关键词：知识经济时代 人力资源 管理 开发
一、我国人力资源管理与开发的现状与存在的问题
（一）现状
我国的经济在高速发展，然而高速发展带来的问题就是存在许多不规范的地方，无法完整地认识经济发展的整体规律。在人力资源方面，我国的人事管理模式始终沿用传统的方法，而发达国家已有六七十年历史进行人力资源的开发与管理。我国的人力资源在实践和理论方面都存在着弊端和欠缺，我们应当抓紧改善这一现象，目前我国人力资源开发基本现状有以下几个方面。
首先，我国的人力资源使用率较低。在我国，存在高层次人才严重断层的现象，而且对高层次人才的效率也十分低下。 属于专业技术的人员大多能够发挥自身才能的只有不到五分之一。出现这种现象是因为我国传统的人才管理体制使得人力资源的配置不合理、分布不均衡。人力资源在企业、部门和地区的影响下无法按需流动。到21世纪我国人才资源使用率才有所提高，人才战略计划使得高级管理人才和专业人才充分发挥了自身的才能。其次，我国经济结构的转型和升级同人才资源的开发与管理之间的不匹配。我国由于历史原因、基础薄弱、教育资源不平均等原因，目前仍旧处于教育欠发达的国家行列，同发达国家相比我国教育资源的不平均严重影响经济的发展。然而我国经济结构正发生着悄然的变化，人力资源的质量尽管有些提高，但是整体水平和结构仍处于较低层次。我国具有专业技术的人才和城镇劳动力的学历与当前的经济结构的变化存在不匹配因素，这两类人群的文化教育水平普遍不高。当前社会的发展是新兴产业、高新技术产业发展的蓬勃时期，这种情况下需要大量的高层次人才，而我国人力资源中高层次的人才资源短缺、科技人员比例低下，对我国当今经济结构的调整造成了影响。经济结构的调整需要大量的新技术和新知识的运用，劳动力如果扔停留在较低层次，则难以适应当前的经济结构调整和升级。因此，为了促进产业内部结构的高层次化和促进三大产业结构的调整，我国需要不断优化人力资源的结构。
（二）存在问题
我国人力资源发展存在的问题有以下几个方面。第一，建设较为落后的人力资源市场。经济发展培养劳动力的经济部门就是教育，我国的人力资源市场还未真正形成，无法人力资源市场的信号为导向，使得教育结构作出改革并进行相应的调整，使教育改革缺乏导向缺少对人力资源素质需求方面的有效信号，提高劳动者素质是教育结构的改革的必然性。第二，我国人力资源的流动性受到了限制。在当今社会，人力资源的开发需要流动的人力资源进行推动和促进，然而，我国的政策制约着人力资源按照市场机制进行配置和合理性地流动，我国的住房制度。社保制度、就业和户籍管理制度等等都制约了我国人力资源开发和管理的主动性和积极性。第三，我国教育投入形式单一化，财力不充沛。我国的教育投入形式的单一化使得我国人力资源的开发与管理受到了制约。我国教育的投入主要是依靠政府的投入，投入主体长期单一。第四，我国近年来经济的转型和经济结构的改变使得我国的就业压力和就业矛盾扩大，企业单位的改制，使得就业矛盾更加突出，隐形失业显性化。第五，我国人力资源的开发与管理缺少层次性和针对性。我国企业在进行人力资源开发与管理师，没有按照人力资源岗位和层次的不同分别进行不同的培训开发。同时也没有结合企业对于人才的需求和企业的发展战略进行有针对性地人才开发，培训方式应当针对人力资源的特点和技能进行。第六，在人力资源的考评方面缺乏有效的机制。在对企业的人力资源进行培训时，应当将其表现对薪资和业绩进行挂钩，完善奖罚机制和措施，重视培训考评机制，提高培训效果。第七，缺乏合理的职业生涯规划。人力资源长期发展和为企业提供增值是应当实现自身和企业共同成长的目标，企业应当协调组织和员工个人的需求，做好人力资源的职业生涯规划，才能够帮助元购在职业生涯中得到价值，才会更加积极、努力地为企业服务。
二、如何在知识经济时代大背景下管理与开发企业人力资源
（一）遵循一定的原则
我国在知识经济时代大背景下管理与开发企业人力资源应当遵循相应的原则，例如规律性原则、前瞻性原则、目标导向性原则、动态性原则、系统性原则和战略性原则等等。同国外发达国家相比，我国人力资源的开发与管理起步较晚，使得我国的发展受到了一定的限制，实践也缺乏规范化，因此，我国在进行人力资源开发与管理时要遵守一定的规律，例如人事相宜促进规律、竞争发展规律、能力渐变规律等等，只有探索出适合自身企业人力资源发展的规律，才能够利用已经具备的知识体系老保障和促进企业人力资源的使用。人力资源的管理和开发必须遵守目标导向性原则，才能够更好地实现企业自身的发展战略。我了保护企业的发展战略，为企业能够长久发展提供知识体系，应当在人力资源管理方面促进员工的全面发展，追寻目标导向性原则。企业是一个大的系统，人力资源是其中一个子系统，需要在人力资源的开发与管理当中不断提升知识水平，充分发挥企业的知识管理系统的作用，发挥不同岗位上不同人才的潜力，根据系统性原则完善人力资源的管理。
（二）遵循一定的构建模式
当今人才资源的开发与管理应当以增强人才竞争能力为导向，核心是培养高素质复合型人才，以提高全民素质为目标。知识经济时代中，经济发展的第一要素就是人才资源要素，保障可持续发展的动力就是发挥人才的优势。提升人力资源的综合素质才是我国进行人力资源开发、管理与创新的出发点，我国经济健康、持续发展的关键就是增强人才竞争力。当今社会构建知识经济体系下的人才资源结构需要高素质复合型人才为核心，服务于经济发展才是人力资源开发与管理的根本目标，而经济发展的整体竞争力也是依靠高素质复合型人才。人才资源具有广泛性的特征，因此提高全民素质才是人处理资源开发与管理的基本要素，但对针对个人进行培养是十分浪费的，只有针对全民的素质提升才能够从根本上帮助人力资源进行良好的开发和合理化管理。
参考文献：
论文摘要:新经济时代，企业以知识为主导资源，人力资源的开发与管理成为企业的核心职能。本文阐述:“培训型”是新经济时代企业人力资源开发的新模式;“柔性化”是新经济时代人力资源管理的新特征。
0引言
进人21世纪，企业进人了一个以知识为主宰的全新经济时代，企业从以货币和物质为主导资源转变为以知识为主导资源。如是，人力资源，即成为企业的第一资源;人力资源的价值，即成为企业整体竞争力的第一标志。企业追逐人才，人才选择资本。因此，人力资源的开发与管理，成为新经济时代企业的核心职能。
1新经济时代企业的人力资源开发
新经济时代，企业人力资源的开发，是企业开发的首要对象。因为企业人力资源开发的核心作用，在于要为企业可持续发展提供充要(充分而必要)的人力资本。只有人力资本与物质资本有效结合，才能成为企业财富不断增长的源泉。如此，企业需要“综合型”人才;企业要采用“终身教育型”的人力资源开发模式;新经济时代人力资源的配置手段，除了有形的“场为煤”的人才大市场，还有无形的“网为媒”人才大市场。
1、1新经济时代企业褥要“综合型”人才
