造成这一现象的原因之一有所谓的“中年危机”，即做到一定位置上的高管在经济上已经实现独立，如案例中所描述的企业，以其规模，其高管的年薪一般皆可达到500万以上。从马斯洛需求上讲，这些人已经实现了最基础的生理需求、安全需求以及更高层次的社会需求和尊重需求，他们现在想要拥有的就是自我实现。
他们往往在企业打拼多年，有很大一部分甚至是企业创始的元老级人物，在企业经营过程中会有自己的想法，很容易与空降的“外人”在管理上产生冲突。当企业认同“外人”的观点，将资源向其他领域倾斜时，他们更容易产生自我实现让别人认同自己的需求。
因此我们往往看到这一阶层的人在辞职之后，要么自我创业，要么选择一个能够具有更多决策权的职位。
另外，与经济环境形式或国家产业政策影响有关。如案例中所举到的房地产企业正是受到国家产业政策影响的一个典型代表行业。外部环境的变化，会逼迫他们做出一些方向上的转型，这种转型势必会带来方方面面的调整，不可避免地也会带来企业内部人员的变动，甚至会加速企业高管的流动，案例中的企业就是其中的一个典型代表。
案例中提到了被命名为“核裂变”的大规模的人才扩张计划，当企业需要转型的时候，引进外来人才，淘汰掉不适合企业新方向的人员，这样做的确可以加速企业运营的效率，但这确实是一把双刃剑。
首先，我们通常说“空降兵”尽量不要在短时间内形成太大的规模，否则就会如案例所描述的那样，形成一股“新势力”，产生反客为主的现象，从而与原有的
“势力”形成对立甚至冲突。
其次，对于企业的核心业务最好不要采用“空降”的形式，尽量内部培养，因为“老人”更容易对企业的经营理念、方向产生认同感，更了解企业的内外部环境。而像财务、法务、IT这种专业技能性比较强的岗位，是可以大量采用人才引进的，因为这些岗位是需要经验积累，企业内部不会有太多的时间给其试错。
不管是单纯看热闹的心态，还是幸灾乐祸的小心思，麦当劳作为国际餐饮巨头业绩持续下滑总是招来一大批好奇者。这不，麦当劳管理层最近出现重大变动，四位麦当劳高管集体离职的消息，瞬间刷爆了餐饮圈。
麦当劳四高管离职，清一色的分析都是“业绩持续下滑”，可是然后呢？
从2014年甚至更早开始，麦当劳的业绩就没好过，这样的原因解释怎能满足一个餐饮人们的好奇心？
所以，容忍我们思维跳跃，脑洞大开，下边就来告诉你我想到了哪几个有意思的点……
都有谁离职了
这次从麦当劳离职的四个人分别是金（Karen King）、赫斯（Erik Hess）、本森（Pete Bensen）和霍夫曼（David Hoffmann）。前三位的离职原因都是退休，最后一位是进入新企业。
金和赫斯，一个60岁，一个51岁，金在麦当劳担任首席外勤长官，负责管理麦当劳在美国超过1、4万家门店，赫斯担任麦当劳客户体验高级副总裁，专注于菜单、战略和深度分析。霍夫曼和本森则分别担任高增长市场部门的主管和首席行政长。
你以为离职是为了啥？看完这四个人各自负责的业务会发现，这次的离职人员，主要涉及麦当劳的两块市场：美国本土和高增长市场。
要说最近与麦当劳有关的最热门话题是什么，两个词：年轻化、出售。
美国市场――为了年轻化这次是玩真的
作为一个能在国际市场纵横70多年的品牌，永远不要小瞧了它对市场的反应速度。
就在2014年福喜事件刚出来那会儿，麦当劳宣布任命麦克・安德列斯为美国业务总裁，要知道这已经是麦当劳两年内做出的第二次高层人事调整，原因就是美国本土市场业绩不佳。
福喜事件之后，麦当劳多个市场的业绩都亮起了红灯，在这期间，麦当劳还做了一个更大的人事调整：斯蒂夫・伊斯特布鲁克接替唐・汤姆森担任麦当劳的首席执行官。
至此，麦当劳进入全面业务调整期。转折点在今年5月，麦当劳宣布重组全球市场版图，将未来发展的增长点再度聚焦加盟店，未来三年时间将全球特许经营的餐厅比例从目前81%增加至约90%。
再说说美国市场，麦当劳在美国本有约14200家门店，2015年的最后一个季度，麦当劳的利润增长了10%，营收虽然依旧在下跌，但速度已经放缓到3、5%，迎来了它4年来最好的一个财报。
分析观点认为，在美国市场，帮助麦当劳暂时走出泥潭的秘密武器是“全日制早餐”。这个上个世纪70年代出现的产品线，曾经只在上午10点30分之前销售，却贡献了25%的利润。从2015年10月开始，美国的所有麦当劳门店全日供应早餐。
由此，可以说，菜单策略已经初步被检验能够帮麦当劳挽救一部分业绩。
在美国，麦当劳的业绩压力主要来自于品牌的升级迭代，以及Shake Shack、Five Guys Burgers and Fries、In and Out Burger和Smashburger等年轻玩家。
对于麦当劳美国两位高管的离职，麦当劳发言人表示，他们的退休为公司创造了改变组织结构的机会，从而进一步增强加盟经营者与客户的关系。
那么，笔者认为，负责管理麦当劳在美国所有门店的麦当劳首席外勤长官金，和专注于菜单、战略和深度分析的客户体验高级副总裁赫斯离职，是为了更进一步执行新的菜单政策，或者说是让麦当劳更加年轻。
高增长市场――我忍不住地猜
再来说说麦当劳的高增长市场。5月，麦当劳公布了新的市场版图：重新划分四大板块，分别为美国市场，占比40%；全球领先市场，其中包括澳大利亚、加拿大、法国等市场，占比40%；高增长市场，包括中国在内的意大利、俄罗斯、韩国等市场，占比10%；以及占比10%的基础市场。
可以看到，麦当劳3月底宣布的在中国内地、中国香港和韩国市场引入战略投资者，主要针对的就是高增长市场。麦当劳在中国大陆、香港和韩国共经营超过2800家餐厅，目前大部分为直营，是麦当劳推行未来加盟计划的重点市场。
这里先说本森，在麦当劳重组市场并宣布新的人事任命时，担任高级执行副总裁兼首席财务官的Pete Bensen被任命为新创立的首席行政官。
彼时，本森作为首席行政官对媒体表示，除了改进麦当劳的运营，还将进一步优化麦当劳餐厅所有权组合，控制公司支出，并加快股东的资金回流。
不到5个月，尚未在新职位上发挥其财务优势的本森就宣布要退休了。高增长市场部门主管霍夫曼，这次离开麦当劳之后，将担任Dunkin' Donuts美国和加拿大地区总裁。
麦当劳在高增长市场出售20年有期限加盟特许经营权的事情，最新消息是《纽约邮报》的报道：现在只剩下两个最后的竞价者，一家是华盛顿私募股权公司凯雷集团，另外一家是一个跨国财团。
翻看凯雷集团的履历，其中有一条特别引起了关注：2006年，凯雷集团收购了唐恩都乐，2011年送其上市，在此之前，唐恩都乐已经打开了中国市场的大门。
有媒体记者从麦当劳中国了解到，麦当劳中国的管理层此次不受影响。麦当劳中国也否认上述高管离职与麦当劳二季度业绩不佳及在各地市场出售特许经营权相关。值得注意的是，根据麦当劳公布的财报，今年二季度麦当劳实现营收62、7亿美元，同比下降3、5%；净利润10、9亿美元，较上年同期12亿美元也有所下降。
经查阅公开资料发现，事实上，麦当劳的营收已经多个季度持续下滑，2014年三季度到今年二季度期间，营收从69、9亿美元降至62、7亿美元。而比营收更能说明业绩压力的是，净利也不稳定，去年三季度到今年二季度数据分别为13、1亿美元、12、1亿美元、11亿美元、10、9亿美元，持续下滑。
一、师生距离的心理学解释
1、师生关系及其影响因素
心理学将人际关系定义为人与人之间在交往活动过程中直接在心理上的关系或心理上的距离。人际关系能够反映出个体或群体寻求满足其社会需要的心理状态，其发生、变化受人际双方的社会需要满足程度的影响，有其特定的发展变化过程和影响因素及条件。
根据心理学家们的调查和研究，发现仪表、空间距离、交往频率、互补性、相似性、个性品质以及能力等等都是影响师生关系的重要因素。在初次交往时，长相、衣着、言谈等个人仪表影响双方之间的吸引。但随着交往相处时间的增长以及双方了解程度的加深，仪表因素的作用会有所下降，能力、个性品质、互补性等因素的影响力会有所提高。
2、师生距离及其产生因素
心理距离学说最早是由英国美学家布洛提出的，作为一种解释美感的概念，它意指美感的产生，是来自于观赏者主观感知与艺术品之间的心理层面上的距离。而师生心理距离则是指在教育教学中的教师和学生在心灵上的远近关系。师生心理距离在很大程度上反映了教师和学生的心理间隔程度，影响学校管理的效率。
