关键词：教学型高校；信息资源；工作模块
1教学型高校开展信息资源管理的必要性
教学型高校的发展要求不同于科研型大学，它是以培养专门性、应用型人才作为人才规划的定位目标，以教学工作为重心，以培养社会实际需要的各类专门人才,注重应用型人才的培养，它离不开信息资源的管理。
教学型高校也是知识的殿堂，教学型高校的信息资源作为培养人才的一类资源,既像物资和人力资源一样具有其基本价值,并且通过加工处理可增加价值,它是用之不竭的资源，在信息资源管理流程的基础上，对信息资源进行收集、整理和有序化，是非常必要的。[1]
目前教学型高校基本完成了校园网的建设,Internet服务也日趋完善,主要系、部门一般以拥有一套或多套相对独立的应用系统。要使每个部门内部、部门之间、部门与外部单位之间的频繁、复杂的信息流畅通，充分发挥信息资源的作用，实现信息资源的有效配置，离不开对信息资源管理。
再者，随着教学型高校学院规模的不断扩大，需要充分地了解用户需求，收到用户的反馈并及时开展事务处理，双向互动的信息资源管理模式是一种必然需求。
教学型高校信息资源管理流程主要由信息开发、信息、信息反馈及事务处理等构成。
2教学型高校信息资源管理问题分析
2.1教学型高校信息资源开发利用存在的问题
随着教学型高校多媒体教学和校园网络的普及,对硬件、软件设施要求就更高了，然而存在的问题也越来越明显。
2.1.1信息资源开发认识不够。在教学型高校进行信息资源开发过程中，单纯的把信息化建设看成是信息资源开发，信息资源的开发利用滞后于网络建设。对投资大，而高校相关职能部门投资小，使得网络利用率低，教师、学生、管理方面的许多资源没能很好地整合,信息服务难度大。据有关调查显示，在教学型高校，大部分的计算机教育资金投资在网络基础设施建设上，软件资源（如网上教学平台、学校业务管理系统、各种多媒体教学课件、信息数据库等）的资金投入远远低于网络基础设施建设的投入，教师培训的资金投入更少，造成软件资源的严重缺乏。
2.1.2信息资源管理滞后于文献信息资源开发利用。信息资源的管理是信息管理的静态方面，它关心的是信息资源开发和利用的程度。信息资源管理作为大学管理重要事项之一,大部分教学型高校重视文献信息资源的开发利用，建立了图书馆信息管理系统,但是文献信息多而且杂，甚至重复购买现象严重，从而导致资源配置不合理、利用率不高等结果。
2.1.3信息资源开发缺乏规划。教学型高校信息资源规划是指对高校教学、科研等活动所需要的信息，从采集、处理、传输到使用的全面规划。教学型高校各部门或院系都有各自的登录接口、界面以及登录用户名和密码，繁多的应用系统，使得用户寻觅所需的难度系数增大，组织和管理的弊端也越来越明显，譬如独立的系统、分开管理，对于管理员或用户来说，维护成本不断增加，不利于教学型高校软硬件资源的合理分配，安全防护等也存在问题。
2.2教学型高校信息资源方面存在的问题
随着教学型高校不断扩招，多校区管理对高校信息化管理模式有了更高的要求，这也成为目前诸多教学型高校面临的重要问题之一。高校网站的一项主要功能是信息，其传达内容和流程都存在相应的问题。
2.2.1教学型高校信息资源内容上的缺陷。21世纪初，虽然教学型高校对信息管理方面作了改进，其信息的内容方面大多是限于“报喜”、“通知”、“校园新闻”方面的信息，其它的信息很少。我们可以访问一下广东的各高校网站，可以发现其信息量很大，其涉及的信息种类也是比较广。
据相关调查，2010年以来，部分教学型高校对校园网主页又进行了改版工作，院信息系统扩大其信息含量，增加参与的部门，但仍然信息流通量较少，读者阅读不多，没有很好地发挥其真正的作用。我们可以参考一下各高校的信息内容，部分大学或学院都有新闻网来支撑信息。如人大新闻网、武汉理工经纬网、华北电力新闻网、中南大学新闻网、北交大新闻网、西交大新闻网、电子科大新闻网、广大新闻网、同济大学新闻网、吉大新闻、华师新闻网等。网络时代网络信息的作用是无可厚非的，关键是我们如何更好地应用起来，服务学校，服务老师，服务学生，服务社会等等。
2.2.2信息的单项传递。由于教学型高校信息化管理模式的局限性，信息只能单项传递，并且网站的使用效率不高，消息后没能及时反馈，从而导致重要信息需要进行二次传达或，使得上级指示或条文达到基层的滞后。
2.3教学型高校信息反馈及事务处理上的不合理
教学型高校信息反馈及事务的处理大多还停留在线下处理，这也使得人事的臃肿。而实现网上事务处理，是实现信息化管理的基本要求。
2.3.1双向互动不充分。教学型高校各职能机构、教学单位在信息化建设方面各自为政,各种应用系统、数据库缺乏统一标准和接口,形成信息孤岛。显然,教学型高校信息资源这种条块分割的管理模式,使得部门与部门之间信息没法充分共享，即使是对相同信息的需要，也得分别收集统计编制，在很大程度上造成资源的浪费。
2.3.2教学型高校信息资源的查询不便捷。现阶段，教学型高校相应信息仍然存在一定程度上纸质化和非电子化。人才市场的双向选择,决定了彼此之间需要一个更加透明的了解。譬如想进入某校工作或学习的应聘人员必然要了解该校的人才结构、仪器设备建设情况,甚至学校的发展现状及发展方向等,需要毕业生的用人单位对某生在校的表现情况及该生所在专业的发展情况、就业情况等亦需有一个透明的了解,所有这些信息都可以且必须保存完整，并能在及时更新的学校档案信息资源中获得。
再者，教学型高校学校决策者很难通过网络信息资源系统了解本单位的科研水平及科研实力，学校科研总体发展规划未能适时调整;学校管理部门未能充分地利用信息资源系统来认知学校的人才结构，并做相应的发展计划。
3针对教学型高校信息资源管理的建议
归纳现阶段教学型高校信息资源管理在信息源、信息、信息反馈及事务处理等方面存在的不足，深思教学型高校信息资源管理的发展方向。教学型高校有必要转变信息资源管理理念；进行信息资源管理模式创新；开发新的工作模块等，以实现信息资源的合理配置和有效利用，提高教学科研水平。
3.1信息资源管理理念的创新
知识管理是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。知识管理包括几个方面工作：建立知识库；促进员工的知识交流；建立尊重知识的内部环境；把知识作为资产来管理。
知识管理理念能为信息资源开发研究拓展新的空间，一定程度上可提高信息资源开发的能力和水平。另外，知识管理体现的是知识和服务的价值，信息资源管理应以服务为中心，走知识服务之路，将用户需求同信息技术、信息资源结合起来，根据用户需求，动态地、连续地提供服务。
所以，知识服务更注意信息开发相关人员的知识和能力，借助于现有信息资源，对其进行加工，服务于用户。[2]知识管理强调重视信息资源开发深度和用户教育在信息资源开发中的作用。
