关键词：积极心理学；员工援助计划；结合；启示
中图分类号：C915文献标志码：A文章编号：1002-2589（2013）07-0092-02
一、积极心理学与员工援助计划的概念介绍
（一）什么是积极心理学
积极心理学是近年来西方心理学新出现的研究取向之一，多数心理学研究者将其称为心理学的新兴学科，认为它是一场新的心理学运动。积极心理学在1998年才在正式场合由著名心理学家赛里格曼教授正式提出。虽然其发展不过十三年，但是它已经被广大学者和大众所接受，从而以一种欣欣向荣的姿态影响着社会的各个领域，为我们揭示了一个与传统心理学不一样的心灵世界。
积极心理学是指利用心理学目前已经比较完善的各种研究方法（如实验法、调查法、问卷法以及质性研究方法等），来研究人的发展潜力和美德等积极力量和品质的一门科学[1]。希顿曾这样描述积极心理学“积极心理学是致力于研究人的发展潜力和美德等积极品质的一门学科”，这是对积极心理学本质特点的揭示。积极心理学以普通大众为研究对象，更贴近每个人的生活。
积极心理学认为心理学最重要的是实现价值平衡。这是对以前消极心理学过于强调心理问题而忽视健康因素的改正与升华。积极心理学注重的是每个人的积极力量。同时，面对问题时，积极心理学提倡用积极的角度进行解释。
（二）什么是员工援助计划
员工援助计划是组织为员工提供的一套系统的、长期的福利与支持项目，它通过专业人员为组织、员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询，帮助员工自身及家庭成员解决各种心理和行为问题，目的在于提供员工在组织中的工作绩效和身心健康，并改善企业的组织气氛与管理效能[2]。
员工援助计划起源于19世纪末20世纪初的美国。一开始是因为企业员工的酗酒问题和药物滥用问题，企业聘请有关专家来咨询，从而形成了员工援助计划的雏形。随着现代社会形态的变迁，失业、工作压力、家庭收入等成为主要困扰问题。而员工援助计划作为解决这些问题的较好方法之一，近年来受到了重视，在全球范围内得到了良好的推广。事实证明，员工援助计划的实施提高了企业员工的工作生活质量，增强了企业的竞争力，甚至对整个社会都起到了促进作用。
完整的员工援助计划包括：压力评估、教育培训、个别心理咨询和辅导、推广宣传等内容。我们可以将其分为三个部分：第一是祛除外部压力源，减少不良的管理和环境因素。第二是改变个人的弱点，即不合理的生活方式、信念和行为等。第三是处理压力所造成的反应，即从情绪、行为等方面进行疏导。
二、积极心理学与员工援助计划结合的必要性与可行性分析
（一）积极心理学与员工援助计划结合的必要性
积极心理学与员工援助计划结合的必要性可以从以下两个方面进行分析。第一，是社会发展的要求。随着社会的发展，我国的经济取得了巨大的进步，人民的生活水平越来越高，但是许多企业工作人员的幸福感却没有取得相应的增长，甚至有倒退的迹象。这是一种危险的信号，企业员工的幸福感不增加，所面对的压力得不到很好的缓解，势必会影响员工的工作效率，进而慢慢影响整个社会经济的进步。在稳定、和平的时代，发展经济应该更加注重人的积极品质，这些积极品质是社会繁荣发展的保证。第二，是丰富和发展员工援助计划的需要。员工援助计划对于我国来说是新型学科，可发展的空间还有很大。员工援助计划在国外主要是应对酒精、药物、艾滋病等问题，但在我国主要是为解决经济压力、健康等问题。所以在我国发展员工援助计划之时可以包括积极心理学的内容。积极心理学为员工援助计划的展开提供了指导。员工援助计划借鉴积极心理学的研究成果，能丰富其理论，帮助计划的展开。
（二）积极心理学与员工援助计划结合的可行性
