关键词：思想理念，用人制度人力配置人才培养
一、引言
大力发展民营建筑经济是我国私营经济大发展的必然要求，已经成为支撑国民经济高速增长、增加财政收入、缓解城镇就业压力和分流农村富余劳动力的重要力量和重要来源。民营建筑企业大多是善于抓住时机，抢占“有形”建筑市场，勇于参与竞争，项目施工中依靠安全生产、质量取胜，辛苦打拼中才逐步建立起来的。此时如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，创业者首先注重的是成本和利润，从而在整体上要对管理制度进行宏观的构建。在建筑市场上，建筑工程施工项目的多少决定着市场竞争程度的大小，也决定着投标企业中标率的高低，企业核心竞争力才能体现。由于民营建筑企业大多管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，没有形成一套完善的健全的选人、用人、留人的规范的人才管理机制。改革用人制度，从思想理念上重视、从人力配置上重视、从人才培养上重视，树立“以人为本”的管理理念，实施“人才工程”，建立科学的人力资源管理制度，健全有效的激励机制，企业核心竞争力才能体现，企业经营管理的水平才能提高，企业才能真正求发展。
二、管理现状及存在的问题分析
第一：过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制
民营建筑企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。高层管理人员有40％左右由业主的家族成员或亲朋好友担任，传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了企业的生长力，成为推动民营建筑企业蓬勃发展的主导性因素。随着建筑业的大力发展，过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费，家庭化的管理模式和独裁型的决策方式，就难以适应社会化大生产的需要。虽然权力高度集中的家庭化管理模式和个人专断的决策方式，能够高效地利用有限资本，调动家庭成员的积极性，加速资本原始积累。但是，当企业达到一定规模后，任人唯亲的用人制度，使得私营建筑企业在家庭关系之外难以培植新的动力主体。个人专断的决策方式由于受经营者自身知识、信息等方面的局限，而难以作出更正确的决策。因而，制约了企业的规模发展。
突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
第二：施工队伍整体素质差，管理领导层缺乏。
民营建筑企业队伍一般施工资质等级较低，大多数是规模日益扩大的农村乡镇队伍组成或是国有企业改制而成，主要施工方式是以固有的工艺、粗放型的“人海战术”为主。企业劳动生产力固化配置，缺乏合理流动。一方面施工人员与管理人员结构比例失调，人才请不进来，而原有的人才又在不断流失。企业管理机构不健全，管理人员和生产一线人才匮乏，施工技术人员身兼多职，精力分散，无力抓技术、安全、质量及项目成本核算。只顾生产，不顾培训；只顾使用，
不顾培养的短期行为，无异于竭泽而渔。管理领导层考虑局部和眼前多，考虑全局和长远少，只重视生产经营，不重视学习政治、业务、市场经济知识，领导科学和领导艺术等相关知识。这势必造成技术工人素质低下，领导班子素质跟不上形势，使承接的工程工期、质量、安全和经营能力有不同程度的影响，导致企业竞争力也明显不佳，从企业的角度来讲，整个企业素质的具体体现出不能为社会创造出优质的工程、不能提供优质的服务，那么进一步就没有良好的企业形象和
信誉，就不能给自己的生产经营创造良好的条件。
第三：缺乏有效的个体激励机制
企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对尘存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营建筑企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营建筑企业过于依赖组织中的管理制度、管理程序和家庭化管理来约束员工来完成项目的施工任务。。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
第四：对人力资本的投入和开发不够
通常企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民营建筑企业而言，山于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。
三、民营建筑企业人力资源管理的对策与措施
随着改革开放的深入和市场经济的发展，鼓励私营经济和放宽政策，民营企业逐步发展壮大起来，而民营建筑企业也已经逐渐成为了自由竞争市场的中坚力量。在竞争激烈的建筑市场经济中，立于不败之地，继续发展，就必须在建筑施工企业的市场中展示自己企业的形象、去勇敢的参与投标竞争活动，更要从思想理念上重视、从人力配置上重视、从经营方法上重视、从人才培养上重视。
1、从人力配置上讲：企业经营部门的人员数量的配置应该是最强的。对强与弱检验的标准应该是能够适应当前和今后企业生存发展的需要。所谓强与弱，我认为主要是指人员专业配备合理。既有建筑经济方面的人才，又有工程施工方面的人才；既有土建工程的人才，又有其他专业的人才。建筑施工企业的领导对经营不重视、人员配詈不合理，经营人员不能专业化是建筑施工企业经营活动开展好坏的重要因素。
2、从经营方法上讲：(1)．全面搜集信息，信息就是有用的数据或文字图象资料。我们搜集信息的标准是及时、正确、来源可靠。静态的信息靠日常的搜集整理；动态的信息靠及时的搜集处理。(2)．及时把握机遇，即及时发现工程发包的信息来源、及时报名参加投标活动、及时利用一切条件宣传自己企业的实力形象、及时总结自己的以及别人的中标和参与开标活动的资料、从中找出可以借鉴的东西。不能放过一切可以利用的机遇。(3)．学会利用计算机应用技术，掌握数据库的一般知识、预测分析的一般方法、电子信息搜集传输打印的应用技巧和网络技术运用。(4)．在实际经营活动中，最重要的是要学习和掌握一般经营预测、决策、控制的方法，在投标过程中是非常有用的。这些在民营建筑企业领导层的管理人员所要必备的经营之道。
