关键词：科技创新团队 管理模式 建议
中图分类号：G47 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）09（a）-0166-02
科技创新团队对创新发挥的作用日渐重要，并且科技工作要实现可持续地创新、发展，需要优秀的人才队伍和优秀人才群体；同时这也是现代科技发展趋向综合化和整体化的需要，学科可持续发展的需要。对于高校而言，其基本职能播、高薪技术的研究与开发、科技成果转化、衍生企业和企业技术服务与咨询等决定了高校在国家科技创新体重中占据重要的地位，高校具有知识生产、知识传多功能，是科技创新的重要力量，是创新体系的重要组成部分。高校在学科高度综合、交叉、渗透的情境下，科研人员不仅需要独立思考和研究，而且需要团队攻关。团队的组成、职责分工以及相互之间的沟通等影响学校在协同基础上的创新能力的提升。因此本文提出研究高校科技创新团队建设与发展有着十分必要的意义[1]。
1 高校科技创新团队的现状
我国高校科技创新团队的组建和运行主要依托于重点学科和科研基地，根据科研攻关内容和科研的发展需要，创新团队具有多种不同的组建模式，既有由相同学科人员组成的团队，也有由跨校联合的团队；既有研究方向和研究人员相对稳定，具有持续申请项目能力的团队，也有以课题和任务为导向的流动性团队。
不管因何种方式组建的科技创新团队，存在于目前高校这样的整体系统中，团队从组建初衷、到后期发展，甚至于最后解散在整的沟通、激励发展过程都存在着一系列的问题，并且对今后的发展也存在诸多的制约发展因素，其中主要存在共性问题：一是科研项目数量多但个头小；二是研究方向全但比较分散，表现在高校承接大项目竞争力不强；三是科研队伍结构不合理，知名学者领衔实力强的研究团队少，而一位教授带几个研究生的模式多；四是现有人事聘用、职称竞升、科研绩效评估等政策大多导向单干，使团队缺乏凝聚力[2]。
2 高校科技创新团队的管理模式
根据走访和对一些国内高校科技创新团队的调研结果看，存在于高校科技创新团队从团队的组成规模、组织结构、人员构成以及组织结构分析主要分为三种：项目型科技创新团队、学科型科技创新团队和复合型科技创新团队。
2、1 项目型科技创新团队
项目型科技创新团队主要针对原创性较强的基础科学研究团队，以申报某个具体的科研项目而组成；团队规模较小，一般在10人左右，以老师带学生方式为主，申报具体的项目，开展基础性原创性的创新研究；或是为申请一些较为重大的科研项目，相近研究方向的老师相互合作，从事基础原创性的科研活动。该类型的创新团队管理模式较为简单，没有具体的组织结构，相互开展的合作没有严格的权利约束关系，人员较少，团队合作时间一般以所申请的项目起止时间为准，以课题负责人为主要核心人，围绕项目开展基础性原始创新研究，没有固定的管理组织机构，没有条约性的管理规章制度，成员之间沟通以项目进展需要进行随机性的沟通。一般情况，该类型的创新团队成员之间关系以所申请的项目维系，项目结束，团队也会随之结束。
2、2 学科型创新团队
学科型创新团队是以学科建设与创新为中心目标，一般是通过高校某一个特色学科为主体，通过科学研究与学科人才培养来提高、带动若干个小的分学科共同发展，促进特色学科发展，促进高校整体学术水平的发展；或是针对具体的学术方向和科学技术问题，以高校教师为主题，由若干技能互补、愿意为共同的目的相互承担责任的专业人员组成群体。
学科型创新团队的人员来自不同的研究领域，有学术带头人为核心，吸收一些高层次的人才，形成合力，开展一系列的创新性的研究工作，且按照学科建设的目标，完成一系列的指标要求，产出一批优秀的成果，服务社会经济建设。学科型创新团队主要围绕具体的学术方向和科学技术问题进行研究，由学术带头人负责整个团队的学术方向，指导骨干老师，争取科研项目，辅助青年人才快速成长。在“学科带头人+团队成员”的基础上，按照“学科大团队+方向小团队”的模式，组建了以优秀学科带头人为核心，以各方带头人及优秀高水平人才为骨干，以青年教师，博士后和研究生以及兼职教授为重要力量的学科创新团队。同时建成了以各研究方向带头人为核心，研究人员为骨干的学科方向团队[3]。
就目前而言，学科型创新团队目前也是高校科技创新团队发展较为活跃的创新群体，一方面促进了高校学科的建设发展；另一方面产生了一批优秀的科研成果，培养出了一批高水平人才，使团队整体在研究领域内占有一定的学术地位，使科学研究得到国内认可，站到国际前沿。
2、3 复合型创新团队
复合型科技创新团队既肩负学科建设的任务又肩负科学研究的任务，面向国家重大需求或国际学术前沿或创新领域的重大项目，需要组织科技攻关解决科学问题组建而成。团队组建的总体目标是以解决国民经济重大需求为主，取得原始新成果的自主知识产权，同时发表和产出一些有影响力的科研成果。团队成员具有不同的学科背景，基本上是来自校内或校外的相关的优势学科的优势研究个人或团体共同组成；以学术带头人或领军人才为负责人，建设年龄层次合理的科研梯队，开展广泛的学术交流，同时以培养科研后备人才为己任。
复合型科技创新团一般以重点实验室或科研中心形式促在，有明确的组织管理结构，成立了专门的项目管理办公室，以领军人才或项目首席科学家为核心或负责人，带领一支年龄层次合理、来自不同学科背景的高层次人才队伍，在有规定性的管理制度下进行重大项目或学术前沿课题的研究，开展定期的研究进展汇报，有一定的考评奖惩机制[4]。
复合型科技创新团队在发展过程既促进了高校学科建设的跨越式发展，同时也成为高校的科研成果产出和人才培养的基地。并且随着团队的发展，不断为后续发展制定发展规划与目标，形成良性循环。目前高校也越来鼓励这种模式的科研创新团队，具有稳定可持续发展的前途。
3 三种类型管理模式特点比较
以上叙述了高校目前存的科技创新团队的三种管理模式，从宏观角度，三种不同类型管理的模式在依托平台、完成的目标任务两方面各具特点；从围观角度而言，三种类型的团队在团队规模、组织结构、管理机制、发展周期等方面也各具特点。
（1）宏观层面。项目型科技创新团队的依托平台来自于申报的科研项目，目标任务是在项目期限内完成项目的指标，实现某一科研的创新；学科型科技创新团队的依托平台源自于高校某个重点或优势学科，围绕该学科建设，开展科技创新，完善学科布局，促进人才培养；复合型科技创新团队的依托平台是重点实验室或科研中心，围绕国民经济重大需求或学术前沿，组织跨学科的研究人员开展科研创新，促进成果转化，服务经济建设，成为国家科研和人才培养的基地。
（2）微观层面。三种类型的科技创新团队相同之处在于：①有明确的目标；②具有合理的人员构成，在核心人物的领导下完成科研创新任务。三种类型的科技创新在自身建设发展过程中也有各自的特点：①组织结构不同。项目型科技创新团队没有明确的组织结构，团队成员依据项目情况临时组合而成；学科型创新团队和复合型创新团队有明确的组织结构。由学术带头人为领衔，组织不同研究方向的学术骨干，组成各个小的研究团队，根据总体完成目标的需要，及时跟踪进度，开展科研创新。②规模不同。项目型规模较小，一般在10人左右，是相近研究方向的人员组成或某一课题组，老师带学生组成；学科型和复合型规模相近，人数较项目型多，但不固定，有一定的流动性。③生命周期不同。项目型和学科型创新团队一般依据项目和学科建设任务期而定，当项目或建设期结束，团队也随之结束，而复合型创新团队的生命周期较前两者不一样，复合型创新团队在项目完成或学科建设期任务完成后，可根据国民经济需求和国际学术前沿的发展，继续维持团队的发展，开展各方面的科研创新。
4 国外优秀科技创新团队的管理模式
国外关注科技创新团队的研究早于国内，国外各类科研计划等都在项目实施中采用了科技创新团队进行科研攻关，通过科研技术的原始创新或集成创新来解决一系列技术难题。如日本丰田汽车公司、美国科学基金会、澳大利亚科学基金会等。同时这些科技创新团队从市场能力、科技创新能力到管理能力都进行系统的研究，并建立起来了一套完整的管理模式。根据文献检索发现，国外这些优秀的科技创新团队的管理模式主要如下几方面的特点。
（1）规范的组织结构和完善的管理模式。优秀的科技创新团队建立了一套完整管理运行机制，在团队规模、人员构成、年龄分布、核心任务、文化建设等方面进行了科学合理的设计。日本丰田汽车公司是最早使用团队管理的企业之一，从最初的团队到质量管理，经过了长期的探索，再到目现在的科技创新团队，可谓是经典的实例。在该科技创新团队中，有规范的管理规章制度，清晰的组织结构。同样，美国科学基金会旗下的诸多科技创新团队也有完善的管理运行机制，一定程度规范的组织结构和科学的管理机制，对科技创新团队在技术攻关、技术创新等方面起到十分重要保障作用。
（2）明确的科研目标和绩效考核指标。从国外这些优秀的科技创新团队的发展来看，其之所以为大家共识为优秀的，其另外一个因素在与团队有明确的科研创新的目标。美国基金会旗下的“阿波罗登月计划”科技创新团队，在组建团队的开始，就明确告知成员需要完成目标任务，在任务完成的同时，也明确了考核的指标。因此明确的团队目标也是成为优秀科技创新团队的重要因素之一。
（3）多渠道的经费来源。纵观国外这些优秀的科研创新团队，原始创新或集成创新的科技活动有多渠道经费支持，既有企业的自身的研发投入，也有社会慈善经费的支持，还有国家一些经费的资助，这也为团队成员在开展一些科技创新中愿意从事长期基础努力，进行原始创新突破努力起到后勤保障，并为团队可持续发展提供了经费支持。
（4）开展广泛的对外合作与交流。国外这些优秀的科技创新团队是一支开放行的团队，主动积极与外界开展合作交流，为目标明确的前提下，与外界优秀的研究领域开展交流与合作，合理有效吸收和利用积极的有利因素，带动自身科技创新的发展。
从某种意义上说，这些发展众所周知的优秀的科技创新团队，是一个开放的系统。对外，开展合作交流，参与竞争，但又在竞争中借鉴和吸收有利因素，补充自身发展不足；对内，明确目标，归法管理机制，鼓励内部成员交叉合作。内外行之有效的手段最终发展成为了优秀的科技创新团队。
5 建议
科技创新团队已经成为科学研究的基本形式，高效的科研团队建设也为人们越来越关注。本人前面详细分析了我国目前高校这三类科技创新团队的管理模式，与国外优秀科技创新团队的管理模式对比，从高校自身宏观方面和科技创新团队自身围观两个方面提出了今后我国高校的科技创新团队建设方面的建议[5]。
（1）高校做好宏观布局和设计。结合目前高校科技创新团队的发展现状，应根据高校自身优势与特色，从宏观布局上做好顶层设计，合理设计和科技创新团队的发展规模，解决创新的问题，在跨学科、跨部门、跨领域开放发展创新团队的同时，要加强科技创新团队管理模式和运行机制的研究工作，科学有效地实施科技创新团队的分类管理，多层次，系统地建立健全相关管理制度，确保科技创新团队的科学发展，为高校在学科建设、人才培养、国民经济建设服务等方面发挥应有的作用。
