关键词：国有企业 劳务派遣 用工制度 风险
一、国有企业劳务派遣用工制度的风险问题
国有企业之所以采用劳务派遣用工制度，是出于对业务发展的内在需求，而劳务派遣用工工作是站在法律的角度开展的，因此其存在的风险问题，很明显是出自于法律和业务两大角度。
1、法律方面的风险。我国的劳动合同法中，关于劳务派遣用工方式的规定不够详细，因此，国有企业采用劳务派遣用工制度，难免会遇到法律上的风险。从国有企业劳务派遣用工的现状分析，法律风险主要体现在两个方面：一方面是劳动合同法当中仅仅规定为临时性、辅、代替性的岗位，国有企业所提供的用工岗位，很难定性为临时性、代替性和辅的岗位，因此对于国有企业来说，劳务派遣用工岗位如何定位，具有一定的法律风险。另一方面是在劳务派遣存续期间，国有企业被一并当作被派遣劳动者共同的雇主，而承担被派遣劳动者发放工资和缴付社保等责任的主体是派遣机构，在发生劳动纠纷的时候，国有企业通常难以摆脱一定的责任。
2、业务方面的风险。企业劳务派遣的岗位，通常选择在非核心的岗位上，譬如生产岗位、行政岗位、后勤岗位等，这种岗位的业务风险很低。但国有企业由于岗位的需求，在业务服务和客户服务等岗位使用了劳务派遣用工，这些岗位需要经常和客户打交道，而且对用工人员综合素质也比较高，操作起来相对复杂，因此在岗位用工期间，难免会出现由于用工人员不按业务流程而造成业务开展失败的情况。另外，由于劳务派遣用工属于临时性的用工，冠以“临时工”的头衔容易造成用工人员心理上的落差，不稳定情绪对于业务工作开展来说，明显是不利的。
二、国有企业劳务派遣用工风险的防范对策
1、认真选择劳务派遣机构。合适的劳务派遣机构是国有企业降低劳务派遣用工风险的第一道门槛。现在劳务派遣市场存在良莠不齐的各种劳务派遣机构，要求国有企业谨慎选择。一方面，国有企业要对劳务派遣机构的合法资质进行审核，根据《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣机构应当依照公司法有关规定，注册资本不得少于50万元。”另外企业还要审查劳务派遣机构在当地劳务保障部门的备案情况，了解其业务资质水平。另一方面，国有企业要检验劳务派遣机构在业务和知名度方面的水平，观察其服务机制是否规范。除了以上两点国有企业选择劳务派遣机构的基本依据之外，劳务派遣机构所提供劳务派遣用工的劳动力，是否与国有企业的需求相匹配，也应当作为选择的标准性依据之一。
2、确定劳务派遣协议的完善。根据《劳动合同法》第五十九条规定：“劳务派遣机构应当与接受劳务派遣用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应该约定派遣岗位的人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”由此可见，劳务派遣协议是国有企业和派遣机构约定义务和权利的法律依据，通过协议，将国有企业、劳务派遣机构、被派遣劳动者三者之间的关系联系起来。国有企业在签订劳务派遣协议的时候，应当将劳务派遣过程中可能发生的连带责任详细列出，譬如工资支付、社保缴纳、工伤事故处理、劳动纠纷责任划分等，确保自己在发生劳动纠纷时，不用承担规定以外的责任。
3、提高被派遣劳动者的业务综合素质。劳务派遣协议生效之后，国有企业应当将被派遣劳动者与企业的正式员工同等看待，进行被派遣劳动者的选聘、培训和日常管理工作。首先，国有企业设置需要有被派遣劳动者的工作岗位，必须明确岗位的职责和任职资格，然后进行选聘活动，将不同水平和资历的被派遣劳动者安排在能够胜任的岗位上。其次是被派遣劳动者入职之后，展开一系列的培训，让其了解企业的文化、管理制度、岗位的职责和岗位的工作内容等，在一定程度上对国有企业认知和认同之后，方可减少工作上的不稳定情绪。再次是被派遣劳动者日常管理工作的加强，建立常规性的沟通机制，采纳被派遣劳动者建设性的想法、建议和意见，使他们以积极主动的态度融入国有企业的工作当中，在释放工作压力的同时，又能增加工作的热情和兴趣，从而有效避免业务风险的出现。
综上所述，国有企业出于对业务发展的内在需求，并站在法律的角度采用劳务派遣用工制度，其存在的风险问题，很明显是出自于法律和业务两大角度。因此，国有企业除了要认真选择劳务派遣机构，还要根据《劳动合同法》的规定和结合国有企业的用工需求，确定完善的劳务派遣协议，并提高被派遣劳动者的业务综合素质。
参考文献：
信用社何以成第三人
王某1986年7月在其父退休后“接班”,一直在某县农村信用合作联社(简称“县联社”)工作。2006年省农村信用合作联社(简称“省联社”)出台内部员工身份置换政策,2007年5月,44岁的王某迫于存款任务考核指标压力,与某师范学院毕业的专科学生李某的家长达成协议,由李家支付给王某身份置换费用人民币26万元,王某申请省联社办理劳动合同解除手续,省联社根据李某身份置换申请录用李某为县联社合同制员工,约定试用期届满后双方签订劳动合同。在9个月的试用期内,李某虽经培训仍无法适应信用社柜台业务工作,先后多次出现差错,个人赔偿差错款项多达2000多元。试用期届满后,省联社决定不予正式录用,县联社拒绝与李某签订劳动合同。为此,李某要求王某退还身份置换费用,王某要求李某做省联社工作恢复其与联社的劳动关系。省联社以王某自愿解除劳动合同,王某已经不符合录用新员工条件,拒绝恢复王某联社员工身份。2008年4月李某在某县法院王某,并将省联社、县联社列为第三人,要求王某返还身份置换款项及利息,要求省联社、县联社录用本人并恢复王某职工身份。
某县人民法院经过审理认为:李某与王某员工身份置换协议虽系自愿但于法无据,协议的本质是买卖招工指标,属于违反法律的无效合同,无效合同自成立时即无效,王某应返还李某人民币26万元,因王某、李某均有过错,李某要求支付利息主张不予支持。李某无权代王某向省联社、县联社主张恢复劳动关系,李某有关劳动关系的请求不属于人民法院直接受理范围,应另行向劳动仲裁机构主张权利。遂判决:王某返还李某身份置换款项人民币26万元。驳回李某要求省联社、县联社录用并恢复王某劳动关系的主张。诉讼费用由王某承担。
2008年5月,李某在劳动仲裁委员会申请,要求省联社、县联社确认并恢复其劳动关系。仲裁委员会经审理认为:李某在信用社工作属于信用社新招工录用行为,不违反法律规定,其录用行为与王某劳动合同解除没有法律上的因果关系。省联社关于新员工9个月劳动试用期违反法律规定,超过法定试用期的期间属于劳动合同期间,李某已经与县联社建立受法律保护的劳动关系,应当签订劳动合同。依据《劳动合同法》第十五条第二款规定:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。县联社应当与李某签订无固定期限劳动合同。县联社作为独立法人,具有相应的民事权利能力和行为能力。县联社以省联社不予录用审批的理由不能成立。县联社明知王某、李某以身份置换名义买卖招工指标不予制止,存在过错。省联社明知李某与王某买卖招工指标行为违法,仍对王某附条件解除未到期劳动合同进行审批,且未给予劳动者法定补偿,审批行为违反《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》的规定,不具有法定约束力。县联社若以李某不能胜任工作为由单方解除李某劳动关系应当依法给与补偿。省联社、县农村信用联社均不服仲裁,在某县人民法院,要求依法撤销仲裁裁决。某县人民法院驳回其主张。