形成师生心理距离的因素有很多，主要可以分为以下几点：一是生活环境和教育的不同。一般来说，辅导员受到的教育是七、八十年代的教育，社会阅历丰富但思想较为保守，而高职学生人生经验不足，在行为上却有较为明显的独立性和偏激性，师生看待问题的角度不一，生活方式各异，造成了师生之间的很大的心理距离；二是社会知觉的偏差。在人际交往中，受首因效应、近因效应、定势效应和社会刻板效应等的影响，教师和学生之间的心理距离容易被进一步扩大。
3、国内外研究现状
2011年，唐静蓉、王瑜等学者提出了构建“以人为本”的新型师生关系的相关理论，并得到教育界和社会的支持和认可。他们提出，拉近师生距离，构建“以人为本”的和谐师生关系，需要树立教育民主思想，用发展的观点认识学生，需要实行“双向互动”，教学和管理当中要实现教学相长，耐心指导，但允许学生犯错，要善用赞美的语言激发学生的学习兴趣，缩短师生距离。同时，也有不少学者提出，教师（尤其是辅导员）与学生的关系不能过于密切，要掌握好这个“度”，“和而不流”才能实现高效的管理。
近年来，教育越来越受到社会的重视，如何培养新型人才和如何提高校园管理效率成了不同国家不同领域的学者们所关注的问题。国外人本化教育家认为，教育的作用就是创造最佳的条件，即一种自由的气氛，以利于学生的“自我实现”。班级管理者只有营造出能使学生自由地选择和接受挑战并表达各种体验的心理气氛，才能赢得学生的尊重，保持良好的师生关系，提高管理水平。
二、师生距离在不同阶段的表现
不同年级的学生有不同的学习经历和任务，他们在学习过程中往往表现出不同的个性特点和习惯，与辅导员之间的心理距离也有一定的差异，具体分析如下：
1、一年级学生
进入高职学习是学生人生的一大转折点，面对新的学习环境，一年级学生往往会表现出不同的心理状况。作为高考的失利者，他们普遍显得羞怯和失落，渴望知识却缺乏明确目标，上进心强但学习基础差，思想活跃但自控能力欠缺。由于刚刚进入新环境，一年级的高职学生对身边的事物有较大的热情和好奇心，对辅导员有较强的敬畏之情。这一阶段辅导员在学生中的地位较高，具有较强的影响力，学生听从辅导员的教导，表现较为乖巧和顺从。但是，由于双方之间缺乏足够的沟通和交流，辅导员对班级和学生个人了解甚少而难以进行深层次的思想教育和管理，学生不愿意主动反映学习状况和问题而导致问题不能得到及时解决，师生距离相对较大，师生关系疏远。
2、二年级学生
经过了一年的学习,高职学生已经对校园有了较为全面的了解，思想文化水平也有很大提高。进入高职二年级的学生思想活跃，独立自主意识进一步增强，集体意识和集体荣誉感增强,渴望能够在集体中发挥自己的作用。这一阶段中，辅导员的地位和影响力呈现两极分化的趋势。一方面，不少学生对辅导员老师有了初步的了解，并通过学习、社团活动等途径与辅导员老师建立了亦师亦友的亲密关系，双方交流次数增多，关系融洽。但另一方面，部分学生盲目要求独立自主,不喜欢辅导员和其他老师的干预,对党团组织的教育和师长的指导不以为然，并在学生之间逐渐形成小群体，重义气轻原则，无视学校纪律，进一步加大了师生距离，给辅导员的管理带来了消极的影响。
3、三年级学生
三年级是高职学生面临毕业的一年,学习任务减少，实习机会增多。不少高职学生都表现出较强的事业心，希望能够运用自己所学的专业知识和技能对社会有所贡献,获得社会的认可。但同时，他们在面对就业的实际情况时，受自卑情绪和不合理就业观的影响，容易在实习和就业中遇到挫折，思想压力较大。在这一阶段中，辅导员不仅能够对学生就业作出科学的指导，还掌握了学生学籍和违纪事件处理的权力，因而地位和影响力有所提升，师生之间关系相对融洽。
三、处理师生距离的管理艺术
1、高职辅导员的管理职责
作为大学生思想政治工作队伍的重要组成部分，高职院校辅导员是开展大学生思想政治教育工作不可缺少的骨干力量。他们的管理职责主要包括学生思想政治教育、学习生活管理以及配合其他思想政治工作队伍进行工作等三个方面，具体概括为以下几点：一是对学生进行思想政治教育，提高高职学生的思想政治素质和能力，并引导他们的思想行为规范；二是促进高职学生的成长和发展，帮助学生分析本专业发展的巨大潜力和未来市场发展趋势，激发学生对自己专业的兴趣，培养他们的专业意识，激励他们充满信心和高度热情地学好专业知识，从而提升他们的专业意识和专业能力；三是管理日常事务，包括学籍处理、考勤、宿舍卫生、奖助学金的检查与评定、违纪事件的预防和处理等事务，以确保班级稳定和校园学生安全。
2、处理师生距离的技巧和策略
高超的管理艺术一直是辅导员们所追求的管理境界。作为管理活动中的一种高超的手段和方法，管理艺术是在长期的管理实践中总结出来的，建立在一定的素养、才能、知识和经验基础上的有创造性的管理技巧。而“亦师亦友,和而不流”可以说得上是高职辅导员在进行教育管理、处理师生关系时应该具备的管理艺术。为了实现“亦师亦友,和而不流”，辅导员们应从以下几点约束和改进自己：
（1）加强自身修养
修养是影响人际关系的重要因素，辅导员自身素质的高低在很大程度上影响着学生对其的评价和看法。加强自身修养，提高人格魅力，是高职辅导员获得学生信任、缩短师生距离的重要前提。在工作修养上，高职辅导员应该真心实意地热爱他们所从事的工作，在面对如缺乏工作思路、受到学生大面积抵触、缺乏组织协调能力工作的诸多困难时不要半途而废，而要不断总结经验。在品格修养上，要耐得住清贫，守得住本性，热爱学生，做好本职。高职辅导员不仅要在政治上指导学生思想，在学业上引导学生，还要在品行上以身示范，树立良好的道德榜样。
（2）了解和尊重学生
大部分的高职学生都是高考的失利者，知识水平和整体素质往往比不上本科学生，因而自卑感较为强烈。在这种情况下，辅导员能否摆脱传统观念，以朋友的身份客观地去了解和尊重他们，成了影响师生关系以及辅导员管理工作成败的关键。例如，某高职院校的一位男生因高考英语成绩不理想而情绪十分低落。他在入学之初毫无学习动力，名次不断下降。而辅导员不仅没有批评他，还经常给他很多鼓励和学习上的帮助，常常与他进行英语学习的心得交流。后来他通过不懈的努力而获得了国家英语等级考试8级考试的合格证书，对专业知识的学习也有了极大的提高。事实证明，每个学生都希望获得老师的理解以及鼓励、引导。只有尊重学生，才然能赢得学生的尊重，师生间通过相互理解、互相尊重，才可以进一步拉近师生的心理距离，辅导员的管理工作才能顺利开展。
（3）提高管理方法的灵活性
高职学生正处于思想逐步成熟和逆反心理较为强烈的时期。为避免师生矛盾的扩大而引起管理效率下降，辅导员不应过多地照搬学生管理守则而对学生进行严格约束和处罚，而应灵活改变管理方法。例如，部分高职学生逃课离校，沉迷网络甚至夜不归宿。这时，高职辅导员可以利用学校的规章制度对夜不归宿的学生进行严查严惩，但这种做法收效甚微，学生表面服从但内心不满。因此，辅导员在教育沉迷网络的学生时，要用引导的方法代替压制学生兴趣的管理方式，让他们认识网络并学习网上搜索知识的方法，增长见闻。高职辅导员的工作既平凡又伟大，不仅需要耐心和恒心，还需要掌握一定的管理方法，才能和学生保持良好的师生关系，做好辅导员工作。
总之，高职辅导员在管理教导学生的过程中既不能以“权威”自居而摆出一副高高在上、盛气凌人的架势，也不能毫无分寸地和学生建立亲密关系而对学生的缺点和错误进行姑息纵容。“亦师亦友，和而不流”是高职辅导员把握师生距离，实现高效管理的重要管理艺术，应得到重视和实践，以推进高职院校管理水平的提高。
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一、目的明确，思路清晰，当好服务员。
结合高职院校离退休工作的实际情况，积极主动、扎扎实实地做好离退休人员服务工作，是我们的主要目的。并在实践中，不断摸索和总结，多想办法、多出思路，建立起一套适合自己的管理服务模式，是摆在我们面前的一个首要任务。
