二、解决的思路及对策
上述情况不难反映出职工的心理，如何进一步调动员工工作积极？笔者认为应做好以下几个方面的工作：
一是加大奖惩力度，激发职工奋发向上的工作积极性。改革分配制度，将业绩工资与科室（支行）的绩效考核结果挂钩，以体现优者多得的指导方针。对部门、岗位的补贴要兼顾、权衡各方利益，充分有效地调动各部门、各岗位的工作积极性，让利益分配制度真正体现多劳多得。落实奖励制度，要实行长奖励基金、工作成果奖、调研奖等各项奖励制度，特别设立科级干部绩效考核（创新工作）奖励制度，筹措具有稳定来源的专项奖金，确保奖励措施的兑现。完善干部人事制度，凭业绩考核和提拔干部，把业绩作为使用干部的主要依据。
二是率先垂范，欲激励别人，先激励自己。首先，要求员工争先创优，领导必须先有争先创优的决心和信心。这样，就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。它要求对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。办事是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。再者是信任。任何一种激励措施依赖中的信任表现为对下属的信任，在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。其次，物质激励与精神激励并进原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在这种现状况下，激励措施更多更重要的应是精神吸引，不应忽视公平激励措施的实施，我们应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。再次，灵活运用调动员工积极性的方法成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能激发员工的积极性。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措。在这里关键就在于“用人不疑”，充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，应向下属说明什么时间、什么事项、什么情况下必须向上级汇报。
三是沟通中建立激励，用先进典型鼓舞人。首先，通过沟通产生激励效果，要尊重员工。每个人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评；接纳差异、不作指责；肯定其独特的品格、多往好的方向去看；以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其才能。行领导要主动关心政治上积极要求进步的员工的成长，广泛听取员工的建议和意见让员工行使民主管理的权力，接受员工的监督，拓宽与员工沟通的渠道。中支系统年初实行的“行长接待日”制度，就是这个激励机制的具体体现。其次，先进模范是一种荣誉激励，更是一种无形动力，对人的精神状态能够产生强烈的刺激作用，有效激发其内在潜能和创造力，因此，我们要把评先评优作为基层人民银行一项重要工作来抓，坚持标准，切忌论资排辈，切忌照顾情绪，切忌“轮流做庄”。要树立真正有代表性的先进模范，并进行广泛宣传学习，激发广大员工爱岗敬业、无私奉献、争创佳绩的积极性。典型的人物和优良的工作成绩会进一步调动员工的工作积极性，极大促进工作的开展。
四是引入竞争机制。当前，竞争、创优已成为央行广大员工的共识，员工普遍愿意为此做出努力，但不少同志一听竞争不知道从哪里做起，心里着急，工作被动，这说明，员工中蕴藏着很大的积极性，勇于面对竞争，另一方面也说明，对竞争和岗位、利益和工作的关系需要有一个明确的认识。把“竞争就在岗位，利益就在工作中”鲜明地提出来，这样，即抓住了员工的思想实际，也抓住了员工的工作实际，使员工消除了思想上的迷茫，积极性也极大地提高。把员工的注意力引导到做好本职工作上，让他们在本职岗位的开拓进取中锤炼思想，增长才干，做出贡献，这样，不但可使业务得到不断发展，而且也可将员工的思想引入健康成长的正途。使老同志能在其位、谋其政，老当益壮，发挥应有的光和热；中年同志能振奋精神，士气高昂，甘当“中流砥柱”；年轻同志能百尺竿头，积极进取，开拓奋进。
五是解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。首先，我们需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、上学、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助。其次，靠办实事感化人。不从解决实际问题入手，仅仅靠说服教育，讲大道理是很难从根本上解开思想疙瘩的，不办实事、不关心员工的实际问题，员工就不可能安