另悉,某县人民法院对李某劳动仲裁案件判决后,王某亦申请劳动仲裁,联社相关责任的风险仍然难免。
连环的风险源自何方
近年来,各地农村信用合作社不断进行劳动力资源整合,农村信用社从业人员年轻化渐成趋势,员工身份置换在很多农村信用社推行,甚至认为这是农村信用社提升从业人员素质的一种创新之举。而从上面这个案例不难看出,这种员工身份置换存在一系列突出问题和连环风险。
错误利用职工身份置换政策
职工身份置换本是在探索国企改制中提出的解决全民所有制企业职工身份一种新政策,依据2002年国家经贸委等八个部门颁发《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员实施办法》规定,对1986年10月1日之前参加工作的“固定工”,此后的国有企业的“合同工”,中专以上毕业分配到企业里的“干部”,以及高中以下学历经劳工部门确认的“工人”,通过一定的经济补偿政策,解除国有企业(不同类别)职工身份,解除政府对国企员工、国企对员工承担的“无限责任”,使职工成为市场经济条件下自由择业的劳动者。国有企业改制中的职工身份置换更多是将国有企业职工身份置换为有限公司的合同劳动者,这一政策的实施适应企业改制的客观要求,为改制企业高效运行提供了有机保障,有力推进了国有企业的改制。农村集体所有制信用社在向合作银行的发展过程中,信用社员工身份随着农村信用社体制的改变也实现了从非银行集体金融所有制社员向银行机构职工的身份转变,身份的确发生了转换。这种转换与国有企业改制职工身份置换具有一定的类似性。本案中,某省联社假借国有企业改制政策以内部规定方式允许部分员工自行进行所谓的身份置换,引发连环诉讼,因此承担败诉的法律后果。王某与李某的身份置换虽然依据省联社内部政策进行,但与改制国企改制的职工身份置换政策有本质的不同。王某与李某交易的标的是信用社招工指标,是假借身份置换之名,行信用社招工指标买卖之实,依法不能受到保护。
多级法人体制治理缺陷
法人是具有民事权利能力和民事行为能力,依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。根据《民法通则》第三十七条规定,法人必须同时具备四个条件:依法成立,有必要的财产和经费,有自己的名称、组织机构和场所,能够独立承担民事责任。依据《农村信用社管理规定》(银发[1997]390号)规定:农村信用社是指经中国人民银行批准设立、由社员入股组成、实行社员民主管理、主要为社员提供金融服务的农村合作金融机构。农村信用社是独立的企业法人,以其全部资产对农村信用社的债务承担责任,依法享有民事权利,承担民事责任;其财产、合法权益和依法开展的业务活动受国家法律保护,任何单位和个人不得侵犯和干涉。县级农村信用联社作为企业法人具有法律赋予的民事权利能力和行为能力,其民事权利能力和行为能力来源于金融监管经营金融业务许可和工商行政管理部门的核准登记,并非来自省联社、市联社的授权,更非某某省人民政府的授权。目前,农村信用社虽经整合,各自为战的局面已经改善,但是多级法人治理的问题一直没有得到有效的解决。无论三级法人还是四级法人治理模式,本质上与法人“拟制人”初衷相悖,导致法人不能完全、充分地行使权利能力和行为能力。省联社、市联社的人事方面的硬性管理,严重影响了信用联社的法人治理能力,也是导致本案中李某在王某的同时分别了省联社、县联社。正因如此,省联社有关县联社招工、录用等方面的批复被人民法院认定不具有行政审批文件效力。
劳动合同管理制度极不完善
受制于历史发展因素,县信用联社几乎没有建立自己的劳动合同管理制度。而一些省级信用联社的劳动合同管理制度是在摸索中逐步建立的,存在一些固有缺陷。一是制度规定违反法律法规,如本案中有关试用期期限为9个月的规定,明显违反劳动法规定的试用期最长不超过6个月的规定。同时,信用社与王某解除未到期劳动合同未给予补偿亦不符合法律规定,依据中国人民银行2000年2月4日《关于重申严禁金融机构不正当存款竞争的通知》(银颁发[2000]35号)规定,金融机构直接分配存款任务给员工,加剧金融机构间竞争、滋生腐败现象,诱发经济纠纷和案件,败坏金融机构信誉,影响金融秩序稳定,属于应受处罚的违规行为。按照《劳动合同法》第三十八条第四项规定,用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者解除劳动合同,用工单位应当给予经济补偿。二是劳动合同制度的制订程序不符合劳动合同法的规定。《劳动合同法》第四条规定:用人单位在制订、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律,以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。省级联社劳动合同管理制度往往困于信用联社的性质无法通过召开社员代表大会的形式进行表决。三是劳动合同有关双方的权利义务约定不明,缺少必要的合同要素,导致发生纠纷无法确定双方权利义务。四是对于买断、身份置换等特殊劳动合同关系的处理缺少规范,在具体操作过程中衍生诸多的问题。信用联社之所以成为被告与劳动合同管理制度的不完善密不可分。
法律风险防范机制严重缺失
法律风险是信用风险、市场风险、操作性风险的伴生风险,它存在于信用社经营管理的各个环节。长期以来,各级信用社忽视法律风险防范工作,导致法律风险特别突出。一是在领导干部的理念上缺少依法合规经营意识。二是缺乏法律风险控制体系,既不设立法律风险委员会,也不设立法律事务工作机构,甚至没有法律事务工作岗位。三是对已经发生的法律风险缺少有效的化解措施,导致同样的违规事件、被诉案件在不同的信用社反复出现,严重损害信用社经济利益和声誉。
劳动合同管理风险的防控刻不容缓
异类的员工身份置换,折射出了农村信用社人力资源管理存在突出问题,要有效化解这些问题,一方面农村信用社必须转变育人、用人观念,变人事管理为人力资源管理。另一方面,农村信用社必须建立健全风险管理体系,完善劳动合同管理制度,从多各方面防范劳动合同风险。
完善法人治理结构
农村信用社作为非银行金融机构,具有与商业银行不同的治理结构。农村信用社实行民主管理,其权力机构是社员代表大会。社员代表大会在制订农村信用社章程、审议理事会和监事会工作报告过程中,应当树立依法合规经营指导思想,充分发挥社员民主管理、依法管理的作用。农村信用社社员代表大会应当选举那些具有一定风险管理经验和法律素质的社员担任理事、理事长、监事、监事长。农村信用社理事会作为信用社社员大会常设执行机构,应当把社员代表大会各项决议有效贯彻执行,并把依法合规经营作为处理日常经营事务的基本准则。农村信用社监事会必须严格把监督农村信用社的各项经营活动符合法律、法规和监管政策作为工作的核心,切实履行保护社员合法权益职能。探讨建立和完善联社社员代表大会制度,通过联社合约等方式明确省联社、市联社的法律地位,并逐步建立、健全农村信用社业务经营授权管理制度,规范农村信用社的管理行为,完善农村信用社的法人治理结构。
健全劳动合同管理制度
