一、注意下位法与上位法的关系，反映法律修订最新成果
1988年实施的《女职工劳动保护规定》是由国务院制定颁布的行政法规。此次规定的修改并未改变这一性质。根据中国《立法法》的规定，行政法规是为执行法律规定的事项或国务院行政管理职权的事项而由国务院根据宪法和法律制定的。因此，其内容应当反映宪法和法律的规定，相对于法律而言属于下位法。
近年来，为适应经济社会的快速发展，中国先后制定出台了《劳动合同法》、《就业促进法》等法律，为进一步规范用人单位用工行为，保障劳动者合法权益提供了明确的法律依据。以上新颁布实施的法律涉及了有关劳动保护的内容，毋庸置疑应当在《女职工劳动保护规定》的修改中有所体现。例如，《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，劳动合同中应当具备劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款等。
与此同时，笔者认为，《女职工劳动保护规定》的修改还应体现《妇女权益保障法》修改的最新成果。作为由全国人大常委会审议通过的法律，《妇女权益保障法》从法律位阶上属于女职工劳动保护条例的上位法。而且，从内容上来看，《妇女权益保障法》涉及妇女六大权益领域，充分反映了妇女群众的最新利益诉求，对女职工劳动保护也做了细致的规范，为现行规定的修改提供了依据。修改后的《妇女权益保障法》第二十七条规定，不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。这一规定与现行《女职工劳动保护规定》中“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”相比更加完善，限制了用人单位因结婚等情形辞退女职工的做法，将“基本工资”这一计划经济时代下的提法做了修正，并且照顾到女职工自身的选择权。这些规定对女职工劳动保护提出了新的要求，应当为修订中的劳动保护规定所采纳。
二、平衡特殊劳动保护与平等保护之间的关系，扩大女职工劳动保护范围
一般认为，女职工劳动保护即是对女职工的特殊劳动保护，是针对女职工的生理特点、体力状况、“四期”(经期、孕期、产期、哺乳期)的特殊情况等，对女职工从事劳动给予特别保护的制度。现行《女职工劳动保护规定》第一条即指出，该规定的宗旨是为减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难。因此，它重点关注女职工在怀孕、哺育等时期的特殊保护制度建设，如不得安排不适合女职工从事的工作和劳动、对在“四期”的女职工的特殊劳动保护等。
女职工由于其生理特点，往往在劳动和工作中遇到一些特殊困难，同时她们还承担着生育和抚育婴儿的天职。因此，对女职工从事劳动实行特殊的保护政策，并通过立法的方式强制用人单位执行既有利于保障女职工实现劳动权利，又有利于保护女职工的身体健康。但是，笔者认为，女职工劳动保护的范围不应局限在特殊劳动保护层面，即解决女职工因生理原因而造成劳动中的特殊困难，还应当拓展到平等保护领域――防范和制止女职工因为性别原因而受到歧视或区别对待的现象。
劳动权是中国《宪法》规定的公民普遍、平等享有的权利，它的实现不受性别的影响。《劳动法》也明确规定：妇女享有与男子平等的就业权利。除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位不得以性别为由拒绝录用或者提高录用标准。然而在现实社会生活中，由于种种原因，女性劳动者就业机会往往比男子少，用人单位限制、拒绝招录女性的情况时有发生，女性的就业难度较大。在一些制度不健全、法制意识淡薄的单位内部，性骚扰、卫生设施不健全等问题又成为女职工劳动中的障碍。这些基于性别因素给女职工带来的困扰，与女职工劳动保护不到位一样不容忽视，甚至比后者更加严重地影响了女职工劳动权益的实现。如果不能在平等原则下提供安全的工作环境，就无法保障妇女享有同男子平等的劳动权利。因此，建议《女职工劳动保护规定》在修改过程中适当扩大劳动保护范围，将内容由特殊保护扩大到平等保护的范畴，既保护女职工的特殊生理需求也保护女职工的平等劳动权利，为女职工提供更加完备的法律保护制度。
三、倡导与惩罚并重，加大对违法行为的惩处力度
用人单位是保护女职工劳动权益的责任主体，政府部门的责任也不可或缺。在推动用人单位参加生育保险、监督检查用人单位用工情况、鼓励引导用人单位建立女职_丁卫生室等便利设施、开展健康检查等方面，尤其是在监督检查用人单位实施法律法规方面，各级政府及有关部门发挥着非常重要的作用。作为一部行政法规，《女职工劳动保护规定》不仅要对用人单位的用工制度做出规范，而且应对政府部门的行政程序进行明确规定。因此，建议法规在修改中加大对政府职责的规定，明确对用人单位劳动保护情况行使督察职责的政府部门及其具体职责。
规定处罚措施和法律责任可以有效地防止违法行为的发生。现行《女职工劳动保护规定》的条文非常有限，没有规定违法责任和处罚措施。为了对违法行为及违法单位形成震慑，建议按照权益受侵害的女职工工资或用人单位职工平均工资倍数的标准规定处罚，提高用人单位的违法成本，以保证法规内容的贯彻落实。
具体而言，建议保护规定在修改中增加以下内容：
用人单位在录用职工时，除法律法规规定不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。严禁招聘广告中带有性别歧视的内容；
用人单位与职工签订的集体合同中，应当包括女职工权益保护的内容。用人单位与职工也可以就女职工权益保护事项签订专项集体合同；
【关键词】工会；劳动保护
一、在协助中维权监督
监督不是检查，监督更不是促进工作唯一的办法。在已往的工作中，人们会对工会劳动保护工作产生错误的理解，认为劳动保护就是对企业行政安全管理工作的例行检查而已，工作人员都高高在上，心安理得，工作上无法“融入”，无法“作为”，开展劳动保护工作纯粹就是走过场、形式主义，其实这种看法略显偏颇。
从实际角度来讲，工会劳动保护工作与一般的社会监督不同，它的出发点是群众性，要注重参与性，只有从员工的视角出发，做好工会劳动保护工作，才能真正起到参与性监督的作用。工会的这种参与是企业劳动保护民主管理与民主监督相结合，其功能主要是协助、支持行政进行安全管理工作。在参与的层面上，宏观参与和基层参与相辅相承、互相促进。宏观参与是工会参与的最高形式，是基层参与的保障，对员工的劳动保护具有保障性和源头性；而基层参与则是工会参与的重点，这种参与对员工来说，更具有直接性和主动性。工会的劳动保护监督，是在参与、支持和协助企业的安全管理活动中进行的。从某种意义上来讲，工会劳动保护工作的目标与行政安全管理的目标是一致的，只是角度上不同，方法上有别。
在工会劳动保护的参与性监督工作中，之所以强调“监督”，并非“监督检查”这种形式对工会开展劳动保护工作如何重要，而是说“监督”是工会工作者的一种固有责任，它要求工会在参与、支持、协助行政的安全管理活动中，维护员工安全与健康权益的立场要坚定，职责要清晰。因此，在“三同时”、事故调查、工作调研、安全宣传、班组安全活动、安全竞赛等工会劳动保护工作中，要从员工劳动保护的角度出发，抱着真诚协助的态度，找出并指出企业安全管理工作中存在的问题，协助企业行政采取安全整改和防范措施，使工会的参与和协助成为企业行政开展活动、解决问题最得力的助手。因此，广泛发动员工群众，协助企业顺利开展安全管理活动、有效解决劳动保护问题的过程，就是工会组织进行劳动保护维权监督的过程。
二、在活动中实现维权
有效工作机制是工会组织开展劳动保护工作的基础。公司工会建立了公司、车间、班组三级劳动保护工作网络，建立有效工作制度，充分发挥各级工作机制的作用，以促进安全文明生产为中心，以维护员工安全利益为重点，坚持开展安全监督活动。注重加强车间一级劳保监督检查委员会的组织建设，将工作重心下移至生产班组，通过发挥班组劳保检查员的作用，吸引更多的员工参与到安全管理工作中来，讲安全、管安全、保安全。
开展员工安全教育是增强员工安全意识的前提。工作中，公司工会加强对《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等安全、劳动法律法规的宣传教育，使广大员工增强法律意识，依法保护自身的安全权益。将工作关口前移至员工，通过开展安全知识培训、安全知识竞赛、安全意识教育、安全事故分析，调动广大员工学习安全知识的热情和积极性，提高员工自我防护意识和对突发事故应急处置能力，真正形成了“我懂安全，我要安全”的良好氛围。公司工会坚持开展劳动保护监督检查活动，对于存在的安全隐患及员工的意见建议，及时向行政反映，得到有效解决，对于维护员工安全与健康，促进公司安全文明生产发挥了有效作用。