（2）科技创新团队做好微观方面的组织结构、运行机制、绩效考核等方面的管理工作。在科技创新团队内部制定明确的科技创新目标，围绕目标，团队核心任务要善于组织和管理团队，结合自身和外界实际情况，建立行之有效的绩效考核制度和沟通渠道，确保团队成员在明主、公平、和谐的氛围下开展学术民主的科研环境，从制度上和心里上激励成员的工作积极性，更加促进团队整体创新能力的提升。
参考文献
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关键词： 高校学术团队 内部结构 管理
随着知识地位的凸显，知识经济时代的来临，高校已在国家政治、经济、文化建设过程中完成了由次到主的角色转换，从经济社会的边缘走向中心，直接参与社会活动和科技攻关。因此，高校必须进一步完善和拓展自身职能，将教学、科研、服务社会的比重重新划分，将原有学术组织结构进行优化调整，以更好地适应和应对这一重大转变。由于目前我国高校大多是以本科专业和某一个二级学科为单位构建基层学术组织，结构划分过细，界限划分过清，不利于各组织单位之间的沟通协作和知识共享，限制了宽口径、厚基础的高素质人才的培养，无法充分满足现代科技对跨学科组织攻关、大团队联合作战的要求，因此，以公司团队运营模式为蓝本的一种新的组织形式――学术团队应运而生。所谓学术团队是指以国家、教育部中长期科学和技术发展规划的领域或国际重大科学与技术前沿研究热点问题为研究方向，以重点学科、重点实验室等平台为依托，在长期合作基础上形成具有共同的目标、相对稳定的人员结构、信息能够共享的学术群体。它有着统一的工作目标、统一的行动纲领、统一的运作机制，与学术群体在目标、结构、约束力、稳定性上有着本质的区别。
表1 团队和群体的差别
一、高校学术团队的内部结构
一人为单，两人为双，三人为众，四人以上方能称之为团队。由于人数过少无法承接大型项目，人数过多无法整合有限资源，因此，高校学术团队主要成员应由4―10人组成，并且人员的职称配比、年龄结构都应形成阶梯状，这样能够有效完成团队任务、保障团队的连续繁衍性和相对稳定性。学术团队的系统结构一般包括四个部分，其中有具有高深学术造诣和社会影响力的领军层（学术带头人）1人；具有引导、协调、运作功能的核心层（学术骨干）3―5人；具有提供信息、具体操作功能的支撑层3―5人；具有根据项目需要提供知识、技术、社会关系弥补功能的层，其中层的人数、人员不确定，视项目需要、团队资源短缺情况而定，并随任务的结束而解散。
1、领军层
领军层即团队的学术带头人，是团队建设的前提。一般为在高校科研教学第一线全职工作的两院院士、长江学者、国家杰出青年科学基金获得者、国家重大和重点项目主持人或首席科学家等中青年专家。船载万斤靠舵人，群雁高飞靠头雁，作为“雁阵”的领头雁，学术带头人不仅要具有深厚而全面的知识储备，而且要有长远眼光和人格魅力，是一个先行者、示范者、发动者，是能够提出学校发展远景目标的设计师，是能够打造精英教师团队的精神领袖，是一个追求卓越办学成就的领跑人。他承担着学科建设、争取国内国际项目基金、培养优秀人才的重任，因此，一个团队是否有前途、一个学校是否有生命力在很大程度上取决于带头人的素质和能力。
2、核心层
如果说领军层是学术团队的灵魂，那么核心层就是团队的智囊团或者说是执行团。团队核心层成员一般是由受聘在正高或副高岗位上的教授组成，他们具有扎实的理论基础和丰富的实践经验。俗话说“一个好汉三个帮”，团队的建设应以核心层为依托，充分发挥各层成员的作用，使团队的目标变成行动计划，团队的业绩得以快速增长。同时，作为领军层的潜在力量，他们还应具备领导者的基本素质和能力，不仅要知道团队发展的规划，而且要参与团队目标的制定与实施，使团队成员既了解团队发展的方向，又能在行动上与团队发展方向保持一致。大家同心同德、承上启下，心往一处想，劲往一处使，共同推进团队健康发展。
3、支撑层
学术团队的支撑层一般为受聘在中级、初级岗位的教师、实验人员或者动手能力强、具有钻研精神的博士、硕士，这些教师在教育岗位上的事业刚刚起步，没有资本和能力承接大型科研项目，致使自身学术能力、科研能力、社会交往能力、国际交流能力无法得到最快的发展和提高。以学术团队为构架的新型组织模式的出现，在很大程度上解决了年轻教师的问题，使之能够尽快进入角色，成为团队的重点培养对象，不仅发展有了明确的目标和方向，而且能力得到了充分的锻炼和提高，进而成长为团队建设的支柱。与此同时，作为团队的成员，支撑层所需要承担的工作同样不可或缺，他们为团队建设提供智力支持、资料支持、操作支持等，是团队项目运作的具体执行者。
4、层
学术团队的成员相对固定，因此在面对不同项目和研究课题的时候，其知识结构、人员经历、关系网络等方面无法得以全面满足，需要通过不同的渠道加以补充和丰富。层的人员相对于其他各层在工作单位、职称职务、工作性质等各个方面都不固定，具有灵活性，有助于团队把握市场需求、技术动态、信息渠道，是团队新鲜的血液，是团队自身缺乏的、与团队运作相关的战略性关键资源。
二、高校学术团队的管理
高校学术团队的创建目的是为了发挥1+1>2的功效，促进学术快速发展和学科交叉融合，增强自主创新能力，培养学术骨干。如何行之有效的对团队加以管理是高校行政部门面对的一个新问题、新挑战。由于学术团队建设是人、财、物的系统工程，需要经过多年的磨合，相对于其他学术组织而言具有先进性、独特性，因此不能墨守成规，采取拿来主义，照搬以往的管理制度，间接阻碍团队的成长壮大。管理部门在采取“走出去、引进来”的基础上培养或引进学术大师、学术骨干作为团队带头人的同时，还要放宽团队内部和外部的制度建设，加强审计和考核制度。在学校层面上，除了促动学院积极组建学术团队以外还应制定相关政策，根据团队发展过程中各项指标的不同状态将团队分层，形成校级团队和二级学院团队的竞争机制。这种分层评级制度不仅代表一种荣誉，而且代表着责、权、利的差异，从而促发团队内部改革，激起成员斗志，进而使团队健康有序地发展。
1、建立资源共享平台
高校一般按照个人模式、项目模式、机构模式进行资源分配，二级学院缺少物力和财力，依附力也过多，没有实现资源共享的最大化。团队的建设除了需要学校的政策支撑外，还需要学校的各项资源与辅助条件进行优先配置，即享有科研、实验、办公用房以及大型科学仪器设备的有偿优先使用权；建设各种开放性的基础科研数据库，实现图书文献资料、科研信息资源的数字化、网络化和共享制；搭建兼职教师平台，为团队层的形成创造条件。
2、学校管理重心下移
尽管行政权力的集中有利于合理分配学校有限的资源，有利于提高各项工作的计划性和协调性，但是对于人员配备合理、科研基础稳定、发展较成熟的团队而言，这种行政权力的过分集中，容易致使其应有的职能和积极性缺失，灵活性和创造力减弱。所谓管理重心下移即建立弹性的人事和经费管理制度。
从人事管理角度而言，要改变过去学校直接针对教师个体的管理模式和相对孤立的管理方法。由于团队带头人肩负着整个团队的发展重任，对整个团队的内部结构和人员配置最熟悉，清楚地了解制约团队发展的瓶颈和团队缺乏的人才类型，因此要在院系统筹下赋予团队带头人充分的人员引进和任免的管理权，即建立固定和流动相结合、专职和兼职相结合的动态、开放、灵活的管理模式，逐渐形成团队、人才双向选择，团队间自由流动的自然态势。从经费管理角度而言，团队带头人应具有计划、支配、审核的权利。有条件的团队可以在一定额度内自主决定岗位津贴、绩效津贴的发放标准，支配学校、院（系）分配给本团队的各类经费，在国家财政法规允许的范围内筹集资金，建立灵活有效的分配激励机制等，这样能充分调动团队成员的积极性和创造性。
学校管理重心向学术团队下移涉及整个学校的管理秩序，是不能盲目的，要全局把握、统筹计划、精心筛选，全面考虑二级单位行政领导与学术团队带头人的责、权、利之间的关系。对于有合理的成员结构和稳定的发展方向，有统一的团队文化价值观和规范的内部管理模式的优秀学术团队，学校管理重心的下移有利于其更健康地发展；对于成员结构不稳定、发展方向不明确、内部机制不健全的团队，管理重心的下移往往会适得其反，无法达到预期效果。
3、建立合理的团队评价考核体系
目前，很多高校对团队的评价体系仍然以行政管理手段为主，由于强调易操作性，考评标准普遍量化。学术团队评价考核体系中主要存在以下几个问题：第一，对不同性质的学术团队采用同一套评价考核指标，评价标准单一，无法体现不同性质学术团队的研究价值。第二，对学术团队的考核主要侧重于如论文数、专利数、获奖数等数量上的考核，而对科研成果质量的考核相对较弱，势必导致团队研究水平的下降。第三，在职称评聘、岗绩津贴发放的考核中过于强调学科带头人的作用，对团队其他成员所作的贡献重视不够，即使在项目研究中起关键作用的骨干成员，其功效在考核时也往往大打折扣，甚至忽略不计。这不仅使大多数参与成员的经济利益蒙受损失，而且严重打击了他们的积极性，在很大程度上迟滞了团队建设的步伐。第四，考核年限过短，团队的系统性研究不够，不愿承担周期长、但意义重大的基础性研究，同样不利于学术团队的发展。
高校应建立以团队整体为单元的长效科研绩效考核机制。绩效考核是指挥棒和风向标，对学术团队的绩效考核应注意三点：一是变个人考核为团队整体考核，发挥团队的群体优势，鼓励科研人员主动整合为互补有机的学术团队；二是建立长效考核机制，鼓励学术团队练好内功，潜心研究，不急功近利；三是变注重考核量的增长为质的提升。
三、结语
团队是学校与团队成员携手共建的新型学术组织，学校为团队的建设和发展在校内设立“特区”，将部分行政权力下放，目的无疑是为了创造更加宽松的人才培养、科学研究、团队发展的空间。与此同时，学校也需要对其加以约束，严格考核和审计制度，使团队动力与压力并存，始终保持奋发向上、不断完善的积极态度。
参考文献：
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关键词：EasyUI；Struts；Hibernate；Spring；RabbitMQ
中图分类号：TP319
文献标识码：A
文章编号：16727800（2017）004009403
0引言
高校科研团队是我国科研创新的主力军，也是勇攀科研高峰的先锋队[1]。一个科研团队的科研创新能力不仅与团队成员的学术水平息息相关，更与高效管理密不可分，在当前信息技术迅猛发展的今天，团队的科学高效管理离不开信息技术支撑[1]。但是经查证，在高校中只有少数部级重点实验室才会有面向本团队研究生的信息管理系统，绝大多数高校对团队内部研究生的信息管理均是依托于研究生院的学生信息管理系统，这种院级学生信息管理系统以学校视角侧重于成绩、学籍与学位的管理，然而面向科研团队的学生信息管理侧重于促进科研团队的科研效率，其关注：导师公告、查看学生考勤与周报、导师推送学习任务、学生信息报表打印和助管、助研资格快速审查等核心需求。 针对这一缺陷，本文整合当前最新主流框架EasyUI1、4、5、Struts2、5、Spring4、2和Hibernate5、1，运用经典的MVC分层架构设计模式开发出了适合高校科研团队的学生信息管理系统。