3.2构建信息资源管理新模式
各类纷繁复杂的电子信息汹涌而至,建立以校园网综合平台为中心的信息资源管理体系，充分利用其在信息建设方面的优势,构建信息资源一体化管理的新模式。
3.2.1推动信息资源内部管理机构的整合。教学型高校对信息实施整合后集成管理,实现信息共享,提高资源利用率。譬如树立信息资源的系统意识，统筹图书馆以及院（系）资料室、档案馆、部门专门网站等信息机构，全面协调、合理调配各种信息资源。
3.2.2科学整合内部信息资源。教学型高校内各系、部类信息应用系统的适当连接，有效共享数据。建设实行统一技术整合，制作各种接口，建立各种链接，构建一个涵盖教学、管理、科研等的信息管理系统，实现异构数据信息的访问、接入、共享和交流，[3]从而有效解决“信息孤岛”问题。
3.2.3重组外部信息资源，使之内部化。教学型高校可借助网络化体系、电子化技术等，发挥校内信息资源管理系统的集成与交互功能，化外为内。把校内各种信息与从外部采集的信息资源进行统一整合与配置，向师生提供各种载体的信息服务，可放大信息的功能，充分发挥其服务职能。
3.3工作模块和功能的开发
根据前面的阐述可知，实现网上事务处理，是实现信息化管理的基本要求，而工作模块则可以有效独立地完成网上事务处理，因此开发、拓展工作模块至关重要。
根据目前学术界的研究，电子科技大学软件工程硕士开发设计的《团务管理系统》有很强的实用性和可操作性。[4]类推下来，教学型高校可以借鉴并拓展证书管理模块。
首先，证书管理模块是专门针对获奖证书的管理而设计的，该系统设计有证书录入、证书查询、证书删除、证书修改等功能的系统。证书可以在经过核实之后录入数据库，这样就逐步建立起整个学校完整的获奖证书数据库。这一系统的开发和使用很大程度上简化了档案管理，并方便了证书的分校区统一管理。同时，还可以设置其他部门进行证书查询或用人单位通过远程登陆的方式进行证书查询，增加高校学生证书的可信度。而且证书不仅局限于类型可以进行拓展，可以拓展到教师或行政人员的证书及其它。
另外，决策支持功能的开发与利用，建立一个典型的以联机分析处理和数据仓库为基础的决策支持功能系统[5]，使组织结构向扁平化方向发展，决策权向下转移，可以减少相应的人力资本的投入，提高工作效率。
4总结
教学型高校信息资源管理也主要体现在三个方面，其中教学型高效信息开发主要存在两个滞后一个缺乏上面；教学型高校的信息主要体现在内容不能满足需要及信息传递的单项性；由于信息资源管理模式的局限，使得教学型高校的信息反馈及事务处理还存在严重不足，存在大量的互动水平低、查询难的现象。基于这些问题我们需要借用知识管理理念，构建信息资源管理新模式，并开发新工作模块和功能。充分利用信息技术、电子化技术等，研发出全新的、实时的、信息互动平台，打造出适合的管理信息系统，使教学型高校进一步向现代化、信息化、科学化迈进。
参考文献：
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[4]张炜.团务管理系统――团员管理模块的设计和实现[D].电子科技大学,2006-10.
关键词：高校人力资源管理内涵特点问题对策
人才是现代经济、政治和文化环境下，竞争的核心。人才的质量决定着一个单位的发展速度，人力资源管理决定着单位的人才的质量。高校是培养社会所需高素质人才的聚集地，高校人力资源管理之于学校战略发展的重要性已经受到越来越多的关注。在新时期市场竞争机制作用下，高校内外环境均在发生变化，传统的人事管理已不能满足高校当前的发展所需。因此，加强和改善高校人力资源管理，是实现当前高校发展、增强综合能力的必然选择。
近些年来，随着我国高等教育改革日趋深入，如何培养优秀的师资队伍，如何建立新型、完善的人力资源管理系统，以更好地服务高校发展，促进高等教育事业的整体进步越来越受到高校人力资源管理部门的高度重视。诸多人力资源管理尝试业已取得成功，效果得到提升，但是依然有一些问题存在，需要采取相应的对策，从而促进我国高校人力资源管理的发展和改革。
一、高校人力资源管理的内涵与特点
高校人力资源，是指能够促进高校教育事业进一步发展，能够为国家和社会在政治、经济、科技等方面做出贡献，为培养高素质人才发挥作用的员工，主要包括在高等教育机构中的管理人员、科教人员、后勤人员及退休人员。
高校人力资源管理是运用科学方法，遵循人才发展规律，结合高校当前任务，对学校各板块人员进行合理规划与组织，对人事关系进行指导、协调与控制，做好从教职工的聘用到培训考核、工资福利等工作，以实现高效率与高效益的利用人力资源的目标。
高校人力资源类型的多样性、工作环境与工作性质的特殊性和社会角色的重要性决定了其人力资源管理与一般机构、企业相比具有其一定的特殊性，主要体现在以下几个方面。
1.高校人力资源类型多样
众所周知，高校人力资源组成复杂。不同人力资源在学历层次、知识、能力等方面存在较大差异。这决定了在高校人力资源管理过程中，高校管理者必须注重多样化管理，针对不同人力资源采取不同管理方式，充分挖掘人力资源的潜力。
2.工作性质与考核机制不同
高校人力资源管理的实际工作包括社会调查与实践、实地研究与实验室研究等多个阶段和多个方面。其最大的特点就是工作时间与工作地点上的不确定性，因而造成对工作的考评与监督就很难进行。同时，教师的知识与技能不是实物，具有较高的共享性和流通性，通常被多次重复利用，也在一定程度上增大了考核难度。此外，目前高校教职工的工作绩效考核主要通过学生成绩与科研成果来决定，但广义的考核则通过学生踏入社会后才的发展和社会贡献体现，因而高校教职工劳动成果的考核后显性较强，考核难度较大。
3.精神需求较高，激励作用明显
在高等院校各种人力资源中，专任教师是主体，他们在教书育人和科研创新的过程中实现其自我价值和对事业的追求，从而获得社会的承认、事业上的发展和自我价值的实现。高校人员相对接受更为系统的教育，精神层次应相对高于社会平均水平，对精神元素的需求也明显更高。在物欲相对较低、精神层次相对较高的高校中施行人力资源管理的激励机制，将产生更佳的效果。
二、高校人力资源管理的存在问题
我国高校人力资源管理正处于一个积极改进、力求完善的时期。新时期高校人力资源管理的不足之处，主要体现在下面四个方面。
1.人力资源管理理念不够成熟