3、从经营人才培训上讲：民营建筑企业的经营人员需要的知识是多方面的，即与建设工程相关的法律法规、行业管理规定、市场经营、社会公共关系、心理学、计算机应用、建筑经济、工程施工技术、质量管理规定等等。面对知识信息飞速发展的今天，时代要求我们要不断学习掌握新的知识，促使我们适应建筑市场经济发展的需要。等高层次需求。
第一；建立公开透明的人才聘用机制
民营建筑企业的问题其实也是其它类型企业的相似问题，同时也是社会的问题。树立企业理念，将“企业、员工、社会”三者有机的结合在一起，使得企业文化朝向三者共赢的目标发展，体现企业价值观。建立一套透明公开的人才聘用机制，让职工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有职工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于职工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促职工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让职工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。
第二：改革用人制度，实施“人才工程”
民营建筑企业的改革，核心人物也就是企业法人老板本身。创新在走向成功的同时也代表着可能正在更快的走向泯灭。老板本人是否具有魄力和对改革后果的心理承受能力以及面对改革时清醒的思考，非常关键。如果本人不具备决策、执行能力，那必须完全借助他人力量完成，对他人的信任也是人的基本品格之一，包括对改革执行者的管理，这些都将是企业改革能否成功的关键因素。改革用人制度的工作中，坚持任人为贤，能者上、庸者下，坚决果断撤换了一批不能胜任本职工作的亲属挚友，招收了一批专业院校毕业生，使企业充满了活力。在适应市场经济变化的条件下，建立起一套规范化、科学化的管理制度。当然，要提高企业的管理水平，是需要实施“人才工程”。人才的开发、培养和使用是提高企业竞争能力的最根本的方法之一，也是提高职工队伍整体素质的战略决策。就民营建筑企业迫在眉睫的是努力培养造就三方面的人才。一是帅才。事业成败，关键在人，人的要素中，领导是关键。实践证明，一个企业的兴衰成败，很大程度取决于坚强有力的领导班子，特别是企业法人的素质，因此要通过人才工程造就一批名副其实的企业家；二是将才，包括工程项目部、项目经理和施工技术人员。这些是企业经营指导思想、经营决策以及具体项目工程的直接贯彻、操作者，他们的素质直接影响着工程质量、管理水平、企业形象。“千军易得，一将难求”，要通过人才工程的实施，让这部分中坚、骨干力量真正挑起企业的大梁；三是能工巧匠。市场的激烈竞争，民营建筑企业就必须要有一大批技术精湛的技工队伍，他们是真正砌筑高楼大厦的创造者，从无到有、拔地而起，一幢幢大楼、用血汗浇筑而成，所以培养和壮大这样的能工巧匠是民营建筑企业势在必行。企业发展的过程，“人才”是供应企业身体营养的血液，需要适时补充新鲜血液，过滤坏死的血液，保持血液的活力，企业才能真正茁壮、强大，赋有企业竞争力。
第三：健全有效的个体激励机制
民营建筑企业应该全面了解人才就业的动机和需要，认识到激励因素的多样性，重视人际关系的培养，进行相互沟通和交流，对职工的优秀表现给予精神奖励，更加人性化地管理。科学地制定精神奖励，不要以相同的方式激励所有的职工，在拟定奖励计划前，先花时间了解职工间的需求差异并尽可能地根据个人情况分配不同的比例；尤为重要的是，要注重平时的点滴积累，决不能到关键时刻才想起兑现当初的承诺。。职工为提高工资收入，在就业时将选择管理科学，工作条件完善的企业，并且注重企业对职业培训的投入。所以企业要想吸引并留住人才，必须在工作环境和职业培训方面加大投入，同时员工的技能水平的上升又提高了工作的效率，为企业的发展做出更多的贡献。
第四：完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道。
在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。企业需要的人才不仅仅是勤恳工作，任劳任怨的员工，更重要的是在关键时刻，能够做出精确判断，帮助企业度过难关的优秀人才。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案，遇到相似的问题会有一个参考的标准。将以上详细的记载及时反馈给员工和提供给相关管理人员，不仅可以督促员工更加努力地为企业的生存发展服务，更能节约企业的人才搜寻成本。
第五：加强对人力资本的投入和开发
关键词:建筑施工企业人力资源
0引言
建筑业一直是中国国民经济的支柱产业,建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题,结合现代人力资源管理理论,对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。
1建筑施工企业人力资源的特点
1.1人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中,有实践操作能力高但学历低的老工人,也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生,还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
1.2人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门,有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份,依据每个工程项目的具体情况,灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目,当开始下一个项目的时候,机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
1.3有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓,目前施工企业的工程项目除遍及国内,还涉及到国外。同时,许多的工程项目地域偏僻,基础设施落后,虽然我国目前信息传输比较发达,但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门,使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。