人力资源管理的一个重要内容是劳动力管理。农村信用社必须转变人力资源管理中的一些陈旧理念,把育人、用人作为人力资源管理的两大核心来抓,逐步健全劳动管理制度。要根除计划经济在人事管理上的弊端,取消人为将劳动者身份划分为干部、固定工、合同工、柜员工以及临时工做法,树立以人为本的核心理念,在劳动报酬分配上坚持同工同酬,并依法为员工缴纳“五险一金”,解决员工的后顾之忧。修正劳动合同制度中违法违规的规定,按照《劳动法》以及相关法规重新制定劳动合同文本。对于信用社整合过程中涉及员工劳动合同调整等事项,应当严格执行劳动合同有关法律法规规定,严格履行劳动合同法赋予的法定义务,把保护劳动者合法权益纳入议事日程。同时,应当严格新员工的录用标准,提升从业人员基本素质,努力做到程序合规、公开、透明,及时签订劳动合同,通过劳动合同明确双方权利和义务,努力减少劳动纠纷。
强化全面风险防控措施
银行是经营风险的行业,农村信用社的信用是生存之本,信用与风险密不可分。当前,金融监管部门已经将风险管理作为金融业发展重中之重来抓,强化风险控制措施是保障农村信用社各项经营管理和业务发展的根本。强化风险防控措施,就是要参照国际金融业成熟的管理经验,仿照国内大型银行稳健经营的做法,探索具有农村信用社特色风险防控体系,逐步建立风险识别、评估、控制与监督以及报告等风险管理流程,把风险管理作为不可或缺的理念融入到日常各项工作之中。推行全面风险管理,实现全方位、全过程、全员参与风险管理,并逐步锻造适用于农村信用社发展的风险管理文化。采取有效方法,从经营理念、队伍建设、流程再造、激励机制等方面努力化解经营管理风险尤其是法律风险,并妥善处理服务“三农”、业务创新、市场竞争和风险控制以及金融监管的关系,全面促进农村信用社稳健发展。
修订合作金融监管法规
1997年9月中国人民银行根据《人民银行法》、《商业银行法》《农村信用社管理规定》,受客观情况限制,该规定已经无法适应农村信用社的发展与变革。2006年2月1日,中国银行业监督管理委员会《合作金融机构行政许可事项实施办法》,规定了省联社、市联社、县联社以及合作银行的设立条件,但是该规定涉及的主要是行政许可事项,对农村信用社与联社的基本关系缺少明确的定位。受金融监管机构客观条件限制,对农村信用社业务监管还没有达到对大型商业银行监管的程度,监管仍然存在盲区。结合当前农村信用社发展实际状况,适时修订有关农村信用社方面的监管法规,改善农村信用社法律生态,调整对农村信用社监管的政策取向,更会有利于农村信用社的长久发展。
一、风险管理的必要性
风险管理是指经济组织对可能遇到的风险进行预测、识别、评估、分析，并在此基础上有效地控制、处置风险，以最低成本实现最大安全保障，减少不确定因素对项目的影响。项目风险是一种客观存在，是不可避免的。而对其监控是为了准确、及时地发现风险并进行实地评估、分析，并试图通过系统的监控方法和组织内部的有效管理，把风险缩减到最小的程度。
在许多单位的项目管理中存在着对风险认识的差异、判断风险发展趋势的不同、管理者所处的不同岗位获得的信息不同，或者因管理经验与水平、现场处置能力、协调关系能力、责任心及利益分配干扰等客观情况的影响，许多项目部的管理人员对风险的识别与认识不到位，造成错误地认识，甚至认识不到潜在风险，或者麻痹大意，疏于职守，有的已造成较大损失时才向上级反映，贻误战机，从而错过了风险控制的最佳时机，扩大了经济损失。因此，要让风险防范控制措施发挥作用的先决条件在于做好动态的风险监控工作。
二、建立立体的风险管控体系
项目风险控制是根据项目前期制订的计划和标准，经过综合评价，突出重点掌握的环节，以达到出质量合格产品、按期限完成任务、降低成本创造利益的最大化为目标，进行施工组织设计、工期计划、成本控制计划。在项目实施后，定期比较分析，然后将需要调整内容补充到计划中，并贯彻到实施中去。有效的风险监控的概念在于对组织的完善，在运行中收集数据评估进度、成本及质量标准，及时、定期地与标准值相比照，并结合其它变化，结合目标论证需要调整的因素，采取必要的风险控制措施，或者补救措施，这种内附监控贯穿于工程项目全过程。
要对项目风险进行管理，首先要对风险因素进行分析。项目风险因素分析是针对以往经验和本项目可能出现的风险所进行的，在风险因素分析的基础上，重点要对项目运行阶段进行监控，即集中于项目的组织、工期、成本、质量等要素，这些要素在项目运行中出现的变数较大，受外界干扰的程度也较大，会出现与目标要求的偏差可能性较大，需要进行重点监控。要保证项目风险管理达到其设定的目标，必须加强项目风险形成与发展趋势的监控，仅凭某一时间点来监控计划成本支出与实际成本消耗关系还不能作出准确的判断，因为成本消耗量大的原因可能是进度超前，也可能是因为成本超支，或者因工程特殊原因出现项目垫资、建设单位未按进度支付工程款项等客观原因。因此要据实考虑成本支出与实际形象进度、已完工作量对比，对项目的成本、进度状态进行有效的风险监控。
在一个项目风险监控体系内设计项目组织的岗位、职责、流程等，在初始阶段多花费时间精力，可减少运行中的痛苦。对于规模较大，周期较长的项目，设立风险监督机制，明确监控部门(协调部门)及职责，人员配置到位、权限分配上给予一定的保障。根据项目工作量的大小，也可以由某一部门牵头，融合各种综合管理手段，建立风险识别与分析报告制度，实现项目部和上级组织对项目风险因素的监控等基础性工作。
加强各环节人员的培训，提高监控水平，掌握监控方法。关键在于保障信息渠道的畅通，项目各级管理人员要树立风险意识，经过培训和技术咨询、分解项目管理目标责任等多种形式，明确管理人员的风险管理权利义务与责任，在项目实施过程中，及时收集有关信息资料，通过项目例会与项目经济运行分析会，定期分析，甄别、选择确认风险因素的变化及其发展趋势，关注重点，将筛选确认出的重要风险因素列出清单，编制《项目风险识别报告》，报告内容要有较为详尽的文字分析与描述。公司主管部门要定期对重大风险因素进行分析，从专业管理和综合管理的角度对项目风险因素进行评判。出现重大风险因素的，上级部门要作好对项目部风险防范控制的指导工作，必要时进行干预性指导；对非重大风险因素和影响较小的风险因素，对项目部采取必要的建议措施。
三、项目运行阶段风险监控重点环节及手段
1 工程分包活动是较为突出的风险源。对总承包企业来说，工程分包是完成项目的重要保证，而分包队伍水平良莠不齐，分包队伍管理者的心态各异，有的挂靠进场、有的拖延工期、有的以发包方的名义赊账采购与租赁、有的包不住就溜之大吉，所以工程分包是项目风险因素相对集中的环节，对分包活动的监控尤其重要。选择信誉好、素质高的分包队伍并签订有利的工程分包合同是前提，分包进场后，还需发包方(即总承包方)在施工中根据实际情况加强现场的风险管理。特别是许多大型项目分包队伍众多，作好发包方和分包方、分包方与分包方之间的协调工作是一项重要工作。发包方根据工程总体进度计划，制定各方交叉作业而又不影响总体进度的总体规划，并在施工过程中加以动态管理和调整。发包方要经常检查分包方在施工过程中的合同执行情况与执行能力，分包方在对外采购、租赁、借贷、劳务等方面的资金能力，经营手段、经营方式、物流去向、有无越权行为和法律风险行为。
