[关键词]世界生产力；联合产权制度；和谐劳动关系；知识经济；知识劳动者
马克思历史唯物主义认为，人类历史的发展是一个由世界生产力的运动、变化和发展所决定的有规律的、自然的历史过程。所以，要以生产力发展为核心来考察人类的历史进程以及市场经济中企业劳动关系的变化规律，不能简单地把当前我国一些企业存在的劳动关系不和谐的原因归结为企业缺乏社会责任或者企业、员工、工会和政府之间协调机制不规范等表层因素，而要从世界生产力发展的整体性和我国生产力发展的特殊性两者统一的基础上来挖掘其深层的原因，适应知识经济时代劳动主体、劳动形态变化的需要，建立与之相适应的联合产权制度，从根本上确立企业和谐劳动关系的基础。
一、我国一些企业劳动关系不和谐的根本原因是资本产权制度及相应的资本导向观念所形成的企业生产关系
随着国有企业改制和私营经济的发展，企业劳动关系不和谐的现象越来越突出，据国家权威部门统计，1995-2006年劳动争议案从3、3万件，增加到31、7万件，增长了9、6倍。企业劳动争议并没有因为《劳动合同法》的实施而减少，如东莞等地还出现了工人罢工的抗议活动。无论是国有企业还是私有企业，不和谐的劳动关系呈扩大之势。这已不再是一个简单的劳动纠纷问题，而是危及到企业生存和社会安定大局的问题。根据我国首部《中国民营企业发展报告》蓝皮书(2005年)统计，全国每年出现15万家民营企业，又有10万家死亡；60％的民营企业5年内破产，85％的民营企业10内死亡，平均寿命2、9年。劳资关系不和是民营企业平均寿命短的主要原因之一。这种不和谐的劳动关系，不仅是指普通劳动者和企业的关系，同样也包括管理阶层、科技工作者和业主的关系。到底是什么原因形成了这种局面呢?有的人认为是企业缺乏社会责任感…；有的人认为是由于企业、员工、工会和政府等关系不规范；有的人认为是由于劳动法律关系不完善。这些观点都有一定的道理，但都没有切中知识经济时代企业劳动关系的主脉。仅仅从社会舆论角度去强调企业的社会责任，而不是从知识经济时代企业生产力发展规律这个根本点上去理顺企业的社会责任，企业的社会责任也很难持久；如果不从知识劳动形态变化的规律去探讨企业和谐劳动关系，那么，企业、员工、工会和政府之间的关系将始终是隔靴搔痒，隔着一层，击不中要害；如果劳动者还只是“工资收入者”，不管这些法律多么完善，都无法真正共享经济发展的成果。
目前，国有企业劳动关系存在着对抗性增强、投资收益和劳动所得之间差距扩大等矛盾；私营企业存在着劳动合同签订率低、劳动时间长、劳动强度大、劳动条件差、工伤事故多、劳动工资低、劳动保障水平低和福利待遇差等问题。这些现象所展现的一个基本事实是：工人和资本所有者形成了企业的基本生产关系，从而资本产权制度及相应的资本思维在企业生产关系中占据着统治地位。这正是我国企业劳动关系不和谐的根本原因。当资本产权及相应的资本思维模式成了经济生活中的主流时，特别是从计划经济向市场经济转轨的时期，资本饥渴综合症全面爆发，劳动关系和谐成了例外的情况。
据官方公布的数据，1997-2000年底三年大改制中，即国有企业脱困时期，共造成2100万工人下岗。不少工人是自己举手表决把自己退回家的。
国有企业和私营企业的性质不同，但出现不和谐劳动关系的根本原因却是一致的，主要是资本产权及其相关资本思维方式在企业生产关系中占统治地位的产物。目前，占世界人口15％的高收入国家，占据了全世界GDP的80％。从当代世界生产力的总体性质来看，资本主义生产方式还占据着统治地位，这是不争的事实。适应世界生产力的实际情况，国有资产的运营必须融入到世界生产力的主流之中，进行资本化运营，才有可能获得充分的发展，继而引导世界生产力发展的主流并成为主流。但在这个过程中，公有制的实现形式本身存在着一个自我完善的过程。公有资本既要在资本的层面上、又不能只停留在资本的层面上运营。公有资本要在资本层面上运营，是适应资本主义生产方式在当代世界生产力体系中占统治地位的需要。生产力是社会最本质的存在，只有从世界生产力发展的体系中，才能找到我国国有资产资本化经营的真正原因，这是世界生产力的整体与局部的关系。从局部无法得出整体的结论。公有资本又不能只停留在资本层面上，这是由知识经济时代世界生产力的发展趋势和社会主义生产力性质所决定的。生产力始终是人的生产力，生产力发展的本身就隐藏着和谐。世界发达国家的知识经济在国民经济中的比重已经超过了50％。随着以信息化为基础的知识经济时代的出现，知识劳动者阶层形成和壮大，知识劳动逐渐替代传统的体力劳动而成为经济生活的主流，从而世界生产力要素的结构发生了根本的变化，在马克思所揭示的生产力五要素理论中，劳动要素已演变成知识劳动要素，且知识劳动这一要素逐步走进了生产力系统的中心，逐步取代资本要素的地位而成为最关键的要素，占据着知识经济时代生产力要素体系的统治地位，从而动摇了过去以资本产权为主导的产权结构的根基。同时，即使动摇了根基，资本产权及相应的生产关系的消亡也还会有一个漫长的历史过程。在这个过程中，以知识劳动者为代表的整个劳动者阶层的地位将获得事实上的提升，劳动者产权也将相应地得以承认和实现。
只有从资本主义生产方式在世界生产力体系中占统治地位的现实出发，才能科学地理清我国当代企业劳动关系不和谐的真实原因；只有从知识经济时代世界生产力要素的变化规律出发，才能科学地找到解决我国企业劳动关系不和谐的途径。
二、建立联合产权制度是实现企业和谐劳动关系的制度基础
根据马克思生产力和生产关系相互关系原理所揭示的历史规律和知识经济时代世界生产力要素地位变化的实际，联合产权理论认为，在世界经济一体化的历史时期，产权关系是由世界生产力总的性质所决定的；在知识经济阶段，企业产权关系主要由生产要素所有者产权和以知识劳动者为代表的劳动者产权有机结合而形成联合产权所决定；从总的发展趋势来看，生产要素所有者产权在联合产权体系中的地位将呈逐步下降的趋势，知识劳动者产权在联合产权体系中的地位将呈逐步上升的趋势，最终成为联合产权的主体，从而向劳动者产权全面转化；在未来的社会时里，劳动产权最终也会被社会的公共管理职能所替代，所有产权及其相关的制度将彻底退出历史舞台，人类向成熟的社会主义转化。由联合产权理论所建立起来的相应制度称为联合产权制度。这一理论框架为知识经济时代构建和谐的劳动关系提供了理论依据。
1 和谐的产权关系是和谐劳动关系的基础
联合产权制度不是要素所有者产权和劳动者产权两者的简单拼凑，而是一种与知识经济时代生产力性质相适应的产权制度，是一种和谐的产权制度，是知识经济时代企业劳动关系和谐的根本保障。以知识劳动者为代表的劳动者阶层失去了产权的保护，其相应的经济利益和参与企业民主管理的权力，都将是一纸空文。劳动者的利益必须靠制度来保护。在知识经济时代，劳动者的劳动形态发生了根本的变化，知识劳动在劳动者之间的整体合作性和个人的相对独立性两方面都同时得到了空前的提高，一方面，信息技术使生产过程的整体性进一步加强；另一方面，使劳动者的独立性具有了现实的物质技术基础。在用知识创造知识的时代，世界生产力发展的内在规律把知识劳动者推到了商品价值创造人民民主制度、经济上建立联合产权制度的新格局。
2 联合产权制度有利于劳动主体和谐
关键词：劳动合同；劳动关系；劳动者；用人单位
依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。
一、坚持正确的原则
(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。
(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方求同存异、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。
(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。
二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理
各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、
劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。
(二)全面推行劳动合同制度。应针对劳动合同制度实施现状，抓住《劳动合同法》实施的良好机会，全面推行劳动合同制度。政府有关部门及工会等群众组织要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位，在全社会形成自觉签订劳动合同的氛围。在宣传教育中，尤其要注意结合一些企业主和管理者的错误认识和疑惑，深入具体地宣传执行《劳动合同法》的意义，帮助他们提高思想认识，把握《劳动合同法》的立法精神和相关知识，明确主动与劳动者签订劳动合同的法律责任。同时，加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。
(三)为企业和劳动者做好各项服务工作。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的依据，政府各有关部门应据此为企业、劳动者做好各项服务工作。劳动社会保障部门应免费为劳动者、企业提供劳动合同规范文本、录用及备案服务、劳动合同签订服务及《劳动法》等有关宣传资料。人事、劳动社会保障部门要与其他部门密切配合，按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单，提供以劳动合同为依据的各项服务。包括企业工效、技术职称的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷处理等项目，凡是需要行政部门服务的，劳动合同数据库中必须有其基本信息。通过政府各部门开展以劳动合同为依据的服务，促使用人单位和劳动者依法签订劳动合同，保证劳动合同制度得到全面实施。
(四)加强调查研究，完善劳动合同制度。按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过近几年的努力，全国城镇企业已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。目前，在《劳动合同法》实施过程中又遇到一些阻力。劳动关系的矛盾成为当前最为主要的社会利益矛盾之一。这样的客观现状对我们建立和谐劳动关系，推动和谐社会的建立提出了重大的课题和严峻的考验，这就要求我们各级政府应本着实事求是、与时俱进的态度来审视劳动合同制度实施现状。要对劳动合同管理部门的管理情况进行调研，及时了解管理中存在的问题，提出完善劳动合同管理的办法，使劳动合同制度不断完善。同时，还应深入基层，到问题多的重点地区、重点行业、重点企业进行调研，掌握第一手资料，切实解决实践中存在的具体问题。通过下基层调研，提出一些完善劳动合同制度的方法和建议，使劳动合同制度不断得到完善。