一、传统观念，阻碍发展
近年来虽然在内部机构改革的推动下，职工思想有所转变，但仍存在着一定的矛盾：一是传统习惯，自我封闭、思想僵化，缺乏开拓创新能力，严重制约着公司的发展；二是内部管理，专业所与专业所之间的检测项目交叉，各所各自为政，一些项目需到企业检测，但由于所涉及的检测项目不在同一专业所，使公司市场部难以统筹安排他们在同一时间下厂检测；三是业务开拓，由于以往我公司是在温州市质检院统一管理下，业务创收或多或少还存在着依靠行政权力成分，缺乏发展和创新意识，对市场的概念认识不清，不善于从社会需求角度去发现和开拓市场。
综上所述，严重制约了公司的发展。
二、转变观念，落到实处
如何统一思想，认识改革？如何贯彻落实，推进改革？如何理清思路，部署改革？针对这三个问题，我们着重做了三方面工作：
1.统一思想，更新观念
面对国内检测市场日益开放，竞争日趋激励的新形势，我公司创造性提出了六种新观念，即价值观、分配观、市场观、客户观、时间观、人才观等六种新观念，引导职工以其为导向，尽快转变原有的思维习惯和工作方法，积极有效地投身于市场服务中，开拓市场，占领市场，创立方圆验证品牌。
（1）价值观更新
原有职工还较普遍认为单位的创收、价值的实现完全是由在实验室里由检测人员实现的，现引入现代市场经济中企业的价值观，对检测机构来说报告就是产品，即纯检测过程只占1/3、市场营销占1/3、技术创新与服务占1/3。这一观念的更新有利于职工从实现自我价值角度，积极投入市场营销与技术创新工作。
（2）分配观的更新
过去的分配观来自于过去的价值观，由于这种与市场经济不相符的分配观念造成技术机构目前市场开拓、技术创新与服务方面缺乏人才、能力不足的局面。而新的分配观念是建立在新的价值观基础上的，即纯检测人员工资奖金总和、纯市场开拓营销人员的工资奖金总和以及纯技术创新与服务人员的工资奖金总和各占1/3左右，让职工了解、接受、树立起新的分配观，公司的分配方案将有步骤地向新分配观过渡倾斜，即以市场开拓人员、检测人员、行政人员以1.2：1：0.9来分配，以培养、引进具有市场营销能力和技术创新与服务能力的人才，适应市场化运作。
（3）市场观的更新
过去人们认为去监督抽样或“拿着榔头”去订几份空协议就是市场开拓。其实，这最多只能算“拿着欠款单去要钱”，要得多要得少是各人的能力。而真正的市场开拓和营销是要让消费者信得过你、认准你，使企业或商家用你的报告或标志就能给他带来更大的利润，这样企业或商家就会自觉、主动地将请你为他检测。
（4）客户观的更新
过去我们检测系统把客户看成是我们管理的对象，后来引入市场经济中的企业的口号“客户是上帝”，近来在我公司贯彻“以客户为中心”观念，但遇到具体问题时，还是方便自己为先，这是正确的客户观没有真正树立造成的。客户是我们的服务对象，客户是我们的衣食来源，我们应在客户中树立我们的形象，即热情接待、及时服务、规范办事。
（5）时间观的更新
时间观即指的工作时间规范问题，这本来5天8小时制天经地义，但是随着检测机构定位的变化和新的市场观、客户观的变化，时间观也就随之而变化。目前，公司的干部职工都自觉地早出晚归加班加点，不惜放弃双休日，全力以赴完成各项工作，“白加黑”、“五加二”，已成为干部职工的自觉行为。
（6）人才观的更新
过去检测机构一贯来仅以“科学、准确、公正”为宗旨，另一方面又要求引进高新技术人才，在基层具体操作中往往难以实施，原因是检测是由标准或规范规定的，不管你有多高的技术水平，是不允许随意创新的，因此只要理解能力好些、办事认真负责些的中专生就行了。随着新的市场观、客户观的建立，检测机构不仅仅要检测人才，更需要的是技术创新、服务人才和市场营销人才，进一步宣传推广，树立知名度，获得企业、消费者的信赖，使他们能认准我们的品牌。
2.理清思路，制订方案
（1）为把新观念制度化、规范化、日常化，根据公司的发展需要，以六种新观念为导向，辅以精神、物质奖励和荣誉激励，制订了《核算制度》、《岗位能力考核细则》、《奖励制度》、《分配制度》。在各制度中重点突出了对创建检测服务市场好业绩的奖励，引导职工以客户为中心，以实际行动切实为企业服务，努力有效地开拓检验认证市场，创出品牌。
（2）为进一步强化全员的服务意识，在原《文明规范》的基础上进行完善，制订了《职工守则》，从检测程序到接待客户的规范用语都作了明确规定，进一步规范了职工的工作行为，提高工作效能，真正树立方圆验证队伍“科学、公正、准确、高效”的形象。
