4月12日，全省领导班子和领导干部实绩考核工作会议在辽宁友谊宾馆召开。会议深入学习贯彻系列重要讲话精神，落实全面从严治党、依规治党要求，着眼完成今年经济社会发展和党的建设各项目标任务，总结2015年度、部署2016年度实绩考核工作。省委书记、省人大常委会主任李希出席会议并讲话。省委副书记、省长陈求发主持会议。省政协主席夏德仁出席会议，省委副书记曾维出席会议。省委常委、组织部长辛桂梓宣读2015年度工作实绩考核结果。
李希指出，去年以来，我省深入贯彻落实重要讲话精神，坚持把创新实绩考核机制作为重大改革举措，紧紧围绕推动振兴发展和全面从严治党各项任务，实施分层分类精准考核。通过考核，真正让想干事、能干事、干成事的干部尝到了甜头、看到了奔头，让不作为、混日子、搞“忽悠”的干部没市场、没法混、没前途，努力营造风清气正的政治生态和从政环境，为辽宁振兴发展注入了强大动力。实践证明，工作实绩考核是理论指导实践的有益尝试，有力推动了党的理论创新成果在辽宁的贯彻落实；是领导班子和干部队伍管理机制的重大创新，有效激发了干部担当作为、干事创业的内生动力；是对改革发展稳定任务完成情况的“会诊”和“把脉”，切实考出了差距、考出了压力、考出了动力；是对落实全面从严治党责任的检查和督促，对加强全省党的建设具有积极促进作用。
李希强调，今年是如期全面建成小康社会决胜阶段的开局之年，也是贯彻《若干意见》、落实“四个着力”要求的关键之年。2016年的实绩考核工作，要在做好常规指标考核的同时，以全面落实《若干意见》，狠抓“四个着力”落地见效；深入推进党风廉政建设和反腐败斗争，全力做好中央巡视组对辽宁开展巡视“回头看”反馈意见的整改落实工作；扎实开展“两学一做”学习教育，推动全面从严治党向基层延伸；认真抓好省市县乡四级党委换届工作，选好配强班子；切实抓好安全生产、稳定和风险防控工作，保持社会大局稳定等5个方面为重点，逐一对照、强化考核，确保考出效果、考出实效，更好发挥考核的“风向标”和“指挥棒”作用。一是要着眼于推进党的创新理论和中央路线方针政策在辽宁的贯彻落实，做好实绩考核工作。坚持把党的创新理论成果，特别是系列重要讲话精神，以及中央重大决策部署体现到2016年工作实绩考核之中，作为考核评价领导班子和领导干部的重要内容，让党的创新理论在辽宁落地生根、开花结果。二是要着眼于完成今年经济社会发展目标任务，做好实绩考核工作。聚焦推动经济社会发展，针对不同区域和不同单位的特点，进行差异化考核。三是要着眼于落实党要管党从严治党要求，做好实绩考核工作。围绕落实全面从严治党主体责任、思想政治建设、组织建设、作风建设和党风廉政建设抓考核，确保党建工作和中心工作一起谋划、一起部署。
李希要求，实绩考核是一项政治性、政策性很强的工作，涉及面广、敏感度强、关注度高。各地区、各部门党委（党组）必须认识到位、组织到位、措施到位、工作到位，毫不动摇地坚持、坚定不移地实施。特别是主要负责同志要亲自抓、负总责。要精心组织、全面落实好2016年工作实绩考核方案，细化分解共性与个性两类考核指标，完善年度考核与过程考核两种方法，抓好领导评价、民主测评、公众评议等环节，综合运用定性分析与定量评价两种方式，科学评价、强化奖惩，引导各级领导班子和领导干部严肃对待考核、正确对待结果，自觉把考核当作提高能力水平的手段和动力，以求真务实的作风和锐意进取的精神推动工作不断取得新成效。
一、 目的
1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、 适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、 考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)
根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评
(1) 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;
(2) 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
(3) 考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
(4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格(10%)：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 满意加1分，不满意减1分
(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)
②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)
③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 (关键事件加减分)
员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)
注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)
① 销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。
② 工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)
③ 临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)
④ 业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)
注：非营业员岗位：工作职责履行情况;占30%，临时工作任务执行情况;占20%，业务技能测试;成绩占20%。
2、机关职员考评
(1) 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)
(2) 机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。
(3) 考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
(4) 品行考评(占绩效考评成绩的25%)
① 行为品格(5%)：从百分考评记录 考评员工遵章守纪
从言语行为等典型事件 考评员工职业素质
②工作态度(10%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况)
③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)
员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)
① 业务测试和专业知识测试(10%)针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