1、急他们所想，想他们所需，把解决问题落到实处，有针对性地了解和掌握离退休人员中不同群体的思想动态、生活需求等。如：有的老同志想作为特邀代表参加教代会，愿意为学院的建设和发展出谋划策；有的愿意当离退处的兼职工作人员；有的想成为教学督导人员等。遇到这些情况，均应及时汇报、妥善处理。同时，在他们遇到实际困难或有后顾之忧时，应及时出现在他们身边，给予帮助。如：有的老同志身体不好，子女又不在身边，常因家中小事而困扰：有时电灯泡坏了，没法换；有时下水道堵塞，没法疏通；有时钥匙落在家中了，没法开门等。遇到这类事情，服务到家，及时解决，就是第一要务。
2、保持场所整洁，环境优美。要使离退休人员心情舒畅，安度晚年生活，离不开良好的学习和活动场所。无论是爱老之情，还是敬老之责，都应该切实做好这项工作。如：始终保持干净整洁的娱乐室，宽敞亮丽的健身房，丰富有序的阅览室等，既提供了良好的学习和活动场所，又反映了一个单位的精神风貌。
3、尽心尽力，把琐事当大事来抓。工作中的琐事时而多，时而少，少的时候好解决，多的时候就不太好解决了，很花时间，很花精力。如有的病了需要组织人员去慰问，有的联系不上，通知不能及时告知等，就如何解决好这些问题，我想认识很重要，一是要尽心尽力，及时处理，二是要把琐事当大事来抓，安排有序。这是一个服务者应该做的和必须做好的工作。
二、加强学习，理解到位，当好宣传员。
这些年来，针对离退休人员逐年增加，老龄人员偏多，居住不太集中等实际情况。为有效地开展离退休人员的管理服务工作，在实际工作中，我摸索出了一些开展工作的方法。
1、工作人员要定期组织学习，第一时间掌握党的路线、方针和政策，以及有关离退休工作方面的规定等，并通过定期举办活动，来为他们提供一个畅所欲言、各抒己见的平台，让他们谈心得，谈看法等，为学院的改革的发展出谋划策。所以宣传到位，离不开深入学习。
2、利用多渠道信息服务平台，将各种信息宣传到位。在工作中，借助黑板、宣传栏，互联网、通讯录、电话簿等多种工具，将学院的工作思路、学术动态、有关政策、新闻、图片、医疗和保健知识，通知、活动安排等信息，及时公布。其中，学院校园网上建立的“离退休之家”窗口，发挥着快速、便捷的作用，从而有效地为离退休人员对信息进行查询和了解提供了更多的方便。
3、发挥阅览室功能，营造学习氛围，也是一种宣传方式。通过订阅《人民日报》、《参考消息》、《中国老年报》、《晚霞报》、《长寿》、《医药保健报》、《老同志之友》、《养生大世界》等多种报刊和杂志，供他们阅读。阅览室这个场所，既可以丰富离退休人员的文化生活，又是一个很有效的宣传阵地。这样能够让离退休人员及时了解和掌握各类信息，促使其形成科学、健康、文明的生活方式，从而达到增强文化氛围、加大宣传力度的良好效果。
三、建立信息库，勤于沟通，当好联络员。
离退休干部和职工虽然离开了工作岗位，但仍然十分关心学院，并积极参与和支持学院的建设和发展。因此，当好联络员尤为重要。我认为，可以通过网络留言板、意见收集箱、电话等途径收集信息，完善数据库。有了较完备的信息资料，与他们及时保持联系就有了保障。如：组织召开离退休同志座谈会；慰问离退休老同志，慰问重病同志；发放离退休职工过节费、书报费、离休干部特需费；组织离退休女职工开展纪念“三八妇女节”活动；组织老同志参加每年春秋游活动；开展离退休教职工一年一度的健康体检；开展离退休健身运动会等，就都能及时通知，联系到位，并合理组织和安排。同时，就能更好地加大与离退休人员之间的联络和沟通力度，及时了解和收集到离退休人员的思想状况、突出矛盾、热点问题、住址变迁、意愿等。并将他们反映或反馈的信息资料及时处理，及时报送给主管领导，从而更好地维护离退休人员的权利。完善信息库需要做好以下两点：一是信息要核实准确。核实信息要做到详细且准确无误，包括：通信地址、固定电话号码或手机电话号码、门牌号等。二是信息要经常更新。采用抽样模式，对其进行核对，如若有变动，则要及时修改信息。通过以上方式，就能在第一时间与他们取得联系。通过实践，确实效果良好，既节约了时间成本，又确保了联络畅通。
四、晓之以理，动之以情，当好调解员。
针对离退休工作的特点，为确保离退休人员乐观向上，精神饱满地生活，我认为晓之以理，动之以情，当好调解员，是一项十分重要的工作。
1、及时掌控情况，防患于未然。在工作中，除了做好日常性工作外，还应想办法，出思路。多与他们接触和聊天，说说知心话。从点滴的聊天或谈心中，及时发现问题，将有可能产生的纠纷或矛盾消除在发生前。将他们反映的情况收集整理并登记下来，及时与领导汇报，该解决的及时办理，该解释的及时沟通。总之，全盘掌握情况，是能够做到防患于未然的，可以最大限度地避免矛盾激化、事态扩大。
2、做好解释和疏导工作。对离退人员来讲，经常会因为政治、工资等待遇的不同而闹情绪，整天郁闷不乐，埋怨社会对其不公，动不动就上访，找组织论理。其实好些时候是他们对政策了解不透，认识不清。对于管理离退休工作的人员来讲，及时熟悉和理解上级有关文件规定，给予耐心、详细的解释和疏导是急切必要的，让他们带着怨气而来，满意而归。
关键词：90后；离职倾向；工作嵌入
中图分类号：F276、3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-02
自2012开始，90后高校毕业生开始陆续进入职场，然而根据智联招聘等网站的调查近三年来应届毕业生的离职率始终居高不下。大部分HR们意识到了来自新生代员工的挑战，但是在管理思路上仍然以沿用传统的标准和方法为主。
一、与员工离职率相关的理论研究
“离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标。”通常，10%-20%之间为正常范畴[1]。适当的人员流动有利于提升企业内部的活力和竞争力，而流失率过高企业会出现生产效率降低、运营成本增加等问题。
从60年代开始，工作满意度、组织承诺和员工离职问题之间的关系成为人力资源管理、组织行为学的热点研究领域，随着研究深入，一些学者指出和工作态度相关的个体因素并不能完全解释员工离职、员工保留问题，态度变量对员工离职变量的解释度仅能达到4%-5%[2]。
2001年美国心理学家特伦斯・米切尔等人提出了工作嵌入理论（Job Embeddeness），为研究离职问题提供了新视角。根据该理论，个体存在于由工作、家庭、社区等各种力量纵横交织的网状空间，个体嵌入越深越不容易离开。米切尔等人界定了工作嵌入的三个因子：联结（Links）指个体与组织及其他个体间正式的和非正式的联系，联结的数量越多个体和工作、组织的密切程度越高；匹配（Fit）指个体对组织、环境契合程度和舒适程度的认知。个体的价值观、职业规划和发展方向与组织文化、岗位要求、周围环境的匹配程度越高越不容易产生离职意向；代价（sacrifice）指个体对离职行为所产生的物质和心理成本的认知，离职行为可能产生的损失越高个体的离职倾向越低。这三个因素在工作内范畴（on the job）和工作外范畴（off the job）同时发挥作用，构成了一个3*2的六维矩阵。[3]
二、从工作嵌入视角分析90后高离职率现象的原因
1、 90后的职场特性
与80后相比90后成长环境总体更为优越，他们接受西方素质化、个性化培养理念，在乎幸福感指数；他们成长于互联网时代，对电子产品、新鲜资讯、社交媒体的接受能力和依赖程度均高于70、80世代。90后们择业看重快乐与否，追求工作和生活的平衡；“工作报酬不再是大多数人择业的首要标准，提升空间、兴趣爱好、工作环境因素逐渐产生重要影响”；“他们大多喜欢亲切的的领导，希望表达自己的观点，发扬自己的个性，藐视等级，敢于挑战权威。”[4]
2、工作内范畴离职动因
一般来说工作时间越长、合作越多、职位越高，职内联结越丰富，自愿离职倾向相对较低。作为后来者90后在企业中的资历低、资源少、人脉薄弱、归属感不强，而管理者和其他世代大多认同等级管理模式，信息自上而下传递，薪酬自上而下分配，晋升与年资挂钩，习惯于接受命令、安排、批评。这些都和90后凸显自我，追求平等、希望与领导同事打成一片的想法相矛盾。
智联招聘2014的调查显示，90后择业要素排列顺序依次为良好的晋升和成长空间（31、3%）、该工作是自己喜欢做的（29、3%）、工作与生活的平衡（17、6%）、较高的薪酬待遇（12、1%）。目前很多公司依然把工资待遇作为吸引、挽留人才的主要手段。显然，当员工与组织内联结薄弱、匹配度低，而企业所预设的离职机会成本在员工的牺牲维度排位中并不高的情况下，注重自我感受的90后必然会选择频繁跳槽去寻找更适合、更喜欢的工作。
