2005年，一个新的行业――招聘网站的动态频频见诸报端和视频，短短几年，该行业已秀出中华英才网、前程无忧等几家领军者。2005年第二季度，这一行业中的佼佼者中华英才网与全球排名第一的招聘网站Monster签订合作意向，共同开发中国网络招聘市场，至此，中国网络招聘市场的含金量为越来越多的人所感知。
权威机构统计数据显示，在国内，网上求职者的数量已由2002年的119万上升到2004年的410万，2004年中国网上招聘的市场规模已经达到5、5亿元人民币，预计到2006年将增长到16、9亿元人民币。目前，网络招聘在所有招聘形式中所占份额约为13%，而在大洋彼岸的美国，这一比例却占到了近50%，可见，随着互联网的普及，网络在求职招聘过程中将扮演越来越重要的角色。
招聘网站的主要使用人为高学历者
招聘网站对于使用者本身是有要求的，求职者最起码要会计算机基本操作及利用电脑进行数据查询，另外，利用网络进行求职也对求职者的意识层面有一定要求，因为并不是所有层次的求职者都信任网络平台，虽然大型招聘网站对外都承诺其网站信息的真实有效性，但是依然有相当一部分求职者热衷于现场招聘等传统求职方式。中华英才网招聘顾问刘先生认为，网络作为一种求职方式在目前主要还是为高学历人群服务，而学历低者因为本身意识和知识的局限性，多半不会选择网络平台作为求职方式，一些技工类从业者更倾向于选择传统的现场招聘和职业中介所。以中华英才网数据为例，中华英才网个人用户以大专、本科以上学历人数最多，分别为17%和71%，其次是硕士、MBA、博士，高学历人才占到总体用户比例的95%还多，其中5年以上高职业技能人才占到41%以上，表现出学历越高、工作年限越长的求职者越多地使用网络求职的倾向。从企业角度来看，使用网络招聘的公司多属新兴产业，一些传统产业如家电业尤其是国有或者转制时间不久的企业还是以现场招聘为主；另外，从公司总部所在地来分析，那些总部在国外的公司与中国本土企业比起来更易于接受网络招聘方式；另外，企业在招聘中高层员工时，近半数虽然是选择猎头服务，但同时，他们还是会把相关信息贴在网络上，而猎头机构在接到工作后也把网络作为候选人信息获得的重要方式之一。
金子虽多但需假以时日
如今无论是以现场招聘还是以报纸招聘为主的企事业单位几乎都有自家的招聘网站，可见，网络招聘凭借自身无尽的魅力已无声地征服了数以千计的企业。不仅如此，海外投资者对于中国网络招聘市场也是觊觎已久，2005年，就在中国刚刚外国机构可以注资到中国人力资源机构的批文之后，国际排名第一的招聘网站Monster就大踏步地迈入了中国，它以数额5000万美金的投入得到了国内网络招聘第一品牌――中华英才网的部分股份，一个月后，中国第一门户网站――新浪也加入了网络招聘的纷争之地。但是，国民素质的提升和网络等基础设施的大规模发展绝非一朝一夕之事，网络招聘市场的确是多金之地，但想要把这一市场全面开发出来还需假以时日。
一、完善公司组织架构
由于大量的人才引入和公司办公区域的扩展，公司的组织架构也就相应的随之改变。组织架构建设也决定着企业的发展方向。在2007年首先应协助领导完成公司组织架构的完善。确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门责权明确，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等,真正做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中良好、规范的发展
二、协助领导做好人力资源招聘与配置
人才的需求主要几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量；二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足；三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是行政部的工作职责之一，但其实，它是融合了行政部门、人力资源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。
1、按完成20个亿的业务量计算，各部门均摊的年度业绩核定设计各部门人员定员数，保证公司员工的稳定性。
2、人才储备：一是优秀实习人员储备；二是管理人员储备。为中层管理人员的补充做好准备。
（1）在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求
在人事部确定招聘人员的时候，招聘部门要求具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。
（2）及时地信息沟通
用人部门将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。通知面试前及时与招聘部门主管决定面试的时间、地点并将不同部门面试者合理分批处理，提高招聘效率。
（3）为了保证公司招聘工作的及时有效性，主要采取以下招聘方式：
A、网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，后也方便管理和查询，费用相对比较低。通过在知名的人才网上招聘的信息，如公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息。
B、内部竞争上岗：这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
C、员工推荐：员工推荐在公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，只要技能及品质相当一般可用考虑率用的。
三、薪酬福利的自我考核
对岗位的基础工作内容细分后，确定具体负责人。在完成岗位本身工作的基础上，配合公司的纪效考评制度，每月及时的做出月考核计划表。并积极主动的为公司的其它需要多提合理化见意，提高行政工作的竞争力度。
四、合理安排和完善公司各部门培训制度及计划。
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工福利享受，也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立和协助组织各部门培训活动来满足企业的需要。
五、积极提出对建立企业文化和团队文化建设相关有推动性的建议方案。
企业文化是企业在发展中形成的一种企业员工共享的价值观念和行为准则，一个企业没有文化，这个企业就没有了凝聚力，从而也会丧失了持久的竞争力。做为公司的一员应该用主人翁意识用心的去推动公司企业文化的进程。
六、充分发挥工作职能，要协助营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的合作关系；使各部门员工能了解各项公司制度的制定目的，使得各部门员工能自愿的、积极主动的去遵守和维护。
七、公司制度的落实执行及督察工作。
公司过去颁布的刚性的制度已经不少，但如果没有行政部门的监督和检察制度的功效可能会大打折扣。所以，我们最需要的对公司规章制度的贯彻执行和维护。如何做到制度的刚性执行，首先自己就要以身作则。再有对政策的执行要始终如一地坚持，不能虎头蛇尾；工作不能要宽以待己，严于律人。
八、公司项目资料的信息化管理
为了保证在公司运行体系中投资部门使用的项目文件的方便。
1、必须认真协助投资部做好项目资料的整理、编档、管理工作。
2、对借阅和领取操作的项目资料按照《项目资料领用规定》做好详细的登记并催促其及时归还，以便查询。
3、对投、融资业务有一定相关的了解，对对接单位提供资料方面的科目、类别区分要有基础认识。
九、办公资源的有效控制
招聘面试技巧和话术 面试必须询问的内容：
1、 上一任职公司的基本情况
2、 离职原因
3、 上一任职公司个人薪资结构、是否包吃住、个人是否有年终奖、个人最低薪金要求
面试考察：
1、 STAR原则：取得业绩的背景、完成工作的任务、完成任务的 行动、采取行动的结果
2、 简历中硬性指标的检查：学历、资格证书、培训资格
3、 表达能力：流畅性、完整性、通俗性
4、 影响力：外表、风度、语言
5、 思维深度：深度、广度、逻辑性、灵活性
6、 自信心：过去三年你对自己有了怎样的认识?