② 日常工作的自我管理情况(10%)如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定，员工自己评定)
③ 临时性工作任务执行情况(10%)针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)
④ 工作职责履行情况(20%)直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励)
⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。
3、管理人员绩效考评
(1) 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。
(2) 考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
(3) 考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
(4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①言行品格(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)
u 行政部办公室平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;
u 人事部公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;
u 销售经营部主动、热情、灵活、敏锐等;
u 市场企划部机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等;
u 财务部认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;
u 企管部灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等
③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议)
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等
考评管理人员的精神状态和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)
① 部门工作安排与分配(10%)考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性)
② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)
③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)
④ 部门临时工作任务的完成情况(5%)考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录)
⑤ 下属员工工作表现和考评成绩(5%)考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)
⑥ 各项财务指标考核(10%)经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
⑦ 各项综合能力评定由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。)
⑧ 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。
注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
四、绩效考评具体执行步骤
1、 每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;
2、 人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制;
3、 日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。
4、 每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
5、 每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、 每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据)，
注：绩效改进面谈期间同时也是考核申诉期间;，具体按考核申诉规定执行。
7、 每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。
8、 每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
9、 每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
10、 下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
(一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;
l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;
l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;
l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;
l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;
l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行;
l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平;
l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
(二) 绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求;
l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;
l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部;
l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
(三) 企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