（3）协助企业提高产品质量，减轻企业负担，向客户推出了“贵宾卡”会员制，使会员单位在保证检测量增加的前提下，可根据“贵宾卡”享受会员优惠政策；加入“温州市中小企业公共服务平台”，采用企业服务券形式，为企业开展质量咨询、技术培训、检验检测鉴定等多种形式服务，以全新的服务方式为企业服务，达到稳住老客户，发展新客户，扩大新业务的目标。
（4）帮助企业，开展全方位的技术服务。一些企业由于缺乏资金配置设备或人才（认为投入大，产出少），无法把好产品质量关，我们开放了实验室，与客户共享检测设备资源，并指导客户利用这些设备开展产品试验、技术攻关等，帮助企业从源头进行全过程检测与把关，提高企业的成品率，降低了生产成本，此举得到了企业的赞赏。
三、改革的体会与成效
“惟有改革，惟有创新，才有发展”通过近年来的改革实践，我公司的业务创收明显增加，方圆验证的知名度也明显提高，改变思路，促进发展已成为职工的思想主流。
1.深化改革促发展，深入人心
公司上下求发展、讲改革、促发展的氛围日趋浓厚，广大干部职工深切体会到，改变思路是一种促进公司发展的必然趋势。
2.加强了队伍建设，激发了工作人员的积极性
通过机制改革，打破了技术职称的终身制，一律实行工作技能、业绩聘任，采用低职高聘，高职低聘；打破了收入凭工龄，一律实行凭本人工作业绩进行分配，使人人都有“危机感”，人人都珍惜自己的工作岗位，努力工作、钻研业务、敬业爱岗、勇挑重任蔚然成风，从过去“要”，出现了工作时间内拼命干，双休日自觉加班加点作奉献的可喜局面。许多职工主动走出狭窄的检测实验室，走向广泛的市场找项目、搞服务。
3.促进业务和效益同步增长，增强了发展后劲
一、实施科技特派员农村科技创业行动的意义
科技特派员工作源于基层探索、群众需要、实践创新，是农村改革发展的重要成果。自2002年开展科技特派员试点工作以来，各地方在实践中创造了各具特色的科技特派员创业与服务模式，在全国形成了充满生机的良好格局。目前，已有7.2万余名科技特派员长期活跃在农村基层、农业一线，围绕当地产业和科技需求，与农民建立“风险共担、利益共享”的利益共同体，开展创业和服务，有力推动了农业科技成果转化和应用，形成了科技人员深入农村开展创业和服务的有效机制，为增加农民收入、发展农村经济做出了重要贡献。科技特派员工作得到了党中央、国务院领导的充分肯定，受到了广大农民的积极欢迎。
科技特派员工作通过体制机制创新，充分调动了科技人员和农民创业积极性，引导科技人员深入农村创业服务，鼓励科技特派员领办、创办、协办科技型农业企业和专业合作经济组织，培育新型农村生产和经营主体，将科技、知识、资本、管理等生产要素向农村聚集，为农村改革发展注入新的活力。党的十七届三中全会明确指出，我国总体上已进入以工促农、以城带乡的发展阶段，进入加快改造传统农业、走中国特色农业现代化道路的关键时刻。新形势下，开展科技特派员农村科技创业行动，依靠科技创新发展现代农业，建设社会主义新农村，统筹城乡发展，实现农村经济社会全面、协调、可持续发展具有重要意义。
二、指导思想、发展目标和实施原则
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十七大和十七届三中全会精神，深入贯彻落实科学发展观，按照加快形成城乡经济社会发展一体化新格局的根本要求，紧紧围绕我国现代农业和新农村建设对科技的需求，以科技特派员创业链建设为重点，以体制机制创新为动力，以政策引导支持为保障，促进科技要素带动资金、人才、信息、管理等其他生产要素向农村聚集，加速农业科技成果转化，促进区域优势特色产业及县域经济发展，推动农村经济社会又好又快发展。
（二）发展目标
力争用5年的时间，使科技特派员工作多部门联合推动机制更加健全，农村科技创业政策环境不断优化，全国性互联互通的科技特派员农村科技创业服务平台基本建立，科技特派员培训体系基本完善，科技特派员社会化服务组织逐步健全，科技特派员服务领域大大拓展，区域优势特色产业不断壮大，当地农业产业化水平显著提升，基本形成科研单位、高等院校、涉农企业、农林业技术推广机构、农业产业化经营组织、广大乡土人才全面参与，科技特派员来源渠道不断拓展的科技特派员农村科技创业新局面。
——培养一批科技创业人才。建设一支15万人的科技特派员队伍，使科技特派员工作覆盖全国75%以上的县（市、区、旗），提高基层科技创新和服务能力。
——培育壮大一批区域优势特色产业。建设150个科技特派员创业链，建设一批科技特派员创业基地和科技成果转化中心，促进150个区域优势特色产业发展，有力推进县域经济发展。
——转化一大批科技成果。引进农林动植物新品种5万个，推广先进适用新技术5万项，大幅度提高科技成果转化率，促进农业与农村经济增长方式的转变。
——带动一批大学毕业生和农民工就业。带动5万名大学生和农民工参与科技特派员农村科技创业行动，开展科技创业和服务，创造一批新的就业载体，以创业带动就业，以创业实现就业。
