理
以危险废物规范化体系建设为牵引，强化企业精细化管理，加强全员、全方位、全过程的环境保护管理意识和建立行为规范。通过危险废物规范化体系建设，将国家对危险废物管理的法规、标准和要求转化为企业的行为规范，转化为全体员工理解和认可的行为模式；建立了制度化管理体系，使管理人员从随机管理转变为制度化管理，从而降低管理风险，提高企业的管理水平，实现了企业管理创新的目标。
2、现场管理持续改善
现场改善可以理解为现场管理优化。推进规范化体系建设后，企业现场管理依照规范化管理要求对生产现场的人、机、料、法、环等各生产要素进行持续的改善，实现设施、设备的提升，厂区布局按照产品的生产流程进行科学布局和建设，工作环境发生良好的变化。当然，企业仍需加强现场管理，对生产现场、厂区、仓库等地利用5s合理有效的进行协调和控制，加强对人和设备设施的管理，持之以恒，持续改善，实现清洁生产、安全生产、高效生产的要求。
3、建立长效机制，为企业发展奠定良好基础
开展规范化体系建设是企业适应外部发展环境、同时提升自身精细化管理水平的需要。规范化体系建设通过对标准的学习和自身管理的创新，对企业管理的相关部分进行了全面升级，以制度和流程的形式建立了企业管理的长效机制，实现了建设的目标、达到了建设的目的。
企业管理工作必须常抓不懈，规范化管理体系建设也应在实践中不断深入、完善，使其发挥持久的效力。
结束语：企业开展危险废物规范化体系建设，既满足国家环境保护管理的要求，也使企业在适应外部发展环境的同时提升自身的精细化管理水平，为企业实现内生增长、增强竞争力和可持续发展奠定良好的基础。
参考文献
摘 要 煤矿企业安全文化是社会文化与企业安全生产长期结合形成的一种特有的文化产物，是在煤矿企业生产实践过程中形成的安全理念、管理制度、群体意识和行为规范的综合反映，是以全体煤矿员工为对象，运用科学的理念、方法等手段，对员工的思想和行为加以影响和规范，最大限度地提高员工安全素质，保证实现安全生产。
关键词 煤矿 安全 建设
资料显示85%以上事故是人的不良习惯、不规范行为、不正确的作业方式即“三违”所造成的。因此，开展和加强煤矿安全文化建设，把握安全生产规律，将人的行为可靠性提高到安全文化的高度上来认识，增强人的自我保护意识的能力，强化员工的安全意识，营造安全文化氛围，对实现煤矿企业安全生产的持续稳定好转具有重要的现实意义。笔者结合吉煤集团珲春矿业公司英安煤矿多年实施安全文化建设的工作实践，简单的谈谈抓好煤矿安全文化建设对员工安全行为的作用和方法。
在多年的安全管理探索与实践中，国有煤炭企业牢固坚持科学的安全生产发展观，大力实施文化兴安战略，把企业文化建设与矿井安全生产有机结合起来，探索出了一条以文化为指引、以理念为先导、以思想为根本、以班组为基础、以管理与培训为手段的安全文化建设体系，努力构建矿井安全生产长效机制，保障了矿井持续健康稳定发展。
不断推进煤矿安全文化建设。从多年来煤矿发生的安全事故来看，除去不可抗拒的自然风险因素之外，很多煤矿安全事故特别是私营个体煤矿反映出其中一类共性问题，那就是安全状况不好的煤矿，肯定安全管理漏洞百出，安全文化形同虚设；而安全状况好的煤矿，肯定安全管理井井有条，安全文化蔚然成风。实践证明，煤矿实现安全生产，加强安全管理和安全文化建设同等重要。必须筑牢“安全第一”的思想。利用一切手段和渠道，充分认识到当前我们做好安全工作的重要性，真正树立“生命至上、安全第一”的理念，树立“安全就是第一政治、安全就是第一责任、安全就是第一福祉”的意识，树立“松就是教训、松就是祸害、严就是标准、严就是经验”的观点。
安全文化是一门学科，内容丰富，有多种表现形式。因此，我们必须要不断加强学习，才能形成正确的安全思想意识，才能制定切实可行的管理制度和行为规范。各级组织要积极营造氛围“组织学”。有步骤、有计划地将安全生产相关知识、煤矿“三大规程”、多种渠道组织员工学习。各级领导人员和管理人员积极参加“带头学”。 要认真学习贯彻党和国家有关安全生产的各项法律法规和规章制度，认真学习贯彻有关安全生产的文件和领导讲话精神，要积极主动参加各类安全学习和培训，不断提高抓好安全工作的能力水平和业务本领。广大员工人人参与“全员学”。通过多种方式和途径，让员工熟练掌握安全知识、安全规程和作业标准，教育和引导员工上标准岗，干标准活，增强员工按章操作、遵章守纪的自觉性和责任感，使员工会安全、能安全，从根本上夯实安全生产的根基。