在我国，上个世纪五、六十年代，多是“感激型”人才，人们感激党和人民政府，感激单位，感激父母，任劳任怨，积极工作;到了七、八十年代，提倡“复合型”人才，诸如:具有理科背景的工科人才，具有工科背景的管理人才，光·机·电一体化人才，等等;进人九十年代后，走俏的是“信息型”人才，这一方面是信息社会的需求，另一方面，谁能捕捉到信息，谁就能不失时机地主动进新经济时代的人才观，应该是上述“三才”的“综合型”。新经济时代，企业仍然喜欢“复合型”人才，这是不言而喻的;而“感激型”人才是能与人和谐共事，这是搞好一个企业最不可缺少的“协作型”人才;“信息型”人才能够不断地抓住机会，不断地创造新的价值，这是推动企业向前发展的“创造型”人才。因此，新时代企业呼唤兼具“创造型”、“复合型”、“协作型”的通才。这里，“协作型”是人才素质的根本，即便不能做到“三才”兼具，也必须是，或者“创造型+协作型”;或者“复合型+协作型”。在新经济时代，离开“协作型”的所谓人才，是不会有大作为的。
1、2新经济时代企业人力资源开发的模式
如上所述，新经济时代，企业需要“综合型”人才，那么，企业人力资源开发的模式，就要由传统的“雇佣型”转变为“培训型”，或称“终身教育型”，即不仅指专业知识的培训，还要进行思想品德教育，创新意识教育;不仅指业余时间要学习，就是工作中也要坚持学习与提高;不仅指年轻员工要学习，中、老年员工也一样要学习与提高;不仅指对自己不熟悉的业务根据工作需要要学习，就是自己熟悉的业务，也要不断学习新知识、新技能;等等。所有这一切，都是新经济时代企业人力资源开发的主要任务—企业培训。
企业培训，是传统教育(包括教材与教法)所无法替代的。国外跨国公司都有自己的商学院;国内近半年多来，亦有六家知名大企业与大学合作已相继成立企业商学院，这是企业人力资源开发模式的一场新的革命。身兼摩托罗拉大学、诺基亚商学院等多个培训机构的资深培训师、中国人民大学工商管理研修中心吴兆颐博士高度评价企业商学院:“中国国内企业商学院的出现，不仅是人力资源培训的新纪元，而且一是中国企业发展史上的新纪元。”通过“企业培训”，员工们不同程度地在经营、管理及操作实务上获得新知识、新技能、新经验，从而不断提高员工的人力资本价值;通过“企业培训”，企业员工不再只能从事一种职业，他们掌握多门知识，拥有多门技能，有很强的工作适应性。
1、3新经济时代人力资源的配置手段
新经济时代的到来，促进了国家产业结构的变动;产业结构的变动，又引起职业结构的变动;职业结构的变动，再引起就业结构的变动川。这是一个连续的逻辑过程，它必将加速人才流动，包括加速社会、地区、企业的人才流动，也包括加速人才个体本身从事不同职业、工种的转换流动，从而促使人力资源的合理配置。
新经济时代的人力资源合理配置，仅靠有形的人才大市场，已经远远不够了，企业和人才都将广泛而迅速地通过“网为媒”招聘人才或推销自己。在新经济时代，除了有“场为煤”的有形的人才大市场;还有跨地域、跨时空的庞大的“网为媒”这个无形的人才大市场。这一点，在许多经济较发达地区，这两种人才大市场相辅相成，都已得到健康有益的发展。
2新经济时代企业的人力资源管理
21世纪，企业的核心是人才，人才的核心是企业家与知识创新者。如是，新经济时代企业人力资源管理的重心是知识型员工。因此，企业人力资源管理的模式应是“客户式的服务”;企业人力资源管理的特征应是“柔性化管理”。
2、1新经济时代企业人力资源管理的模式
新经济时代企业人力资源管理的模式，不再是旧经济时代的“专制型”模式，一味要求员工依赖与服从;而是要转变为“服务型”的管理模式，即:企业把员工当作客户般对待(产品客户是上帝，企业自己的员工也是上帝)，要为员工提供丰富的人力资源产品与服务。例如，在企业招聘、录用、培训、工资福利、劳动时间等全方位、全过程中，为员工提供既富于挑战性的、又富于无微不至的关怀的一种灵活、有效的多元化服务;又如企业的利润分享服务;还有企业的授权赋能服务;等等。一句话，企业要把企业目标与员工期望“双赢”式地有机结合起来，使企业与员工都得到良好的发展。
2、2新经济时代企业人力资源管理的特征
新经济时代企业人力资源管理的特征，是柔性化。讲“柔性化”管理，是针对旧经济时代的“刚性化”管理而言，并赋予全新的管理理念。郑其绪教授曾这样概括柔性化管理的特征:内在重于外在;心理重于物理;身教重于言教;肯定重于否定;激励重于控制;务实重于务虚(姑且称其为柔性化管理的三十六字方针)。
—显然，在柔性化管理下，不再有刚性化的约束机制，企业实施柔性化三十六字方针，可以极大地激发员工的积极性和主动性;
—在柔性化管理下，员工不再只是单纯接受自上而下的纵向批示而工作，而是同时又通过扁平的组织、网络式、相互合作式、沟通授权式而工作，这样，企业能够极大地增强员工的责任感和团队精神;
—在柔性化管理下，管理者不再只是靠制度管人，而是管理者潜心研究员工的个性化心理与行为规律，通过潜移默化，提高员工的自觉性和创造性这是企业管理者的最高管理境界;这是人力资源管理的自由王国。
随着国民经济的发展和社会水平的提高，我们逐渐意识到，科学技术才是第一生产力，因而要促进经济发展，提高科学技术水平，就必须加强人才培养工作。人力资源管理的质量直接决定了经济能否实现可持续发展，二者联系紧密。因此，人力资源管理对经济可持续发展具有重要的现实意义和理论意义。
关键词：
人力资源管理；经济；可持续发展
1人力资源管理的内涵
1、1人力资源管理的概念资源就是在人们在生产中，为了创造经济效益而投入的所有要素，资源是经济学上的专业名词。在社会发展和经济发展中，人力资源不仅指处于劳动年龄范围内劳动者的能力，还包括劳动者的知识水平、智力水平、体质条件、专业技能以及情商、道德素质和心理素质等多个方面。
1、2人力资源管理的目标和特点对于人力资源管理工作来说，最主要的目标就是将劳动者的主观能动性和最大使用价值发挥出来，进而实现人才的全面发展和更高层次的培养。人力资源管理的特点可以从以下几个方面得以体现：第一，工作方式多样化、多元化，劳动者在工作中体现出更强的主动性和积极性，人力资源管理通过预见性的激励、组织等措施，实现员工的综合发展和全面提高，而不仅仅是员工管理这一个内涵，因此，人力资源管理的最大特点是能够充分发挥员工的主动性和积极性；第二，人力资源管理，让人才开发和员工管理的手段更加丰富，为了实现岗位和员工之间的匹配性，不仅要进行工作设计、流程规划等，还要进行关系协调等方面的工作；第三，人力资源管理工作强调充分发挥员工潜能，认为员工是有待开发的重要资源，通过发挥员工潜能来实现员工价值的提升。要实现这个目标，人力资源管理需要重视工作设计和职业规划，在工作过程中还要加强业务培训，真正实现“物尽其用，人尽其才”的目标。
1、3人力资源管理的基本内容和职能一般人力资源管理包含如下内容：员工职位分析、员工职位评价、人力资源管理规划、员工管理工作等。开展人力资源管理的主要目的是为了发掘员工潜能，吸引并留住优秀的人才。由于人力资源管理的特性，决定了人力资源管理有如下职能：获取人才、整合统一、适时调控、人才激励和开发潜能，这几个职能联系紧密，相辅相成。