——扶持一批科技型农村生产经营主体。引导科技特派员领办、创办、协办2万个农村科技型企业，扶持和培育2万个农民专业合作社，提高农民组织化程度。
——带领广大农民致富。通过开展科技特派员农村科技创业行动，推动传统农业技术改造、升级和创新，培育农村新的经济增长点，直接带动农户人均收入年同比增长10%左右，促进农民增收致富。
（三）实施原则
——以人为本，尊重首创。坚持以人为本，尊重农民和科技特派员的意愿，实现双向选择，保护科技特派员和农民的合法利益。不断创新科技特派员工作方法和模式。
——统筹规划，分类指导。统筹规划全国科技特派员农村科技创业工作，加快农村基层科技能力建设。按照不同区域农村科技发展的基础和潜力，因地制宜，分类指导，突出特色。
——突出创业，强化服务。突出科技创业，在创业中强化服务功能，推动多元化农村科技服务体系建设，为农民提供就业创业、民生、健康等方面的科技服务。
——着眼产业，关注民生。立足于壮大区域优势特色产业，发展现代农林业，推进新农村建设，把科技创业和科技服务的领域由产中向产前和产后延伸，由生产向市场和流通延伸，由发展经济向改善农村生活环境和生态环境拓展。
——创新机制，系统推进。推进体制机制创新，坚持政府引导，集成政策、资金、项目等科技资源，加大投入。坚持市场驱动，通过建立风险共担、利益共享利益共同体，实现互利共赢。注重社会参与，发挥科技创业协会等中介机构的作用。
三、主要任务
（一）以科技特派员创业链建设为核心，培育壮大区域优势特色产业，推进县域经济发展
1.建设一批科技特派员创业链。科技特派员创业链是指科技特派员参与创业的产业链。围绕区域优势特色产业，建设一批科技特派员创业链。整合资源、营造环境，引导科技特派员带领农民创办、领办、协办科技型企业、科技服务实体或合作组织，培育和壮大一批区域优势特色产业，促进县域经济发展。
2.实施科技特派员创业重大项目。围绕科技特派员创业链建设，针对农业产业链关键环节和瓶颈问题，实施一批重大科技创业项目，集成转化应用一批先进科技成果，提升农业产业链科技含量。
3.深入产业链各环节开展创业和服务。用新型工业化的思路发展现代农业，按照市场需求和比较优势，对农业产业链合理分工，支持科技特派员在产业链各个环节开展创业和服务。以科技特派员创办的实体为载体，将信息、科技、金融等生产要素植入产业链，并进行有效集成。
4.提高农民组织化程度。支持科技特派员通过创业，组建专业协会、合作社和企业，培育壮大农村生产经营主体，实现小生产与大市场的有效链接，提高农民组织化程度和农业抗风险能力。
（二）搭建全国性互联互通的科技特派员创业服务平台，为科技特派员创业提供有力支撑
1.创业信息服务平台。结合农村信息化建设，建设省级农村科技创业信息服务平台。建设一支农村信息科技特派员队伍，结合星火科技12396农村科技信息工作，推进资源共享、互联互通、专家与农民有效互动的农村信息化服务。
2.创业孵化器平台。建设一批农村科技孵化器，改善农村科技创业条件，培育新型农村科技企业；鼓励科技特派员进入国家和地方孵化器创业。
3.创业技术专利与产权交易平台。整合资源，合理布局，在全国选择部分具备条件的城市，支持发展若干区域性技术专利与产权交易中心，推动地方科技特派员创业技术专利与产权交易网络平台建设。
4.创业成果展示交流平台。建立科技特派员创业成果数据库，构建虚实结合的科技特派员成果展示交流平台，充分利用交易会、展示会等多种形式组织开展科技特派员创业成果展示交流，发挥网络、报刊、电视等新闻媒体的作用，充分展示交流科技特派员科技创业的成果。
5.创业金融服务平台。搭建科技部门与金融部门，金融机构与科技特派员创办经济实体之间的沟通平台，促进科技特派员工作与金融服务的结合；充分发挥现有金融机构作用，探索建立新型农村金融机构，发展农村各种微型金融服务，加大对涉农科技型中小企业的信贷支持力度；探索建立科技特派员信用体系和授信制度，进一步拓展科技金融工作。
（三）建立健全培训体系，不断提高科技特派员创业能力
1.建立培训基地。科学规划，合理布局，在全国建立有分工、有特色的科技特派员培训网络和体系。支持建立一批具有地方特色的省级培训基地。鼓励有办学条件的地方，建立科技特派员培训基地或科技特派员创业学院。动员共青团组织及其他社会力量开展培训。充分利用高等院校、共青团就业创业见习基地、农村青年就业创业培训基地、社会各类职业教育培训机构、星火学校等开展形式多样的科技特派员培训。
2.完善培训内容。围绕提升科技特派员创业服务能力，因地制宜，科学规划培训内容，重点开展生产技术、企业管理、市场营销、电子商务、法律法规、财税政策、金融保险等全方位的创业技能培训，不断增强科技特派员的发展后劲，把科技特派员队伍培养成为一支精业务、懂技术、会经营、善管理、扎根基层的科技队伍。