针对不同时期，不同特点开展劳保监督活动，突出工作的实效性。夏天到了，员工顶高温、冒酷暑，战高温夺高产，连续做战造成员工的身心疲惫，持续高温影响着员工的安全和健康，工会组织要“多措并举”为员工送清凉，与员工心贴心、面对面，实打实地为员工做好事，为员工送去关心，为安全生产送上保障。
三、在创新中有“位”有“为”
随着改革的深入发展，企业内部的经济关系、劳动关系发生了深刻变化，就业、分配、社会保障和劳动安全卫生已成为劳动关系中的四个主要方面。员工更加关心工作环境，注重自身健康，体现体面劳动，为工会组织做好劳动保护工作提供了良好条件，同时，也对工会组织开展劳动保护工作提出了更高的要求。工会组织只有在创新中求发展，才能找准“位置”，发挥“作用”，维护员工的安全权益，促进企业安全文明生产。
加强学习，提高能力。工会干部要加强对有关安全法律、法规的学习，依法维护员工的安全权益；加强对安全知识的学习，成为安全管理的行家。
论文摘要:对于处于事实劳动关系中的劳动者，用人单位仍应承担法定的义务。尽管我国目前存在大于的事实劳动关系，但由于我国现行劳动法中关于劳动合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事实劳动关系得到法律保护，关健还在于劳动法的相关规定。
随着改革开放和经济建设的发展，以及经济体制改革的进一步深人，劳动雇佣关系出现多元化的发展，一方面非国有制企业和个体经济组织的数盘迅速增加，其劳动佣工制度尚待规范;另一方面国有企业陆续开展资产重组、减员增效等改制工作，从而导致劳动争议案件逐年增多。同时，
面合同的建立，以便于劳动者发生纠纷时取证、举证的便利，但实际情况却是这种规定反而引起实践中处理方式的混乱。综观各国立法，绝大多数的国家不但承认书面劳动合同，而且承认口头劳动合同。我国现行《劳动法》却只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同，事实已证明这只会引起不必要的争议。尽管存在着举证洲推度等现实障碍，但把口头合同排除出有效劳动合同的，乏法保护甚至还受限制，但是随着经济的不断发展，这种规定有改革的必要。a首先，双重劳动关系是大盘口头劳动合同存在的方式。对双重劳动关系的承认有助于减少因口头劳动合同的不确定引起的纠纷.促使劳动能够有效、顺利地进行。其次，劳动者在自己能够承受的合理范围之内，形成两个甚至多个不同的劳动关系也有利于对于社会资源的充分利用与开发。wWW..coM最后，承认双重劳动关系也是对劳动者生存权的尊重。因此对于合理的双重劳动关系法律应当予以确认，但故意使用别人商业秘密的情况另当别论。
确立可撤销的劳动合同制度，减少国家在劳动合同无效确认中的干预色彩。我国目前还没有可撤销的劳动合同，法律一律将愈思表示不真实的劳动合同视为无效劳动合同。其目的是为了防止用人单位利用自己的优势迫使劳动者签订不利于自己的劳动合同。应充分赋予劳动者选择的权利，为劳动者合法权益的获得提供更大的空间。可撤销劳动合同制度的存在，对于在口头劳动合同中劳动者权利的保护具有积极意义。它可以大大减少用人单位利用口头劳动合同的非确定性，加大对劳动者赋予的义务，或者随惫扩大自己的权利。劳动者签订意思表示不真实的口头劳动合同不必一律认为无效，对劳动者生存及合法权益构成相当侵害的口头劳动合同，劳动者可行使撤销权;对劳动者有利的口头劳动合同.法律应尊重劳动者的意见，予以明确的保护，承认其合法效力。
劳动领域中的性别平等问题是社会性别主流化中的一个重要课题。中国工会女职工组织全面履行各项工作职能，突出维护女职工合法权益和特殊利益的基本职责，按照《劳动法》、《工会法》、《妇女权益保障法》等法律，将社会性别平等主流化策略纳入工会工作领域，作为落实男女平等基本国策，实现社会性别平等的重要手段，在维护女职工劳动权益方面做了大量工作。发展壮大工会女职工组织，为维护女职工的劳动权益提供组织保障。随着我国经济的发展和社会的进步，女职工队伍不断发展壮大。与中国女职工队伍发展壮大的新形势相适应，中国工会女职工组织蓬勃发展，到2008年底，全国各级工会女职工组织已达46?3万个，为维护女职工的劳动权益提供了组织保障。积极进行立法参与，为维护女职工的劳动权益提供法律保障。工会女职工组织认真调查和把握女职工在劳动权益方面的意愿和要求，针对部分用工单位存在歧视妇女的现象，从促进就业性别平等出发，提出切实可行的意见和建议。中华全国总工会制定了《中华全国总工会贯彻国务院〈中国妇女发展纲要（2001—2010年）〉实施方案》，从女职工与劳动权益、女职工参与决策和管理等六个方面确定了女职工的发展目标。强化制度建设，在工会调整劳动关系机制建设中体现社会性别主流化。通过参与调整劳动关系来实现维护女职工的劳动权益是工会女职工组织维权工作的重要切入点。工会女职工组织通过参与平等协商、集体合同和职工代表大会制度，从机制上保证女职工劳动权益的实现。工会女职工组织积极促进和参与《企业职工生育保险试行办法》的制定和完善，建立独立于企业之外的生育保险机制，均衡用工成本，为女性平等就业创造条件。加强女职工劳动保护工作，在社会生产活动中体现社会性别主流化。工会女职工组织积极推动和监督《女职工劳动保护规定》的落实。通过加强女职工在生产劳动过程中的特殊保护，加强女职工的劳动权益的维护。目前，中华全国总工会正会同有关部门积极促进《女职工劳动保护规定》的修订和完善，以适应新形势对女职工劳动保护工作的新要求。工会女职工组织十分关注下岗失业女职工群体，加强对企业女职工下岗程序的监督，确保下岗职工的有关政策能够保障女职工的特殊利益。大力开展对下岗失业女职工的培训，提高女职工的就业技能。通过加强职业介绍等方式，帮助下岗失业女职工实现再就业。促进就业是我们国家的长期战略任务。中国工会将认真贯彻男女平等的基本国策，反对性别歧视，坚决抵制和消除对女性就业的歧视和偏见，提高对社会性别平等主流化的认识，树立和落实科学的发展观，努力为女性就业创造公平、平等的外部环境，团结动员广大女职工为中华民族的伟大复兴作出新贡献。
关键词职工；劳动保护；工作
中图分类号D412.6
文献标识码A
文章编号（2014）13-0160-01
在新时期新阶段，基层工会组织如何做好劳动保护工作，遇到了更多的新情况、新问题，需要对新时期的劳动保护给予更多的关注和研究。在新时期，劳动保护应以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，围绕“组织起来，切实维权”的总要求，突出机制、制度建设，强化劳动保护基层组织和基础工作，全面推进工会劳动保护工作。
一、劳动保护所存在的问题
1.劳动合同的签定与执行各行其事。《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同，这一法律规定完全适用于各种形式的所有制企事业单位。然而，订立劳动合同的实际情况并不容人乐观，大部分企业均停留在简单的口头约定劳动关系的状态，一旦发生劳动纠纷，由于没有劳动合同作为真凭实据，劳动者有口难言。即使是在签订劳动合同的企业中，情况也不容乐观：一是合同签订率低，即职工有合同保障而打工者恕不订立合同。二是部分条款与法律法规相悖，重点反映在节假日加班报酬不到位，试用期及周工时超标等方面。
2.工作时间和休息休假制度执行难。《劳动法》对劳动者每日工作时间进行详细的规定，但在一些用人单位特别是私营企业，例如超市、加工厂等其劳动力每天工作都在十至十二小时，每周平均工作时间都远远超过四十四小时，工资实行定额，而每月工资数额仅与当地最底工资标准持平或略高，平时加班或法定假日加班没有工资或少给工资，随意性很大，休息、休假制度也是形同虚设。
3.劳动者的基本权利、保障得不到保障。伴随着国有企业改制，职工的铁饭碗被打破，劳动者的社会保险待遇已陷入尴尬的局面。从企业职工成为社会失业人员，原有的社保关系因此断裂，而新的社保关系却难以衔接。这些因素可能给社会带来不稳定因素。
4.职工的劳动保护存在问题。劳动保护作为劳动者依法享有的一项基本权利，在某些企业得不到重视，甚至呈现出弱化的趋势，存在的主要问题：一是忽视上岗培训，致使劳动者在对企业的生产工艺和安全卫生条件缺乏了解的情况下致伤致残。二是劳动保护措施不力，一些企业经营者错误地把劳保设施和防范措施视作装饰品，有的备而不用，有的破而不修，把劳动者完全暴露在裸的事故隐患面前。三是未按规定发放劳保用品。另外，企业在对女职工和未成年工的特殊保护上，都处于捉襟见衬的窘地。从现行的企业劳动保护情况可以发现，目前，用人单位与劳动者之间不平等的劳动关系是问题的症结所在，因为，面对毫无遮挡的劳动保护现状，劳动者既不敢怒更不敢言。
二、如何加强劳动保护