1、4人力资源管理的内涵分析科学的人力资源管理是采用恰当的方式，实现人力资源的科学规划和合理配置，开发员工潜能并合理的运用，人力资源管理的对象包括能够提供体力劳动和智力劳动的所有个体。从宏观角度看，人力资源管理就是采用合适的方法获取人力资源并进行管理，在人力资源管理的过程中，需要运用恰当的方法处理个体之间的矛盾，协调个体之间的关系，将个体的潜能充分发挥出来，共同实现组织或者团队的目标。现代化的人力资源管理将组织或者团体中的人员作为可以开发的资源，通过科学有效的管理方法，实现人才和职能的最佳配合，尽量做到“人尽其才，事得其人”。将岗位和员工协调后，才能实现员工与员工之间的紧密合作，提高团队的整体水平，充分发挥团队的整体力量，实现组织的共同进步和员工的共同发展，只有提高了组织的综合实力，才能让成员获得更多的成长机会，进一步发挥出自己的潜力，给组织带来更大的贡献，并由此实现良性循环。对于我国的人力资源管理领域，近年来不断引进先进的管理理念，出现了诸多新的管理方法，人力资源管理思想正在不断发展和革新，并且给社会各个领域的发展提供了推动力。我国理论界、学术界和其他领域的人员对人力资源管理都非常重视，针对人力资源管理现状进行了全面深入的分析并时刻关注着政策方针的变化。从宏观角度进行人力资源的组织和规划，充分发挥人才的优势，能够将科学技术最大化地转化为生产力，尽量满足社会生产的需要，确保我国经济能够实现可持续发展，社会能够平稳运行。
2人力资源管理和经济可持续发展的关系
环境保护催生出可持续发展的理念，经过几十年的发展逐渐完善，目前可持续发展的理念已经深入到诸多领域，形成了相对完善的体系。我国可持续发展的基础是生态的可持续发展，而社会可持续发展是核心，因此可持续发展涉及社会领域的各个方面。人们生存发展的基础是经济的可持续发展，而人们生存发展的必要条件是生态环境的可持续发展。只有确保这两个方面，才能实现社会经济的可持续发展，而人力资源管理的质量直接决定了经济发展的水平。
2、1经济可持续发展的意义要确保经济的可持续发展，需要满足三个方面的条件，即产业结构优化、高产出低投入、市场供求关系平衡。因此，要实现经济的可持续发展，就必须加强人力资源管理质量，为经济发展提供推动力。经济可持续发展的核心就是尽量防止出现生产过剩或者供给不足的局面，将经济稳定持续增长作为发展的主要目标；在经济发展的过程中，要尽量保证经济和环境的平衡性，切忌用环境质量的降低和大量不可再生资源的消耗为代价换取经济增长，坚持低碳发展的理念。在经济高速发展的今天，各种先进的科学技术不断出现，传统产业也得到了优化升级，新兴产业不断发展，经济结构趋向健康合理，这也是促进经济可持续发展的重要因素之一。
2、2经济可持续发展和人力资源分析实现经济的可持续发展，就要不断促进经济发展由数量型转向质量型，由粗放型转向集约型，由速度型转向效益型。经过这一系列的转变，可以看到科学规范的管理各类资源是实现经济可持续发展的必要因素，与经济发展有关的资源有很多种，如技术资源、人力资源、自然资源和资本资源，这其中最核心的资源是人力资源，人力资源能够调配其他所有资源，并进行资源的转化和再生产，实际上人力资源的管理水平对经济资源转化效率和财富的质量有决定性影响。经济可持续发展就是维持经济稳定持续的增长，经济可持续发展对人力资源管理的要求就是能够满足对人力资源的最佳匹配和需求量，对人力资源的组成结构进行优化，能够进一步优化经济结构并实现经济的可持续发展。
3经济可持续发展对人力资源管理的要求
自市场化经济体制替代计划经济体制之后，人力资源的重心也由包就业包分配转化为自由求职和自由招聘，人才流动性很大，而人才市场也更加开放，人力资源更加丰富。在新形势下，要保证我国经济的可持续发展，人力资源管理也要随之变革。
3、1规范人力资源市场管理体制只有有了规范的制度，才能提高人力资源管理的质量。我国经济发展的鲜明特点之一就是区域经济发展不平衡，大部分流动人才都会选择经济发达的地区，以期获得更大的经济效益，提高生活质量，而这也是造成人力资源市场不平衡的主要原因之一。在经济可持续发展的要求下，必须实现人力资源市场的规范化管理，这是解决就业问题等社会问题的重要途径之一。政府部门通过合理调控，提高人力资源市场的均衡性，现阶段需要重视培养新兴领域人力资源，但也不能忽视劳动密集型产业。
3、2重视宏观调控的重要作用政府部门对人力资源的调控，实现可再生人力资源的发展，主要是通过出台政策、完善法律法规、采取经济手段等宏观方式，人力资源管理的水平受到相关方针政策的影响，欧美发达国家很早就将人力资源管理纳入社会保障体系。人力资源管理包含浅层次的人才引进和人才培养，还包括更加细化的对各种类型的人才的培养和研究，经过不断研究开发更加有效率的人力资源管理手段。而只有政府相关部门才具有对人力资源管理进行宏观调控的手段和权限，例如通过社会保障体系维持人力资源的稳定性，而政府才拥有足够的财力、人力和物力实现社会保障体系的正常运行，因此要实现人力资源管理的福利保障，就必须有政府部门的支持。人力资源和经济发展有着非常紧密的联系，因为经济活动的主体是人，因此必须实现经济和人力资源的同步发展，在区域经济发展较为平稳的情况下，人力资源趋向这个区域的意向会更强，显然经济发达的地区最低工资标准也较高。因此，人力资源和经济发展是相互影响的，经济可持续发展能够实现人才可持续再生，而充足的人力资源能够促进经济高速发展。
4结语
综上，现阶段我国产业结构优化是经济转型的主要推动力量，通过优化人力资源结构，实现人力资源的最佳化利用，才能促进经济可持续发展并形成良性循环。
参考文献
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[2]陶红斌、城镇经济可持续发展问题与对策分析[J]、中国经贸,2014(9)、
资源是一个经济学术语，用来泛指社会财富的源泉，是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。世界上有四种资源，即“自然资源、资本资源、人力资源、信息资源”。目前对于人力资源的定义，业界尚存在对其不同的认知与观点。
二、人力资源在区域经济中作用
现代经济发展研究中表明，人力资源是区域经济发展中的中坚力量，区域人力资源的开发与管理更能体现区域经济发展的程度，人力资源的开发与管理即是将本没有关系的人与人、人与物在因一个共同目标的情况下组织起来，组成一个统一化的整体，通过系统的指挥、组织、协调、控制充分开发人力的潜能、提高工作效率，旨在为组织的整体目标在最高层次上的实现而开发使用人力资源的能力的过程。区域人力资源开发与管理是在特定的自然区域内对人力资源情况进行分析、评估，并做相关策划的全过程。现代区域人力资源研究更侧重对市场化和开放性的研究。现代经济发展表明，高质量的人力资源及可以做到对自热资源的替换、对自然资源的短缺起到缓解作用，还可以更加有效地利用自然资源和更彻底的开发，创造出新的物质资源以弥补原有自然资源的不足。
三、人力资源存量、结构与区域经济市场化相互协调
为促使人力资源能充分发挥其在区域经济发展中的重要作用，需要与区域市场化程度相互协调、相互结合。人力资源要素存量与区域各部门、各行业对人力资源素质要求的双向对接问题。其中任何一方在对接过程中出现中断或受阻、对整个区域经济市场化的发展与程度都产生巨大影响。两个即可称为一个整体系统，当系统中出现包含互相矛盾或者互相制约的子系统，当系统含有对各目标有不同评价标准的参与者，亦或是系统中具有存在利益冲突的多个独立的个体或因素时，都需要对系统进行一定的协调。系统协调既是指系统的结构、功能的共同升级进化。系统进行必要调整是系统整体性的内在需求，其目标是对系统产生的负效应做出减少，进而将系统的整体效应与整体能力进行加强提高，最终目的将系统的整体达成协同、和谐的状态。这种系统的整体性协调既可以作为调节系统内部问题的一种方法，也可用之表现出各个子系统内部之间、系统各功能之间、结构或是目标之间的并存关系，体现出相互依赖，共同推进发展的目标。