3.加强科技创业培训。依托科技特派员培训基地，发挥科技特派员传、帮、带的作用，开展农民科技致富能人、农村科技示范户、农村中小企业从业人员、农村经济人、农民技术员等乡土科技带头人，高校毕业生，农村初、高中毕业后未能继续升学的人员，大学生村官的培训，提高创业人员的创业能力。
（四）通过体制机制创新，建立新型社会化农村科技推广服务体系
1.建立健全科技特派员社会化服务组织。鼓励科技特派员协办领办创办农民专业合作经济组织。通过建立农民专业合作经济组织，提高农民组织化程度，引导加工、流通、储运设施建设向优势产区聚集，提高农业的抗风险能力。探索建立科技特派员创业协会，为科技特派员创业提供服务。探索建立科技特派员创业基金会，为科技特派员创业提供公益性社会资助。
2.继续推进多元化农村科技服务体系建设。在加快科技特派员社会化服务组织建设的同时，继续支持科研院所、高等院校发挥科技、人才等方面的优势，围绕区域优势特色产业，继续完善农业专家大院、农业科技园区、星火科技12396等科技服务模式，推进产学研、农科教结合，完善多元化的农村科技服务体系建设，为发展现代农业、新农村建设提供形式多样的科技服务。
3.引导社会力量支持和参加农村科技创业。鼓励引导各类民间社会资本支持科技特派员农村科技创业，加强与共青团组织等社会团体及民间组织合作，将科技特派员农村科技创业融入到各种惠农社会活动中，探索建立科技特派员社会奖励机制。
四、政策措施
（一）完善科技特派员选派政策
1.拓宽科技特派员来源渠道。进一步拓宽选派渠道和范围，坚持“以人为本、双向选择”原则，鼓励科研院所、高等院校、农林科技人员深入农村开展创业服务。支持鼓励高校毕业生、返乡农民工、农村青年致富带头人、大学生村官、离退休人员及企业人员，参与科技特派员农村科技创业行动。
2.创新科技特派员选派方式。继续支持科技人员以科技特派员或科技特派团的方式深入基层、进入企业开展创业和服务，支持鼓励事业单位、企业和农村合作经济组织以法人科技特派员的形式参与创业，支持跨区域选派科技特派员。鼓励高等院校、科研机构组成科技特派团到边疆、贫困地区及灾区开展创业和服务。
3.探索科技特派员利益机制。按照市场经济规律解决科技成果与农民的结合问题，鼓励科技特派员以项目支撑、资金入股、技术参股、技术承包、有偿服务等形式，与农民尤其是专业大户、农民专业合作经济组织、龙头企业等结成利益共同体，实行“风险共担，利益共享”，形成科技特派员创业的利益激励机制。
4.建立健全科技特派员创业保障机制。落实国务院《关于发挥科技支撑作用促进经济平稳较快发展的意见》精神，科技特派员在派出期间，其原职级、工资福利和岗位保留不变，工资、职务、职称晋升和岗位变动与派出单位在职人员同等对待，并把科技特派员的工作业绩，作为评聘和晋升专业技术职务（职称）的重要依据。对于作出突出贡献的，优先晋升职务、职称。落实《中华人民共和国科学技术进步法》，制订职务科技成果股权激励的政策细则，对做出突出贡献的科技特派员按照规定实施期权、技术入股和股权奖励等形式的股权激励。
（二）加强财政金融支持
1.加大财政支持力度。加大科技特派员农村科技创业行动的资金投入，以项目、贴息或后补助等形式，支持科技特派员创业。各地要结合当地实际，增加财政科技投入，研究设立地方科技特派员专项资金，支持科技特派员农村科技创业行动。
2.集成现有资源。引导各类科技资源有效集成，加强优化配置，集成国家科技计划、地方科技计划，带动相关行业和领域的项目、资金等各类科技资源向科技特派员工作倾斜，支持科技特派员创新创业和服务。
3.拓展融资渠道。探索建立科技特派员农村科技创业担保机制，探索设立担保基金，帮助科技特派员企业获得资金支持；开展对科技特派员的授信业务和农村科技小额贷款试点业务，支持农业科技成果转化和产业化；开展科技保险试点工作和支持科技型中小企业信贷的科技金融创新合作模式；鼓励科技特派员、农民和企业按有关规定出资组建担保基金或担保公司等。
4.创新科技金融机制。科技部门和金融监管部门要为金融机构和科技特派员企业搭建沟通交流平台，创新金融服务品种或工具；推动风险投资和科技创新紧密结合，支持和培育具有较强自主创新能力和高增长潜力的涉农科技企业进入创业板融资，逐步建立多元化、多渠道、高效率的科技特派员创业投资支持体系。
5.落实税收减免政策。科技特派员创办的企业，享受企业研发费用加计扣除政策。法人科技特派员、科技特派员创办的企业、农村专业合作经济组织，可按规定享受国家相关支农优惠政策。
五、组织实施
1.建立部门联合推动机制。加强部门协调与合作，科技部、人力资源社会保障部、农业部、教育部、、国家林业局、、中国银监会联合成立科技特派员农村科技创业行动协调指导小组和协调指导小组办公室，办公室设在科技部，建立完善部门联合推进机制，为科技特派员工作提供有力的组织保障。