2建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
2.1企业人事制度改革明显滞后,不能适应市场经济的要求。主要体现在:人事管理没有按市场经济方式运行;市场在人力资源配置中的基础作用不明显;人才使用管理上存在较多问题,激励机制不完善,职工积极性难以调动;职工常年流动施工不能按时休假,夫妻常年两地分居的不人性化;人力资本投资严重不足,人才队伍素质有降低趋势;人力资源优化配置还不到位等。
2.2企业文化建设范围狭窄,内容陈旧,对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象,不能吸引企业外部的优秀人才。
2.3人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训,即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核,重经验轻潜力,影响企业新员工的士气及企业归属感,缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发,保证企业的良性发展。
2.4人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门,这样就容易造成“头痛医头,脚痛医脚”的状况,没能站到整个企业的高度,综合、系统地研究问题,改善企业人力资源管理现状。
3加强建筑施工企业人力资源管理的措施
3.1在意识上重视人力资源管理,建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视,建立合理科学的人力资源管理制度,才能更好地提高人力资源管理的水平,为施工企业提高工作效率创造更高的效益,促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程,例如利用计算机管理信息系统,搜集和整理有关人力资源的资料,然后进行合理分析,提出相应的评价体系,建立科学合理的人力资源管理制度,从而为企业的人才选用,培用和成长提供了客观的依据。另外,施工企业为了更好地利用好人才资源,企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工,为公司的人力资源建设做好实质性的工作。3.2塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子,而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性,而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化,能促使员工产生文化认同及强烈归属感,使企业士气高涨,为企业提高绩效,保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前,很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围,以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感,继而影响员工绩效。
3.3高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性,在约束员工行为的同时,全方位地激励员工与企业共同发展,共同进步。在目前大部分的施工企业中,激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看,这种激励手段还是卓有成效的。但是,在日渐发展的当代,青年人要的不只是物质上的激励,还包括对精神上的追求,以及是否实现了自我的人生价值。因此,施工企业在激励员工精神上的满足时,应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出,人们满足了基本需求后,会更加注重社会、集体的认同感。因此,人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时,体会到自己是企业的主人公,极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中,我们应该结合中国当前企业的实际情况,借鉴其他国家成熟的经验,建立长期激励机制,减少员工离职率,将员工与企业捆绑在一起,更好的稳定人才队伍。
3.4做好对员工的培训,合理规划员工职业规划。施工企业主要是不断创新强调以“人为本”的理念,尊重每一位员工,加大对员工的指导性。加大对人力资源管理的投入,提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理,应当强调“以人为本”的理念,以“人”为中心,提高管理者和员工的双向沟通;加强员工培训,既为自己建立了稳定的人才队伍,也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训,经过一年后,这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识,而且一次性全部通过WSK考试,企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见,通过为员工提供培训机会,企业和员工实现了双赢的局面,有效地进行了人力资源管理。
4结束语
总之,施工企业需要加大财政和物资的支持,改善企业间的人才竞争。当企业水平不够的时候,有可能会危及到企业的环境。目前大多数施工企业人力资源管理中还存在许多不规范的操作。若想在建筑市场开拓市场,促进自身发展,不仅要提高财力、物力方面的竞争力,更要关注企业人才方面的竞争力,这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理,虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足,但通过加强认识,制定科学合理的人力资源管理制度,就能做到利用后发优势,实现高效现代的人力资源管理。
参考文献:
[1]王东升.《加入WTO对人力资源开发的影响》.2002(4).
