一、美国银行绩效管理
近期，建总行召开了员工绩效管理视频会议，会议对绩效管理工作的开展情况进行了通报，通过会议学习，使我对于绩效管理工作有了重新的全面认识，美联银行的绩效管理一般包括：制定计划、跟踪指导、绩效评估三个阶段，其核心在于充分调动员工工作的积极性、形成良好的企业文化氛围、运用先进的管理技术手段。
二、绩效管理全新认识
在现代日益激励的金融市场竞争中，员工是金融企业最大的财富，能否充分发挥员工的主观能动性，积极为企业创造更多的财富，关键在于金融企业是否具有先进的管理制度和良好的企业文化，建总行此次全面推行美联银行的绩效管理，我认为，其作用在于两个方面，一是调动员工工作的积极性，促进企业和员工的共同进步；二是形成良好的企业文化氛围。其核心关键在于促进建行的全面发展，使其发展更加适应我国社会乃至与国际社会发展需要。具体的认识如下：
1、员工工作的积极性是银行的财富源泉
员工工作积极性直接关系到银行企业工作效能和整体形象，现代企业员工工作积极性能否有效提高，关键在于是否具有激励和奖惩机制，是否能够从员工职业生涯发展的角度去为员工考虑。只有良好的激励机制和奖惩机制，才能更好提升员工的工作积极性，才能更好的实现企业和员工的双赢，实现共同发展。
2、有效沟通能够促进企业良好文化氛围的形成
目前，我行实行企业化的运作模式，要使企业能够基业常青，就必须注重企业文化氛围的塑造，良好的企业文化才能够留得住员工，才能够使员工更好的服务企业。良好的企业文化氛围形成的关键在于员工和管理者间有效的沟通，如：在制定计划阶段，美联银行就非常重视管理者与员工的沟通，管理者与员工沟通确认员工职业发展的期望和设想，共同制定个人发展目标和技能提高计划。管理者与员工制定年度工作目标并具体设定完成期限，最后形成标准的工作计划和员工发展计划表格，双方签字后交人力资源部，作为期末对该员工考核的依据；在反馈阶段，一旦发现员工存在问题，及时与之沟通，确保完成阶段性的目标。
只要学习成绩好，情商根本不重要。今天的父母如果还持有这样的想法，那可真是相当的“OUT”了。学校里一直有一种奇特的“第十名现象”，即那些在各领域的领袖人才，并不是原来班级里的优秀生，而是成绩排名在十名左右的孩子。其实奥秘很简单，这些孩子只把一部分的时间放在学习上，另一部分的时间用于发展社交、探索等方面，他们的自信心、独立性、人际交往、问题解决和责任感得到了相当全面的发展，而众所周知，对于领导者而言，情商的影响力远高于智商，如果没有较高的情商，“领导”便无从谈起。
同时研究证明，情商对孩子的学习成绩有非常重要的影响。如果学生没有自信心，缺乏自我控制和自我管理，情绪焦躁，与同伴和老师不能相处融洽，拒绝或逃避压力，无法树立积极的观念与目标，则通常都会有比较严重的学习困难，自然不会有好的成绩。
“情商不用学，大了自然会”
总的来说，情商不会随着年龄的增长而提高。情商是关于自信心、独立性、人际交往、自律、责任感、问题解决、情绪管理等方面的关键理念与技巧。随着年龄的增长，有些情商、能力会相对提高，因为你从生活、经历和失败中得到了这些理念和技巧。但并非所有的情商、能力都能够经历并从中悟到教训，另外，这些教训多是以失败为代价而获得的。
0～12岁，是人情商形塑的关键期，孩子85%～95%的性格、理想和生活方式都是在12岁之前形成的，在小时候接受情商训练可以在很大程度上避免走弯路，为日后的成功奠定基础。
“情商都是有问题的孩子才需要学习的”
所有的孩子都需要接受情商教育。尽管情商教育确实可以解决孩子的困惑，比如害羞、适应力差、人际交往弱、易发脾气、不自律等。但是，情商教育有着更强大的“预防”功能。在婴幼儿阶段，接受过情商教育的孩子和妈妈，可以避免孩子在幼儿园阶段出现的不适应、不合群等问题，在幼儿园阶段接受过情商教育，可以避免小学阶段管理学习任务和自律方面的问题，在小学阶段接受过情商教育，可以避免青春期出现的各种情绪和自我价值问题。
“父母自己就可以完全教会孩子情商”
情商观念与技巧，跟数学、读写一样，父母当然可以教孩子。但是系统的学习，只有在学校里完成。事实上，父母传递给孩子的情商知识，来自于自身被养育的经历和获得的知识，未必都是正确的。很多父母本身就存在很多情商弱项，比如不自信、情绪管理差、不自律等等，很难传递给孩子正确的认知、观念及技巧。参加正规的系统的情商训练课程，无疑就成了更好、更省心和更有效率的方式。
手机阅读的普及，进一步造成了碎片化知识的浅阅读、浅思维，各类所谓心灵鸡汤、正能量似的文章满天飞，结果每个人都好像感悟到人生和成功的真谛——可是真正技术层面的、系统、理性和有逻辑的专业知识反而被忽视，造成了大多数企业培训就是打鸡血、谈感恩。