六、 绩效考核审诉制度
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
对申诉的处理程序如下：
1、 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
2、 协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
3、 提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、 落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。
七、 绩效管理和绩效考评应该达到的效果
l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;
l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;
l 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;
l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
八、 绩效考评结果处理
1、 考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
2、 前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。
3、 前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
4、 后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
5、 对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
6、 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
九、 附则(待定)
十、 各种附表(待定)
品行考评所用各种量表：
1、《百分考评汇总统计表》遵章守纪分数(人力部用，见附表3)
2、《员工病事假等情况统计表》出勤分数(人力资源部用)
3、《顾客意见统计表》考评员工星级服务规范掌握和运用情况(满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分)
4、《典型事件记录表》考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神面貌;(部门主管用)
5、《民主评议表》考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用)
6、《职业素质评议表》考评管理人员职业素质;
业绩考评所用量表：
1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》考评员工的专业知识掌握情况;
2、《销售完成率统计表》考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3)
3、《个人工作计划和总结评定表》评定工作计划和总结是否适宜、客观;(部门主管评下属员工用，如附表4)
4、《临时性工作任务执行评定表》评定所有参与员工的任务完成情况;
5、《日常工作职责履行记录表》考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。
6、《部门工作计划和总结、目标评定表》考评管理人员工作计划和组织执行能力;
7、《民主评议表》考评管理人员综合管理、组织、协调能力;(上级评议、下级评议、同级评议)
其他量表：
1、《绩效考评反馈信息表》绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。
2、《绩效改进面谈记录表》绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。
3、《绩效考评论断评估表》绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。
说明：
1、 以上所列各种表格均是此绩效考评方案;暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。
白发〔2021〕40号
中共白圩镇委员会 白圩镇人民政府
关于印发《白圩镇对自治区绩效考评2020年度社会评价意见建议整改方案》的通知
各村（社区）、镇直各有关单位：
根据自治区、南宁市和上林县绩效办2020年度社会评价意见建议整改要求，为做好我镇2020年度社会评价意见建议整改工作，现将《白圩镇对自治区绩效考评2020年度社会评价意见建议整改方案》印发给你们，请结合实际，认真组织实施。
中共白圩镇委员会
白圩镇人民政府
2021年4月30日
白圩镇对自治区绩效考评2020年度社会评价意见建议整改方案
根据《上林县对自治区绩效考评2020年度社会评价意见建议整改方案》（上绩发〔2021〕2号）要求，为做好我镇2020年度社会评价意见建议整改工作，特制定本方案。
一、整改目标
坚持以人民满意为标准，以转变机关作风和提高服务质量为目标。通过对意见建议的整改，进一步明确各级各部门的工作目标和职责任务，健全绩效考评工作机制，把抓整改与抓绩效有机结合起来，推动目标实施，解决群众关切问题，切实转变机关作风，让人民群众的获得感幸福感安全感更加充实、更有保障、更可持续。
二、整改内容
自治区反馈我镇2020年度社会评价意见建议共4条，经县委县政府督查考评办组织各级各部门将意见建议进行梳理整理汇总编号后，涉及我镇的内容具体、合法合理的归类为建设性意见建议共3条，非建设性意见建议共1条。
三、实施步骤
（一）分解落实责任。镇党委政府将涉及白圩镇的群众意见建议反馈到相关责任单位，各相关责任单位对群众提出的意见建议认真分析研究，查找存在问题根源，找准整改方向，落实责任。镇党委政府组织人员对各单位认领的意见建议再次逐条分析、归类、汇总，明确整改责任单位，确定整改目标任务。
（二）制定整改方案。1、整改措施撰写要求。建设性的意见建议：要按照有量化的工作任务、有可操作的推进路线图、有明确的时间表、有具体的责任主体、有可以检验的成果形式的五个有;要求撰写整改措施，每条建设性意见建议的整改措施原则上不能超过250个字，整改目标要符合实际，做到年内可实现、现场可核实、效果可检验，年终自治区、南宁市、上林县将对建设性意见建议整改情况现场察访核验。整改措施应逐项逐条陈述，杜绝连篇累牍说大话、空话；非建设性的意见建议：对提困难的建议，要及时予以安抚；对不了情况或误解的，要及时宣传介绍；对怨声怨言，要及时化解；对错误看法，要及时引导和纠正；对情况复杂，本年度尚不具备完全整改条件的，要提出下一步工作谋划，要加强公示公开，做好解释说明，争取理解支持，以整改实效增强人民群众的获得感、幸福感。每条非建设性意见建议的整改措施（情况说明）原则上不能超过500个字。