[2]郝玉柱.《企业如何实施人本管理》.2002(3).
关键词：建筑企业；人力资源管理；创新研究
中图分类号：C29文献标识码：A文章编号：
引言：人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域，远远超出了传统的人事管理范畴。我们深知，完善的人力资源管理体系是做好人力资源管理的有力保证。故而我们仍在不断探索，不断完善我们的人力资源管理体系，通过“知”指导我们的“行”，从而做到知行合一，最大限度地满足企业对人力资源的需求，最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，维护与激励组织内人力资源，从而提升我们人力资源管理的品质。
一、建筑企业人力资源管理存在的主要问题1、人员结构复杂，对企业文化的认识不到位。企业文化是企业长期发展的产物，是企业在长期生产经营的实践活动中逐渐积累起来的，他能够很好的将企业人员凝聚起来，用共同的目标去引导员工。而建筑企业一方面由于企业管理者对企业文化的积极作用认识不到位，没有将企业的文化进行很好的概况总结；另一方面，则是建筑企业人员的组成相对复杂，并且多数人员自身的素质参差不齐，难以在短时间内认识到企业文化的真正作用，提高自己对企业的归属感。2、奖惩机制不健全，影响人力资源管理效果。目前建筑企业的员工，特别是在一线工作的员工，只有用良好的奖惩激励措施才能进一步激发员工工作的积极性和创造性，提高工作的质量。但现实情况，往往是对员工重考核，轻奖惩，特别是缺乏一套行之有效的奖励激励措施，极大的影响了员工的工作热情和积极性。甚至有的企业出现了拖欠员工工资等问题，造成了人才的外流，给企业的长远发展带来了很大的影响。3、企业管理者对人力资源管理不够重视。建筑企业，特别是在一线工作的人员，其流动性强，人员结构复杂，难以形成长期稳定的群体，因此往往容易给人造成临时性、非重点的影响。特别是对于企业管理者而言，其希望能够用最小的投入产生最大的效益，而面对着这样一个相对不稳定群体，便极容易产生得过且过的思想。人力资源自管系统的核心是对人的管理，而建筑企业人员的强烈不稳定性，就使得管理者不愿或不会在人力资源管理方面给予大量的投入，也就造成了目前建筑企业人力资源管理质量相对薄弱的问题。4、人力资源管理运行体制不健全。企业的人力资源管理体制是一个涉及范围很广的系统，从人员的招聘、培训到考核、奖惩等等方面。而由于建筑企业人员流动性，使得企业在人力资源管理体制建设方面往往下的功夫不多，或只是在某一个方面制定了相关制度措施，而对于其他的方面则不甚关心，也就造成了企业的人力资源部门难以发挥应有的作用。
二、提高建筑企业人力资源管理创新能力的对策
（一）明确人力资源管理创新的目标人力资源管理创新目标的确定是人力资源管理创新工作开展的根本方向所在，将有助于创新工作的有序开展和顺利进行。一旦目标不清晰或不明确，将大大影响企业人力资源管理工作的开展。当前建筑企业要认识到当前建筑业人力资源管理的不足在很大程度上导致建筑行业从业人员整体素质不高，人力资源结构不合理，对于人海战术过分依赖，创新意识不足，在运用新理念、新技术及新产品方面往往导致存在着许多问题，难以有效提升企业国际竞争力。因此，建筑人力资源管理创新目标应重点放在做实做好人力资源管理的各项职能工作，建立健全一套符合建筑企业特色和发展需求的人力资源管理机制上面，通过人力资源管理的创新，创造良好的企业人事环境，最大限度地调动和激发全体员工的积极性、创造性和主动性，为企业的发展提供一支优秀的员工队伍和有效人力资源支持，实现企业综合效益的最优化[2]。其次，当前创新作为一个企业管理领域的热点问题，建筑企业要绝对避免和彻底摒弃为了创新而创新的作法，导致人力资源管理创新工作流于形式，既难以达到提升建筑企业人力资源管理水平的目标，更无法通过人力资源管理的创新带动企业的创新转型。因此建筑企业人力资源管理创新活动的开展需全体员工的共同参与和支持，尤其是企业高层的关注和重视。
（二）坚持人力资源管理创新的几个重要原则1、以人为本的原则。人力资源管理是围绕企业人力资源招聘，招聘，培训，约会，和多样性的各个环节所做的具体工作，多样化的需求更集锦施工企业人力资源管理的创新必须重视员工的需求的重要性，应以人为本，以员工的定位，企业的经营理念转变，尊重员工，理解，信任员工，重视员工，提高员工的稳定性和归属感，实现了员工的稳定性和较高的效率。
2、实际效果。进行一般的规则及有关创新的原则遵循建筑施工企业的人力资源管理人力资源管理工作的创新，保险创新的有效性和适用性，可以为建筑施工企业和员工带来立竿见影的好处。同时，人力资源管理的创新不是一个单一的过程，各施工企业必须重视内部的人力资源管理创新和企业创新活动对人力资源的开发与管理创新，提高创新效率。
3、系统管理。人力资源管理发展的创新活动的支持是分不开的有效机制，以及相关的原则，创新活动的建筑施工企业人力资源管理的真正落实，有力的支持是分不开的系统，科学规范的规定。人力资源管理部门要重视人力资源的管理和完善的制度创新的建立，提供良好的商业氛围，开展创新活动。