我国高校人力资源管理构建于计划经济基础上，长期以来，高校人事管理部门被视为机要部门，人事管理人员被视为是“管人的人”，并不具有现代人力资源管理的特点。具体到人事管理的行为过程来说，主要表现在以下方面：第一，管理过程重于强调事而忽视人，并未遵循“以人为本”的思想。对教职工强调服从组织安排，忽略其个人需要和个性倾向，对其发展空间等未予重视，甚至忽略他们的感受，造成教职工对学校存在抵触心理。第二，未将人力资源管理提升到高校发展战略的高度。没有认识到人才素质直接影响到高校发展，将新人信用作为人力资源管理的全部内容。近年来，高校在人才引进、教师激励等方面进行了改革，但是改革并不深入，仍停留在传统的选人、用人、管人模式。高校管理者只认识到人力资源管理的重要性，却未能从体制层面，将其与学校战略发展相融合。另外，一些高校的人力资源管理工作只是流于形式，没有挖掘出人才的潜在价值，引进人才却无法控制人才的流失。第三，缺乏对先进的激励手段的认知和了解。目前许多高校仍然是单一的重视传统人事工作，而激励的新形式与传统的人力资源管理不尽相同。
2.人力资源管理制度不够完善
新形势下，高校人力资源管理制度的不够完善日日凸显。第一，缺乏系统的管理机制，随意性强。某些高校领导不尊重、不重视人力资源管理人员与科学性，“越界”主导制定人才策略方针，容易出现偏差和错误。第二，高校人事管理方式脱胎于传统的高校事业单位管理，虽然也在逐渐进行改革和完善，但目前来说，随意性和不确定性是高校人力资源管理当中的一大特点。第三，要紧密结合时展要求，对人力资源管理观念、方法及手段等科学更新，提升管理工作的效率与水平。
3.高校人力资源开发与培训工作不够重视
人力资源管理缺乏有效的培训体系，是高校人力资源管理中的一大问题，也是最常被忽视的问题。首先，高校人力资源部门往往缺少对人员资源管理的投资，导致在培训方面缺乏有效体系。其次，受传统人事管理理念的影响，我国高校存在重引进、轻培养；重专业，轻技能与品德等现象，这严重阻碍了人力资源利用效率，同时也导致高层次人才的严重流失。同时，培训内容重学术水平与学历，忽视教学技能与技术。这造成部分高校教师工作重点并未放在培养人才上，而专注于学术或自身学历提升，导致整体教师师资水平不高。最后，尽管一些高校已经开始意识到高校员工培训的重要性，并逐渐丰富培训的内容和手段，但并未充分调研当前阶段教职工的需求，导致高校员工参与培训的积极性普遍不高。
4.人力资源评价、激励机制不够健全
科学的人力资源评价体系、合理的激励机制在高校发展中发挥重要作用，也逐渐被各高校所重视，并纷纷确立了激励与竞争机制，这使得各高校人力资源结构得到一定优化。但在具体实施过程中仍暴露诸多问题。第一，现有人力资源评价方案认可度不高。有关调查显示，国内高校教职工对当前考评机制表示不满，部分现有人力资源评价方案被认为科学性、客观性、公正性、准确性不足，对职工的贡献度的考核和评价无法得到认可，以此为依据的奖罚力度自然难以顺利实施。第二，薪酬制度不够合理，人才资源流失严重。在我国，高校曾是计划经济体制下的产物，多数高校仍按照职称与资历进行分配，亦或是普遍实行的是平均分配制度，教师的收入没有拉开差距，缺乏适应新形势下灵活的措施与手段。究其根本原因，也是缺乏人工成本和人力资源的意识。人力资源成本的习惯性忽略，必然挫伤教职工的积极性与创造性，进而伤害学校的竞争力和长远发展。第三，缺乏有效的竞争和激励机制。高校教师的聘任制度，只体现了“评”，而非“聘”。终身制的思想根深蒂固，缺乏有效的竞争机制，论资排辈现象明显，而实际工作业绩不受重视。高校人才激励机制的欠缺性则主要凸显在物质和精神激励方面。目前，多数高校的薪酬体系和人力发展规划主要还是依据职称和资历，不可避免的造成了一定程度上的平均主义，并没有体现特殊人才的价值，激励作用相对模糊。
三、提升我国高校人力资源管理的改革与对策
人力资源作为高校发展的重要资源以及重要部分，对高校的发展有着至关重要的作用和意义。针对上述关键问题特针对性的提出以下改革和对策建议。
1.树立基于学校发展战略的人力资源管理理念
传统人力资源管理理念所带来的阻碍是显而易见的，无法推动高校发展。因此，应将高校人力资源管理理念提升到战略高度，与学校发展战略相融合。学校管理者应树立“以人为本”的管理观念，并将其渗透到全校各层面，形成特定的文化氛围。遵循人才发展规律，结合学校发展战略目标，培养、吸纳、使用、规划和管理人才。依据人力资源整体性开发思路进行建设，充分开发与利用人力资源特质，挖掘与激发人力资源潜能，关注与重视人力资源自身需求，提供机会促使员工发展，并调动教职工的“主观能动性”投身高校的发展与进步之中。另外，将高层次人才作为发展的重点，长期计划明确定位，短期规划详细制定，并保证其具有一定的弹性。将高尖端的学科带头人逐步培养出来，并科学引导其有效的带动作用，服务学校长期发展战略。
2.完善高校人力资源管理体制，优化资源配置
现阶段，随着我国高校教育体制改革的深入，如何结合市场经济体制特点、将市场导向作用充分发挥出来、创新高校人力资源管理模式、实现对人力资源管理机制科学构建已经成为急需解决的关键问题。
高校要建立科学的人力资源管理体系，就必须掌握高校内所有的人力资源。人力资源的信息化建设是加强人力资源管理的必经之道，更是提高人力资源管理效率的关键途径。高校人事管理部门应充分发挥“大数据”作用，对所有职工现状（年龄、文化、特点、学历、工龄、科研成果等）作细致的统计与分析，准确展示高校人力资源现状，为高校岗位的优化配置提供信息基础，生成全面的分析报表供高校管理者在决策时参考，有目标地进行职工定岗和提前培养。
深化高校用人制度改革，首先要从观念上淡化身份管理，强化岗位管理，重视人际关系的处理和优化，营造良好氛围。其次要引进市场机制，公开选拔、择优聘任，在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和考核。最后要制定合理的人才流动机制，如骨干教师层构建后，适当增强其流动性，不断注入新鲜血液，以优化配置人力资源。加强人力资源部门的职能落实和提高人力资源管理水平是构建科学人力资源管理机制的关键保障。人力资源部门的职能主要体现在制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制，对人力资源进行调整等。因此，要加强人力资源管理队伍建设，引进高素质人力，科技化管理人才，制定相应完善的人力资源管理规划，落实人力资源管理的计划和措施，以提高人力资源管理的水平和质量。
3.加强高校师资队伍的培训和管理
高校师资队伍的培训与管理是高校人力资源管理工作的关键部分，这既是社会发展的必然要求，也是高校教职员工进一步实现自我价值的重要过程。首先应提高对教职员工的学历要求，部分偏远地区高校应当鼓励教师交流、深入学习，提升学校教学质量与科研实力。其次要重视培训教育。应充分认识到培训工作对人力资源管理的重要性，有规划地开展培训工作，并规范培训的考核与评估，让培训工作处于良性运行。最后要提高员工参与培训的积极性。调研教职工的真正需求，借鉴国外高校的优秀管理经验，将员工培训与提拔、薪资、福利、绩效考核等内容挂钩，调动员工的主观能动性。形成良好的氛围和竞争机制，通过科学的管理提升教职工的积极性和创造性，使其实际价值得到最大程度发挥。