2、完成时限要求。各责任单位要于2021年5月7日前制定出整改方案，同时将整改方案中的建设性意见建议的整改措施（附件3）、非建设性意见建议的情况说明（附件4）,通过邮箱报镇党政办，由镇党政办汇总上报县委县政府督查考评办。
（三）督促检查落实。为确保整改落实到位，各有关责任单位结合实际，对照整改目标，倒排工作进度，分阶段部署，落实整改工作。2021年8月25日前，各责任单位要填报整改进度报镇党政办，要求内容完整、描述详实，无字数限制。镇党政委政府全程跟进，全程监督，防止整改流于形式，对于整改不到位的要及时通报，确保整改工作如期完成，并将工作进展情况及时汇总上报县委督察考评办。
（四）总结整改成效
年终，各责任单位要对整改项目进行全面自查，即对年度整改工作完成情况，包括采取的措施、整改成效、群众满意度情况等进行总结后，形成整改工作完成情况总结，于2021年11月25日前报镇党政办，经镇党委政府审核后上报县委县政府督查考评办。
（五）公开整改情况。镇党委政府将于2021年5月8日前将整改方案及2021年12月8日前将整改工作完成情况通过门户网站及官方微信公众号等媒体平台予以公示（涉密内容除外），以便接受群众评议和监督。
四、整改要求
（一）高度重视，加强领导
各有关单位要引起高度重视，进一步提高对整改工作重要性的认识，把整改工作摆上重要议事日程，扎实抓好整改工作，确保我镇整改工作取得实效。
（二）明确责任，落实到位
有整改任务的单位要树立责任意识，认真制定细致的整改实施方案，把整改任务逐条逐项细化分解、落实到人，确保整改工作目标到岗、责任到位、任务到人，以建立整改工作责任机制推动工作落实。
（三）加强督查，务求实效
镇党委政府要定期不定期对各有关责任单位整改工作的落实情况进行督查，通报有关情况。对督查中发现的问题及时协调、督促有关责单位妥善解决，以提升整改工作执行力。
关键词：满意度； 绩效工资； 绩效考核； 基层卫生
中图分类号：R197、32 文献标识码：C 文章编号：1005-0515（2013）7-192-01
1、调查目的
本次基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革满意度调查的主要是为了对基层医疗卫生事业单位的员工对目前状况下所实行的绩效考核制度以及绩效工资分配制度的满意情况有一个较为深层的了解，并在此基础之上对能够对员工绩效工资改革满意度造成影响的因素进行一定程度上的分析，然后再根据这些因素研究当前状况下所实行的基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革中仍然存在的问题，并进行有效的探究。最后再根据研究的结果对基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革提出相应的建议措施。
2、调查方法
在本次调查之中，所采用的调查方法是分层随机抽样法。首先，我们自行编制了基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革满意度调查表，然后抽取本区22个县市的基层医疗卫生机构员工进行调查，发放问卷共800份，收回的有效问卷为782份。然后对收回的有效问卷进行统计并分析。
3、调查结果与分析
3、2 满意度总体分析
根据调查显示，当前状况所实行的绩效考核制度满意度量表的总体得分在8～40的范围之内，而对于总体满意度平均得分而言，其值为28、6，所有样本的总体满意对平均值为3、57。然后，我们对SPSS17、0软件进行了一定程度上的使用，并由此来进行单样本t检验，检验的结果见表2所示：
3、3 基层医疗卫生事业单位员工绩效考核满意度影响因素
根据调查结果显示，性别因素、年龄因素、技术职称因素、学历因素以及月平均收入因素都会对基层医疗卫生事业单位员工的绩效考核满意度造成一定程度上的影响。大致情况为：①男性满意度略低于女性满意度；②随着年龄段的升高，员工满意程度也随之升高；③学历越高，满意程度越高；④较之于有职称员工，无职称员工满意度相对较高。而对于有职称的员工而言，职称越高，满意程度就越高；⑤月平均收入越高，满意程度越高。
3、4 现行基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革存在的问题
当前状况下，基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革仍然存在着一定的问题，主要表现为：①绩效工资改革效果与预期有差距，基层员工满意度不高；②绩效工资总额有限，考核结果区分度不大，不能体现差异性；③绩效考核工作仍是薄弱环节，考核指标不完善，缺乏操作规范，存在随意性；④没有建立考核结果的沟通交流与反馈机制，不利于员工改进绩效。
3、5 建议措施
①加强学习和教育，明确绩效工资改革实质，扎实有效推进工作；
②给予基层医疗卫生事业单位更大的绩效工资分配自，拉大绩效工资区分度；
③科学设计绩效考核指标，规范考核程序，增强绩效考核公平性；
④建立完善的绩效考核长效交流与反馈机制，不断提升员工业务能力和工作绩效。
参考文献：
[1]林淑周、提高基层医疗机构卫生服务能力研究综述[J]、福州党校学报、2012’ 1： 26-31、
[2]湖北省财政厅课题组、基层医疗卫生现状分析和政策建议[J]、经济研究参考、2010，4： 22-33、
领导班子和领导干部工作实绩考核，采取年度考核与过程考核相结合的方式进行。这次年度考核从去年12月中旬开始，到今年1月底圆满结束，主要采取了部门评价、民主测评、领导评价和公众评议方式进行。
――部门评价，在各市各部门开展自我评估的基础上，省直有关部门通过查看资料以及平时掌握的情况，对指标任务完成情况进行考核打分，由考核组到被考核单位进行察访核验。
――民主测评，采取召开民主测评大会、述职述廉、填写民主测评表和个别谈话听取意见等方式进行。全省共有11356人参加民主测评会议，4160人参加个别谈话，既听取领导班子成员特别是主要负责同志意见，又听取本单位本系统干部群众意见。对民主测评和个别谈话结果进行量化计分，并按照一定权重计入工作实绩得分。
――领导评价，由省领导对领导班子和领导干部工作实绩情况做出评价。对领导班子重点评价落实省委、省政府重大决策部署和“稳增长”、重点工作、党的建设等指标。对领导干部重点评价履职尽责、改革创新、清正廉洁、勇于担当、勤政务实等方面情况。
――公众评议，委托第三方相关机构，从“两代表一委员”、管理服务对象中随机选取1、1万多名评议人员。对各市主要评议经济发展、民生改善、社会稳定、党风廉政建设、机关工作效率和服务质量等情况。对省直部门主要评议服务经济社会发展、履行部门职责、依法办事和依法行政、党风廉政建设等情况。
过程考核主要是根据工作标准确定时间节点进度，通过考核信息系统实现动态监控和自动化管理。