四、区域人力资源开发与管理系统要素结构
区域人力资源开发与管理系统有人力资源规划系统、人力资源培训与发展系统、人力资源保护与评价系统、人力资源配置系统等不同子系统所组成的能够体现出区域中人与人、人与事的协调运行状态、能力和发展趋势的复杂动态系统。这些子系统既可以做到相互独立运行，又彼此相互制约，相互影响。系统自身的作用取决于系统内部的各要素结构和运行状态。因而，区域人力资源开发与管理系统的功能，既决定于系统内部各个子系统的组成情况，又需要各个组成部分间的相互协调、配合、相互作用的基础上。区域人力开发资源开发与管理系统的要素结构及其彼此间的相互作用决定其人力资源开发与管理系统的功能，即有效地开发和使用人力资源，使本身在参与智力竞争中保持一定优势。这种功能通过协调度、有效度和实现度来表现。
五、评价指标体系基本架构
内外协调度评价是指区域人力资源开发与管理系统由内致外的协调状况。其外部协调主要表现为人力资源开发与管理系统需要和区域的其他子系统、如经济系统、社会系统等，和劳动力市场、法律等互相协调。内部协调重点在人力资源开发与其管理系统和企业大系统中的子系统，如财务系统、制造、销售系统等不同系统间的相互协调与配合接人力资源的开发与管理职能之间的互相协调发展。对区域各项人力资源开发与管理职能进行有效地评价，能够反映出人力资源开发与管理活动的实际效率。要以人力资源开发管理活动为主线对人力开发与管理进行有效度的评价，通过数量与质量、时间与空间、成本与收益等资料分析各项活动的有效性。
关键词：人力资源 区域经济 问题 对策
一、前言
随着全球化经济的快速发展，经济建设的地位越来越重要，因此实现整合优化人力资源的发展与区域经济的发展相当重要。人力资源的质量、数量以及分布区域都能影响区域经济的发展。培养人才、吸纳人才是区域经济发展的前提条件，只有有效管理和培养好人力资源，区域经济才能健康稳健的发展。
二、我国人力资源和区域经济发展的现状
（一）区域经济发展现状
当前中国区域经济发展的显著特点是空间不平衡性，东部、中部、西部是中国区域经济空间上的分布。在中国的经济转型中，区域经济有着显著的作用，为各个区域经济的发展起着协调作用，既能确保本区域的经济主体的发展，又能全面提高各地的经济水平。但是中国西部、中部、东部的发展的差距仍很大，原因是人力资源的争夺引起不平衡的人力资源分布。
（二）人力资源现状
虽然中国是个人口大国，拥有大量的人力资源，但是很多人力资源的素质偏低，真正能够创造社会价值，为经济发展提供动力的人力资源相对较少。而且我们国家人力资源的分布特点是阶梯状分布，东部地区拥有大量的高素质人才，而中部和西部地区的人力资源相对缺乏，因此人力资源的分布也分为三个层次：东部、中部、西部。所以说，经济越是发达的地方，人力资源越是丰富，而落后的地方，人力资源只会更加匮乏。
（三）人力资源与区域经济管理的关系
人力资源是区域经济发展必不可少的因素，区域经济的发展离不开强大的人力资源体系。在知识经济时代，人力资源的质量尤为重要，特别是具备高技能和高素质的人才，这对于区域经济的可持续发展有重要的意义。认识到人力资源重要性，市场经济的参与者为了能在激烈的竞争中屹立不倒，通常采取各种方式吸纳优秀的人才，同时还给予他们相关的培训促使其不断的成长进步，这有利于优化区域内的人力资源质量。而且当今社会对于人力资源的培养成本已经没有以前那么高了，市场经济参与者很乐意花少量的成本来培养他们的员工，这大大有利于区域内的人力资源发展。
三、人力资源与区域经济发展中存在的问题
（一）结构性失衡的人力资源开发
在区域经济发展中，人力资源的意义越来越重要，每一个区域的经济发展必须紧紧依靠人力资源的力量，人力资源与区域经济的发展是相互促进，紧密联系的。但我国仍有许多不协调存在于区域经济和人力资源，主要体现为人力资源的发展速度慢，区域经济的发展快，缓慢的人力资源发展因而阻碍了区域经济的发展，不利于经济的可持续发展。我国当前的区域经济情况是地方政府控制着本区域的经济，决定了本区域的配置资源问题及调整产业结构的问题，而且地方政府的干预，没有对人力资源的重要性做深入的了解，一味的调整产业结构，最终使得人力资源配置跟不上产业结构的步伐，人才结构与产业结构无法对接，即人力资源的质量、数量、技能、结构不能适应产业调整后经济发展的要求。而人力资源在经济发展中的地位是最重要的，滞后的人力资源配置阻碍了区域经济的发展。
（二）地域不平衡的人力资源开发
当今时代，虽然存在很多高等教育的人才，但是却缺乏高端的拥有高技术的顶尖人才，因此不能好好的发挥高技术的作用。再加上每个地方不均匀分配的人才，虽然给经济发展带来了效益，同时也存在人才过剩的现象，而对于贫穷落后的地方，人才避之惟恐不及，这些落后的地方因为长期缺乏人才，经济发展不起来。当前我国存在的主要问题是日益扩大的贫富差距，而且发达的城市集中了很多核心的产业，经济发展的很好，也将各地优秀人力资源和资金吸引过来了。流向这些发达城市的都是高素质人才、先进的科技和雄厚的资本，使得发达城市更发达，落后城市还是落后，经济发展水平的差距日益加大，所以我国面临着两极分化的经济形势，而且发达地区通常以高薪的方式吸纳各地的优秀人才，使得大量的人才涌进发达地区，从而导致西部出现人才大量流失现象。所以说，地域不平衡的人力资源分布制约着整体经济的发展。
（三）不协调的人力资源素质和区域经济的发展
由于缺乏完善的人力资源政策制度，我国缺乏相应的人力资源开发监督机制。不健全的制度，难以保障员工的培训权。另一方面，地方政府不重视人力资源的开发，投入的人力和财力也相当少，因而出现滞后的人力资源的研究和建设。所以，缺乏有效的人才评价制度，对于人才的评价缺乏针对性。这都是人力资源的基础设施薄弱的原因。智力、体质、技能是判断人力资源素质优劣基本标准，只有高素质的人才才能真正促进区域经济的快速发展，但是当前中国的人力资源素质发展依然存在很多缺陷，不是技能的不足，就是体质的薄弱，或者是智力的问题，同时具备智力、体质、智力三大优势的人才仍很缺乏，与科技的发展速度不协调，最终导致区域经济与人力资源发展不平衡。
（四）缺乏组织体系和总体规划
在我们国家，地方政府只是全面关注本区域的经济发展，两耳不闻其他区域的经济发展，导致的结果是各地区形成低效率的人力资源配置，也影响了人力资源的区域间流动。只有通过与其他经济区域的合作，并整体规划经济发展，才能不断开发人力资源以及促进区域经济发展。目前我国仍然缺乏完善的总体规划和人力资源组织体系，因而没有总体规划各区域的经济，也没有组织开发人力资源。
四、区域经济发展之下人力资源的完善对策
（一）加强正规教育和职业教育