2.强化绩效考核。坚持导向性与实用性相结合、定量指标与定性指标相结合、目标责任与评估监督相结合，研究制定科技特派员农村科技创业行动目标责任制考核管理办法，把科技特派员工作纳入到市（区、县、旗）工作的考核范围。
3.健全激励机制。适时对做出突出贡献的优秀科技特派员、科技特派员团队以及科技特派员工作组织管理机构等予以表彰奖励，调动科技特派员基层创业的积极性，激发创新创业精神。积极支持和倡导社会各界参与科技特派员工作，探索社会力量设奖，对科技特派员农村科技创业行动中的优秀科技特派员予以奖励。
4.注重舆论宣传。将科技特派员工作纳入等部门开展的文化、科技、卫生“三下乡”活动中，通过举办讲座、组织巡讲团、召开工作经验交流会、开展典型事迹新闻专访、开辟专刊专栏等多种方式，宣传科技特派员基层创业的典型经验、典型事迹和奉献精神，营造良好的舆论环境。
六、充分发挥地方作用，鼓励基层创新
科技特派员工作是基层探索和实践创新的产物。各地要继续因地制宜、积极创新，建立健全科技特派员工作的长效机制。
1.加强组织领导。鼓励各地建立多部门联合的科技特派员工作协调机制，设立专门工作机构，配备专门人员，为科技特派员工作提供组织保障；探索成立科技特派员创业协会，扩大科技特派员工作的社会参与。
2.完善政策措施。各地要针对科技特派员工作任务目标、科技特派员待遇、教育培训等方面制定指导意见和措施，为科技特派员农村科技创业提供政策保障和支撑条件，营造良好的政策环境。
3.创新体制机制。鼓励各地推进体制机制创新，建立和完善科技特派员工作的投入机制、激励机制、协调机制、选派机制和管理机制等，形成推动科技特派员工作健康发展的长效机制。
给予员工高收入。在地市邮政分公司各层面的管理者中，业务能力强者比比皆是。他们善于开拓新业务，能找到广阔的市场，给团队带来丰厚的收入。但从另一个层面来说，事必躬亲的管理者也有可能增长团队成员的惰性和依赖思想。这种现象在专业营销团队、投递部和支局层面表现得较为突出。比如在一些支局，长期以来，作为“当家业务”的金融业务，其营销收入主要靠支局长个人来完成。因此，管理者在授人以“鱼”的同时，也要教会团队中的其他成员如何拓展业务、营销产品，用自己的付出来获得收益。
二、授人以“渔”
工作中教给员工处理问题的方法和思路。特别是在遇到具有挑战性的问题时，管理者不要主动提出解决办法，而是让员工面对困难去思考，并从旁指导、协助，使其能够获得长远发展的能力。目前，东营市分公司正在全面推进业务转型和产能提升活动，如县（区）局“一局一策”和支局“一点一策”项目，这些项目的策划均由各单位全体员工共同参与。大家根据特长、客户资源进行策划，并通过市分公司专业局和专家团队的会审后实施，项目收益按比例奖励给团队及个人。此举不仅提高了员工参与企业转型发展活动的积极性，也提升了员工的市场开拓能力。
三、授人以“欲”
激发员工向上欲望。这是基层邮政管理者必备的素质。管理者不要急于给员工布置任务、灌输愿景，而是要鼓励他们制定职业发展目标，巧妙地引导他们将个人目标与团队愿景相结合，产生向上的内生动力，使员工变得更加积极进取。在东营市分公司，新员工在入职的第一年都会被分配到各专业局和机关部室进行在岗锻炼，使其能够尽快熟悉各专业发展的基本特点，了解机关部室的工作性质和流程。然后，再到支局网点学习业务办理流程和服务规范，从中发现发挥自己擅长的岗位和专业，做到人尽其才。
四、授人以“娱”
把快乐带到工作中。管理者要了解员工的性格、爱好，通过开展形式多样的活动来营造快乐、信任、亲密、协作的企业文化氛围，让每个人都有归属感。目前，不少支局长和员工都普遍感到经营工作的压力较大。要想帮助他们缓解这种压力，管理者可以以地方政府和相关部门举办的特色活动以及企业内部组织的文化活动为契机，鼓励大家积极参与各类活动，让他们感受到快乐、体会到温暖、享受到工作带来的幸福感。
五、授人以“愚”
在工作中传递务实、稳重的理念。正所谓大智若愚，管理者不走捷径、不投机取巧，才能为团队灌输一股浩然正气，团队里的其他成员也自然会效仿，每个人都充满责任感和集团荣誉感。要坚持传递“正能量”；遇事要坚持公平、公正、公开的处理原则，对事不对人，办事讲原则、守程序，让员工在团队中切实感受到制度的约束力；给予每名员工以均等的发展机会，做到奖励公平、赏罚分明。
六、授人以“遇”
为员工提供职业发展的机遇。对很多年轻人来说，学习做事、能够有施展自身所学的机会，甚至比金钱更重要。管理者首先要给予他们平台，放手让他们尽情挥洒热情、大胆实践创意，让每个人的才华在团队里得以施展；要有伯乐的胸襟，学会发现员工的长处，要敢于批评，帮助员工成长。其次要把握好“德才兼备，以德为先”的原则。目前，在商品经济大环境下，拓展市场、开发业务面对的诱惑很多，各项业务的规定也比较多，需要交往的客户对象也很复杂。所以，管理者一定要头脑清醒，给团队和员工一个明确的信号——“带电的高压线”碰不得，要有培养他们耐得住寂寞、敢于担当、经得起风雨的品格。