不要总喝鸡汤了，一位优秀的选手绝对不是靠喝营养液培养出来的，一定是各种动作分解训练而成……
如果非要找秘笈，这才是赢销精英修炼秘笈——销售人员工作技能检核表（示例）
以下是我们为每一个企业进行“业绩倍增”顾问时必须为销售团队建设完成的项目之一。
很多企业招聘新销售人员，往往指望2、3天的培训就能帮企业带来效益，日常训练缺乏系统，晨会、周会流于形式。
对照下表，经理人会发现有太多内容可以融入日常的培养之中，而销售人员也能够不断进行自我提升。
传递价值，成就梦想 ，希望对您也有用。
销售人员工作技能检核表
（示例，因为版式问题，您可以复制并制作成表格，并在项目、内容后面再加上3列：自我检核、经理验收、领导抽查）
一、市场相关知识：
1、 行业：了解行业的发展情况、市场规模和前景。
2、 企业：了解公司的相关情况。
3、 竞争：了解竞争状况与主要竞争者情况。
4、 趋势：了解产品的应用趋势。
5、 产品：了解各种产品的相关知识。
6、 技术：掌握一定的产品应用方面的技术知识。
7、 价值：了解我们提供的产品及服务给客户带来的价值。
8、 价格：掌握价格体系及报价技巧。
二、销售专业知识：
1、 客户细分：了解各主要细分客户群体的需求。
2、 客户价值：1、了解不同规模细分客户群体的当前需求价值。2、了解不同规模细分客户群体的长期需求价值。
3、 交易流程：了解各主要细分客户群体的交易流程与典型案例。
4、 计划：1、了解保障业绩实现的客户开发、跟进计划等。2、根据销售目标制定合理的年度、季度、月度及每周、每天的工作计划。
5、 规划：掌握所属区域市场运作的整体规划。
6、 客户开发：掌握客户的识别、开发及推进技巧。
7、 客户关系：了解客户内部相关人员的作用及关系维护技巧。
8、 渠道：了解各类销售渠道的特征及运作关键。
9、 拜访：掌握客户拜访技巧、拜访工具等运用。
10、 提案：根据客户沟通的不同阶段，掌握相应的提案技巧。
11、 谈判：掌握一定的商务谈判技巧。
12、 招投标：掌握一定的招投标技巧。
13、 合同：掌握合同的各项条款、原则及执行内容与履行过程。
14、 售后服务：了解客户的售后服务流程及注意事项。
15、 客户指导：能快速培训客户正确使用产品。
16、 回款：了解回款流程及催款技巧。
17、 财务常识：了解客户往来相关的财务知识。
18、 投诉处理：掌握主要的投诉处理技巧。
三、人际能力：
1、 表达能力：1、能够逻辑清晰、语言简洁的表达自己所需表达的内容。2、能够简洁、熟练的介绍自己、公司、业务、产品、服务等。
2、 沟通能力：掌握沟通技巧，提高沟通水平，快速建立良好的关系。
3、 文案写作：熟悉各类应用文档的写作格式、规范，有一定水准。
4、 说服能力：掌握说服技巧，提高说服客户的能力。
5、 公众沟通：能在正式场合介绍自己、公司、业务、产品、服务等。
6、 内部关系：了解内部各部门职能、各项工作流程，并能高效协作。
7、 职业礼仪：掌握必须的职业礼仪，表现出专业、得体的职业形象。
8、 人脉维护：掌握人脉关系维护技巧，包括各种通讯手段的运用。
四、企业了解：
1、 企业文化：了解并认同企业文化。
2、 企业目标：了解并认同企业发展目标。
3、 规章制度：了解并认同企业各项规章制度。
4、 收入构成：了解自己的收入构成，并有积极的收入目标。
5、 团队精神：有合作精神，并能积极帮助他人。
6、 部门配合：了解各个部门与自己岗位之间的关系，并熟悉相关流程。
五、日常工作管理：
1、 办公软件：Word、Excel、PPT的基本操作技能。
2、 工作日志：有效制定每天的工作规划，并积极完成。
3、 工作计划：有效制定每周、每月的工作计划，并积极完成。
4、 工作总结：定期对自己的工作进行总结与改善。
5、 工作汇报：每次都能简明、清晰的对自己的工作进行汇报、分享。
6、 时间管理：能够有效安排时间，并对重要事件备忘。
7、 心态管理：能够管理好自己的情绪，并不断自我激励。
8、 客户管理：建立客户管理体系及相应档案，有效管理各类客户。
9、 销售辅导：（经理、主管）掌握基本的销售人员培训技能。
10、 办公系统：掌握公司办公OA系统或客户管理系统等使用。
11、 绩效考核：了解绩效考核的内容，并通过绩效考核发现自身不足，下月做出改善计划。
六、自我提升与持续改善：
1、 职业规划：有明确的职业成长规划。