用数字说话、定量评价领导班子和领导干部工作实绩的好坏，是这次实绩考核的一个鲜明特点。《考核办法》规定：“工作实绩考核坚持定量与定性相结合，在量化考核基础上进行定性分析，形成综合评价意见。”对领导班子工作实绩考核，设置个性指标和共性指标，权重各占50%。按照部门评价占80%、领导评价占10%、民主测评占5%、公众评议占5%，计算领导班子年度考核得分。年度考核得分与过程考核得分分别按80%和20%的权重，计算领导班子工作实绩的综合得分。对领导干部工作实绩考核，按照会议民主测评占60%、领导评价占20%、个别谈话占20%计算年度考核得分，将年度考核得分与过程考核得分分别按80%和20%的权重，计算领导干部工作实绩的综合得分。
在量化评价的基础上，还要结合换届考察、任职考核、专项考核、平时考核结果和纪检、巡视、审计、以及民主生活会等情况进行综合分析，充分考虑局部与全局、效果与成本、前任基础与现任业绩、主观努力与客观条件、个人贡献与集体作用等方面的因素，根据得分情况，按“好、较好、一般、较差”四个等次对领导班子进行综合评定，按“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次对领导干部工作实绩的等次进行综合评定。考核办人员介绍，除“规定动作”外，他们也对考核对象进行暗访。“进行察访核验，不是非要查几个人、扣几分，而是传导压力，持续释放铁面公正、越往后越严的信号，促进各市和省直部门把实绩考真、考实。”
在考核评价时，坚持“一把尺子量到底”。各考核组加强信息沟通，统一计分标准，“钉是钉，铆是铆”，切实做到客观公正、一视同仁，实事求是、依据充分，于法周延、于事简便，确保遵守程序不变通、执行标准不降低、考核结果不偏颇。
一路考核，一路宣传，一路教育，一路督促，敢于动真碰硬，敢于“唱黑脸”，让被考单位服气，让广大群众信服。“省委、省政府下决心制定和实施考核办法，就是针对全省干部队伍存在的突出问题，以创新考核机制为‘风向标’和驱动力，推动领导班子和领导干部提振士气、锐意进取、真抓实干。”省委常委、组织部长辛桂梓在实绩考核培训大会上的讲话掷地有声。
行稳致远，舵手至关重要。一个月时间里，全省14个市和100个省直部门共有955名省管领导干部成为“考生”，迎接全新的“赶考”。
“政之所兴，在顺民心；致之所废，在逆民心。”3月23日下午和3月25日上午分别召开了关于县目标考核办征求2009年重点目标考核办法意见的座谈会，就年度县直、乡镇目标考核办法指标制定上进行了讨论。县委组织部部长XX同志和县直属单位领导以及各乡镇领导广泛积极地参与到讨论中来，为最后确定09年考核指标和标准提供了最宝贵的意见和切实可行的方法。
作为考核机关和被考核机关共同坐在一起指定考核的措施与制度，这是我党基层民主的又一体现。会议一开始便显得积极热烈，各种思想的火花交织在一起，不但健全和完善了目标考核办法的具体指定，同时大家也抓住这个难得的交流机会广泛交换意见。大家对未来工作的各抒己见和未来目标的高要求，不但增强了各职能部门间的凝聚力，也对自身工作进行了有效的自查，普遍产生了争创先进的强烈愿望。
组织部长（XX）说：进一步提高行政效能是指定目标考核的根本目的之一，首先就是要坚持民主与集中相统一原则，像今天这样聚在一起共同商议就是为了力求使各项工作任务的职责的划分更加明晰，能够抓住本质的东西，提出最有针对性的方法，能通过目标办法有效提高干部职工的责任意识和创新意识，形成全系统上下一心、团结协作、高效有序的良好氛围，为全年各项任务高标准、高效率的完成提供了强有力的制度保障。
同时，与会也提出了对指标科学性可操作进行了讨论。大家对考核的标准始终实行三坚持：一是坚持用“全面的观点”看政绩，建立和完善体现科学发展观和正确政绩观要求的政绩考核评价体系，是进一步加强和改进年度考核工作的前提。所谓全面，就是正确的政绩必须体现在推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设各个方面，符合人民群众的根本利益。这就要求我们的政绩考核评价体系，考核物质文明建设方面的成果，还要考核精神文明、政治文明建设方面的成果；既要重视反映经济发展增长的指标，如地区生产总值增速、固定资产投资增速、工业增加值增速等指标，又要重视反映发展质量和结构的指标。二是坚持用“实践的观点”看政绩，研究和探索体现科学发展观和正确政绩观要求的平时考核法，是进一步加强和改进考核工作的关键。政绩必须是脚踏实地干出来的，政绩必须经得起实践的检验。通过考核干部取得政绩的过程和动机，看工作中是脚踏实地、真抓实干，还是弄虚作假、玩“数字游戏”；看是否真的为群众谋利益、办实事，还是为了个人捞好处、早升迁，急功近利，搞轰动效应。从而引导领导干部真正扑下身子来解决一些实际问题，踏踏实实地为老百姓干一些大事，实事，创造出经得起实践检验、群众满意的政绩。三是坚持用“群众的观点”看政绩，创新和拓宽体现科学发展观和正确政绩观要求的群众评议渠道，是进一步加强和改进考核工作的保证。“真正的政绩”必须体现人民群众的根本利益，评价政绩，最根本的一条，就是要把人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应作为评价干部政绩的重要标准。因此，要把考核评价标准真正交给人民群众，由群众来评判干部政绩的大与小、真与假，则需要在拓宽群众参与考核的渠道、方法上求创新，求突破。
1、1组织保障不力导致绩效管理体系运行不畅绩效管理体系的建设与运行不是“一劳永逸”的，指标体系必须根据国家电网公司的战略重心、省公司的战略实施进程动态调整；而关键业绩指标目标值的确定需要结合上级公司要求、公司目标，在充分尊重机关部门和基层单位意见的基础上形成。这就需要建立权责明确的绩效管理组织体系保障其日常运作。
1、2运行机制不健全导致绩效管理的实施效果不佳组织绩效管理并非简单的年初确定绩效考核指标、下达目标、年末比照目标考核打分的线性过程。绩效管理的实施过程及对其有效监控的缺失，可能会导致电力公司的绩效目标不能及时下达、跟踪、检讨与监控，造成绩效管理与电力公司实际运作“两张皮”，并对部门的工作目标和员工的工作行为产生消极影响，使得组织绩效管理体系的实施效果大打折扣。因此，必须相应的建立健全常态化的运行机制以保障与支撑组织绩效体系实施到位。
1、3应用机制缺失导致组织绩效执行力难以延伸到每个员工受长期均等化分配观念的影响，电力公司在各单位间、部门间、员工间的收入分配差距较小，而且组织绩效考核结果与所在单位薪酬总额及其负责人收入的关联性不大，挂钩力度不能对单位负责人形成有效的激励约束，也不能真正形成基层员工对组织绩效的切实关切，最终导致组织绩效与整体人力资源管理体系脱节。
2电力公司组织绩效管理体系的完善对策
2、1建立绩效管理的组织体系
为确保组织绩效管理体系的权威性及其实施的公平公正性，建立健全相应的绩效管理组织体系是首要前提。因此，电力公司必须建立健全相关的绩效管理组织，包括绩效管理领导小组、绩效管理委员会以及绩效管理办公室，并明确各管理机构的具体职责范围，保障组织绩效管理工作有序、高效、公正地开展。
2、2建立常态化的绩效管理运行机制