发包方一是掌握其风险源的所在及趋势；二是协调解决可以及时解决的问题；三是需要更改和整改的方能达到预期效果的，必须及时纠正，并作出声明和保证性承诺，确保偏差行为不再继续发生；四是对出现重大风险因素如资金、管理水平低下、违法经营情节严重等情况，而不能完成分包合同规定任务的，甚至会造成较大恶劣影响的，则需要马上向分包方提出警告，或者按合同规定、有关法律法规规定中止合同，以避免因为分包的原因影响项目整体运作。
2 劳务分包活动的风险呈现加大趋势。当前施工总承包企业劳务分包存在的风险问题主要表现在以下方面：一是对劳务分包企业的选择。许多包工队和民工队挂靠在一些劳务公司上面，甚至打着其他劳务分包公司的旗号进行劳务分包，一旦造成重大安全质量事故，涉及到经济赔偿时，挂靠和假冒的队伍就会原形毕露，责任最终还是落到总承包方身上，对造成的重大损失难脱干系。二是劳务分包公司能力与水平有限，或管理混乱，造成劳务分包单位所使用的民工工资被拖欠，同时近年也出现了恶意讨薪的现象，而政府和甲方从稳定要求出发，把拖欠的劳务费用当成拖欠民工工资，直接从甲方工程款中扣除，打乱了原劳务承包合同的约定，造成总承包企业的被动。三是许多劳务分包公司派出的民工队伍经常钻合同签订不规范、项目管理监督不到位的空子，虚报冒领人工费用、转移工程材料、扯皮纠纷不断。四是一般雇用合同存在被当成劳动合同的法律风险。面对如此呈上升趋势的法律风险问题，总承包企业应采取措施，培养、建立起长期合作基础上的有一定信誉和管理能力的劳务分包单位群体，从中择优选用有资质的合法企业，明确劳务分包合同各方的权利义务；在现场要严格监督劳务人员的工资发放及基础资料的收集整理，收集保存劳动用工方面的证据材料，以应对纠纷事件的解决和处理。 #p#分页标题#e#
3 项目风险信息应有畅通的反馈渠道。项目风险管理是一个过程，要在过程中进行监控，才能保障基本目标不发生大的偏差、减少重大风险事件的发生。监控依赖于信息反馈机制的有效程度，没有信息反馈与调整，过程监控就失去时效性，失去纠偏的最佳机会。项目风险管理的生命力即在于其信息交流的扁平化，打破传统管理层过多信息传递速度过慢的问题。实践中许多大型项目采用信息平台技术，项目经理的计划信息随时备案，跟踪信息随时进入数据库，从项目负责人到具体操作人员，按照管理权限随时可以查看相应权限下的相关信息。而且所有可能造成风险的因素都能及时被发现、分析与确认，并可通过各种防范措施来进行评估与整治，这在施工企业中已经被广泛采用与推广。加强风险信息的收集与反馈，使项目部本身和项目管理者进行风险分析有可靠的依据。
关键词：劳务派遣 风险控制 用工方
全国人大常委会委员长吴邦国在十一届全国人大常委会工作报告中指出，2012年《劳动合同法》的修改范围将主要限定在劳务派遣的内容上。相关法规自出台以来，不足四年又面临调整，可见劳务派遣的分量之重。现阶段我国的劳务派遣制度仍然有待完善，而作为劳务派遣中重要参与者的用工企业，更应该提升风险意识，强化风险控制。
规范的劳务排遣的确可以最大化用工方、劳动者、派遣机构的三方利益。但在实际中，用工方在劳务派遣过程中将面临多种风险，可能是过大的派遣成本，也可能是派遣员工不能胜任工作。笔者将其归结为两个大类：其一是派遣机构的关联风险，其二是由使用派遣人员而导致的风险。
一、机构关联风险及控制
首先，派遣机构资质不合法。例如某外资企业通过国内派遣机构雇佣了10名船员，约定派遣机构每月5号前代为将劳务报酬划到船员的银行卡里。一个航期是2个多月，航期结束时，船员发现银行卡里没有一分钱，最后经工商管理部门核实，这家劳务排遣机构根本没有注册过。不难得出不具资质的劳务派遣机构将直接对劳动者和用工方造成损害。
《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法有关规定设立，注册资本不得少于50万元。现有劳务派遣机构市场的准入门槛低，除了寄希望于行政部门能够加强监管，更重要的是用工方自身树立风险防范意识，通过建立内部考核体系对派遣机构进行筛选考核，对机构的经营资质做出确认。控制好劳务派遣过程的最初始环节，即选择合法、适合的派遣机构，就能大大降低用工方的风险。
用工方还可能承受由派遣机构的违法违规行为而导致的连带风险，包括派遣机构未和劳动者及时签订劳动合同、未给劳动者及时交纳社会保险等行为。故除了确认资质，用工方须进一步从风险控制、综合服务和成本费用三个方面对派遣机构进行考查，把派遣机构的关联风险控制在最低限度。具体来看，风险控制能力可从派遣机构是否有风险管理体系和风险储备的多寡来评价，综合服务通过机构对劳动者社保支付情况以及对劳动者的关怀程度来判别，成本费用可直接通过对各派遣机构提出的派遣费用进行比较来确认。总之，派遣机构的关联风险都可以在机构甄选环节得到最有效的控制。
二、派遣人员的关联风险及控制
其一，岗位认定风险。部分企业在企业内部大张“派遣”之道，无论是支持类岗位还是核心类岗位都使用了劳务派遣人员，此举不但降低了组织成员的稳定性，而且其后隐藏的风险更是不能小视。劳动合同法中明确指出：“劳务派遣一般在临时性，辅或者替代性的工作岗位上实施。”尽管不存在明确的标准来界定临时性、辅、替代性。但是，用工者一定要结合岗位特征来决定是否使用劳务派遣。对企业来说，进行内部的工作岗位梳理，明确能够实施派遣制的岗位，严格按规定使用派遣员工。
其二，派遣员工缺乏工作热情。派遣员工的特殊性一定程度上加大了管理难度，不少派遣人员认为自己是与派遣机构签订劳动合同，因此也会出现部分人员怠慢工作的现象，这使得用工方陷入了不利境地。而通过完善内部的绩效管理系统，实行绩效考评结果与派遣员工的奖金挂钩，在派遣员工“同工同酬”落到实处的前提下，使用弹性工资制度，这不仅可以提升派遣员工的工作热情，还能进一步确保企业经营目标的实现。
其三，劳动者不胜任引发的退工风险。由退工引起纠纷是一常见现象。劳动合同法中规定，用工单位并没有权利与劳动者解除劳动合同。部分企业由于违规解除关系，到最后除了对劳动者做出赔偿外，甚至又撤销先前的退工决定，地位上较被动。为了占据主动，用工方应在用工过程注意搜集证据来证明劳动者的不胜任，尤其在最初签订派遣协议的时候，明确说明岗位要求和导致退工的情况，为之后的退工行为找到充分的落脚点。
最后，用工方不能“自我派遣”，不能“二次派遣”，也“不能订立非全日制合同”，这些都是用工企业应该重视的。
总之，企业是劳务派遣三方中重要的角色，应该严格依法履行法定义务，真正实现用工灵活度的提高与用工成本的降低。不少企业损害劳动者的合法权益反而加大了企业的用工风险，企业应当把重视劳务派遣人员权益和树立风险防范机制并重，实现劳动者、派遣机构和自身的多方利益共赢。
参考文献：
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[2]李坚,汪丽华、浅析企业劳务派遣用工风险及其应对策略、劳动关系,2011,11:81-83
[3]王弘钰、劳务派遣工的组织公平、组织认同与工作绩效关系研究、长春:吉林大学(博士学位论文),2010,4
关键词：规范用工；建筑企业；规范用工；管理
中图分类号：F272、92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）08-0127-03
引言
2007年6月29日，我国颁布《中华人民共和国劳动合同法》。