Abstract:The achievements management is human resources management system's key point, the achievements face-to-face talk is also the achievements management process key, this article through the analysis achievements face-to-face talk concept as well as it in the achievements management influential role, how discussed simply to implement the effective achievements face-to-face talk, safeguarded the achievements management system's steady movement, safeguard human resources management goal realization、
关键词：人力资源管理 绩效管理 绩效面谈
key word:Human resources management Achievements management The achievements speak face-to-face
作者简介：黄杰（1985-），男，河南大学教育科学学院研究生，研究方向为应用心理学人力资源管理。
现如今的企业管理中，要充分提高组织效能，人力资源管理工作发挥着重要作用。人力资源管理是站在如何激励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理决策和管理实践活动，人力资源管理工作的核心在于要有一个良好的绩效管理体系，这也是人力资源管理过程中的重点和难点。科学合理的绩效面谈过程又是绩效管理的核心构件，因而，有效的绩效面谈是实施高效人力资源管理的关键中的关键。
一、绩效面谈的概念及其作用
绩效面谈是指在绩效管理过程中由管理者与其下属通过面谈的方式就下属绩效表现进行回顾，帮助下属总结经验，找出不足，商讨解决的办法，并就员工发展以及下一考核周期目标设置等方面进行的正式沟通。
面谈是最直接的沟通方式，沟通程度较深，可以对某些不便公开的事情进行交流，使员工容易接受，管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，减少沟通障碍，利于员工绩效与组织绩效有效结合。因此，绩效面谈不仅可以提高员工工作效率，而且也增进了员工和主管之间的沟通。
二、如何有效地实施绩效面谈
要避免上述问题，有效进行绩效面谈，需要所有参与者从思想、行动上给予足够的重视，以及充足的准备：
2、1 面谈前的准备工作
绩效面谈主管应做好必要的准备：选择双方均有空闲的时间；尽量选择不受干扰的面谈场所；准备好面谈资料，准备好员工各项评价表，整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足；拟定好面谈程序。
同时，员工也需：做好客观的自我评价，接受全面评估；准备好个人的发展计划；考虑好需向主管提出的问题；安排好自己职责内的任务，避免影响正常工作。
2、2 注重细节确保绩效面谈的实施
第一，创造良好的面谈氛围至关重要。包括主管的服饰、态度，面谈开始前的问候、递水、关闭手机等行为方面因素，都能拉近主管与员工之间的距离，为接下来的绩效面谈营造出一种轻松、友好的氛围。
第二，注意一些关键原则及技巧，如：信任原则、倾听原则、避免冲突原则等等；相互尊重，允许员工提反对及不同意见；坦诚相见，对于主管的过失要勇于面对、承担责任；善于引导、激励，通过面谈激励员工，追求更高的自我实现。
三、现代企业应注重绩效面谈
无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用。没有有效的绩效管理，在残酷的市场竞争中，组织和个人的绩效得不到持续提升，终会被市场所淘汰。作为人力资源管理部门的一项战略性任务，现代企业中大多数都建立了完善的绩效管理系统。而其中的绩效面谈，却往往只限于形式、执行力度有限，发挥不出应有的作用，以至绩效管理在人力资源管理体系中的贡献也大打折扣。