1关键技术
1、1EasyUI
EasyUI是一组基于jQuery的UI插件集合体，EasyUI可以帮助Web开发人员更轻松地打造出功能丰富并且美观的UI界面[2]；另外开发人员不需要编写复杂的Javascript脚本，也不需要对css样式有深入的了解，他们只需要了解一些简单的html标签即可。EasyUI使用简单却很强大，相较于Bootstrap、extjs等框架，其控件更加丰富，与浏览器的兼容性也更胜一筹，尤其是在企业级OA系统业务中，EasyUI优势更加明显。
1、2Struts
Struts是Apache软件基金会（ASF）赞助的一个开源项目，它是JavaWeb应用中MVC分层架构的一个经典框架[3]。表单实例自动封装和拦截器是最为开发人员津津乐道的两个特性。 在MVC分层架构中，对于大型Web应用，控制层通常由Action构成，模型层由JavaBean组件或者EJB组件实现；但对于小中型Web应用控制层和域模型层的角色均可由Action扮演。
1、3Hibernate
Hibernate是JBoss旗下的一款秀的ORM数据持久层框架，它能够将面向对象的域模型层对象映射到关系型数据库中，这使得开发人员可以随心所欲地使用面向对象思维实现数据库增删改查（CRUD）操作。Hibernate不仅封装了丰富的数据操作方法，还提供了完善的事务管理机制[4]。
1、4Spring
Spring开源框架是由Rod Johnson 在其著作Expert OneOnOne J2EE Development and Design中阐述的部分理念和原型衍生而来。Spring框架的主要优势之一就是其分层架构，为 J2EE 应用程序的开发提供框架集成环境[5]。Spring的核心是依赖注入（DI）和面向切面编程（AOP）。
1、5ESSH框架整合
本系统是以MVC封层架构设计模式（模型层、视图层和控制层）展开，分层架构逻辑如图1所示。模型层、视图层和控制层的功能正是依托于EasyUI、Struts、Spring和Hibernate框架。
1、5、1模型层 模型层其内包含：域模型层、数据访问层和业务逻辑层。利用Hibernate持久层框架通过配置hbm、xml将域模型层JavaBean对象映射到数据库对应的表中，数据访问层关联Hibernate的SessionFactory实例从而使用Session中的数据操作方法。 有一点要特别注意：为了保护数据原子一致性，对于业务逻辑层中涉及更新数据表的方法要将其置于事务管理器中。1、5、2视图层 Struts的自定义Action负责接收用户请求并跳转到登录、注册、找回密码、面向学生系统、面向教师系统和面向管理员系统等页面。1、5、3控制层 本系统并没有涉及太多Action与Action之间的请求关系，所以在控制层中编写的自定义Action并不负责页面的跳转而是调用业务逻辑层中的方法。控制层、业务逻辑层与数据访问层之间的调用关系如图2所示。
2系统设计与实现
2、1系统功能设计
本信息管理系统有3个子模块：超级管理员模块、教师模块和研究生模块，每个子模块对应不同的权限，每一级权限对应不同的服务。系统整体功能设计如图3所示。
2、2数据库设计
数据库是信息管理系统的核心，良好的数据库设计不仅可以改善数据存取效率，还会减少维护成本[6]。本系统采用MySQL关系数据库系统，它具有体积小、速度快、灵活性高、免费等优点[7]。通过分析信息管理系统的对象，设计了7张数据表：学生信息表、教师信息表、管理员信息表、学生考勤信息表、公告信息表、学生请假信息表和周报信息表。 所有数据表模型使用ProcessON构建，如图4所示。
2、3功能模块具体设计
管理员模块、教师模块和学生模块除个别功能外基本一致。限于篇幅，本文仅仅围绕学生模块展开，管理员模块和教师模块不再赘述。2、3、1登录与注册模块 用户提交注册表单后，得益于Struts的域模型驱动传值模式，注册表单数据将会自动封装到RegisterAction中的Student实例中，但是此时并不会将数据写入数据库除非用户登录注册邮箱进行账户激活。激活完成后将自动为用户跳转至登录页面；如果用户登录失败，那么系统会将提示信息显示在页面中。 尤其要注意的是，用户在提交注册按钮时，由于后台有发送邮件的业务，这会耗费一定的时间，假如下游业务逐渐增多，那么用户等待的时间会越来越长，从而造成较差的用户体验。为了解决这个问题，引入消息中间件技术来实现后端业务逻辑的异步执行，将邮件发送拆分成一个独立的RESTFul模块，其注册逻辑如图5所示。 对上述串行和异步这两种技术方案进行12次用户注册测试，其平均用时如图6所示。可以看出，引入消息中间件RabbitMQ确实大大减少了用户注册的等待时间，而且注册时间不会随着下游业务的增多而增多。
2、3、2面向学生系统模块 该模块主要涉及登陆时长统计、修改个人信息、修改登录密码、上传周报、下载个人资料（excel和pdf格式）、查看公告和导师推送功能。其中个人信息与密码修改、周报上传都是依托于表单元素提交，在后台用自定义的Action处理后再更新对应数据表，导师推送是每一周导师派发给学生的学习任务，利用WebSocket技术实现该需求。在学生模块中，由于团队人数较多（56人），而每学期的助管和助研名额各只有一个，以往均是由学生抓阄产生最终名单。针对这一实际业务需求，设计了一个针对助研和助管资格的限量秒杀功能。本文着重从3个方面考量： （1）如何缓解应用服务器和数据库服务器的压力。用户在秒杀开始前会不断刷新页面以保证不会错过秒杀活动，这些请求将会访问应用服务器和数据库服务器，毫无疑问，如此高频率的访问将给应用服务器和数据库服务器带来巨大压力。本文应对方案：秒杀页面静态化，然后将静态化的页面放在Nginx服务器或者Apache服务器中。 （2）如何应对秒杀器以保证秒杀公平性。验证码或者积分策略（用户必须拥有足够的积分才能参与秒杀活动，常见的积分获取方式：在线时间达到某一值）。 （3）如何应对突然增加的服务器带宽。一个秒杀页面200KB大小，假设100并发量，则服务器带宽应为：200KB*100=20MB。这一点对于大多数团队而言并不算难题，多数团队都是使用校内的百兆教育网。 将核心业务模块一分为二：用户请求模块和秒杀业务处理模块，用户请求模块将用户请求写入消息中间件中的消息队列，队列容量2，当队列容量满载时，用户请求模块〖LL〗不再处理之后的用羟肭笞而为这些用户跳转至“秒杀结束”页面；接下来，秒杀业务处理模块从消息队列中读取消息，然后更新数据库中的用户信息表。系统的核心设计思想就是使用消息中间件进行流量削峰，得益于消息中间件，此时到达数据库服务器的请求只有2个。但是，用户在秒杀成功前肯定会不断刷新商品详情页面，以获取是否还有剩余商品，假如这一部分的请求由MySql负责处理，也即这种高频请求每次都会去访问数据层，为了进一步改善用户体验，在业务层引入基于内存的Redis来抗压（Redis在单机模式下可以实现读取数据10W/S次）。系统总体架构如图7所示。
3结语
本文着眼于当前高校科研团队对学生信息管理过程中存在的不足，将EasyUI框架与经典的SSH框架搭配，整合开发出一套适合高校科研团队针对教师与研究生信息管理的B/S系统。本系统所使用的ESSH框架均是目前最新版本，也为广大Java Web开发爱好者提供了一个良好的整合开发案例。目前，该系统已经服务于重庆邮电大学通信新技术应用研究中心，并得到实验室师生的一致好评，同时将不断改进与完善该信息管理系统。
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关键词：高校科研团队；管理方法；激励机制
科研团队是高等学校，特别是研究型高校的重要组成部分。替代个体研究，以科研团队为平台进行科学研究已经成为当今世界科学研究的主流。随着科学技术的发展，科学研究的集体性、开放性给科研管理带来了挑战，以往的研究小组的组织形式难于适应新的变化和挑战。同时，由于受到国际科研竞争的压力，有效的激励机制是科研成果产出、提升高校竞争力的重要保障。
一、高校科研团队的特点
高校科研团队是以科学技术开发研究为内容，由技能互补且具有共同科研目标的受过高等教育的科研人员组成。高校科研团队与其他工作群体相比，主要有以下几个方面的特点：
第一、高校科研团队一般是为了从事部级、省部级或学校自身的基础科学研究、技术创新研究、工程化研究等科研活动而组建的，而从事的科研活动具有创造性、风险性和长期性。
科研活动以揭示自然界或是人类社会的客观规律，发展应用途径并转化为现实生产力为主要任务，具有极高的创造性。而科研活动的创造性需要从事科研活动的科研工作人员具有较高的知识储备、学术水平，也具有活跃的思维能力、高度抽象能力和敏锐的洞察力、好奇心。因此，培养科研工作人员获取、归纳知识的能力，保持和激发科研工作人员的积极性和探索力是保证科研活动成果开展的前提。
科研活动是对规律的探索，而探索的过程具有极高的不确定性，且受到科研工作人员本身知识储备和研究经验的制约，因此科研活动的过程具有极高的风险性。科研活动的风险性就意味着对科研人员的评价不能仅仅建立在任务的完成度上，而忽略了科研活动过程中科研工作人员所付出的努力。
科研活动对客观规律的探索性和探索过程的风险性决定了科研活动具有长期性。并且科研活动的成果的积累往往与投入时间呈指数关系，即科研活动开展的初期是知识积累和尝试的过程，随着活动的推进，成果才能逐渐取得。许多获得重大科研成就的人员和团队都有很长的很久周期。在这个长期的过程中也要求科研工作人员具有良好的心理素质和超强的毅力。因此，科研活动的长期性要求对科研团队的评价不能仅从局部时间点上去着眼，且应该建立完善的激励机制，从而给科研人员创造自由的学术环境。
第二、高校科研团队的成员大体上由本校或不同高校相关学科的教师和科研人员组成，由优秀的中青年担任科研带头人，由青年科研工作者担任研究骨干负责具体科研活动的执行。而青年科研工作者往往面临着谋生、自身发展的要求等多方面的压力。
青年科研工作人员往往踏入社会不久，如何谋生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解决的最基本的问题，所以能够为中青年科研工作人员提供最基本的生活保障是科研活动开展的基本前提。