7、 有效沟通技能：请说一下别人(领导)是怎么样看你?
8、工作经验：(原有知识技能转换是否困难，是否需要较长时间学习和积累)
你认为你以往的工作经历中那些经验可以支持你的应聘资格?
你认为要胜任所聘职务你最欠缺的资格是什么，还需要提高和增加哪些方面的知识、经验和技能?
谈谈你现任职务和所应聘职务之间的相同及不同之处，如果你被聘承担该职务，你将如何尽快进入角色?
9、继续学习能力：你认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么，你是 如何应对未来的变化的?
10、 自我评估：前任工作中你的哪些素质使你成为公司很有价值的员工?
11、 目标定位：哪些原因导致你考虑离开目前的公司?
12、 时间观念：请举例说明你通常是怎样计划自己的一天(或一周)的?
13、 管理能力：过去你是怎样保证员工尊敬并信任你的?
14、 服从意识：你喜欢被人管着吗?
15、 价值观：你的管理理念是什么，这些理念是如何引导你以前的工作的?
16、 SWOT分析(优势、劣势、机会、挑战)
面试自我介绍：
你好，首先介绍一下我自己，我叫XX，是XX人力资源部HR主管，欢迎你今天准时过来面试。
电话通知面试：
简单：
先生你好!我们是XX股份人力资源部的，方便听电话吗，是这样的，我们XX公司现正招聘*****，网上仔细阅读了你的简历，想约你来公司作进一步的了解和沟通，不知你*****有空吗?待会我会把公司的面试指引发到你邮箱里，请你查收，谢谢。
1、针对主管级以下的人员：
先生或小姐你好，我们是XX股份人力资源部的，在公司招聘网上收到你投递的应聘我公司的简历，您的简历我们已经仔细阅读过了，我们觉得从您发过来的简历内容/来看，和我们目前这个岗位的要求还是很匹配的，想和您约个时间到公司来进行一个当面的沟通，同时你也可以对我们公司做一个进一步的了解，您看明天可以吗?****过一会，我会把公司的面试指引发到你邮箱里，请你查收，谢谢
2、主管级以上职位：
经理或总，你好，我们是XX股份人力资源部的，现在方便听电话吗?如果是自动投递的，可以说：在公司招聘网上收到你投递的简历，我们招聘的职位是，方便和你聊聊吗?得到对方的认可后，就可以和对方聊些本岗位的情况(电话面试);如果聊的还可以的话，就说：想约你时间到我们公司我们再详细交流，这个时间方便吗?如果对方说不方便，就改个时间，如果对方说方便，那么，过一会，我会把公司的面试指引发到你邮箱里，请您查收，谢谢。
3、如果是下载的简历：
您好，是XX先生(女士)吗?我们是XX股份人力资源部的，方便听电话吗?得到对方的认可后，就可以和对方聊些本岗位的情况(电话面试);如果聊的还可以的话，就说：想约你时间到我们公司我们再详细交流，这个时间方便吗?如果对方说不方便，就改个时间，如果对方说方便，如果对方说方便，那么，过一会，我会把公司的面试指引发到你邮箱里，请您查收，谢谢。
4、如果搜到的简历是在职的：
您好，是XX先生(女士)吗?我们是XX股份人力资源部的，方便听电话吗?如果对方有不耐烦的意思，你可以说，不好意思这么打扰你，但我从你的简历中感觉你的能力确实很不错，我们聊聊，可以吗?;
招聘专员打电话话术1
先生或女士,你好，
我们是公司人力资源部的，在查字典上收到你投递的简历，
我们招聘的岗位是****，想约你时间到我们公司面试，你方便记录我们公司的地址吗?
我们公司的详细地址是：(如果对方不方便记录，你可说 先生或小姐，过一会，我把我们公司的地址发到你的手机上，请你查收，谢谢!
招聘专员打电话话术2
您好，请问您是吗?
这里是公司人力资源部，您是否在月日向我们投递简历应聘***职位吗(或其他得到简历的方式)?
请问您现在找到合适工作了吗?(如果别人已经名花有主就说不好意思打扰您了，再见)
我们邀请您参加面试，月日上午点你方便来公司吗?
我们的地点是，您可以乘坐到站，下车后找到，我们公司就在旁边;
面试时请您准备好证、证
如果您临时有特殊情况无法准时到达公司，请尽量提前联系我们;
我叫，到时您也可以联系女士;公司电话号码是
祝您愉快，再见。
招聘专员打电话话术3
1、 面试通知：
您好!请问是***吗?(停顿1秒)我这边是xx科技公司的人事部，(停顿2秒)
A、如果是投了我们公司简历的就说：
我在我们公司的招聘网上看到了您投递过来的简历，我们公司经过一个初步的审核觉得您比较适合我们公司，通知你明天上午9点-11点半来参加我们公司的统一面试、
B、如果只是在招聘网上找的简历的就说：
是XX网站给我们推荐你的简历的。仔细看过你的简历，觉得你比较适合我们公司XX职位/岗位，通知你明天上午9点-11点半来参加我们公司的统一面试、
(方便记下地址的。)xxxx科技有限公司广州公司地址：xx区黄埔大道xx号天海创意园xx区xx室。地铁x号线xx站B出口即到，如果有任何问题，或找不到地方都可以打xxxxxxxx与我们联系!