(五)进一步完善集体合同制度。企业依法经过平等协商所签订的集体合同是协调劳动关系的重要依据。要在普遍开展平等协商的基础上，积极推动不同类型的企业建立和完善集体合同制度，指导企业从各自的实际出发，因企制宜，合理确定集体合同具体内容和标准，增强实效性和可操作性。对暂不具备条件签订综合性集体合同的企业，可以就工资分配等问题签订单项集体合同或协议。在外商投资企业、私营企业、乡镇企业尤其是小企业相对集中的地区，由工会组织代表职工与相应的企业组织代表或企业进行平等协商，签订集体合同。
(六)建立健全履约监督保障机制和平等协商争议处理制度。劳动关系双方当事人任何一方提出平等协商的要求，另一方无正当理由不得拒绝。依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有法律约束力，
双方都要严格遵守执行。政府相关部门要指导企业建立集体合同履约责任制和监督检查制度，把履约责任制同岗位目标责任制结合起来，纳入企业管理工作。集体合同的履行要接受工会和职工群众的监督。各级劳动保障部门要依法加强对集体合同制度履行情况的行政监察工作，把劳动保障监察同工会劳动法律监督紧密结合起来，对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同的企业，要责令其限期改正，依法处理。要积极探索建立平等协商或签订集体合同争议的行政调解制度，及时引导争议双方通过法律途径调解处理。
三、完善劳动法律法规
随着社会主义市场经济的发展，劳动关系发生着深刻的变化。我国《劳动法》应根据不断变化的新情况，在劳动关系主体的范围、劳动者人格尊严的保护、工资约定制度、职工培训制度以及社会保障制度等方面进行一定的调整和完善，以利于更好地保护劳动者的权益，维护社会稳定。
针对我国现行《劳动法》存在的缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，对《劳动法》进行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保护范围更广泛。可以考虑在《劳动法》中对集体谈判和集体行动权作出具体规定，还要对工会的活动作必要的规定。此外，《劳动法》是一部实体法律，缺乏程序性内容，在修改的同时要制定与之配套的有关程序性法律。
另外，要尽快制定与《劳动法》相配套的有关法律法规。当前，应在抓紧实施《劳动合同法》、《就业促进法》的同时，制定“农民工权益保障法”、“企业工资条例”、“工薪保障条例”等法律法规。在立法中应加大对企业不与劳动者签订劳动合同以及欠薪等违法行为的处罚力度。同时建议在我国刑法中作出相关规定，对不依法提供必要劳动保护条件并对劳动者合法权益造成重大损害者，可追究有关责任人的刑事责任。与此同时，应推动地方政府加快立法进程。同时，各级地方政府及相关部门应废除同《劳动法》、《劳动合同法》相抵触的地方性法规，不得干涉企业自由合法使用劳动者的权利。
一、目前国企在职代会建设普遍存在的现实问题
（一）对职代会制度认识仍存在偏差
随着市场经济体制的建立和逐步完善，特别是《公司法》有关法人治理结构的建立，在坚持职代会制度方面存在着一些认识上的问题和偏差：甚至认为职代会是计划经济时期的产物，与现代企业的组织形式、管理模式、运行机制不合拍，与现代企业制度有冲突；有一些基层单位在实行职代会制度过程中，往往出现“重召开会议，轻日常管理；重通过决议，轻决议落实；重领导决策，轻民主参与”的现象；个别职工代表变成了“会议代表”或者“举手代表”，把职工代表参与日常民主管理的重要任务束之高阁，失去了民主管理的意义。
（二）职代会程序操作欠规范
职代会在国有企业发展史上曾经发挥过不可磨灭的作用。但在职代会制度的落实方面还存在问题。如：程序上不按规定将需要审议的文件提前发到职工代表手中，以便于会前广泛征求职工的意见；职代会审议内容上以工作计划总结为主，以安排工作布置任务为重点；职工代表提出的意见或建议很容易被忽视，表决多数采取举手或鼓掌通过；有的单位将职工代表大会与会员代表大会相混淆，把两个会议的概念、内容、程序混为一谈。部分职工代表对职代会建设的目的意义、职权、作用等还不太了解，因而参与意识不强，影响了职代会工作的顺利开展。
（三）职代会制度内容过于形式化
坚持职代会制度并不难，但工作质量差异很大，重形式、轻功能现象还比较突出。在职代会上经常是讨论讲成绩多，谈问题少；讲本单位工作多，谈全公司大局少；也有个别基层单位认为职代会是个摆设，以会议形式随便找点内容发发材料，作个报告应付了事，将职代会开成了“纸带会”或“管理者会”，失去了广大职工参与民主管理的实际意义。个别单位对职代会建设的重要性、紧迫性缺乏足够的认识，主动召开职代会的自觉性不够，积极性也不高。
（四）对职代会议案落实还需进一步努力
实施职代会提案制度是职工代表参政议政，落实职代会议案的有效途径。但在实际操作过程中，有的基层职工代表对职代会提案认识不清，把握不明，理解不透。往往把本单位一些很具体、很细小的工作问题作为提案，甚至把职工个人的生活困难等问题也作为提案等。造成许多提案的案由简单马虎，立案依据理由不足，处理程序混乱；提案质量不高，提案内容不实，提案形式不详，缺乏针对性和时效性，更缺乏前瞻性和创新性。
（五）职工代表的整体素质有待进一步提高
目前一些国企职工代表不仅存在知识和观念需更新的问题，还同时存在着责任心不强、缺乏参与意识、不具备参与能力的问题。个别职工代表文化水平低，综合素质较差，参加会议讨论缺乏口头表达能力，参加巡视检查缺乏发现问题能力，更缺乏整个参与企业民主管理的组织协调能力等，造成职工代表参政不议政，只做“代表”不作发言，开会鼓个掌，表决举个手等现象时有发生。
二、建立现代企业制度下坚持完善职代会制度的重大现实意义
（一）以职代会为基础的企业民主管理，是落实党的全心全意依靠工人阶级方针的重要途径
国有企业是国民经济的重要支柱，是工人阶级最集中的地方。中央企业是国有企业的排头兵，是体现国家意志的企业，必须在坚持全心全意依靠工人阶级这个根本方针上有更高的要求。这是一个政治原则问题，在思想认识上不能有丝毫含糊。职工代表大会制度与国家的改革开放同步发展，在实行民主决策、加强企业管理、协调劳动关系、维护职工合法权益、调动职工积极性、促进企业改革发展稳定等方面发挥着越来越大的作用。企业实行民主管理是企业自身改革与发展的需要，是建立现代企业制度题中应有之意。
（二）以职代会为基础的企业民主管理，是建立劳动和谐社会关系的重要措施
社会和谐是中国特色社会主义的本质属性。构建和谐社会在企业就是创建和谐企业，建立和谐稳定的劳动关系。企业坚持职代会制度是落实科学发展观的具体体现，也是企业经营决策民主化的客观需要。企业重大决策提交职代会进行审议讨论，是发掘职工智慧，调动职工积极性，实现决策民主化的重要体现。职工是企业经营决策的实践者，通过他们的实践才能使经营决策得到有效的落实。如果职工对企业的经营管理、经济活动、重大决策不了解、不清楚、不理解，就会出现不主动、不积极、不支持，就不可能使企业的经营方针、发展战略、重大决策落到实处，企业就不可能实现又好又快科学发展。
（三）以职代会为基础的企业民主管理，是实现中国特色现代企业管理的重要内容
企业的民主管理是国家民主政治建设的核心组成部分，最终体现着依法治国的基本方略，体现着国家的文明与进步。党组织是企业中的政治核心，应对企业的民主管理工作负起责任，为民主管理工作的开展，为职代会制度的落实提供坚强保证。职代会制度的落实情况应列入党委工作日程，列入党委责任制考核目标及领导干部的评议内容。要将坚持和完善职代会民主管理，建立维护职工民利的有效机制，作为党的建设和“四好”领导班子建设的重要任务之一。职工通过职代会平台，参与企业的经营管理活动，是企业与职工之间实现组织目标的一种互动，体现对共同目标的关注，强调的是共同协调全面发展，有利于激发广大职工的主人翁精神。
（四）以职代会为基础的企业民主管理，是落实科学发展观的必要选择
党的十七大提出“发展和谐劳动关系”的全新论断，建立“规范有序、公正合理、互利双赢、和谐稳定”的社会主义新型劳动关系，是当前国有企业面临的一项重要任务。现代化大生产要求实行生产经营的集中统一指挥，同样要求实行广泛的职工参与管理，专业管理离开了职工参与管理很难发挥应有的作用。企业决策的民主化、科学化和权威性，只有建立在广泛的职工民主管理的基础之上，才能实现企业决策价值的最大化。职代会与公司企业管理相辅相成，职代会是企业进行有效经营管理的前提和关键。只有切实尊重和保障职工民主政治权益的落实，创造企业内部良好的人文环境，才能不断增强企业的核心凝聚力，在推进跨越式发展中深化企业民主管理工作。
（五）以职代会为基础的企业民主管理，是企业民主政治发展的重要基础
职工是企业的主人，是民主管理工作的主体。主体的力量来自于对主人翁权益的有效维护。职工通过职代会这一具体形式参与企业的民主管理，不仅是维护职工民主政治权利的要求，也是企业经营决策民主化的客观需要。企业重大决策提交职代会进行审议讨论，听取职工的意见，这是发掘群众智慧，调动群众积极性，实现决策民主化的重要体现。特别是企业涉及职工切身利益的重大决策，如果得不到职工的理解和认同，将关系到企业的稳定，并直接影响企业的经济效益和生存发展的基础。发挥职代会的民主参与作用，扩大职工的知情权，是企业自身科学发展的内在客观需要。
（六）以职代会为基础的企业民主管理，是建国六十多年国有企业民主管理经验的科学总结
职代会最大的功能在于它的民主机制，即民主参与、民主监督、民主决策、民主评议等。民主管理是形式和内容的统一体，如果没有必要的形式，其内容自然不存在；如果内容与形式不统一，其功能作用也同样实现不了。从中国特色的国有企业改革发展的实践上看，建立现代企业制度的目的之一，就是要建立健全企业民主管理、民主监督制度，从体制上和机制上保证广大职工群众全面了解和积极参与企业的市场竞争与经营管理，努力实现职工群众对企业领导的有效监督，形成企业内部权责分明、精诚合作、风险共担、利益共享、相互制约的机制。
三、国有企业坚持职代会制度的法律政策依据
（一）法律依据