1.进一步完善有关法律法规，不断加快劳动法配套法律的立法进程。随着农村劳动力在城镇打工数量的不断增加，有关农民工的保护问题日益突出。为了使劳动法各项制度更加具体化和规范化，应当加快制定相配套的劳动法律或规定，形成规范的劳动法律体系，更好地保障劳动者劳动权的实现。
2.进一步加大劳动监察监督执法力度。劳动部并实施的《劳动监察规定》第四条规定，劳动监察工作必须坚持有法必依、执法必严、以事实为根据，以法律为准绳的原则，准确、及时地纠正和查处各种违反劳动法律的行为。劳动监察部门要对本管辖范围内的企事业及用人单位开展经常性的执法检查活动，要变劳动者上访举报为下访调查，重点检查是否严格执行劳动用工制度即劳动合同是否签定，合同中有无霸王条款，是否遵守工作时间和休息休假制度，各项保险费用是否为劳动者上缴以及劳动保护是否存在隐患等，对所检查出的问题要及时责令用人单位给以纠正，同时跟踪检查报道。劳动监察部门要严格执法，下大力气纠正用人单位的违法行为，切实做到违法必纠。
3.强化集体谈判和集体合同。通过工会与企业进行集体谈判、签订集体合同，将劳动关系的大部分内容确定于集体合同内，是劳动者通过集体的力量抵抗企业借格式化条款滥用权利的有效手段。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，由工会代表职工与企业签订，没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订，集体合同签订后应当报送劳动行政部门。
4.加强机制建设，深化源头参与。建立和完善劳动保护工作机制，是有效利用和整合社会资源、调动各方面力量、实现劳动保护工作齐抓共管的有效手段。各级工会要重视劳动保护工作机制的建立、完善和创新。一是要进一步促进、建立和完善政府、工会、企协参加的三方协商机制。二是要发挥好安全生产委员会成员单位的特殊作用，逐步建立和完善齐抓共管机制，保证工会劳动保护工作在国家安全生产工作格局中发挥作用。三是要积极主动地参与各级人大、政府及安全卫生管理部门有关劳动保护重大决策和法律法规的研究制定工作，代表职工提出意见和建议。四是推进建立国有和非公有制企业建立民主管理和民主监督机制。对非公有制企业劳动保护工作要逐步建立以规范为重点、以科技为先导、以执法为保障、以服务为宗旨、以民主管理为基础的非公有制企业劳动保护工作机制。
摘要:对于处于事实劳动关系中的劳动者，用人单位仍应承担法定的义务。尽管我国目前存在大于的事实劳动关系，但由于我国现行劳动法中关于劳动合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事实劳动关系得到法律保护，关健还在于劳动法的相关规定。关键词:事实劳动关系劳动合同制度随着改革开放和经济建设的发展，以及经济体制改革的进一步深人，劳动雇佣关系出现多元化的发展，一方面非国有制企业和个体经济组织的数盘迅速增加，其劳动佣工制度尚待规范;另一方面国有企业陆续开展资产重组、减员增效等改制工作，从而导致劳动争议案件逐年增多。同时，中国加人WTO)后，我国劳动力市场竞争空前激烈，劳动力的流动日益频繁，劳动争议数量不断增多。劳动争议案件在民事案件中的比例逐年增长，特别是没有签订劳动合同的事实劳动关系的纠纷，更使得劳动争议案件成倍的增加，已成为社会矛盾的焦点之一。此类劳动争议发生后，用人单位往往以双方没有签订劳动书面合同为由，否认双方之间存在劳动关系，不同意承担其义务。如何处理好这类没有签订劳动合同，但双方实际存在劳动关系的案件，保护新的劳动用工制度下劳动者的合法权益，维护和保持社会稳定，已成为摆在我们面前的一个重要课题，也是每个民事法官审理劳动争议案件时所面临的首要问题。而这也与党中央提出的切实解决农民工被拖欠工资的问题有着非常密切的关系，具有非常现实的意义。一、关于事实劳动关系的概念及成因事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在事实劳动关系的一种状态。我国《劳动法》第十六条规定:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。第十九条规定:劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同关系一直是我国劳动关系的主要表现。但在实际生活中，一些用人单位为了规避有关法定义务，尤其是社会保险义务，与劳动者事实上建立了劳动关系，却不签订书面劳动合同。这种劳动关系就属于事实劳动关系。目前，事实劳动关系主要表现为以下几种形式:一是自始未订立书面合同;二是劳动合同期满后未及时续订合同，但劳动关系仍在延续;三是劳动者下岗失业以后，保留原有劳动关系而与第三方达成口头协议，形成事实劳动关系;四是其他原因形成的事实劳动关系。众所周知，由于我国劳动法明确规定用人单位与劳动者之间确立劳动关系.应当签订劳动合同，因而，围绕事实劳动关系的内涵、性质、效力等间题，学术界多有讨论，认识不尽相同。一种观点认为，用人单位与劳动者即使形成事实劳动关系，但是由于未按法律规定签订劳动合同，因此属于形式不合法，区而应归于无效，也就是事实劳动关系无效论。这种观点实际上否定了劳动者在事实劳动关系中的法律地位，不利于保护劳动者的合法权益。另一种观点认为，应该实际地对待事实劳动关系的形式与效力的关系，提出合同形式与效力处理规则:一是未采用书面形式的劳动合同已履行完毕，当事人之间没有纷争，法律对此口头形式的劳动合同应予认可;二是没有采取书面形式的劳动合同在履行过程中发生纷争，应该允许劳动者和用人单位对劳动合同内容提供证据证明，如果证明不了。则劳动合同无效。已履行的部分按照事实劳动关系对待。这种观点是事实劳动关系保护论，它体现了劳动法倾斜立法，维护劳动者权益的精神，但如何保护，却没有给出答案。那么，为什么我国目前会存在大童的筝实劳动关系?我国目前存在大量的事实劳动关系，首先与目前国情有着密切的关系。在就业竞争激烈.劳动力供大于求的情况下.不签劳动合同用人单位便拥有更多的灵活性。而是否签定劳动合同在用人单位与劳动者双方地位不平等和当前劳动力供大于求的情况下主动权往往掌握在用人单位手中。其次，我国劳动法对劳动者是倾斜保护的。不过劳动法规定了建立劳动关系应订立劳动合同。这种规定使一些人产生错觉，即订立劳动合同的劳动法给予保护.未订立劳动合同的劳动法不给予保护。同时照搬了民法的无效合同的规定.用人单位如果与劳动者签定劳动合同就得承担极高的法律成本;如果不签定劳动合同就会归为无效劳动合同.有极低的法律成本。再者，用人单位与劳动者双方地位的不平等性，预示着劳动争议发生的缘由多由用人单位引起，在重视“白纸黑字..为据的传统习惯下，用人单位是否愿与劳动者签定劳动合同可想而知。二、我国现行劳动合同制度存在的问题造成这种李实劳动关系大量存在的主要原因是我国现行的劳动合同制度存在着以下缺陷:1.没有规定与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的义务。我国(劳动法》中没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是当事人双方.劳动部的有关解释认为事实劳动关系的当事人双方应尽快补签劳动合同或系。还规定，有固定期限的劳动合同期满后因用人单位方面的原因.未办理终止或续订手续而形成的李实劳动关系，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，续订合同。对于应如何处理从未有过书面劳动合同的事实劳动关系以及原劳动关系未解除时形成的新的事实劳动关系没有涉及。2.劳动合同签订程序方面的规定操作性不强。这主要表现为:(1)对于劳动者进人用人单位工作后，用.立在什么时间内和劳动者签订劳动合同，法律上无明确规定，使用人单犷没汀紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的登记申报制度。无登记巾报制户，劳动行政部门对用人单位的用工情况不了解.将无法对劳动合同制度执万忙泥进行监督、检查。3对故惫拖延，不和劳劣名签订劳动合同的用人单位的强制力不足。(劳动法)第九十八条规定:用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿贵任。1995年劳动部“关于违犯《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法”第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任。这两个规定的漏洞在于:(1)没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订合同，在实践中难以认定用人单位“拖延”。