虽然积极心理学和员工援助计划有着显而易见的学科差别，但两者也有着许多相通的地方，两者的结合具有可行性。首先，积极的心理品质是每个人身上都具有的，人生来就有快乐的潜能，但这是潜能而不是一种本能，这种潜能在很多时候都得不到发挥。当企业员工在面对各种压力时，容易感到恐惧，从而压抑了快乐的潜能，无法正视本身所具有的积极力量和积极心理。员工援助计划的目标就是帮助企业员工健康的发展。积极心理学与员工援助计划相结合能培养企业员工的积极潜能，让其认识、进而运用自己的积极潜能。第二，员工援助计划的服务目标是企业员工，其援助内容涉及工作、家庭、生活等各个方面。在援助的过程中，心理学是必须涉及的科学。而积极心理学的理念和方法完全可以服务于员工援助计划，提升员工援助计划的科学性和有效性。因此，积极心理学和员工援助计划相结合具有现实的可能性。
三、积极心理学对企业员工援助计划的启示
（一）树立积极的员工援助计划理念
树立积极的员工援助计划理念，首先要充分体现以“员工为本”的思想，倡导积极人性，使员工的潜能得到充分的发挥，让其学会主动的寻求幸福，使工作、生活更加丰富而有意义。其次，积极的员工援助计划应重视培养员工的预防观，即让员工学会自己给自己设防。积极心理学曾做过这样一个实验，将一批人放在同等条件的恶劣环境下，有的人能保持自己的状态，而有的人却成了放弃自己的问题人。经过研究发现，能保持自己状态的人都充分发挥了自己身上的积极品质，如乐观、勇气、希望、热情等。这些积极品质促成了一个人有尊严的活着。因此，要想预防员工出现问题，员工援助计划要致力于培养企业员工的积极的个人特质。
（二）开展积极的员工援助计划内容
积极的员工援助计划内容可以从知、情、意、人格等方面进行理解。首先是积极的认知方式。从心理学的角度来说，一件事情给人带来痛苦或幸福的感受并不在于事件的本身，而在于个人对此事件的评价。所以只有形成正确的认知方式，才能维护心理健康，创造健康的人格。在员工援助计划中，可以借鉴两种积极的认知方式——希望和幸福。积极心理学的“希望理论”认为，希望是“个人对自己有能力找到达成目标的有效途径的认知和信念，个人对自己能激发沿着既定目标前进的必要动机的认知和信念”[3]。由此可以看出，积极心理学中的希望是对未来的一种美好追求，是一种朝向目标的动力和向往。将积极心理学中的希望理念引入员工援助计划中，可以让员工树立正确的目标观，朝着“希望”去努力。获得“希望”的观念。有了“希望”的观念，许多心理问题就能自身得到解决，面对各种问题与挑战时，将更加有信心。另一种积极的认知方式即对幸福的追求。积极心理学提倡追求幸福的理念，鼓励人们自主的追求幸福，将帮助人们获得主观幸福作为学科的立足点和所追求的目标。而其对于“幸福”的理解则是“超越没有抑郁、焦虑和愤怒之上的一个过程”。员工援助计划帮助员工发现幸福，享受幸福和创造幸福，通过幸福感的体验而努力工作，从而改变自己的生活状态和精神面貌，实现自身生存和发展的某种心理体验，从而加强员工援助计划的吸引力，增强其实效性。
其次是积极的情感体验。心理学上有个概念为“特定行为倾向”，即每一种情绪都有自己相对应的、特定的行为。特定行为倾向大概可以分为两类：第一种为逃避倾向，第二种为接近倾向。消极的情绪会限制人的思想，出现逃避、逃离等举动。而积极的情绪能让人产生更多的想法，让人更有勇气去面对、解决问题，为人的长久发展做贡献。员工援助计划应重视培养员工积极的情感体验。鼓励在遇到问题和压力之时，以自己本身所具有的潜能，运用积极的情感去分析问题，解决问题，而不是一味的逃避。只有帮助企业员工建立积极的情感体验，才能鼓励其树立自己解决问题的新观念。
最后，发现、培养企业员工积极的人格特质是将积极心理学与员工援助计划相结合的一个重要内容。首先员工援助计划的制订应注重发掘员工自身的优势和潜能，抱着积极的人性观，鼓励员工的优良性格。对于员工身上的不良品行，也要以发展的观点来看待，而不要一味地批评。这样，等于给员工贴上了“积极的标签”，通过一段时间后，员工会自己发现自身所具有的积极力量和积极特质。通过不断的心理暗示，积极方面将得到越来越多的发挥。发现员工的积极人格之后，就要开始培养员工的积极人格。积极人格特质是人身上所固有的，但有的积极特质是潜在的，如果没有被发掘就不会显露，对人的生活没有帮助。正是这种“潜在性”的存在，所以员工援助计划更要注重对人格特质的培养。可以组织开展培养积极人格特质的主题活动，如心理讲座、作品表演等，让企业员工深刻地感觉到人格特质力量的存在，从而将潜在的积极特质自主的转换为现实积极特质。