青年科研工作人员往往处于其个人科研事业的初期，在完成科研任务的同时依然存在增强知识储备、提高科研素养、扩大科研交流范围的需求。因此，在制定科研评价体系、推进科研活动的同时，也应注重对青年科研工作者的培养和激励，使其维持对科研的热情。
第三、高校研究团队一般强调多学科的交叉、原创性和成果的转化应用，团队的每个科研人员都具有不同领域的专业知识，需要各个成员间快速的交流与反馈，因此高效研究团队的组成结构往往为扁平式，需要体现人员的平等性且便于不同领域科研人员的沟通与交流。
二、现有高校科研团队管理中存在的问题
高校科研团队在任务性质、人员组成、组织结构等三个方面具有以上的特征，只有针对以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的发挥团队的科研潜力，完成科研任务。然而，现有的高校科研团队管理中往往普遍存在以下问题，一定程度上影响了科研活动的有效开展。
1）团队分工不明确。有些科研团队建立后，管理责任不明确，团队负责人或是成员纠缠于一些日常管理实务，是的科研工作不能顺利开展。有些团队负责人缺乏人力资源管理的相关经验，使得团队人员配置不合理，缺乏相互协作，导致团队绩效不佳。
2）学科交叉不畅通。科研团队中的人员往往来自于不同学科、学院、高校。然而，F有制度往往没有建立一个畅通的跨单位合作平台，使得各项资源在使用时存在困难，阻碍了团队成员的交流合作。
3）考核方案不科学。现存普遍的对科研团队的考核制度还主要是整体考核，以团队带头人为核心，忽略了对承担不同职责人员的分类考核，忽略了对团队人员合作的考核，不利于激发所有团队成员的积极性，不利于促进团队成员间的合作。
4）激励机制不健全。尚未建立科学的激励与评价机制，现有的机制还是以个人为导向，科研绩效考评与职称级别评定挂钩，把竞争引入到了团队激励中去，极大的打击了部分团队人员的积极性，往往导致个人利益与团队利益相冲突，影响了团队建设与发展。
三、高校科研团队的管理方法与激励机制
基于上述对高校科研团队特点与现有管理方法中存在的主要问题，笔者根据自身体验，从团队分工、平台建设、考核制度和激励机制几个方面提出一下几点建议。
1、团队分工
从学校层面，应简化科研事物办理流程，并为科研团队指定财务等专业指导人员，减少不必要的时间投入，将科研团队的负责人及团队成员从日常事务中解放出来，才能保障科研工作的顺利推进。
加强团队负责人的培养，使其注重自身素质的培养，尊重团队成员，学会合理授权及分配任务，调动团队成员的积极性，并与成员一起完成项目规划，明确内容、要求和预期结果，制定阶段性检查工作。
2、平台建设
打破学科、学院、学校间软硬件资源使用的壁垒。现有资源往往存在重复购置、某单位长期闲置而需要的单位无法使用的情况，亟待发展远程资源使用技术，建立规范的资源共享制度。
建立人才信息库，构建内外信息交流平台。定期组织不同学科间的学术交流，为不同领域、不同学科的科研人员提供一个相互了解、学科碰撞的机会。
加强国际合作与交流。将国际交流从现有的简单的邀请外籍专家做报告发展成包含在校授课、学生交换、科研合作等方式。特别需要注重团队青年研究人员的输出和培养，以快速提升团队的科研实力
3、考核制度
从以论文、项目为导向的考核目标转变成兼顾成果转化、社会服务和经济效益的考核目标，针对不同性质的科研团队建立有针对性的考核指标，消除一刀切试的考核方法，实现综合考评。
建立符合科学发展规律的考核指标，对从事战略性科学研究的科研团队及其科研人员适当延长考核年限，给予宽松的发展氛围，全面评估。
高校对科研团队的考核应该兼顾整体与个人的评价，建立公平公正的科学评价，消除团队中的带头人为主的考核政策，明确团队中个人的贡献，对促进个人科研工作的热情起到积极作用。
4、激励机制
科研团队的科研进展与每个科研个体息息相关，因此建立以人为中心的多元化激励机制尤为重要。
经济收入的分配采取按劳分配的原则，避免简单分类或者一刀切的分配方式。对于具有特殊贡献的工作，应当建立经济奖励制度，对于严重违反团队基本原则的建立经济惩罚方案。
配合物质激励，注重精神激励。培养团队负责人与团队成员间的良好关系，并通过表演、鼓励等方式提升团队成员在科研项目工作中的成就感，保持并提高每个科研个体的研究热情。
对青年成员，着重成长激励。关注青年成员的个体成长，提供个体发展机会，综合考虑成长发展需求在成果方面给予适当的优先安排与考虑。
四、结束语
本文以科研团队这一高校的重要组成部分为研究主体，首先分析了研究高校研究团队在研究任务、人员构成和组织结构方面的重要特点。针对这些特点，分析了现有高校研究团队管理中存在的问题，并结合笔者的经验提出了高校研究团队管理与激励的几点建立。期望通过文本的讨论，为高校研究团队的管理方案和激励机制制定人员提供有益参考与借鉴。
参考文献
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[关键词] 科技创新团队；能力成熟度模型；模型构建
[作者简介]邓 瑾（1966-），女，南昌航空大学经济管理学院教授，硕士生导师，研究方向为组织行为和人力资源研究；江燕燕？穴1982—？雪，女，南昌航空大学经济管理学院研究生，研究方向为教育管理研究；张凤莲？穴1989—？雪，南昌航空大学经济管理学院研究生，研究方向为人力资源研究。（江西南昌 330063）
本文为江西教育科学规划项目“地方院校科研创新团队的行为模式及动态激励研究”（基金项目：09ZD009）之阶段性成果。
一、引言
科技创新是提高自主创新能力的主要途径，提高科技创新水平的关键是科技人才队伍建设，其核心是优秀的科技创新团队建设[1]。如何构建大学科技创新团队并促进其成长，已成为大学科技管理的重要内容，也是各级科技管理部门十分关注的焦点问题[2]。大学科技创新团队是大学适应科技工作新形势而构建的一种具有生机和活力的科技组织形式，它依托于大学，其成员一般由不同学术背景的大学教师组成。创新性与实践性、基础性与前沿性是地方院校科技创新团队的组建原则；高校科技创新团队的核心要素为卓越的领军人物、合理的人员构成、团队精神和科学高效的运行机制[3]。但是，地方院校科技创新团队普遍存在团队目标不明、领军人物缺乏、能力提升缓慢，过程管理有待规范等问题[4]，这要求建立科学规划平台、提高团队管理水平。对于如何实现地方院校科技创新团队能力的提升，有学者提出运用“信息化管理”和“量化管理”等方法[5]，而应用能力成熟度模型？穴Capability Maturity Model，CMM？雪对地方院校科技创新团队能力的逐步提升还是一个新思路。本文试图将能力成熟度模型应用于地方院校科技创新团队建设之中，通过逐步改进，达到优化资源配置、不断加强能力建设，从而提高团队建设的效益和效率。
二、地方院校科技创新团队能力成熟度模型的适用性
（一）软件工程领域的成熟度模型
软件工程的CMM是1986年9月由卡内基梅隆大学的软件工程研究所组织开发的。CMM提供了一个过程能力阶梯式进化的框架，基于过程的每一成熟度级别，检验其实践活动，针对特定需要建立过程改进的优先次序。这个阶梯分为五级不断进化的级别：初始级、可重复级、已定义级、已管理级和优化级。每个级别都提供了一个软件过程改进层次，每个层次靠实现软件过程的一些关键过程域中的关键实践来达到软件能力成熟度的提升。CMM是一套软件过程的管理、改进和评估的模式和方法。它强调的是管理水平的逐步提高和持续的过程改进[6]。
成熟度模型主要包括两个方面的内容，一个是成熟度等级？穴Maturity Levels？雪，一个是内部结构。其中，内部结构包括了关键过程域？穴Key Process Areas，KPA？雪、公共特性？穴Common Features，CF？雪和关键实践？穴Key Practices，KPA？雪[7]。
能力的提高是一个循序渐进的过程，从低水平到高水平之间有许多中间过程，由此便产生了成熟度等级的概念。成熟度等级将能力的提高分成若干中间环节，层层递进，每一等级均为后续等级奠定基础，为进一步提高企业自身能力提供支持。
（二）地方院校科技创新团队能力成熟度模型构建的可行性
科技创新团队能力是保证地方院校科技项目从构思到实现的各个环节顺利实现，其建设过程是一个或者多个连接起来的程序或活动的集合，其目的是要实现科技创新的目标。过程所代表的程序或活动是在一个功能及其内外部结构和关系己经明确的组织结构下进行的，一个过程可以继续被划分为多个次级过程，直至单一的活动。
成熟度模型反映了持续改善的过程，采用的是过程分析的思想。地方院校科技创新团队在不同阶段的活动所处的状态有着不同的状况，即在立项、研发、制造的过程存在差异，构成了地方院校科技创新团队能力的不同等级。因此科技创新过程的进一步明确和完善也体现了它的成熟度等级的不断提高[8]。
CMM作为一种新兴的管理思想和方法，蕴涵了“特续改进”的管理思想。着眼于软件过程的CMM模型是持续改进的表现，模型中蕴涵的思想就是持续不断的改进组织的软件研发能力[9]。对某种活动过程实施成熟度模型必须保证两个前提？押一是为了保证过程可以持续不断改善，该过程必须是可重复的？鸦一是为了保证不同等级的活动侧重点，该过程必须是可以细分的。地方院校科技创新活动从立项研发开始，经过生产制造和市场营销最终走向市场经过多个环节，每部分都是若干活动的综合[10]。因此，通过构建地方院校科技创新团队能力成熟度模型以提升科技创新团队能力是完全可行的。
三、地方院校科技创新团队能力成熟度模型的构建
（一）模型的类比
参照CMM，本文将地方院校科技创新团队能力成熟度模型以5个同样的维度来有序地衡量科技创新团队能力，分别为初始级、成长级、定型级、管理级和优化级（图1）。二者包含的含义是不同的，五个成熟度等级所代表的能力成熟度特征是与CMM不同的，划分本模型的成熟度等级是模型构建的重要内容之一。
1、初始级。这个等级中的各个科技创新团队实践具有各自的特点，无一定之规，呈现出比较混乱的局面。虽然近年来在地方院校科技创新团队体制改革上进行了探索，但由于尚未形成系统的管理理论和制度，很多科技创新团队能力水平尚处在最低级。
2、成长级。科技创新团队能力的初始阶段，科技创新过程相对规则化。处于这一级的科技团队，建立了比较有效的创新管理组织，进行了一些基本的项目界定，研发时间、所要解决的问题等方面的保证活动，对科技创新进行合理的组织管理，使科技创新活动能以可控的过程进行。制定必要的规章，能重复过去类似应用项目取得的成功经验。
3、定型级。科技创新团队能力的发展阶段，科技创新团队的各项活动步入规范化。在己定义级上，地方院校建立了适合自己的科技创新过程，这些过程被集成为一个有机整体并进行文档化。处于己定义级的科技创新团队，其科技创新过程是平稳的、可重复的。在所建立的科技创新流程中，进度和创新效果都是受控制的，都是可以跟踪的。这种过程能力的特点是标准化。