绩效面谈，可以称作绩效管理的加油站，但同时也是一个容易被忽视的“管理盲区”，因此，从意识、行动上对绩效面谈加以关注，对于实现企业整体战略是至关重要的。这不仅仅是面谈主管的任务，而是需要管理层和员工、甚至整个组织的共同努力来实现。摒弃传统观念的束缚，将绩效面谈制度化，使之渗透到组织文化中去；建立健全监督绩效面谈的反馈系统，正视员工的申诉；加强对主管绩效面谈的培训，使其更全面的掌握绩效面谈的技巧；加强沟通，与员工探讨其职业生涯的发展，增强绩效面谈效果，促进员工个人与组织目标的整合。
成功的绩效面谈可以积极推动组织目标的实现，并为绩效管理划上一个完美的句号。反之，则失去了绩效管理的意义，阻碍实现人力资源管理的最终目的。企业应加强对绩效面谈的重视，科学合理地实施绩效面谈，使绩效面谈能够发挥出真正的作用，为组织目标的实现做出贡献。
参考文献：
[1] 段光斐，龙海涛，郭玉红、浅析绩效面谈、一重技术，2007，（6）：107-108
[2] 王雅秋，孙诚山、绩效面谈在绩效管理体系中的重要性、科技咨询导报，2007，（3）：174
[3] 杨立芳，孙小平、实施员工绩效面谈存在的问题及对策分析、会计之友，2008，（7）：68-69
[4] 李春梅、企业绩效管理存在问题及对策研究、科技信息，2009，（25）：340
一、转换角色，不断提升管理督导技能技巧
对于新任管理人员来讲要正确认识自己的角色定位，一名优秀的员工并不一定是优秀的管理人员。作为员工，评价你的工作绩效通常取决于你个人的能力，注重于自我管理和自我专业技能提升。现在晋升为管理人员，你不但是组织管理者，更是信息沟通者、关系协调者、辅导者，工作内容和角色都已经发生很大的变化，必须学会合理的安排时间，不但要做好自己的工作，业务和技能更要出色，还要在实践中不断提升自己的沟通、协调、计划、管控、激励、辅导等各方面的能力，必须注重团队成员的作用，还要学会帮助他人完成工作，实现从自己做事转变为带队伍做事。
二、借助管理案例，提升管理督导技能技巧
不论身居哪个岗位，实践加学习才是完美的结合，日常管理工作我们更多的实践是稳扎稳干，坐下来学习就是总结提炼的过程。“学而不思则罔，思而不学则殆”，只知道实践却不思考和总结就会迷惑而无所适从；只知道学习却不实践，是理想主义没有实际作用。建立督导管理案例收集和完善相关机制，对于以后信任管理人员来讲就是一本丰富的管理实战教科书。案例来源于实际工作，每周一次的督导管理案例分析、讨论、情景练习和总结，能够让我们在案例中学习督导管理要点、思考有效沟通的方法、总结工作、接受和委派的技巧，直接有效的提升我们的督导管理技能技巧。
三、学习力是货真价实的可持续的优势
有时候，我们在岗位上工作一段时间，就会觉得技能已经非常的熟练了，无需再接受培训和学习，总觉得一些管理理论也学习的差不多了。但是社会每时每刻都在进步，周围的同事、同行都在不断地学习，客户的要求和期待也越来越高，如果不学自然无法有所突破。我们只有常思常新，像一块海绵一样不断地排除旧的思想和空间，吸纳新的能量，才能够不被残酷的现实所淘汰。学习是职场一项关键技能，对于个人而言如果说学历和成绩属于过去，那么学习力、意愿度、和决心代表明天和将来，它们是货真价实的可持续优势，对于团队而言更是如此。
四、主动是一种特别行动气质
（国家税务总局党校 江苏 扬州 225007）
摘 要：EAP作为新兴的心理学化的人力资源管理手段，在现代人力资源管理中可以得到广泛的应用。本文主要探讨了EAP在绩效沟通、职业生涯规划、裁员沟通三个具体方面的应用。
关键词 ：EAP；人力资源管理；应用
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）25-0181-02
EAP起源于20世纪20年代的美国，作为解决组织中员工心理健康及行为问题的有效模式，经过几十年的发展，已在欧美得到广泛的应用，成为现代人力资源管理与开发的一项新的有效手段。据统计，截至2004年，世界财富500强中有98%以上的企业建立了EAP项目。但对于大部分中国企业而言，EAP还是一个全新的概念，EAP在中国尚处于一个起步阶段。
一、EAP概述
EAP（Employee Assistance Programs），直译为员工帮助计划，或员工协助计划。最早始于1917年美国纽约梅西百货公司所建立的员工咨询系统。1982年，Walsh首次提出“员工帮助计划（EAP）”这个概念，认为其旨在利用公司策及相关程序来帮助员工解决某些直接或间接影响工作效率的个人或情绪问题。随着EAP的不断发展，其内涵也不断丰富。但对于员工帮助计划目前仍没有统一的定义。本文采取国内学者张西超的观点：员工帮助计划是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高工作绩效，并改善组织管理。经过几十年的发展，目前EAP已经成为一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯等各个方面，成为帮助组织成员缓解精神压力、改善生活方式、促进身心健康，进而提高企业绩效的一种重要方式。