4.规范绩效考核，完善薪酬体系，健全激励机制
分配制度改革是高校人事制度改革的重要方面。首先要完善高校人力资源的评价和绩效考核体系。结合岗位工作实际内容，设计合理的、能客观真实评价实际工作效果的考核方式，构建科学、有机的绩效评价和考核制度。结合考核结果，开展针对性培训，帮助其树立职业生涯规划，更加科学的配置与使用人力资源。其次要完善薪酬分配结构。提升对知识与人才的敬仰程度，将教职工的薪酬直接与其贡献度（如教育成绩、教学质量、科研成果等）挂钩，提升薪酬制度的公开透明程度，改善学校内部的贡献评定机制。最后要建立健全激励机制。发挥引导作用，践行激励机制，激发教职工的工作积极性。应用冲突管理，引入竞争机制，打破平衡，产生“鲶鱼效应”盘活人力资源。可以用目标管理来配合激励制度，物质激励与精神奖励并行，灵活运用授权激励、参与管理激励等方式，发扬个人魅力与独立精神，提升高校的竞争力。
综上所述，高校是人才聚集、培养和管理的聚集地，加强人力资源管理为新时期高校发展所必需。科学、有效的人力资源管理工作对高校的健康、可持续战略发展具有关键作用。新时期下，高校人力资源管理者要从实际出发，剖析现阶段高校人力资源管理中存在的问题，借鉴成功经验，积极革新观念，提高认识，勇于探索新方法和措施，构建和完善与高校自身发展相符合的人力资源管理体系与制度，贯彻以人为本理念，使高校教职工在自身岗位上发挥最大价值，制定学校发展长远规划，促进高等教育整体事业的进步与发展。
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有了学校便有了学校管理。高校管理的目的和行为，与其面临的内外部环境密切相关。当前，高校面临着急剧变化的内外部环境所带来的挑战。外部环境方面：知识经济加速发展，全球化和市场化的影响，对高等教育提出了新的挑战；内部环境方面：高校活动的领域越来越广泛，各种职能不断加强，与社会依存关系日益密切，师资队伍、资源规模迅速膨胀，使高校管理变得越来越复杂。市场介入到大学中来已经成为不争的事实，由于市场机制的作用，高校之间关于生源市场、就业市场、人才市场、资金市场、科技市场的竞争，成为高校加强核心竞争力建设的主要动因。这些竞争，归根到底是人才的竞争。如何有效管理与开发人力资源，成为高校必须面对的一个重要课题。
在这一背景下，基于人本观的高校人力资源柔性管理作为刚性管理的有益补充日益受到重视。但是以人为本只是获取柔性的必要条件，而不是充要条件。基于人本观的人力资源柔性管理无法系统考虑组织面临的战略环境，难以产生对组织的战略支持，因而这种柔性通常会产生滞后问题，使其缺乏对内、外界环境变化的有效反应。基于资源基础观的人力资源柔性管理能从组织战略的高度阐述柔性，进而提出人力资源柔性获取的方式及方向，以达到人力资源柔性管理与组织战略的动态匹配。考虑到人力资源的价值链是从人力资源战略规划到各个具体职能这一过程，因此人力资源的柔性体系应是从人力资源战略到具体职能形成整体和系统的柔性框架。资源基础理论作为战略人力资源管理研究中的基础性理论模型，可以为高校人力资源柔性管理的内容体系提供新的研究视角及构建框架。
一、基于资源基础观的人力资源柔性内涵
由于组织的不断动态发展及内外部环境的急剧变化，为主动适应这些发展及变化。人力资源管理已经由最初的人事管理发展到现在的战略人力资源管理阶段。为适应这些变化，人力资源管理须解决好两个匹配问题：外部匹配及内部匹配。在战略人力资源管理中，内部匹配和外部匹配成为探索人力资源管理与竞争优势的主要途径。人力资源的柔性程度，决定了人力资源管理与组织战略的契合程度以及各种人力资源管理实践之间的协调程度。90年代中期，战略人力资源管理突破了以环境分析为基础的战略范式，开始将资源基础理论作为战略人力资源管理的分析框架。资源基础理论“基于企业的资源和能力是异质的”这一观点，强调组织持续竞争优势的获取主要依赖组织内部的一些关键性资源，这些资源必须是有价值的、稀缺的、难以被替代或模仿的，并且必须服从“独立机制（Isolatingmechanisms）”或“移动障碍（Mobilitybarriers）”。组织关键资源具有价值性、稀缺、难以模仿性和难以替代性等特征。通过系统的人力资源管理实践产生出的人力资源柔性是组织的核心能力。人力资源柔性是人力资源系统的一种能力，它反映了人力资源所具备的有用技能的数量，所表现出的有益行为的宽度，以及为最大化这些技能和柔性所必需的人力资源管理实践能够被快速识别、开发和利用的程度。
二、高校人力资源柔性的特征
基于资源基础观的人力资源柔性管理研究，来源于企业管理的理论及实践，已取得了很大的进展。但是纵观国内外对于高校人力资源柔性管理的研究，主要是基于人本观的理论模型。高校人力资源柔性管理研究能否借鉴来源于企业管理的资源基础理论模型？回答是肯定的。随着内外部环境的动态变化以及市场的介入，高校人力资源柔性与企业人力资源柔性一样，是能够为组织带来价值增值的资源，可以使组织获得持续的竞争优势，具有可比性。因而，基于资源基础观的关键性资源特征分析逻辑。同样适用于高校人力资源柔性的特征分析。基于资源基础观的关键性资源分析逻辑，高校人力资源柔性应被视作一种能力，这种能力满足关键性资源的四个特征。
1.价值性
高校人力资源柔性的价值性，体现在其能使高校具备快捷有效地适应内部环境及外部环境变化的能力。在静态的、可预测的环境下，高校的战略目标比较稳定，人力资源管理实践比较容易达到内部和外部的匹配。但是，高校当前正面临着日趋激烈化、动态化、无序化的竞争，内部环境及外部环境急剧变化，战略目标呈变动的状态。人力资源管理实践与高校战略目标的动态匹配存在困难。在动态的环境下，人力资源柔性成为人力资源实践能否与高校战略目标达成动态匹配以适应内外部环境变化的关键因素。
2.稀缺性
高校面对内外部环境变化的反应能力及反应速度，受到其内部传统及外部环境的影响和制约，并非所有高校的人力资源都具备柔性。在外部环境稳定的状态下，高校人力资源柔性的发展主要依赖于文化传统以及内部结构的有机整合。在静态环境下，管理体制容易限于僵化，教职员工的知识和技能容易缺乏柔性，在应对环境变化时难以快捷有效。在动态环境下，高校人力资源柔性不仅受到其内部传统的影响，还受到外部环境各种突发性变化的影响。面对这种环境，不同高校的反应能力及速度产生差别，因此具备的柔性能力也参差不齐。只有那些具备对内、外部环境具备快速有效反应能力的高校，才能不断获得竞争优势。
3.难以模仿性