（三）增强员工援助计划实施者的积极性
员工援助计划的实施者是计划得以有效实施，取得成果的一个重要前提，所以也应重视实施者积极性的增强。实施者应注意到自己本身所存在的消极因素，只有善于发现消极因素，才能进行改变，进而影响到被实施的对象。同时，要学习积极心理学的相关内容，积极改变自我。对于实施者来说，让自己过得幸福影响到的不仅是自己，还有被实施计划的对象。
参考文献：
[1]任俊.积极心理学[M].上海：上海教育出版社，2006.
[2]刘亚林.员工援助计划研究综述[J].经济与管理研究，2006，（6）.
关键词：林业生产；调查规划；设计方案；战略分析
林业调查规划设计工作需要相关人员保持严谨的态度，这样才可以保障工作质量，提高我国林业的生产发展水平。随着我国生态保护力度的提升，原有的林业调查规划设计策略已经不能够满足实际需求，工作人员要转变工作理念，将林业调查、林业规划、林业设计统一起来，从战略大局出发逐步提高地区林业生产能力，使其在生产过程中既能保证林业生产效率，又可以确保当地生态环境，真正达到“双赢”，为我国今后林业长久发展提供战略保障。
1林业生产中调查规划设计存在的问题
1.1对调查规划设计认识不充分
林业生产中的调查规划设计工作容易受到不同影响因素的制约，因此，在开展相关工作时需要做好充分认识，这样才可以确保工作质量。但现实中，许多部门和人员对工作认识不充分，没有严格按照相关要求进行，导致工作质量和工作效率低下，进而影响到未来我国林业的发展方向。
1.2规划人员专业技术水平较低
林业生产中的调查规划设计人员应具备专业的技术，确保林业资源质量。而实际许多地区的林业生产调查规划设计人员的专业水平不高，比如，队伍不稳定、队伍年龄偏大、思想相对保守，制定的林业生产方案无法与实际发展状况相符，降低了林业生产质量和生产效率，不利于林业的长久发展。除此之外，一些人员职业素质不高，在工作岗位上不能发挥自身作用，经常出现懈怠、偷懒现象，导致调查数据失真，进而影响规划设计方案的科学性，不利于整个林业生产的进步。
1.3调查规划设计工作环境较差
林业生产调查规划设计工作环境较差是影响林业发展的因素之一，许多员工因为工作环境较差不愿意呆在相应的工作岗位上。通常情况下，这些技术人员要长期在野外进行高强度工作，作业面积不仅广阔而且难度较大，需要耗费大量的体力，但得到的回报相对较少，从而降低了他们工作的积极性。
1.4受经济和社会双重条件制约
受经济和社会双重条件的制约，导致林业生产的调查规划设计工作质量不高，主要是因为这些工作没有得到应有的重视，国家和政府拨付的资金无法保障工作人员的基本生活，再加技术设备落后，得到的数据与实际差距较大，制定出的规划设计达不到未来战略目标，降低了林业发展水平。
2提高林业生产调查规划设计的战略方案
2.1提升调查规划设计的重视度
在开展林业生产调查规划设计时，首先需要提升对这些工作的重视度，相关部门要给予他们政策上的支持，调动工作人员的积极性，在岗位上发挥自身作用，确保调查数据的真实性和有效性。然后从本地区的林业实际发展状况出发，制定规划设计方案，推动林业的稳定可持续发展。除此之外，还要提高林业生产中调查规划设计人员的待遇，让他们在工作中得到满足，可以积极参与数据搜集整理以及整个方案的规划设计，并利用好现有的林业资源，减少林业资源的浪费，最终实现我国林业生产的可持续、生态化发展。在制定调查规划设计方案时，还要广泛征求意见，从市场角度看问题，提高这些岗位的待遇，增强对技术人员的吸引力，比如，为他们配备专业的通讯、测量设备和劳保用品。