一、招聘中存在的主要问题
（一）对简历关键信息的抓取不够
这种问题的存在是双向性的。首先，应届毕业生应当明确自己工作目标，在大学期间做好相应的职业生涯规划，对自己十分向往的公司进行深入的了解，在投递简历的时候即可对症下药，直击七寸。在书写简历的内容时，多在网上查找相应的资料，熟悉合格简历的标准，亦可找到相关专业的老师，进行多次修改。第二，对于招聘人员来说，在应届生的简历上采取精确定位策略，寻找到符合的相关经验并在面试中给予应聘者详细的阐述。并且在加强宣传公司企业文化的宣传，传播企业精神。
（二）临时抱佛脚，未提前做好规划工作
就目前的形式来说，特别是在一些民营企业，很多公司的基层人员仍然是采用外部招聘的模式。但是，在这种制度规划下，人力资源经理往往到最需要用人的阶段采取紧急招聘，在时间和精力都有限的情况下，很难对应聘者的真正素养例如专业素养，背景，团队合作能力等做出相对全面的评估，由此以来，招聘到的员工与公司发展目标无法匹配，大大降低了招聘的有效性。
（三）过分强调应聘者的硬实力
一些大公司，无论是在招基础人员还是高层人员，都过分的强调了因企业文化而使应聘者必须满足的学历，资历，工作经验。很多本科生既能满足的岗位，必须要硕士以及硕士以上学历的招聘人员胜任。这无疑大大加强了招聘的难度。很可能这些高学历人员对目前的工作产生厌倦情绪，企业也丢失了部分真正合适的员工。
二、招聘渠道有效性的提高
（一）线下招聘渠道
线下招聘渠道包括校园招聘，现场面试，人才机构以及猎头公司。在这种能够直接面对面你接触的情况下，应当首先制定好人力资源规划以及合理的筛选流程。企业根据岗位的特点和形式，对工作岗位进行相应的分析。例如一些替代率高的职位：清洁工，保安人员等基础工作者，可以在筛选的过程中实行短期规划招聘。对于一些符合要求的人员，可建立工作储备群进行管理，一旦职位需要，通知即可上岗。另外对于一些专业性强，替代率低的岗位，需要进行严格的筛选。面试中，要切实关注对方的发展需求是否和公司的发展需求相一致，是否能够长期胜任本职工作。在提出问题时，应尽量考虑对方的感受，从语气，表情，形态上消除应聘者的恐惧紧张情绪，使应聘者能够以高质量的状态来展现自己的真实能力。
在猎头公司为企业输入人才时，也应注意一些刻板模式的偏差造成的评估误差，不能以经验的或阅历的多少来衡量是否能领导本公司的发展。同样，还是要以公司的目标为导向，积极的作风为前提，避免造成内部管理失调，人心涣散的局面。
（二）线上招聘渠道
线上招聘包括网络招聘和广告媒体的宣传。目前大多数年轻的企业以及以90后为代表的新鲜力量很大程度上都在往网络招聘方向发展。网络招聘主要存在以下几个好处：第一，简历书写指导；一些招聘网站比如智联招聘，赶集网等都有简历制作功能，并且对于简历的内容布局构成也进行了详细的说明指导。这对于没有任何投递经验的应届生来说获取了很大的帮助。他们不用再花时间自己来创建简历，也不用另外寻找资料了解优秀简历格式内容，给予了相当大的方便。第二，针对性强，时效性高；这些网站通过大数据的形式，对求职者的简历进行分析，提供给他们符合的岗位，然后自己进行选择投递。对于企业来说，不用花费任何精力能收获到相当可观的简历投递率，并且这些简历相当程度上是符合公司的硬性要求。第三，节约成本；相对于线下的招聘来说，线上招聘不用花费大量成本来进行公司的招聘宣传，降低预算。
然而，在线上招聘上，只能通过简短的文字介绍来进行筛选，无法进一步的核实数??的真实性。所以，在进行线上招聘的时候应注意提高信息过滤能力，在任用“合格”员工时最好做好进一步的背景调查，避免出现“虚有其表”的情况。其次，注意有关法律法规问题。在布局人员规划之前，查阅是否与相关法律法规有冲突。网络的舆论导向是很难控制的，一旦出现紧急情况，企业的声誉也可能成为网络舆论的牺牲品。
三、新渠道的选择
（一）以微博微信为主导的招聘渠道
据有关数据表明，微博的活跃用户每月到达三亿，17～33岁占79%，微信的活跃用户每月达八亿，主要分布在24～45岁之间。这些数据也恰好是大多数企业招聘的劳力主体，因此，假如能够在这些平台上做好招聘工作，不仅节约时间成本，也节约了招聘费用，更能够在这些平台上进行企业文化宣传，一举多得。
不同于微博，微信主要是以熟人之间的朋友圈来传递公众信息，这种朋友圈的形式的好处就是你对对方的一些基本信息有足够的了解，因此，通过公司员工内部的转发，形成一传十，十传百的效应来为公司招聘。同时，也可建立公众微信号等方式进行内外部招聘宣传。
（二）资源共享式招聘渠道
资源共享，也就是说以同行业的为整体，实现简历共享的模式。在招聘过程中，若遇到素质较高，专业性较强，但是不符合本公司的企业文化或有特殊原因的应聘者，可以在同行业之间进行推荐。这样的渠道形式具有较高的专业性和有效性，筛选的人都是具有相当经验的人力资源工作者。这种模式不仅可以使公司互利互惠，还能使应聘者得到另外的机会。
（三）竞争比赛形式的招聘
摘要人员招聘是人力资源管理的重要组成部分，是通过招聘工作为特定的岗位配置符合一定要求的工作人员，以确保企业各项工作正常进行的活动，要真正提高企业对知识型人才招聘的有效性并降低其流出风险，就要使企业能够知已知彼。本文通过分析西安思特有限公司（下文简称“思特公司”）的员工招聘现状，从招聘的各个环节入手，试图完善适合思特公司的招聘模式，提高企业招聘有效性。
关键词思特公司人员招聘有效性
“选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能，作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。如果引进的人员质量高，将会促进企业健康、快速、高效的发展，更好地实现企业的战略与发展目标。相反，如果引进的人员的质量较低，或引进的人员不符合企业要求则会阻碍企业的发展。本文通过分析思特公司的招聘现状，从招聘的各个环节入手，试图完善适合思特公司的招聘模式，提高企业招聘有效性。
一、思特公司员工招聘现状
思特公司目前员工120余人，其中75％具有高中以上学历。以男性员工为主，只有少数部门管理岗位有少数女员工，员工队伍年龄集中在20-45岁。人才招聘是为了公司发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找各方面适合本公司未来人才发展规划要求的人，并从中选出适宜人员予以录用的过程。近年来，公司虽然比较重视人才招聘，但是人才形式不容乐观，尽管有思特公司表面上很重视人才引进，但是公司人才运用的整体水平低下，很多程度上束缚了公司的健康高速发展。