安全文化定义的其中一项就有安全行为准则。其实质就是让员工在安全生产工作中知道应该怎么做，不应该怎么做。因此，我们在加强煤矿安全文化建设中，使广大员工保证作业安全，就必须让其有一个良好的工作习惯，而且成为自觉行动。安全规程上制定符合矿井安全发展的规章制度，安全管理上实施安全工资管理制度，安全激励上实行奖惩和安全有奖举报制度，安全承诺上各级领导人员和员工书写安全承诺书、安全保证书等以提升自我保安和相互保安的安全意识，规范员工的安全行为，从而不断激发员工的安全生产积极性、主动性和创造性。
【关键词】人力资源管理 供电企业 道德规范
随着供电企业的发展，其对人力资源管理的重要性认识越来越深刻，对于企业的发展来说有效的人力资源管理是保证企业竞争优势的重要资源，而道德规范的建设对供电企业的人力资源管理具有非常重要的作用。对于当前供电企业的人力资源管理来说，其在道德规范上存在着较多的问题，且这些问题对企业的文化建设和发展产生了较大的影响，为此，企业在进行人力资源管理时，建立良好的道德规范能够帮助供电企业更好的选择员工，并对其留任升迁等进行较为准确的判断，建立符合企业发展的文化。
一、供电企业人力资源管理的现实危机
对于企业发展来说，人和是最为重要的因素，且对企业的发展具有非常重要的作用。对于人和来说，其中最重要的内容就是对企业的员工忠诚度进行培养，使员工对自身的工作以及所处的岗位职责等具有较高的忠诚度，这样其在日常的工作中才能据哟高度的责任感，将企业的发展同自身进行关联，促进企业的高速发展。但通过对当前的企业员工进行调查发现，其中存在着很多的问题，具体表现为：
首先是员工的跳槽较为频繁，导致人员的流动较快。对于企业员工来说，其在流动时是根据自身的需求来进行的，但企业的员工若跳槽过于频繁，对每一个工作都没有一个认真的态度，这会使得员工和企业之间的矛盾不断增加，造成企业的经济损失。
然后则是员工在工作的过程中没有责任心，对于员工来说，其在工作的过程中需要将企业作为自身发展的根本，明白只有企业发展的好才能保证自身的良好发展，甚至为了促进企业的发展不惜加班加点完成自身的工作而不同企业索取额外的酬劳。但在企业的实际运行过程中，很多员工在发展的过程中对企业和自身之间的利益关系划分的非常明白，其每天只是例行公事般的将自身的工作做完，而对企业发展中所需要的内容等完全不关心，对于这种情况使得员工很难真正的融入到企业的发展中。
然后则是员工的损公肥私问题，一些员工为了能够获得更多的利益，其在日常工作中经常接收回扣以及多开接待费等行为，甚至将企业的技术机密等泄漏给其他的企业，这对企业的发展来说具有非常大的影响。对于企业的人力资源管理，其在高层团队的建设中具有非常重要的作用，因为这些人是企业发展的主要决策者，企业对这些人的管理水平以及道德品质具有较高的要求。
二、道德规范在供电企业人力资源管理中的重要作用
（一）道德和供电企业人力资源管理的成本
对于供电企业发展来说，企业的人力资源管理需要既能够对员工的工作积极性和工作效率进行提升，同时还能够对交易费用进行降低，也就是对供电企业的人力资源管理费用进行降低。对于供电企业发展来说，其主要是为了追求利益的最大化，保证当地的正常电能供应，因此，在进行人力资源管理时需要对成本进行有效的控制，并通过最小的成本获得做大化的利益。
想要对供电企业的人力资源管理进行成本的降低，就必须对员工的工作积极性等进行提高，使其创造的价值远远高于企业付出的成本。想要实现员工工作积极性和创造性等的提高，单纯的提高薪酬具有较大的弊端，首先人的物质追求是没有极限的，因此，高薪酬只能对员工的工作积极性进行短时间的提高，无法对其进行保持。此外，高新对员工的忠诚度是无法保证的，无论是什么行业，高薪酬只能短时间的吸引高端人才，但从长远角度看，这一措施对供电企业发展来说具有非常大的弊端。最后则是高薪酬往往会使得供电企业的人力资源管理成本提高。在传统的供电企业中，其往往是通过严格的控制来对员工的行为进行规范，但这种严格的管理往往会使员工的工作积极性等受到较大的打击。