（三）推进人力资源管理创新的具体措施
建筑业面临的竞争越来越激烈，施工企业的核心竞争力的根本是一个优秀的团队支持。人力资源管理发展的创新活动是在人力资源管理观念创新，观念创新是人力资源管理创新的源泉，没有观念的改变，更不用说人力资源管理创新的发展，对于施工企业来说更是如此。建筑施工企业的人力资源管理目前仍处于传统人事管理阶段相对较低，加上施工企业员工整体素质不高，员工需求特征各异，职能部门在深刻理解施工企业人力资源管理，人力资源是第一资源，人才更多的创新人才观，为片面的看法和偏见的雇员应用量。基于以人为本思想的基础上加强管理思想的能力，实现从经理发展，转变服务理念，企业的人力资源队伍的全面发展，更致力于提供全方位、多层次、多样化的服务，为企业员工，调动员工的积极性和主动性，提升自己的能力和水平，在同时实现个人发展为建筑施工企业的发展提供更多的优良和源源不断的智力保障，促进整个建筑施工企业人员的综合素质。
结束语：
建筑施工企业在实施人才资源管理创新过程中，应把职工队伍建设和强化职工培训贯穿于施工生产和经营管理的全过程。注重加大投入，要舍得在强化职工培训方面的投入，形成“花钱财育人才，靠人才育钱财”的良性循环。要建立完善全新的教育培训制度。最终实现“人才强国”和“人才兴企”的伟大战略，促进施工企业在激烈的市场竞争中又好又快的发展。
参考文献：
［1］沈建萍．论我国建筑企业人力资源管理存在的问题及对策［J］．中国商界，2012（12）
关键词:建筑企业;人力资源;管理模式
1、概述
1.1人力资源理念
人力资源管理是指影响员工的行为、态度和绩效的各种政策、制度和管理实践。大多数公司将人力资源管理活动归结为与人有关的管理实践,即组织为获取、开发、保持和评价人力资源的一切活动[1]。
1.2建筑企业人力资源特点
(1)建筑业从业人员数量多,整体质量不高:建筑业从业人员数量多,且呈上升趋势,然而从业人员整体文化素质相对较低,科技人才队伍力量薄弱。同时,经营管理人员缺乏,从业人员的培训显得不足;
(2)流动性大、结构不稳定:建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。建筑行业人员多以施工现场为工作场地。工程一结束,职工就从现场撤回。只要新工程一开工,他们又面临新的搬迁。
2、建筑企业内人力资源管理模式存在问题
(1)缺乏整体性的人力资源管理战略:当今时代,国家之间、企业之间的竞争实际就是人才之间的竞争。人力资源作为企业的核心资源,理应有一个完整强大的机构来进行管理。而现在多数建筑企业,并未形成完整的管理机制,仅把人力资源管理当作一个事务工作,缺乏专业的人力资源管理体系;
(2)冗员过多、结构失调:由于过去计划经济体制下,企业人员往往数目庞大,工作效率比较低,而随着建筑企业改制和用工制度的改革,建筑企业一线工人由固定自有职工转变为临时农民工,民工成为建筑施工现场一线操作工人主力,工人队伍严重缺乏培训,质量、安全意识淡薄,技术能力、整体素质低下,高级技术员工相对比例低,造成结构失调;
(3)职位分析不到位,分析方法滞后:职位分析是通过确定不同职位的任职资格而为甄选、培训提供标准和依据。现在,国有大中型建筑企业一直沿用计划经济体制下人员岗位制度,缺乏灵活性;
(4)薪酬水平长期偏低,缺乏激励和有效地考核体系:一个企业的薪酬水平是其吸引、竞争、保留和开发人力资源的竞争力的体现。普遍来说,建筑企业薪酬水平长期偏低,这成为制约其人力资源管理的一个关键瓶颈,同时建筑企业很少思考企业自身的分配制度是否合理,缺乏“以人为本”的管理理念和有效的激励手段。
3、主要创新策略
3.1更新人才观念,建立完善管理体系
创新是建筑企业得以发展的不竭源泉。国有建筑企业管理者需要创新人才观念,除了工程技术人员的培养和吸收,对企业相关部门的优秀人才也需要给予足够的重视。只有建立一套完善的人力资源管理体系,以企业员工为本,关爱职工,解决好职工普遍关心、跟他们有直接利益关系的现实问题,才能让员工有归属感,才能吸收并保留优秀的人力资源。
3.2树立市场观念,建立动态管理模式
经济全球化时代信息和知识的发展、更新是飞速的,只有适时更新建筑企业人力资源管理模式,以动态的方式管理人力资源才能符合全球经济飞速发展的市场规律。建筑企业应该打破人力资源招聘的地域限制,积极推行真正意义上的全员竞聘上岗制度和外部招聘制度,同时放宽晋升条件,鼓励有能者参与岗位竞争和职务竞争,建立真正意义上的人才合理流动机制。
3.3加强企业文化,创建学习型组织
企业发展,管理先行,良好的企业文化,能促使员工产生文化认同及强烈归属感,使企业士气高涨,为企业提高绩效,保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。另一方面,企业的持续发展都离不开对企业成员能力的培育,且能本管理的最终目标就是发挥和提高个人能力。因此,企业要创造一种促使员工不断学习的氛围。建筑企业要将企业发展的目标与员工自身发展有机结合起来,在完善的建立人力资源管理制度上加强企业文化的建设,提高员工的归属感并提高员工的忠诚度,避免优秀的人才的流失。国有建筑企业员工数目比较大,层次差别比较大,企业应对各个层次的人力资源进行相适应性的培训,提高各层次的人力资源的操作技能和技术水平,使企业人员的管理意识、创新意识等方面的能力得到有效的提升。