（1）年初确定目标值。预报年度绩效目标建议值，指标的建议值在原则上是要由于本单位前三年的指标实际完成平均值；核定年度绩效目标值，每年初公司年度工作会议召开前5天，组织完成各基层单位年度业绩考核责任书的编写、修订和签订前的准备工作。（2）季度分析。每年4月、7月、10月初，各基层单位将年度业绩考核责任书中签订的绩效指标执行情况及结语分析材料报各指标责任部门，由绩效管理办公室组织季度分析会，指标责任部门对所负责的指标完成情况检查、分析，制定绩效改进措施。（3）年末预测。每年12月初各单位将绩效指标年度预计完成数和结语分析报告报公司相关责任部门和绩效管理办公室；12月中旬，各考核责任部门将本部门负责的绩效指标预计完成情况和初步考核意见送交绩效管理办公室；12月下旬，各考核责任部门提出考核确认意见送交绩效管理办公室，汇总后提交领导小组。（4）考核兑现。每年1月初，各基层单位将各项绩效考评指标完成情况报各指标责任部门，指标责任部门依据相关指标考评细则对所负责的各项指标进行考核，分析考核中存在的问题，并将考核结果、考核工作意见或建议报绩效管理办公室；统计、计算各基层单位最终考核成绩，报绩导小组审定；绩效管理办公室根据审定结果拟定组织绩效兑现方案，上报领导小组审批，并编写电力公司年度绩效考核执行情况，报告职代会。（5）绩效申诉与反馈。为保证绩效管理的客观、公平、公正，防止人为因素（如人际关系）等非考核因素对考核过程和结果的影响，需要建立健全考核的申诉机制。当二级单位对考核结果产生异议时，有权在得知考核结果7个工作日内向绩效管理委员会提出申诉，逾期申诉则被认定无效。绩效管理委员会在接到申诉后，需在15天内组织相关机构人员就申诉的内容进行审查，最终将审查结果通知申诉单位。
2、3组织绩效目标的有效分解机制
（1）基层单位负责人、部门负责人的绩效目标分解。将绩效指标体系分解到基层单位，形成基层单位的关键绩效指标体系。另一方面，根据部门具体职能与角色分配将公司层面的重点工作计划分解下达给基层单位，形成本部部门的重点工作任务，以此确定基层单位负责人、部门负责人的年度业绩考核指标及考核指标目标值。（2）关键部门、岗位的绩效目标监控。明确电力公司关键部门与关键岗位，采取单位负责人与关键部门、岗位签订业绩考核责任书，月度看板跟踪、季度分析、年度综合考核及兑现的方式进行年度业绩考核。由绩效管理办公室按月将其关键绩效指标完成情况进行分析排序并公布。（3）例外调整。受外部环境等一系列不可控因素的影响，会存在部分绩效指标无法达成预期目标，各单位、部门可以通过对指标执行情况、指标影响因素及存在问题进行分析，形成结语报告提交绩效管理办公室，最终由领导小组审定批准。
2、4绩效与薪酬挂钩机制
（1）绩效考核结果与负责人业绩薪酬挂钩。负责人年度薪酬由基本薪金、绩效薪金、一次性奖励构成，分别占40%、50%、10%，其中，绩效薪金与年度业绩考核结果直接挂钩。由领导小组确定绩效薪金基数，结合各单位考核分数、规模系数及负责人所在级别绩效倍数等因素计算负责人绩效薪金。并将考核结果作为负责人奖惩和选拔任用的重要依据。（2）绩效考核结果与基层单位工资总额挂钩。规范电力公司的工资总额管理，建立体现劳动总量与劳动价值的工资总额决定机将基层单位的年度业绩考核结果与本单位工资总额挂钩，发挥工资总额在运营绩效提升中的牵引和调控作用，健全工资总额决定机制。
3结语
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）
根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评
（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；
（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分
（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）
②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）
员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）
注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。
②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）
③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）
④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）
注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。
2、机关职员考评
（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）
（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）
①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪
从言语行为等典型事件考评员工职业素质
②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）
员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）
①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）
③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）
④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）
⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。
3、管理人员绩效考评
（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。
（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）
①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）
u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；
u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；
u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；
u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；
u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；
u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等
③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等