对于这一现象，其主要是由以下几点原因导致的：首先严格的管理对于那些投机性较强的员工来说，很大程度上会使得其逆反心理等增强，影响工作的正常开展。然后则是加强管理会使得供电企业的人力资源管理成本提高。那么要怎样才能对员工的工作积极性和创造性等进行增强呢，本文中研究的道德规范是加强供电企业人力资源管理的一项重要措施。对于人们来说，物质条件满足时其必将增强精神追求，因此，采用道德规范来对员工进行精神因素的强化能够使得员工的工作积极性等产生较大的转变。对于道德规范来说，其是人们生存的一种内在价值表达，是决定员工工作积极性等的一种影响因素。在供电企业的人力资源管理中加强道德规范能够对员工的积极性等进行良好的调动，帮助其更好的实现自身的价值。此外，通过道德规范的建设能够对供电企业的员工忠诚度进行强化，提高员工日常工作的稳定性，保证供电企业的正常发展。
（二）道德规范和供电企业人力资源管理的目标
对于供电企业发展来说，人力资源管理不仅是为了降低企业的生产成本，同时还需要对员工的价值以及尊严等进行强化。对于供电企业发展来说，到的建设具有非常重要的作用，且两者之间是相互依存和发展的。对于供电企业的人力资源管理，其主要是为了对员工的综合能力以及素质等进行良好的开发，帮助员工更好的实现自身的价值。只有每一个员工都能够得到企业的重视才能将自身的价值得以充分的体现。道德规范中的另一个重要内容则是到的自律，其是一种让人们不断完善自身的精神力量，通过道德规范的建设使员工能够更好的追求自身的价值，在工作的过程中严于律己，每一位员工的严于律己综合起来就能减少供电企业发展中事故的发生，保证供电企业的正常发展。因此，在进行供电企业人力资源管理时需要对员工的道德规范进行强化。
三、总结
总而言之，对于供电企业来说，仅仅依靠薪酬的增加等单纯的成本提高往往无法实现企业员工的道德规范提高，为了能够更好的促进供电企业的发展，需要加强企业的道德规范建设，通过道德规范对员工的忠诚度和工作积极性等进行强化，促进供电企业的稳定发展。
参考文献：
[1]万官泉、基于人才队伍分类的供电企业人力资源管理措施探索[J]、科技管理研究，2010、
关键词：企业；会计核算；规范化管理；对策
随着社会经济的飞速发展，企业的运行和管理就成了其能够顺利运行的关键之一。在会计工作中，会计核算是其工作的重点之一，需要相关的会计工作人员给予足够的重视，而企业经济的运行中，目前仍存在一些会计核算的规范化管理的问题需要得到关注，这样才能够提升企业的管理效率，帮助企业顺畅的运作和经营。
一、企业会计核算中的规范化管理存在的问题
随着社会经济的现代化进程的发展，企业的会计核算工作也突破了其工作的局限性，不仅仅是针对于发生过的经济活动，还包括对未运行的经济活动进行预测和预算，帮助经济计划的制定和实施，以及对正在运行的经济活动进行监督和审查工作，帮助经济活动顺利实施和完成。现代化的会计核算工作范围广泛，贯穿于企业的经济活动的始终，也就越来越能影响到一个经济活动的顺利制定、完成和验收。因此，在现代的企业运行中，会计核算的规范化管理有着重要的作用，只有实现真正的规范化管理，才能够保证真正的发挥好会计核算的作用和影响，使其能够做好保障工作。但是目前来看，企业中的会计核算规范化并不理想，没有真正发挥出其应有的作用，甚至还有许多不规范的问题需要解决，这在很大程度上制约着企业的发展和运作。
1、相关工作人员专业素质不足
近年来，会计行业的参与人数激增，众多非会计专业的人员来应聘会计的职位。这些“半路出家”的应聘者，大都没有获得过专业的学习和培训，只是针对从业资格证的考取而进行了一段时间的学习，但是这种学都是存在应试模式的，经过这样的培训，更多的是针对资格证书的考核，而对现实中会计工作的运行没有真正的了解，更不用说对其抱有很大的热情。而很多的会计从业人员都是这样的经历，这就导致了企业的会计人员的职业素养不深厚，甚至十分缺乏应有的专业知识，这样一来，很难为所在的企业做出应有的贡献和作用。此外，有些企业招聘的从业人员身兼多职，他们做不到专心致志的为企业的会计工作付出，就很难在应有的工作岗位上发挥其作用，导致责任心缺乏，工作效率低下，工作质量不高，这也是会计从业人员的专业素质不足的一部分原因。