(2)没有规定赔偿的范围。这样就使得劳动者难以运用法律来保障自己的合法权益。由此可见，问题的根结在于我国劳动法只承认书面劳动合同这就使得事实劳动关系处于尴尬地位。如果承认，与我国劳动法相矛盾;如果不承认，就会造成劳动关系的不稳定并损害劳动者的权益。显然这与劳动法制定的原则相矛盾。中南财经政法大学法学院的王全兴教授指出事实劳动关系如果不能转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的利益应给予保护。王教授似乎提出一种补正的方法，即将事实劳动关系转化为劳动法律关系，进而受劳动法的保护。这种转化需劳动合同的订立才能完成，可目前情况下，劳动者并不掌握这种主动权。所以根本的办法是修改劳动法中劳动合同的订立形式，放宽劳动合同的形式，口头、书面、行为歇示均可。对口头、行为默示的劳动合同在发生劳动争议的情况下，基于劳动法立法原则倾斜保护劳动者的权益，可以将举证责任加于用人单位一方，尽量平衡双方的权利义务，切实保护劳动者的权益.稳定劳动关系。面合同的建立，以便于劳动者发生纠纷时取证、举证的便利，但实际情况却是这种规定反而引起实践中处理方式的混乱。综观各国立法，绝大多数的国家不但承认书面劳动合同，而且承认口头劳动合同。我国现行《劳动法》却只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同，事实已证明这只会引起不必要的争议。尽管存在着举证洲推度等现实障碍，但把口头合同排除出有效劳动合同的，乏法保护甚至还受限制，但是随着经济的不断发展，这种规定有改革的必要。A首先，双重劳动关系是大盘口头劳动合同存在的方式。对双重劳动关系的承认有助于减少因口头劳动合同的不确定引起的纠纷.促使劳动能够有效、顺利地进行。其次，劳动者在自己能够承受的合理范围之内，形成两个甚至多个不同的劳动关系也有利于对于社会资源的充分利用与开发。最后，承认双重劳动关系也是对劳动者生存权的尊重。因此对于合理的双重劳动关系法律应当予以确认，但故意使用别人商业秘密的情况另当别论。确立可撤销的劳动合同制度，减少国家在劳动合同无效确认中的干预色彩。我国目前还没有可撤销的劳动合同，法律一律将愈思表示不真实的劳动合同视为无效劳动合同。其目的是为了防止用人单位利用自己的优势迫使劳动者签订不利于自己的劳动合同。应充分赋予劳动者选择的权利，为劳动者合法权益的获得提供更大的空间。可撤销劳动合同制度的存在，对于在口头劳动合同中劳动者权利的保护具有积极意义。它可以大大减少用人单位利用口头劳动合同的非确定性，加大对劳动者赋予的义务，或者随惫扩大自己的权利。劳动者签订意思表示不真实的口头劳动合同不必一律认为无效，对劳动者生存及合法权益构成相当侵害的口头劳动合同，劳动者可行使撤销权;对劳动者有利的口头劳动合同.法律应尊重劳动者的意见，予以明确的保护，承认其合法效力。需要明确的是，法律认可事实劳动关系，并不意味着鼓励非书面形式的劳动合同。如果用人单位故意拖延不签定劳动合同.要承担相应的法律后果。造成劳动者工资收人损失的，按劳动者本人应得工资收人支付给劳动者，并加付应得工资收人25%的赔偿费用;造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。《上海市劳动合同条例》规定，用人单位未按照本条例规定与劳动者订立书面劳动合同的，由劳动保障行政部门责令限期改正，并可以按每人500-100元处以罚款。囚此企业和劳动者形成劳动关系一定要签订书面劳动合同，以避免上述责任风险。事实劳动关系是我国特有的法律背景下出现的一个过渡性概念，其涵盖范围和法律后果应得到进一步明确。我国在实践操作中已经在试图把事实劳动关系纳人法律的调整和保护范围之内.其中既有部门规章，又有地方政府部门的规定或指导意见，劳动和社会保障部于2005年5月25日又颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，进一步明确了认定事实劳动关系的标准。这些都是我们对事实劳动关系实施保护的具体依据。但目前，对事实劳动关系的保护，法律尚未作出十分明确的规定，有关法规文件中多次出现过保护事实劳动关系的规定，但这些规范的内容不全、效力层次低、适用范围有限，尤其是《劳动法》中存在个别与事实劳动关系的保护相矛盾的地方。这不能不说是个缺憾，这会使对事实劳动关系的保护力度有所削弱，最终往往损害劳动者的权益.不符合保护劳动者的立法宗旨。所以要真正消除事实劳动关系的困惑，使事实劳动关系不再尴尬，只有从《劳动法》本身人手，承认口头、行为默视的劳动合同的法律效力.对《劳动法》中有关劳动合同的制度不断加以完善，才能增强我国劳动法律制度在内容上的统一性和明确性，更好地发挥规范劳动关系的作用。从而真切保护劳动者的合法权益。
一批判与反思：劳动权倾斜性法律保护的理论与现实基础
(一)社会分层：劳动权倾斜性法律保护的理论根源
支撑主流理论对劳动权实行倾斜性法律保护的重要理论基础是社会学的科层理论”，认为由于不同层级获得的财富、权力和声誉的资源不同，造成了层级间的不平等，获得较少资源的群体逐渐沦落到弱势群体的地位，使其追求平等与自由的难度增加，是故应予以倾斜性法律保护。在传统劳动法学理论中，基于劳动者是劳动关系中弱者的前提判断，断言劳动法的宗旨和使命就是保护劳动者的利益。由此也就形成一种思维定势：劳动法与劳动权是劳动者群体(工人阶级)斗争的结果，也是斗争的工具。”②然而，传统劳动权理论从不平等推导出倾斜性保护是理性选择还是一个错误？社会分层理论下的不平等是否需要通过倾斜性保护实现平等？这种倾斜性法律保护的理论设计是否具有可行性？
一般认为基于对社会分层的成因解释的不同产生了功能论”和冲突论”两种范式。(1)功能论范式。在此范式中迪尔凯姆最早阐述社会分层，他从社会有机体理论出发，论述了社会分化和劳动分工的重要性。他认为一个社会是按照职业的社会功能强弱分为层级，通过扩大不同职业的收入差距，吸引能者到重要岗位上，从而使社会成员和各种社会工作得以优化配置，由此产生的层级规则即为法律秩序。③戴维斯和莫尔更加明确地阐述了这种思想，他们认为不平等是确保重要工作由精英担当的一种方式，社会分层的功能即满足这种需要。④帕森斯继承了功能主义传统，并更加关注社会分层对法秩序的全面维系。⑤(2)冲突论范式。冲突论的典型代表是马克思，他认为自然分工引发社会分工，产生私有制由此形成阶级，社会分层是社会成员冲突的结果。韦伯比马克思走得更远，认为社会分层是多维的，除了阶级之外还有地位和党派的划分。⑥哈贝马斯认为阶级出现并非源于经济领域变化，而是政治秩序出现后的事物，是政治秩序通过统治关系将社会成员组织到了不同的血统中，形成不同的阶级。⑦
综上所述，不管是从功能论还是冲突论的社会分层都无法推导出倾斜性法律保护。功能论是从正面预期社会分层，认为社会分层实现了资源优化配置，协调各阶级关系，进行有效的社会整合，提高社会认同。社会分层是合理的，不平等的潜在功能是为了保证有效率的劳动分工，也是保持复杂劳动分工所需要的最低限度。社会不平等就是在保障最重要的位置上有最胜任者的过程中不知不觉地发展起来的设置。继而每个社会，无论多简单或多复杂，都必须根据声望和尊重来区分不同的个人，这就必定带来一定数量的制度化不平等。”⑧因此，社会分层下的不平等是法秩序的体现，不需要通过倾斜性法律保护来实现所谓的平等。而冲突论从资源配置不平等导致的冲突来分析社会分层，认为社会分工导致的阶层是一种不公正，需要通过法律制度予以规制，实现公正。而实际上冲突论主张通过变革经济秩序和政治秩序来改变劳动分工所形成的不平等，而不是通过倾斜性法律保护。因此，将社会分层作为倾斜性法律保护的理论基础是牵强的。
(二)追求实质正义：对劳动权实行倾斜性法律保护的目的
基于劳动者是弱势群体的判断，因此得出的结论是不能平等地对待每一个人，规则的一致性执行，不仅不能保证产生正义的结果，反而可能导致马太效应，使贫者愈贫，富者愈富”，加剧社会的不平等。有学者主张为了使劳动者享有实质自由，并具有劳动力的可持续发展，因此对劳动权宜实行倾斜性保护。⑨而倾斜保护原则”以形式上不平等的方式来实现社会成员之间实际上的平等地位，进而实现现代社会进步的正义。⑩倾斜性保护主张以制度化的不平等促进平等，从形式正义走向实质正义，这种理想无可挑剔，但怎样才能把握倾斜的度？倾斜过度将造成对其他群体的歧视，致使形式正义无从保障。实质正义究竟是什么？有无衡量的基准？