在我国的《宪法》、《劳动法》、《公司法》、《工会法》中都有关于企业职代会制度和职工民主管理权力的明确规定。《宪法》规定“国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。”《劳动法》提出“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理”。《公司法》提出“国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体设立的有限责任公司，依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理”。这些规定充分表明国有企业不论改制成什么形式的公司，都必须而且应该坚持实行民主管理。职代会作为民主管理的主要形式和基本制度理应建立并得到发展。
（二）理论依据
马克思主义历来主张，必须充分尊重广大职工群众的首创精神。人民，只有人民才是历史的创造者。尊重群众的首创精神，是党的群众路线的重要组成部分。是否相信群众、依靠群众、尊重群众，历来决定党的事业的成败。企业职工以主人翁的身份、地位和作用，参加企业的民主管理是社会主义国家的本质体现。党的十七大指出：“坚持和完善以职工代表大会为基本形式的企事业民主管理制度，组织职工参与改革和管理，维护职工合法权益”。
（三）实践依据
坚持以人为本，必须充分尊重职工群众全面发展的要求。人的精神、文化和自身发展的实现程度是衡量社会进步的根本标准。坚持物质文明、政治文明、精神文明的协调发展和人的全面发展，是人类社会发展的客观要求。特别在知识经济和信息技术迅猛发展的时代，在市场经济竞争愈来愈激烈的新形势下，在企业全面实施跨越式发展战略的进程中，只有从思想上、政治上、文化上、业务技能上全面武装职工，加快职工知识化、智能化进程，全面提升职工队伍整体素质，增强职工的创新能力、竞争能力和生存能力，才是对职工发展权和根本利益的有效维护，才是工人阶级始终保持先进性的可靠保证。
四、国有企业坚持职代会制度的基本原则
（一）坚持党的领导的原则
实行职代会制度，核心在于坚持党的领导。国有企业党组织在企业发挥政治核心作用，是职工依法参与企业民主管理的政治保证和组织保证。企业职代会必须坚持企业党委（党组）的领导，把贯彻全心全意依靠工人阶级的指导方针落到实处。
（二）坚持推进基层民主政治建设的原则
企业职代会必须以充分发扬民主、依法行使职权、促进公平正义、维护团结稳定为宗旨，保障职工的知情权、参与权、表达权、监督权，推进企业决策的科学化、民主化，推进和丰富基层民主政治建设的实践和成果。
（三）坚持促进企业发展的原则
企业职代会在国有资产管理体制改革和企业改革发展中，要坚持全面落实、自觉实践科学发展观，充分调动和发挥广大职工的积极性、主动性、创造性，有效实现企业发展与职工发展的和谐统一，增强企业的核心竞争力和国际竞争力，努力实现企业又好又快地发展。
（四）坚持推进现代企业制度建设的原则
企业职代会必须在体制和机制上积极探索创新，在遵循和维护法律法规赋予职代会、董事会、监事会和经理层的职权的基础上，实现现代企业制度下职代会制度与公司董事会、监事会、经理层等治理结构的有效衔接，实现国家利益、出资人利益、企业利益和职工利益的协调发展，推进现代企业制度建设。
（五）坚持促进劳动关系和谐的原则
企业职代会必须以职工为本，进一步加大协调劳动关系和化解矛盾的力度，主动依法科学地维护职工权益，努力建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，推动和谐企业建设。
五、建立现代企业制度下职代会的主要职权
根据国家有关法律法规及《国资委党委、国资委关于建立和完善中央企业职工代表大会制度的指导意见》、《企业工会工作条例》、《企业民主管理规定》等规定，职代会具有以下主要职权：
（一）审议建议权。职代会应听取企业工作报告，审议企业经营方针、中长期发展规划、年度计划、财务预决算等重要事项的报告；审议企业改制方案和重大改革措施；审议职工劳动安全卫生措施，职工教育培训计划、奖励方案和经费使用情况；听取企业经营方面的重大问题、制订重要规章制度的情况以及实行厂务公开及集体合同履行等情况的报告，并提出意见和建议。企业拟订的职务消费管理制度在履行内部决策程序前，应当通过职代会等形式听取职工意见。
（二）审议通过权。审议企业提出的企业改制中的职工安置方案、职工奖惩办法及企业其他涉及职工切身利益的重要规章制度；审议经企业和工会协商提出的集体合同草案、企业年金方案、住房制度改革方案等涉及职工切身利益的重大事项。
（三）监督评议权。职代会应在企业党组织领导下，在国资委企业领导人员管理部门的指导和参与下，每年或定期组织职工代表听取企业领导班子成员或已建立规范法人治理结构的企业的经营班子成员报告履行职责和廉洁自律的情况，并由职工代表进行民主评议。民主评议的结果可根据干部管理权限，报国资委企业领导人员管理部门或董事会。
（四）民主选举权。职代会应依法选举、监督和罢免企业职工董事、职工监事；选举职代会专门委员会（小组）成员；选举企业劳动争议调解委员会中的职工代表。
（五）法律法规赋予职代会的其他权利。
六、规范和深化国有企业职代会制度建设的基本途径
（一）建立全面协调的以职代会为基本制度的企业科学发展新理念
科学发展观的本质是以人为本，职代会制度是一项民主制度，民主的本质理应以人为本。职代会建设与科学发展观之间有着内在的必然联系。落实科学发展观，就是要把广大职工的发展和利益放到更加突出的位置，重视开发广大职工的智力资源，调动广大职工干事创业的积极性和创造性，实现企业全面协调可持续发展。要认识到职代会是广泛的职工民主实践活动，也是实践—认识—再实践—再认识的具体体现。要通过职代会建设活动的开展，凝聚民心、集中民力、开发民智，开辟企业科学发展之路。职代会建设要做到：党组织领导、行政协调、工会运作、职工参与。通过清楚界定各方面的职责，形成统一领导、分工合理、责任明确、互相配合的职代会正常工作机制，同时健全领导机构、工作机构，把各项工作和各项责任落到实处。
（二）建立规范有效的职代会系列配套民主管理制度
制度是有约束性的行动准则。要想真正建立一套有针对性、操作性和实效性的民主管理制度，必须从自身实际出发，才能使职代会更有其有功效。国家立法机构应尽快根据形势的发展变化，对职代会条例进行与时俱进的修订。要适时制定《公司职工代表提案征集与处理动态管理办法》、《公司职代会职工代表日常巡视管理制度》、《公司职代会主席团或联席会实行票决制暂行办法》、《公司职代会各专门工作委员工作问责制》、《公司集体合同规定实施细则》、《公司职工代表组长联席会议制度》、《公司职工代表大会职工代表述职制度》等，从而形成了完善而有效的具有国企特色的民主管理制度体系。
（三）建立以职代会为载体的厂务公开民主管理考核体系
实行厂务公开是我国现代企业管理的重要特色和优势，是推进国有企业政治文明的有效手段。要建立“党组是第一责任人、行政是第一执行人、纪检是第一监督人、工会是第一协调人、职工代表是第一评价人”各负其责、各司其职的职代会组织运行机制，逐步形成了“党组领导、行政主抓、工会运作、纪委监督、有关部门全力配合、职工群众全员参与”的职代会厂务公开民主管理领导体制和工作机制。制定公司总经理（党组书记）议事规则、公司党政工联席会议规则等重要规章制度，明确规定公司所有重大决策都必须按程序对领导班子、职代会、职工群众进行公开。每年定期召开2次职代会，审议总经理年度（半年）工作报告、公司年度计划财务等专项报告。通过公司重大情况、重大事项的公开，保证职工群众依法行使参与权、知情权、监督权，充分调动了广大职工民主参与、民主管理、民主决策、民主监督的积极性和创造性。
（四）建立提高职代会工作质量系统评估考核体系
要强化基层职代会工作质量评估考核体系建设。要适时继续推行职代会申报制、议案预审制、重大事项票决制等。要加强职代会闭会期间的民主决策、管理和监督工作，进一步健全完善职代会主席团联席会议、各专门委员会、班组民管会制度，大力推行职工代表督察巡视制度，创新日常民主管理的实现形式。职代会制度随着形势的发展变化，其形式、内容、功能也在发生变化。开展职工代表听证活动，是职工代表参与日常民主管理的重要形式。有利于促进企业科学决策，实现职工代表源头参与，落实职工知情权，发挥职工代表民主监督作用。当研究讨论企业改制有关政策及涉及职工切身利益的重大事项时，应当实行职工代表听证
（五）建立职代会职工代表巡视检查工作新体制
要以广大职工群众是否满意为目标，以促进职工民主管理为动力，进一步完善职工代表提案办理工作制度，使职代会日常工作置于全体职工全员、全方位、全过程的控制之下。职工代表巡视是公司职代会闭会期间职工民主参与、民主管理、民主监督的重要形式，是职代会工作的继续和延伸，也是健全以职代会为基本形式的企业民主管理制度。在职代会闭会期间，职代会要组织部分职工代表对职代会各项决议、决定执行和提案落实的情况进行检查和监督；也可以组织部分职工代表通过向公司机关有关部门询问、查阅报表资料、提合理化建议等形式，对企业重大决策的执行情况、职工群众关心的热点问题等内容进行巡视检查，督促相关部门对有关问题进行及时改进。
（六）建立职代会职工代表培训及述职评议制度
职工代表是通过职工民主选举产生的，是职工中的先进分子，受选举单位职工的委托参与企业的决策和管理，代表职工行使民主参与权力。职工代表水平的高低，决定职工代表大会的质量。要通过举办职工代表培训班、外出参观考察等形式，使职工代表不断接受新知识，学习新技术，掌握新技能，提高自身的思想道德素质和科学文化素质。要切实加强职工代表队伍建设，改善和优化职工代表队伍结构，采取多种形式强化对职工代表的培训，全面提升职工代表参政议政的能力和水平。有条件的企业工会在职工代表任职期间，组织职工代表向本选区的职工作一次工作述职，接受职工群众的评议，也可以探索建立职工群众对职工代表履行职责情况的质询制度。
（七）建立职代会职工代表日常参与民主管理制度
职工代表参与日常民主管理的重要任务是掌握第一手情况，对企业的各项工作给予真实客观的评价，为企业经营者做出科学决策提供重要参与依据。职工代表可以列席本单位生产经营方面的专业会议，随时了解和掌握生产经营情况，便于开展民主管理工作；职工代表也可以通过参加集体协商会议或参与厂务公开活动参与日常民主管理；职工代表要围绕企业生产经营目标，积极组织和带领职工，参加群众性经济技术创新工程活动，为企业的发展献计献策；职工代表要积极宣传贯彻企业职代会的精神，努力做好本职工作，发挥好骨干带头作用，积极完成职代会交办的各项任务。
