[关键词]企业文化核心竞争力核心能力组织能力组织资源
彼得·德鲁克曾说过：“明天的商业竞争与其说是技术上的挑战，还不如说是文化上的挑战。”在当前企业边界日益模糊，竞争跨越国界的时代，企业要想在激烈的竞争中持续、健康地生存与发展，清晰地把握企业文化与企业核心竞争力之间的关系，建设与提升以具有有价值、杰出和难以模仿的企业文化为依托的核心竞争力是至关重要的。
一、企业文化与核心竞争力的概念辨析
1.企业文化
在组织理论中，很少有概念像企业文化一样有众多不同和竞争性的定义。在大量的文献研究中，企业文化被定义为企业管理其经营行为的一个复杂的价值、信仰、假设和象征体系。通常我们认为，企业文化是企业在长期的经营过程中逐渐形成的，为全体成员共同遵守和奉行的价值观念和行为准则，是企业的个性、素质、目标和氛围，体现企业对价值的认知。企业文化是企业价值观在其指导思想、管理风格和行为方式上的反映。
2.核心竞争力
优秀的员工是企业生存和发展的基础，其所拥有的知识、技能、专业素质、能动性和创新性是企业获得竞争优势的主要来源。企业要想获得人力资源竞争力除了满足员工对薪金、福利等物质需求外，具有积极的、能为员工所共同认同的价值观是至关重要的。随着信息时代的来临，员工尤其是优秀的人才更注重企业价值观与自身的价值观念是否一致，企业的文化能否提供给其以发展的空间，能否通过实现企业价值而得到自我价值的实现。而一旦自我价值观念与企业核心价值观、企业文化相吻合，则更容易释放自身的才能，帮助企业竞争优势和价值的实现。
团队精神是促进企业凝聚力、竞争力不断增强的精神力量。要培养企业的团队精神、形成强有力的团队力量，首先，要明确能把企业员工和各部门凝聚在一起的奋斗方向；其次，建立系统科学的管理制度，是管理工作和企业员工的行为制度化、规范化和程序化，保证生产经营活动的协调、有序和高效进行；最后，建立良好的沟通和协调机制。而这些都在企业文化的制度文化层和精神文化层中得到了具体体现和实施。
2.企业文化有助于企业品牌和形象的塑造
企业品牌和形象既是企业核心竞争力的来源，又是企业核心竞争优势的体现。企业和企业产品在目标消费者中形成的良好品牌口碑和形象不仅能帮助企业保留老顾客、增加顾客让渡价值、获得持续购买忠诚，而且能帮助企业形成竞争壁垒，提高竞争对手获取企业顾客的成本。能获得顾客认同的企业品牌和形象，必定是吻合顾客价值认知和态度的。而企业文化就通过其物质层、制度层和精神文化层三个不同层次明确了其顾客的特征、价值构成，以及如何满足其价值，亦即企业文化决定了企业服务于其顾客的思维、理念和态度，也决定了企业在市场竞争中的表现。上世纪70年代以来，西方发达国家的消费者开始注重企业对环境的影响，强调对生态环境的保护、可持续发展。应对这种消费心理和态度的变化，许多企业开始在其企业价值观和企业使命中增加了对社会的责任和义务，并在其产品设计、制造和营销中加以贯彻，以一种对消费者和社会负责的态度进行市场的竞争，也相应地获得了消费者的认可和竞争优势。
3.企业文化有助于企业知识和能力的获得与积累
当前的企业竞争已不再局限于特定产品或技术的竞争，而表现为企业所拥有的整体知识和能力的构成、发展与整合应用的能力的竞争。这种竞争能力的获得很大程度上取决于建立学习型的企业文化，把企业转化为能持续学习、有效积累知识和能力、避免知识流失的学习型组织。彼得·圣吉指出，学习型组织是这么一种组织，“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。”因此，组织学习是一个持续的过程，是组织通过各种途径和方式，不断地获取知识、在组织内传递知识并创造出新知识，以增强组织自身能力，带来行为或绩效的改善的过程。企业要构建这样的学习过程，很大程度上取决于企业能否在物质条件、工作流程和制度以及价值理念上予以支持，也取决于企业领导人对知识与能力获得和积累方式的认可。而且以员工个人拥有的技能和知识为体现的企业知识和能力的获得与持续拥有，也依赖于企业完善的培训、知识传递和保留机制。
4.企业文化有助于形成企业创新能力
创新能力对于企业来说是一种综合性的素质要求。管理大师熊彼特曾说过，企业创新能力表现在五个基本方面：开发新产品、研制新工艺、拓展新市场、提供原材料的新供给来源和实施新生产管理方式。可见，企业创新能力是指企业为了满足顾客和消费者不断变化的需求，提高企业竞争优势而从事的以产品及其生产经营过程为中心的包括构思、开发、商业化等环节的一系列创新活动。要实施这些创新活动，需要在企业建立相应的创新机制和制度，也需要形成企业的创新价值观念，以此来将创新形成为企业的一种理念和思维，并长期坚持和贯彻。能有效应对外部环境变化的积极的和柔性的企业文化则有助于企业创新能力的形成和持续发展。