4、管理级。科技创新团队能力的量化管理阶段，科技创新活动有了量化的目标。在这一级，科技创新过程是具有精确定义的、连贯的评价方法，评价所有科技创新过程的重要环节以便为科技创新的成功提供保证。这些评价方法降低了科技创新活动中的不确定性，从而提高了团队的科技创新产出能力。这一级科技创新过程能力的特点是可预测的。
5、优化级。科技创新团队能力的自我完善阶段，可以根据项目的不同特点进行改进。处于这一级的团队，工作重点是科技创新过程的不断完善，从而促使科技创新能力的不断提高。随着新的科技创新过程模型的出现，科技创新的成本和周期在逐渐降低，所以团队应充分利用过程执行的反馈信息、引进新理念和方法不断地改善其科技创新过程，发挥自身优势以提升科技创新能力。
（二）模型的结构框架
地方院校科技创新团队能力成熟度模型分为3个层次？押能力成熟度等级——关键过程域——关键实践。首先，由各个能力成熟度等级构成整个地方院校科技创新团队能力成熟度模型，然后由若干个关键过程域分别构成每个能力成熟度等级，其次在每个关键过程域中具有自己的目标，以及为达到这些目标必须做到的若干个关键实践[11]。地方院校科技创新团队能力成熟度模型就是由此层层深入的。
关键过程域是高校科研管理能力成熟度模型从第2级到第5级的重要特征。“初始级”是相对混乱的个别过程，是科技创新团队能力成熟度最原始的水平，也是当前大多数地方院校所普遍的水平，它没有关键过程域。针对地方院校科技创新团队建设的实际情况，关键过程域主要从管理和组织两个角度考虑。如果组织的过程能力得到最大程度的提升，则对提升地方院校科技创新团队的管理水平具有重要促进作用。
关键实践则是对关键过程域有效实现和制度化起重要作用和基础作用的基本活动，也就是目标投射在关键过程域上的基本的管理实践。如果说关键过程域和关键主题大致勾勒出了高校科研管理能力成熟度模型的基本框架，那么关键实践则为模型的有效运行提供保障。
四、地方院校科技创新团队能力成熟度模型的关键过程
成熟度等级中明确了科技创新团队能力的不同水平，要达到某成熟度等级，就必须满足该等级关键过程域的若干目标，并通过关键实践来完成。由于第l级是无序的，是最低等级，所以从第2级开始，每级都有若干关键过程域和关键过程域目标。参照CMM中各关键过程域的设置，确定出所有等级的关键过程域（图2）。
1、成长级的关键过程域包括：科技创新需求管理、项目跟踪与监控、项目质量保证，成果管理，绩效管理和信息平台建设。
科技创新需求管理的目标是熟知各种科技创新项目经费资助方的信息及其相关规定，熟知本校科技创新团队人员的研究领域和已有成果。项目跟踪与监控的目标有对照科技创新项目计划，跟踪实际结果和性能？鸦当实际结果和性能明显偏离计划时，采取纠正措施并加以管理。项目质量保证是使科研活动遵守适当的标准、规程和需求？鸦科研项目组及时得到有关项目质量保证活动的开展和结果的信息。成果管理是这一关键过程域的目标是科技创新成果的上报程序、上报时间是规范的？鸦科技创新成果的登记是有据可查的？鸦科技创新成果的鉴定与科研计划管理相对应？鸦科技创新成果的转化是成体系和有一定规范等[12]。绩效管理的目的在于不仅对创新团队人员的绩效进行管理，同时对团队管理人员的绩效也进行管理？押包括本校科研项目类型、成果类型、成果评奖和专利获取情况、团队管理人员的管理工作绩效、团队管理人员负责的科研项目的情况等。信息平台建设的目标是网络保障和网页建设？鸦重要信息及时上网？鸦一定的信息量。
2、定型级的关键过程域包括：组织过程定义、培训管理、运行机制定义、构建合理梯队和信息传导机制完善。
组织过程定义所要达到的目标是制定地方院校科技创新的标准过程？鸦使用这些标准过程进行管理的信息已经采集、存储，并可用。培训管理的目的是培训团队人员的技能和知识，使他们能经济、有效地履行其职责。运行机制定义是指将科技创新过程的成功经验，通过总结和完善的方式使其成为制度，其目标是为团队的整个科技创新过程建立一个科学合理的流程，从而促使团队的科技创新活动成为一项标准化工作。构建合理梯队是在组建团队时应关注学科汇聚，强调学科交叉，注重专业融合。这一关键过程域的目标有：拥有多元化理论知识和科研经验的团队成员；研究方法、方向多元化。信息传导机制完善对于地方院校科技创新而言是提升其能力的有力的技术保证。这一关键过程域的目标在于应用信息网络的方式辅助进行科技创新团队管理？鸦用信息技术保证信息的高速传播？鸦充实网络信息。
3、管理级的关键过程域包括：创新预测和评估、定量过程管理。
创新预测和评估是指团队通过对科技创新的不确定性和风险性进行预测和评估，从而找准科技创新的主攻方向。其目标是尽量降低或避免科技创新中所遇到的风险。定量过程管理是指对科技创新过程中的各项重要环节进行评估，明确其流程和所达到的量化目标。其目标是通过不断的调节各种变量提地方院校科技创新的成功率。
4、优化级的关键过程域包括：技术创新管理、过程变更管理。
技术创新管理是识别有助于科技创新活动的新方法，通过改进将其有序的引入到团队科技创新的各个环节中去。其目标是对科技创新各流程的操作方法进行完善和补充，从而提高其效能。过程变更管理的目标是连续的过程改进是有计划的？鸦过程改进活动时全组织参与的？鸦组织标准管理过程被连续地改进。
五、地方院校科技创新团队能力成熟度模型的关键实践
（一）加强人员培训管理
科技创新团队要制定自己的人员培训计划，为人员提供发展所需技能和知识的培训，培训团队人员的技能和知识，使他们能经济、有效地履行其职责。各科技创新项目组的成员均经过履行岗位职责所需的培训。培训人员主要是科研管理人员和科研人员。对于新职员，以科技创新的标准过程和管理的有关项目的知识为培训内容？鸦对于科研人员，因为规范的团队管理需要规范的文档化资料，所以也需在项目前进行一些基础规范知识的培训？鸦此外，还有技术方面的培训。总之，通过系统的有计划的培训，使得科技创新团队人员能够具备较高的素质，能够胜任规范化的科技创新工作。
（二）完善过程管理的文档化
通过管理过程文档化，使得团队的过程信息可以被采集、存储，并可用。团队科技创新的各个职能活动都应该产生出标准的执行文件，细致地记载科技创新的各项活动的标准。这些标准文件应该最终表现为内部的制度性文件，应包括：制定出来的关于科技创新团队各职能的标准文件，关于科技创新团队管理的标准文件，以及过程准则和说明、组织使用标准过程进行管理而产生的信息的数据库等。
（三）组建团队合理梯队
科技创新团队在实质上是一种研发团队，它把不同专业学者集中到一起，由过去分散的工作转变成集体式地研究和讨论。这需要科技创新团队有良好的组织结构，否则可能会出现团队成员只顾自己工作，不管团队的进程，不顾与他人合作的情况，因此科技创新团队的内部结构要根据团队目标的要求，规划并确定科技创新团队的规模，领导者、学术带头人及其他成员的责、权、利等关系[13]。团队结构的设计，应打破按职能分工的结构，转变成以成员便于沟通为基础，以适时信息交流为核心，以实现科技创新团队的最终目标为目的的结构。科技创新团队结构应当有利于团队研发效率，同时团队成员权责清晰，团队能够灵活运作。这就要求在设计结构时尽量减少管理层级，缩短信息传递路线，多开发沟通方式。也只有这样，科技创新团队才会有较强的应变能力。
（四）建立信息传导机制
信息传导机制完善对于高校科研管理而言是提升其能力的有力的技术保证。信息传导机制完善的目的在于在团队中形成比较完善的信息传导机制，包括网络的保证、科技创新团队管理信息系统的采用、网上信息的充实。这一关键过程域的目标在于应用信息网络的方式辅助进行科技创新及管理？鸦用信息技术保证信息的高速传播？鸦充实网络信息。建立完善的信息传导机制，首先要求一个信息平台的建立。在这个信息平台的基础上，重要的是如何利用这一平台优化科技创新过程，提高科研管理效率。
六、结论
地方院校科技创新团队的能力和水平是决定一个国家科技竞争力的关键因素之一。本文运用CMM的核心思想，借鉴CMM的框架结构，对地方院校科技创新过程的具体分析，可以看出：？穴1？雪地方院校科技创新团队能力成熟度模型包括五个等级，即初始级、成长级、定型级、管理级和优化级，它可以分为3个层次？押能力成熟度等级——关键过程域——关键实践。？穴2？雪成熟度等级中明确了科技创新团队能力的不同水平，要达到某成熟度等级，就必须满足该等级关键过程域的若干目标，并通过关键实践来完成。？穴3？雪地方院校科技创新团队能力成熟度模型的几个关键实践，即人员培训管理、过程管理的文档化、组建合理梯队和建立信息传导机制。要指出的是，本文对地方院校科技创新团队能力成熟度模型只是做了定性的分析，下一步要借助实地访谈和问卷调查，结合有代表性的创新团队进行定量分析，识别团队所处级别并有针对性提出建议。
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摘 要：高校的教研团队是推动高校科技进步的主力军。借鉴国际高校先进教研团队管理运作模式和管理经验，对于提高我国高校教研团队的发展，具有重要的借鉴和启示作用。文章以挪威科技大学“一体化”教研团队管理模式为例，在分析其管理模式构成、展望其管理模式的发展趋势的基础上，获取我国高校教研团队建设值得借鉴的经验启示。
关键词：一体化；教研团队；管理模式
中图分类号：G720 文献标识码：A
高等院校是国家知识创新体系的主体，担负着传播知识、培养人才的重任，是国家知识创新体系的核心力量。高校教研团队是推动高校教学科技进步的主力军。借鉴国际高校先进的教研团队管理模式的先进经验，对于提高我国高校教研团队的发展，具有重要的启示作用。本文以挪威科技大学“一体化”教研团队管理模式为例，在分析其管理模式构成、展望其管理模式发展趋势的基础上，获得对于我国高校教研团队建设值得借鉴的经验启示。
挪威科技大学位于挪威中南部第三大城市特隆赫姆，“创造性、建设性、批判性”是挪威科技大学策略里的关键字，先后产生了两位诺贝尔奖得主。挪威科技大学在挪威理工院校中排名第一，欧洲排名第七，世界排名第85位。作为世界顶尖级的研究型大学，挪威科技大学不仅在欧洲，而且在美国、亚洲等许多国家也享有较高的声誉。
2013年7月，经总装备部批准，我们有机会赴挪威科技大学，就其一体化教研团队管理模式进行考察。考察期间，与挪威科技大学的教研专家以及有关人员进行了广泛交流，他们实施的“一体化”教研团队的管理运行模式对我们启发颇深。
一、挪威科技大学“一体化”教研团队管理模式构成
（一）法制化管理制度：教研团队合法化的依据