2、账册不符合会计制度
很多企业没有重视起账册的作用和重要性，认为账册的建立费时费力，还要耗费工资薪水，就索性不建立账册。有些企业为了应付有关部门，建立账册纯粹是在走形式，目的不正确。因此，这些企业的账册建立不符合会计制度。但是，账册的建立的确十分重要，其对于企业经济活动的规范化和严谨化有很大的帮助作用，如果能够按照国家的会计制度合法合理的建立会计账册，能够很大的提升其会计工作的效率，减少许多常见的问题。企业不能严格按照会计工作的制度和原则来执行会计工作，很容易使得会计核算工作不必要的增多，使得企业的经济活动不能很好的按照预期执行。
3、会计工作人员和流程缺乏规范性
很多企业在会计机构的建立和招聘环节，倾向于招聘“熟人”工作，认为这样既能够降低成本，又能够更容易对会计工作取得信任。这些企业隐性的拒绝了向社会招聘会计工作人员，并且在会计工作的制定和要求中，也是随意制定，没有以国家会计制度为基础来制定，这样一来，会计核算工作就很难得到保证，即不能保证工作人员的专业性，又不能保证会计工作的合理和规范性，整个会计机构都十分缺乏规范性。
4、内部监督不到位
在一些企业中，存在有内部监督不到位的问题，究其原因，主要是会计人员受到了来自企业管理者或者上层领导的干扰，使其不能够合理完成会计核算工作，不能客观的核算企业经济活动。这一问题主要是由于企业的内部监督体系不健全，在定额管理和财务清查等方面不能做到客观合理的核算和记录，相关的会计工作人员不能行使其职责，从源头上破坏了会计核算的规范化，使得会计核算不能发挥其本身应有的作用。
二、企业会计核算中的规范化管理对策
1、加强对会计工作人员的专业化培训
第一，企业的会计机构和人员需要根据其实际的情况进行合理的配置，并且需要根据国家的会计制度制定相应的符合企业要求和实际情况的会计规范化制度。第二，作为企业的管理者和上层领导，应该时刻以企业的兴荣为重，做好自己的本职工作，而不是将努力的方向转向会计机构，从中攫取不正当利益。第三，对于非会计专业的工作人员需要进行一定强度的入职培训，并进行一定的考核制度，对于兼职的工作人员，需要对其提出一定的工作要求，并设置奖惩制度和考核体系，督促其提高工作质量和效率。第四，对整体会计工作人员进行定期的专业知识培训，督促其不断学习，并且提高其运用能力，将所学的知识能够很好的运用到实际工作中去，为会计工作的效率和质量提高提供保障。
2、健全和完善内部监督体系
企业的会计工作的顺利实施，不仅需要会计人员工作的高效率，会计机构设置的合理，还需要在企业的内部设置合理的监督体系，这样才能够从整体上保障整个企业的经济活动。健全和完善内部监督体系，对于保障企业财务的可控性和真实性有很大的帮助，并且能够保证企业经济活动的合法性和规范性，为会计核算工作的规范化也有很好的帮助作用。
3、建立外部监督体系
想要对企业的经济活动进行有力的监督，促使企业会计核算的规范化，除了需要完善内部监管制度，还需要加强外部的监管作用，这样一来，才能够对企业的财务管理给予多重的保障。外部监管体系主要由中介机构和各个相关部门等组成，主要负责对企业的财务和税务进行监督和监管，促使其会计核算进一步规范化。对于存在有违法问题的企业，相关部门需要对其进行查处，做好监督其税务和会计操作流程的工作，坚决杜绝违法行为。这样强有力的外部监督也能够进一步的促进企业会计核算的规范化。总而言之，企业会计核算中的规范化管理能够帮助企业的经济活动顺利的制定、实施和验收，不仅能够保障经济活动的完成，还能够帮助设计和制定者修订和完善其经济计划和决定。做好企业会计核算的规范化，是企业迈向现代化的重要一步，企业需要针对其具体的情况，做好相应的改进和完善，制定并实施有效的对策和方案。
参考文献：
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[关键词] 行为文化；影响因素；建设途径
[中图分类号]F270[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）20-0047-03