二、EAP在人力资源管理中的作用
现代人力资源管理的观点认为，健康、幸福、高效的员工是企业最宝贵的财富。EAP是心理学化的新的人力资源管理模式，也是人性化管理的重要方式和手段。对企业来说，实施员工帮助计划可以及时、有针对性的解决员工所面临的心理或行为问题，帮助员工缓解压力，更好地体现以人为本的管理理念，同时也给企业人力资源管理带来巨大的收益。
对员工来说，EAP可以帮助他们减轻来自工作和家庭的压力，明确职业生涯发展的目标，从而帮助员工能够全神贯注的投入到工作中，提高工作效率。对于企业而言，EAP的实施与现代企业人力资源管理的目标是一致的。除了能够提高留职率、提升员工士气、改善组织气氛外，还能建立尊重员工价值、关心员工困境的企业文化；培养注重解决问题和个人发展的学习型文化；帮助企业更好地应对裁员、并购等危机和变革。
三、EAP在人力资源管理中的具体应用领域
1、绩效沟通
绩效沟通在绩效管理中发挥着重要的作用，然而，在现代企业的绩效管理过程中，沟通却成了最薄弱且容易被忽视的环节。可以说，绩效沟通是一个难题，企业管理者和员工都比较回避这一过程。而且在与员工进行绩效沟通的过程中，管理者往往感受到很大的压力。如果在绩效沟通中引入EAP，则可以使原本可能艰难的绩效沟通变得轻松和顺利。EAP在绩效沟通中的应用概言之是进行相关的培训，包括：
（1）对管理者进行咨询式管理者的培训。作为管理者，不可避免要和员工进行长期的绩效沟通，如何有效沟通需要一些技巧，他们应该由传统的指令式管理者向咨询式管理者转变。心理学，尤其是心理咨询，多年来在工业组织中的实践证明，心理咨询的理念和技巧可以有效改善管理者的管理风格，提高管理成效。EAP通过向管理者提供咨询式管理者的培训，可以使管理者树立“以人为本”的管理理念，并通过角色扮演练习心理咨询的技巧；同时，掌握与绩效沟通相关的沟通技巧，并探索咨询技巧在绩效沟通中的应用。
（2）对管理者及各级员工进行交互作用分析的培训。所谓交互作用分析（Transactional Analysis，TA）是一种人格理论，是一种针对个人的成长和改变的有系统的心理治疗方法。目前TA主要应用于心理咨询、教育、咨询、企业管理等方面。目前，交互作用分析的理论和方法在西方企业中被广泛应用于解决企业中的沟通问题。绩效沟通是一个管理者与员工互动的过程，但如果存在沟通障碍，将会影响沟通的效果，甚至妨碍企业绩效目标的达成。但对于绩效沟通中的障碍，很过管理者和员工往往会感受束手无策。交互作用分析可以很好的帮助管理者及员工解决这一难题。通过交互作用分析的培训，可以帮助管理者及员工掌握人格的心理诊断、如何增强自我觉察等方面的技巧；同时帮助他们辨认清影响沟通的关键因素，并了解沟通中存在的误区，进而帮助管理者与员工之间建立良好的人际关系。
2、职业生涯规划
职业生涯规划是人力资源管理中的内容之一，在企业中建立有效的职业生涯规划体系，不论对员工个人还是对组织本身，都大有裨益。EAP可以帮助企业建立组织内部员工职业生涯规划体系。
EAP专业人员通过采用专业量表测量、评估员工个人的性格、能力、职业兴趣等，并与员工进一步沟通，共同分析员工的整体能力，明确每个人的长处和不足以及期望的职业生涯发展方向；然后，根据对影响员工个人职业生涯发展的内部及外部因素的分析，配合组织内部的晋升机制，设计出个人职业生涯发展计划，并根据组织内部的培训机制为员工提供适时的针对性的培训，以更好的发掘员工的潜能，提升员工个人的能力，促进员工的职业生涯发展。另外，EAP专业人员中的职业咨询专家可以向对职业生涯发展有困惑的企业员工提供及时的咨询，帮助他们明确职业发展的目标。在员工个人职业生涯规划的基础上，EAP专业人员可以帮助企业建立员工职业发展档案，并制定与职业生涯规划相关的规章制度，以建立组织层面的职业生涯管理体系，从而更好地配合企业有关人力资源的战略规划。
3、裁员沟通
无论是经济性裁员还是战略性裁员，都是企业战略决策层为改善经营绩效而采取的一项不得已而为之的措施。然而当企业裁员时，将会给所有相关的人员（包括被裁者、裁员执行者以及留任员工）带来沉重的心理负担和压力。此时，如果不对这些负面的心理影响进行有效的干预和引导，不仅不能达到改善企业绩效的目的，甚至还可能出现一些悲剧性的事件。EAP可以在裁员的过程中，为所有相关人员提供系统的心理支持，通过有效的沟通帮助员工走出裁员所带来的困境，实现企业和员工的双赢。