三、企业文化是核心竞争力形成的根本途径
一、企业管理价值生态内涵
随着经济的发展，传统社会向现代社会的?D变，企业发展成为社会发展的重要组成部分，企业自身通过价值创造和价值实现过程体现出一定的价值。企业管理价值是企业通过有效的组织，合理的配置人力、物力、财力，为满足人们的物质和精神需要而生产出来的产品，来满足人的效用关系。通过企业管理的职能作用，促使企业有计划、有目的同客观对象发生作用，来满足人类的生存和企业的可持续发展。在现代企业推进绿色管理，建立并完善约束企业实施绿色管理的有效机制。
企业的价值生态是在企业与社会、自然、员工的关系中体现出来的，确定企业价值合理性的方法是以生态合理性为价值标准的，通过“企业―自然”的生态构建，实现企业管理价值生态，以“生态合理性”为核心理念，把企业看作是一个有机的生命体，实现企业管理过程的主客观统一，进行多方向、多角度的实践探索，考虑自然资源与人文资源的多元统一，促成资源的互动协调。考虑技术的疏通，强化企业创新动力和创新能力，从而增强企业的活力，使企业真正实现人自身、人与人、人与自然的和谐统一的企业管理价值生态。
二、企业管理价值生态的必要性
企业是非常普遍的组织，在其管理价值导向中，如果没有尊重自然，那么将会导致环境的破坏、生态系统的衰落，这样缺乏智慧的管理价值必须要改变。自然资源与人类的生存发展息息相关，是社会物质财富的源泉。从我国目前的状况来看，我国已将面临着水资源危机、土地资源危机、能源危机、森林资源锐减等状况，我国是人口大国，城市化进程伴随着沙漠化。同时发达国家也消耗掉了大量的世界自然资源，排放了大量的污染物。
企业行为与资源环境问题有很大的关系，企业是环境污染的最大制造者，因此必须引起高度的重视，企业的管理观念直接影响资源的利用效率。企业对生产流程设计中进行根本的变革，可以大大提高自然资源的生产率，使自然资源对人类行为的可容量回归到可再生范围之内。企业要生存发展，必须通过生产与自然之间保持正常的代谢。因此，企业应该理性的对待自然，使人与自然、经济与生态实现统一共存。
三、企业管理价值生态的实现条件
企业管理价值生态是企业发展的目标，需要通过人性的、科学的管理来实现，人们要以生态合理性的视角来确证企业管理价值的合理性，有目的、有计划的组织生产活动，排除企业运作干扰和不确定因素。正确价值意识是企业管理价值生态实现的基础，人与各种关系要以价值观去认识，满足自身的需要去安排，重视“生态合理性”中有价值的东西。管理主体的价值意识可以调节企业管理行为，在行为上作出正确的安排，为企业创造管理价值指明方向，推动人们从事特定的管理活动。以正确的价值意识去激励企业管理行为，使企业活动自身内在实现价值的同时，为个体稳定的管理行为提供力量。
管理主体的能力水平是实现企业管理价值生态的关键，在管理活动实践中，应该积极的探索并提升各种能力。破除企业传统的管理模式对企业管理能动性的限制，重视人的主体性，有效的发挥人的思想潜能，拓展人的精神能力。企业管理价值生态，要求企业要组织好人力、物力、财力，审时度势，创造出企业与社会、自然的和谐统一，突破传统管理模式的局限，充分发挥个体的创新能力。
企业具有个体属性，属于社会属性之中，因此企业管理价值生态应该关注企业周围的客观条件，使人和自然之间维持原始的和谐共生关系，坚决避免企业为追求利润而对大气、水、环境等的破坏，企业实现管理价值生态的关键是保护自然环境，这样才能推进企业可持续发展。提高生产力的水平，是实现企业管理价值生态的基础，以人为本，重视并尊重企业的个体。
随着社会的发展和科技的进步，市场竞争的日益激烈，企业的市场竞争由产能规模的竞争，发展到市场营销的竞争，进而发展到企业文化的竞争。而伴随着这种发展，企业文化已经成为现代企业管理中十分重要的工具。企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本。以人力资源管理为媒介来贯彻实施的企业文化才能成为真正落到实处的企业文化；以企业文化为导向的人力资源管理才是真正适合企业的、有效的人力资源管理方法。二者相辅相成、相互促进，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。