2.2增强调查规划人员专业素质
要想提高林业生产调查规划设计战略方案水平，就要增强相关人员的专业素质，让他们在岗位上充分发挥作用，搜集和整理更多精确数据，找到科学发展林业生产之路，最终实现该产业的可持续发展。提高调查规划设计人员的专业素质，首先，做好相关培训工作，帮助他们掌握更多的设计方法，拓宽他们的设计规划思路，按照国家发展要求进行规划创新，从整体上提升林业生产水平，增强我国林业经济发展活力。其次，提高他们的专业技术能力，比如，如何使用测量仪器、如何进行规划设计、如何开展数据分析等。培训过程中保持内容的多样性和趣味性，让调查规划设计人员在掌握技术的同时放松身心，提升培训知识的吸引力，以达到培训目标。最后增强他们的职业道德，工作过程中充满责任心，确保工作质量，为今后我国林业生产发展提供帮助。
2.3创造良好的规划设计环境
林业生产中的调查规划设计工作强度较大，工作环境相对恶劣，未来发展中相关部门应改善现有工作条件，为员工创造良好的调查规划设计环境，让他们在工作岗位上获得满足感，充分调动其工作积极性。为员工创造良好的工作环境，就要从他们的工资待遇人手，比如，设计科学的薪酬体系，增加他们的福利，提高人身安全保障度，免去他们的后顾之忧。除此之外，林业部门还要转变传统的生产作业方式，在提高工作效率的同时确保检测数据的科学性，帮助规划设计人员制定出完善的林业发展策略。比如，采用3s遥感技术、GPS定位技术、后期数据处理技术等，实现工作的系统化、流程化，在保证工作质量的基础上最大限度节省人力物力，实现林业生产的可持续发展。
2.4提高林业生产规划设计投资
林业生产中的调查规划设计工作需要有雄厚的资金支持，才能确保林业发展质量，扩大我国林业面积，拉长林业生产产业链，增加相关产品的附加值。所以，在今后的发展中政府部门要做好林业生产预算资金划拨工作，从可持续发展角度制定相应的拨付计划，给予林业部门充足的发展资金，这样才能达到林业生产目标。比如，积极更换调查规划设计中陈旧的设备，积极引进先进的调查方法和规划设计策略，并结合本地区实际状况调整发展方案，降低林业产业市场发展风险。林业生产部门内部也要合理分配相应资金，做好科学的生产投资计划，提高整个部门的待遇水平，调动调查规划设计人员的工作热情。
一、人力资源规划有助于控制风险
人力资源规划是人力资源管理实施的基础。年度人力资源规划,也就是人力资源管理工作全年计划,该项工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作。所有其他的人力资源职能活动,比如人员配置、培训、绩效管理、劳资关系以及员工离职等,都源于人力资源规划。因此,有效的人力资源规划将从根本上有助于控制好人力资源职能管理中的风险。
那么,人力资源规划控制风险的机制是怎样的呢?人力资源规划是根据企业的发展规划,通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计,对岗位编制、人员配置、培训开发、绩效考核、薪酬、员工流动等内容进行的综合性计划。它一般分为两个层面,一是预测较低层职位的员工需求及对员工的技能需求,一是针对不可或缺的关键职位的员工需求及最适合者的类型要求。可见,人力资源规划是一个积极主动的过程,它通过努力计划和预见企业内部及外部环境的各个领域中可能发生的事件并在这些事件发生之前制定计划,以适应企业发展过程中可能出现的需要。它的意义往往表现在防止人员配置过剩或不足,保证企业在适当的时间、地点获得适当的员工,确保企业对环境变化作出适当反应,为所有人力资源活动提供统一的方向,促进业务部门和职能部门人力资源管理合作。