2008年9月18日，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》出台。
2012年12月18日，《劳动合同法修正案》颁布，明确劳务派遣单位资质的刚性门槛，准确定义了适用劳务派遣“三性”岗位，并首次提出劳务派遣用工数量不得超过企业用工总量的一定比例。
2014年1月24日，所有企业高度关注的《劳务派遣暂行规定》正式公布。
至此，“廉价用工时代”和“用工单位零风险时代”彻底退出历史舞台，企业用工风险急剧加大，如何在规范用工的同时获取企业利润最大化成为所有企业亟需解决的问题。
企业，尤其是使用劳务派遣用工数量偏多的建筑企业，必须要适应法律环境的新变化，及时改变和调整现有的人力资源管理模式，以人为本，依法规范管理，构建积极、主动的管理模式，正视规范用工，迎接挑战。
一、建筑企业用工现状
（一）企业用工形式发展进程
改革开放前，我国建筑企业以国有企业为主，用工形式以全民职工为主，有少量的集体职工、农民轮换工和农民合同工。
改革开放后，前期仍以国有建筑企业为主要经营企业，但用工方式开始发生改变。很多企业采取以全民职工、集体职工、全民合同制工、农民合同工和临时工等相结合的多样性的用工制度。
改革开放后期，尤其是1995年《劳动法》实施后，全民职工、集体职工和全民合同制工全员签订了劳动合同，原使用的农民合同工基本上被清退。
20世纪90年代末期，一些国有建筑企业实行管理层和劳务层分离，建筑企业进化成为履行建设工程施工管理职能的管理型企业。
发展到目前，大多数国有建筑企业的用工形式主要包括自有员工、劳务派遣用工、退休返聘人员、非全日制用工等。
（二）建筑企业用工及行业的特点
1、国有建筑企业规模相对较大，工程分布点多地广。根据建筑企业战略发展需求，工程承揽任务早已不局限于本地市场，而是大规模向外地，以至国外扩张，出现跨地区、跨国家的管理模式。
2、建筑企业属于劳动密集型行业，人员分布面广、流动性大，用工形式呈现多样化。施工人员随着施工生产的地域不同呈现出分布面广的特点。
3、建筑企业的用工需求完全取决于施工项目，因而具有一定的周期性。
（三）建筑企业用工现状
《劳动合同法》及配套实施条例实施后，由于新法加大了对劳动者的保护力度，加重了对用人单位的违法成本，同时在用工管理过程中各方面都进行了明确和规范，对建筑企业的用工形式及劳动关系管理产生了不同程度的冲击和影响。
为了降低用工成本，减少用工风险，企业采取控制人员规模、限制引进权限、规范引进程序、提高引进条件等措施减少自有员工的引进，倡导自有员工和劳务派遣、非全日制用工、退休返聘等多种用工方式结合实际组合使用。
建筑企业因为行业特点，劳动力的需求完全取决于施工项目需要。由于非全日制用工有工作时间的明确规定，而退休返聘人员受年龄的限制，存在着较大的用工意外风险，因此，建筑施工企业都大量使用劳务派遣用工。在《劳动合同法修正案》和《劳务派遣暂行规定》实施前，劳务派遣用工这种招之即来、挥之即去的用工方式，为建筑企业提供了大量的劳动力资源，同时也为企业节省了大量资金和人力成本，成为建筑企业除自有员工外的另一主要用工方式。建筑企业使用劳务派遣用工比例普遍达到30%以上，甚至达到50%，而且大多数在“非三性”岗位上使用。
因此，大多数建筑企业目前的用工现状实际上是以自有员工和劳务派遣用工为主，辅以少量的非全日制用工和退休返聘人员。
二、建筑企业用工形式分析
（一）自有员工
自有员工是指与企业签订有固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限劳动合同的劳动者。自有员工与企业建立的是劳动关系。
使用自有员工的利弊分析：
1、有利方面
自有员工一部分是实行全员劳动合同制度前企业的老员工，另一部分是企业改制后引进的管理人才和技术骨干，老员工经历了企业改制，对企业有深厚的感情，企业归属感强；而后引进员工本身素质较高，具备企业发展需要的专业技术和技能。因此，自有员工普遍认同企业文化，在此前提下其归属感、积极性和创造性强，对企业发展起着良好的推进作用。
2、不利方面
由于我国劳动法规的不断完善和规范，逐步加大了对企业合法用工的约束，招聘风险和用工风险也日益扩大范围和增加，使用自有员工意味着成本的增加、人员规模的扩大和员工管理日常事务的增多。
（二）劳务派遣用工
劳务派遣指劳务派遣单位与用工单位订立协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位的一种特殊用工形式。被派遣劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系。
使用劳务派遣用工的利弊分析：
1、有利方面
（1）解决了建筑企业用工不足问题。由于引进自有员工受引进条件和人员规模控制的限制，但企业的经营发展又使用工需求增大，使用劳务派遣用工能够解决这一供需矛盾。
（2）规避了企业的用工风险。被派遣劳动者与用工单位仅仅是劳务关系，用工风险基本上由劳务派遣单位承担。
（3）简化了管理程序，用工更加灵活。使用劳务派遣用工，不仅减少了招聘程序、员工培训和解除终止程序，薪酬发放、社会保险、劳动争议纠纷等日常管理事务也由劳务派遣单位负责，使企业轻装上阵，减少了管理支出。
2、不利方面
（1）《劳动合同法修正案》和《劳务派遣暂行规定》的颁布实施，保障了被派遣劳动者的合法权益，但也对用工单位目前使用劳务派遣进行了规范和约束，其冲击最大的方面包括：
一是明确劳务派遣用工比例10%的高限。二是规定辅岗位的确定程序。三是明确跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险。四是禁止“假外包真派遣”。此外，还对劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行，劳动合同的解除和终止，法律责任等做了具体规定。
（2）在新法环境下使用劳务派遣用工的不利方面增加，体现在：
①用工成本将大幅度提高。首先，劳务派遣工廉价的时代已经一去不复返。按照新法规定，被派遣劳动者与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利。其次，企业向劳务派遣单位支付了额外的管理费用。新法环境下，劳务派遣单位只能通过提高管理费来保持一定的获利空间。用工单位向劳务派遣单位支付的这笔管理费，是在“同工同酬”之外增加的支出，直接增大了用工成本。
②使用范围缩小，使用数量受限，用工风险增大。劳务派遣用工只能在非常明确的“三性”岗位上使用，同时规定了辅岗位的确定程序，这大大缩小了建筑企业使用劳务派遣用工的范围。而10%的用工比例也使劳务派遣用工数量受限。
“三性”岗位和用工比例是建筑企业的“硬伤”，如果不依法清理和重新配置用工形式，将会加大用工风险。
（三）非全日制用工
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每天工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时的用工形式，也就是常说的小时工。
使用非全日制用工的利弊：
1、有利方面