企业行为文化是指企业人在企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神风貌、人际关系和员工文化素质的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。企业行为文化建设的好坏，直接关系到企业职工工作积极性的发挥，关系到企业经营生产活动的开展，关系到整个企业未来的发展方向，直接影响着企业经营业务的开展和经营活动的成效。
1企业行为文化的内容
企业行为文化包括企业家和领导群体的行为，企业模范人物的行为，企业员工的行为等。企业在运营过程中，企业家的行为、企业模范人物的行为以及企业全体员工的行为都应有一定的规范。在规范的制定和对规范的履行中，就会形成一定的企业行为文化。
1、1企业家和管理者群体
企业家行为展现的是企业领导的思维方式和行为方式。企业家往往将自己的信仰和价值观移植到企业的经营决策活动中，对企业行为和员工行为具有强烈的示范效应，与企业命运休戚相关。随着企业的发展壮大，它所具有的分层次、多环节、授权管理的组织管理体系， 形成了一个完整的管理者群体，管理者群体的作用在逐渐增强。企业家个人的作用逐步弱化，但是企业家特别是富有魅力的强势型企业家对企业行为的影响力在中国现实环境中还是非常大的。因此，在行为文化的建设过程中，企业家应该成为先进文化的积极倡导者和模范实践者，起到率先垂范的作用。
1、2企业模范人物行为
模范人物使企业的价值观人格化，他们是企业员工学习的榜样，他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。企业的模范行为可以分为企业模范个体的行为和企业模范群体的行为两类。企业模范个体的行为标准是，卓越地体现企业价值观和企业精神的某个方面；一个企业中所有的模范人物的集合体构成企业的模范群体，卓越的模范群体必须是完整的企业精神的化身，是企业价值观的综合体现。企业模范群体的行为是企业模范个体典型行为的提升，具有全面性，因此在各方面它都应当成为企业所有员工的行为规范。
1、3企业员工群体行为
企业员工是企业的主体，也是企业文化建设的主体。只有当企业所倡导的价值观、行为准则普遍为员工群体所认同和接受，并自觉遵守、实践时，才能形成企业文化。员工群体行为即是指各类员工的岗位工作表现和作风、非正式企业活动和业余活动等。由于员工直接为企业生产产品、提供服务、创造效益，他们往往因为在一线与客户、供应商打交道而充当企业形象的直接代言人，因此，员工的行为往往被视为企业整体行为。因此，员工群体行为直接决定着企业的整体精神风貌和文明程度。同时，企业价值观的实现也最终体现在价值观能否贯彻到这些员工的日常工作行为当中，能否贯彻到他们的日常操作和服务行为活动中。
2影响企业行为文化建设的相关因素
影响企业行为文化的相关因素很多， 概括起来， 主要有以下几个方面：
2、1企业经营理念
企业价值观的通常表现是经营理念， 经营理念反映企业经营的基本指导思想和企业行为的基本取向。是企业在处理人与人、人与物关系上形成的意识形态和文化现象。由于企业经营理念是企业认识内外环境的方法和对内外环境所持有的态度，因此， 它从企业的利益观念出发， 通过企业利益目标的驱动来决定着企业包括的经营行为和非经营行为在内的各种行为表现， 以及企业行为文化建设的方向。所以， 它对企业行为文化具有最直接和最根本的导向作用， 并且， 决定着企业行为所产生的最终利益结果。
2、2企业精神
企业精神作为集彰显企业现代文明、企业个性化独特的社会服务功能和企业所追求的卓越目标于一身的组织群体意识，它昭示着企业内部全体成员的共同利益与责任。从企业使命的角度看待企业的利益与责任。企业作为一种经济组织必须把在满足消费者需求前提下获得最大限度的经济效益作为基本的使命之一， 离开了经济利益， 企业便失去了存在的价值和发展的动力。因此， 企业精神必须符合和服从企业的使命，每一个企业成员都要自觉地认同和践行。由于企业精神是企业全体成员的意识， 所以， 它会指导和决定着企业及职工的行为。
2、3企业家及管理者的行为