3、工作外范畴原因
杨春江等（2013）在我国文化背景下对工作嵌入理论进行了检验，指出米切尔的“各维度内容在我国情景下也基本存在”，但“其中社区层面的影响较小，尤其是社区牺牲的影响几乎可以忽略，而家庭和亲属的影响凸显出来”[5]。
家庭影响和生活品质等嵌入不足是引发新生代员工主动离职倾向的重要工作外因素。如果需要考虑夫妻双方工作、考虑孩子的教育成长稳定性、或者照顾年迈生病的父母，离职倾向则一般较低。90后大多数尚未步入婚姻，暂无配偶工作或孩子入托上学问题，父母们未到退休年龄经济收入稳定、身体健康情况良好。购买房屋对大多数中国家庭仍然是巨大的花销，在购买前需要花大量的精力考量，年轻的员工购房后通常面临巨大的还贷压力，一般购买后不会轻易更换。然而90后多数尚未购房，社区环境氛围等因素对他们的制约作用不强，与拥有自购房的员工比稳定性相对较低容易出现工作异动倾向。
三、降低90后员工的离职率的管理策略
（一）增强员工工作内嵌入
1、建立平等的工作伙伴关系。90后追求自由平等、凸显自我意识，管理者们需要转变传统的行政等级观念和多层级的沟通模式，如微软公司制采用“开门政策”的沟通机，鼓励企业内部的沟通全面无阻碍。工作中尽量秉持平等的姿态、亲民的形象、公正透明的原则，不要打官腔、不要态度强硬。传达工作指令、布置工作任务尽量具体、清晰、量化、权责要透明。对于员工的工作表现给予及时的反馈，承诺、奖励要立刻兑现。对于负面评价、建议表述上应讲究语言技巧，并满足90后充分表述自己的意见和想法的诉求。
2、建立体现人文关怀的双向培训平台。尝试建立“一对一”的”老带新“培训模式，帮助新生代充分了解企业文化、工作流程、行为准则等。“导师”可以从对公司已经有充分了解、并且与90后思维模式相对接近的80后员工中挑选。“导师”的作用是引导，要更多的突出关心和肯定，避免严厉说教，更不能单方向强迫90后妥协，要打造一个体现人文关怀的学习、工作环境。
面对伴随网络成长起来的一代，企业不妨尝试让年轻员工向年长员工讲解和培训有关社交软体、购物软体、自媒体等话题内容，一方面可以引发新员工的积极性、参与性，促进新老世代之间的沟通交流，另一方面可以帮助年长员工了解市场竞争的新型平台、物流渠道、营销手段，进而提升企业的竞争力。
3、建立灵活多样的激励手段。企业可以在纵深方向增加岗位层级，公开、明确、量化各级别晋升的要求、程序、制度。一方面有助于新员工了解自己在企业未来的发展轨迹，有效的引导和督促员工提升个人与企业匹配度，另一方面拉开绩效等级有助于更好的证明个人的才能和贡献，符合90后渴望证明自我价值的性格特征。
结合企业自身组织结构特点适度的采用弹性工作制度，比如设定总的工作量但不强制统一的考勤时间。一些90后创业企业采用“上班时间随便你”的管理方式，只要完成规定的任务，允许员工根据自身情况选择工作时间以及是否要加班，甚至支持远程办公等。这些做法可以让90后“自在舒服”，提高其对企业的好感和归属感。
（二）提升员工的生活品质，增强非工作嵌入程度
90后追求个性时尚、标榜生活品质，辞职的原因更是五花八门。虽然大多公司不能帮助员工购买房屋，但是可以尽量为员工的生活提供便利，例如通过在同一个小区或比较近距离的范围内提供体现一定生活品质的员工宿舍来实现“社区嵌入”效应。国外有些公司允许员工带孩子上班，Google允许员工带宠物上班，国内一些90后创业企业在招聘中标榜允许员工自由着装、组织零食下午茶活动、团吃团游等。虽然这些做法在大多企业管理者眼中显得夸张、任性，但是当这样“任性”的一代渐渐成为职场主力军时，HR们不得不重新思考除了关心90后的工作外，究竟如何能更好的关心员工的家人、生活、情绪、需求，通过征服他们的“心”来留住他们的“人”，通过更大限度增加与员工作外的联结程度和匹配程度来提高员工的忠诚度、降低离职率。
参考文献：
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离退休职工作为企业职工的重要组成部分，在职期间为企业的发展贡献了不小力量，在离退休之后企业如何保障离退休职工的利益，成为企业管理的重要内容。基于企业离退休职工管理现状，要想提高企业离退休职工的管理效果，不但要对离退休职工管理引起足够的重视，还要结合企业离退休职工管理实际，全面创新管理模式，使企业离退休职工管理取得实效，保证企业离退休职工管理能够达到预期目标，提高企业离退休职工管理的整体水平。
二、现行离退休职工管理的主要模式及其问题
从目前企业离退休职工管理的主要模式来看，现有的管理模式还存在一定的缺陷和不足，对企业离退休职工管理工作形成了一定的制约，现有的管理模式及其存在的问题主要表现在以下几个方面：
（一）现行离退休职工管理的主要模式分析
经过对企业离退休职工管理情况进行分析，现行的离退休职工管理的主要模式是由企业单位专业部门负责离退休职工的管理工作，并有相应的配套制度保证管理工作正常开展。但是受到管理机制和管理流程等因素的限制，现行离退休职工管理模式并不能满足实际管理需求。
（二）现行离退休职工管理模式过于注重管理形式，对管理内容关注不够
基于对现行离退休职工管理模式的了解，现行的管理模式在管理形式上投入的精力较多，对管理内容及管理行为的具体实施关注不够，导致了企业离退休职工管理工作在实效性上有所欠缺，无法提高离退休职工管理工作的有效性。
（三）现行离退休职工管理模式缺乏健全的制度建设，管理依据较少
企业离退休职工管理工作和其他管理工作一样，在具体开展中，需要有健全的制度和机制作为保障。但是从现行离退休职工管理模式来看，缺乏健全的制度建设是主要问题，导致了企业离退休职工管理依据较少。
（四）现行离退休职工管理模式针对性不强，缺乏有效的活动载体
企业在离退休职工管理中，要想提高离退休职工管理质量，就要提高离退休职工管理模式的针对性，做到利用有效的活动载体，提高离退休职工管理的实际效果。但是从现行的离退休职工管理模式来看，针对性不强和缺乏有效的活动载体是其主要问题。
三、创新离退休职工管理模式的意义及措施
在企业离退休职工管理工作中，创新管理模式应与完善工作制度结合在一起，不但要认真倾听离退休职工的心声，还要及时了解离退休职工的思想动态，做到从多个方面关心爱护离退休职工，保证企业离退休职工管理工作取得积极效果。在企业离退休职工管理中，管理模式的创新对提高离退休职工管理水平具有重要意义。
（一）思想认识到位
企业党政领导能认识到离退休职工的管理工作关乎单位改革发展大局，要求主管离退休服务的领导和工作人员“常怀儿女之心，恪守敬老之责。
企业的管理层应将离退休职工管理工作作为重要的工作内容来看待，不但要从观念上引起足够的重视，还要在具体的管理行动中加强对离退休职工管理工作的了解，做到贯彻落实离退休职工管理的各项措施，保证企业离退休职工管理政策能够落实到位，推动离退休职工管理工作不断向前发展。
（二）机构人员设置到位
企业在离退休职工管理过程中，不但要在管理思想上认识到位，还应建立健全的离退休职工管理机构，并设置相应的管理岗位，配齐管理人员，使离退休职工管理工作能够得到有效的开展，满足企业离退休职工管理的实际需要。因此，机构人员设置到位，是保证企业离退休职工管理工作得到有效开展的关键。
（三）资金落实到位
企业离退休职工管理需要一定的经费支持，企业除了要按时发放离退休职工的养老金之外，还要给离退休职工管理部门划拨足够的经费，以保证企业离退休职工管理工作正常运行。因此，资金落实到位，是提高企业离退休职工管理有效性的关键措施，对企业离退休职工管理工作有着重要影响和促进作用。具体应按照接管的离退休人员人数划拨离退休服务费，确保资金到位，促进日常离退休服务管理的正常开展。
（四）重视安排政治学习
重视安排离退休老同志的政治学习，使他们“学习充电有书报，活动娱乐有场所，生老病死有人管”。企业离退休职工通常都具有较高的政治觉悟，在离退休之后，依然关心国家形势和企业形势，为了满足离退休职工的这一诉求，企业在离退休职工管理中应积极安排相应的政治学习，并加强对离退休职工的引导，使离退休职工能够通过政治学习丰富自我，提高对企业发展的认识。