二、思特公司员工招聘存在的问题
（一）企业招聘标准不合理
在实际工作中常以人际关系为前提，而不以工作需要、企业利益为出发点。在招聘过程中，往往会出现缺乏客观性的倾向、晕轮错误和个人偏见。思特公司不管招聘什么职位，一概要求学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。要知道人的才能不一定与时间和所读的学校成正比，而是否优秀要看他是否适合工作岗位。
（二）招聘工作没有科学的人事规划和岗位分析
思特公司通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法使企业对未来人员的需求和配置，存在无法估计的严重不足。甚至在时间紧的情况下，有时会降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。另一方面，思特公司在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么任意性较强，招聘人员对评判尺度难以把握。
（三）录用反馈和评估功能常被忽视
目前，思特公司缺乏成本与效率度量控制环节，缺乏适当的成本预算，虽然在招聘上作上投入了大量的人力、和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。盲目地增加招聘投入并不能保证一定会招到合适的人员，更关键的是对当前效率低下的招聘工作过程进行反思和修正，建立起完善的成本预算和控制体系，建立人员入职后的绩效跟踪档案，对招聘工作流程进行有效的度量，及时地反思和修正，在此基础上才能进一步改善招聘效果。
三、提高思特公司在员工招聘有效性的对策
（一）规范招聘标准
招聘是人力资源管理中的一个重要环节，与企业的其他人力资源管理活动之间有着密切的关系。在完成了对企业职工的需求预测和供给预测，并从总量上和结构上加以平衡，编制出企业的人力资源规划。思特公司通过人力资源计划来确定工作空缺职位的性质，并在此基础上确定人力资源的需求。思特公司在面试选拔期间，科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职者的正式交谈，笔试，情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试等方面，达到客观了解求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况，并对是否采用作出判断与决策。
（二）制定适宜的人力资源招聘规划
思特公司要制定适宜的人力资源招聘规划，首先，在公司的人力规划指导下，根据公司的需要，通过工作分析，确定公司用人的数量、类别、工作条件，拟定工作说明书、工作规程。其次，思特公司要制定吸引应聘者来应聘的措施，吸引人们前来应聘民营企业想要吸引人们前来应聘必须设法增强自身的吸引力，这就要求企业自身具备一定的条件，同时也对应招者提出一定的要求。
（三）加强招聘后的总结与评估工作
招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。但是从思特公司的招聘现状来看，几乎没有招聘评估这个环节。完善招聘评估环节有助于招聘人员清楚地知道招聘过程费用的支出情况，区分哪些是应支出的项目，那些是不应支出的项目。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，可以有效地检验招聘工作成果与方法的有效性，并为以后的招聘提供宝贵的经验。
综上所述，企业是由人组成，优秀的员工就是企业的生产力。思特公司如果想在激烈的市场竞争中立子不败之地，就必须将人力资源招聘工作作为一项重要工作来抓。员工招聘要通过采用一些方法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出合适人员予以聘用的过程。
参考文献
[1]焦丽莉，孔德娇、情景模拟在业务员招聘及培训中的应用、现代企业教育、2009年第18期、
[2]刘洪昌，蒋松桂、关于提高人员招聘有效性的思考、商场现代化、2009年第568期、
[3]刘薇，李卫卫、A公司员工招聘的问题及对策性建议、商业文化：学术版、2011年第6期、
[4]苏畅，对企业招聘选拔方式的比较分析、理论探索、2011年第4期、
Hayes在十多年前就开始专注于投资早期的创业项目，这些年，他经常被很多创始人问同样一个问题：“我现在该做什么？”根据他自己多年的经验，他将自己对这个问题的回答浓缩成了三点：招到合适的人才，保证有足够的现金流、不出现资金短缺，时刻拥有北极星般耀眼明确的目标。Patzer在这三个方面做得都非常出色，尤其市在招聘合适的人才方面更是如此。
要做到上面说到的这三点是非常不容易的，但一个创业者如果能做到，想不成功都难。Mint最后能以非常高的价格卖给Intuit就是一个很好的证明。创业者如果能时刻提醒自己：“这三点我做到了哪一点，是否三点都努力地做到了？”那么他就不会失败。下面让我们一起听听Hayes对上面这三点的详细解读和对如何做到这三点提供的建议。
一、招聘、招聘、招聘
对于创始人来说，招聘到优秀的人才是最困难但也是对公司业务发展最重要的事情。如果你没将自己至少一半的时间都投入到招聘人才上，那么失败对你来说是迟早的事。尽管如此，我看到仍有很多创业者在回避自己的这一天职。但在招聘上偷的懒迟早是要还的，很多时候要加倍偿还，因此何必拖延呢？
招聘是一项虐人的工作。你在上面需要花很多时间，导致你没有很多时间做那些你认为非常紧急的工作。
如果你面试了很多应聘者，没有一个是你满意的。这时你内心就会挣扎痛苦，感觉糟糕。而正是在这个时候，你可能做出下面这两个糟糕的决定中的一个：一是你可能会因为招聘而招聘，随便招一个人加入，二是你可能会因此而不在招聘上花任何时间。你可能会暗想：“我现在没时间招聘，我必须要开发产品，我必须要解决这个紧急的问题，我必须要去见客户。”不管你的理由是什么，你已经犯了一个致命的错误了。
Hayes遇到过很多创业者，他们总能为自己暂停招聘找各种理由和借口。每次遇到这样的创业者，我能为他们做的最有用的事情就是把他们引荐给那些也曾在招聘上苦苦挣扎过的过来人，让他们相互沟通，他们会在沟通中亲自发现，公司的业务增长与发展与招聘到的优秀人才是密切相关的。无一例外。