EAP在企业裁员的整个过程中都发挥着重要的作用。不仅包括裁员前的被裁对象情况调查和裁员执行者的培训，更重要的是裁员时和裁员后对相关人员所提供的针对性的裁员沟通和辅导服务。具体而言，（1）针对被裁员工，EAP专业人员可以通过运用积极倾听、表达同感等沟通技巧的运用，引导他们正确认识被裁的现实，并引导他们合理宣泄因被裁而引发的负面情绪，同时促进他们的认知改变，重树信心。另外，EAP专业人员可以为被裁员工提供职业发展咨询以及再就业辅导服务，帮助被裁员工重新审视自己的职业生涯，并尽快重新就业。（2）对于裁员执行者，EAP可以在裁员前为他们提供有关沟通技巧等方面的培训，帮助提升他们的沟通能力；裁员实施时EAP亦可以为他们提供现场心理支持，帮助他们有效实施裁员工作；而在裁员后期，EAP可以为他们提供心理咨询与辅导服务，帮助他们处理裁员所带来的负性情绪，并培训他们掌握如何消除留任员工顾虑的技巧。（3）对于留任员工，EAP可以通过有效的沟通帮助他们认识到裁员的必要性，以及自己对于企业的价值，消除他们内心的不安；同时辅助他们设计出清晰的职业生涯规划，帮助他们明确目标，恢复信心，提高工作热情。
4、组织文化建设
员工工作的最终目的不仅仅是为了获得物质报酬，而是有组织归属感、工作满意度、自我提升和超越等高层次、多方面的心理需求。组织文化是组织全体成员在组织发展过程中创造的与物质基础相适应的精神成果的总和，是组织意识、精神、风尚、价值观等因素的集中反映，同时也暗含了组织对员工的心理承诺。在组织中，组织的EAP为员工的心理契约和组织文化提供了一个有效的交流平台。一方面，组织通过EAP的开展了解员工的所需并提供帮助，从满足员工的要求、期望的角度来增强他们对组织的情感，在潜移默化中对员工的思维和行为方式进行导向、规范和激励，从组织发展的战略角度来建设物质层、制度层和精神层相协调的组织文化；另一方面，组织员工在最需要帮助、最脆弱的时候得到了来自组织的帮助，这无疑使得员工对组织更为信任和依赖，有助于员工心理契约向关系型转变，最终形成个体价值与组织价值和谐统一的组织文化。可见，开展EAP服务将可以更有效的推动组织文化的建设。
5、心理管理与心理建设
员工在如今的职场中所面临的工作压力、正性情绪透支、负性情绪积压、心理资源耗竭等问题，迫切需要心理安慰和心理关怀，这就需要我们管理者来学习如何营造积极、健康、阳光的心态，而并非等员工有了心理问题在去解决。应该从心理学的角度拓宽管理视野，掌握帮助员工提升心理素质的方法和心理辅导的技术，引导员工以积极的情绪投入工作，从而激发团队活力和激情，提升组织正能量，促进工作绩效提升。
实践证明，通过EAP的实施，绝大多数员工的对心理健康的认知水平显著提高，能够正确认识心理问题，合理化解心理困扰，同时他们的幸福感增强、因压力而诱发的紧张与焦虑情绪体验明显降低、对组织的满意度与忠诚度提高。另一方面，管理者在管理员工的过程中，能够有意识地关注员工的心理感受，当出现心理危机事件时，他们能进行较为及时有效的干预，避免事件影响的进一步恶化，并使员工能更快地从危机中复原。
巧借EAP促进人力资本增值，对于组织而言具有非常重要的战略意义。（1）解决组织的负面困扰，消除组织破坏性因素，有利于构建健康、有序的内部经营环境。此功能主要通过最常见的心理咨询来实现，包括电话咨询、面询、网络咨询、团体辅导、危机干预等。（2）预防潜在风险，释放组织的生产力。它主要通过更系统的本土EAP服务来实现，包括调研、规划、咨询、培训、评估等模块，为员工及其家庭提供全方位的身心健康管理服务，为组织管理层提供相关管理改进的咨询建议。（3）促进员工心理资本增值，培育组织的未来竞争优势。它通过心理资本提升，着眼于提高组织绩效和员工获得幸福的能力，达到绩效与人本间的平衡，实现组织的可持续性和谐发展。
参考文献：
[1] 张西超、员工帮助计划——中国EAP的理论与实践[M]、中国社会科学出版社，2006、
[2] 孙波、浅谈EAP在现代企业人力资源管理中的应用[J]、齐齐哈尔师范高等专科学校学报，2007（03）、
[关键词]SBT教学模式；经管类；应用型课程；实践
[中图分类号]G420 [文献标识码]A [论文编号]1009-8097(2012)05-0121-04引言