2006-2012年能源强度效应再次呈现负效应。说明这段时期国家发展低碳经济的政策起到了改善能源强度效应的作用，首先，国家在宏观层面上，通过出台一系列的政策措施支持发展节能减排技术的研发和应用，其次，在微观层面上，几年的经济高速发展为企业奠定更新生产技术的经济基础，企业在追求利润的驱动下加大了对技术改进方面的投资。再加上低碳技术国际合作的机会在增加。《联合国气候变化框架公约》规定发达国家有义务向发展中国家提供技术转让。因此我国可以通过国际合作加大提高节能减排技术水平的步伐。
（三）经济结构效应（es-effect）
经济结构效应衡量了经济结构对碳排放的影响，本文主要讨论了也就是工业39个子行业内结构的调整，主要体现在低碳行业鼓励其优先发展，“三高”行业则控制其发展速度。
除了1999年、2004年和2007年以外，经济结构效应都为负值。从这个结果说明：虽然我国工业行业结构仍然以重工业为主，但几年调整产业结构的努力确确实实取得了相当的成效。
其中，2005-2006年经济结构的改善减少碳排放的效应达到了历史最高水平，取得了明显的改善效果。特别是2005年达到了-176、08的峰值。这归功于我国在保持高速经济增长的同时，充分利用市场约束和资源环境约束的倒逼机制，一些高能耗产业过热推进得到一定程度的遏制，使得我国产业结构升级达到历史最高水平。另一方面，加大对环境能源法律法规的制订和颁布，如：2005年2月《可再生能源法》通过。
（四）经济规模效应（g-effect）
经济规模效应衡量了在其他条件不变的情况下因经济规模扩大CO2排放增加的数量，也就是碳排放理论增加量。经济增长是碳排放量增加的主要因素。
其中，2003-2007年，由于中国加入WTO后，为中国经济重新加速发展奠定了良好的外部环境，使得中国经济呈现两位数的发展速度。而这一时期经济增长的一个重要原因是由钢铁、水泥、建材等一系列基础产业的强力推动，煤炭、钢铁、水泥、化工、建材、石油石化等高耗能行业取得了超常规发展。因而这时期的经济规模效应出现历史最高水平，甚至在2007年达到785、51几乎比2005年翻了一番。而07年以后由于金融危机影响，有所降低。（五）CO2理论减少量
CO2理论减少量是指因技术进步、产业结构调整等因素，理论上CO2减少排放的数量。它等于碳密度效应、能源强度效应和经济结构效应的和。
从输出结果来看，CO2理论减少量和CO2理论减少率都为波动趋势。且只在2003、2004年两年的CO2理论减少量和CO2理论减少率为负数，其他年份的CO2理论减少量和CO2理论减少率均为正数。
为了逐步减少CO2平均排放总量，在不抑制经济增长的前提下，就必须还用加大增加CO2平均理论减少量的力度。通过降低能源消费结构中的煤炭消费、技术进步和工业内部行业结构调整等方面进一步改善碳密度效应、能源强度效应和经济结构效应。
五、结论与总结
分解结果来看我们可以得到如下结论：
第一，经济规模效应成为直接导致工业CO2增加的最大的因素。而由于我国还处于发展中国家，经济增长是必需要保证的，同时我们必须做到经济增长与环境相互协调，实现经济“又好又快”发展。在这种情况下，我们只能在碳密度效应、能源强度效应和经济结构效应的方向上努力。
第二，从1995-2012年的情况来看，我国在技术进步、提高能源利用效率方面取得了一定成绩，能源强度平均值为-84、11。在经济结构调整方面也起到了抑制碳排放增长的作用，但力度比较小。而在能源结构改善方面还有很大的改进的空间。
第三，平均来看碳密度效应平均值为11、74，也就是说煤炭仍然在能源消费中占据最大的比例，石油、天然气、水能和核能的比例仍然太低。通过调整能源消费结构减低碳排放将是一个突破口。
综上所述，根据本文的实证分析，经过多年的努力我国在节能减排上确实取得了一定成绩，但我们更要看到在碳密度效应、能源密度效应、经济结构效应各个方面都还有很大的改善空间。但随着国家和公众对能源环境问题的越来越大的关注，有理由相信，在我国政府的领导下，我们有信心也有能力实现新型工业化使经济发展与能源环境协调、可持续发展。
参考文献：
[1] J、 W、 Sun、 Accounting for Energy Use in China，1980 ～ 1994、 Energy，1998，23： 835 - 849、
[2] 涂正革： 《中国的碳减排路径与战略选择―基于行业部门碳排放量的指数分解分析》[J]，《中国社会科学》，2012（3）。
关键词:新经济人力资源创新
一、新经济的内涵及特征
在美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章中,分析了20世纪90年代以来美国经济发展的轨迹,发现了与以往大工业不同的发展趋势,即以信息技术和网络技术为基础的新经济大行其道,于是提出了美国开始了新经济时期。美国所说的新经济指的是已经存在数年的两种广泛趋势:第一种是商业的全球化;第二种是信息技术革命。
经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究,认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲,新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
综合上述对新经济涵义的解释,笔者认为:新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的,是指在全球化资源配置和市场开发基础上,以信息和网络技术为支撑,由高新科技产业驱动,以创新为核心,可持续发展的经济,是经济社会发展的一次大调整。
新经济的特征是:新经济是知识化的经济;新经济是创新化的经济;新经济是全球化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是科技化的经济;新经济是持续化的经济。
二、新经济时代企业所需人才的类型及素质
新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才,不同于工业经济时代,下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。
(一)创新性人才
创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机——完成。也就是说,计算机的应用,不再要求我们有强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的能力,特别是人的创造能力。另外,商品的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是劳动者知识的转化。所以,要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力,科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究,技术对经济增长的贡献率,在20世纪初为5%——20%,70年代至90年代为70%——80%。信息高速公路联网后,将提高到90%。由此可见,科技创新是发展的关键。唯有全面创新,包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等,才能维持经济的竞争力。所以,新经济时代需要创造性人才。