关键词：企业管理；人力资源管理；媒介；导向
中图分类号：C29文献标识码：A
一、企业文化的概念
企业管理界有句名言：“二十世纪八十年代以前，企业依靠规模竞争；二十世纪九十年代，企业依靠市场营销进行竞争；到了二十一世纪，企业的竞争焦点是企业文化的建设。”随着社会的发展和科技的进步，市场竞争的日益激烈，企业在市场上的竞争由物质性的竞争——产能大规模发展，发展到物质与意识相结合的竞争——市场的竞争，进而发展到企业经营意识的竞争——企业文化。这是伴随着社会经济与企业运营的发展，企业由较低的竞争方式向较高的竞争方式进化的必经过程。而随着这种发展，企业文化已经成为现代企业管理中十分重要的管理工具。
企业文化是以企业在长期生产经营的过程中逐步形成与发展起来的的、带有企业自身特征的经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心，所形成的企业行为规范、道德准则、风俗习惯的有机统一。企业文化可以分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。在这三个层次中最重要的是企业精神文化，即它的价值观念和思维方式。
企业文化对人力资源管理的影响主要指的是企业的价值观念和思维方式的导向作用。企业文化与人力资源管理相互影响的另一个因素是企业文化的二元性特征。企业文化的二元性是指企业所特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的、与企业有关的价值观念和思维方式所组成的(如敬业致尚团队致胜创新致远)，另一方面是由个人（多为管理者）在社会化过程中带入到企业的社会文化、价值观念和思维方式的结果。
企业中具有决定权的往往是最高领导，其他人员则只能去适应已经存在的价值观念和思维方式。员工为了生存就会去寻找各种适应的办法来争取团体及个人的利益。经过一段时间的磨合，这种团体或个人的思维及行为规则成为团体中大部分人员所共同认可的、与利益息息相关的规则。如果有人员触犯了规则的边界，就会影响其他人员或团队的利益，必然会遭到团体的抵制和反击。由此可见，企业文化是根据团队成员所特有的思维方式和价值观念而形成的。在这个过程中，核心价值观的选择，管理的方法和管理者的性格与习惯，起着至关重要的作用。也就是说在管理者的经历和性格、管理思维与管理方式中可以找到企业文化形成的根本原因。
二、企业文化对人力资源管理的影响
企业文化是一种亚社会文化。每位员工在进入企业时，并不是一个抽象的自然人，而是一个已经具有一定价值观念、信仰、做事方法的社会人。这也正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的不同之处。企业文化运用于企业管理的过程，是通过企业文化来引导、激发和凝聚企业成员的积极性和创造性的过程，是一种以人为本，以价值观的塑造为核心的管理过程。
企业文化与人力资源管理的共同之处在于他们都是对人的管理，强调以人为本的观念。他们的不同之处就在于企业文化是通过抽象精神状态来影响员工，而人力资源管理则通过实质的措施与方法。以人力资源管理为媒介来贯彻实施的企业文化才能成为真正落到实处的企业文化；以企业文化为导向的人力资源管理才是真正适合企业的、有效的人力资源管理方法。二者相辅相成、相互促进，有效促进企业更加高效的发展。
2.1人力资源管理是企业文化贯彻执行的有效媒介
企业文化的贯彻执行是企业文化管理过程中的最难实施也是最重要的环节。尽管每个企业都存在自己的文化，但这些文化并不一定能够落到实处。例如许多企业都喊着“团结、进取、拼搏”的口号，但实际上企业员工的价值观念和行为方式并没有遵循这种“口号”。其真正的原因就在于，这些口头上的管理文化大多时候只是停留在少数管理者的观念之中，而并没有得到员工的充分认同和肯定。
企业文化常用的传播形式有模范人物、物质象征和语言等。这些形式在员工对企业文化认识和认可过程中的作用往往是表层的，间接的。这些形式并没有完整的将企业文化贯彻落地到实处。人力资源管理是以人为核心的管理方法，它采用的工具和措施都是针对员工并且与员工密切相关的。那么，如果管理者以人力资源管理为媒介，将抽象企业文化的核心价值观念融入到人力资源管理活动中去，例如将企业文化融入员工的选聘与培养中，员工就会切实的感受到企业文化的熏陶并对企业文化做出相应的反应。这样为了适应企业的管理模式，具有不同价值观与思维方式的员工就会不断调整自己原有的观念，使自己融入现有的企业文化中或找到一个双方可以接受的平衡点，同时原本认同企业文化的员工就会加强认同感。由此可见，人力资源管理是有效贯彻实施企业文化的十分重要的媒介。