[关键词] 构建；和谐；劳动关系
[中图分类号] F270
[文献标识码] A
[文章编号] 1006-5024(2007)03-0128-03
[作者简介] 李胜兰，江西财经大学产业集群与企业发展研究中心、工商管理学院教授，硕士生导师，研究方向为人力资源管理、企业管理。(江西 南昌 330013)
随着改革开放的不断深入，经济结构的调整和经济体制的改革使我国的劳动关系变化日趋剧烈、错综复杂，我国的新型劳动关系呈现出类型多元化、运行市场化、管理手段契约化、调整方式法制化的发展变化趋势。劳动关系的剧烈变化引发了一系列劳动关系方面的问题，如劳动关系变革中职工劳动经济权益保障不得不面对劳动就业形势严峻，收入分配呈现两极分化，社会保障制度亟待完善等问题。建立和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础和基本内容。构建和谐社会要求我们深入研究和正确把握当前的劳动关系，妥善处理劳动关系矛盾，消除不和谐因素，积极构建和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。
一、构建和谐劳动关系的意义
党的十六届四中全会提出要致力于构建社会主义和谐社会，为我们指明了今后一个时期我国社会发展的理想和目标。和谐社会是全体人民各尽所能、各得其所而又和谐相处的社会，是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。在包括政治关系、劳动关系、法律关系、道德伦理关系等在内的各种社会关系中，劳动关系是最基础的一项，它决定着政治、法律、道德伦理等关系，是决定社会关系是否能和谐稳定的关键因素。企业劳动关系是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员之间的一种社会经济利益关系。和谐劳动关系是指处于一定组织状态之下相互沟通、依法协调、有序参与、积极有为、公平正义、和睦相处的劳动关系。一般说来，市场经济下的企业劳动关系要涉及企业管理者、劳动者和政府三方，也就是说，三方利益格局是市场经济下企业劳动关系的外在形式。劳动关系作为生产关系最基本的组成部分，深刻影响着生产关系的形成与发展。经济基础决定上层建筑，经济结构的稳定决定了社会结构的稳定。因此，劳动关系的状况成为社会是否和谐的晴雨表、风向标。和谐社会必定是劳动关系和谐稳定的社会，劳动关系不和谐也必然影响到全社会的和谐。劳动关系不和谐，则社会不和谐：劳动关系不稳定、不协调，社会和谐就无异于沙上建塔。从这个意义上说，和谐劳动关系是和谐社会的重要基础，而社会和谐又是劳动关系和谐的体现与保证。劳动关系和谐与否是影响经济发展与社会稳定的重要因素。劳动关系和谐稳定就会使资方和劳方和平相处、互惠互利、互相协作、合作共赢，双方的积极性都得到充分发挥，双方的利益都得到合理实现，从而促进经济的发展和社会的稳定，反之，就会阻碍或损害社会的发展和稳定。劳动关系和谐程度是现代社会文明进步的重要标志。尊重劳动、尊重劳动者、建立和谐稳定的劳动关系，是社会文明进步的应有之义，也是构建社会主义和谐社会的应有之义。
二、我国企业劳动关系现状
改革开放以来，随着社会主义市场经济的发展，我国的劳动关系发生了深刻的变化。以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成和公有制企业的改革，使劳动关系多样化、复杂化：用工制度的改革和劳动力市场的形成，使劳动关系市场化、契约化。与之相对应，在市场经济条件下调整劳动关系的手段、措施和机制也在逐步完善。以《劳动法》为主体的有关劳动合同和集体合同制度、劳动标准体系、劳动争议处理体制和劳动保障监察制度等相配套劳动关系的调整法律、法规体系的颁布实施和建立，以及由中华全国总工会、劳动和社会保障部、中国企业家联合会、中国企业家协会组成的部级劳动关系三方会议制度的建立，使劳动关系矛盾调整处理纳入了法律的轨道，向着有序的方向发展。这些制度改革和机制的形成，初步实现了劳动关系调整的法制化和规范化，为保持劳动关系的总体和谐，维护社会的和谐稳定，促进国民经济和社会的健康发展发挥了重要的作用。
现阶段，我国劳动关系从总体上看是比较和谐稳定的。但是，随着经济结构调整力度的加大和改革的不断深入，我国劳动关系进行着艰难的转型，各种复杂问题应运而生。由于改革力度加大、层次加深，由于社会转型加快，由于法制还不够完备，由于社会保障体系还不够健全等等诸多原因，在一些地方，仍然存在着诸多影响劳动关系和谐的因素，诸如：资本的稀缺和劳动力资源的过剩，导致资本强、劳工弱的不均衡态势；资方一味追求经济利益的最大化，使劳动力市场的工资水平始终持续走低，影响了劳动力市场的健康发展；地方政府贪求经济GDP的增长，放松了对企业的监管力度，对职工合法权益受到侵害的现实不及时加以解决；非公企业快速发展，大量进城务工人员加入到工人队伍的行列，工会组织的影响力和制约力有所下降，工会工作往往受制于企业经营者，等等。正是由于这些因素的影响，导致了劳动关系的不稳定，并且出现了许多严重的问题：企业经营者以就业的压力强迫职工长时间、高强度地劳动，并且还随意克扣和拖欠工人工资，工作环境恶劣，设施简陋，工伤事故严重，欠缴或拒缴社会保险，随意辞退和解雇工人，甚至体罚工人、侮辱人格和尊严；公有制企业在转制过程中缺少制约和监督机制，企业拖欠职工工资、养老保险金、医疗保险金、集资款等，有的转制企业还强迫职工以低价买断工龄等等。近年来全国立案受理的劳动争议案件呈快速增加趋势，据统计，近年来全国劳动争议案件每年以两位数增长，基本上每3年翻一番。自1997年至2005年全国共受理劳动争议案件156万件，涉及职工人数486万人，其中，处理集体劳动争议9、8万件。在劳动争议案件中，劳动报酬、保险福利、解除和变更劳动合同、工伤等已成为劳动者与用人单位争议的焦点。这些问题直接导致了贫富的两极分化，极易引发群体性的矛盾，如果不及时加以妥善处理，不但会使劳动矛盾更加激化，还会对社会的稳定和经济的繁荣发展构成严重的影响。因此，构建和谐劳动关系的任务日显紧迫。
三、构建和谐劳动关系的实现途径
1、从认识上高度重视劳动关系问题
党的十六届三中全会提出树立科学发展观，党的十六届四中全会提出把提高构建社会主义和谐社会能力作为党执政能力的重要组成部分，并把和谐社会建设放到同经济建设、政治建设、文化建设并列的突出位置，充分说明党在发展理念上，对于人的问题、对于劳动者的问题、对于劳动关系与和谐社会问题的高度重视与理论自觉。一般来讲，体制改革、结构调整与社会转型时期，往往是利益关系调整导致劳动关系矛盾与社会问题的多发期。只有高度重视并妥善处理好劳动关系问题，整合社会各方面的力量，才能为社会和谐奠定坚实的基础。
2、促进政府职能的转变，加强宏观管理
在宏观政策制定和政府干预层面上，首要的是坚持党和国家的分配原则和分配制度，保证落实好分配政策。在初次分配领域，政府可以通过建立和完善工资指导线、劳动力市场工资指导价位、人工成本预测预警三项制度，执行最低工资标准、制定工资支付办法等措施，为企业工资分配和开展工资集体协商提供参考依据，促进企业转换工资收入分配决定机制，保障业主和劳动者双方合理的收益。在二次分配中，政府通过税收和财政支付等手段，提高社会保障水平、执行最低生活保障制度、救助弱势困难群体，切实做到效率优先、兼顾公平。第二，要加强执法和监督力度，加强劳动监察和劳动争议处理的制度建设，履行好执法责任，加强劳动执法检查，严格执法、公正执法，保证劳动法律法规的落实，保障企业和劳动者双方的合法权益；在劳动纠纷中，要当好“裁判员”，公正、平等、合法地处理劳动争议案件。第三，要深化改革，消除劳动领域存在的体制，破除身份、行业等非公平因素对就业的影响，加强对劳动就业的指导和管理，真正建立起统一、公开、平等、竞争、有序的劳动力市场机制。第四，要加强对国有资产的监管力度，对国企改制必须完善政策、强化监督，在保证改制进程的同时，防止国有资产流失，维护职工利益，防止造成劳动关系矛盾和职工的发生。
3、充分发挥工会组织的作用
作为工会组织，一是要在宏观上加强立法参与和政策参与，参与法规政策的制定，从源头上保障职工的合法权益。积极通过政府、工会和企业三方协调机制，对涉及劳动关系的重大问题进行沟通和协商，对有关劳动和社会保障法规及涉及三方利益调整的重大改革方案和政策措施提出建议。在与政府的联席会议中认真提出和督促解决好涉及职工权益和劳动关系的重要问题。二是要参与劳动法律监督，参与劳动争议处理。建立与政府劳动保障部门的执法监督相互协调配合机制，完善劳动关系预警机制，建立完善劳动争议调解、仲裁参与、诉讼等机制。加强对劳动法律法规执行落实情况的监督，提出工会的建议和主张。要积极配合行政有关部门，搞好劳动法律法规的执法检查，坚决抵制和纠正侵犯职工合法权益的行为。三是要代表职工与企业进行平等协商，签订集体合同，并通过职代会与厂务公开等民主管理、民主监督手段，来督促企业行政保障职工的利益。特别是在改制企业中，要发挥好职代会作用，保证职工行使民利，促进企业改制的健康顺利进行。还要切实做好困难职工群体帮扶工作，帮助困难职工解决实际问题，努力维护职工队伍稳定。四是要重视工会组织自身改革和建设，努力提高工会干部的整体素质，不断转变运行机制和活动方式，努力适应社会主义市场经济发展的要求。
4、加快劳动法制法规建设
一方面，要尽快建立完善以《劳动法》为龙头的劳动法律体系，包括加快制定《劳动合同法》、《集体合同法》、《最低工资法》、《社会保障法》以及其他与劳工标准相关的法律法规：另一方面，要加快建立完善劳动关系调整方面的法律法规，进一步完善已有的劳动争议调解制度、仲裁制度和诉讼制度，争取尽早制定《劳动争议处理法》等。
5、进一步加强协调劳动关系三方机制建设
三方机制是指由政府(通常以劳动部门为代表)、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所有涉及劳动关系的问题，如劳动立法、经济与社会政策的制定、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范与防范等。在协调劳动关系问题上，实行由政府、雇主和工会组成的三方机制，能够促进政府劳动保障部门、工会组织和企业联合会之间的相互了解和良好合作，在涉及劳动关系的重大问题上充分发扬民主，充分听取各方意见，促进政策制定的民主化和科学化，有效协调劳动关系，维护全国劳动关系和谐稳定，最大限度地调动广大企业职工和经营者的积极性，为改革、发展、稳定大局服务。应该根据国家协调劳动关系三方会议确定的目标，着重在各级三方机制建设方面下功夫，注意研究借鉴国外三方协调机制方面的经验，在协商议题的确定、协商形式、协商结果的实施等方面探索符合我国国情、切实有效的三方机制运作模式。