(二)个性化人才
个性化人是创新过程的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充分发展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展,当然,个性发展,并不是发展个人主义,更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个人化发展的基本前提。
(三)复合型人才
所谓复合型人才,是指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。实际上,不用说创造,在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述,“单一能力时代已经结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞争中获胜”。所以,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力的培养这种资源。
(四)合作型人才
在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为,竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
三、企业在新经济时代人力资源管理的创新
新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点,这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战,这是企业内外环境变化的迫切要求。因此,在新经济时代,我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新,除了传统人力资源管理制度,笔者认为应该强化以下几个方面:
(一)营造创新文化
在新经济时代,创新和时尚已经成为这个时期的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者,企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑,不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,企业的发展才能适应时代的需要。
(二)实行柔性管理
在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。
(三)企业与人才同成长
新经济时代改变了企业经营的外部环境,变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性,因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯,因此,企业要转变传统的人力资源管理的思路,将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来,让员工与企业共同承担风险的同时,也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值,具体强化的因素包括一下几个方面:
个体成长——员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求,存在使个人能够认识到自己潜能的机会。
工作自主——建立一种工作环境,员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。
业务成就——完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平,这是跟组织的需要相关联的因素。
金钱财富——获得一份与自己贡献相称的报酬,并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。
(四)以人为本的管理理念
以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。
以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系,需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础,要努力培育共同的企业文化意意识,共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性,并使其贯穿于每一位员工的言行中,在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时,提倡各部门形成各自的特色。
四、结语
新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准,知识成为企业的战略资产,作为知识承载者的人力资源,是企业最重要的资源,是企业的财富和资本,企业人力资源管理更成为其兴旺发达,保持恒久竞争力的关键。因此,企业要根据自己的具体情况,在深刻理解人力资源创新理念的基础上,进行积极探索和大胆尝试,创造出适合本企业的人力资源管理模式。
[参考文献]
[1]赵曙明、人力资源管理研究、北京:中国人民大学出版社,2001年、
[2]司静波、新经济时代企业人力资源管理创新问题研究、东北农业大学硕士学位论文,2002年、
科学技术是第一生产力这句话在我国的任何发展时期都展现的淋漓尽致，人才是保证我国科技不断进步，经济不断发展的重要基础。很多的经济学家认为，人力资源管理是影响经济可持续发展的重要因素，同时人力资源管理与我国经济的可持续发展有着十分紧密的联系。在我国发展的新时期人力资源管理对于经济发展的重要性越来越显现出来，相应的工作人员需要明确二者存在的关系，不断的提升我国人力资源的管理水平，促进我国经济实现可持续发展。
一、人力资源管理的内涵
（一）核心概念
资源的具体含义就是人们在实际的生产过程中，为了能够获得利益而投入的所有的要素，是经济学科中的一个专业词汇。对于社会经济发展而言，“人力资源”就是具有劳动能力的劳动者。劳动人员自身具备的知识、体力等等都在人力资源的范围之内，同时也包含劳动人员的道德素质和个人修养。
（二）人力资源管理的目标和特点
对于人力资源管理而言，能够将人具有的主观能动性和人的价值最大限度的发挥出来，人力资源管理的最终目标就是培养全面发展的高素质人才。人力资源管理的特点主要包括以下几方面内容：人力资源管理工作开展的形式众多，需要不断的增强工作具有的主动性，人力资源管理工作的开展要具有大局观，要注重对于人的组织、管理和培训，要适当采取激励的形式，促进员工的综合素质提升，不要仅仅将人员资源管理停留在对于员工的管理层次，人力资源管理工作具有的最鲜明的特点就是将员工的积极性最大限度的挖掘出来。人力资源管理为管理和开发增加了新的生命力，为了能够得到人员最佳优化的配置，人力资源管理不仅仅承担着工作计划、具体的工作流程规划，同时还承担着协调多方关系的重要任务。人力资源管理工作侧重点在于挖掘人具有的潜力，在人力资源管理工作中将人比作资源，不断地提升人具有的价值，并且将人具有的价值最大限度的展现，不仅仅对于人员的工作调配有所重视，对于人才的培养也十分的重视，培养人才、发掘人才。