正义对人类社会相当重要，正如罗尔斯所言正义是社会制度的首要价值，正像真理是思想体系的首要价值一样。”(11)但对正义的理解见仁见智，诚如博登海默宣称：正义有着一种普洛透斯似的脸，变幻无常，随时可呈现不同形状并具有极不相同的面貌。”(12)倾斜性保护不可能通过私人、市场自力解决，必须通过国家公权的干预才能实现，如罗尔斯设计的无知之幕”下的差别原则”，不可回避的是如何处理国家与公民的关系。不管是诺奇克还是哈耶克，无不反对政府的过度干预，赞成最小政府”理念，批判政府必须确使所有的人都始于平等的起点并确使他们获得同样的前提”(13)的观点。笔者认为诺奇克和哈耶克体现的是一种自由法治国的思想，而社会法治国更强调国家的积极作为，实现公民的社会权。劳动权是一种典型的社会权，需要国家履行尊重、保护和给付义务才能实现，以国家对劳动权的给付义务为例，其给付基准是相同的并非倾斜的，即以保障人的尊严和生命的延续为基准，并非对农民工实行高标准的给付，如果为追求此种所谓的实质正义，实则是不正义的。
(三)二元”秩序：对劳动权实行倾斜性法律保护的现实选择
学界主张对劳动权实行倾斜性法律保护的另一个理论来源是刘易斯1954年《劳动无限供给条件下的经济发展》一文所提出的经济发展的二元结构模型，以及新功能社会学家皮奥雷提出的二元劳动力市场”。所谓二元劳动力市场，是指在现代工业社会中存在着两种劳动力市场：其一是工资高、劳动条件好、工作有保障、福利优越的劳动力市场，可称为第一或首要劳动力市场；其二是工资低、工作条件差、就业不稳定、保障较少的劳动力市场，可称为第二或次要劳动力市场。这个劳动力市场之所以是二元”的，是因为两个劳动力市场是相互隔绝的，第一劳动力市场的求职者宁愿等待就业机会也不会到第二劳动力市场中谋职，而第二劳动力市场的失业者也很难进入第一劳动力市场。(14)二元经济结构”和二元劳动力市场”常被用来支撑学界对农民工、妇女等弱势群体的劳动权实行倾斜性法律保护的理论依据，其基本推理是二元经济结构产生二元劳动力市场，农民工、妇女等处于第二劳动力市场，因此要保护农民工、妇女的劳动权，必须实行有别于其他劳动者的倾斜性保护。那么，在中国二元经济结构和二元劳动力市场是个真实的命题么？
基于中国对劳动权倾斜保护的逻辑推理，我们看看其推理究竟是否正确。首先，从二元经济结构推出二元劳动力市场，需弄清的基本问题是中国二元劳动力市场是不是经济发展的产物？回溯历史，1953年为解决农村人口大量涌入城市所造成的问题，中国从户籍、就业、口粮三个层面制定了限制农民自由迁徙、在城市获得口粮和工作的政策，从而人为切断了城乡之间的人员流动。在工作方面，1957年国务院了《关于各单位从农村招用临时工的暂行规定》，明确规定城市各单位一律不得私自从农村中招工和私自录用盲目流入城市的农民。因此，中国二元劳动力市场形成最主要的原因并非来自二元经济结构，而是人为的制度化的结果。其次，从二元劳动力市场推导出二元的、倾斜的法律保护能否成立？理论界往往以农民工自身素质差、能力差为由，认为农民工只能进入二级劳动力市场，而二级劳动力市场是低端劳动力市场，所以得倾斜保护。笔者认为二元劳动力市场的存在亦是制度化的二元、倾斜的法律保护的结果，因此如果再从二元劳动力市场推导出二元、倾斜法律保护不是对错误的纠正，而是错误的延续。
二真实图景：劳动权倾斜性法律保护所衍生的问题
纵观我国对劳动权实行倾斜性法律保护，更多的是一种道德考量而非理性思考的结果，从劳动权保护现状可知，倾斜性法律保护的理论与制度并未产生强有力的实际效果，反而引发了以下一系列问题。
(一)重新陷入身份”陷阱
我国户籍制度使城”乡”二元身份长期存在，农民被视为二等公民”，由于出身而使劳动权得不到应有保护，这与宪法规定的平等原则背道而驰。我国《宪法》第32条第2款规定中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，第42条第1款规定中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。中国公民享有平等的劳动权，其权利主体具有普遍性。而劳动权倾斜性法律保护理论无不强调农民工等的弱势地位、特殊身份，提出要特殊保护。这种理论设计非但不是长效解决机制，而且是在制度设计上企图进一步强化农民工等群体与其他劳动者的身份划分，其结果只有加深群体之间的矛盾和对立，这种将劳动者分为三六九等，然后无休止地宣扬身份差距，将导致劳动者心理因素的突变，在制度安排上有意无意间也将加大对农民工等群体的歧视。如2004年针对中国东南沿海出现的用工荒，原国家与社会保障部在9月《关于民工短缺的调查报告》首次使用民工荒”用语，学界亦无不将其称为民工荒”，为什么企业用工缺口缺的都是农民工呢？与此同时亦有大规模的大学生处于待业状态，为何不称大学生荒”？笔者认为民工荒”用语本身即是一种赤裸裸的身份歧视。学界把脉问诊，得出民工荒”实际是技工荒”的结论，即用工缺口缺的不是一般的农民工，而是有技术的农民工，言外之意是将用工荒归结于农民自身素质差、受教育程度低、技术水平低，则是否是一种彻头彻尾的身份歧视。
(二)诱发伦理道德风险
劳动权倾斜性法律保护使在劳动力市场中交易一方在正常交易框架之外无对价或低对价获取一些利益。这将产生诸多不良后果：首先，当事人对无对价或低对价获取的权益往往低效率使用，如我国《劳动法》第31条规定的劳动者单方面解除合同，是一种无条件的解除合同方式，导致劳动者往往滥用辞职权。一项针对2003年跳槽状况的调查表明，在参加调查的22766人中，17%的人在2003年有过跳槽一次体验，此外，80%的人正在酝酿跳槽。其中，45%的调查对象正在考虑和设想跳槽，25%的正在积极准备跳槽，只有16%的人安心于目前的工作状态。(15)其次，当事人会作出不利于社会的选择。再次，因正常获取利益的努力的消减而导致自身能力的不足，如计划经济体制下全民福利、全民就业、铁饭碗”政策使得国有企业经济效益下降，劳动者提升自身技能的积极性降低；复次，由于利益的保障而导致其更易作出不谨慎的行为选择。如2005年8月初河北任丘华北石油管理局出台下岗职工重新上岗的新政策，其中规定双职工都买断工龄的，有一方可以上岗；离婚后的下岗职工等同于单职工，可以上岗。”文件一经发出，4天内竟有近70对华油职工办理离婚手续。(16)
富勒将道德区分为愿望的道德”和义务的道德”，他认为愿望的道德是以人类所能达到的最高境界作为出发点，义务的道德则是从最低点出发。义务的道德确立了使有序的社会成为可能或使有序的社会得以达致其特定目标的那些基本规则。(17)劳动权倾斜性保护制度产生的道德风险属于义务的道德，使劳动者忽视了自己对社会的义务，做出不利于社会的选择。而当考虑到这些倾斜性制度的执行时，问题会更复杂。因为无对价或少对价获取利益犹如天上掉馅饼，是很多人所欲的，因此在这种倾斜性权利配置的制度下，必定存在受益人扩大现象，从而使假设的受益者不同于实际的受益者。(18)从执法者看，基于立法对劳动权的倾斜性保护意向，对这种道德风险更多采取的是选择性执法”，并且成为执法机制中一种常见成分。这将造成倾斜性保护理念下劳动者低效率使用劳动权、不经谨慎考虑做出不利社会的行为，执法者选择性执法，劳动者继续重复前述行为的恶性循环。
(三)提升社会成本，激化社会矛盾
对劳动权倾斜性保护更依托于制度性权利倾斜配置，其结果导致制度给予受益者的利益直接减少、消亡甚至得不偿失，对这种影响需进行全面的分析、考量。第一，交易机会的减少或丧失。在权利倾斜性配置的制度下，利益受损者消极对策行为使交易对方的交易机会减少甚至丧失。如最低工资制使刚参加工作的学徒工、应届大学毕业生、农民工、妇女等更难找到工作。第二，边际成本和机会成本等的增加。一方面，利益受损者对倾斜性法律保护一般采取积极对策行为，可能使交易程序更为复杂，从而使其承受相对更多的交易成本；另一方面，利益受损者基于倾斜性法律保护采取的更多是消极对策行为，也能使其交易成本大增。第三，因交易标的质量的弱化而导致利益的减损。在劳动力市场中，交易标的质量的弱化，指的是劳动者的能力、知识、技术等的减弱。
我国男女退休年龄差别制是劳动权倾斜性法律保护嬗变的典型。1978年《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》第4条规定，男年满60周岁、女年满55周岁的干部可以退休，同年的《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第1条规定，男年满60周岁、女年满50周岁的工人应当退休。其立法初衷是对妇女实行倾斜性法律保护，但立法初衷和实施的客观效果相悖，业已演变成性别歧视。2005年10月，河南平顶山市女干部周香华以单位让其55周岁退休属性别歧视、违反《宪法》规定为由”，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，在裁决结果不予支持后，又向法院提起民事诉讼，法院最终于2006年2月8日做出一审判决，驳回原告要求与男性同龄退休的诉讼请求。(19)男女退休年龄的差异，已引发了一系列问题，激化了社会矛盾，提升了社会成本。从世界范围来看，全球165个对退休年龄有明确规定的国家中，规定男女相同退休年龄的国家有98个，占60%。全球平均退休年龄为60.5岁，女性为58.6岁，我国男性低0.5岁，女性低8.6岁。从各国改革趋势看，男女同等就业、同等享受退休待遇，日益成为世界的普遍选择。