6、提高企业人力资源管理水平
企业的人力资源管理质量与企业的核心价值和文化密切相关，是和谐的劳动关系的基础，也是企业得以长期发展的根本保证。企业要树立以人为本的观念，建立真正意义上的“人力资源管理”。通过各种激励手段来调动和发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现组织的战略目标；运用行为科学方法，重塑良好的人际关系；改善劳动管理，充分利用劳动力资源；建设企业文化，培育企业精神；关注健康安全，改善工作环境；加大对员工的培训，提高员工的劳动能力和再就业能力。积极营造良好的文化氛围，增强企业的凝聚力，激励职工的工作热情。要促使薪酬结构合理、激励手段多样化，最大可能地激发人力资源的创造性。
7、大力加强企业劳动标准的修订工作，建立适合中国国情又能与国际劳工标准基本接轨的劳动标准
劳动标准是用人单位使用劳动力的标准，也是规范劳动关系，解决劳动争议的基本依据。目前国际上比较通行的SA8000标准(社会责任8000标准)及全球协议等在协调劳动关系、保护劳工利益方面有许多值得借鉴之处。我们可以将上述标准中的有益部分和先进部分吸收进来，建立健全和完善我国的劳动标准，依法规范企业的劳动行为。这将有助于更好地维护劳资双方的正当权益，促进劳动关系的和谐。
总之，构建社会主义和谐社会，必须首先构建和谐的劳动关系，劳动关系的稳定和协调是构建社会主义和谐社会的基础。除了政府努力以外，需要全社会的共同努力。
参考文献：
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论文关键词：劳动合同；和谐劳动关系
建立和谐社会从本质上讲，就是要构建和谐的人与人、人与社会的关系。劳动关系是当今社会 经济 生活中最普遍的社会关系。劳动关系和谐与否，关系到经济 发展 和社会稳定。我国学者对劳动关系的研究始于20世纪80年代中期之后，是随着社会主义经济体制和劳动、就业制度改革的逐步展开而出现的。在借鉴国外劳动关系的理论上，对劳动关系的研究取得了进步。《劳动合同法》以构建和谐稳定的劳动关系为目标，为和谐劳动关系建立提供了 法律 保障。在此背景下，通过文献综述的形式研究从法律角度构建和谐劳动关系就显得很有要了。
1国内学者对劳动关系含义的解读
从公开发表和出版的论文和著作来看，到目前为止，国内对劳动关系内涵的界定大体可归纳为以下三个方面：
第一种观点是遵循马克思主义的观点并在此基础上加以拓展。依据马克思主义观点，劳动关系是指建立在人与物的关系基础上，人们在社会劳动过程中相互之间必然产生的社会生产关系嘲。温海池(1994)认为应对之加以拓展，他认为劳动关系有广义与狭义之分。就广义而言是指所有劳动者之间的关系，可称为社会劳动关系。狭义劳动关系是指劳动者与用人单位在运用劳动能力、实现劳动的过程中所形成的关系。张庆伟(2007)从马克思主义经济学、新制度经济学和新古典经济学三种经济学分析范式进行了比较分析。认为后两者要么把劳动关系抽象的看成经济技术关系，要么把劳动关系看成一种平等的契约关系。只有马克思主义运用 历史 唯物主义的分析方法将劳动关系纳入资本主义生产关系的范畴，揭示了劳动契约关系平等背后的控制与剥削关系。
第二种观点是基于社会主义市场经济体制确立的，将劳动关系界定为一种经济利益关系。俞维强(1996)认为劳动关系是由劳动者让渡劳动力的使用权换取消费资料而产生的具有经济内容的社会关系。郭庆松(2002)认为在社会主义市场经济体制下，劳动关系就是指劳动力的使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。
第三种观点是程延园(2004)从管 理学 的角度认为劳动关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的一个特殊领域，以与雇佣行为管理有关的问题为研究对象。劳动关系的基本含义是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。
关于劳动关系的概念国内学术界从不同的角度给出了分析和界定，从这些研究中看到，学术界较统一的认为劳动关系是指劳动力的提供者与劳动力的使用者双方以及相关组织之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。
2和谐的劳动关系需要劳动合同制度
对于和谐劳动关系的内涵当代学术界还没有统一的定义，我们认为和谐劳动关系应该是劳动者在实现就业过程中与劳动力的用人者，从共同利益出发，建立一种融洽、平等的合作关系，并能通过有效的机制化解双方的矛盾和冲突，从而达到和谐统一，进而促进劳动者生活水平的提高、 企业 的发展以及社会的稳定。
近两三年来和谐劳动关系的构建已经被提上日程。许多学者指出了构建和谐劳动关系的意义。邱小平(2008)指出发展和谐劳动关系是贯彻落实 科学 发展观和建设和谐社会的必然要求；是保持经济健康协调持续发展的必要条件；是实现社会公平和维护社会稳定的基本保证。
和谐劳动关系的构建需要劳动合同制度的完善。常凯(2005)指出法律是 现代 劳动关系运行的基本依据和规范，劳动关系系统的运行是以劳动权利和义务为中心展开的。依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。
3我国劳动合同执行中存在的问题
劳动合同是劳动关系的源头。但近年来我国劳动合同中体现出很多不和谐的因素。在劳动合同存在的诸多问题中，将主要从劳动合同的签订、履行与变更中进行文献回顾。
王焕培(2007)发现在劳动合同方面，合同不规范，合同签订率低，集体合同流于形式。孙祖芳(2007)指出非公有制企业不签劳动合同的现象比较普遍，在私营企业和个体工商户中签订劳动合同的从业人员不足1／3。现在有很多企业把员工分为“正式工”和“临时工”，正式工签订劳动合同、缴纳社会保险而临时工不仅不签订劳动合同，更别说缴纳社会保险享受同工同酬的待遇了。强制性劳动合同多，协商性劳动合同少。在雇佣人员时很多企业只是口头约定劳动时间、工作任务和工资报酬，老板根据个人的喜好可以随时解除劳动关系。
劳动合同从签订到最终完成包括许多程序，劳动合同的履行虽只是其中的一个环节，但它在整个劳动合同中却居于核心地位。由于劳动合同其当事人具体利益还存在差异，加之主客观诸多因素的影响，在劳动合同的履行中往往发生有关劳动权利与劳动义务的冲突，致使劳动争议案件层出不穷。用人单位滥用试用期现象普遍，通过设定较长的试用期来规避对职工应尽的法律责任，成为近年来劳动争议的“重灾区”；最低工资制度得不到保障，拖欠工资的现象时常发生。很多企业为了降低用工成本，滥用“劳务派遣”的用工形式。虽然劳动法、合同法对工人的工时、社会保险做了详细的规定，但很多用人单位存在着严重的加班加点工作超时的情况。劳动合同履行过程中最突出的一个问题是用人单位随意解除劳动合同。用人单位往往利用其优势地位，特别是部分非公有制性质的企业在劳动合同履行过程中随意或武断的解除劳动合同，以所谓“经济裁员”的名义解除劳动合同，侵犯了劳动者的合法权益，违反了劳动法的规定。
劳动合同变更，是指用人单位和劳动者对依法订立、尚未履行的劳动合同条款所做的修改和增删。劳动合同一经订立，就对双方当事人具有 法律 约束力，任何一方不得擅自变更劳动合同的内容，但随着主客观情况的变化，使得继续履行劳动合同成为不必要或不可能，这就需要对劳动合同的部分内容进行适当调整。在我国劳动合同变更中用人单位多是在单方意愿下口头的对劳动合同的内容进行变更。
近年来的相关 文献 中指出了 企业 在执行劳动合同中存在的比较突出的问题，由于《劳动合同法》对劳动合同的变更不仅内容稀少、散乱而且缺乏程序性规定，操作性差，使得诸多文献中对劳动合同变更中存在的问题研究很少。其次在这些文献中缺乏对国内不同所有制企业，对不同管理层次员工的纵向对比分析。很多文献都集中在对存在的问题分析而缺乏对后果的深入研究。
4构建和谐劳动关系的措施
①认真贯彻落实《劳动合同法》。为了规范和调控市场 经济 条件下劳动关系的 发展 和运行，弥补现行劳动合同制度实施中存在的欠缺，解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题，制定《劳动合同法》有助于缓解劳资矛盾，建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》开启了我们国家发展和谐劳动关系的新时代。
《劳动合同法》能否得到实施，关键在于政府。政府首先应加强宣传《劳动合同法》，采取措施贯彻执行，制定具体的实施细则、实施办法和相关的配套法规，加大对违反《劳动合同法》的惩处力度。
面对劳动合同法的贯彻实施之势，用人单位要积极转变态度，努力提高认识和自我管理水平，优化劳动管理体制，正确行使法律赋予的权利与履行应尽的义务。要用战略眼光看待《劳动合同法》对企业提出的更高的要求，应该积极行动起来，把构建新兴的劳动关系作为改善人力资源管理的重要任务，并且纳入组织发展战略。
②劳动合同制度应当与其他法律制度相衔接配套。劳动关系的层次化、市场化、多样化、规模化和复杂化，要求劳动合同制度应当与其他法律制度相衔接配套，以期使劳动法律制度体系对规范和协调劳动关系产生整体功效。劳动合同的订立应当以集体合同为依据，注重通过集体合同有效规范、制约和引导劳动合同的实施；劳动三方协商机制应成为推动劳动合同法以及劳动合同制度实施必不可少的条件；建立一个公正、快捷、高效的劳动争议制度，成为劳动合同运行必不可缺少的环节。建立平等协商制度，针对群体职工切身利益的重大问题，企业应当与职工代表大会或工会代表进行协商，针对职工个人的劳动关系的问题企业要与职工本人进行平等协商。
【关键词】劳动关系 转型 社会保障
一、劳动关系视角下的社会保障变迁
1951年国务院颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》，将城镇机关事业单位之外的所有企业职工囊括，计划经济时期的“国家―单位”社会保障体制开始建立。此后几年，中国相继出台退休、医疗、五保户等制度，用以完善城镇职工在社会保障的各个方面，到1956年，中国基本确立了建立在“单位体制”上的“低工资高福利”保障体系。单位成了职工享受所有福利保障的具体实施者，职工的生老病死各种费用全部由财政和企业负担。在此后的30年中，尽管极少数地区在养老和医疗方面进行了探索，但以单位为重心的格局一直没有被触动。从劳动关系与社会保障互动视角来看，计划经济体制下的劳动者与企业的关系是国家与主人翁的关系，有了劳动关系就拥有高福利的社会保障。这一体制下的劳动关系较为稳定和谐，劳动者平等享有社会保障权益。