一般来说，人类获得知识的源泉有两种，一是传授获得，二是体验获得，两者不具有替代性，而体验获得的知识是终生不忘的。基于此，情境学习理论于20世纪80年代应运而生，该理论认为知识是具有情境性的，知识是活动、背景和文化产品的一部分，并在活动中，在其丰富的情境中，不断被运用发展。倡导情境教学其意义在于促进迁移、真实的学习以及主体性的构建。1990年前后由美国加利福尼亚大学伯克利分校的让·莱夫(Jean Lave)教授和独立研究者爱丁纳·温格(Etienne Wenger)正式提出了情境学习(Situated learning)。简单说来，情境学习是指在要学习的知识、技能的应用情境中进行学习的方式，也就是解决“在哪里用就在哪里学”的问题。国内学者也针对经管类应用型课程展开了相关研究，主要集中于情景模拟教学。学者们充分肯定了情景模拟教学在经管类课程，特别是实践性和应用性较强的课程中实施的必要性，也对教学实施过程中存在的问题和情境模拟过程的设计展开了相关研究，如赵玮、邹琼、齐磊等，但国内的大多数的学者主要对针对某一门特定的课程展开研究，从实施情境模拟的教学的必要性和可操作的教学方案入手展开研究，对情境教学的认识还停留在情景模拟四个字上，对于情景教学的学习成果评估，学习表现诊断和学习建议反馈环节还缺乏系统研究，这也是目前情景教学实施过程中不够完善的部分。
基于模拟的培训(Stimulation-based Training，简称SBT)就是以模拟体验为主的培训式的教学模式，是情境教学一种较为系统和规范的形式，SBT不仅注重情境模拟，更加注重学习成果评估，学习表现诊断和学习建议反馈，所以是比一般的情境模拟更为系统和全面的体验式教学模式，在国外的经管类课程中应用较为广泛，而且实践效果相当显著。一 SBT的核心理念
SBT是以获取知识和技能为目标的一系列的教学技术，一般而言，模拟是指任何一种人为合成的环境用于将个人或团队的经验与现实结合起来，培训则是系统地获取态度、理念、原则或技巧，从而帮助受训者提升绩效表现。所以，基于模拟的培训式教学可以被定义为创立一种人为的实践环境来传授能力和技巧(如态度、理念、知识、原则、或技巧)以帮助学生提升课程的学习效果，这种教学模式特别专注于为学生提供发展和实践所需能力并获得实时反馈的机会。
SBT的本质是一种教学的方法，因此在教学中应用SBT的目的在于帮助经济管理专业的学生获得专业能力(知识、技能以及态度)，最终提升他们自身的业绩表现以及整个组织的总体绩效。Eduardo Salas认为SBT与其他教学方法相比，作为一种让学生亲身实践的手段，SBT呈现出许多优势，如SBT在传授复杂的应用型技能上较其他教学手段好；能够提供比其他教学方式更为复杂和现实的学习环境；为学习和积累经验提供了一种无风险的环境；让学生有操控感且更具参与性的学习方式等。SBT以实践为基础的本质决定了它适合对行为和技能进行教学。二 SBT实施的关键步骤解析
无论运用哪种形式的模拟，以下7个步骤被认为是使SBT更为有效的必要条件。SBT设计的步骤应严格按照培训设计的基本原则，包括：(1)学习需求分析；(2)任务能力的发展；(3)培训目标的设定；(4)培训事件的设计：(5)评价方式的制定；(6)对受训者表现的诊断；(7)反馈与总结。我们对这七个步骤进行了修整，使之对经管类应用型课程的教学更具有针对性。
步骤1：学习需求分析。这是任何教学体系生成的关键步骤，在设计和实施教学之前，学习的范围和意图必须界定清楚。在经管类应用型课程的教学中，老师必须首先评估学生现有的经管类知识、技能和理念，以及学生在毕业后进入工作岗位后所需要的有用的专业知识，同时还应该考虑到课程的特定意图以及学生的受教育程度。如应用型人才和研究型人才对学习的需求就存在差异，所以教学的意图和重点也存在不同。
步骤2：核心技能的确立。即使用收集到的有关学生现有的经管类知识、技能和理念的清单来决定在模拟中需要培养的特定能力和技巧。在经管类应用型课程教学中，学生现有的知识和课程目标或总体项目能力应该一致。基于模拟的教学应集中于以技能为基础的能力培养，这也为教学设计提供了方向。例如在经管类应用型课程实施之前，教师应该综合考虑学生已学的基础课程以及掌握程度，结合学生已有的知识，设计实战型的商务管理技能并整合为模块加以实施。
步骤3：可测量教学任务的设计。这些教学任务既可以是特定的，如规定学生完成一个特定的报告或者表格；也可以是普通的，如要求学生展示基本的人际沟通或者谈判技巧。设计教学任务时，最重要的是教学任务的设计能够满足在需求分析中所规定的能力训练，给出量化的评价指标。在浙江万里学院研究性课程改革中，应用型的经管类课程实施多元化评价方式，期末考试不再是衡量学生学习能力的最核心的指标，教师还设计了包括自主学习研究业绩指标和过程性学习评价指标，用可测量的评价体系来衡量学生的学>--j~绩。