考评管理人员的精神状态和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
①部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）
②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）
③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）
④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）
⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）
⑥各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）
⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。
注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
四、绩效考评具体执行步骤
1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；
2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；
3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。
4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），
注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。
8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；
l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；
l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；
l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
六、绩效考核审诉制度
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
对申诉的处理程序如下：
1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。
七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
八、绩效考评结果处理
1、考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
2、前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。
3、前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
4、后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
5、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
6、其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
九、附则（待定）
十、各种附表（待定）
品行考评所用各种量表：
1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表3）
2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用）
3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）
4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）
5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）
6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质；
业绩考评所用量表：
1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况；
2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3）
3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）
4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况；
5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。
6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力；
7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）
其他量表：
1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。
2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。
3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。
说明：
1、以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。
2、本人将按照时代光华管理学院——魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点：
（1）考核项目（内容）尽量来源于考评周期内各方面的具体工作表现数据，一方面尽量避免人为的主观素质造成不客观的考核结果。
（2）要考核一定时期内的员工综合表现，尽量避免因被考核人一时的表现决定最终的考核结果，为此日常工作一定有计划有条理地收集各方面需要的考核数据信息，综合各种信息后评出各项成绩。
（3）标准明确——即考核标准用语尽量不使用模糊、主观性的用语，而用明确的可衡量的用语。
例如：考核员工“工作态度、合格精神”时用：
①是否准时上下班；
②是否遵守公司各项规定（标准流程和程序，各项安全规定等）；
③是否很少与人发生口角；
④是否乐意接受工作调动，是否乐意接受他人意见等；
⑤是否愿意担任他是不愿做的工作，是否乐意协作新同事等。
再如民主评议考评管理人的综合表现时：
①领导能力——率先示范，受部属信赖；
②果断力——能当机立断；
③执行力——朝着目标断然的执行；