3.4建立完善的人才激励机制
人力资源管理制度中,必须有激励措施的存在,这是激发员工创造性的最好办法,良好的激励机制可以让员工感觉到自我价值的实现[2]。在制定激励方案时,可以灵活选择业绩工资、表现花红和期权作为激励手段。如果条件成熟,最好选择股票期权作为激励手段。人才激励机制不能仅仅停留于物质激励方面,精神方面的激励也不可或缺,要在实现企业长期发展的目标同时实现员工的自身价值,使员工的成就感得到极大的满足。
3.5建立健全的考核机制
企业必须选择能够比较完全、客观员工表现且能具体量化的指标,这样使得考核机制更为有效且具有良好操作性。建筑企业人员分布复杂,评价标准要以企业员工为本,对每一位员工做到一视同仁,不能够偏向于某个部门或者特殊群体,造成不必要的矛盾,评价流程保证公开、公平、公正,以具体的规范和实施准则杜绝暗箱操作的存在以及人际关系导致的评价尺度倾斜。
关键词:人力资源管理;建筑施工企业;措施
建筑施工企业有着分散和流动的行业特点，施工生产的机械化程度不高;手工劳动占有很大的比例;大部份施工企业使用的劳动力中外来劳动力占有较高的份额;岗前的正规培训在很大程度上达不到规范要求;人员素质参差不齐等。在当前劳动力市场放开的情况下，企业的人员流动性较大，人力资源管理难于规范。
1存在的问题
1.1管理方式静态化
1.1.1人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为，还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上，是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。
1.1.2人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势，对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划，更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标，具体表现在:对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析;对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面，究其原因是与各业务部门缺少信息沟通，对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析，对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费，且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求。
1.2管理措施的僵硬化
1.2.1一般的人力资源管理都沿袭着一种家长制的管理，很大程度上掺杂着企业经营者的理念，是一种自我投射式的管理方式，企业员工则被动的接受。
1.2.2管理制度的制定上往往过多地考虑到企业的利益，而缺少与员工之间的信息沟通，长此以往不利于企业的稳定发展。
1.2.3管理制度执行缺少有效的方案和评价标准，出现偏差容易对企业的长远发展产生不利影响。
1.3管理效果缺乏有效性评价
许多企业人力资源管理都缺少自我评定，具体表现在:人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”、“员工晋升制度”或“员工培训制度”，在运行一阶段或很长时期后，对其产生的影响(员工内部的影响，企业成长的影响，社会地位的影响等)以及适宜性、有效性等方面都未能做出评定，而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于改进企业的人力资源管理水平，更不利于企业的持续发展。
2几点建议
人力资源管理涉及到人的思想、心灵，不可能用一个标准指标或用一个固定框框对待所有的人，只能通过更多的理性分析来对待人力资源管理问题;同时人力资源管理所产生的效益是无形的，潜移默化的，是通过物质形态表现出来的，所以企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作，并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合，达到企业增值、员工增收的效果。对建筑施工企业人力资源管理如何适应当前形势提出一些建议。
2.1确立企业人力资源管理的理念