改革开放后，经济体制变革动摇了计划经济时期社会保障制度的经济基础和社会基础。20世纪80年代末，原有的社会保障体系难以支撑，与此同时，企业与劳动者的劳动关系也发生了根本性变化。一是劳动关系主体呈现多元化，职工与企业实行双向选择，劳动者流动性增大；二是劳动关系形态多样化，很多劳动者从公有制中脱离出来成为私营和个体经济的雇佣者。劳动关系的深刻变化打破了“国家-单位”社会保障体制，与劳动关系捆绑在一起的社会保障制度随着部分劳动者进入非公有制企业而自然消亡。在公有制之外的劳动关系中，劳动关系与社会保障出现了分离，即有事实的劳动关系而享受不到相应的社会保障。可见，随着经济体制改革的不断深入，我国企业乃至机关事业单位劳动关系的变革，我国社会保障也需要进行相应的改革，亟须建立与市场经济劳动关系相适应的社会保障制度。
二、劳动关系视角下我国社会保障的现状及问题
目前我国已经初步形成了以社会保险、社会救助、社会福利为基础，以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点，以慈善事业、商业保险为补充的多层次社会保障制度体系框架。首先，社会保险制度不断完善，各项社会保险覆盖面持续扩大，参保人数和基金收入不断增加。其次，救助劳动者范围不断扩大，供养和补助标准持续提高。再次，社会福利事业在突破中发展。全国大部分县（市）建立了高龄生活补贴制度，以家庭为基础、村居为依托、机构为支撑的养老服务格局基本形成。最后，拥军优抚安置工作扎实推进。为了维护特殊劳动者的社会保障权益，国家大幅提高重点优抚对象抚恤补助标准，推动了伤病残退役军人接收安置工作。
尽管我国社会保障体系不断完善、支持力度日益加大，但社会保障制度仍存在诸多问题，劳动者的社会保障权益有待加强。一是，社会保险尚未实现全覆盖，相当数量的劳动者未被纳入到社会保障范围之内。二是，社会保障制度的不统一导致劳动者社会保障权益的不平等。城乡二元社会经济结构使得社会保障制度也呈现明显的二元性，制度模式和管理方式差异较大，这不仅导致劳动者社会保障权益缺失，阻碍了劳动力自由流动，而且分割的社会保障制度加重了社会保障待遇不公问题，严重影响了社会和谐。三是，社会保障制度体系各层次之间缺乏有机衔接，部分劳动者长期被排斥在社会保障体系之外，出现了劳动者社会保障权益的缺失。另外，由于各支柱缺乏统筹协调，企业年金市场发展长期滞后，引入企业年金制度的绝大多数是国有企业，非国有企业的比例很少。四是，灵活劳动关系下养老保险转移接续存在事实难题。尽管《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》对劳动者跨地区流动时养老保险关系转移接续作了相关规定，但就业人员特别是农民工的养老保险关系转移接续难题仍需更为细致的操作规程加以解决。
三、社会保障制度对劳动关系的影响
从历史上来看，社会保障制度是为缓解紧张的劳动关系而出现的。国家通过强制力要求劳资双方共同出资建立社会保险基金，使劳动者具有基本的生活保障，劳资关系由此得到极大改观。社会救助是我国社会保障制度的基础，其与社会福利都体现了我国政府对弱势群体的特殊关照，对促进社会和谐稳定具有不可替代的作用。社会保险是社会保障制度的核心，由于其地位上的重要性和覆盖面上的广泛性，再加之在一定程度体现为企业的社会责任，从微观上会对劳动关系产生巨大的影响。
老无依靠、疾病、失业、工伤和生育风险是劳动者面临的重要风险，也是处理劳动关系所必须考虑的重要因素。“国家―单位”社会保障制度为国有部门劳动者提供了良好的保障，但存在覆盖范围小、国家和单位包揽过多、社会化程度低等缺陷，越来越不适应经济社会发展的需要。尤其是在非公有制经济从业的劳动者，几乎没有社会保障，劳动关系因此受到影响。目前，我国很多的劳动争议都与社会保障有着不同程度的关联，工伤、医疗等问题更是引发了大量的劳动纠纷。由于社保条款都是要在劳动合同中载明的，所以社会保险基本是与劳动关系捆绑在一起的。这样，在社会保险上出现的问题很多都被转嫁给劳动关系来消化。可以看出，在多维的劳动关系中，社会保险是重要的一维，通过对社会保险的规范实现劳动关系的和谐稳定，同时通过良好的劳动关系使社会保险不断提高标准和覆盖率。
劳动者社会保障的缺失不利于劳动关系的建立与稳定，也不利于和谐社会的构建。对老年生活和疾病风险的担忧，使得劳动者不能全身心投入到生产经营活动中去，不利于和谐劳动关系的建立。一方面不能保障劳动者的基本需求，会阻碍劳动力的市场供给，并阻碍经济发展；另一方面也可能引发社会动荡，不利于经济社会和谐稳定发展。失业、工伤和生育保险与劳动关系的联系更为紧密。对企业来说，能否处理好这三种社会保险将直接影响到劳动关系的稳定，进而影响到企业的正常生产经营。在传统的计划经济条件下，我们是不承认有失业现象的。改革开放以后，我们逐步开始正视现实，实事求是地对待失业问题。通过失业保险制度的建立，可以妥善处理好企业和员工劳动关系的解除过程，实现平稳过渡，还能促进新的劳动关系的积极建立，从而更好地维护正常劳动关系的和谐与稳定。工伤是当前劳动关系中的一个热点问题，也是许多劳资纠纷的触发点。工伤保险恰恰能在其中发挥其无可替代的关键作用，使劳动关系得到良好的维护。从实践上看，参加了工伤保险的各类企业一旦发生工伤事故，如果有完善的工伤鉴定和保险待遇支付规定，企业和员工的利益能得到很好的协调。这几方面都使参保企业的劳动关系更加稳定。而对女职工的生育风险保障，不仅关系到女性劳动者的身心健康，而且在维护女职工的劳动关系稳定上发挥着重要作用。
四、结语
我国目前的社会保障体系还在逐渐完善，是立足于企业和个人共同承担义务基础之上的制度体系。因此在企业劳动关系和谐与社会保障体系完善之间，存在着非常紧密的联系，我们对此必须有辩证和清醒的认识。一方面，和谐的劳动关系是建立一个稳定健康运行的社会保障体系的基础和前提。如果企业的劳动关系紧张，就容易发生员工社会保险缺失，利益得不到有效保障的情况。如果整个社会的劳动关系基础不牢，劳动者长期处于弱势的地位，社会群体之间贫富差距将进一步拉大。另一方面，社会保障制度的完善与否直接反映了劳动关系的稳定性程度。从短期看，社会保障制度的差异，给劳动者的基本公平感带来重要的影响，从而制约劳动关系的和谐与稳定。从长期看，社会保障制度的缺失，将降低就业的稳定性和持续性，形成社会宏观层面上劳动关系不稳定的重大缺陷，不利于和谐社会的建立。
参考文献
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关键词：劳动关系；劳动关系政策；演进轨迹；和谐劳动关系
中图分类号：F249、20 文献标识码：A 文章编号：1007-7685（2013）10-0090-05
改革开放以来，我国劳动关系政策发生了深刻变革，适应了建立和完善社会主义市场经济体制的要求，促进了生产力的发展与社会的和谐稳定，具有明显的时代特征。深入探讨我国劳动关系政策的演进轨迹与发展取向，能为深刻认识我国劳动关系政策演进的内在逻辑和基本规律、优化和谐劳动关系构建中的政府行为提供理论支持。
一、我国劳动关系政策的演进轨迹
我国的劳动关系不是在经济发展过程中自然形成的，而是与国家经济体制改革相伴相生的。这决定了我国劳动关系政策的演进具有“中国特色”。总体看，我国劳动关系政策的演进过程可大致分为三个阶段。
（一）解除规制，推进劳动关系市场化阶段（1978～1994年）
新中国成立后，我国逐步建立了高度集中的计划经济体制，形成了政府统包统配的劳动用工制度。为配合国有企业改革和建立市场经济体制，改革开放初期我国在劳动关系领域进行了改革，出台了一系列推进劳动关系市场化的政策来建立以劳动力市场为基础、以市场规则为依据的企业劳动用工管理制度。1980年，上海市率先对一部分国企员工试行劳动合同制。1983年，原劳动人事部下发《关于积极试行劳动合同制的通知》。1986年，国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，要求企业对在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人统一实行劳动合同制（国家另有特别规定者除外）。1992年，原劳动部下发的《关于扩大试行全员劳动合同制的通知》规定“试行全员劳动合同制，重点在国营大、中型企业和新建国营企业，其他有条件的企业也要积极试行。”改革开放初期的劳动关系调整和发展是“政府——企业——劳动者”关系的重塑过程。在国有企业逐渐拥有自主经营权和自主用工管理权、城市劳动者逐渐拥有自主择业权的同时，民间资本和国外资本也逐渐拥有了在全国各地依法投资办企业和自主招工用工的权力，农村劳动者也逐渐享有越来越大的择业自。这极大地促进了我国非公有制企业市场化劳动关系的快速发展。
（二）建立规制，推进劳动关系法治化阶段（1995～2005年）
随着企业劳动关系市场化的转型和发展，我国劳动关系总体上呈现出“强资本、弱劳动”的失衡格局，因劳动报酬、社会保险与解除、变更或终止劳动合同等问题引发的劳动争议和纠纷大量涌现，既涉及民营企业、外资企业，也涉及国有企业和股份制企业。为规范劳动关系制度的建立、运行和保护劳动者权益，我国1995年起实施《劳动法》，对企业实行劳动合同制的具体内容做出明确规定，并提出职工与企业可以针对劳动报酬、工作时间、保险福利等事项签订集体合同。《劳动法》的实施，在保护劳动者合法权益、稳定协调劳动关系等方面发挥了积极作用。1996年原劳动部等下发《关于逐步实行集体协调和集体合同制度的通知》，提出建立集体协商和集体合同制度，将其作为协调劳资关系的有效机制。在建立规制的同时，我国也在逐步解除原有规制。1996年，原劳动部下发《关于试行劳动合同制度若干问题的通知》，促进了劳动合同制度的发展。1998年，我国开始实施“下岗分流，减员增效”的国企改革，进一步推动了劳动关系市场化进程。在此过程中，各级政府和工会组织服从和服务于国家关于深化国企改革和推进劳动关系市场化的改革目标，积极帮助下岗职工再就业和获得社会保障。进入新世纪，随着国有企业改革的深入发展和统一劳动力市场的建立与发展，劳动关系的市场化基本完成，初步实现了从以政府为主体的行政控制到以企业为主体的市场调节的转变。2000年，原劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》，规定了工会在集体协商中的职责。此后，我国陆续颁布实施了《职业教育法》、《失业保障条例》、《职业病防治法》和《安全生产法》等。2003年以后，各级政府依法进行了农民工工资支付情况、清理整顿劳动力市场秩序、劳动用工情况和整治非法用工等专项检查，取得显著成效。总体看，这一时期我国劳动关系政策处于推进劳动关系法治化的阶段，政策涵盖的范围逐步向劳动与社会保障领域扩展。