2.2企业文化是人力资源管理的导向
人力资源管理是以人为核心的管理，方法与制度措施是它的管理工具。而企业成员是社会化的人，因而人力资源管理的文化背景就显得尤为重要。实践证明一种人力资源管理方法在这一个企业内可以获得很好的管理成效，而在另一个企业内，可能是毫无成效的。造成这种现象的原因是人力资源管理办法并没有以企业中存在的企业文化为基础。这样就会导致人力资源管理的具体措施与方法不符合该企业的员工现有的价值观念与思维方式，这种没有考虑到实施环境的实施工具必然会行不通，人力资源管理的结果也就不会达到期望的效果。因此，企业人力资源管理应该以企业文化为导向，在一定的企业文化环境的基础上进行，这样人力资源管理才会更加有效。人力资源作为企业管理的一部份，通过或借助企业文化进行管理，是人力资源管理发展到现阶段的必然趋势，也是企业管理所追求的最高管理境界。
2.3两者相辅相成互相促进
从以上企业文化与人力资源管理之间的关系的阐述中可以看出，企业文化与人力资源管理之间是一种相辅相成、互相促进、相互融合的关系。两者都强调以人为本，并把人作为管理核心。
人力资源管理作为企业文化传播与落实的媒介工具，促进企业文化贯彻落实到每个员工的价值观与思维方式中。通过人力资源管理中的招聘、培训、绩效考核等管理工具使企业文化成为员工认同并且自觉维护的企业文化。以企业文化为导向的人力资源管理是有灵魂的人力资源管理。当人力资源管理的各项具体措施与方法符合员工以企业文化为基础所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，从而提高企业的人力资源管理的工作成效，进而促进企业长远稳定快速的发展。
人力资源管理与企业文化两者都以员工为本并能够通过员工有机的结合在一起。人力资源管理应充分地利用企业文化，与企业文化结合，促进企业管理效率的提高，帮助企业对优秀人才的吸引与开发，助成企业持续平稳发展。
三、人力资源与企业文化的相互融合
1、人力资源管理者要通过有目的活动和宣传，让企业现有员工了解企业的企业文化，尤其是企业的基本价值观念，根本原则和宗旨。对新入职的企业员工进行企业文化相关培训。通常的方法有：
1）进行公司规章制度奖惩纪律方面的培训；2）进行企业发展史的培训，使其了解并接受本企业的好的传统；3）三是“师傅带徒弟”式的实践考察培训。通过培训使员工对企业文化有更深层次的理解和更强烈的认同感，形成员工价值自我实现与组织目标相一致的物质与精神的共同体。
2、要用有效合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向是否与企业的价值观体系一致，从而在选聘员工时选择认同并能够维护企业文化的员工。在选聘工作中应特别注重考察两点：一是应聘人员的价值观与企业文化的核心价值观是否一致。二是应聘人员是否能在企业的文化氛围中生存并成长。如果招聘员工仅仅考虑员工的学历，工作经验及能力，可能会造成招进来的新员工虽然在完成相应的工作上不存在困难，但其价值观却与企业文化的价值观格格不入，这样的员工在企业内不仅不会得到良好的发展，对企业还会造成潜在的威胁。
3、保持企业文化具有不断变革的创新力。新员工虽带有直观感性认识的片面，但是却没有企业老员工的熟视无睹乃至麻木不仁。经常听取新员工的意见并加以归纳分析，找出合理的建议加以吸收，不仅使新员工加快对企业文化价值观念的认同，更主要的是新员工会给企业文化注入新的活力，保持企业组织具有不断变革的创新力。这也是企业文化与社会文化通过人力资源管理的互动过程。
4、在企业人力资源调配、绩效考核等方面，企业文化渗透到人力资源管理工作中,可以有效规范企业员工的价值观念、态度与行为。提高内部管理效率，使得员工的业绩更加理想化,这样更有利于企业战略目标的实现。
四、结语
融合了企业文化的人力资源管理有其自身的特色和优势。将企业文化恰当地融入人力资源管理中，使企业人力资源管理更加人性化、合理化，更好地发挥其人力资源作为核心资源的作用。企业文化也因为融入到了人力资源管理中而变的具有坚实的“根基”。总之，融合了企业文化的人力资源管理为企业的快速、持续发展奠定了基础，提供了更有力支撑。
参考文献：
贾顺潘璠蒙牛奇迹的支撑-融合企业文化的人力资源管理2008
阎金岱什么事企业文化2006