2.1.1管理的变革是生存的需要，人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化，保持一种动态的、变化的、实时的状态。2.1.2人力资源管理是建立在企业管理平台之上的。因此，只有对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇等有清醒的认识，对整个行业的走势有一定的前瞻性预测，才能走出繁琐的日常事务，高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理的规划。
2.1.3人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导，以远景规划所规定的目标为方向，并且随着市场的变化不断调整、创新思路。
2.2人力资源管理制度要考虑员工的需求因素
人力资源是企业中最重要的资源之一，员工积极性、主动性和创造性的发挥都直接影响到员工在企业活动中的行为效率，从而直接影响企业生产的效率与效益，因此在企业管理制度的制定上要根据企业的发展结合员工的心理、行为表现制定，并不断修正。其目的是为了极大限度地开发员工的潜力，提高企业对员工的凝聚力和对外界人才的吸引力。所以建议建筑施工企业实施人力资源管理措施时，要充分考虑员工的5大基本需求(1.薪酬2.各种福利3.良好的工作环境工作时间(休息)5.创造健康的工作环境6.其它福利及设施)。
2.3管理制度的执行要有一套可行的设计方案
制度执行过程出现失误很可能给企业或员工带来负面影响，所以，人力资源管理要通过严谨的理性分析来执行企业的管理制度。如在企业人力招聘工作的执行上，就要考虑和分析以下问题:a.企业必须聘用哪种人才?b.应该为各用人岗位确定什么样的标准和待遇。c.上述要求是否符合企业经济效益。d.有无可替代的方式或设计一种报酬方案，让企业内部适合的人员竞聘。如在辞退制度的执行上，要做到决策——坚决果断，实施——有理有据，操作——小心谨慎，后事——妥善处理。
2.4人力资源管理需自我评价和持续改进
人力资源管理是一项持续、渐进的过程，通过对人力资源管理活动进行有效性的评价，并对其中的误区加以修正，不断改进，不断提高人力资源的管理水平，保证人力资源管理是有效性的管理。
2.4.1顾客的满意度—一方面体现在企业内部，即员工对学习培训，薪酬、管理及企业文化等的满意程度。另一方面则要关注顾客需求和市场变化，即从外界人员与企业员工的合作上来评价企业的人力资源管理方面的有效性。
2.4.2人员配置的合理度——通过对招聘、内部安置、规划员工的企业生涯等项工作来测评，衡量是否促进本企业的凝聚力，增强企业员工的合作精神，是否有利于企业经济效益的增长。
2.4.3人员的流动率——通过对企业员工的流出率与流入率的比较来测评其是否达到了吸引人才的效果。当然，企业也要根据企业发展的规模自行设计人员流动率的合理尺度。
2.4.4人均利润增长度——有效的人力资源管理能支持企业业绩增长。通过人力资源的合理使用来测评企业人均利润的变化，达到增长的效果。
2.4.5人力资源的支持度——通过对企业各部门人员的使用及其管理上评价其是否为各部门以至整个企业的发展提供及时有力的资源支持。
1、没有真正树立“以人为本”的管理观念石油建筑企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2、存在严重的冗员问题
“冗员”已成为严重影响石油建筑企业的生产经营和发展，严重制约石油建筑企业组织运作的最大障碍。
3、忽视对人力资源的开发和培训
目前我国石油建筑企业在人力
资源培训方面仍然存在很多问题，主要是
（1）认识不到位。没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管也知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。
（2）许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。
（3）缺乏充足的培训经费。认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。
4、不善于营造企业文化
石油建筑企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前石油建筑企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理范畴"使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。
5、激励机制不够有效
石油建筑企业人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除#企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。
6、考核体系不够健全
表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合，在石油建筑企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。
7、用人机制不够灵活，人力资源结构不合理