步骤4：模拟场景的设计或选择。模拟场景和事件必须为学生提供机会去展示和训练相应的能力。重要的是根据学习需求分析，设计和选择与之相匹配的模拟场景，当然所选择的模拟场景要为所发展的行为和技能提供实践机会。
步骤5：学习成果评估。一旦模拟事件设计或者选择完成，第五个阶段就是制定学生成绩的测评方法以对学生学习成果进行评估。这个步骤对于SBT的成功实施至关重要：如果不能对学生的学习成果进行有效的测评，也就不可能真正理解、控制或者提升教学，也就无法提供反馈，也就不能要求学生去更好地学习。
因此，经管类应用型课程的教学质量有赖于教师选择一种与学习意图最为匹配的测评方式，并提供给学生的高质量的反馈意见。
为加强和改进企事业管理系统，规范行政管理职能，为企事业培养合格的行政管理人才，中国高等教育学会秘书学专业委员会邀请秘书界知名专家常年举办办公室行政管理师资格认证培训班。现将有关事项通知如下：
一、培训考试认证时间、地点
2013年3月23日至29日 深圳市 （3月23日全天报到）
2013年3月29日至4月3日 北京市 （3月29日全天报到）
2013年4月12日至18日 桂林市 （4月12日全天报到）
2013年4月18日至25日 成都市 （4月18日全天报到）
2013年4月26日至30日 北京市 （4月26日全天报到）
二、参加人员 企事业单位各职能部门办公室主任、主管、助理、秘书、文员；从事办公室综合管理、档案、、机要工作的相关人员。
三、培训内容 （一）办公室工作概述。（二）公文、商务文书写作与管理：1、商务文书的特点与格式；2、商品、租赁文书、建设项目计划任务书、商务信函、招标书、投标书、演讲稿的撰写；3、决定、通告、通知、请示、报告、函、会议纪要等常用公文的行文规范及撰写要点；4、公文写作常见错误分析与写作技巧；5、公文的处理程序与保管；6、商务文书的处理事项；7、最新《党政机关公文处理工作条例》与《党政机关公文格式》深度解读。（三）会议服务与管理：1、会议的类型和各类会议的组织思路；2、会场选择和与会人员审核；3、 会议突发事件预案的准备；4、做好会议记录、简报工作和印发会议纪要；5、会议生活管理和会议管理制度的制定；6、会议座次安排的学问；7、成功组织会议的技巧。（四）办公室日常事务管理：1、如何做好办公室的5S工作；2、如何管理上司的时间——帮领导做计划的技巧；3、缓急轻重的优先管理；4、办公室接待、工作与电话处理；5、如何提高调研能力，成为领导的“高参”；6、办公室日常商务活动中应注意的若干问题；7、陪同领导出访及外事工作实务。（五）办公室公共关系：1、危机公关与媒体应对；2、有效的沟通与说服技巧；3、如何提升办公室人员公共关系素养，搞好公共关系工作。（六）高绩效团队的执行力建设。（七）如何做好新时期领导工作。（八）办公室绩效管理：1、 绩效管理的目标设计（办公室工作的制度设计、人员的能力设计、绩效目标的环境设计）；2、办公室事务管理、文书办理工作、会务工作的考核评估；3、绩效管理的责任追究。
四、主讲老师 每期授课老师将从中国高教秘书学会的专家库中选配经验丰富的知名专家。
五、证书资格申报条件（具备之一即可） 1、各企事业单位的办公室主任、经理、科长、主任科员等持单位职务证明，参加指定培训机构规定学时的培训；2、凡获得国家、社团颁发的《高级秘书证书》、《三级秘书证书》者，持《证书》复印件，参加指定机构规定学时的培训；3、大学本科毕业，工作4年以上；大学专科毕业工作6年以上，参加指定培训机构规定学时的培训。
六、费用 培训认证费每人1980元（包含资料费、培训费、电子注册费及证书工本费）。转发文件或组织本单位统一报名人数达10人以上，可享受从优待遇。食宿统一安排，费用自理。费用报到时面交。
七、要求 请确定参加培训认证的人员于报到日前将报名回执表填好后传真或E-MAIL至会务组；具体报到地点，会务组收到报名回执表后另行通知。1、报到时请携带2寸近期正面免冠照片两张，身份证复印件一张，单位证明及相关证书复印件等材料以便办理行政管理师资格证书。2、参加深圳班学习的代表，请提前在户口所在地派出所办理港澳通行证！
八、联系方式 咨询电话：（010）68701028 68701868 联系人：李娟 13426207902
报名传真：（010）68701038 报名邮箱：