高校通过历史变迁形成独特规范和组织文化，在发展的同时产生了自己的日常行为规则。如同企业一样，高校获得和利用人力资源柔性的能力依赖于其独特的历程，在这一过程中形成其独特的组织文化。高校人力资源管理系统向柔性的探索和发展，是基于规则基础上的调整，而不可能是对整个规则的彻底改变。人力资源系统的发展具有很强的路径依赖。对于参与竞争的其他高校来说，人力资源系统独一无二的发展路径是不可能模仿的，或者至少模仿成本很高，难度很大。
4.难以替代性
高校人力资源柔性，是促进组织采取快捷有效的方式去满足外部环境和高校本身不断变化和多样要求的一种能力，使高校能持续产生竞争优势。是为了使高校达成目标所进行的一系列人力资源管理实践，对教职员工的技能和行为的提高和利用，是站在战略高度管理和规划人力资源，对战略具有相当的影响。人力资源柔性在高校竞争力持续获得的过程中所发挥的作用，并不是其他教学或管理方式能替代的。
三、高校人力资源系统柔性及其与组织竞争优势关系
基于资源基础观的关键性资源分析逻辑。高校人力资源柔性应被视作高校的一种能力，这种能力是高校的关键性资源。但人力资源柔性并不是根本目的，通过高校人力资源管理过程对柔性的获得及利用，从而获取组织竞争优势，才是高校人力资源柔性管理的根本目的。
1.高校人力资源系统柔性
对于高校人力资源柔性而言，要从整体上把握其内涵及结构，需要从人力资源系统展开研究。从系统的观点来看，高校人力资源系统包括三部分：所拥有的人力资源、人力资源行为及人力资源实践。Wright认为，作为组织竞争优势来源的人力资源，主要集中在三个方面：一是人力资源所拥有的知识、技能和能力（KSAs），或称人力资本池；二是人力资源行为，拥有知识、技能和能力（KSAs）的员工是否能为公司创造价值，关键取决于员工的行为：三是组织的人力资源管理实践。Sanchez对柔性提出了资源柔性和协调柔性的二分法，其中资源柔性指资源可以用作多种用途的程度，以及资源用于这些用途的难易程度。协调柔性指重新调整资源，配置现有资源，以将其用到各种新的战略用途的能力。但仅仅强调资源的多用途性是不够全面的，还必须考虑这些用途对于组织是否有效。
2.高校人力资源柔性系统与组织竞争优势关系
国内外学者认为。人力资源实践对组织绩效有积极影响，但是具体的影响机制和路径还是一个“黑箱”问题，这个问题正是战略人力资源管理研究的焦点问题。根据资源基础观，高校人力资源柔性系统为三个组成部分：技能柔性、行为柔性和人力资源实践柔性。高校通过人力资源实践产生人力资源柔性。高校人力资源技能柔性可以通过教职员工的培训与开发获得。高校审视组织内外部环境，正确评估教职工技能水平，发现其不足，并由培训及开发进行及时调整。经过培训及开发。提高教职员工拥有的有效技能的数量和学习新的有效技能的速度，以获得技能柔性。技能柔性是行为柔性的基础，只有通过人力资源实践来激发和促进教职员工，才能拓宽其有益行为。高校可以通过柔性考核机制、激励机制来激励拥有有效技能的教职员工，产生利于组织绩效的教学、科研、社会服务等具体的行为，以此增加行为柔性。在这个有机系统中，人力资本只是高校获取竞争优势的一个必要条件。人力资源柔性是人力资源实践的产出之一，高校人力资本只有通过提高人力资源管理实践能力来提高柔性能力，并促使教职员工产生利于组织绩效的行为，增加行为柔性，实现三者之间的动态联系。以此提高人力资源柔性水平。随着人力资源柔性水平的增加，高校的人力资源得到更高水平的协调及更有效的配置，高校对内、外部人力资源能进行有效协调，使人力资源与高校战略达到动态匹配，从而使高校战略与内外部环境达到匹配。这种匹配使得高校更能适应内外部环境变化，提高组织绩效，增加达成战略目标的可能，从而获得竞争优势（见图1）。
四、构建基于资源基础观的高校人力资源柔性管理新框架
高校人力资源柔性管理是一种新的人力资源管理模式，体现为新型的以实现组织战略目标、获取组织竞争优势为核心的人力资源实践模式。高校人力资源柔性管理反映了组织对动态环境的适应能力，但这并不意味着完全排斥刚性管理的成分，而是刚柔相济、紧密配合。在高校管理中，人力资源柔性管理主要通过人力资源管理涉及的内容和具体实践活动来体现其与传统人力资源管理的区别。基于资源基础理论的高校人力资源柔性管理框架的构建，可以从以下几个方面展开思考。
1.柔性战略系统
在环境不确定的情况下，传统的刚性战略系统会给高校带来危险。柔性的战略系统能使高校以一种更适应复杂环境变化的管理来迎接挑战。柔性战略系统要求人力资源管理职能发生转变，人力资源管理职能与高校的战略形成是动态匹配的关系，需要由传统的战略执行者角色向战略制订者转变。高校的人力资源管理需要把学校的人力资源的战略和行为与学校的发展战略结合起来，通过提高学校实施战略的能力来保证发展战略的成功。作为战略性互动匹配，即寻求高校人力资源战略与高校战略的柔性匹配，使人力资源战略及相应实践与高校内外部环境形成柔性的互动。
2.柔性组织系统
在复杂动态环境中，最佳的组织系统应该是柔性组织系统。高校柔性组织系统应该是扁平式、网络化的组织结构。扁平化的组织系统有较大灵活性，对组织内外部环境变化能及时作出反应，有助于吸收不同技能、不同知识背景的人力资源，实现人员结构最大限度的优化。这对高校人力资源技能柔性有促进作用。扁平化的组织系统使得人力资源管理部门的职能需要重新定位，从高校战略的执行者向战略的规划者和执行者转变，由原先的指令转为向教职员工提供支持和服务。这种转变有利于创造更为柔性的管理环境，引导教职员工行为朝着高校战略目标实现的需要转变，这对高校人力资源行为柔性有促进作用。
3.人力资源柔性实践系统
人力资源柔性是人力资源实践的产出，高校人力资源柔性水平与其人力资源实践紧密切相关。构建高校人力资源柔性实践系统应该包括人力资源管理的所有实践活动的柔性：柔性的人才流动机制、柔性的培训机制、柔性的绩效管理机制、柔性的薪酬机制等。人力资源实践系统向柔性的转变，是不可能在瞬间实现的。它需要长期坚持，并且需要系统考虑，实现整体推进。
关键词：西部高校；人力资源；和谐管理；构建
和谐是当今社会发展的主旋律，也是人力资源管理追求的最高目标。西部高校受区域自然条件、经济发展水平和思想观念的影响，面临着人力资源管理的严峻挑战。应运而生的人力资源和谐管理依据和谐管理理论的基本思想，通过一系列科学有效的管理手段，为推进西部高校人力资源管理系统自身的和谐和整体的和谐发展提供了一种新的视角。
一、人力资源和谐管理的含义
和谐是事物发展达到有序、协调、均衡的一种状态。自古以来，和谐就成为人类社会追求的重要目标。和谐管理是和谐思想以及和谐理论在管理中的具体应用和发展。人力资源和谐管理是组织为了达到其目标，运用和谐管理理论的基本思想，通过科学有效的管理手段调动人的积极性、创造性，促进组织人力资源管理系统与其他子系统协同发展，从而实现组织整体的和谐。人力资源和谐管理具体体现在组织中人际关系的和谐，人与环境的和谐和人与工作岗位的和谐。