倾斜性保护导致劳资关系冲突加剧，失调更加严重。现在解雇保护制度上，即我国在解雇原因、解雇通知期和解雇经济补偿金方面都对雇主的解雇权进行了比较严格的限制。例如，解雇的法定通知期，我国在无过失解除的条件下，统一规定为30日，而各国一般与年资相联系，如英国规定年资在1个月以上2年以下的，通知期不少于1周。再如，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，除协商解除劳动合同和因劳动者不能胜任工作而解雇的用人单位应发给劳动者的最高经济补偿金不超过相当于劳动者12个月的工资外，根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，上不封顶；而大部分国家关于经济补偿一般都有最高数额的限制和不满1年工龄按比例计算的规定。(20)
(四)损害资方利益，影响经济发展进程
世界各国一百多年来的发展经验无不证明，凡用过多立法来干预劳动力市场的国家，尽管立法者的初衷都是为了保护劳动者的权益，但最后都事与愿违，出现了长期持续失业和劳动者福利下降的情况，国民经济也长期处于不景气的状态。我国《劳动法》第31条规定的劳动者单方解除劳动合同，任何一个企业员工，只要满足提前30日书面通知用人单位的程序和要件，就可以使未履行期满的合同效力归于解除，而不需附加任何条件。显然，《劳动法》在该条的立法上，采取了向劳动者倾斜的立法方式。(21)然而这一权利却有意无意间损害了劳动合同另一方当事人——用人单位的利益。(22)
2009年东南沿海出现大规模的民工荒”，浙江省人力资源市场2009年7月供求报告显示，企业需求总人数60.3万人，求职总人数35.4万人，用工缺口达25万人。深圳市4月用工缺口2.3万人，到6月份用工缺口超过6万人。传统的劳务输出大省四川招工也是困难重重。(23)企业由于用工荒不得不辞退大批订单，甚至出现小企业倒闭的现象。而与此同时，2009年中国待业人员达1200万，登记失业人数915万。缘何出现如此怪异的现象？学界将此归结于权利荒”，即劳动者尤其是农民工的劳动权益得到不保障，农民工工资低且增长缓慢、工作条件差、故意克扣农民工工资现象严重。笔者认为用工荒”的实质是权利荒”的结论是正确的，然而为何如此强调倾斜性法律保护，劳动者权益保障依然没有重大进展？是制度没有跟进还是制度跟进过多过快，抑或过偏”？是过度强调身份差别，实行倾斜性法律保护所产生的必然结果吗？
中国社会科学院2008年《中国社会和谐稳定研究报告》表明，2005年农民工的月平均工资为921元，远低于城市工人的1346元，27%的农民工月工资在500元以下。基于农民工工资水平低，学界考虑是否应制定农民工最低工资标准。尽管西方经典劳动力市场理论表明，实施最低工资制度会带来许多不良后果，如造成失业人数增加、社会收入差距扩大、不平等程度增加等。但最低工资标准具有减少贫困、缓解社会矛盾等优点，笔者赞成建立最低工资标准，但绝不认同制定农民工最低工资标准”。国际上确立最低工资标准的通行做法：一是比重法，二是恩格尔系数法，尚无哪一国家针对某一特殊群体的最低工资标准，因为无论是比重法还是恩格尔系数法都考虑到了特殊人群。如果我们建立的农民工最低工资标准高于其他人群的工资标准，则是否意味着同工不同酬？意味着将加重企业负担，那么企业是否会为应对这些措施而裁员？企业是否会不堪重负而破产？设立农民工最低工资标准，则企业是否更愿意招收知识、技术等优于农民工的人员？则意味着这种倾斜性保护，将导致更大规模的农民工失业，更加激化农民工与其他群体的对立和矛盾，人口红利”将消失不见，引发经济倒退。
三理想出路：对劳动权实行一元化法律保护
针对倾斜性法律保护所产生的问题，有学者主张从基本人权、国家利益、公平精神和道德状况等标志考量倾斜性保护的度”，以此消减倾斜性法律保护所产生的问题。(24)如果保护水平过高，工人的工资高于劳动力市场均衡水平，就业需求就会减少，从而造成失业的增加。如果保护水平过低，将加剧强资本、弱劳动”趋势，弱势群体权利得不到保障。然而所谓的倾斜度”是无法量化的，因此对劳动权倾斜性法律保护不是出路，只有诉诸一元化法律保护，才能实现真正的平等、正义，才能平衡资方的经营管理权和劳动者的劳动权，才能平衡农民工、妇女等弱势群体同其他人群的劳动权益。
(一)劳动权一元化法律保护的理论设计
对劳动权的一元化法律保护一直是理论界研究的薄弱环节，浩如烟海的劳动权理论多集中在个别弱势群体的倾斜性保护，缺乏整体性、高瞻性的劳动权保护理论。
1.从身份到契约再到权利的实现
我国劳动权理论提出劳动权保护需要从身份到契约”的路径，但具体论证时却又重新陷入身份”陷阱，以农民劳动权为例，大体有从农民到公民身份的转化路径、给予农民国民待遇”路径、国家农民向社会农民的转变路径等，笔者认为学界是一边惊呼农民”与市民”的身份差别，强调农民只是一种职业，不能作为一种身份，而同时又要求身份转变”，将农民变为市民，使农民具有公民身份”。即一边仇视身份”，一边又赞美身份”。(25)因此，一元化劳动权法律保护理论设计必须彻底摒弃身份观念，强调契约化劳动和权利化劳动，所有人一律平等的享有劳动权，不受性别、年龄、身份、学历、种族、宗教等限制，取消农民工”概念，停止目前所谓的建立农民工最低工资标准、农民工工伤保险制度、建立《农民权益保障法》等理论设计。
2.平衡劳资的合作协调能力，建立和谐劳动关系
中国的经济发展，严重资本依赖导致价值取向失衡，资本的经济力量与权力的政治、法律力量形成共振效应，强化资本要素的要价和分配能力，弱化和压低劳动要素的地位和能力，导致劳资关系严重失衡，劳资冲突正逐渐从隐性转变为显性。且中国劳资纠纷未能形成良好的体制内循环”，大多诉诸体制外手段”，这种转型劳动关系呈现‘混乱的专制统治’状态，工人所能采取的只能是‘集体懈怠’或‘集体不作为’”。(26)而基于强资本、弱劳动的现实，学界不遗余力地构建倾斜的劳动权保护理论。笔者不赞成在中国只有让部分弱势群体(比如工人)牺牲，才能实现整体利益和弱势群体利益的格局”(27)的观点，亦不认同压制资方以强化劳工”的做法。劳资关系应跳出此消彼长的零和博弈”，达成双赢博弈”结局。丹尼尔·奎因·米尔斯认为，面对世界范围内劳资冲突的加剧，我们不应该停留在对劳资对立、对抗的刻画上，而应该注重对劳资双方的合作与双赢战略方面的研究。(28)
一元化法律保护理论的构建，和谐劳动关系的建立，笔者认为重点在于处理好劳动者的劳动权和资方的经营管理权关系。劳资关系并非全部是对立的，在生产利益方面，劳资立场是一致的，在分配利益方面，劳资立场是对立的，从而可以共益性”与非共益性”概念来区分劳资关系内涵：将劳动者以其劳动与雇主的报酬间的对价关系视为劳动关系中的非共益性”部分；而将企业组织中从事生产活动的组合各种生产要素所产生企业发展与劳动者的关系，视为共益性”部分。(29)对于非共益性”部分通过劳动者间接参与的集体协商机制为救济；对于共益性”部分以劳动者直接参与为主，着重于企业经营秩序的维护与成长。集体协商蕴含了实现劳资双方富有成果的合作的目的。通过集体协商使在经济中实行民主的目的得以实现，且能促进社会进步，从这一观点看，劳工的企业共同决定权属于资方财产权中经营权的限制。(30)要完整地实现集体协商，劳资双方必须处于阻止对方实现自身全部利益的位置上。雇主感兴趣的是其雇员有效率地工作和对雇佣组织较高的忠诚度。而工会则更会注意完善雇佣条款，提高雇佣条件，以促进工会成员利益最大化。(31)
(二)劳动权一元化法律保护的制度构建
劳动权改革的深层次问题无法用渐进的方式回避，而是必须进行全面的制度变革以及广泛的配套改革。劳动权一元化法律制度的构建必须在资本、劳动、国家三维框架中进行，处理好资本与劳动、国家与资本、国家与劳动的关系。
1.强化国家保护劳动权的能力，同时界定国家干预的边界
政治和法律都非中性概念，任何政治、法律决策都包含大量的利益冲突和摩擦，因此当国家作出法律决策时，须对法律后果中谁受益、谁受损、如何补偿等问题有清醒的洞察。从国家层面看，一元化法律保护制度的构建重点涉及两个问题：一是国家能力问题，二是国家干预程度问题。因此构建一元化法律保护制度首先需要考虑如下几个因素：