（1）用工程序便捷，用工灵活。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位不需向劳动者支付经济补偿。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。
（2）用工成本低。现行法律未明确用人单位使用非全日制用工的社会保险义务，小时计酬标准也只是规定不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资。所以，使用非全日制用工，人工成本相对低。
2、不利方面
因为非全日制用工的社会保险体制尚不完善，用人单位在减少了用工成本的同时，也承担着较大的工伤事故赔付的风险。
（四）退休返聘用工
退休返聘是指根据工作需要，企业与已依法办理了退休手续的人员签订返聘协议，明确权利义务关系，使其为企业提供劳动服务的一种用工方式。退休返聘人员与企业存在劳务关系。
使用退休返聘人员的利弊：
1、有利方面
（1）退休返聘人员的工作能力较强，工作经验较丰富。很多退休人员还可以再继续上班的，一般都是原来单位里的技术骨干，或是管理干部，特长往往比较突出。
（2）使用成本低。根据社会保险规定，退休返聘人员已不需要参加各种职工基本保险，使用成本仅仅是协议规定的劳务费，用工成本大大降低。
2、不利方面
和使用非全日制用工一样，企业使用退休返聘人员存在工伤事故赔付的风险，而且退休返聘人员由于年龄偏大，健康问题使这种风险会更突出。
三、新法环境下建筑企业用工形式的完善和调整
从上述分析中可以看出，任何一种用工形式都有其存在的利弊。面对新法，建筑企业只有积极适应用工环境的变化，规范管理，依法用工，实行全元化用工，构建和谐稳定的劳动关系，最终达到激活用工制度、降低人工成本、规避用工风险、提高人力资源管理效率等多种目的。
鉴于目前大多数建筑企业的用工现状，当务之急是根据企业经营发展需要，及时完善和调整用工方式，尤其是劳务派遣用工中“三性”岗位和用工比例的问题。依法用工，对于建筑企业来说，意味着在目前自有员工规模总控的前提下，将20%-40%的劳务派遣用工分解到其他用工方式，或者另求用工途径，同时，可以使用的10%必须依法在“三性”岗位上使用。
从《劳务派遣暂行规定》规定来看，“临时性工作岗位”和“替代性工作岗位”定义明确，对于建筑企业来说，除个别极小项目外，这2种类型的岗位极少；对于“辅工作岗位”，新法赋予了用工单位确定的权利，但也规定了必经的程序。
笔者认为，要从以下几个方面进行建筑企业用工形式的完善和调整。
（一）谨慎新签自有员工，确保自有员工数量和质量的统一
1、继续完善人力资源管理体系
人力资源管理体系的核心，一方面是保证企业激励措施的直接性和有效性，使现有员工综合素质不断提升，员工队伍稳定，从而开发人力资源的潜力；另一方面是引进高素质人才充实到自有员工队伍中来，增强人力资源的活力，提升人力资源的效率。
2、完善各类人力资源管理制度
及时淘汰自有员工中不合格人员，差异化清理因国有建筑企业改制存留的长期不在岗自有员工；谨慎新签自有员工的同时，按照建筑企业产品定位，多渠道地引进企业紧缺的人才；进一步营造和谐、包容、开放的用人环境，让企业现有的合格的自有员工稳得住，引进的人才留得住，最终在自有员工规模总控的前提下，确保自有员工数量和质量的统一。
鉴于建筑企业的行业特点，可以在施工项目引进员工时，以签订以完成一定工作任务为期限劳动合同为主，以项目为工作任务，加快自有员工的新陈代谢。
（二）依法使用劳务派遣用工
1、首先对企业劳务派遣用工进行“理清”和“理顺”工作。所谓“理清”，是将企业现使用的劳务派遣用工根据工作岗位逐一梳理。所谓“理顺”是规范企业劳务派遣用工的审批和使用程序。
2、按照《劳务派遣暂行规定》要求，有效运用法规赋予用人单位界定“辅”岗位的权利，梳理、分析公司现行劳务派遣用工岗位，将仍需保留的劳务派遣岗位纳入“三性”岗位。对企业决定使用被派遣劳动者的辅岗位，按程序确定公示。
3、完善企业薪酬管理制度，明确劳务派遣人员同工同酬。按照同工同酬原则，根据派遣岗位和个人综合情况确定派遣人员的薪酬，并督促劳务派遣单位按规定为其缴纳社会保险。
4、将劳务派遣人员纳入企业考核范围，项目结束，或经考核不适宜岗位的派遣人员，及时清退回劳务派遣单位。对考核优秀者，符合企业人才引进条件的可择优引进。
（三）合理策划使用非全日制用工和退休返聘人员
非全日制用工和退休返聘这两种用工形式，从上述分析中可以看出，用工范围比较受限，也存在一定的风险，建议不扩大使用比例。但临时性和季节性用工可采用非全日制用工。
企业需完善日常管理程序，根据建筑企业实际情况，确定是否订立非全日制用工书面协议，在退休返聘协议中也要合法明确规定双方权利和义务，规避非全日制用工变成事实全日制用工的风险和退休返聘人员的工伤事故赔付风险。
（四）倡导使用劳务分包
劳务分包是指施工单位或者专业分包单位（均可作为劳务作业的发包人）将其承包工程的劳务作业发包给劳务分包单位完成的活动。
建筑企业在现在用工总量的前提下，如果依法使用10%的劳务派遣用工，而其他用工方式无法过多分流剩余的20%―40%的原劳务用工需求，那么，劳务分包可以作为一种解决劳务资源的方式。
实行劳务分包后，管理模式的转变会带来税费的增加、管理费的提高；分包合同的大量签定和过程管控，也会造成经营人员结算量的巨增，相关岗位和人员势必会增加，带来成本的提升。
但从长远来看，暂时的成本增加比违法用工更加有益于企业的可持续性发展。因此，建筑企业在新法环境下应该倡导使用劳务分包。建立分包关系时，企业应在合同拟定、条款说明、结算方式、薪酬发放、员工考勤及具体管理上均以合法分包形式出现，有效规避 “假外包真派遣”嫌疑。
四、结论
用工政策的不断完善和规范，在短期内可能使建筑企业措手不及，也会使建筑企业的人工成本在短期内增加，但从长远来看，借不断完善的用工政策的东风，建筑企业通过不断调整和完善内部管理制度，规范用工管理，也一样可以做到降低用工风险、节约用工成本、缓解员工总量不足的矛盾，还可以营造和谐的用工环境，增强企业凝聚力，保障企业可持续发展。
面对新法，建筑企业应当正视规范用工，面对挑战，迎接市场竞争、人才竞争的挑战，迎接企业战略需要的挑战，迎接劳动者利益诉求日益增长的挑战，迎接用工政策日趋完善的挑战。
建筑施工企业在走出国门之前,需了解国际化经营的各种风险并认真学习防范之道,是非常重要和具有现实意义的。因此编者对国际承包经营过程中的风险及对策进行了论述。
关键词:国际承包;风险;对策
一、存在的主要风险
1、合同计价风险
依照国际惯例,建设工程承包合同的计价方式分为:总价合同、单价合同、成本加酬金合同。其中总价合同又分为不可调值总价合同、可调值总价合同。不可调值总价合同是由承包方一次性包死,可调总价合同是当通货膨胀达到一定程度时,对合同总价进行相应的调整;单价合同分为估算工程量单价合同、纯单价合同,这两个的主要区别是有无工程量;另外就是成本加酬金合同,它分为成本加固定百分率酬金、成本加固定酬金、成本加奖罚。
按照国际惯例用的多的是估算工程量单价合同,但是因为国际建筑市场竞争日趋激烈,业主为规避自己的投资风险,采用不可调值总价合同,将风险转移到承包商那里,而承包商为了继续在国际承包舞台上能有一席之地,不得已以增加自己的风险为代价而承包工程。
2、项目管理人员