（五）进一步完善离退休职工管理工作制度
在多年的管理服务中已经形成了一系列制度并不断创新完善。比如，学习制度、团拜会、座谈会、生病探视、慰问金慰问品发放、组织外出游览活动等。除此之外，还要完善离退休职工管理工作制度，将好的管理方法固化下来，形成长效机制，保证离退休职工管理工作能够有完善的制度作为保障，使离退休职工管理工作能够得到全面有效的开展。其中工作制度在完善过程中，应注意多听取离退休职工的意见和建议。
（六）建立健全企业离退休职工管理机制
为了保证企业离退休职工管理能够取得积极效果，在管理模式创新过程中，应根据管理工作实际，建立健全企业离退休职工管理机制，并形成长期、稳定、有效的离退休职工管理机制，保证企业离退休职工管理能够取得积极效果，满足离退休职工管理的实际需要。
（七）在创新活动载体中，应做好三个坚持
坚持“以人为本”的思想，坚持“服务细致化，服务个性化，服务亲情化”原则，坚持为离退休职工服务的理念。只有做好这三个坚持，才能保证企业离退休职工管理工作模式满足创新要求，才能达到创新活动载体的目的。因此，企业离退休职工管理模式的创新，应注重活动载体的创新，同时应注重离退休职工管理工作的本质，只有认识到这一点，才能保证企业离退休职工管理工作取得实效。
（八）在创新活动载体中，应不断创新服务形式
不断创新服务形式，丰富服务内容，对困难离退休职工晚年生活中可能遇到的困难和问题的每个细节，都用心去排查，认真对待，妥善解决，最大可能提供便利。在企业离退休职工管理工作中，管理模式的创新与活动载体的创新有着密切联系，在具体创新中，只有重视服务形式的创新，才能使离退休职工管理工作得到有效的落实，最终达到提升离退休职工管理工作效果的目的。因此，不断创新服务形式，对企业离退休职工管理工作而言意义重大。
（九）在创新活动载体中，重视离退休职工的感受
企业离退休职工管理模式的创新，其根本目的是提高离退休职工管理工作质量，并满足企业离退休职工管理需求。基于这一现状，在创新活动载体中，只有重视离退休职工的感受，并以离退休职工为本，才能提高企业离退休职工管理工作质量，进而提升企业离退休职工管理工作水平。
四、实施过程中需要注意的几个问题
结合企业离退休职工管理工作实际，以及离退休职工管理工作现状，在创新离退休职工管理模式过程中，应注意以下几个问题：
（一）离退休职工管理模式创新，应符合企业的实际需求
在企业离退休职工管理过程中，管理模式的创新既是一种新的管理方式的尝试，同时也是一种管理模式的突破。但是考虑到离退休职工管理的实际需要，管理模式的创新只有符合企业的实际需求，才能提高管理模式创新的整体效果。
（二）离退休职工管理模式创新，应贴近离退休职工生活
离退休职工管理的目的是提高离退休职工的生活质量，使离退休职工的生活能够更加丰富多彩。基于这一需要，离退休职工在管理模式创新过程中，只有重视离退休职工生活，并将管理模式创新贴近离退休职工生活，才能保证离退休职工管理模式创新取得实效。
（三）离退休职工管理模式创新，应注重形式的多样化
例如，在拓展延伸工作领域，创新工作载体方面进行积极探索，围绕企业安全生产，组织离退休老同志开展安全亲情活动，动员鼓励老同志关心企业发展，关注企业安全，参与安全活动，让老同志为企业发展奉献余热，做出贡献，能使老同志享受到老有所做，老有所谋、老有所求、老有所为的乐趣。在具体活动过程中，根据不同情况我们采取多种形式和方法，以亲情为主题，体现了安全亲情关爱、安全亲情温暖、安全亲情感化、安全亲情帮教，把亲情当作催化剂和溶解剂，把安全教育融入到亲情、友情之中，构筑了一道牢固的安全亲情防线，在促进安全工作发展中发挥了重要作用。我们还要通过父亲给儿子上安全课，妈妈替受伤孩子在区队读安全悔过信等这样动人的事例，发挥离退休老同志在安全教育中的特殊作用，真正把老同志当作企业的宝贵财富，使之人尽其才。
为了企业的安全生产，安全帮教组不问严寒酷暑，不管刮风下雨，不顾年迈体弱，凭着一股安全的热情，凭着一颗对矿山的爱心，把安全送进千家万户，赢得了领导和广大员工的夸赞，这样使得企业离退休职工管理工作不断得到创新。
五、结论
虽然万安科技董秘李建林在接受本刊记者采访时，否认了公司高管由于业绩不佳而引咎辞职，并强调“他们辞职完全是因为个人原因。”但有业内人士认为，多个重要部门负责人的相继离职不排除他们对公司前景的看淡。此外，由于此次离职的李小攀同时还担任公司技术中心主任，公司团队的稳定性因此受到了一定的冲击，这也使得本身业绩就处于低谷的公司更是雪上加霜。
高管离职成常态
万安科技于2011年6月在深交所上市。公司主营汽车制动系统的研发、生产和销售。2012年3月23日，公司内部审计负责人周佳飞请求辞去职务；同一天辞职的还有公司财务总监郭志林。值得注意的是，郭志林是在万安科技第二届一次董事会上才被聘上财务总监的，其任职期限是从2011年1月17日到2014年4月16日。在刚接手财务总监一职仅一年之后，郭志林便火速辞职，其原因令人费解。
万安科技的离职潮并没有因此而结束。半年之后的9月18日，公司公告称，董事会于9月15日收到公司董事、副总经理李小攀提交的书面辞职报告，李小攀由于个人原因辞去公司董事、副总经理职务。万安科技招股说明书显示，李小攀是工程技术工程师，除担任上述职务外，还担任技术中心主任，且在公司核心技术人员中排在第一位。
相关资料显示，万安科技这几位辞职的高管并不持有公司的股份，因此他们的辞职不是为了方便套现。当记者询问高管频繁辞职是否因为公司业绩不好时，万安科技董秘李建林表示，“他们辞职完全是因为个人原因。与公司业绩好不好没有关系。”
核心技术人员流失
万安科技2012年中报显示，公司实现营业总收入5亿，同比增长2、11％；营业利润1058、37万元，同比减少79、48％；归属于上市公司股东的净利润951、97万元，同比下滑75、44％。综合毛利率为22、37％，同比下滑6、52％。
事实上，万安科技上半年业绩下滑的疲态只不过是延续了去年颓势。2011年公司的净利润就已经出现了47、74％的下滑。而且，从目前来看，公司今年前三季度不太可能扭转这一局面，公司在半年报里已预计前三季度净利润下降幅度在50－80％。其原因在于，国内汽车市场进入低增长时期，受客户产品价格下降、人工工资费用上涨等多种因素的影响，同期业绩下滑。
值得注意的是，万安科技业绩变脸速度之快令人咋舌。公司招股说明书曾显示，公司2008年－2010年净利润分别达到4030、45万元、5748、55万元和8447、14万元，呈现高速长态势。而在上市首年即出现了业绩大幅下滑的局面，不得不让人怀疑公司招股说明书存在过度包装的嫌疑。
关键词：职业阻隔；离职倾向；性别；自我效能感
中层危机将会给企业带来很大的危害（王士红，彭纪生，2009）。根据埃森哲公司2007年对全球中层管理者的调查，20%的中层管理者对其目前所服务的企业不满，并且有同等比例的中层管理者表示正在寻找新的工作沃顿商学院副院长科里根指出，一家面临20%流失率的合伙制公司曾进行过计算，发现流失率每降低1个百分点，公司合伙人的收益就可以增加8万美元（范诵，2009）。酒店业是全球发展最为快速的产业之一，由于其关联带动性强，酒店在世界经济发展中也发挥着越来越大的作用，但离职率高是酒店业的显著特征。就全世界来看，所有行业平均离职率约为16%，全球酒店业年度离职率则高达60%～300%（Ahmad，et al、，2013）。离职问题一直是酒店业界和学界关注的焦点。目前，国内外有关员工离职倾向离职行为的研究较多，但多集中于对基层员工高管离职问题的探讨，目前几乎没有学者关注过酒店中层管理者的离职问题。
我国酒店中层危机问题已相当明显在酒店行业中，中层管理者主要指部门经理（包括部门副经理），其危机主要表现为缺失危机流失危机并存，即一方面酒店普遍缺乏合格的中层，另一方面酒店中层流失严重，离职率高（范向丽，2015）本文对福建省31家三星级以上酒店的260名部门经理的调查结果显示，60%左右被调查者有过离职打算，30%以上被调查者在过去1年内有过酒店离职经历。因此，本文以单体酒店为分析对象，对其中层管理者的职业阻隔与离职倾向问题进行探析，具有一定的实践意义和理论价值。