他还建议那些在招聘上犹豫不决的创业者从小处入手，循序渐进：先招一个可以分担自己部分手头工作的人，所分担的这些工作其实并不应该由创始人亲自来做。这时可能会有诸如下面的对话：
“你需要招聘一位兼职财务主管帮你分担财务方面的工作。”我说。
“不需要，我现在就可以，我正在处理财务工作呢。”对方回答道。
“好吧，现在你每周花这么长时间用来处理各种财务数据。这是你利用时间的最好方式吗？你的时间有没有发挥最大的价值呢？”我会接续问。很显然，他们并没有没有地利用自己的时间。而每天的工作时间是有限的，如何利用好这有限的工作时间，只有你自己能决定。
CEO们需要认识到，如果他们无法有效利用自己的时间，他们就等于是在直接损害公司的利益。术业有专攻，大多时候，如果能招到合适的人才，他们不仅能比CEO更高效地完成相应的工作，花费也会更少，那时他们会发现，招到合适的人才太划算了。
Hayes建议创业者们先花一整月的时间全部用来招聘。如果看得远一点，一个月其实并不算什么。如果在这一个月里你能找到优秀的人才加盟，三个月后，你就能看到一个完全不同的公司。
招聘本来就非常难了，然而有些创始人还有这个忧虑：担心招到的人比自己聪明。有这种想法是非常危险的。你要知道，如果你周围都是一些聪明能干的人的话，这会让你看起来更明智。然而很多人并没有意识到这一点。他们可能会想：”我不能招聘一个产品经理，因为他们可能会将公司引向和我的想法不同的方向。”
如果你能招到在各自领域比你自己还优秀的人才，并让他们各自发挥所长，这时你在别人眼里就是天才。
我可以从领导力方面阐述这一观点：你身边需要有你足够信任的员工，赋予他们足够的权利让他们独立开展工作，这意味着允许他们的做事方法可能会和你不一样。如果做不到这一点，你就不是一位合格的领导。作为领导者，你的工作不是处处管着他们，而是要想尽办法招到优秀的人才并最大限度地发挥他们的价值。你可能心里会有些不舒服，但这不管是对公司还是对你个人而言都是百利无害的事情。
如果哪个创始人对招聘心存畏惧的话，那么他们可以将注意力集中在下一个最重要的人才招聘上。想想现在对公司最重要的任务是什么。接下来公司最需要的可能是招聘一位优秀的工程师。如果知道自己需要的是什么样的人，就尽全力去招到这样一个人。一旦招到了，这时创始人就会慢慢进入招聘的节奏了。因为他们会发现，招到合适的人才给公司带来的积极变化，这时他们会真正意识到招聘的意义和作用。
在你需要之前就要开始招聘
当Hayes听说Matt Van Horn从Digg的商务拓展主管岗位离职的时候，他立刻与他取得了联系并将他引荐给了Path的Dave Morin。Dave的第一反应是：“我很欣赏他，但我们接下来半年并不需要一个专门的商务拓展主管。”Hayes并未就此罢休，他告诉Dave：“你这样看，当你未来需要的时候，你可能会花比你想象的多的多的时间来招聘一位可能并没有Matt优秀的商务拓展。我了解很多类似的例子，很多人6个月的Deadline过了都没能招到合适的人才，只能眼睁睁地错失很多商务合作机会。”
如果你了解提前招聘所带来的潜在价值，你会发现，就算多付几个月的薪水，提前招到合适优秀的人才也是非常划算的。以Matt为例，后来Dave及时和Matt取得了联系，并聘用他为商务副总裁。“如果你碰巧遇到了这样优秀的人才，别以‘我暂时不需要，几个月后才需要’这类理由就轻易放过他们。把他们引进公司，你会因这一举动将可能在招聘上花的大量时间都弥补回来。”
不求最优秀的人才，只求招到最合适的人才
你需要思考的是这个人是否是符合公司需求的最佳人才。他们是否是符合公司的最佳人才取决于公司文化、管理风格和决策机制。你的公司是否层级分明？是To C公司还是to B公司？是研发驱动型公司还是产品或营销驱动型公司？所有这些东西都都会对此产生影响。
然而，即使你找到了符合条件的人选，你也可能会面临其它障碍。Hayes认识的很多创业者都遇到过同样的问题：他们找到了自己欣赏的优秀人选，但却无法招聘那个人，因为他们绝不会来我这工作的。
如果你认为自己无法说服优秀的人才加盟，那么你自己存在的问题比招聘问题本身还大。
如果你真的认为自己没有什么优越的待遇条件可以提供给非常优秀的人才，那么你的公司也不见得好到哪去。“我的公司没有另外那家公司好，或者说我们公司给你提供的发展机会没有其他家提供的机会好”。如果你抱有这种想法，谁还会想来为你工作。
简而言之，如果你不能说服你想要的人才，让他们相信加入你的公司对它们来说是最好的机会，那么你就该考虑自己是否适合经营你的公司了。在招聘工作中，很多创业者都会盲目地将自己公司能提供的薪资福利和其他公司比较。其实也有一点好处，就是反过来可以帮助你找到合适的人才。如果有候选人比较谷歌(更稳定)和你的公司(发展空间更大)后，最后还是选择加入薪资福利更稳定的谷歌，那么他就不是理想的人选，这种情况下，你也不必恋恋不舍。
首先要找到你的助手
记住，如果你已经为各个部门招到了资深主管，那么很多招聘工作就不用你亲自做了。你可以直接让他们各自招聘和组建自己的团队。
有时候，人们会跟我说他们需要招聘三个客服专员，我的第一反应往往是‘为何不首先招个客服主管来专门管理这些人呢？’如果你也这样想，那么你只需要招聘一位出色的客服主管就行，直接让客服主管招聘和管理客服专员，你就不需要亲自招三个客服专员了。然而，如果你先招聘三个客服专员，之后再招聘一位主管，就会带来不必要的麻烦。
对于创业者来说，人力招聘是一项永无止境的工作。就算公司的核心领导层已经齐备，你仍然需要给予他们组建优秀团队所需要的支持、资源和意见建议。
如果你讨厌招聘，那么就先确定公司的核心管理层，再让他们负责具体的招聘工作。
有可能你的一个或几个管理层人员会离职，但不可能同时离职。如果有管理层离职，你只需再重新招一个人，而他主管部门的其他员工的招聘工作直接交由他负责即可。Hayes建议，招聘核心管理层人员时，一定要招经验丰富的。如果因为公司需要，核心管理层人员需要降职，直接和他们说即可。如果对方真的看好你的公司并珍惜在公司的发展机会，他们不会因为头衔而斤斤计较的。
Remind的Brett Kopf是Hayes合作过的一个非常年轻的CEO，他在招聘核心管理层方面做得非常出色。他的公司管理层都是一些非常出色的人才，让他们负责研发、市场和产品，和自己一道加强和扩张业务，取得了非常好的效果。这给了Brett更多的自信，他自己之前从没当过CEO，他可以从身边的高管学到很多东西，他也这样做了。他将自己大部分时间都投入到了为公司招聘优秀人才，正是他的这一明智举措，才有Remind今天的成就。