（三）完善规制，构建和谐劳动关系阶段（2006年至今）
2006年，党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》明确提出“发展和谐劳动关系”。2007年，党的十七大提出要规范和协调劳动关系。2011年通过的《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》专设“发展和谐劳动关系”一节，明确要求建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。2011年，全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会明确要求各级党委和政府把构建和谐劳动关系作为重要而紧迫的任务抓实抓好。2012年，党的十报告强调要“构建和谐劳动关系”。从十六届六中全会提出发展和谐劳动关系以来，我国在推动工会改革和构建中国式集体协商制度、推动企业实行民主管理、完善协调劳动关系三方机制、完善劳动法律和劳动争议调处机制、推进基本公共服务一体化、支持企业健康发展、推动劳动关系状况纳入党政考核目标体系等方面进行了许多有益探索。在多种劳动关系政策的共同作用下，2009～2012年我国劳动争议案件数、劳动争议总人数、集体劳动争议案件数和集体争议人数均逐年下降。总体看，我国已基本形成由劳动合同、集体合同、劳动标准、劳动争议处理、劳动保护、劳动保障监察、协调劳动关系三方机制、企业职工民主参与等制度构成的劳动法律体系，基本形成了劳资自主协商、社会三方协调、政府依法调整的劳动关系调整制度体系，调整劳动关系的政策手段日趋多元、机制日趋完善、经验不断丰富。
综观劳动关系政策的演进历程，我国劳动关系政策的演进具有“破立结合，多措并举”的特点。“破立结合”是指政府在企业劳动关系调整中采取了破除规制与建立规制并举的方式。僵化的企业劳动关系和过高的劳动者就业保护可能会阻碍经济快速发展，完全市场化的劳动关系和过低的劳动者就业保护水平则不利于劳动者的生存发展与经济社会和谐稳定。“破”主要指破除计划经济体制下行政化的企业劳动关系，推进劳动关系市场化，促进生产力的发展。“立”主要指政府对企业劳动关系的调整从直接包揽转向间接调控和引导，建立与社会主义市场经济体制相适应的劳动关系运行和调整制度，从而有效保护劳动者合法权益和促进和谐劳动关系建设。从时间看，“破”与“立”并不完全同步，改革开放初期是先破后立，进入21世纪以来是破立结合、破与立趋于同步。这是由我国经济体制改革和发展以及劳动关系政策目标演化的历史进程决定的。改革以来，我国的劳工政策在政府的政策体系中没有独立的体系和结构，一直是作为经济改革的“配套政策”定位的，受此影响，劳工问题逐渐积累演化为影响中国持续发展的最突出的因素。对此，在“十二五”规划中已经做了战略性的调整，民生问题和劳资关系问题已经成为“十二五”期间政府着力解决的重大任务。为完成这一任务，调整和完善劳工政策已成为政府工作特别是劳动工作的当务之急。“立”的过程可大致分为建立规制和完善规制两个阶段。在建立规制阶段，政府主要通过强化立法和执法来规范和调节劳动关系主体的行为，将劳动关系建立、运行和协调的全过程纳入法制化轨道。在完善规制阶段，不断健全劳动关系法律调整制度，在国家层面、社会层面和企业层面不断探索和完善新的劳动关系调整的有效手段与实现机制。“多措并举”是指党的十六届六中全会提出构建和谐劳动关系以来，我国调整劳动关系的方式从主要运用法律手段转向法律手段、经济手段、行政手段、社会监督和舆论引导等多种手段并用，整体推进企业建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。
二、当前影响我国劳动关系和谐运行的因素
当前，一些行业和地区的劳动关系存在不和谐现象，劳资双方尤其是劳动者对自身权益实现或企业履行有关义务的满意度不高，因劳动报酬、社会保险与解除、变更或终止劳动合同等问题引发的劳动争议仍大量存在。影响劳动关系和谐运行的因素主要有以下几方面。
（一）企业用工和公共服务供给的双轨制改革不到位
劳动关系的建立和运行是嵌入一定的社会关系和制度环境之中的。在当代中国，企业临时工、劳务派遣工、农民工的劳动报酬、社会保险和福利待遇等并非单纯是基于企业一定绩效下劳资博弈的结果，还有相当一部分是编制、户籍等身份的附属物。在我国长期的社会发展中，劳动者拥有平等的阶级地位和政治权利，但其经济地位和福利待遇一直因就业部门、就业性质和户籍身份的不同而存在差别。当前，企业编制和城市户籍不仅表明劳动者的一种身份，而且是一种企业福利待遇和城市公共服务享有权的确认。这与部分企业存在的用工双轨制和城乡二元公共服务供给制度改革不到位直接相关，使劳动关系的建立和运行偏离了公正合理的内在要求。
企业用工双轨制的核心是以编制为限制，将劳动者区分为正式员工和非正式员工、编制内员工和编制外员工，其劳动岗位调配、劳动报酬给付、社会保险和福利待遇供给等都在两条不同的轨道上运行。以国有企业为例，由于市场化改革不彻底，国有企业本应实行的市场化用工制度演变成等级化、身份化的用工制度，编制内和编制外员工同工不同酬、不同保、不同权。以正式工为代表的编制内员工和以合同工、临时工、劳务派遣工为代表的编制外员工享有不同的权利和地位，在收入分配、社会福利、晋升流动及其他方面存在较大差异。即使付出同等劳动，编制外员工仍可能遭遇身份歧视，其劳动报酬和社保福利等待遇不及编制内的劳动者。企业用工双轨制有利于降低企业用工成本，但其与和谐劳动关系要求企业劳动者权利平等的内在属性和价值追求严重冲突，也不符合社会主义市场经济体制下企业劳动者公平竞争、按劳分配的基本原则。
城乡分割的二元公共服务供给体制，像人为构筑的社会城墙将外来农民工“屏蔽”在分享城市公共资源、基本公共服务和社会福利之外。受户籍身份和人力资本水平较低等因素制约，大量农民工被迫进入高风险、低报酬、不稳定、低保障的城市次级劳动力市场，与企业讨价还价和持续博弈抗衡的能力较低。这为雇主压低外来农民工待遇提供了可乘之机，也给农民工劳动关系的和谐运行带来负面影响。从一定意义上说，二元分割的公共服务供给制度强化了农民工对其雇主的从属关系，减少了企业愿意支付给农民工的工资和福利。这成为农民工就业弱势、劳动关系不稳定和过早退出城市劳动力市场的重要诱因，也是我国劳动关系有失公正合理、部分农民工受到不公平对待进而引发劳动纠纷的重要成因。
（二）劳动标准体系和工资集体协商机制不健全
当前，我国部分劳动标准的设置虚高或不切实际，直接导致劳动执法的高难度和弱力度。在现实生活中，企业在内部规章制度和用工管理实践中违反劳动标准而没有受到惩处的现象屡见不鲜。部分劳动标准“有规定、无市场”，影响了劳动法律法规的严肃性和公信力，也影响了企业劳动关系的和谐运行。如，《劳动法》关于劳动者“每月加班不得超过三十六小时”的规定，留给企业的余地非常有限，也难以符合部分生产经营的季节性、不确定性较强和实行计件工资模式的企业的现实用工要求。又如，《工伤保险条例》关于“在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，才能认定为工伤”等规定过于刚性，不符合部分工伤事件的实际情形。
在工资集体协商问题上，企业劳资双方不仅存在权利义务关系，而且存在利益博弈和利益协调关系，劳动关系的实质性变迁取决于政府规制和引导下的劳资力量博弈。在地缘、行业、所有制差异性较大及市场行情和企业处于动态变化的环境中，法律对企业劳动报酬、劳动条件等只能确定一定的范围。劳动者可凭借劳动合同享受国家劳动标准范围内的权利，争取劳动报酬、社会保险、福利待遇、解雇补偿等“底线型利益”。但劳动者无法依据劳动合同提出超越国家劳动标准、具有利益增进特征的诉求，难以通过司法途径解决利益争议。同时，企业劳动者工资往往是由劳动合同事先约定的，是基于企业当时的生产经营情况和预期收益决定的，并且受到法律、道德、文化及物价等因素的制约。当企业生产经营状况变差、预期收益减少或物价等因素发生变化时，劳资之间的经济利益冲突容易凸显。此时，政府不宜也不能通过下达行政指令、直接干预企业工资自的办法为劳动者争取加薪等“增长型利益”，因为这带有过多的主观意志而不符合市场规律。由此，工资集体协商成为有效调节劳资矛盾尤其是利益争议的一种不可或缺的关键手段。然而，目前我国劳资集体协商机制普遍缺失或有名无实，不少地方的工资集体协商存在形式化弊病和“四不”现象，即资方怕影响利润不愿协商；劳动者怕被解雇不敢协商，不懂法规政策不会协商；工会组织不作为不想协商。改革开放后的一段时期里劳动争议的诱因大多是企业违法改制、拖欠工资等，而近年来一些在劳动合同、劳动报酬和保险缴纳等方面履行劳动义务较好的企业也发生了劳动者为求工资增长而出现争议的事件。随着劳动年龄人口增量下降和劳动者代际更替，劳动者的权利意识及就业质量诉求逐步升级，加上产业升级和转移、物价房租上涨等因素对劳动关系的影响，今后我国企业劳动争议尤其是利益争议可能会越来越多。如果不改变劳资集体协商机制缺失或低质量的现状，公正合理的企业工资决定和工资调整机制将难以形成，和谐劳动关系的构建将受到严重阻碍。
（三）地方政府构建和谐劳动关系的动力机制缺失
和谐劳动关系构建单靠劳资双方博弈是不够的，政府的作用不可或缺。近年来，随着劳动关系矛盾和冲突的不断凸显，政府开始注重通过加大劳动关系领域的立法和执法等多种措施来构建和谐劳动关系。但一些政府对构建和谐劳动关系还存在认识偏差，只有在劳资冲突激烈、舆论压力较大、经济发展和社会稳定受到影响时才积极改善劳动关系。同时，一些地方政府在实际工作中轻视劳动执法和司法，政策更多地向资本倾斜。由于经济增长更多依赖于资本，一些地方之间实际展开了“经济锦标赛”。有的地方政府采取降低劳动力成本甚至人为降低劳动保障规制水平的发展战略，招商引资时在劳动条件、社保缴纳等方面做出让步。