缺乏国际型的管理人才,国外项目成败的关键在人才,这是许多国际承包企业多年来的共识。国际工程项目管理需要的人才应该是复合型、创新型、外向型的高级管理人才。然而由于各种原因,我们总是很难培养出适合国际工程项目管理工作的人才,企业中懂得国际工程管理、精通国际商务、掌握一两门外语、熟悉专业技术、善于经营管理、能吃苦的对外经营人才极少。或者是好不容易培养出几个,也往往留不住。
3、劳务分包风险
劳务分包对于一个项目的成败起着至关重要的作用,这里面包括劳务人员的签证、劳务人员的施工水平、劳务分包商的管理水平等。我们到国外施工都需要对方国家的签证,如果劳务人员的签证不能按时、按量的签下来,即使拿到了项目也没有办法按计划开展。劳务人员的施工水平直接体现在实体工程上,这不仅涉及在建的工程,还涉及以后能否在当地继续承包工程,也直接关系到我们国家建筑企业的形象问题,因此对于劳务人员施工水平的甄选不可掉以轻心。劳务分包商管理人员不仅要有较高的技术水平,而且还需具有对工人强有力的管理能力,因为在国外和国内环境不一样,每个国家都有自己的法律、他们的生活习惯、意识形态和我们也不尽相同,如果工人对此认识不够,而又没有强有力的分包商去管理,可能会因为一个工人或一件小事给工程带来很大的麻烦,甚至是毁灭性的。
4、材料、机械、设备供应风险
现在在国外承包的工程大部分采用的材料、机械、设备是从国内运过去的。一是我们国家的建筑材料和其他国家的比较在质量和价格方面都是有优势的,二是可以拉动我国的建筑材料工业的发展,并起到很好的宣传作用。但是这就存在运输问题,无论是海运、空运、陆路运输,都产生能否按照计划时间、完好无损的运到施工现场的问题,巧妇难为无米之炊,尤其从国内运的建材迟迟不到,或运来后因破损不能使用,而又在当地采购不到,此时就会停工待料,从而严重影响承包商的工期、成本,这种事屡见不鲜,应引起高度重视。
5、当地的社会、政治、自然环境的风险。
帕尔旺水利工程位于阿富汗的帕尔旺省,中国政府在2003年5月与阿方达成协议,无偿援助帕尔旺水利工程修复项目。因为政局动荡施工沿线不断发生枪战和爆炸袭击,安全状况严重恶化。同时当地发现利什曼原虫病(又称黑热病)疑似病例,工程技术人员的健康受到威胁。2004年8月12日,除部分留守人员外,中国工程人员陆续撤离,致使帕尔旺工程全面停工。
二、主要对策
1、合同计价风险对策
在承包合同中对在国际承包中刚起步的承包方最有利的是成本加酬金,这合同的风险是最小的,回报也是有的;当承包商的实力逐渐壮大、有些经验后,可以按单价合同形式进行承包;到最后可以在竞争激烈的情况下,以固定总价承包形式来击败竞争对手,这样一来可以彰显承包商的实力,通过有效的管理实现利润。固定总价合同风险大,回报多,是国际承包市场的趋势。
2、加大人才培养力度
按照国际工程项目管理工作的需要,大力培养和引进复合型、创新型、外向型的高级管理人才,尤其是项目经理人才,以提高项目的管理决策水平。逐步形成一个涵养投标报价、施工组织、质量控制、财务管理、材料管理、合同管理及法律服务等技术、管理人员比例得当的项目管理人才体系。
3、劳务分包的管理
从国内选择一批信誉好、实力强的劳务队伍进行综合评议,定期考核,建立相对稳定的合格劳务分包商很关键。劳务分包应实行招投标制度。在国外施工时劳务队出现问题,从国内又一时无法替换,并与当地的劳务队无法合作时,对项目影响是致命的。因此在项目允许的情况下要尽量采用两个以上的国内劳务分包队伍,这样做是在其中一个劳务队不合格或出现其他意外的情况下,由另一个劳务队迅速顶上,使项目不至于停工。即使只用一个劳务队施工时,也要有可以随时替补的国内劳务队。
4、制定行之有效的计划
根据进度计划制定施工人员、物资的数量、办理证照时间、进场时间的计划,制定计划时要充分考虑原来的经验和教训、当地的实际情况。古人云:凡事立则欲,不立则废。制定一个详细、能指导实施的计划是项目承包成功的一半。根据计划组织相应的人力和物力去具体实施。
5、加强企业间自身合作、建立与当地和谐的社会关系
通过建筑企事业自身的努力,依托政府,积极发挥行业协会作用,为企业间国际承包的合作、联合提供更广阔的平台和相关政策,同时加快国有商业银行的改革和走出去的步伐,鼓励有资金能力的私营经济参与国际工程项目。
无论是办理签证、货物运输、各种施工证件,都少不了和当地政府、企业、个人接触,因此需依靠我们驻各国的大使馆和经参处及其他正当渠道,迅速建立起中国公司的品牌优势,全面了解和尽快融入当地社会。
三、结束语
海外巨大的工程承包市场给企业的发展提供了广阔的舞台,国家鼓励企业走出去的政策更是给企业提供了难得的历史机遇。只要我们脚踏实地地对市场进行研究,合理制定企业的国际工程承包发展目标,学习吸收国际先进企业的经验,努力反省自身的不足,高起点、高标准地建立国际工程项目管理体系、项目风险预警机制,发挥自身优势,我们一定能在国际工程承包市场上占有一席之地,并不断发展壮大,真正实现走出去的发展战略。
参考文献:
[1] 全国一级建造师执业资格考试用书编委会、建设工程法规及相关知识[M]、北京:中国建筑工业出版社,2004、
[2] 唐坤:建筑工程项目风险与全面风险管理[J]、建筑经济,2004(4)、
关键词：IT外包；劳务外包；外包管理信息系统
0、引言
劳务外包是指项目总承包企业将其承包项目中的劳务作业发包给劳务分包企业完成的活动，具有及时性、定期性，按人、级、量和价结算的特点。为保证项目按期高质量完成，劳务外包更倾向于对“人”的管控，且不需要业主方的同意，法律也未禁止劳务外包。
因此，现代IT企业大量使用劳务外包，但是，在劳务外包管理方面容易发生诸多失控风险点，如：外包人员人口难控、外包合同签订滞后、工作量核销与人员评级不规范，成本结算不及时、无规则等等。
鉴于以上缘由，为进一步规范IT企业劳务外包管理，强化劳务外包过程管控，规避审计发现问题的风险，实现企业劳务外包管理工作的规范化、流程化、标准化，提高劳务外包工作效率，需要一套完善的劳务外包管理模式。
1、劳务外包原则
1、1风险与效率平衡原则。首先要保证劳务外包风险被控制在可接受范围内，同时，兼顾流程的执行效率。
1、2专业分工与协作原则。各职能部门分专业各司其职，联合协作，分头把关，共同管控风险点。
1、3责权一致原则。明确各职能部门的责任与权力，责权相符，同时，建立追责机制。
1、4信息畅通原则。资源信息要充分及时共享，消除部门间信息壁垒。
2、工作流程
3、部门岗位职责
按照劳务外包工作流程，确定人力资源部、项目管理部、物资部和财务资产部的风险控制点，落实部门分工和职责。
3、1人力资源部
风险控制点：“人”，外包人员出入口、用人质量，人员考核。
工作职责：负责劳务外包人员管理。按业务中心项目需求汇总劳务外包年度计划、月度计划，并滚动修订；收集劳务外包人员简历，组织面试与评级；通知外包人员进场与退出；管理劳务外包人员考勤与绩效。
3、2项目管理部
风险控制点：“事”，劳务外包必要性；劳务人员工作量；把控项目成本。
工作职责：负责外包项目管理。审核项目劳务外包必要性；审核劳务外包年度计划、月度计划；审核用人规范标准；审核劳务外包申请；参与中高级外包人员级别的复评；统计外包人员工作量；审核外包人员出差申请；根据财务资产部的项目成本信息，监控项目预算并预警。