第一，国家的能力限度及其效果评估。对劳动权不管实行倾斜性还是一元保护，都需要公权力的介入，然二者所需公权力介入程度却不一样，倾斜性保护公权力介入程度更深。问题是公权力是否应当介入？应介入到什么程度？能力确定边界，干预者的能力决定了干预的程度。而干预效果的评估涉及是否有必要干预，干预程度是否适当。倾斜性法律保护要求高强度的国家能力，而一元法律保护要求低得多。当前中国中央政府和地方政府拥有高强度的行政能力，立法机关能有效立法，司法机关在一定程度能独立审判，因此能力似乎不是问题，因此真正需要考虑的是干预效果的评估。对劳动权实行倾斜性保护还是一元保护，需对其效果予以评估，上文我们论述了倾斜性法律保护所产生的一系列问题，这是决策者无可回避的问题，权力的过度干预可能导致自由的丧失殆尽，并且权力运行边界也难以界分。一元法律保护是在充分尊重个人人格自主、市场自由的基础上，通过国家运用公权力以一元标准对社会利益进行的平衡。
第二，一元化法律保护制度构建的决策者应获取充分的决策信息。信息是科学决策的依据和基础，决策是否可行的关键在于占有充分的信息，包括信息的量和质。但倾斜性法律保护的决策者更像律师，为支持自己的结论去寻找证据，而不是如科学家去追求真实和准确。因此，在一元化法律保护制度的构建中，决策机关应尽可能避免这种经验主义倾向，在掌握充分信息的基础上，对信息加工、处理、预测与评估，做出科学决策。布坎南对科斯定理进行了主观契约主义”重构，区分规则约束下的效率和规则本身的效率两个概念，他认为，在一定规则约束下，人们只要是自愿而未受强制地去交易即是有效率。如果人们一致要求改变规则，表明修改规则对交易者来说是有利的，那么规则则是无效率的；如果人们对修改规则的意见并不一致，则现行规则是有效率的。(32)因此，对已有的倾斜性保护法律法规是否修改废止，需考虑该规则约束下的效率和该规则本身的效率，应对现有的和将有的、正面的和负面的影响有全面的充分的信息把握。
第三，一元化法律保护制度构建应采用经济分析方法。劳动权的一元化法律保护制度的构建必须进行经济分析，而一个好的经济分析必然会评价社会的而不仅是私人的所得与收益。(33)因此，必须对劳动与资本、国家与资本、国家与劳动、劳动与社会等关系进行全面的经济评估与分析。通过一元化法律保护制度对现实世界产生效果的测定，包括对目标群体或现状的作用、对目标以外的群体或状况的作用、对近期以及未来情况的作用以及短期的和远期的直接成本和间接成本的估量，探寻法律通过后会发生什么。(34)目前我国劳动法律体系整体倾向于倾斜性保护，因此，要构建一元化法律保护制度，须对权利重新进行配置，而权利的重新配置只有在为实现它而需要的交易成本小于权利再分配可能带来的价值增加时才会发生”。(35)那么，则决策者有必要对交易成本”与再分配带来的价值”进行比较分析论证。
第四，一元化法律保护制度构建应对利益保护进行多维度分析。国家公权力对权利的配置尤其对权利的过度规制应谨慎，对权利配置简单化处理，可能导致被保护人、被规制人以及利益相关人联动产生不利的行为生态，影响法律实施和事件发展的结局。倾斜性法律保护可能源于立法者这样的理念：立法决策应该建立在道德考虑的基础上，然后才考虑伴随而来的经济影响，在这种立法决策理念下，立法常会不顾社会成本强制进行。(36)因此，一元化法律保护制度构建应在道德、经济影响、社会成本等的充分考量基础上，对资本、劳动、国家等利益进行多维度分析，理性思考，科学决策。
2.建立系统的劳动权一元化法律保护制度
首先，构建一元化就业制度。一元化就业制度重点在于反就业歧视，一元”并不是要忽略特殊性，一元”的核心在于所有人平等保护。权利平等和不歧视原则是国际人权法的两个核心，平等就业权是反就业歧视的权利支点”。中国一元化就业体制构建，必须走出传统认识误区，立足国情，抓住问题要害即劳动者地位的沦落和平等就业权的短缺。就业歧视主要集中在性别、户籍、年龄、经验、学历、身份、相貌、地域等八大方面，此外还有疾病、婚姻、残疾等歧视。从形式上看，我国宪法、劳动法、劳动合同法、妇女权益保障法等都具有倾斜性保护的倾向，但实质都以平等就业权为目的。然而从平等就业权立法状况看，存在立法层次低，现有平等就业权的立法过于笼统，相关规定过于原则，缺乏可操作性，平等就业权本身存在歧视等问题。我国关于平等就业存在文化场域”未能中国化”、研究视角和范围狭窄、内容未能体系化和系统化等问题。(37)
劳动权是一个很复杂的综合性的权利束，需要正确处理劳动权与经营管理权、平等与效率、市场与政府、近期利益与长远利益等多种矛盾，一元化法律体系构建是项复杂的工程。第一，在制度层面，一元化法律保护首先应从《宪法》层面予以完善，对《宪法》第33条进行补充，明确禁止歧视，增加一款为第3款规定，任何人不得由于出身、社会、职务、财产状况、性别、种族、民族、语言、宗教、信仰、居住地点等原因或其他不合理的情况而受到歧视。对劳动权范围和内容进行扩充，规定含义广泛的劳动权，建议在《宪法》第33条后增加一条平等就业权条款，对42条关于劳动权的规定进行调整和完善。其次，可借鉴国际劳工组织1958年通过的《就业和职业方面的歧视公约》，建立《反就业歧视法》，对平等就业概念体系、内容体系、运行机制和保障机制等作出一元化规定。第二，除了劳动权本身一体化保护制度外，还必须仰赖相关配套设施的全面跟进，如尽快消除户籍歧视，构建一元化劳动力市场等。
其次，构建一元化的社会保障制度。第一，完善失业保险制度，扩大失业保险的范围，建立覆盖城市和农村，涉及不同所有制的企业事业单位的失业保险制度。第二，转变政府保障理念，转被动发放失业救济金为主动促进就业。在英国，把失业保险金转变为积极促进就业，也就是对原来的单纯对失业人员的生活救济转变为帮助促进失业人员重新就业，将失业保险与促进就业紧密联系起来。(38)第三，建立社会救助制度，社会救助是社会安全防护体系最后一道生存防线，以劳动者的最低物质需求为基准。1952年国际劳工组织所制定的102号《社会安全基准公约》，1976年第128号《残废、老年给付公约》等都对社会救助予以了规定，我国《宪法》第45条亦有相关规定。劳动权社会救助制度的构建重点在于国家对符合救助条件的劳动者履行充分的给付义务。第四，建立一元的就业促进制度。德国《就业促进法》是就业促进的主要规范，目的在于防止和终止失业，包括典型的失业津贴、就业咨询与推介、身心障碍者就业等积极措施。我国亦有《就业促进法》，一元化就业促进制度构建与运行应充分考虑就业者个人和社会利益的平衡，考虑弱势群体和其他劳动者群体、劳动者与资方之间的博弈，国家积极介入促成弱势群体可行能力”的提升，实现平等就业权。
四结语
劳动权保护理论与制度构建应改变传统倾斜性法律保护理念，合理考量劳动、资本、国家三方面关系，处理好资本与劳动、农民工等弱势群体与其他劳动群体关系，以高瞻性、系统性的眼光构建我国劳动权的一元化法律保护体系，保证基本的形式正义、机会平等。一元化法律保护机制的构建需要国家公权力的干预，应在充分尊重个人自由的基础上，在国家能力的基础上把握干预的程度和边界。一元化法律保护机制构建还需要充分考虑如下几个问题：弱势群体可行能力”提升特殊途径何在？怎样构建和谐劳资关系，处理个人劳动权益保障和经济发展的衡平？如何克服或减少劳资对立、冲突，凸显劳资合作、协调的心理形态？怎样消减现有的倾斜性保护法律制度所产生的问题和矛盾，以及相关制度的废存所需的经济分析？如何追求政治、伦理、社会、法律等内在统一的一元化法律保护机制？
注释：
①关于劳动权的含义在学界依然存在分歧，大体可分为劳动权一元论”和劳动权多元论”。一元论”者主张劳动权就是指工作权。类似观点可参见沈同仙：《劳动权探析》，载《法学》1997年第8期；董保华：《社会法原论》，中国政法大学出版社2001年版，第312页；黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第57页。主流学界持多元论”观点，认为劳动权包括宪法和劳动法规定的劳动者权益，包括平等就业权、自由选择职业权、劳动报酬权、休息休假权、获得劳动安全卫生保护权、职业培训权、社会保障权、诉愿权、集体协商权、民主管理权、劳动争议权等。类似观点可参见李步云：《人权法学》，高等教育出版社2005年版，第214页；贾俊玲：《劳动法学》，中央广播电视大学出版社2003年版，第43页；常凯：《劳动权论》，中国劳动社会保障出版社2005年版，第152页。本文所称的劳动权”含义采用多元论”意义上的劳动权。
②冯彦君：《劳动权的多重意蕴》，载《当代法学》2004年第2期。
③[法]迪尔凯姆：《社会分工论》，渠东译，三联书店2000年版，第26页。
④NeilJ.Smelser,Sociology(alternateedition),NewJersy:Prentice-HallInc.,1984,p.158.