1 文献回顾
1、1 职业阻隔
职业阻隔（career barrier）由Crites提出，Swanson和Woitke（1997）将其界定为职业发展过程中个体由于内在冲突（自我概念成就动机等）外在挫折（性别年龄歧视性别刻板印象等）而导致其职业发展受阻的情境或事件，这一定义被国内外学者广泛沿用。目前有关职业阻隔的研究主要集中于职业阻隔因素的分类与测量等方面。Fitzgerald等（1988）认为职业阻隔主要有内在（员工自身）、外在（社会）两方面因素。Nivea与Gutek等（1981）则主张职业阻隔因素的三分法，即职业发展阻隔除了与社会员工自身因素相关外，还与企业的组织环境相关。还有一些研究者提出，家庭因素也是职业阻隔的主要方面（范向丽，2015）。目前关于职业阻隔结果变量的研究还较为缺乏。
1、2 离职倾向
经济学家在上世纪初开始关注工资劳动力市场结构失业率等影响离职（turnover）的宏观因素，到上世纪70年代，离职研究已成为组织行为学的重要研究领域，与之相关的微观研究逐渐展开。由于离职行为的测量比较困难，且偶然因素较多，所以Miller和Katerberg、Price和Mueller等均提出利用离职倾向来测量更具有现实意义（Griffeth，et al、，2000）。离职是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”（Miller，et al、，1979；Price，Mueller，1981）；离职倾向是指员工离开组织寻找其他工作机会倾向的总体表现或态度，即个体在实施实际离职行为之前对离职问题进行的衡量。目前有关离职倾向的研究主要集中于对其前因变量及其影响机制模型的探讨，如工作满意度组织承诺，外部就业机会，内部职业发展机会、组织支持感等因素对离职倾向的影响（Allen，et al、，2003；Griffeth，Hom，Gaertner，2000；张勉，等，2003）。
2 研究假设
通过考察国内外学者对职业阻隔的界定以及职业发展的内涵，本文认为，职业阻隔内涵主要包括职业发展的自我阻隔、家庭阻隔、组织阻隔、社会阻隔四维度。基于此，本文将职业阻隔界定为；个体在职位升迁薪酬提高能力发展（或培训发展）人际关系发展等方面受到个体、家庭、组织、社会等四方面因素限制和阻碍的情境或状态。经进一步分析职业阻隔对离职倾向的作用机理，并引入性别、自我效能感这两个调节变量，本文提出下列理论模型（见图1）。
2、1 职业阻隔对离职倾向的影响
当被雇佣者在企业内得不到较好的发展机会，就会产生离职倾向。关于职业阻隔与离职倾向的关系，可以从以下4个方面进行解释。
第一，专业知识与技能职业动机职业压力职业投入等个体职业态度与能力因素对其离职倾向有一定影响。Ng和Pine（2003）对香港的108名酒店管理者进行研究发现，专业知识和技能的缺乏是导致其职业发展停滞，从而产生离职动机的主要原因之一；员工的职业动机（职业抱负管理动机成就动机等）的提高有助于战胜职业阻隔，从而降低离职倾向（Tai，et al、，1998）；酒店工作压力大，也是酒店员工频繁离职的主要因素之一（范向丽，2015）；职业投入程度在一定程度上影响员工的成就感和归属感，从而影响员工的离职倾向（Tai，er l、，1998）。
第二，家庭对酒店管理者离职倾向的影响主要体现在家庭成员对其工作是否支持、工作一家庭冲突、家务负担等方面。Walsh和Linehan（2000）研究指出，在双职业婚姻（dual-career marriage）中，多数丈夫不能像妻子一样支持对方把握外派、学习培训等机会，女性会面临较为严重的工作一家庭冲突和较重的家务负担，这些都会影响到女性对组织的忠诚度，并进而促使其产生离职倾向
第三，组织的培训制度员工生涯规划人事聘用政策组织人际关系等也会对酒店管理者的离职倾向产生较大影响组织的歧视性晋升政策不完善的人事培训制度职业生涯规划等因素也会导致管理者产生职业厌倦职业停滞，职业不安全感增加，从而产生离职倾向（Steinpreis，et al、，1999）。
第四，社会的平等就业保障劳动保护政策职业刻板印象公共政策等也有可能对酒店中层管理者离职倾向产生一定影响如传统性别观念以及社会对酒店职业的刻板印象会对酒店工作产生误解或歧视，从而打击中层管理者积极性，并有可能产生换工作的想法。
除此以外，酒店中层管理者职业阻隔因素对离职倾向也可能存在交互作用。
基于以上分析，本文提出以下假设：
H1：酒店中层管理者职业阻隔越显著，离职倾向越高
H1a：酒店中层管理者职业发展的自我阻隔因素越显著，离职倾向越高
H1b：酒店中层管理者职业发展的家庭阻隔因素越显著，离职倾向越高
H1c：酒店中层管理者职业发展的组织阻隔因素越显著，离职倾向越高
H1d：酒店中层管理者职业发展的社会阻隔因素越显著，离职倾向越高
2、2 自我效能感对离职倾向的调节作用
自我效能感是指个体对于自己能否取得成果的信念，这一概念最早由Randura提出（Bandura，Adams，1977），随后，Staikovic和Luthans（1998）、Tierney和Farmer（2002）等分别对其内涵进行了研究和界定，员工具有感知自我效能的能力，如果员工感知自我效能高，则所付出的努力越多，成功概率增加，对组织的忠诚度越高，离职倾向越低
已有研究还表明，自我效能感对于工作不安全感和工作绩效具有显著调节作用（Staikovic，Luthans，1998），自我效能感与工作满意度、组织承诺、工作绩效正相关，与缺勤率、工作倦怠负相关（Tierney，Farmer，2011；陆昌勤，等，2004；Kim，Oh，2012；O，Neill，Mone，1998；Tracy，Marc，1992；Celik，Yesilyurt，2013）。
因此，本文提出如下研究假设：
H2：自我效能感对职业隔离对离职倾向的影响起调节作用，酒店中层管理者自我效能感越强，职业隔离对离职倾向的预测作用越显著
H2a：自我效能感对酒店中层管理者自我阻隔因素对离职倾向的影响起调节作用
H2b：自我效能感对酒店中层管理者家庭阻隔因素对离职倾向的影响起调节作用
H2c：自我效能感对酒店中层管理者组织阻隔因素对离职倾向的影响起调节作用
H2d：自我效能感对酒店中层管理者社会阻隔因素对离职倾向的影响起调节作用
2、3 性别的调节作用
性别近年来成为职业心理学的研究焦点之一有关职业阻隔的研究，多数学者提出女性面临比男性更为明显的职业阻隔“玻璃天花板”（Morrison，1987）“玻璃悬崖”（Haslam，Rvan，2008）等相关女性职业理论的提出与建构就是有力证据。研究指出，职业阻隔将女性隔离在职业阶梯的底部，从事着支持性辅的工作（张营，2009）。数据显示，旅游行业女性管理者的工资是男性管理者的61%左右，住宿业和餐饮业女性管理者工资为男性的58%（Sparroweet al、，2009；Groschl，Arcot，2014）。Crosby等学者用“满意的女职工悖论（the paradox 0f the contented female workers）”来描述女性的“低工资、高满意度”现象（Davison，2014）。也就是说，在面临同样程度的职业阻隔时，女性的职业满意度高于男性，受挫感低于男性，这与女性的工作期望较男性低，以及忍耐力强于男性有一定关系（Lu，Luk，2014）。杨云的研究结果也表明，虽然酒店业以女性为主，且女性在职业发展方面面临比男性更大的阻碍，但是女性离职率低于男性（杨云，2014）。基于此，本研究提出以下假设：
H3：性别对职业阻隔与离职倾向的关系具有调节作用，男性中层管理者的职业阻隔对离职倾向预测作用较女性显著
H3a：与女性相比，男性中层管理者面临的自我阻隔对其离职倾向的影响较显著
H3b：与女性相比，男性中层管理者面临的家庭阻隔对其离职倾向的影响较显著
H3c：与女性相比，男性中层管理者面临的组织阻隔对其离职倾向的影响较显著
H3d：与女性相比，男性中层管理者面临的社会阻隔对其离职倾向的影响较显著
3 研究方法