挪威政府将国立大学教研团队的功能以法律的形式进行确认。1990年，挪威议会通过了《大学法》，对于高校的教研任务、学术管理、课程设置、学术标准、学术规范和学术评价等进行了明确的规定。《大学法》规定了高校教研团队的功能，认为向社会传播科学知识及科研成果是教研团队的首要任务，教研团队的教研目的得到合法化的确定；《大学法》赋予高校教研团队享有制定学术标准、学术规范、建立学术评价机制的权利，使高校教研团队管理权利得到合法化的保障。以上多种合法化的管理制度，使挪威科技大学具有独立的录用、聘任教授的人事权，能够广泛揽学界精英，也使得挪威科技大学教研团队的专家享有相对独立的学术评价空间，能够客观衡量、鉴定学术成果，确定教研团队成员的津贴，颁发各种荣誉。总之，教研团队合法化的管理机制，激发了教员团队的活力和发展动力。
（二）学术休假制度：教研团队学术创造力的保障
学术休假（Sabbatical Leave）于1880年由哈佛大学首创，经100多年的发展，迄今在西方发达国家众多高校已经实现了高度制度化，已经演变为一项面向广大高校教师的普遍权利。学术年假制度，就是高校和科研单位在每隔一定年限、在全薪或减薪的情况下，允许那些教研任务表现优秀的研究者外出休整一年或稍短的时间；休假结束后，教师被要求必须回原学校服务，并提交学术休假报告。从已实施学术休假的众多国际高校的管理经验来看，学术休假可以在一定程度上缓解职业倦怠，提升教师教学水平， 提高教师队伍士气，促进大学教师专业发展，提高教师科研创新能力。最常见的安排是半年的全薪休假，或者一年的半薪休假。如今，学术休假在挪威科技大学已经制度化，成为教研团队成员学术职业发展的重要手段。所有一线教研团队成员，在达到一定的服务年限之后，都有权利申请这项学术福利。申请程序和申请环节公正、公开、透明，申请者可以全程跟踪申请进度。挪威科技大学实施的这项学术年假制度，能够保证教研成员在经历了一段时间的一线教研任务之后，拥有相对独立的一段时间，有机会到国内外高校访学交流，及时跟踪国际学术发展前沿热点、焦点问题，及时充电，更新自己的学术认知结构；也可以在相对比较集中一段的时间内静下心来，将自己近年来深入思考的学术观点和学术成果进行及时整理，著书立说。从本质上来看，这种学术年假制度，不是休假，而是提升教研团队成员教学科研水平、激发学术活力、鼓舞学术士气、鼓励学术创新的科研学术管理制度。
（三）模块化教学模式：教研团队专业化发展的基石
针对本科生和研究生层次的教育教学活动，挪威科技大学主要采用模块化教学模式。在挪威科技大学，一个完整的教学单位由同一个专业内不同的主题教学活动主题组成，每一个独立的主题教学周期称为一个模块，主要采取集中授课的方式，实施教学活动。教研团队成员一般独立担任一个模块的教学任务，即总量为4～8周/每学期的教学长度。教师在集中完成模块教学任务之后，就可以及时跟踪模块教学主题相关的学术前沿热点问题，进行深度学术研究，主动、积极进行学术积淀，进行知识更新，及时更新、调整优化模块教学结构和内容，为下一次新一轮的模块教学充电，形成教学科研相长的良性循环。
（四）职业化研究生培养模式：教研团队学术活力的源泉
挪威科技大学的研究生主要采取职业化培养模式。这意味着研究生特别是博士研究生相当于一份正式职业，有固定的工资。带薪博士研究生第一年年薪大约20万克朗左右，第二年起涨到30-40多万克朗。这笔薪水能让研究生免除生活之忧，可以把更多的精力和时间投入到科学研究中去。职业化培养模式，还意味着博士研究生是教研团队的新生学术力量。一方面，博士研究生承担教研团队的一部分本科生、硕士生的教学任务；另一方面，博士研究生在导师的指导下，参与导师或者科研团队的部分课题，保证按时、保质保量完成规定的科研任务。因此，在挪威科技大学，博士研究生与导师的关系与其说是师生，倒不如说更像平等的学术伙伴关系，或是同事关系。
职业化的研究生培养模式，不仅为博士研究生提供比较充分的生活保障，也为他们提供了一定的学术发展空间，因此，博士研究生能坐得住板凳，沉得住心气，做得了前沿课题，出得了科研成果，激发得了学术热情，成为教研团队中的新生学术力量，也是教研团队学术活力的源泉。
二、挪威科技大学一体化教研团队管理模式发展趋势
（一）国际化发展趋势
当前，国际化交流与合作已经成为国家高等教育健康发展必不可少的条件，也是目前世界范围内高校发展的趋势。挪威科技大学高度重视同国外大学和国际教育组织积极开展联系，促进教育、学术和科研合作。目前，挪威科技大学已经与世界多所知名大学建立了广泛的学术、科研合作关系。挪威科技大学实施的是欧洲一体化的教学制度，教育文凭被世界各地认可。本科生以上的学历教育主要采用英语教学，挪威本国大学生与国际留学生享有一视同仁的学习机会和待遇，获得免费教育。挪威大使馆也一般不会轻易拒签那些被挪威高校录取的海外学子。学生如果能申请到奖学金，生活费不需自行支付。近年来，为了吸引更多优秀国际学生深造，挪威政府设了官方配额制奖学金（Quota），挪威政府向那些与其签订文化交流协议国家的学生和青年研究人员提供奖学金申请机会。目前，这种配额制奖学金制度已经发展为一种政府之间相互的、对等性的奖学金制度。
（二）协同化发展趋势
为了加强高等教育和大学的教研工作水平，促进挪威不同大学之间的交流与合作，1911年，挪威政府在奥斯陆大学、挪威科技大学、挪威体育大学、挪威国立音乐学院等16所大学、学院发起成立了挪威大学理事会（Norwegian council of universities），辖一个办公厅，主要任务是为全国高校的教育工作和科研工作制定战略方针，向大学会员和政府有关部门提出共同关心的教育问题，负责全国高等教育与研究机构之间的协调工作，为大学国际交流与合作提供指导和服务。近年来，正是在办公厅这个协调机构的牵引下，挪威各所高校之间的教研合作水平得到了大幅度的提高；在办公厅的协调下，挪威高等院校与挪威科研理事会、基督教、教育部、研究部等保持着密切关系，在挪威高等教育和教育改革中起到重要的协同作用。
（三）学术独立发展趋势
近年来，为了避免政府对大学的过分干预，也为了使大学去行政化，挪威科技大学实行了“三位一体”的领导管理体制，“三位”是指董事会、行政机构、学术委员会，整个大学由董事会、行政机构、学术委员会等三大体系紧密配合完成，“一体”是指三大体系统一服务于大学学术独立发展这个同一目标。董事会是大学的最高权力机关，负责一切行政、人事等大政方针。比如校长人选、教学预算、筹款、校舍建设实验室设置等问题。董事会把学术管理权交给学校学术委员会，相对比较独立、高效地处理学术事务。校长并不直接过问学术管理事务。学术委员会对于教研管理团队的工作进行评议和监管。这种“三位一体”的管理体制，有利于挪威科技大学始终保持独立的办学身份，无论财政、学术、科研、行政都不受任何政府的干预，因而保持了学院强烈的学术独立氛围。
（四）教研成果快速转化趋势
挪威科技大学十分重视教研成果转化。挪威科技大学认为，教研团队的科研工作是促进国家经济增长、推进文化发展、提高社会福利的重要组成部分，因此对教研团队的科研工作投入大量资金，积极推广教研成果快速转化，促进科研成果在工业、商业、农业等领域的推广和运用。为此，挪威科技大学设立了专门的支持教研创新的产学研办公室，对教研人员的发明或者专利进行评估，对于那些有可能获得商业化应用的研究项目，大学临时支付费用，用来申请专利，保护知识产权。专利成功开发之后，大学、专利教研人员共享专利利益，实现合作双赢、多赢的教研目标。如果说挪威科技大学的教研人员是教研成果的原创者，那么产学研办公室就是教研成果转化的“孵化器”。近年来，挪威科技大学产学研办公室工作更加高效，教研成果转化呈现快速发展的趋势。产学研办公室一方面与外部商业集团保持密切联系，了解哪些研究具有商业化价值；另一方面又与高校教研团队成员紧密合作，鼓励大学教研团队成员潜心研究，做出符合社会需要的教研成果，并及时为企业与科研人员牵线搭桥，促进教研成果的及时转化。
三、挪威科技大学教研团队管理模式的启示
通过对挪威科技大学“一体化”教研团队管理模式的考察，以及对挪威科技大学教研团队管理趋势的研究，不难发现，挪威科技大学教研团队管理模式中有充满了不少“人情味”的地方，是结构完整、组织严密、高效多赢、刚柔相济、凸显人性化的教研团队管理运行机制。通过考察挪威科技大学教研团队管理模式，获得了以下几点关于我国高校教研团队管理模式的启示：
（一）适当实施模块化教学，促进教研团队专业化发展
审视我国高校教研团队的教研生态环境发现，大部分高校教研团队成员的一线教学任务比较重，承担的教学任务周期比较长，很难获得充分的时间进行深入的科研和学术交流。模块教学模式有利于将我国高校教研团队的教师从繁重的教学任务重解脱出来，压缩教学长度，增加教学密度，扩大教学广度，从而获得更多的时间和空间从事深入的科研活动和学术交流，促进教研团队的专业化发展。
（二）借鉴学术休假制度，促进教研团队学术交流
由于我国大部分高校教研团队成员平时教学、科研任务较重，因此，系统进行教学研究、潜心整理科研成果、及时进修提高、积极进行学术充电的时间和机会难以得到保证。借鉴挪威科技大学学术休假制度，一方面，可以鼓励高校教研团队更多的成员积极到国内外进行学术交流、开展科研合作活动，进行学术访问；另一方面，支持高校教研团队更多成员去兄弟院校进修、去高等学术机构学术充电，去基地、机关进行学术考察和学术研究，为积淀学术成果、激发学术创造性、保持学术可持续性发展提供充分的时间和空间。
（三）建立国际学术互访机制，扩大国际学术视野
广泛深入的国际交流，有利于我们及时跟上国际学术发展的快节奏和新趋势。选择互补性强、学术实力强大的国际大学建立国际互访机制，可以有效解决我国高校目前国际交流不足、学术知识结构过于老化等问题。作为北欧一流的知名大学，挪威科技大学目前已经与清华大学、北京大学、复旦大学、西安交通大学等高校建立了留学生互换项目，建立了高校间国际学术互访机制。为扩大我国高校师生的国际学术视野，提高科研水平，建议选派更多资深专家到国外讲学交流，支持更多青年教师到海外定期学习，组织更多有潜力的优秀硕博研究生参加高层次的国际互换交流项目，进行国际学术对话，发出中国学者的学术声音，掌握国际最新学术理念，始终站在国际学术前沿，及时了解国际学术发展动态。
参考文献
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从各高校教学创新团队建设的经验来看，优秀的教学创新团队的确起到了促进教学、培养人才和团结协作的作用，对于提升教学质量、加强教学协作、促进知识系统和学科之间的有机连接起到重要的作用。建设好一支教学创新团队，不仅要有好的激励机制、教师群体的热情，更要有教学管理者的支持和扶持，纵观国内外优秀的教学创新团队，都是与教学管理者的协调和支持分不开的。本文从教学创新团队功能特征、教学创新团队建设目标、教学创新团队质量标准人手做初步的探索。