企业家作为企业的灵魂人物，他们承担着企业责任而相应的掌握企业的权力， 使其具有领导的权威性。他们的知识能力和个性品质等是企业文化生成的重要基因，往往主导着企业文化的特质和风格，并制约和引导着企业文化的个性和发展，尤其在企业初创和企业文化形成阶段起着决定性作用。海尔的 CEO张瑞敏及其领导集团所创造的海尔文化， 开创了中国民族工业走向世界的先河， 培育了海尔精神和海尔人，因此， 领导者和管理群体所具有的企业意志就决定了企业的整体行为； 领导者和管理群体成员中的个人行为就会影响到职工的行为。
2、4规章制度和职业道德规范
企业规章制度和职业道德规范是规范企业经营和职工的行为准则，是人们在长期劳动实践中的经验总结和智慧的结晶， 对保证企业生产经营稳定运行和保护企业财产与职工生命安全具有重要的作用。它向企业内部所有成员传递着四种指示性信息， 即应该干什么、不应该干什么、应该怎么干和干到什么程度。它以刚性的表现形式和具体化的规定内容来约束和限制企业与职工的行为。尽管规章制度缺乏柔性的人本管理色彩， 但是， 它对企业及员工的行为具有极大的控制与限制作用， 为职工消除不良行为和养成良好的行为习惯发挥不可替代的作用。
2、5企业传统与约定俗成的风气
传统与约定俗成都属于文化的范畴。传统是人们在长期社会实践与交往中形成的一种非组织性、共同认同的好的社会和企业风气， 并且具有传承性与惯性， 它是人们普遍认同的习俗。中华民族的优良传统和美德生生不息地流传下来， 培育了中国人的气质和性格， 也培育了中国企业的优良传统和作风。约定俗成是人们在长期生产实践和社会生活中被共同认定而形成的习惯和行为。因此， 企业传统和企业内部的约定俗成以一种潜规则和潜意识的形式， 潜移默化地影响着企业与职工的行为，影响到企业的行为文化建设。
2、6企业外部环境
外部环境的变化往往是企业行为的直接诱因。这些外部环境包括政治、经济、社会、技术等多方面内容，它会对企业的决策、企业战略的制定和执行、企业的经营活动等有直接切实的影响。中国肉食品加工行业的双汇瘦肉精事件，使得所有的食品加工企业把诚信、安全和责任放在了首要考虑的位置；受全球金融危机影响，中国的制造行业尤其是外贸依赖性的企业经营模式开始发生了一系列显著的变化。从长期来看，外部环境也是不断改变的。企业在做出管理决定时，要充分考虑外部环境的因素并根据变化适当做出调整。
3加强企业行为文化建设的思路与措施
3、1以先进理念引导全体员工的行为
员工的价值观念是行为文化的核心内容，价值观念支配人的行为。因此，构建行为文化体系的首要任务是解决观念问题。企业应吸收、借鉴先进企业的行为理念， 并注意总结和提炼自己的行为理念， 不断丰富对企业发展具有意义的行为意识， 形成完整的、适用于不同对象和不同工作的行为意识体系， 并得到全体员工的认同。使全体职工的所有工作都能受到相应的行为意识的支配。企业文化理念提炼之后，还需要通过一系列的活动来宣传、贯彻、体现、反映这些文化理念，进而潜移默化地引导员工行为。
3、2以行为规范化动作培养良好的行为习惯
规范化运作是指构建行为文化要善于细致发现，挖掘员工中好的做法经验，科学地将其升华为具有可操作性、便于执行的行为规范来推广实施。通常而言，员工对行为文化有一个由认知到认同再到自觉实践，由不自觉到自觉、不习惯到习惯的过程。因此，在加强观念引导的同时，必须建立一整套规范，来支撑价值理念体系，并起到约束行为的作用，使他们的行为活动自觉符合企业的价值取向，通过把行为准则变为有形的、具体的、可操作的行为规范，从而构建起完整的行为规范体系。
3、3以制度强化为保障塑造行为文化建设的环境
制度作为文化建设和传播的重要工具，最根本的依据是制度具有刚性特征，文化本身则是软性的，是没有强制力的。如果企业不能为新理念与行为的推行提供一种可靠的、持久的、刚性的推动力，而只能寄希望于员工个人的自律，其效果一定是难以保证的。行为文化的建设恰恰就需要在外部为员工提供一种刚性的推动力量，一种阻止员工沉迷于原有习惯的力量，一种鼓励员工尝试新的行为方式和养成新的行为习惯的力量。因此，企业需要通过建立、健全和完善教育培训、岗位责任、考核评价、人事管理等相关制度，不断推进行为文化建设。
3、4以模范人物的影响力带动出企业的共生英雄