二、西部高校人力资源和谐管理的必要性及其意义
1.西部高校人力资源的现状及问题
近几年来，随着我国高等教育的改革和发展，西部高校的办学条件和办学环境有了显著改善，招生规模不断扩大，学科结构也在逐步调整和优化。然而，受区域自然条件、经济发展水平等客观因素的影响，西部高校的人力资源状况不容乐观，主要表现在师资短缺，教师队伍的数量不足；人力资源结构不合理，特别是教师的学历结构、职称结构和学缘结构不合理；人力资源整体素质不高，教师的科研水平和教学质量与发达地区的高校存在较大差距。更为严重的是，西部高校人力资源流失严重[1]。当前，西部高校不断增加的高层次人才需求与现实的人才流失之间形成了尖锐的矛盾，使其陷入了人力资源的困境之中。另一方面，西部高校自身在人力资源管理与开发方面存在的不足，如落后的管理理念和传统的人事管理方式，严重的人力资源浪费也在一定程度上加剧了当前其人力资源的矛盾。
2.西部高校人力资源和谐管理的意义
西部高校人力资源和谐管理，就是要围绕自身的发展战略和发展目标，针对其人力资源管理中存在的问题，通过一系列科学有效的方法，创造有利于个人才能发挥的环境，促成人与环境的和谐、人与人的和谐、人与岗位的和谐，从而推进高校各子系统能量释放和协同发展，实现西部高校整体的和谐。由于人力资源是构成组织核心竞争力的首要因素，因此，西部高校人力资源的和谐管理是西部高校构筑核心竞争力的第一要素，也是西部高校构建和谐校园与和谐社会的重要内容。
（1）人力资源的和谐管理是西部高等教育实现跨越式发展的重要途径
经过20多年的改革和发展，目前西部高校在办学规模、基础设施、师资力量等方面有所改善，但与东部发达地区相比还存在着较大的差距，还不能很好地适应西部经济快速发展的需要。因而，如何运用好后发优势，实现跨越式发展是西部高校面临的重要任务。在影响西部高校跨越式发展的诸因素中，人力资源是关键因素。这是因为，对于一个高校来讲是否具有跨越的资本关键就在于是否具备了核心竞争力。这个核心竞争力主要通过高校的学科建设水平、科研成果数量和等级、教学质量等来体现，而它们的提高都必须依赖于一流的、高素质的人力资源。为此，西部高校必须采取有效的措施，实现人力资源的和谐管理。只有这样，才能为西部高校的跨越式发展提供坚实的人力资源支持和保障。
（2）人力资源和谐管理是西部高校管理体制改革的必然要求
近年来，随着我国高校管理体制改革的深入，西部高校的管理理念有所转变，管理方式和管理手段有所进步。但是，在人力资源管理方面仍然存在着突出的问题，主要表现在以下四个方面：一是管理理念相对落后，尚未确立人力资源和谐管理的理念。西部地区很多高校的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，从事的主要是一些日常行政事务的处理工作，缺乏长远的人力资源规划和目标。二是分配制度不合理。为了稳定师资队伍，西部高校在现行的工资制度下，采取的灵活多样的分配方式，通过设置与教学相联系的岗位津贴和与科研相联系的科研津贴等方式拉开了员工收入上的差距。这一做法在激发了教职员工的工作积极性的同时也产生了一些负面的影响，尤其是一些高校的收入差距拉的过大，严重挫伤了青年教工的工作积极性。三是业绩考核流于形式。西部很多高校没有建立科学的考核体系，而是套用政府机关的业绩考核制度，使得原本规范、严肃、公平、公正的业绩考核没有成为鼓励先进、鞭策后进的有效手段，没有发挥对员工工作的推动作用。四是人力资源浪费现象严重。由于以上问题的存在，直接影响着西部高校管理的科学化和规范化。为此，加快西部高校人力资源改革步伐，实现人力资源和谐管理成为西部高校管理体制改革的必然要求。
（3）人力资源和谐管理是西部高校构建和谐校园的重要内容。构建一个整体优化、协同发展、文明有序、健康向上的和谐校园是西部高校面临的重要任务之一。然而，和谐校园的建设是一项系统的工程，它包括教育环境的和谐、学校发展的和谐、学生发展的和谐、管理与服务中的和谐、师生互动的和谐等内容[2]。其中，人力资源的和谐不仅是西部高校管理因素和谐的重要方面，而且也是西部高校建设和谐校园的基础和前提。
三、西部高校人力资源和谐管理的对策
由于西部高校人力资源的和谐管理是一项复杂而系统的工程，必须立足于西部高校发展的实际和人力资源现状，依据和谐理论的基本思想和人力资源管理的基本方法，从不同层面分析和研究，进而采取相应的措施，使西部高校的人力资源系统与其他系统协同发展，实现西部高校整体和谐。概括起来，主要有以下几个方面：
1.从思想层面上，西部高校必须变革传统管理理念，确立和谐的人力资源管理理念。人力资源是高校所有资源中的第一资源，也是支撑西部高校发展的基础性资源，西部高校传统的人事管理正是忽略了人力资源的这一作用，造成了日益扩大的人力资源矛盾。为此，西部高校必须转变以“事”为中心的管理理念，树立以人为中心、以人和为内容、以人的发展为主题的人力资源管理理念，为构建和谐而又充满生机的人力资源管理系统奠定思想基础。
2.从制度层面上，西部高校应根据自身的特点，从以人为本的管理理念出发，对西部高校人力资源在获取、使用、开发和协调等每一个环节上的管理制度进行设计和选择，构建一个严谨、科学、稳定、和谐的人力资源管理系统，保证每一项制度自身的完整性和内部的协调一致性，避免在制度设计中前后矛盾、漏洞百出。具体来讲，就是要根据学校的目标定位和发展战略，确立基于和谐思想的人力资源管理目标，构建以聘任制度、分配制度、激励制度和培训制度为主要内容的人力资源管理制度系统，并使各个子系统之间紧密联系、有机结合、合作共生、协同发展，形成符合西部高校特色的人力资源管理模式。
3.从文化层面上，西部高校需要进一步加强校园文化的建设力度。高校是一个文化组织，其自身具有的丰富文化内涵使它在社会中具有独一无二的文化形象。西部高校在长期的发展过程中逐步形成了为广大师生共同认同的价值观念、集体精神、道德伦理、行为规范和思想意识，进而积淀为西部高校独具特色的校园文化。优秀的校园文化不仅能起到净化校园环境、增强高校凝聚力的目的，而且对于人力资源的和谐管理也具有一定的促进和保障作用。过去，我们在校园文化建设方面，主要强调校园文化对学生身心健康发展的引导作用，忽略了校园文化建设对高校人力资源和谐发展的作用。其实，在地域环境恶劣、经济发展落后的西部地区，高校之所以能吸引和保留一大批优秀的人才，除了经济和政策因素外，在一定程度上得益于西部高校的文化氛围。西部的大部分高校历史厚重、文化积淀深厚，已经形成的文化氛围、学术氛围和道德氛围有利于人才的成长和发展，有利于优秀人才潜能的发挥。正因为如此，西部高校人力资源的和谐管理还必须注重自身的文化建设，积极利用已有的文化优势，