二、确保公司有足够多的现金流
Hayes建议创业者制定一个强劲的现金管理计划。在一轮融资结束后，大家可能都会开香槟庆祝欢呼。在这狂欢的气氛中，你肯定也无心坐下来静心思考规划接下来18个月的开支计划，你当然也不愿想下一轮的融资，但你必须要这么做。
一切似乎都朝着好的方向发展，但你必须立刻问自己这样一个问题：“如果事情没能朝我期望的方向发展，会怎么样？”
Hayes的建议是：考虑建立风险债务，如果你这样做了，要尽快忘了这回事。这个计划在那就行，但不要打算真正用它。建立风险债务只需要几千美金，但会给你吃颗定心丸。
当Hayes要求看创业者的现金管理计划时，他经常看到风险债务通常也包含在运营结算中，这其实是不妥的。“你想将风险债务也放在那，但你必须要让公司的业务和开销看起来就像没有它存在一样。就假装那笔钱根本不存在，也不要谈论它，否则你很容易将其视为自己的救命款。”
创业者必须时时刻刻关注手上的现金流情况。就算员工非常欣赏你，如果你付不起工资，他们也不会跟着你干。
现金管理计划不应该包括假定收入或预计收入。我经常听到创业者这样说：到那时我们就会有现金收入，到时我们可以做X、Y和Z这些事情。其实我想看的是现金计划，而不是预计或假定的收入计划，因为关于未来，没人可以确定。
将现金管理计划和投资者与顾问分享是一个非常明智的选择，它可以自动为你解释和说明。这样一旦发生突发状况，就会有人问：“到底出现了什么问题？”人们经常会忘掉这一点：现金流才是你可以用来开支的所有资本。
每一个创始人都应该对股权稀释保持足够的敏锐度。融资的时候，他们必须要意识到他们自己和员工所占有的股份将会被降低。这有时会造成不良影响。正因如此，大家都想等到最后一刻才去融资，这样他们就能从新融资中获益最大。他们假设，如果他们在确实需求资金前六个月就去融资，融到资，这些钱在这六个月内也没有任何用途。也许这六个月公司发展顺利、取得突破性进展，这样他们就能获得一个更高的估值。这也是很多创业公司最后只剩下很短的资金缓冲期的原因。
在你等待的时候，很多陷阱已经在向你走来了。
世界变化很快。你可以等六个月，在这六个月里开发更牛逼的功能，但那时融资环境可能已经变了，资本寒冬可能已经到来，这时你就麻烦了。就算你在资本寒冬成功融到资，融的钱也会比六个月前少得多。
另一种情况下，你做了所有你之前说过打算做的事情，但投资者不关心这些。例如，你打算等到新版产品推出时再去融资，但那时你会发现投资者关心的只是用户数。对于如何获得高估值，你做出了错误的判断。亦或是，在你下一轮融资前，你就已经把事情做砸了。这时，投资者更不愿投资了。因此，融资还是需要未雨绸缪，提前做好计划。
有时，在融资时，你打算做的事情比你已经做的事情对投资者的诱惑力更大。看早期的Twitter你就明白了。Twitter刚开始的很长一段时间发展都非常缓慢，如果他们那时告诉投资者：再等六个月，到时会好转的。那么就不会有今天的Twitter了。尽管Twitter当时发展缓慢，但他们让投资者对Twitter的发展愿景感到振奋，这也是Twitter在发展缓慢的情况下获得投资的原因。
如果你能在需要融资前就能获得投资，那你是非常幸运的，因为这时你很有可能会为公司搞定一个非常不错的估值。如果投资主动送来，就毫不犹豫地收下。
不要浪费时间，如果投资者主动给你钱，就收下。每个创业者都会有这样一个感受：唯一比招聘更让人难以忍受的就是融资。融资的经历太折磨人，期间你会忍受无数的白眼、被拒绝无数次。因此千万别低估的融资的难度。在一次又一次地被投资人否定时，你的自我感觉是非常糟糕的，它会击垮你，让你毫无自信，甚至会让你对公司产生怀疑。因此如果有快速获得融资的机会，一定别错过。
早点获得融资不仅可以确保公司有足够的现金流，也可以帮你避免陷入绝望。此外，你也可以利用本来用来寻求融资的时间去做很多其他有意义的事情。经常有创业者和我这样说：我们上季度的运营表现非常糟糕，因为我将所有的时间精力都用在了融资上。此话一点都不假，在融资阶段，大多数创业者必须全身心投入，无暇顾及公司业务。
TaskRabbit的Leah Busque是Hayes认识的一个在融资方面非常精明的企业家。两年半前，整个融资环境非常疯狂，有很多投资者想给TaskRabbit钱，但当时Leah其实并不需要融资。尽管如此，他还是融了尽可能多的钱，融资目标很清晰：融的这些钱足够公司整整三年的开销，而不是通常的18个月的开销。
因为有了足够多的现金流，Leah就可以更加灵活地为TaskRabbit打磨更加完美商业模式，而不用担心没钱花了。TaskRabbit目前的业务和它当时融资的时候有很大不同，也更加完善完美。如果当时Leah等到需要钱的时候再去融资，那么公司可能就没有太多尝试和完善的空间。
三、永远有一个犹如北极星般的目标
当人们每天早晨起床都能为自己所从事的工作兴奋不已时，他们便会在工作中尽自己最大的努力。
理想情况下，每一位创业者每天早晨起床都是会为自己所从事的工作兴奋不已的，因为他们相信自己做的工作是非常重要和有价值的。他们需要有一个北极星般的目标指引自己，而这个北极星究竟是什么他们一定要搞清楚。有了目标，他们就有精力和动力去招聘、去融资。他们必须让公司所有人都感受到他们是在朝着同一目标前进。如果你无法用简洁有力的语言阐述你的北极星是什么，你便无法做到上面这些。
当我看到Will Marshall和Robbie Schingler为Planet Labs制定的愿景目标时，我发现它的目标总是和环境、人类福祉和宏观的商业相关。是的，Planet Labs的业务主要是制造和发射人造卫星，但他们并不把自己仅仅视为一家卫星公司，他们的目标是利用太空技术来解决人类生存的地球上的各种现实问题，这个目标就是多年来一直指引公司前进的北极星。
同样，Brett Kopf当年创立Remind时，他的宏远的目标是将所有学生、老师和家长都连接起来，为他们提供更安全的交流沟通网络，以此来提高全球的教育质量。这个目标使命看起来太宏大也太遥远，但它却在招聘和融资中起到了至关重要的作用。
对于几乎所有的创业者而言，他们都无法在创业第二年或第三年就能完成公司设定的这一目标。但有了这一目标的指引，他们知道未来将去向何处，并找到志同道合的人才并肩前进。
与上面说的对立面是只在乎眼前目标。‘我只会谈论明年的目标计划，这样就能更接地气。’如果你也是这样的话，一旦这个短期目标完成了，你就会犹豫彷徨，接下来该怎么走、怎么办？如果你经常为此困惑，这对于公司是非常致命的。因为如果你接下来无法为公司制定清晰明确的目标，公司发展就会遇到问题。到时，就算公司价值1亿美金，如果停滞不前，员工也会陆续离开，公司只能玩完。