榜样的力量是无穷的。模范人物的行为对职工的行为具有影响作用， 因此， 要做好培养与树立典型工作， 既要培养个体典型， 也要树立群体典型， 通过以点带面和典型群体的不断扩大， 在企业中形成人人学习、崇尚、效仿模范人物和模范群体的风尚和约定俗成的风气， 使广大职工在向模范人物和群体学习的过程中， 通过千百次的学习与模仿， 养成良好的行为， 进而， 使每一名职工都成为企业同生存、求发展的企业共生英雄。
3、5从点滴着手，做到长期坚持
行为文化的实践不可能立竿见影，在坚持做好精神理念宣传教育的同时，一定要从点滴做起，要坚持不懈，以点带面，积少成多。将现场行为规范运作推行至基层每个场地、每位员工，逐步实现企业精神理念与生产经营活动的融合，逐步消除倡导文化与实际行为的偏差。“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”，日本丰田用了20多年的实践从抓合理化建议入手，引导员工献言献策，不断优化改良形成的现场管理方式推动了其巨大的成功。
参考文献：
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[2]王吉鹏、论企业文化[M]、北京：中国发展出版社，2008、
[关键词] 企业文化 结构 激励 功能
一、引言
我们可以把企业文化的结构分为四个层次：价值层、规范层、行为层、实体层。其中价值层是企业文化的核心，其他3个层次是这一层次的外显形态，从规范层、行为层到实体层体现着企业核心价值的逐次外显。企业文化建设的目的之一在于通过文化建设，对员工形成一种激励，使其努力方向指向组织目标的实现，对偏离组织目标的行为通过负激励的方式实施控制；而且在企业文化建设中，抓好每一个层次的文化建设则会产生不同的激励效果。
二、价值层
价值层以企业的核心价值为中心，它包括3个层次:（1）企业核心价值观，它是企业全体成员共同信奉的价值观，是价值层的核心;（2）企业精神，这是企业核心价值的集中体现;（3）职业道德，这是企业核心价值、企业精神在道德层次的集中体现。这三个层次分别有如下激励功能。
首先，企业核心价值观的激励作用。企业核心价值观是企业在长期生产经营过程中形成的对生产经营和目标追求以及自身行为的根本看法和评价，是被全体员工所追求的基本信念和价值追求。企业核心价值观的激励作用就是把企业所有员工的不同价值观整合为企业的根本价值观，对于原本就认同企业核心价值观的员工会产生巨大的激励作用，对于个人价值观与企业核心价值观不同的员工就会产生巨大的同化作用。企业核心价值观的这种激励方法能够把个人的利益与企业的整体利益统一起来，提高员工绩效。
其次，企业精神的驱动作用在于：（1）产生信仰。使员工产生对企业使命、宗旨、目标的执着追求和坚定信心，不达目的“誓不罢休”，这种虔诚犹如宗教的信仰；（2）产生使命感。企业使命、宗旨、目标就是企业的责任，就是员工的责任，企业精神就是强化这种使命感。（3）形成意志力。企业精神就是意志力的凝结，没有意志力就没有企业精神。在完成使命、履行宗旨、达成目标过程中，必然会遇到来自内部和外部的各种艰难险阻，通过企业精神的引导，使员工产生一种意志力，而信仰、使命感和意志力最后协同整合成企业精神驱动力。
第三，企业伦理道德的负激励作用。企业伦理道德是调整企业与社会、企业与企业、企业与员工以及企业内部员工与员工之间的行为关系的总和。企业伦理道德是企业文化之根本，它以正义和非正义、公正与偏颇、善与恶、诚实与虚伪等原则作为标准来评价员工的行为，并依靠社会舆论、传统习惯和内心信念来维持企业各种关系的协调运转。企业伦理道德约束是一种负激励、软约束。具体来看，企业伦理道德的约束作用是通过自律机制和他律机制来实现的。自律机制是员工通过企业伦理道德观念的内化，从而自觉地践行这些伦理道德规范，自觉地与企业的目标、传统习惯和整体利益保持一致。而他律机制则是企业的伦理道德规范强制性地规范员工的行为，从而鞭策员工为共同的目标而努力。
三、规范层
企业规范是指为了对企业的活动及其成员的行为进行规范、制约、协调，而制定的具有稳定性与强制力的规定、章程与方法；它包括组织的基本制度、管理制度、技术与业务规范、成员的个人行为规范。企业制度文化的“规范性”是一种来自职工自身以外、带有强制性的约束，它规范着企业的每一个人，是企业文化中规范性最强的内容。