吸引、保留、激励、培训与开发所需求的人力资源，把优秀的人才吸引到西部高校中来，并采取一系列措施使他们能够安心在西部工作，调动他们工作的主动性、积极性和创造性，培养高效率、高素质、全面发展的优秀人力资源队伍。
总之，高校人力资源和谐管理是一项系统的工程，需要西部高校根据各自的发展实际，依据和谐理论的基本思想和基本方法，从思想层面、制度层面和文化层面上来分析和研究存在的不足，采取有效措施促进人力资源管理系统和谐，进而实现高校整体和谐发展的目的。
参考文献：
一、人力资源管理实践教学体系及其内涵
人力资源管理实践教学体系和理论教学体系共同构成应用型人力资源管理人才培养的教学体系。实践教学体系是指学生亲自参与实践才能完成的教学体系，它是素质教育中培养学生实践技能，创新能力，科技素质的一个重要部分。完整的实践教学体系应包括实践教学内容体系、实践教学考核体系、实践教学基地、实践教学师资保障体系、实践教材体系。人力资源管理实践教学的内容体系，应包括人力资源管理专业实验、实习、实训，应用型人力资源管理人才的实验实训课程以及与其专业技能相对应的专门的社会实践等部分。人力资源管理的实践教学考核体系，应包括对学生应用人力资源管理专业知识解决实际问题和动手操作能力的考核、对现行的人力资源管理法律法规的考核等。这种实践考核体系应能训练学生为企业设计可行的人力资源管理方案。人力资源管理专业的实践教学基地，是对人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬与福利、劳动关系管理等各个模块的实践教学开展的平台。这种实践教学平台要能使学生实际锻炼人力资源管理各个理论模块的实践技能。
二、人力资源管理实践教学的主要问题
（一）传统的课堂理论教学不能全面体现企业用人要求。传统课堂教学以“教”为中心，忽视学生能力培养，不能完整模拟企业现实。利用案例教学只能静态地启发学生思考人力资源管理的某些模块的局部问题；利用小组讨论的方式，学生在小组中往往缺乏明确的职位分工；理论教学的知识传授不能有效激发学生的学习兴趣。
（二）实践教学发展比较薄弱，不能满足学生和企业的需要。传统的本科实习环节不能适应新时期企业用人要求。不少本科生的实习岗位与所学专业不匹配，现阶段传统本科实习质量难有严格控制，实习报告不能衡量学生是否达到了用人单位所需能力的要求。学生在实习阶段的积极性不高，实践教学的时间短，不少学生实习报告完成质量堪忧，不利于培养创新型人才。
（三）传统的高校师资管理机制难以有效促进学生的知识转化为能力。传统的高校师资管理机制要求教师以校内教学为主，缺乏使高校教师广泛深入企业界的管理机制，造成知识学习与企业需要的能力锻炼脱节。另一方面，传统的高校师资管理机制对企业导师进入高校授课要求有很高的学历门槛，而一般企业人力资源总监学历不高，不能达到某些高校的用人门槛，而且高校严格的课时要求，也限制了公事繁忙的人力资源总监进校授课。专任教师难得走出去，企业专业人员难得进校园，限制了对学生人力资源管理技术和艺术的培养。
（四）缺乏完整、独立的实践教材体系。现有的实践教学往往将案例分析作为理论教材的内容。人力资源管理方案设计往往作为理论教材的思考题、练习题，这种孤立静止的方案设计与企业所处的竞争环境脱节，学生不能根据真实市场的竞争中的对手公司的人力资源管理方案来优化改进自己的方案设计，限制了学生应用型技能的培养。
三、发展人力资源管理实践教学的建议
（一）开设管理实验课，开发管理技能模拟仿真软件，弥补理论教学不足。现代科技的发展，已为人力资源管理教学带来了新机遇。利用各种模拟仿真软件，可将企业运作所需的人力资源技能通过软件模拟仿真实验来实现。将企业的真实案例作为背景资料提供给学生，学生利用软件扮演分工明确的人力资源管理专员，操作仿真软件，能全方面、动态模拟现实中人力资源管理决策过程。
（二）建立校内人力资源管理模拟公司作为实习基地，使学生得到有质量的实践锻炼。有条件的高校可以在相关院系建立人力资源管理的模拟公司，由人力资源管理专业教师负责模拟公司的管理，使人力资源管理专业的学生进入公司从事校园招聘、学生职业生涯规划、人力资源管理执业资格考证咨询等实际校内业务，锻炼其专业能力。使学生通过模拟公司来接洽校外相关业务，例如从事校外的人力资源问题咨询，使学生能对校外真实企业问题诊断、评价和提供咨询对策。
论文摘要:高校是培养高素质专业人才的重要阵地,教师是高校最为重要的核心战略资源,本文在对战略导向的高校师资队伍建设内涵、特点分析的基础上,指出了缺乏战略导向使师资队伍建设面临的诸多困难,从而提出从战略高度来考虑高校师资队伍建设,充分发挥教师在高校事业发展中的核心作用,推动高校全面协调可持续发展。
引言
随着21世纪经济全球化和信息化的发展,国际竞争日益体现为人才竞争。从世界各发达国家的经验来看,人才资源已成为国家竞争力构成要素中的第一战略资源,是国家核心竞争力的重要体现。而所有发达国家无疑都拥有发达的高等教育,特别是考察我们的近邻日本的经济在战后迅速恢复的内在原因,就足以说明高等教育的人才培养对国家发展的重大意义。培养高素质专业人才是高校的本质属性,而人才培养以教师为本,教师是高校最重要的核心战略资源。从教师在高校事业发展中所起的核心作用来看,高校师资队伍建设对高校事业的发展具有重要战略意义。
师资队伍建设是高校教育事业发展的关键因素。当前,我区高校与内地知名高校比较,师资水平还存在较大差距,与教师在高校中的核心战略资源地位不相称。改革开放后,经过历次人事制度改革,高校师资队伍建设的制度环境得到一定改善,尤其是近年来,高校的人事工作在转变管理理念和管理模式、引入竞争激励机制等方面取得了一定成效。但部分高校的师资队伍建设工作在理念、方法上还比较落后,未能从战略人力资源管理高度进行理念和方法的深入探讨及应用,亟需加强先进人力资源管理理论在高校师资队伍建设中的应用,从而促进高等教育的可持续发展。
战略导向的高校师资队伍建设内涵
1.战略导向的高校师资队伍建设涵义
战略导向的高校师资队伍建设其实质是知识型组织中,核心员工队伍建设的策略与组织战略的匹配问题,其理论基础是战略人力资源管理理论。战略导向的高校师资队伍建设,是指高校以其总体战略目标为指引,对高校教师资源的获取、整合、管理、运行等实践过程进行系统优化,最终形成人力资源优势的全过程。战略导向的高校师资队伍建设其核心任务是为高校构建人力资源优势。高校通过与其总体发展战略匹配、互动的师资队伍建设实践系统,以达到获取教师人力资源优势从而保持和获取高校持续竞争优势的目的。该实践系统在支撑和保证实现学校发展战略、获取竞争优势的同时,也就具有了“路径依赖”,因此也具备独有的、难以模仿、难以移动的特点,因此也是极其重要的战略性资源。
2.战略导向的高校师资队伍建设特点