一、教学创新团队功能特征
高校教学创新团队的建立首先应当明确教学创新团队的功能特征，根据不同的功能特征确立不同的管理模式。我们认为。教学创新团队的功能特征主要体现在以下几个方面：
1，相同课程群教学创新团队
例如，政治思想教育类课程，公共外语课程，公共计算机课程，工科院校的大学物理课，师范院校的教育学、心理学课程，医学院校中的解剖学课程等等，这类课程的特点是：基础性强、授课教师多、接受教育的学生多、开课学年低。如果设有同一的管理和协调，任课教师根据自己的体系讲授，非常容易造成授课计划的混乱，授课内容和授课水平的巨大差异。
2，相同专业相近课程群的教学创新团队
这类团队的特点是：课程具有共同的专业基础、知识点有交叉覆盖、相关课程联系紧密。例如光学专业中的课程，如光学、激光、纤维光学、光通信、傅里叶光学、非线性光学等等。电子专业中的数字电路基础、模拟电路基础、高频电路等等。由相同的教学创新团队承担这一类课程群可以打破任课教师的课程独占，有利于教师对知识的全面了解和系统讲授，有利于青年教师的全面培养，有利于在突况下教学工作的替代。
3，交叉学科的关联课程群的教学创新团队
当今科技发展中的一个重要的方面是交叉渗透、协调发展。许多重要的发明和技术创新就是在学科交叉中获得了发展的灵感和前行的动力。但是，以往按传统专业培养的教师。对其他专业和学科了解甚少，按着以往的系统和思路进行讲解，不能适应交叉学科的要求，如动漫专业，既要有较深的计算机知识，又要有专业绘画知识。而两者之间并不是简单的合并关系。类似这样的专业还有许多，如建筑艺术、园艺专业、文科物理等等。对于这样的交叉学科，最需要一个具有全面了解学科特点，能够初步掌握其他学科知识的教学创新团队。
4，以科技创新为主导思想的实践类课程的教学创新团队
由于实践类课程的特点是教师指导的学生数较少，需要的教师数多。这就更需要加强协作和交流，由学术水平高、师德高尚、业务能力强的带头^组成的教学创新团队。在这类教学中正好能发挥作用。通过组建偏科研型教学创新团队，扶植有科研潜力的中青年骨干作为带头人进行培养，或以团队为载体引进高层次的科研人才，进行联合科技攻关。同时在实验课讲授中吸纳本科生参加科研活动，既“打造”了学科带头人，也锻炼了科研队伍，并提升了实验(实践)教学的水平。
通过组建实验创新教学创新团队，整合科研方向，将教学资源整合，更有利于大课题、大项目的承接，有利于科研工作的突破，从而能倡导团队合作的精神，营造群体协作的氛围，为教师学术研究合作精神的形成起到引领、示范作用，促进学科的交叉融合。
二、建设高水平教学创新团队的管理策略
教学创新团队可以是自然形成的优秀教学工作群体，也可以是围绕某一重大建设项目有效整合的教学团体，或者是学校管理者基于发展目标确立的教学团队。无论是那一种形式，管理者都应该从教学建设与教学改革等诸多方面，为教学创新团队提供多方位、多层次的支持，将人才培养体系中的专业建设、课程建设、教学基地建设以及教学管理等方面作为教学创新团队成长和发展的平台或载体。
1，建设有利于创新教学团队发展的政策体系，促进教学团队的健康发展
完善教学团队发展的相关制度与政策是保障教学团队长期健康发展的重要步骤。教学团队能否有机结合、有序运行，关键是能否建立一套有利于教学团队发展的政策和制度环境。首先。学校要在整体教学改革规划的基础上，重点建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，遴选一批教学经验丰富、有创新意识的教学团队带头人，同时，在带头人的选拔和培养过程中要引入竞争机制，实行动态管理；在学校层面，要制定有利于教学团队发展的激励政策，对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予物质待遇、职称评聘等方面的支持与鼓励。从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。其次，与学术团队相比，必要的经费保障是教学团队建设要解决的关键问题。一方面，无论是政府还是学校政策层面都要高度重视教学团队建设工作，对于遴选出来的优秀教学团队应给予专门的经费支持；另一方面，教学团队建设要与现有的学科专业建设、课程建设、实验教学基地建设结合起来，并把是否拥有优秀的教学团队作为衡量这些项目建设成效的标准之一。从而为教学团队建设提供必要的经费支持。再者，教学团队建设是一项系统的工程，不仅要有赖于教务、人事、财务等学校行政部门的协同配合，而且有赖于不同院系、不同学科专业教学资源的优化整合。
建立有效的教学团队内部管理及运行机制。教学团队内部管理与运行机制是教学团队能否健康发展的关键。人才培养成效的显现需要比较长的时间，而人才培养模式和理念的总结和升华更需要一个过程，因此，教学团队建设需要不断的积累和探索，不可急功近利。学校要给予教学团队充分的授权，如教学改革的自、经费与教师资源的使用权等，在教学改革目标与模式确定之后，教学改革的进程不受外界干预，学校只通过定期的教学评估检测其成效，从而为教学改革营造相对自主的氛围。同时，教学团队建设还应坚持开放、动态发展的理念，要根据专业人才培养的规律和趋势，不断吸收教学改革的新思想、新方法，根据教学内容改革的实际需要，吸收其他学科专业的教师参与到教学团队中来。在教学团队内部，要通过目标激励和竞争激励等方法，强化团队带头人的责任机制和团队成员的末位淘汰机制；要充分发挥团队成员的智慧和创造力，建立教学改革问题的定期研讨机制、民主协商机制，形成团队的凝聚力和向心力。另外，教学改革以及人才培养效果的优劣，学生最具有发言权，因此，教学团队建设还要建立学生评教机制，建立学校评价、学生评价以及团队内部自我评价相结合的制度，为教学团队的可持
续发展提供良好的运行机制保障。
2，教学管理队伍建设
教学单位是学校办学的主体，它直接面向教师和学生，始终处于教学、科研和学生工作的第一线，是学校教学管理的重心，创建优秀的基层教学管理创新团队，将有效促进学校教学工作整体水平的不断提高。教学管理创新团队应当以科学规范、优质高效、开拓创新为目标，以全面提高人才培养质量为核心，建立完善的院(系)教学工作制度和良好的运行机制，对教与学进行有效的组织、指挥、协调和监控。此外，作为学校教学基层组织的教研室也是学校教学工作顺利有序开展的组织保证，它是按课程或专业方向设置的教学组织，是直接承担计划、组织和检查教学以及师资培养、教学研究等工作的基层教学单位，也是教学改革立项、精品课程建设、专业建设等工作的重要承载者。增强和发挥教研室的功能和作用，建设创新型的优秀教研室，是提高教学质量、推动学校教学工作发展的重要举措。
3，以课程建设为基础，引导教学团队的特色建设
课程建设同样是高等学校教学基本建设的重要内容，它包括课程体系的建设及精品课程建设。实现这一目标的首要条件是具有一支以主讲教授负责、结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的教师梯队，课程建设正是培育教学创新团队的有效载体。学校应当根据教学团队的类别，突出骨干课程的中心地位，把它打造成一门或多门精品课。再以骨干课程为龙头引领其他课程的同步发展。
关键词：地方高校 科技创新团队 快速发展 思路 措施
1研究背景
伴随当今科学技术的发展，自然科学和技术与社会科学之间的相互影响、渗透、联系愈来愈紧密，由此产生的综合学科、交叉学科层出不穷，社会经济和科技发展已形成一个极其复杂的系统，仅凭单个学者、单一学科、单一专业的传统科研方式和科研规模已很难应对当今科学技术发展的需要。科技创新系统的复杂性，要求不同学科和不同技能的科技工作者之间组团集队并且以团队为基元，在多个环节、多个方面、多种形式上展开更高层次的协调和配合，才能达到优势互补，共同攻克重大科研课题和重大技术问题，取得科技研发的重大创新。
高等学校既是教育的中心，又是科研的中心，历来都是国家基础研究和创新研究的主要阵地，是国家创新体系中举足轻重的链条。重视高校科技创新团队建设是实施科教兴国和人才强国战略的重要步骤。2004年开始，教育部实施“长江学者和创新团队发展计划”，旨在凝聚并稳定支持一批优秀的创新群体，形成优秀人才的团队效应和当量效应，提升高校的创新能力和竞争实力，推动高水平大学和重点学科建设。
地方高校是国家创新体系的重要组成部分，是区域科技创新的骨干和引领力量但地方高校的科技创新体系还不健全，科技创新资源还未能充分发挥。因此，如何加快地方高校建设高绩效科技创新团队，以释放出尚未释放出来的巨大科研优势和潜在能量，是迫切需要加以研究和解决的问题。为了充分挖掘安徽省高校丰富的科研资源，提高安徽省高校科技创新团队的科技创新能力，增强安徽省科技竞争力，安徽省科技厅组织课题对此进行专门研究，旨在摸清高校科技创新团队建设的现状，分析存在的问题，并提出建设高绩效科技创新团队的对策。课题组已通过实际调查和相关法规制度研究，对地方高校科技创新团队培育要素、存在问题与制约因素进行了系统分析。在上述研究的基础上，借鉴国内外相关理论和企业团队成功经验，本文对加快地方高校科技创新团队建设提出了相应的思路和措施。
2 政府：明确宏观思路，落实扶持措施
政府职能转变是落实科学发展观及转变经济增长方式的关键，也是促进科技创新的关键。高校科技创新团队是提升地方科技竞争能力的核心力量，政府在加强科技创新团队的科学规划和宏观布局的基础上，还应给予积极的政策支持和基金扶持为其创造必要的外部环境和发展动力，促其尽快成长起来并发挥高绩效作用。
2、1科学规划，合理布局
为适应经济、科技、高等教育发展的需要做好科学技术的储备和应用，加强基础性研究和高新技术领域的探索，培养和稳定优秀的科技人才，进一步深化科技体制改革，安徽省在全省高校中有重点，有步骤地建设了一批省级重点学科，重点实验室和重点研究基地等科技创新平台。遴选的省级科技创新平台有稳定、明确的研究方向，有站在科技发展前沿，符合科技发展趋势和市场需求的高层次科研目标，有解决国家、区域经济和社会发展重大科技问题的能力。依托这些科技创新平台建设科技创新团队能真正实现安徽省科技资源的当量凝聚，整合全省高校科技力量，为科技创新团队的成长和高效运作提供合理的物质条件和良好的人文环境，使科技创新团队具有可持续发展的活力。遴选的每个省部级科技创新平台都具有特定的研究领域和自己的科研特色，对推动安徽省各个科技领域发展具有科学合理的布局。依托这些科技创新平台组建的科技创新团队能减少生态位重叠，避免了恶性竞争和资源浪费，提高科技资源的利用率。因此，建议省政府以省部级科技创新平台为依托，从战略角度制定全省高校科技创新团队的发展规划，设计科学合理的科技创新团队宏观布局，按照“统筹规划，合理布局，发挥优势。突出特色、择优扶持”的原则，集中精力建设一批有创新力，有特色的科技创新团队。