3、1 研究对象
本研究在福建省福州市厦门市泉州市龙岩市三明市莆田市漳州市宁德市，武夷山市共31家三星级以上酒店进行问卷调查。调查问卷共发出350份，回收有效问卷260份，回收率为74、3%。其中，男性占46、92%，女性占53、08%；三星级酒店样本占比13、07%，四星级占比51、92%，五星级占比35、01%；受访者年龄主要集中在19岁～45岁，占比达94、62%；90、77%的受访者学历为大专及以下，本科学历仅为9、23%；被调查者未婚的占64、23%，已婚和离异的比例分别为33、46%和2、31%；被调查者所属酒店所有权性质中，国有企业占36、92%，民营企业占54、23%，外资企业占8、85%。
3、2 研究工具
本研究对3个变量进行了测量，即职业阻隔、自我效能感和离职倾向。问卷所有问项都采用五级HKERT量表，即非常符合为5分，比较符合为4分，不确定为3分，不太符合为2分，非常不符合为1分。
3、2、1 职业阻隔的测量
职业阻隔量表主要参考了Swanson和Daniels（1996）的职业阻隔量表，在各项目的编制与表述过程中还参考了Wright等（1987）提出的工作满意度量表、Greenhaus和Saroi（1993）的自我职业满意度量表、Callanan和Greenhaus（1990）的职业发展预期量表、Li和Leung（2001）的人际关系可进入性量表等。职业阻隔量表主要包含4个维度，分别为自我阻隔，家庭阻隔组织阻隔和社会阻隔，共23个题项。自我阻隔的8个测量题项为“我对我目前的职位升迁状况感到满意”“我对我目前的收入增长状况感到满意”“我对我目前的能力提升感到满意”“我对自己目前在企业内，外的人际关系很满意”“我比较情绪化，这影响了我的职业发展”“我难以应付饭店管理中复杂的人际关系”“我不清楚饭店的薪酬和晋升政策”“我不知道应该如何让他人喜欢我”；家庭阻隔的5个测量题项为“（未来的）配偶不喜欢我在饭店工作”“事业发展成功的人往往不会有美满的婚姻爱情”“工作，家庭之间的冲突给我带来很多压力”“妻子（丈夫）母亲（父亲）饭店管理者多种角色给我造成压力”“照顾子女占用了我很多时间，影响了我的工作”；组织阻隔的7个测量题项为“上司有性别歧视”“在职位晋升方面，高层通常优先把机会留给男性（女性）”“饭店有针对员工制定职业规划”“饭店有针对男/女员工制定不同的职业规划，且不存在性别歧视”“饭店的高层管理者多为男性”“我无法加入饭店高层的社交圈”“饭店在人事晋升上会优先考虑年轻员工”；社会阻隔的3个测量题项为“我认为国家应该继续完善平等就业相关制度”“社会对女性的四期（经期孕期产期哺乳期）保护政策没有落实”“家政等公共服务体系应该完善，以减少家庭负担”。信度、效度检验结果证明，四维模型的拟合程度最佳（Chi-squared/d f=1、75，GFI=0、89，AGFI=0、902，RMSEA=0、081，NNFI=0、943，CFI=0、95），4个因素即自我阻隔、家庭阻隔、组织阻隔、社会阻隔的Cronbaeh's alpha系数分别为0、651、0、633、0、726、0、790。
3、2、2 自我效能感的测量
自我效能感量表参考了Kossek等（1998）的职业自我效能量表和Sehwarzer和Hallum（2008）的一般自我效能量表。包含2个维度（一般自我效能感和职业自我效能感），7个题项；“我能冷静地面对困难，因为我信赖自己处理问题的能力”“面对一个难题，我通常能找到几个解决方法”“有麻烦的时候，我通常能想到一些应付的方法”“即使遭到他人反对，我仍有办法取得我想要的”“我自信能有效地应付饭店任何突如其来的事件”“我会主动利用节假日学习工作相关知识”“我有工作外的个人社交网络”。该量表的一致性信度为0、851，折半信度为0、829。
3、2、3 离职倾向的测量
离职倾向的测量量表主要参考Mobley、Tett的离职倾向量表设计而成（Mobley，et al、，1978：Tett，Meyer，1993）。量表包含4个题项，分别为“我基本上没有想过要离开现在这个饭店”“我计划在现在饭店做长期的职业发展”“我常常厌烦现在的工作环境，想离开目前工作的饭店”“我经常想辞去现在的工作”。经检验，这4个题项的一致性信度为0、756，折半信度为0、739。
3、3 统计处理
有关调节作用的检验，James和Brett（1984）指出，如果变量Y与变量x的关系是变量M的函数，则表明M是X与Y关系的调节变量。温忠麟等（2005）认为，当自变量和调节变量都是连续变量时，可以用带有乘积项的回归模型，做层次回归分析。方法如下；首先，做Y对X和M的回归分析，并测得系数R12；其次，做Y对x、M和XM的回归分析，并测得系数R22，若R22显著高于R12，则调节效应显著。
对于交互效应的检验，两个自变量的地位可以是对称的，其中任何一个都可以解释为调节变量；也可以是不对称的，只要其中有一个起到了调节变量的作用，交互效应就存在（Aiken，West，1991）。
4 数据分析
4、1 相关分析
对变量进行相关分析发现，离职倾向与职业阻隔4个维度存在显著相关，其中与自我阻隔的相关系数最大；另外，离职倾向与性别自我效能感也存在显著相关关系；离职倾向与年龄、酒店工作年限、婚姻状况相关关系不明显。
4、2 回归分析
4、2、1 职业阻隔对离职倾向的回归分析
为检验职业阻隔对离职倾向的影响，本研究将离职倾向设为因变量，其他变量为自变量，表1中Model1为基准模型，对职业阻隔、性别、自我效能等变量对离职倾向的影响进行了回归分析。分析数据表明，在基准模型model1中，回归方程不显著，模型的R2为0、007，这说明年龄、酒店工作年限、婚姻状况仅能解释离职倾向变异的0、7%。在基准模型基础上，加入自变量职业阻隔4个因子，得到model2，其F值为8、741，R2为0、298（P=0、000），相对于Model1 R2增加0、291，表明职业阻隔可以解释离职倾向变异的29、1%。职业成长4个维度对离职倾向均有显著的正向影响，其中自我阻隔的作用最强（β=0、368，P=0、000），其次为家庭阻隔（β=0、146，P=0、001）、社会阻隔（β=0、127，P=0、003），组织阻隔的作用最弱（β=0、107，P=0、009）。model3、Model4分别在此基础上依次加入自我效能感、性别两个调节变量，自我效能感、性别对离职倾向有较为显著作用（β=-0、022，P=0、006，β=-0、015，P=0、008），整个模型的显著性水平有所上升。
4、2、2 职业阻隔对离职倾向的交互作用
为检验职业阻隔对离职倾向是否有交互作用，model5在model2的基础上，采用逐步回归法，将表2所示的6个交互项加入自变量进行分析，结果显示，自我阻隔与社会阻隔交互项进入方程，且回归系数显著，model5相对model2有显著改善（F=8、302），R2增加0、019。这表明，在酒店部门经理职业发展面临的家庭阻隔较小时，其组织阻隔与离职倾向关系较明显，但在酒店部门经理职业发展面临较大的家庭阻隔时，组织阻隔与其离职倾向的关系不明显通常来讲，女性部门经理面临的家庭阻隔因素普遍高于男性，由以上交互效应可以推出，酒店女性部门经理对组织阻隔因素的敏感性不如男性，男性中层管理者更加看重组织因素对其职业发展的阻隔。
4、2、3 自我效能感对职业阻隔与离职倾向关系的调节作用分析
本研究为检验自我效能感对职业阻隔与离职倾向关系的调节作用，model6在model3的基础上自变量中加入职业阻隔与自我效能感的4个交互变项，采用逐步回归法（stepwise）进行回归分析，有，个交互项进入回归方程（见表3）。对比mode3可知，model5有显著改善（F=2、363），回归方程F值为11、911（P=0、000），回归方程显著，R2增加0、016。结果表明，自我效能感对职业阻隔与离职倾向的关系存在调节作用。随着自我效能感的增强，酒店部门经理职业发展的家庭阻隔社会阻隔对离职倾向的作用逐渐增强。也就是说，对于自我效能感低的酒店部门经理，由于其职业发展目标相对较低，对于自己离职后的前景不看好，因此，即使其职业发展面临一定的家庭阻隔社会阻隔因素，其离职意向也不会很强烈；而自我效能感高的酒店部门经理，其对自身能力。薪酬，人际关系，职位有较高的期待，同时对自身的能力和素质有较强的自信，对自己离职后的就业有乐观期待，因此，一旦其职业发展面临一定的家庭阻隔（如家人不支持等）社会阻隔（社会对其岗位有负面评价等）时，就会产生较强的离职倾向。这一研究结论与目前酒店男性管理者离职率高于女性的现实状况相符合。