就企业文化的制度层面而言，制度激励是所有激励形式的基础，企业成员只有当其个人利益目标与组织目标相一致之时，他才会充分发挥其人力资本价值，否则就会出现经济学中的“搭便车”问题与“成本”问题，这时，就需要通过规范和约束企业成员行为，使其个人利益目标与组织利益目标相一致。
企业制度实际上规定了企业所有员工必须遵循的行为方式、程序及处理各种关系的规则，具有强制性的特点。因此，企业制度的激励实际上也是负激励。与企业伦理道德的约束相比，企业的制度约束属于硬约束。再“科学”的企业制度都不可能无所不在、无所不包，再说，制度的贯彻实施是由人来完成的，倘若有人要钻制度的空子，那是防不胜防的，何况通过制度进行管、卡、压，管得越死，员工的心理抵触就越大，制度规定就难完全实施。因此，企业制度激励与企业的伦理道德激励要紧密结合，硬约束与软约束要紧密结合，从而形成企业良好的秩序与风尚。
四、行为层
企业行为文化是企业员工在生产、经营、科研、交际中产生的活动文化。它是以人的行为为形态、以动态形式存在的中层企业文化，表现在企业风尚之中，它通过规定与制度的手段来规范全体员工的行为，是法律、道德、科学技术和文化意识在企业的具体反映，是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业核心价值观的折射。
企业行为文化可以协调领导和职工之间以及企业外部关系，推动他们之间协调合作，还能使企业行为规范化，职工行为社会化。它具有标准功能、导向功能和约束功能，使个人责任、个人目标紧紧地统一在企业目标中，使每个成员在公平合理、心情舒畅的环境中发挥巨大能量，形成良好的企业风尚。
在企业文化这个系统中，每个成员都扮演着特殊的角色，并以自己的行为对他人起着不同的激励作用，起主要激励作用的有三类：企业家行为、模范人物行为和员工群体行为。
五、实体层
企业实体文化是由员工创造的产品和各种物质设施等构成的一种以物质为形态的表层企业文化，是前三个层次的显现和外化结晶，企业产品是企业实体文化的首要内容，企业环境、企业建筑、企业广告、产品包装设计等，也都属于企业实体文化范畴。
实体文化的主要作用是通过创造一种文化氛围，使员工在其中受到感染。企业应该为员工创造宽松的文化氛围，让员工有家的温暖、事业的成就感、局内人的参与意识和受尊重的感觉，从而激发员工的爱心、热心、进取心、自觉性和创造性。
文化氛围的作用既有积极的一面，又有消极的一面。宽松而向上的文化氛围产生积极的作用，其激励作用主要体现在以下几个方面。（1）激发员工的爱心与奉献精神。通过实体文化的构建，使员工对企业产生一种家的感觉，家对人有特别的意义和重要性，家是典型的利益共同体，家的温馨、宽容、理解与和谐会让其成员产生亲切感、归属感。宽松、融洽的文化氛围能让职工有家的感觉，从而激发员工的爱心，去“爱厂如爱家”，并努力去编织这个美好的“家园”。（2）激发员工的热情。一种鼓励员工积极参与的文化氛围，能让员工有主人的感觉，从而激发员工的高度热情，去关注企业的发展。（3）激发员工的进取心。在一种适时激励的文化氛围里，员工的成绩能得到及时的肯定和表扬，因而会让员工产生事业的成就感，进而激发员工的进取心，员工会积极上进、主动进取，这样企业就能繁荣昌盛。（4）激发员工的自觉性。“以人为本”的文化，对人给予高度的尊重。而人人受尊重，就会人人尊重人，因而就会激发员工的自觉性，自觉遵守企业的各种规章制度，自觉地维护企业的利益和其他职工的利益，那么企业的整体优势就能充分发挥出来。
六、结语
目前关于企业文化的结构问题，还存在争论。笔者认为，从企业文化的功能出发，尤其从其对企业员工的激励功能看，价值层、规范层、行为层、实体层的划分是合理的。这四个层次的文化，因他们在企业文化结构中的地位不同，而发挥着不同的激励功能，但其组合在一起则发挥着部分之和大于整体的系统功效，他们共同的目标指向是企业目标的完成。
参考文献:
[1]黄敏:论企业文化激励功能及实现途径[J]、武汉理工大学学报，2005,(8)
[2]吴文盛:企业文化激励机制研究[J]、生产力研究,2005,(11)、