在石油建筑企业中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。人力资源结构不合理，石油建筑企业职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡现状。
二、存在误区的原因剖析
我国石油建筑企业的人力资源管理存在的问题，既有其成长的历史的原因，也有其现实的原因。主要是：
1、“出生”于计划经济的石油建筑企业，其组织设置和人员安排机制导致企业内冗员众多，是企业效率低下的重要原因之一。计划经济时代的石油建筑企业是“老大”企业，各种人员都千方百计想尽办法找关系挤入这个“老大”。随着人员的不断增多，劳动生产率也不断降低，人浮于事成为石油建筑企业的普遍现象。所以，“冗员”已成为制约石油建筑企业组织动作，影响企业生产和发展的最大障碍。
2、石油建筑企业的工资、奖金、福利等制度，依然绝大部分沿袭着计划经济的制度。职工收入与绩效的挂钩，仍然处在一种“低收入差异率”的干多干少一个样、技术好坏一个样的“准大锅饭”状态。这种激励手段无力，加上用人机制不活，是严重挫伤企业职工的工作积极性和创造热情的重要原因。
3、石油建筑企业在生产经营过程中，由于在产品生产和经营理念上不能适应市场经济及其不断的变化，同时#受石油建筑企业结构性不断调整的影响等。“低收入差异率”，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失严重，出多进少的局面不能得到有效改变和遏制。
4、目前，石油建筑企业普遍存在着人力资源投资不足现象。效益尚好的企业，虽然有一定的财力物力，却不敢大规模在人力资源上投资建设；效益差的企业，却又无财力物力在人力资源上投资建设，使得石油建筑企业的职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡人力资源现状，真正握有现代知识、技术的人员，懂得现代管理的人员更是稀缺。
5、企业人力资源的组织结构大多仍沿袭着计划经济的管理模式，行政的人事管理气息浓厚，带来的是“以人为本”、“以能为本”意识淡漠。“金字塔”式的构建又限制了企业信息沟通和科学决策。内容上被条块分割的人力资源管理，使得这种资源的获取、使用、投资、激励等各自为政、互不沟通，又使得企业人力资源规划战略与企业发展未能内在整合，未能体现人力资源管理的长远性、统一性。
三、快速构筑人力资源管理竞争力的思考
1、实现人本管理，把人才留好用好
人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想#如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代，尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好#把人才用好。
2、要做好科学规范的工作分析
工作分析既是人力资源管理的核心，也是人才管理的基础性工作。石油建筑企业的人力资源管理，只有纳入并遵循科学和规范的工作分析，才有可能根据需要，正确地决定设置哪些工作，决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求，并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。
3、科学设计薪资#构建激励与绩效考评模式石油建筑企业在分配上趋向于按劳、按效$按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起#加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节，工资水平不反映岗位劳动差别等问题，打破在薪酬改革中形成的新平均主义，实现贡献大多收、贡献小少收。
石油建筑企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中，首先要进行工作分析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。
4、强化人力资源培训开发
石油建筑企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。石油建筑企业培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作，不论本专科生、硕士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年“职前教育”，培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，石油建筑企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人，必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。
5、加强人力资源的规划管理