优秀的人都要有一个北极星般的目标，每时每刻都是如此，他们需要知道：未来该去向何方。
Hayes认为，每个公司的创始人都要经常和全体公司人员沟通。沟通的方式有很多种：全员大会、一对一沟通、自由交流沟通。不管是哪种沟通方式，每次沟通最好都能谈到公司的北极星。每个人时时刻刻都应该知道自己的工作目标，在公司快速发展过程中更是如此。
作为公司创始人，你的工作职责之一就是定期和员工交流，问他们：你现在做的工作是否有助于实现公司的长期目标？要多和员工开展这样有意义的交流，这样不仅可以凝聚人心，同时还可以确保大家在朝着同一目标努力。
任何人如果被问到这个问题，都应该能够说明他们那一刻或那周做的工作是如何有助于实现公司长远目标的。如果他们做不到这一点，不久后他们就会对自己从事的工作和公司失去热情，他们的任务角色也会显得越来越不那么重要。不管你是一名客服专员还是研发副总裁，你都要能够解释每一次客服或是产品研发进度是怎样为公司长远目标服务的。
有一点需要说明的是，北极星是非常遥远的，它看似很小也很模糊。你能够大概知道它在哪里，但无法确切地知道。如果你们公司的北极星也是如此的话，那没关系，因为北极星本来就是那样。正因为如此，你需要招聘一群可以信任的优秀人才为你工作，他们可以帮助你定位到那颗正确的北极星并共同为之努力。
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xx年度人力资源部个人总结
xx年，是xx号通用泊位项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期竣工投产，公司全体员工同心协力，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，xx年，也是人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作准备的一年，是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下，在各部门积极配合下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员招聘、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。
一、人员的招聘与配置
xx年度招聘压力比较大。我们深入细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，顺利完成年度招聘工作任务。全年共招聘人员28人，公司现有员工27%是今年招聘的。其中，大专及以上学历员工24人，占招聘新员工数的86%。
今年招聘工作有以下四个方面的特点：
(一形式多样化。根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘工作。
(二质量趋优化。招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历30份以上，共浏览简历近千份;每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持基本稳定状态。
(三成本最小化。在保证招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，优化配置招聘资源。除支付委托人才咨询公司招聘费用外，其他人员招聘成本趋近于零。
(四服务人性化。为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解;在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。
二、绩效管理
为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们采取定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。
(一定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有5人次获得优秀等级奖励;同时，也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。
(二多元激励优化方式体现在：
1、在考核的基础上，采用筹建补贴等奖励方式，激励员工不断提升自身业务素质，增强工作主动性与责任感。
2、根据员工情况和项目需要，对员工岗位适时调整，全年度调整岗位16人，占员工总数的21%。
3、薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。
三、经营准备
为实现xx号通用泊位竣工投产的近期目标，我们在人力资源工作方面积极筹备，主要推进以下三方面工作：
(一人力资源储备。我们通过多种途径，储备行政管理、生产管理等管理人才近10人;储备一线各类工种专业人才近20人。
(二组织架构设计与人员配置计划。在多方沟通的基础上，对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为158人。公司组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段。
(三定员定编定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料。
四、企业文化
企业文化建设重点建立“五化”，即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。
(一感恩文化以“用爱心做事业，用感恩的心做人”的文化底蕴，塑造企业对外公众形象，提升员工的素质，增强团队凝聚力。
(二人文文化以“人本管理，情感管理”的指导思想，打破过去以利益为导向的管理机制，导入新的人力资源管理理念—零激励艺术。对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。
(三沟通文化以“沟通无极限，协调亲密间”柔性文化为引导，坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍、立体沟通方式，并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事故。