具体来说,对于规模较小、成长快速的企业来讲,关键是要预测好企业成长过程中的员工需求,把握好发展方向。具体方法就是基于企业的年度发展目标,绘制关键空缺岗位图,用于预测人才需求和事先确定企业内外部的人才来源。做好这一点,还需要辅以分析现有的高绩效员工,先通过观察找到这些高绩效员工,然后通过面谈来了解并确定这些员工成功的关键能力因素,从而找到并具体说明在相应岗位上的新员工必须具备的素质和技能。
还有一点应当被提到,对于快速成长的小企业,员工队伍和组织的快速扩张可能会由于缺乏管理经验积累、组织成熟度不够而影响到企业的稳定,因此,确保适当控制自身成长也是制定人力资源全年工作计划必须考虑的一个关键。
通过将上面的两项关键的专业性工作落实到人力资源的全年计划中去,可有效地帮助中小企业控制人力资源管理风险。就这个意义上说,制定人力资源工作的全年计划是非常必要的工作,所谓“预则立,不预则废”讲的就是这个道理。
二、人力资源管理工作全年计划的主要内容
怎样制定人力资源管理工作全年计划?是否应该针对不同部门来制定?由于各个部门在整个企业中的位置、规模、成长要求、业务特征不同,因此制定人力资源管理工作全年工作计划,一方面基于人力资源的各个模块,另一方面要结合具体部门来考虑。建议可以从以下六个方面具体开展:
1.制定人员编制。根据公司发展规划,组织制定人员编制,明确职位设置、职位描述和职位资格要求等内容。
2.根据公司发展规划,结合公司人力资源制定人员配置计划。人员配置计划应说明公司每个职位的人员数量、人员的职位变动、职位空缺数量等,制定配置计划的目的是预测和描述公司未来的人员数量和素质构成。
3.确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划,主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等,并通过对劳动力的人数、组织结构、构成以及人员的流动、年龄变化、录用等资料的分析,预测未来某个特定时刻的供给情况。
4.制定培训计划。为了提升公司现有员工的素质,适应公司发展的需要,对员工进行培训是非常重要的。
5.编制人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算。
6.关键任务的风险分析及对策。每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等,这些事件很可能会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险控制方案制定等一系列活动来防范风险的发生。
三、应处理好的几个关键问题
1.领导支持、上下配合。人力资源规化工作需要公司上下通力合作、各部门的共同配合。因此,需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人力资源规划工作成败的关键。特别是对中小企业,这是一个“一把手工程”。
2.充分考虑内、外环境变化。人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化,才能适应需要,真正做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化,或者说企业发展战略的变化,还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化,在人力资源计划中应该对可能出现的情况作出预测,最好能有面对风险的应对策略。
3.确保企业的人力资源保障。企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
4.使企业和员工都得到长期的利益。人力资源计划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。好的人力资源计划,一定是能够使企业和员工获得长期利益的计划,是能够使企业和员工共同发展的计划。