3、3物资部
风险控制点：“价”，外包人员价格，管理供应商，结算。
工作职责：负责项目人员采购管理。框架招标确定入围供应商并签订劳务外包框架协议；向供应商劳务需求信息；根据人力资源部的人员级别与供应商谈判签订《劳务外包确认书》；根据项目管理部的工时信息，编制《劳务外包月度人工费结算单》，汇总交通费和差旅补贴，编制《劳务外包月度差旅费结算单》并与供应商签字确认；统计项目外包成本，负责供应商考核。
3、4财务资产部
风险控制点：“资金”，平衡现金流，项目资金支付。
工作职责：负责外包人员财务核算管理。审核劳务外包人员交通费票据，计算差旅补贴；平衡公司现金流量，审核资金计划；根据《劳务外包月度人工费结算单》、《劳务外包月度差旅费结算单》进行资金支付，每月按部门、按项目核算成本并反馈项目管理部。
4、劳务外包管理信息系统功能要求
配合上述劳务外包管理模式，可以使用信息系统来辅助加强管理，信息系统需要具备以下功能：
4、1劳务外包人员需求
物资部可以公开劳务外包人员需求信息，所有已签订框架协议的供应商在有效期内均可查看。
4、2劳务外包人员简历收集
供应商可以将人员简历上传至系统，人力资源部可以在线查阅简历。
4、3劳务外包人员面试评级
人力资源部劳务外包人员的面试评级结果，相应供应商可以查询并确认。
4、4出差申请及审批
劳务外包人员可以提出出差申请，包括所在项目、目的地、工作内容等，项目经理和项目管理部两级审批。
4、5交通费及差旅补贴计算
劳务外包人员出差返回后，关联到出差申请，补充填写出差实际往返时间，财务资产部根据往返交通费票据进行审核，计算差旅补贴，供应商可以查询交通费和差旅补贴情况。
4、6劳务外包人员工作量
项目管理部统计VP中的报工工作量，根据人资部提供的考勤信息进行修正，然后按月度，相应供应商可以查询。
4、7供应商管理
物资部年初制定供应商考核指标，并公开。物Y部还可以供应商季度考核结果、年度考核结果，以及对供应商的通报、通知等信息，供应商可以查询。
4、8汇总统计
可以分月度、按供应商、按项目、按部门等多维度统计劳务外包人员的人工费、差旅费、差旅补贴等信息。
摘 要 企业劳务用工风险具体可分为社会福利面临的风险，劳务派遣组织面临的风险，用人单位面临的风险以及受派遣员工面临的风险等四大类。为此，政府要做好宏观管理与总体协调工作；劳务用工服务参与方要树立“三赢”的管理理念；受派遣人员要提高自身综合素质，规避各种风险。
关键词 劳务用工 劳动合同法修正案 风险 对策
在劳务用工实践中，存在由于主体之间复杂法律关系而引发纠纷和矛盾，员工对企业的归属感差，人才流失率高等问题。为此，全国人大通过了《劳动合同法修正案》，着力解决劳务用工法律规范问题，并将从2013年7月1日起开始实施。相关法律条文虽已明确，但如何具体操作仍然是令企业管理者们头疼的问题。本文结合《劳动合同法修正案》的相关规定，对近年来企业劳务员工风险进行系统性的分析，并在基础上提出三点具体对策。
一、企业劳务用工风险的定义与类型
所谓企业劳务用工风险，是指在各种因素综合作用下，参与劳务用工服务的各方（劳务派遣组织、用工单位和受派遣员工）以及社会整体福利，因劳务用工的实际效用偏离原有预期而发生某种损失的可能性。
1、社会福利面临的风险
目前中国的劳动用工大户主要是大型国有企业和外资企业，派遣岗位大部分属于长期性固定岗位，有的岗位用工期限长达十几年。通过引入劳务用工，这些企业能以远远低于正式员工的工资水平使用劳务派遣员工，节省大量成本，还可以随意解雇这些员工而不必支付任何赔偿金，又不必与受派遣员工签订固定期限的劳动合同。此外，由于这些用工企业往往是当地的利税大户，与地方政府的关系十分密切，因此即使发生了侵害劳动者权益的违法案件，也经常得以逃避法律的惩处。
一些企业滥用劳务派遣，不仅容易激发劳动争议和，而且对社会公益和人际关系造成损害，降低了市场道德水平，破坏了社会主义和谐社会的建设。
2、劳务派遣组织面临的风险
对于派遣组织来说，劳务用工是将所拥有的受派遣人员的劳动作为自己的资产进行出租的。按照相关规定，在与这些人员签订劳动合同后，即使他们并没有被派遣出去，派遣组织也要负责其最低生活保障、社会保险、住房公积金福利等待遇，还要承担受派遣人员培训工作。这都意味着派遣组织开展业务也具有一定的经营风险。
此外，由于劳务用工制度直到20世纪90年代才引入国内，目前还处于初级阶段。多数劳务派遣组织并没有建立人才储备的制度安排，一般来说也无此能力。受派遣人员与劳务派遣组织签订的劳动合同期间是很短的，基本上与用工单位和劳务派遣组织签订的派遣期一致。因此，随着市场竞争日趋激烈，一些地区出现“用工荒”，以及政府管理更加严格和规范，劳务派遣组织的生存与发展也面临着一定的风险与挑战。
3、用工单位面临的风险
（1）劳务用工模式对企业实现长远发展目标不利。企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。但由于用工单位不与受派遣员工签订固定期限的劳动合同，员工对企业的归属感很差，并且用人单位只是基本满足了受派遣人员薪酬层次方面的需求。随着员工能力的不断提高，员工自然希望能够参与公司的管理，但劳务用工模式无情地掐灭了受派遣员工的这些想法，因此他们工作的主动性与积极性不高。一旦重要岗位的受派遣员工离职，而用工单位又难以立即找到替代人员，就会影响本单位的生产经营活动，这些显然不利于企业实现长远的发展目标。
（2）用工单位面临商业秘密被泄露的风险。受派遣员工与用人单位是一种短期工作关系，这种关系结束后，受派遣员工又会流动到其他公司，就有可能将其掌握的商业秘密泄露给其他公司。特别是中高层管理人员的流动，将带走更重要的内部机密，使企业面临巨大的经营风险。
（3）劳务用工市场的不规范，也会造成用工单位的风险。目前，国内劳务用工市场还不规范，劳务派遣公司鱼龙混杂，良莠不齐。一些不具备经营资格的人事中介机构也在从事劳务派遣业务。如果没有进行严格筛查，就可能将用工单位拖入各种经济纠纷，造成经营风险。
4、受派遣员工面临的风险
具体包括：受到与用工单位正式员工不一致的待遇，不能同工同酬，没有归属感，没有升迁机会；工作不稳定，随时可能被淘汰，再就业没有又保障；劳务派遣组织服务管理水平差，沟通效率低，流程复杂，容易发生劳资纠纷问题。
二、化解企业劳务用工风险的对策
1、政府要做好宏观管理与总体协调工作
一方面，建议政府应不断完善我国劳动人事法制体系，为劳务用工创造一个良好、规范的法制环境，并通过制定相关政策，协调好劳务用工的薪酬待遇、劳动保护、社会保险、知识产权保护、价值创造与分享等方面的复杂关系；另一方面，建议强化劳动保障部门对劳务用工的监督、检查力度，严肃惩处劳务用工中的违法行为，并充分利用现有的多方联合机制，更好地维护受派遣员工的合法权益。
2、劳务用工服务参与方要树立“三赢”的管理理念
首先，用工单位与劳务派遣组织应互相了解彼此的企业文化和经营理念，建立信任。其次，在合作过程中，用工单位与劳务派遣组织应就岗位要求、人员标准进行及时的沟通，不断改进工作，做出有效决策。第三，用工单位必须要与受派遣人员进行有效沟通，使他们认识到劳务派遣不仅对企业有利，对员工的利益也是给予考虑和照顾的，是一种多赢的机制。
3、受派遣人员要提高自身综合素质，有效规避各种风险