(1)全局性。高校发展战略的要点在于获取竞争与发展优势,教师人才资源是高校核心资源,必然成为各高校竞争实力的焦点。战略导向的高校师资队伍建设着眼于国内外竞争环境和国内外高校发展动态,通过加强师资队伍建设锻造学校整体竞争优势,从全局性高度来组织和实施师资队伍建设的各项实践。
(2)整体性。战略导向的高校师资队伍建设,其职能涉及各个层面,主要有学校人力资源管理部门及其领导层,以及各级各类相关部门或组织。事实上,师资队伍建设绝不仅仅是人力资源部门的事,学校所有与教师管理和服务有关的组织或部门都有责任和义务关心教师队伍建设。战略导向的师资队伍建设通过其实践系统,将其理念、方法渗透到各个层面、各个过程、各个方位,集中各方面有力因素帮助学校实现其发展目标。
(3)系统性。传统人事管理更多体现为事务性,师资队伍建设的各个实践活动体现出被动执行的特点,相互联系程度低。而战略导向的高校师资队伍建设其实践系统的各个环节是有机结合的,相互之间的系统化程度较高,能够发挥出正向协同效应。
(4)方向性。战略导向的高校师资队伍建设更多的是关注学校未来发展的师资需求,师资规划的制定必然以学校整体发展战略目标为参照系,因而表现出明确的方向性。
(5)竞争性。形成强大的核心竞争力既是高校的发展战略目标同时也是发展结果。高校面对内部和外部竞争环境必须使核心竞争力得以持久保持。战略导向的高校师资队伍建设的各项实践活动必将匹配于学校发展战略,方能使教师人才资源得到充分的开发和使用,方能使学校核心竞争力得到保持并不断提升。
(6)针对性。在战略导向的高校师资队伍建设实践过程中伴随着理念的转变和职能的转移。一般事务性管理职能重心适当下移,而关注焦点上移至战略层,置师资队伍建设于开放、竞争的系统环境中,提高师资队伍建设活动针对各种环境变化的有效应对能力。
实施基于战略导向的高校师资队伍建设的必要性
1.缺乏战略导向使师资队伍建设面临诸多困难
(1)师资队伍建设的理念和管理方式与新形势下的发展需要不相适应。部分高校师资队伍建设缺乏先进理念的指引,管理方式还停留在一般事务性管理阶段。在高校事业发展格局中教师的核心战略资源地位未能得到充分认识和应有尊重,教师在教育事业中的主导作用未能得到充分体现,教师积极性和创造性未能得到充分调动,教师人力资本的积聚和有效整合因此滞后,延缓了高校人力资源优势的形成步伐。新形势下,高校师资队伍建设需要树立全新的理念,如以人为本理念、竞争和开放理念等;其运行模式需要变革,向基于战略导向的师资管理模式转变。
(2)高校师资队伍建设的体制与高校的发展战略不相适应。目前大多数高校师资队伍建设采用较多的计划手段,划定教师编制,确定教师岗位,赋予岗位职责和任务,教师的使用强调稳定性,教师的管理体制上多用静态封闭管理,难以打破“部门所有制”,这种体制恰恰忽视了教师作为知识型群体的特征和学术创新任务客观上需要,以及一个开放、知识共享和促进合作的体制对教师成长和绩效的重要影响,忽视了基于教师岗位的个体绩效管理客观上带来的“离散性”倾向与构建教师创新团队这一目标之间的背离。因此,缺少灵活性,条块管理过细,统得过死的体制,将使高校内部存在的人才结构性矛盾难以得到有效化解,人才合理流动受到阻滞,教师人才配置效率难以得到有效提升,调整不合理的教师队伍结构状况面临较大难度,高等学校教师队伍的活力难以充分发挥,使高校师资队伍建设与学校中长期发展战略难以实现动态、有效匹配。
(3)高校师资队伍建设的运行机制效能与其“战略性”不匹配。在管理学领域,机制意为管理机体的各个组成部分如何有机地结合,并通过相互制约与影响使管理机体运行和发展的作用过程或作用方式。高校师资队伍建设是否能够体现出效能,符合其“战略性”特点,与其运行机制关系密切。多年以来,高校师资队伍建设受制于宏观管理体制,难以根据高校发展的客观需要进行充分的战略性调整,同时因为发展的历史阶段的限制,在微观管理制度、微观运行机制方面还未能达到系统协调和规范有效,制度不配套的现象大量存在,人力资源管理的各项联动机制未能形成,有时表现为政策上的矛盾和运行上的冲突。当前,高校初步形成了以全员聘任和分配激励为主要内容的管理机制,但仍然存在大量的微观机制问题,比如考核评价、竞争机制、人才流动机制不配套等。
2.高校师资队伍建设需要先进理论的指导
一流大学建设的关键在于师资队伍,加强师资队伍建设的关键在于模式创新。高校师资队伍建设模式的创新需要以战略人力资源管理的理念、思想和理论为指导,从思维理念上不断更新,体制机制上不断创新,操作层面上不断调适,管理流程不断优化,使队伍建设进入良性循环发展轨道,这是高校师资队伍建设工作的必然选择。高校师资队伍建设在知识经济时代,应顺应新形势下的发展需要,逐步提升师资队伍建设各项实践活动到战略高度,以战略人力资源管理理论指导教师资源配置、教师人才使用、培养与开发。对高校师资队伍实施战略管理是高校师资队伍建设的一大进步,其关键是要在实施战略性师资队伍建设的过程中大力加强其实践系统的建设,而实践系统本身具有的与高校特定环境相匹配的特征,将使得师资队伍建设的各项活动得到实践系统的强有力支持而不断提升其效能。因此在高校的师资队伍建设中引入战略人力资源管理理论,通过加强师资队伍建设服务于学校整体发展战略,是高校人才战略的应有之义。
3.导入战略人力资源管理是高校师资队伍建设的必然选择
高校的发展以人才的发展为轴心,高校的发展战略也以人才资源战略为重点。由于教师资源在高校事业发展中处于核心战略资源地位,因此能否获取教师人力资源优势也就成为高校能否获得持续竞争优势的关键所在。高校是典型的知识型组织,决定知识型组织获取竞争优势问题研究的最佳理论框架应该是战略性人力资源管理理论。因此以战略人力资源管理理论指导高校师资队伍建设,不断进行理论和模式创新就成为高校师资队伍建设必然选择。
战略人力资源管理近年成为理论界研究的一个热点。国内大学在其发展过程中面临大量人力资源管理的难题有待破解,这其中就包括师资队伍建设。战略人力资源管理理论如何应用于高校师资队伍建设,笔者就此作了一个探索性的思考,从战略人力资源管理视角出发,提出了战略导向的师资队伍建设这一命题。本人通过研究认为,战略人力资源管理对于高校师资队伍建设有着重要的理论指导意义和现实应用价值,战略导向的师资队伍建设研究能够对高校战略目标的实现有所帮助;战略导向的师资队伍建设关键在于教师人才战略保持与大学整体战略的动态匹配;高校可以借助战略导向的师资队伍建设的不断深入,有效提升核心竞争力,以促使战略目标的顺利实现。
参考文献:
wrightp,mcmahag.theoreticalper-spectivesforstrategichumanresourcemanage-ment[j]journalofmanagement.1992(18):295-330.