一些地方的劳动保障监察主要依赖每年几次大检查，主动执法的效能发挥受限，监管难以到位。如，有的街道和社区的劳动仲裁调解机构在房租等方面与企业有紧密联系，在劳动关系协调中失去公正立场。在一些地方，劳动者对法规制度实施状况的不满远多于其对法规制度本身的不满。大量劳动者在得不到第三方力量支持下，因“拿不到工资没人管”、“权力不受制衡，资本不被驾驭”而不断累积不满，助长了劳动争议的多发、频发、群发。
三、我国劳动关系政策的演变取向
我国劳动关系政策的演变取向是进一步“破立结合，多措并举”，其体现在以下方面。
（一）破除企业用工和基本公共服务供给双轨制，促进劳动关系公正合理
一方面，进一步对“同工”的内在规定、“同酬”包含的具体内容、违反同工同酬的惩处机制等做出明确规定。督促企业依法保障临时工、被派遣劳动者、农民工的同工同酬和平等发展权利，消灭身份歧视现象。要贯彻落实2013年7月起实施的《劳动合同法（修正案）》，明确“劳动合同用工是企业基本用工形式，作为补充形式的劳务派遣只能在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施，不能随意扩大劳务派遣用工的使用范围和比例”。另一方面，逐步打破基本公共服务供给的身份限制，逐步剥离和分解附着于户籍之上的住房、社保等社会福利。另外，构建和谐劳动关系还要有一部分功夫下在企业之外。今后，有关就业、技能培训的政策不应与户口性质挂钩，要着力创造农民工自由迁徙、公平竞争与公平共享城市公共产品和基本公共服务的制度环境，消解城乡二元制度对农民工经济社会权益实现与和谐劳动关系构建的负面影响。
（二）健全劳动标准体系和工资集体协商机制，促进劳动关系调整规范有序
一方面，根据经济社会发展实际，修订完善工作时间、休息休假等劳动标准，修改完善工伤认定制度。可适度放松部分生产经营的季节性、不确定性较强的企业申请特殊工时工作制的审批管理，要求实施特殊工时工作制的企业须在劳动合同中明文约定或事先征得劳动者书面同意。修改完善《劳动法》关于劳动者“每月加班不得超过三十六小时”这一不符合部分企业现实用工要求、严格执行者较少的规定。要在广泛调研的基础上，完善各地区、各行业计件工资模式下劳动定额标准的设定，修改《工伤保险条例》关于“在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，才能认定为工伤”等规定。另一方面，健全工资集体协商机制。政府推动的工资集体协商能培养劳资双方的主体意识、实现“政府搭台，劳资唱戏”，劳动者自发行动触发的工资集体协商能产生倒逼效应、促使劳资自主协商。如果自上而下安排的“行政性工资集体协商”与自下而上推动的“行动型工资集体协商”能在有序的制度规范中形成合力，劳动者的上访等行为能被导向体制内有序的“圆桌协商”，中国式集体协商制度就可在政府主导、工会力推和劳资互动中走向实质性集体协商，成为和谐劳动关系构建的强大推动力量。
【关键词】税制改革；社会主义新型劳动关系
一、税收视角下的社会主义新型劳动关系
劳动关系是我国国民经济体系的重要组成部分，也是社会主义生产关系的表现形式。随着我国社会主义市场经济体制改革传统的单纯追求劳动者平等的“联合劳动关系”逐渐被雇佣劳动关系取代。和联合劳动关系相比，雇佣劳动关系更加灵活高效率，它能更好的适应社会主义市场经济的发展需要。然而，现实中雇主为了实现自身的利益最大化，经常忽略劳动者的利益，我国的社会经济开始出现无序化以及对立化问题。基于这个现状，我国提出构建“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的社会主义新型劳动关系。
社会主义新型劳动关系符合我国国情。一方面，它要求我国劳动关系由国家主导转变为由市场主导，明确雇主和劳动者在劳动关系中的独立平等地位，努力实现劳动关系的市场化、契约化以及多样化；另一方面，它要求我国建立与社会主义市场经济体制相适应的劳动合同制度，明晰劳资双方的权利和义务，最大程度的保障劳动者利益。总的来说，社会主义新型劳动关系要求国家在调整劳动关系的时候“有所为，有所不为”，实现我国劳动力市场的高效率运转，努力维护劳资双方的合法权益。
社会主义劳动关系的改善有利于国家经济、社会发展。我国可以通过法律以及行政手段完善社会主义劳动关系，也可以使用经济手段进行调节，其中税收是重要手段。税收是我国宏观调控、改善社会主义劳动关系的重要手段，也是国家各项工作开展的资金来源，从而为国家保障劳动者的合法权益奠定基础。另外，税收是劳动关系双方权利和义务的重要组成部分。所以，本文基于税收视角研究我国社会主义新型劳动关系的改善，希望我国能够通过税收手段不断完善我国社会主义新型劳动关系。
二、税制改革与我国新型劳动关系
前面提到，国家可以通过税收手段来调整社会主义新型劳动关系。2014年，我国出台《深化财税体制改革总体方案》，这为通过税制改革构建社会主义新型劳动关系提供了契机。
1、改革征税类别，有利于劳动关系的规范有序。税收种类税制改革的着眼点，合理的税种设置，有利于明确劳资双方的义务，还能对经济起到指导作用，有利于我国产业结构的优化，从而为社会主义新型劳动关系的构建奠定经济基础。合理的税种设置对劳动关系的调节主要表现在以下两方面：第一，合理的税种设置体现了劳资双方的自主选择权力，有利于公司生产效率的提高；第二，有利于优化我国劳动力资源的配置。
2、调整征税比例，有利于实现公平合理的劳动关系。国家向中低收入劳动者收取较少税收，有利于减少收入差距，实现社会的公平稳定，从而促进社会主义新型劳动关系的构建。
3、改革税收征收范围，有利于实现劳资双方的互利共赢。国家根据我国经济社会状况，调整税收征收范围，能够在相对复杂的经济形势下掌握劳资双方的利益指向，并从中找到劳资双方的诉求平衡点，从而对劳资双方关系的发展提供指引，也有利于实现稳定的劳动关系。
三、通过税制改革完善社会主义新型劳动关系的方法与途径
1、推进“营改增”，建立社会主义新型劳动关系
社会主义新型劳动关系的构建需要我国对税收制度中不符合经济发展需要的内容。扩大“营改增”，不断改进以增值税为主体的流转税收制度是现阶段我国税收制度改革的首要任务。增值税在劳动关系的调整上比营业税效果显著，主要表现在以下几方面：第一，增值税能够有效解决商品生产以及流通过程中的重复征税问题，能够减轻劳动者和企业的税收负担（对于那些劳动关系复杂的中小企业来说，增值的效果更加显著），这有利于和谐稳定的劳动关系的建立；第二，增值税对企业的公平竞争起到一定的激励作用，也能引导我国劳动关系的公平合理的发展；第三，增值税是价外税的一种，它能相对科学的对企业的超额利润进行计税，从而避免企业将税负转移到劳动者身上，有利于保障劳动者的权利，实现和谐的劳动关系。
基于这个现状，要构建社会主义新型劳动关系，一方面，我国税收制度的改革重点应该放在“营改增”上，消除增值税和营业税并存的现象；另一方面，我国的税收制度改革也要重点解决以往增值税征收过程中存在的问题。要充分发挥增值税在劳动关系调整中的作用，有效解决税制不统一以及重复征税造成的企业负担重以及劳动者利益受到损害等问题。同时，也要推进公平合理的经济环境建设，努力实现劳资双方利益的动态均衡。总的来说，要通过“营改增”切实保护劳资双反利益，为我国新型劳动关系的构建创造条件。
2、优化税收结构，保证劳动者的合法权益
在我国，劳动者是国民经济发展的基础，劳动者的利益能否实现对我国经济社会的稳定有重要影响。劳动者也是我国重要的纳税群体，在纳税人中占了绝大多数。我国的税收制度改革想要体现以人文本就应该在税收种类设置、征税范围等方面，综合考虑绝大多数劳动者的利益。我国可以建立分类与综合相结合的个人所得税收征税制度，征税标准要充分考虑我国广大劳动者的实际情况（主要是指收入），保障税收调节作用的实现。另外，税收制度改革中，对财产税、消费税等和劳动者生活相关的税种改革要劳动者的诉求，让我国广大劳动者享受平等对待的权利，消除对抗性的劳动关系，构建安定有序的社会环境。总之，国家可以通过税收结构的优化，让我国广大劳动者享受更多的便利，具体落实他们在劳动关系中的各项权利。
3、适应经济发展要求，构建协同机制
我国税收制度改革的重点任务是发挥税收对经济的调节功能，涉及到劳动关系的调整是要找到社会主义新型劳动关系和税收制度改革的结合点，从而找出符合我国国情的税收制度和劳动关系的协同机制，最后通过税收制度改革确定这个协同机制。一般来说，劳动保障和税收的协同机制包含3个层面：第一，理念层面。这要求我国的征税部门任何税收和劳动关系之间的相互促进和相互影响关系，并将和谐稳定的劳动关系构建作为工作目标之一。第二，政策和制度层面。这要求我国在税收法律法规制定的时候，考虑税收调节理论和我国的经济发展现状，规范企业的经济行为，维护劳动者的利益，为社会主义新型劳动关系的构建奠定法律基础。第三，税收征收层面。这要求我国改变以往征税的“各自为政”现象，统筹规划征税过程。努力实现征税理念、制度和实践的统一，实现我国税收制度改革与社会主义新型劳动关系构建相互促进。
4、推动税收法治进程，促进社会主义新型劳动关系的完善
我国的税收制度改革和社会主义新型劳动关系的构建都必须依法进行，我国经济改革开始进入深水区、法治化进程也在不断加快也要求我国的税收制度改革和社会主义新型劳动关系的构建依法开展。法治化是通过税收制度改革完善社会主义新型劳动关系的必由之路。第一，法律非常公平，不允许法外特权的存在，有利于税收制度改革和社会主义新型劳动关系有效结合；第二，法律系统性较高，法律的运行体制也能为劳动关系和税收的协调提高法律制度支持；第三，法律具有强制性的特点，我国的税收制度的实行也需要法律的保障，这样才能有效实现税收的经济调节功能，保证我国社会主义新型劳动关系的实现。
我国新一轮的税收制度改革可以贯彻落实十八届三中全会提出的“完善立法”、“完善税收制度”的要求，稳步建立符合我国经济发展现状，也符合我国社会主义新型劳动关系构建的税收法律体系。当然，也要实现科学化的税收立法、严谨的税收执法，也可以对目前税收实践的“暂行条例”和“政策性规定”进行升级，逐渐成为完善的法律法规。最后，要有明确的法律规定我国税收征管和劳动关系的协调，让税收调节我国劳动关系有序进行。
四、结语
综上所述，国家可以通过税收制度改革，发挥税收的经济调节功能影响我国社会主义新型劳动关系的构建。可以从以下几方面进行税收制度改革，完善我国社会主义新型劳动关系：第一，推进“营改增”，建立社会主义新型劳动关系；第二，优化税收结构，保证劳动者的合法权益；第三，适应经济发展要求，构建协同机制；第四，推动税收法治进程，促进社会主义新型劳动关系的完善。