（三）人力资源管理的内容和基本职能
人力资源管理的工作内容十分的广泛，可以概括性的将人力资源管理工作的工作内容分为以下几方面：首先就是人力资源管理的具体规划，人员的职务分配与评判，对于员工的管理培训等其它工作。人力资源管理就是希望能够吸引更多的人才，使得企业或者其它组织能够留住人才，对人才进行激励，将人才具有的价值最大限度的发挥出来。所以，人力资源管理的基本职能主要分为五种：人才的发掘，对于人才的整合;对于人才的激励挽留;对于人才的培养;人才潜力与价值的开发。人力资源管理具有的五种职能并不是单独存在的，它们之间存在着十分紧密的联系。
（四）人力资源管理的内涵
人力资源管理就是应用有效的、合理的、科学的手段，实现人力资源最佳优化的配置，注重对于人才的应用和培养，人力资源管理涵盖的内容十分的广泛。现阶段人力资源管理的工作思想，就是将人看作是一种资源，并且具有高度的可开发性，应用科学化的管理手段，将人与事进行最佳合理的搭配，使得岗位和职务配置最佳适合的人员，人能够在岗位上将自身具有的价值全面的发挥出来。在企业或者其它组织中，人与职务和岗位能够有效的协调，人与人也能够达到良好的合作状态，增加组织具有的凝聚力和向心力，达到组织和构成成员的共同进步。随着组织的不断发展，构成成员能够获得更多的发展机遇，这样对于人员潜力的发掘，进一步促进组织的发展有着不可忽视的影响力。人力资源管理不断的引进先进的管理理念和先进的管理方法，科学发展观的人力资源管理工作正在我国全面的落实，同时，也使得人力资源管理对于经济可持续发展的重要性越来越显现出来。人力资源管理也受到整体社会的广泛关注，将我国人力具有的优势全面展现，与社会发展需求实现同步，保证我国经济可以走可持续发展道路[1]。
二、人力资源管理与经济可持续发展的关系
可持续发展理念最早体现在环境保护方面，但是随着时间的不断推移，可持续发展理念也在不断的延伸，诞生至今已经渐渐发展成为一个独立并且十分成熟的体系。可持续发展的基础内容是生态环境的可持续发展，理念提出的目的是为了促进我国社会可以实现可持续发展，二可持续发展理念的核心内容就是经济可持续发展。人力资源管理与经济可持续发展之间的联系是十分密切的，下面就对二者的关系进行详细的阐述。
（一）经济可持续发展的意义
对于实现经济的可持续发展主要有三大基本要素，第一就是使得经济市场的供求关系能够出一个平衡的状态，第二就是应用有限的投入得到巨大的产出，促进经济的发展。第三方面就是对于产业结构不断地进行改良和优化，适应现代化的发展需求。想要实现经济的可持续发展，那么主要的切入点就是人力资源管理。对于经济可持续发展的内涵进行深入的解析，我国经济市场需要坚决的避免供不应求或是产品供应大于市场需求的不良情况出现，将经济的稳定、持续发展作为最终的目的。同时还需要注重的是对于经济的发展，不能以消耗巨大能源和资源为代价，不能以环境破坏为代价，守护我们赖以生存的家园。目前社会已经全面的步入了经济快速发展的新时期，人口的流动越来越为频繁，科学技术的发展也是日新月异，一些新型的产业也不断的产生，所以对于经济结构要给予更多的重视，要使得经济结构一直处于健康状态中，该内容也是保证我国经济可持续发展的关键和重要基础。
（二）经济可持续发展对于人力资源的需求
经济增长的形式需要进行转变，以往我国对于经济增长采用的是粗放式的管理，这对于我国经济走可持续发展道路是十分不利的，需要由以往的粗放式管理转变为精细化管理。经济增长的方式也需要从强调速度，转变为强调效益。对于各项资源进行科学的管理，优化的配置，是我国经济实现可持续发展的必然需求。经济发展的资源主要包括：自然资源、人力资源、社会资源。人力资源是最为重要的，因为其它资源的配置都需要站在人力资源的基础上。最终可以了解到人力资源管理具有的成效，与经济资源转化为实际效益的效率有着关键性的影响。
在人力资源管理工作中，资源的最佳配置是保证社会经济不断增长的必经之路。对于我国的教育领域而言，对于高素质人才的培养，一直都是我国教育领域专注的重点内容。对于人力资源的开发和应用，对于经济实现可持续发展是非常重要的，人才队伍的建设才能够使得人力资源管理工作具有前线战地，才能够保证人力资源管理对经济发展的促进作用全面的发挥出来[2]。
（三）人力资源取替自然资源促进经济实现可持续发展
自然资源是有限的，在人类不断发展的过程中，自然资源正在大幅度的缩减，长时间作用下自然资源必定不能够在继续的维持经济发展的需求，必须要积极的找寻新的资源取替自然资源，保证经济能够实现可持续的发展。国际间经济的竞争归根到底就是人才的竞争，国家人力资源的管理水平会直接的影响国家经济增长的实际情况。根据科学的数据分析了解到，劳动者本身具有的素质对于经济发展的重要性越来越显现出来。同时也能够直接的认识到，对人力资源科学、合理的应用，才能够保障经济一直发展，而不会倒退，并且需要意识到人力资源必定会越来越高程度的取替自然资源，人力资源会逐渐发展成为促进经济增长，保证经济能够实现可持续发展的关键。
经济社会愈发展，水资源可持续利用问题就显得愈重要；人民生活愈富裕，水资源管理改革的任务就显得愈紧迫。浙江虽然地处降水丰沛的“江南水乡”，但同时也是水资源较为紧缺的省份。全省水资源总量937亿立方米，人均占有量仅为2003立方米，比全国人均水平少了7、3%，约为世界人均水平的四分之一。研究以水资源的可持续利用支持浙江省经济、社会的可持续发展，对于浙江进一步增强综合实力和国际竞争力，提前基本实现现代化，具有十分重大的战略意义。
水资源的可持续利用
“可持续发展”亦称“持续发展”，1987年，在挪威首相布伦特兰夫人任主席的联合国世界环境与发展委员会的报告《我们共同的未来》中，把可持续发展定义为“既满足当代人的需要，又不对后代人满足其需要的能力构成危害的发展”，这一定义得到广泛的认同，并在1992年联合国环境与发展大会上取得共识，可持续发展问题成为世界各国普遍关注的问题。
可持续发展战略的内容极其复杂。即可持续发展系统由生存支持系统、发展支持系统、环境支持系统、社会支持系统和智力支持系统等五个支持系统组成。
若把这五个支持系统对可持续发展目标的贡献率视作100%，那么，前三个支持系统的贡献率将超过70%。生存支持系统是实现可持续发展临界基础。在这一支持系统中，水资源占有极其重要的地位。根据经济社会可持续发展的要求，发展支持系统应当满足经济发展中必须的能源、资源、资本及相应的工程体系与基础设施。水利是国民经济和社会发展体系中最重要的基础设施。