(四学习文化以“考察学习、强化培训”为基本手段，组织员工先后赴广州、湛江、茂名、惠州等地外出参观考察，学习同行业在生产、经营管理等方面的先进经验，共计12批次，开拓了员工视野，更好的推动了xx号通用泊位项目建设的发展。
(五廉洁文化以“廉洁从政，勤俭治司”的基础理论，通过以党组织生活等方式深入宣传反腐保廉，并配合集团公司做好各项调查工作。同时，在先进性教育、基层党组织建设也圆满完成年度工作任务。
另外，我们在工作中也存在很多不足，如在激励体系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建设内容比较单薄以及内部管理方面还有许多未尽的工作有待完成。这些有待在xx年度予以克服。
如果通过中介，一般要先交100元至200元的费用，才会得到一些工作机会，比如发传单、话务员、促销、客服。一定时效期内没有找到称心工作的话，还需再次交钱。找到工作的，工资则由中介发到手里，它们会先扣除其中的大约1/3。
在周文华看来，这些极其分散的中介机构，并不能有效解决不实信息等兼职市场常见的问题。所以2014年，在人力资源行业有10年工作经验的周文华创建了探鹿，他的目的很简单：做一个对应聘者、对招聘方都透明开放的服务平台，并且这个平台必须搭建一个能掌控各个环节和数据的交易闭环。
目前，探鹿已经覆盖超过10个城市，日服务人次达到1万，月交易额超过2000万元。今年11月，它还获得由华创资本领投、天使投资方蓝驰创投跟投的1000万美元A轮投资。
探鹿上的兼职工作由招聘公司直接提供，应聘者主要是学生。郭皓就在考虑是否增加一个找工作的渠道。经过线上申请和签约，学生到实地工作，最后的工资发放由公司在探鹿后台操作。工资到达探鹿账号后，学生可以实时提现。如果公司出现违约，探鹿会先行赔付。用工完成之后，学生和公司之间也能互相评价。而整个交易过程，探鹿不会向任何一方收取费用。
在此之前，并没有公司这样做过。兼职招聘市场主要有两种模式：一个是信息模式，以58、赶集等分类信息网站及各种兼职网站为代表，只提供岗位信息，不涉及后续服务；另一个则是服务模式，除了信息，还提供培训、督导等服务，类似人力资源公司。
前一种模式较轻，起步容易，能够快速复制，但对虚假信息以及用工过程难以控制；后一种模式较重，虽然能够把控兼职的各个环节，但是复制慢，无法规模化。
“兼职招聘的本质是公司拿钱来购买用户的工时，也是一种交易行为，应该可以用类似电商的模式解决其中的问题。”周文华对《第一财经周刊》说，他认为，探鹿是对这两种模式的结合。
2014年10月，周文华带着探鹿的测试版本首先来到河南郑州试用推广。这个地点是他仔细考虑后的选择：郑州大约有70万名大学生，但除了郑州大学，其他基本是课业相对轻松的二本、三本、大专院校，这些院校的学生对兼职的需求量更大。此外，郑州还是劳务输出大省，劳务公司很多，与此同时，鱼龙混杂者也多，“我们当时想，如果在最乱的市场能够做出一些东西，向其他城市扩张时应该会更好做。”
探鹿最终选了华北水利水电大学、河南职业技术学院两所学校，以贴广告、发传单的形式吸引学生。当时，它提供的工作有肯德基、顺丰的配送员，以及当地小餐馆的兼职服务员等。以顺丰物流中心的招聘为例，在探鹿上提供的工资是每天130元，而传统方式，学生只能拿到60元左右。“开始大家都不相信，但有一批人先尝试后，第二次再招聘，60个人的名额，一下子来了200多人。”周文华说。
光向学生推广还不够。探鹿团队曾将大量时间都花在学生端的产品开发和体验上，结果却发现，如果没有公司提供岗位，C端产品做得再好也没用。“其他互联网项目是用户决策，用户支付，主动权在用户手里；但是兼职这个事情是用户决策，公司支付，主动权在公司手里，只有公司愿意使用你的平台，用户才能在这里领到工资。”周文华意识到，“这件事说到底还是一个to B的生意。”
于是，团队调整了思路，C端产品开发先聚焦于微信服务号，暂时放弃了iOS和安卓版本的开发，从而把更多的精力放在公司获取和服务上。
探鹿对公司并没有采用开放注册的方式，而是专门建立了一支线下商务拓展团队。通过审核营业执照、实地考察，确保上线探鹿平台的每一个公司都是真实可靠的。
未来，周文华设想让公司将工资先冻结在探鹿上，以确保一旦发生公司违约情况，学生能够按时按量领到工资―就像淘宝一样。但在探鹿影响力、话语权尚小的初期，这种方式还很难被公司们接受。所以目前，探鹿自己负责赔付，也就是说，如果公司与学生发生纠纷，探鹿会按照一定标准向学生支付，然后再与公司协商解决。对于恶意拖欠工资的公司，则会被下架处理。
探鹿对公司的吸引力在于招聘效率的提升。以前，用工需求量大的企业会寻求人力资源公司的协助，而用工需求量小、不定时且零散的服务型公司通常没有好的招聘渠道。而探鹿这个免费安装在手机上的招聘工具，能很容易被接受。
另一个吸引力是结算及支付工资更便捷。探鹿开发了支付结算模块，公司用工完成后，可以在探鹿后台向学生一键批量支付。以往，这项工作通常需要统计花名册，现金找零，或者统计银行账户等繁琐步骤。
就像电子商务平台一样，支付往往是打通整个交易链条的关键。但探鹿的支付与电子商务的支付方向是相反的：电商是多个账户向一个账户支付，汇总提现，探鹿则是一个账户向多个账户支付，零散提现。为此，探鹿团队需要花大量时间与各家银行对接。随着探鹿支付量越来越大，支付宝目前也专门针对探鹿的场景开发了支付接口。
2015年年初，探鹿获得蓝驰创投1000万元的天使投资后，团队开始向其他城市扩张，它在石家庄、南京、合肥、成都等省会城市展开了地面推广和运营工作。“这个事情有点像团购，”周文华说，“重要的是对公司的开发能力、培训能力。要有强大的地推团队将公司的需求搬到平台上，找准痛点，快速起量。”探鹿团队的成员大多来自团购、电商、O2O、人力资源等行业。
事实上，以2015年上半年开始，兼职招聘领域也更加热闹了，兼职猫、跑跑兼职、一米兼职等多个创业项目出现，其中很多都拿到了投资。
在周文华的设想里，探鹿不会仅停留在大学生兼职这一领域，“重点大学有大约500万人，二本、三本、大专有4000万人。大学生毕业后只有20%进入白领市场，80%都会进入蓝领市场。蓝领就业需要大量的服务业岗位，机会也在此。”
探鹿短期内不会做盈利计划，待学生的就业数据在探鹿平台慢慢积累起来之后，会逐渐扩充到实习、就业，再向职业培训、HR服务、小额借贷等领域延伸，商业模式会有更多的想象空间。