2、2政策支持，基金扶持
现代科技活动已从比较分散的个体活动转向社会化的集体活动，政府主管部门从科技集成度、影响度出发也越来越多地强调多个科研单位和多个科研团队开展合作研究，科技团队将成为参与项目竞争和完成科技任务的主体力量。这就要求安徽省政府应树立大人才观理念，制定相应政策大力倡导和促进高层次创新型人才跨地区，跨行业使用，指导高校推行人才的所有权和使用权相分离，实行人才“租赁”制度，为高校吸引、利用、整合国内外人才资源提供政策保障。对跨学科，跨学校、跨部门建设的开放式科技创新团队，应协调有关单位进行体制上的调整，建立开放式科技创新战略联盟，调动整合社会各方面资源，按照科学发展观的要求，扎扎实实地积极推进，提高高校的科技创新水平和竞争能力。省政府应充分发挥对外交流合作的平台，选派一批高校优秀学科带头人和科技特色人才到世界知名大学和研究机构学习或合作研究，使其了解和掌握学科前沿知识和先进的科学技术，提升团队科研人员的科研能力和水平；应继续加强创新人才工程建设，如以省级学科带头人培养对象和省级拔尖人才等优秀人才的选拔和培养为目标。以博士后工作站为平台，对高校科技团队的学科带头人和学术带头人进行重点培养。为适应国家经济增长和社会发展的需要、适应具有地方特色和优势的创新性研究的迫切需要，省政府还应扩大科技创新基金的资助规模，提高创新基金的资助强度，实施源头创新战略，培养精英科研，造就一批有潜力的科技创新团队：要积极引导社会资金向高校科技创新团队流动，为其进一步拓宽融资渠道，形成政府财政扶持，民间资本参与的融资新格局。总之，省政府要重视把高层次优秀科技创新人才培养和使用的相关政策与高校科技创新团队建设有机结合起来，综合运用政策引导。项目带动、制度规范等手段，促使高校科技创新团队迅速成长，为全省科教事业改革与发展和全省经济与社会发展提供强有力的创新人才支撑。
3高校：发挥优势，强化联合，创新管理，科学评价
3、1发挥优势，强化联合
科学研究是探索性工作，其本质在于创新，不断创新是科技团队存在的理由和奋斗的目标，而高校科技创新团队的组建是为了对科技资源进行有效整合，优化配置，集中力量发挥多学科的优势，形成合力开展联合攻关。根据地方高校特点可考虑从以下几方面组建高绩效科技创新团队。一是发挥省级重点学科和重点实验室，重点研究基地等科研创新平
台优势，着力打造“品牌”团队，力争在重点及优势领域取得突破。因为重点科研创新平台汇聚了高校优质资源，具有吸引一流人才的良好条件和环境，研究方向相对集中，科研优势明显，特色突出，易产生原创性研究，在科学技术突飞猛进的时代具有较强的竞争力和生命力。二是以重大项目为纽带，以“重大问题引导”为线索，打破高校科研人才组织上的体制，加强基层学术组织之间的合作，构建符合现代科技发展规律(如学科交叉，融合)、能满足科研任务要求的网状，柔性科研组织结构，充分优化校内科研资源，发挥高校多学科、人才丰富的资源，形成综合集成的科技创新团队模式，建立一批多学科综合集成的高校“主力军”团队。三是推动产学研相结合，加强团队的联合共建。高校要成为地方传统产业技术升级的主导力量以及新兴产业发展的重要力量，就要积极探索横向联合攻关新路子，打破地域和行业界限，建立一批跨学科、跨行业、跨领域的科技创新团队，实现科技资源的优势互补和强强联合，发挥各自特长，在不同编制、体制下实现组合功能的最大化，使合作单位之间成为一个目标一致、风险共担、利益共享的共同体，促进高校的科技活动，形成长效而有突破的创新合力和集成局面。
3、2创新管理机制，释放团队管理权
为了建立一套良性的创新团队建设管理运行机制，高校科研管理部门要做好跟踪管理，主动承担向科技团队提供科技知识和信息服务的职能，做好项目、技术、人才引进和科技招商工作。要科学、合理地释放团队管理权，明确团队负责人职责与权利，给予团队自主管理权，使其能最有效地开展工作。自主管理权包括：制定团队内部各种规章制度，在一定额度内自主决定岗位津贴、绩效津贴的发放标准；确定团队规模与成员结构，自行招聘引进人才，实施全时或非全时的灵活聘任方式；确定团队成员培养、梯队建设方案；在团队成员的出国等政策方面采取灵活的管理办法，以保持团队对国外最新研究动态的跟踪等。
3、3建立评价机制，加强绩效评估
科学合理的评价，不仅体现国家教育与科技的政策导向，也体现对科研创新人才价值的肯定与尊重，是加强高校科研创新宏观管理与分类指导的重要手段，是实施奖励的前提和基础，也是进行合理利益分配的依据。科技创新团队绩效评价体系建立的宗旨是帮助团队健康，有序地运行，实行公开公平的评价考核机制是建设高绩效团队的有效手段。首先，高校要建立起适合不同类型团队自身特点的团队绩效评价体系。针对不同类型、不同学科的科技创新团队应实施不同的评价原则，突出分类指导，建立多元化评价标准，促进高校多元化发展、特色化发展和教研人员个性化发展，充分发挥各类团队应有的创新价值和经济效益。建议对偏重基础研究的科技创新团队，主要评价原则应以学术创新价值为主，潜在经济价值为辅：对偏重应用研究的科技创新团队，其评价标准是学术与经济评价相结合对偏重试验开发研究的科技创新团队，其评价基准应以经济效益为主，学术价值为辅。第二，建立科学、客观和可行的创新团队评价指标。评价指标必须体现创新至上、竞争向上的价值观念，体现绩效优先、创新增值的基本原则，使资源真正向创新能力强，创新效率高的科技创新团队倾斜。第三，通过网络平台实施开放式的监督与评价。对获资助团队实行目标考核和年度报告制度相结合的考核方式，同时开发“基于网络的创新团队管理平台”，建立各团队网上动态档案，实时反映团队业绩动态，接受教职工监督，通过开放式的网络平台对团队产生强烈的公众关注压力和相互竞争压力。第四，对团队绩效的评估要坚持学术同行“第三方评估咨询”制度。第三方组织独立于项目主管部门和项目承担单位，其评估咨询的目的“就是要减少项目主管部门对科技计划项目的行政干预，减轻项目主管部门的项目管理负担，加强项目管理的专业性，提高项目管理水平，进而提高科技计划项目的投入绩效”。因此，来自同行的“第三方评估咨询”能够从学术角度对团队的工作做出相对科学、公平和可靠的评价。
4团队：更新理念，明确目标，强化自身建设，创新运行机制
4、1树立科学理念，明确建设目标
科研团队是一种新型的、复杂的社会组织，能否准确定位，是科研团队生存和发展的关键。地方高校与地方建设存在着必然的互动关系，这就要求地方高校树立“以服务求支持，以贡献求发展”的理念，在组建科技团队时应主动把服务地方发展作为首要任务，把学校科技创新与地方重大、急需解决的问题结合起来，有针对性和选择性地进行深入、系统而持续性的跟踪研究，做出有关注度的创新性科学发现和技术发明。首先，要求高校科技团队根据自身的科研条件，如学术积累，研究水平、研究队伍、基础设施等实际情况，结合地方经济建设和社会发展的需要，做好组织定位，确定团队的性质和目标。如团队主要从事基础性研究还是应用性研究等，以此确定团队的主要研究方向和保证团队以后的分类评价。根据团队的性质，发挥高校自己的科技特色，突出主攻重点，经过科学决策制定明确的团队科研目标，包括中长期目标和近期目标，力争能在不太长的时段内出人才、出成果、出效益。其次，要使团队始终保持旺盛的生命力，还需要根据科技团队实际运作过程中反馈的信息，适当地调整团队的研究目标。再次，要求团队的每一个成员根据团队创新任务的需要，发挥个性化的专业优势，担当非我莫属的那部分科技创新工作，围绕团队的近期目标开展创新性研究工作，既为团队的科技研发提供丰富的阶段性或局部性成果，也能以点带面营造出热烈的团队创新氛围。
4、2实施“头脑风暴法”，催生创新成果
在团队建设中，实施“头脑风暴法”有利于促进创新成果的不断涌现。主要体现在两个方面：一是团队成员的集体智慧是团队创新的无价之宝，知识互补是“集体式创造性解决问题”方法――“头脑风暴法”所必需的。即围绕团队研究目标，实现团队成员的知识结构、能力，思维方式、研究经验以及年龄、性格特征、工作风格、人文素养的优势互补与融合，这样易于发挥团队的整体效应，有助于突破原有学科界限，推进学科交叉与融合，激发创造性和攻克科学研究中的重大难题。针对地方高校科技人才相对匮乏的情况，建议多采用“核心小组+人员”的运作模式，组建的团队应具备科学的人才结构，是“共同愿景型”与“结构互补型”的灵活高效协作的综合体。二是由“群体互动”而展开的团队交流活动，通过经常性的、实质性的交流，团队可以集个体之能成整体之势，产生超越全体成员简单加和的创新绩效。首先，交流活动促使成员们愿意将个人的知识迅速传播给其他人，并使整个科技团队在共享个体知识基础上，将“知识碎片”合并成新的整体：交流活动能够激发成员自觉把隐性知识转化为显性知识，进而激发出新观点、新方法和创造灵感。其次，交流活动是化解团队冲突的有效途径。美国学者谢里夫曾做过的团队；中突试验表明：适度的冲突对团队是有益的，只有通过冲突，才能把它们各自的经历、看法，价值
观和期望值融合为共同的目标、行为准则和考核制度，从而形成团队文化。通过交流活动团队成员之间公开质疑和公开测试假定，经过争论和冲突，经过清楚与模糊之间变换，成员们意见接近一致并实施某个新的事件。因此，加强“群体互动”的交流活动，有利于促进团队创新成果的不断涌现。
4、3建立持续学习和有效的人才流动机制，增强主体适应性
科学发展是一个跨时代的前后相继和跨学科的广泛协作的过程；作为科技创新的主体，科研人员要在继承前人和借鉴今人已有成果的基础上继续创新，必须通过持续不断的学习，掌握科研所需的知识、经验、技巧，了解可能有助于科研创新的新技术，新方法以及相关学科领域的新进展、新思想，新理念。因此，建立持续学习机制，培养学习型科研团队，可以不断增强团队成员的科技研发能力与潜力，并从整体上扩大团队科技创新所需知识和技能的储备i可以使团队成员密切跟踪外部科技发展的变化，能够准确把握本领域创新的方向和切入点。团队学习方式可根据需要采取灵活多样的形式：如设立学术讲坛，定期组织团队成员之间进行学术交流；开展特殊技能和专业知识方面的集体培训1，有效弥补科研团队在知识结构方面的缺陷，选送优秀成员参加国内外大型学术会议、到国内外著名大学或研究机构培训学习，加快其知识更新和深化的步伐。此外，有效的人才流动可以保证主体科技团队对科技快速发展的适应性，能更好地激发团队巨大的科研活力。因此，在团队建设中要淡化成员“稳定”思想，树立人才“流动”理念，建立起固定人员与流动人员、专职与兼职既分离又互补的管理模式，形成自由有序的人才流动机制，努力在全国范围内甚至国际上引进有相当知名度和发展潜力的知名学者加盟，使创新团队更具开放性，在全球范围内获取创新源，真正形成合力，组织攻坚力量创新。