据估计，浙江省可开发利用的水资源量约为300亿m3，也就是说，目前尚有约100亿m3水的上浮空间。如果每年用水量增幅为3%，到2014年即可达到300亿m3/年，形势不容乐观。另外，既使可利用水资源充足，有效增加水资源也必须投入大量的资金。“九五”期间，浙江省为解决20亿吨缺水问题，就投入了100亿元。因此，依靠提高供水量来解决未来水资源的供求矛盾，不仅增加量有限，而且需要巨额投资，难度很大。另据浙江省水利部门依照《浙江省国民经济和社会发展“九五”计划和2010年远景目标纲要》测算，如果供水能力维持在1993年的水平，当保证率P＝75％时，2010年全省缺水率为21、67％；P=90％时，缺水率25、67％。按90％的保证率计算，2010年缺水率在30％以上的有杭州、宁波、温州、金华、衢州、舟山和丽水，舟山缺水率将高达48、48％。当然，各地缺水类型是不同的，舟山属资源型缺水，宁波属资源与污染结合型缺水，金华和温州则是工程与污染结合型缺水。
浙江省委省政府提出要在2020年基本实现现代化。实现这一战略目标，需水量必将日益增多，而供水水源却有减无增，水资源的供求矛盾，随着经济社会的发展将日趋突出。若遇到大旱，缺水问题更加严重，将会严重影响浙江的国民经济持续、稳定和协调地发展。
长期的投入不足，致使水利作为浙江省国民经济和社会发展的基础设施地位极不适应。近些年来，浙江省遭受洪涝、干旱灾害的损失呈递增趋势，部分城市供水出现严重危机等，无不从反面证明了水利基础设施在实现经济社会可持续发展中的重要地位。
环境支持系统，是实施可持续发展的约束限制。在可持续发展的结构体系中，人类的生存支持系统和发展支持系统必须在环境支持系统的允许范围内，若超过了环境支持系统的许可值，人类不但达不到可持续发展的战略目标，就连自身的生存也会变得无法保障。在环境支持系统中，水环境是人类自身生存和发展所必须依赖的基础，水环境要素相对于其他环境要素更易受到影响。各国的历史经验表明，单纯以经济增长为目标的发展模式不可能持续。
近20年来，浙江省的生活污水排放总量和工业生活污水排放总量都呈缓慢增长趋势，同时在废污水排放的控制、处理、生产技术的改进及污染的治理等方面成效也是明显的。但城镇建设和城市化发展过程中的人口和物资的聚集、工业经济的高速发展，使得城市和城镇分别成为不同程度的水污染中心。超采地下水引起地面沉降问题严重。
由于地表水和浅层地下水的污染，全省不少平原地区过度超采和不合理使用地下水，已造成区域性地下水位下降、地下水资源衰竭和地面沉降等一系列不可逆转的环境问题。加上河道淤积严重，导致河网水体的流动性和自净能力减弱，加剧了水体的污染趋势，地面沉降还引起部分水利工程效益降低，使得洪涝灾害加剧。
上述水环境的急剧恶化，为浙江省经济社会的可持续发展敲响了警钟。因此，要确保浙江经济的可持续发展战略得以顺利实施，就必须首先关注和保证水资源的可持续利用。
水资源的节约、保护和优化配置
当经济社会发展到一定程度，水资源的开发利用达到一定程度后，水资源承载能力和水环境承载能力不足的矛盾就会突出暴露出来。缺水问题、有关水的生态环境问题，其实质就是承载能力不足。因此，要处理好近期与远期的关系，对水资源的节约、保护和合理配置是提高和改善这种承载能力的有效的、不可替代的措施。要改变对水资源“取之不尽、用之不竭”的观念。要从传统的“以需定供”转为“以供定需”；重视和加强对水资源的配置、节约和保护，努力提高用水效率和效益，提高水资源和水环境的承载能力，建设节水防污型社会。
回顾我国几十年的发展历程，经济的快速增长在很大程度上建立在对资源、能源的高消耗上。支撑高速度的经济增长模式依然是粗放式的：水资源被大量消耗，能源、运输等形成“瓶颈”，生态环境状况堪忧。
当前浙江省经济存在的最大问题并不仅是水资源、钢铁等供求紧张，投资增长过快等可能引起的传统性的产业结构失衡和金融风险，而是在经济快速增长过程中忽视生态环境保护而快速积累的经济增长与生态环境之间的结构问题。粗放型的增长方式难以为继，我们必须把节约水资源与转变经济增长方式、提高经济增长质量和效益相结合，走出一条水资源消耗低、水环境污染少、经济效益好的新型工业化道路，加快循环经济发展。
水资源紧缺是不争的事实，但我们可以通过对科技和人力资本的有效投入，以直接替代或提高水资源生产率（间接替代），实现一定的产出目标。如农业灌溉用水虽然缺口较大，但可以通过科技进步找到直接或间接的替代途径。一方面，我们可以将处理后的微咸水、低质水、废弃水用于灌溉，另一方面，通过遗传改良提高作物对水分的利用效率。对于用水量大且造成水质污染的水产养殖业，如何得以生存与发展是一个问题。
如果要持续发展，唯一可选择的，就只有走“循环经济”的道路。为发展淡水养鱼，依靠智力和科技进步，研制出封闭式水循环养鱼系统，做到养殖污水经系统处理达标后循环再利用，实现养鱼用水的“零排放”，使养鱼业走上可持续发展的大道。未来20年，在经济快速增长的过程中，我省必须依靠科学技术这个第一生产力，建设一个水资源节约型社会，力争用最小的水资源代价，换取最大的效益。
浙江省要实现现代化必将面临重大的水资源挑战。除了采取政策建立水权制度和水市场，建立水资源统一管理体制之外，长期坚持水资源的节约、保护和优化配置将优先成为我省经济可持续发展战略的一个重要基本点。
支撑浙江经济可持续发展的水资源利用
围绕浙江省到2020年基本实现现代化的战略目标，按照人口、资源、环境和经济社会协调发展的要求，水资源要不断适应经济社会快速发展和人民群众生活水平提高的新需求，坚持全面规划，统筹兼顾，标本兼治，综合治理，积极推进浙江水利从传统水利向现代水利、可持续发展水利转变，为经济社会可持续发展提供水利支撑和保障。以浙江经济可持续发展为总目标，努力做好以下几方面工作：
加强水资源的统一管理
为了解决日益严重的缺水和水污染问题，当务之急首先应加强水资源的统一管理。从水资源的开发、利用、保护和管理各个环节上采取有效的措施。在全面节水的基础上，努力提高水的有效利用率，积极开辟新水源，狠抓水的重复利用和再生利用，协调水资源开发与经济建设和生态环境之间的关系，加速国民经济向节水型方向转变，以促使水资源问题尽快解决。
建设统一开放的现代水务市场
要完善社会主义市场经济体制，建设统一开放竞争有序的现代水务市场体系，完善宏观调控体系，更大程度地发挥水务市场在资源配置中的基础性作用，这是节约水资源、提高效益的根本所在。其中要着重考虑建设合理的资源价格体系，用价格杠杆调节资源的利用。如，目前不合理的水价是阻碍水资源基础产业深化改革的重要因素，不合理的水价导致了水资源的大量浪费，使与水相关产业的经营发展面临严重困难；同时，水价体系的不合理也是造成水污染严重的原因之一。
完善水权制度
只有明晰了水资源的产权，才能最大程度地发挥水资源的效益，使水资源的损失浪费降到最低限度。既应明晰水资源的产权，优化水资源配置，节约水资源，使水资源利用率得到提高；也提高人们研究、开发和推广应用水资源节约型技术的积极性。
加强需水管理
需水管理的核心是提高用水效率，节约用水和科学用水，应成为水资源管理的首要任务。在对农业和城市工业用水中，通过全面建设节水高效农业，可以大大提高农业的用水效率。通过推行工业的清洁生产，使工业用水量降低，这不仅可以节约水资源，而且可使城市废水量相应减少，大大削减污染负荷。提高用水效率，还应包括污水资源化、发展微咸水和海水的利用。总之，提高用水效率不但是保证我国水资源可持续利用所必需，也是建设现代化工农业和城乡健康生活的重要内容。
实现水资源优化配置