七、授人以“誉”
机世界出版服务公司（CCW）成立于1980年9月，由部情报所与美国IDG集团合资创办，是新闻出版署审批的唯一一家新闻出版合资企业，同年，公司创办了中国第一家计算机行业报──《计算机世界》周报。18年来，CCW已由当初十几个人创办的小公司发展成为以《计算机世界》周报为龙头，以《国际电子报》、《微电脑世界》周刊为骨干，以计算机世界展览为重点、以在线服务为新的增长点，以与电子情报所合作创办的《IT经理世界》半月刊及多家商情网为外延的国内规模最大、实力最强的IT类新闻出版企业。1997年广告营业额达到2.4亿元，跻身中国报业广告营业额十强，1998年可望实现营业额2.8亿元。
近年来中国信息产业以高达40％的年平均增长速度迅速发展，产业的发展既为公司的蓬勃发展带来了千载难逢的良机，同时又带来日趋激烈的市场竞争。竞争的焦点表现为人才的竞争。借鉴国内外同行业的发展模式和经验，集团化之路是公司的发展方向。而造就适应集团化发展的市场管理型、技术专业型复合型人才，不仅是当前公司发展的面临的急迫任务，更是企业能否在下一世纪夺取“制空权”，形成战略性竞争优势的关键。为了充分挖掘人力资源潜力，充分调动全体员工的工作积极性、创造性，近两年公司在人力资源管理制度作了大胆的探索和改革。
跨世纪的企业发展战略首先要有跨世纪的人才发展战略
毋庸置疑，人是企业得以生存与发展的根本要素。根据公司发展规划及员工队伍的特点，CCW制定了人才发展战略：
以实现良好的经济效益为目标，建立一个能上能下，能进能出，竞争上岗，岗上竞争的大平台，营造一个氛围宽松，积极向上，鼓励优秀人才脱颍而出的成才环境，造就一支杰出的年轻化、专业化IT报人队伍，全面实现公司发展战略及员工个人发展战略。简而言之，其特点为：
1、一个环境：氛围宽松、严肃活泼、公平竞争、团结向上、鼓励优秀人才脱颍而出的成才环境。
2、二个目标：人才发展战略既要适应公司发展战略，成为公司发展战略的重要，更要使其成为员工自我职业生涯设计的目标，帮助员工实现其个人发展战略。
3、三个：遵循报业经济发展规律、市场经济规律、IT高科技产业发展三大规律。
4、多种结构：从管理上，要有一支市场导向型、管理业务型的高效、灵活的人才结构，可适应瞬息万变的市场变换；从知识结构上，要有一支既懂新闻出版、编辑广告，又懂IT技术与产品，更懂得信息技术市场与经营的复合型人才，以保证新闻的时效性、技术的前瞻性和市场的导向性；从年龄上，要有一支高素质、专业化、年轻化的队伍，使公司的知识结构、年龄结构更趋合理，多种人才并存，唯才是举，人尽其才，使公司充满着追求事业成功的朝气和活力。
建立高效灵活的人力资源管理制度
根据多年来的业务实践，公司形成了一整套适应本公司业务特点的人力资源管理制度：建立符合IT报业发展的高效灵活的用人机制，简称为“三定两制五环节”。
“三定”即“定任务定机构定编制”，公司对人力资源管理实行宏观控制，公司人事部协助各部门进行人员招聘、录用、辞退、职称评定并办理各项人事关系，日常管理与考核由各部门负责。
“两制”即“全员劳动合同制”和“干部聘任制”。公司员工无论何种用工方式，全民所有制、集体所有制、户籍是否在京、临时工、合同工等一律签署劳动合同。公司对干部实行聘任制，自1997年起，公司新设立部门的部门主任一律经公开竞聘、集体考核上岗。年终按照岗位责任制或年初签定的合同进行考核评定。
“五环节”即解决人力资源管理中的“招聘、考核、培训、激励、保障”五个关键步骤。
一、招聘
遵循“公开、公正、公平”原则，坚持德才兼备，唯才是举，把好进人关，解决高素质员工的来源。面向全社会，通过网上招聘、参加人才招聘会、报纸广告招聘等方式公开招聘、集体考核、择优录用。近两年来共录用了50余位德才兼备的员工，很快成为公司发展的新生骨干力量。
二、考核
在人事考评上，实行目标管理，分级考核。总公司对各部门主任进行考核，各部门对普通员工进行考核。建立业务部门与行政部门不同岗位的相对合理的考核标准。编辑部、广告部按照版面实绩来考核，行政部门根据综合服务质量进行述职考核，根据考核结果确定员工的奖金及晋升。适时适度的考核既是有效激发员工积极性的重要手段，也可帮助公司及时检查公司年度计划执行进度，发现问题、及时修正。
三、培训