4、2、4 性别对职业阻隔与离职倾向关系的调节作用分析
本研究在model4的基础上，在自变量一项中加入职业阻隔与性别的3个交互项，采用逐步法进行回归分析，其中，个交互项进入回归方程，计算结果如表4所示。通过与表3中model4的相关指标对比可看出，model6有明显改善（F=1、147），回归方程F值为10、609（P=0、000），回归方程显著，R2增加0、017。从而表明，性别对职业阻隔与离职倾向的关系存在显著调节作用。具体来讲，对于酒店男性管理者，家庭阻隔组织阻隔对离职倾向的预测作用强于女性。男性酒店管理者更容易因为家庭组织因素对其职业发展的阻隔而产生离职倾向。
4、3 研究假设的验证总结
本研究的理论假设验证情况如表4所示，1，个假设中有R个假设得到验证。总体上看，职业阻隔的4个维度对离职倾向都有显著的预测作用。自我效能感，性别对职业阻隔与离职倾向的关系起到一定的调节作用。
自我效能感性别没有对自我阻隔与离职倾向的关系起到明显的调节作用。说明，自我阻隔对离职倾向的预测作用比较稳定，不管自我效能感高还是低，也不管是男性还是女性，只要其面临明显的自我阻隔，就会产生比较强烈的离职倾向，相反，如果其面临自我阻隔较小，就不易产生离职倾向。
自我效能感对组织阻隔与离职倾向关系没有调节作用，可见，对酒店部门经理而言，一旦组织因素阻隔其职业发展，如企业晋升制度存在偏见企业薪酬分配不合理等问题，都会使其产生离职倾向。因此，酒店企业组织内部岗位设置薪酬分配职位升迁等相关制度的科学合理至关重要。
性别对社会阻隔与离职倾向的调节效应不显著。
5 结论与讨论
5、1 人口学统计变量对离职倾向的影响
相关分析数据表明，酒店中层管理者的学历年龄对其离职倾向有显著影响酒店部门经理学历越高，其对职业发展的期望值越高，对离职后的就业状况越乐观，离职倾向越强烈；学历越低，离职机会成本越高，离职后就业状况不乐观，离职倾向较弱另外，酒店部门经理的年龄对其离职倾向有负向影响年纪偏小的酒店中层管理者，其职业定位尚不明确，职业规划还存在较大变数，追求新鲜和挑战，容易产生离职倾向，而随着年龄的增长，酒店中层管理者开始追求安稳的工作和生活，有了明确的职业规划和定位，另外，年纪偏长的管理者在组织外部寻找新工作的成本和难度也较大，这可能在一定程度上降低了其离职倾向。
5、2 职业阻隔对离职倾向的影响
有关职业阻隔对离职倾向的影响，研究结论如下。职业阻隔4个维度对离职倾向都有显著影响，其中自我阻隔的作用最强（β=0、368，P=0、000），其次为家庭阻隔（β=0、146，P=0、001）、社会阻隔（β=0、127，P=0、003），组织阻隔的作用最弱（β=0、107，P=0、009）。职业阻隔4个维度总共能解释离职倾向29、1%的变异。经检验，自我阻隔与社会阻隔家庭阻隔与组织阻隔均交互作用于离职倾向。也就是说，当管理者职业发展面临的社会阻隔较小时，其自我感知的职业阻隔与离职倾向的关系不大，当管理者职业发展面临的社会阻隔较大时（如社会大众对酒店康乐部门女性的负面评价），自我阻隔因素对离职倾向的预测作用加强。
酒店中层管理者职业发展的自我阻隔因素直接反映其对薪酬增长、能力提升、人际关系发展、职位升迁等方面的满意度。如果酒店中层管理者个人认为自己在薪酬、能力、人际关系、职位等方面受到阻隔，那么其对企业的忠诚度和满意度势必会下降，同时由于其离职成本相对较低，就会表现出较强烈的离职倾向反之，其对企业的满意度，忠诚度就相对较高，同时，离职成本增加，离职倾向由此减弱。
研究发现，酒店中层管理者职业发展的家庭阻隔因素对其离职倾向有显著影响。家庭成员对酒店中层管理者的情感支持可以使其产生积极的工作态度，在一定程度上促进其职业目标的实现、职业能力的提升、职业人际关系的拓展、薪酬增长、职位升迁、因此，很多研究成果表明，家庭支持与诸多正向的工作结果正相关（Theorell，Karasek，1998）。相反，家庭成员对其工作不理解、不支持时，往往会打击其工作积极性，阻碍其职业发展，进而产生更换工作的想法，离职倾向由此产生，这与本研究结果基本一致。
组织因素是影响酒店中层管理者离职最为重要的因素。国内外一些研究者分别验证了组织承诺，组织承诺等组织因素与离职倾向的负相关关系（Carlson，et al、，2008；苏方国，赵曙明，2005；张莉，等，2013）。前文分析表明，组织阻隔与离职倾向关系不受性别、自我效能感的影响，只要酒店中层管理者感知到组织内部存在阻碍其薪酬增长、能力提升、人际关系发展、职位升迁等方面的制度或其他人为因素，男、女性管理者都会产生离职倾向。
关于社会因素与离职倾向的关系，也有学者涉及（张莉，等，2013；桑青松，等，2012）。桑青松等（2012）实证研究结果表明，社会支持途径的缺乏与离职倾向显著正相关。本文的研究结果也进一步证明，员工职业发展的社会阻隔因素与离职倾向的正相关关系。当酒店中层管理者的工作受到社会大众的认可和肯定，或得到多方面的社会支持时，他们会更加珍惜当前的工作，而不愿离职。
5、3 自我效能感的调节作用
关于自我效能感的调节作用，本文的研究结果如下：①自我效能感对家庭阻隔与离职倾向的关系具有显著调节作用，酒店中层管理者自我效能感越强，其家庭阻隔对离职倾向的作用越强；②自我效能感对社会阻隔与离职倾向的关系具有显著调节作用，即随着酒店中层管理者自我效能感的提高，社会阻隔对离职倾向的预测作用呈增强趋势。
研究表明，酒店中层管理者职业发展的自我阻隔是离职倾向的最佳指标之一，自我阻隔与离职倾向关系稳定，不受自我效能感高低的影响。自我效能感对酒店中层管理者职业发展的组织阻隔与离职倾向的关系也没有显著调节作用。因此，不管酒店中层管理者的自我效能感强弱程度如何，自我阻隔、组织阻隔对离职倾向都有较好的预测作用。可见，要降低酒店中层管理者离职率，必须重点消除其职业发展的自我阻隔组织阻隔因素。
5、4 性别的调节作用
关于性别的调节作用，有显著效果的如下：①性别对家庭阻隔与离职倾向的关系起到显著调节作用。相比女性，男性酒店中层管理者更容易由于家庭阻隔因素，而产生离职倾向；②性别对组织阻隔与离职倾向的关系起到显著调节作用。男性比女性更可能因为组织因素对其职业发展的阻碍，而产生较强的离职倾向，这一结论再次验证了前文提到的“满意的女职工悖论”。
此外，性别并没有对自我阻隔、社会阻隔与离职倾向的关系起到显著调节作用。总体来讲，与女性相比，酒店男性中层管理者职业阻隔因素对离职倾向的预测作用较强，可见，男性中层酒店管理者更易流失。
6 管理启示
通过以上研究，本文针对酒店人力资源管理实践，提出以下建议。
6、1 工作再设计激发中层管理者自我成就感
职位晋升是激发中层管理者自我成就感最有效的方法对于酒店中层管理者来说，其职位相对“稳定”，甚至较长时间处于停滞的状态，其自我成就感下降，自我感知的职业阻隔因素增加，从而引发离职倾向
企业可以通过工作再设计和工作丰富化，延长其工作兴奋期，增加工作挑战性和新鲜感，让其得到较多的工作满意感和自我激励。Perlow和Kelly（2014）实证研究表明，工作丰富化工作再设计对管理者的工作满足感和离职倾向起到了很好的调节作用。
6、2 建立多元化中层管理者职业发展路径
就目前状况来看，酒店中层管理者晋升渠道单一，除了上升到企业高层外，无其他路径酒店可设置多样化的职业发展路径来缓解或解决其职业阻隔问题，例如，可以让优秀的中层直接晋升到高层；让有潜力，但年龄和资历尚浅的中层进入后备人才库；让大部分不适合高层管理人员岗位的中层管理人员在平行岗位间轮转，接受新挑战，增强综合能力；让部分有能力但无直接晋升机会的中层管理人员转型为专家型管理者或高级中层管理人员；利用企业有利资源，支持企业中有创业意向的中层管理人才在组织内部创业。