只有持续不断的强有力的培训，才能培养与保持公司持续发展与员工自我发展的后劲。为此，公司建立了一整套员工培训制度和培训激励措施，并将员工培训计划落到实处。培训按地域分为国内评训与国外评训，司内培训与司外培训。按岗位分为在岗培训、离岗培训。按内容分为：业务培训、技术培训、外语培训。培训旨在不断提高员工的业务素质与个人技能，不断提高员工及公司的整体竞争力，并培养一支业务精、素质高，具有较强的更新血液与造血能力的人才队伍。为了国外先进的管理经验、业务经验，公司不惜重金分期分批地组织员工到国外参加交流与培训，并先后选送6名业务骨干进修并获取新闻系研究生学位，公司尚有十余位同志正在接受MBA、研究生、双学位及强化外语等的培训。不仅作为一种福利，更作为激励员工、保持发展的重要手段，培训在公司文化建设中发挥了积极的作用。
四、激励
有效的激励可使员工的个人与公司的发展战略紧紧相联，极大地调动员工的积极性与创造性。公司采取精神激励与物质激励相结合，管理激励与自我激励相结合的方式，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段。
1、分配激励：合理分配是最简单、也是最有效的激励手段之一。公司严格遵循“按劳分配，多劳多得，奖优罚劣，奖勤罚懒，绩效挂钩，拉开档次”的基本原则，由公司对部门按其经营业绩核发奖金总额，再有各部门按照员工工作实绩核发月度及年终奖金。不同程度地克服了平均主义的现象，有效地调动了大家的积极性。
2、晋升激励：对有领导意识、开拓能力的员工，采用岗位激励，创造岗位和机会来发挥他的积极性，实现员工的个人设计。
3、技术激励：对业务型、技术型普通员工，采用技术激励的手段，鼓励其走专家型道路，如公司大力提倡“培养名记者名编辑名专栏作家”，对骨干员工在职称评定、奖金发放、评奖评优、培训、出国等都有相应的激励政策，大大保护了技术型员工的积极性和创造性，为员工成才铺路搭桥架设成功之路。
4、培训激励：公司对有突出贡献的员工，可保送到国外参加培训，或参加业务、技术及外语的各项培训。
5、岗位轮训：根据业务需要，公司对一些干部和员工进行岗位轮训，如现广告部主任为原编辑部主任，现在线服务中心主任为原评测实验室主任，现展览部主任为原编辑部记者……既丰富了员工的工作经验，提高了岗位技能，更发挥了员工的主动性和创造性。
6、长期雇员激励：公司对司龄满10年、15年以上的员工均可享受公司出资，携夫（妇）到国外等激励。
五、保障
1、在用工制度上，一律合同管理。在用工形式上，多种多样，只要适宜公司的业务发展需要，不唯学历，不论全民、集体、合同工或临时工，公司均可吸纳。而工作不适应，工作无业绩者，随时可被解聘。通过实行“全员劳动合同制”不仅有效地保证了员工的合法权益，同时也保证了公司用工中的制度化、法制化建设。
2、通过为员工上医疗保险、养老保险、重大疾病保险、家庭财产险，人身意外险，建立外地户籍员工宿舍，建立员工住房基金，切实解决员工的后顾之忧。
3、建立化的办公环境，保障员工工作中享有快捷高效的办公通讯手段。
建立充分授权、服务为本、机制灵活的人事管理组织机构
“体制驱动行为”。
18年来，公司的管理体制一直是“垂直”管理体制。随着公司业务的迅速增长，营业范围的不断拓宽，垂直管理体制下的各块业务互相牵制，仿佛一个“连体婴儿”捆绑在一起，责权利不清晰，绩效挂钩不严谨，既不利于各块独立发展，又不利于调动大家积极性。人事管理机构亦是一统到底：负责定编制、定岗位、招聘、录用、评级、辞退、调资、激励、调动等，事无巨细，有关人事工作均由人事部负责。为了深化管理体制和运行机制的改革，1997年公司提出“宏观管理，分散经营，独立核算，绩效挂钩”的“十六字原则”，并陆续成立了“机世界报社”、“国际报社”、“微电脑世界杂志社”、“IT经理世界杂志社”、“展览部”、“信息服务中心”、“上海分公司”、“深圳分公司”8个分支机构。
为了适应“集团化统一管理，分公司独立运作”的需要，公司人事管理组织机构进行了重大改变：即变纵向集权管理为横向授权管理，变管理决策职能为服务支持职能，建立灵活高效的人事反应机制。
授权管理，充分调动了分公司及部门主任的工作积极性，更大大减少了管理的中间环节，便于直接管理，快速发现，解决问题。服务支持职能，便于部门之间、员工之间迅速沟通，发现适当的人并协助安排在适当的位置。公司将人力资源视为公司发展最重要的战略资源，将人才发现，人才培养，人才经营作为持续不断的活动，帮助员工实现个人发展战略的同时实现公司的发展战略。
为了充分发挥公司人力资源的整体优势，公司各职能部门通力配合，强化服务职能，如公司在财务上实行大财务管理，财务部对口负责各块的业务；人事部门协助各分公司统一进行人力资源的招聘、录用与管理；公司办公室统一为各块业务提供综合后勤保障；出版发行部全权为公司报刊提供纸张供应、印刷、出版、发行等一条龙服务；策划部统一为公司及各块业务提供市场营销策划及公关宣传支持等，这样，既有效地节约了各分支机构的运营成本，又大大简化了管理程序，人尽其才，物尽其用，形成既相互独立，又团结配合、协同作战的团队优势。