⑤StephenK.Sanderson,MacroSociology:AnIntroductiontoHumanSociety,secondedition,NewYork:HarperCollinsPublishersInc.pp.126-127.
⑥[德]马克斯·韦伯：《经济与社会》(下卷)，林荣远译，商务印书馆1997年版，第247-253页。
⑦[德]哈贝马斯：《论重建历史唯物主义》，社会科学文献出版社2000年版，第57页。
⑧[美]戴维·格伦斯基：《社会分层》，王俊等译，华夏出版社2006年版，第39页。
⑨徐钢、方立新：《论劳动权在我国宪法上的定位》，载《浙江大学学报(人文社会科学版)》2007年第4期。
⑩朱丽、穆随心：《倾斜保护原则”正义价值研究——以劳动者保护展开》，载《陕西社会主义学院学报》2010年第2期。
(11)[美]约翰·罗尔斯：《正义论》，何怀宏等译，中国社会科学出版社2003年版，第3页。
(12)[美]E.博登海默：《法理学：法律哲学和法律方法》，邓正来译，中国政法大学出版社1999年版，第252页。
(13)[英]弗里德利希·冯·哈耶克：《自由秩序原理》(上)，邓正来译，三联书店1997年版，第112页。
(14)PIORE.M.J.TheDualLaborMarket:TheoryandImplications.InAmoldWeber.Public-PrivateManpower(Madison,Wisc:IndustrialRelationResearchAssociation,1969),pp.101-132.
(15)关于2003年跳槽调查，参见《忠于职业比忠于企业更重要》，《市场报》2004年8月17日。
(16)周欣宇：《华北油田职工突击离婚》，《中国青年报》2005年8月24日。
(17)[美]富勒：《法律的道德性》，郑戈译，商务印书馆2010年版，第8页。
(18)[美]安妮·克鲁格：《控制的政治经济：美国食糖业》，诺斯等编《制度变革的经验研究》，罗仲伟译，经济科学出版社2003年版，第200页。
(19)李超：《男女同龄退休是梦想还是权利》，《新京报》2006年2月11日。
(20)钱叶芳：《保护不足与保护过度——试论〈中华人民共和国劳动合同法〉倾斜保护的度”》，载《法商研究》2007年第3期。
(21)于永龙：《论劳动者单方解除劳动合同》，载《当代法学》2002年第12期。
(22)江金满：《劳动者单方解除劳动合同的几点思考》，载《中国劳动》2002年11期。
(23)杨舸，孙磊：《从民工慌”到民工荒”——后金融危机时代对农民工就业问题的反思》，载《中国青年研究》2010年第1期。
(24)钱叶芳：《保护不足与保护过度——试论〈中华人民共和国劳动合同法〉倾斜保护的度”》。
(25)参见袁立：《中国农民权利保护新进路》，载《西南交通大学学报(人文社会科学版)》，年第6期。
(26)Lee,ChingKwan,FromOrganizedDependencetoDisorganizedDespotism:ChangingLaborsRegimesinChineseFactories,TheChinaQuaraterly,157:4471(1999).
(27)石秀印：《只有工人牺牲，才有整体利益和工人利益？——多重博弈下的阶层分化与弱势阶层的抗争》，载选举和治理网，chinaelections.org/newsinfo.asp?newsid=94848，访问时间：2010-11-27。
(28)周长城、陈群：《集体谈判：建立合作型劳资关系的有效战略》，载《社会科学研究》2004年第4期。
(29)刘士豪：《劳动基本权在我国宪法基本权体系中的定位》(下)，载《政大法律评论》第88期，第23页。
(30)同上，第28页。
(31)GyorgySzell：《欧洲劳动关系：共性卷》，易定红等译，中国劳动社会保障出版社2009年版，第10页。
(32)[美]布坎南：《自由、市场和国家》，平心乔、英扶民译，上海三联书店1989年版，第134页。
(33)[美]史蒂文斯：《集体选择经济学》，杨晓维等译，上海人民出版社1999年版，第383页。
(34)[美]托马斯·A.戴伊：《理解公共政策》，彭勃译，华夏出版社2004年版，第281页。
(35)[美]罗纳德·哈里·科斯：《企业、市场与法律》，格致出版社2009年版，第12页。
(36)[美]伯南斯：《管制和反垄断经济学》，冯金华译，上海财经大学出版社2003年版，第330页。
【关键词】：工会劳动保护工作劳动保护监督检查安全互保健康生命安全
加强劳动保护工作，搞好安全生产，保护职工的安全和健康，是工会维护职工合法权益的最基本职责，尤其是电力系统基层工会，更要把维护工作重点放在保障生产一线职工生命和身体健康上。
一、工会劳动保护工作主要存在的几个方面问题与不足。
1、劳动保护工作的宣传认识不够到位。
（1）、从事工会工作人员认识不到位：对工会劳动保护工作的重要性认识不足，没有把工会维护维护职工生命安全与健康作为工会组织维护职工合法权益的首要任务来认识，致使工会劳动保工作摆不上应有的位置。
（2）、其他部门人员认识、部门间协作配合不到位。劳动保护是一项集技术、管理等于一体的综合性监管工作，它的有效实施需要多部门、多专业和职工代表的共同参与，需要依靠各部门间的协作与配合。
（3）、职工自我保护意识不强，职工安全、劳保培训教育不力，劳动保护安全意识淡薄，对正当权利不能据理力争、自我保护。
2、企业工会劳动保护工作责任制尚未真正落实到位，未能根据全国总工会2005年颁发的《工会劳动保护工作责任制》，结合本单位安全生产责任制，及时组织制定工会劳动保护工作责任制。
3、贯彻落实“三个条例”尚未规范，“一法三卡”未能真正使工会劳动保护工作做到“关口前移，重心下移”的目的。基层工会尚未建立健全三级劳动保护监督检查网络组织，即使建立起来，未能充分发挥作用，工会对三级劳动保护监督检查网络组织缺乏指导，未能按规定开展活动，运转也很不正常，成了聋子的耳朵。
4、劳动保护工作基础不够扎实。一是工会劳动保护工作机制尚不够健全和完善；二是工会劳动保护培训制度尚不建立健全，抓紧培训工作力度不够，针对性不强；三是由于定岗定员偏紧，工会劳动保护人员基本上属于兼多职，平时疲于应付日常事务性工作，疲于应付上级的各种检查。四是工会劳动保护队伍专业性还不强，从事劳动保护工作人员业务知识不能得到及时充实与更新，同时在单位内部未能有效地整合资源组建成团队，从而队伍整体功能未能充分发挥。
5、工会劳动保护工作的覆盖面还够全面，对工会劳动保护的组织建设、工作任务、工作载体等未作统一规定和明确要求，工作中随意性较大，工会在积极主动参与企业安全生产规章制度的制定、“三同时”的监督检查、职业病防治、工伤事故调查处理等劳动保护工作做得还不够，相关维权职责的履行还没有真正到位。
二、工会做好劳动保护工作应从以下几方面着手：
1、正确引导员工充分认识劳动保护工作的重要性。工会是工人阶级群众组织，是根据工人阶级的利益要求而成立和存在的，维护职工合法权益是工会的基本职责，工会传统之一就是依靠职工群众，走群众路线，因此，工会要加大对《劳动法》、《安全生产法》、《工会法》等法律法规的学习、宣传，倡导自我劳动保护，增强自我保护的能力，切实保护自己的劳动健康不受侵害，强化“安全第一”意识，让职工真正认识到：“安全是生命、安全是幸福、安全是最大效益”。只有员工自己对劳动保护工作有了真正的认识、理解，发挥了他们的主观能动性，员工才会主动思考并提出一些合理化建议，使工会的劳动保护工作越来越贴近员工。
2、建立健全工会劳动保护监督检查网络，明确职责。切实加强工会劳动保护监督检查队伍的组织建设、思想建设和制度建设。由职代会的生产安全委员会、职工代表、工会劳动保护专职和企业安全监察人员共同组成科学配置严密的安全生和劳动保护监督检查的网络，构筑起维护职工安全健康合法权益的“安全网”。明确基层工会主席是基层工会劳动保护工作的第一责任人，加大劳动保护监督检查的力度。把职工的劳动保护工作重点放到预防上来，加强安全生产检查，变事后参与查处为事前监督，制定《职工代表劳动保护巡查制度》，抓好“危险源、点监控法”、《安全检查提示卡》、《有毒有害化学物质信息卡》、《危险源、点警示卡》的“一法三卡”推广应用工作，提高监督检查的科学性。定期组织职工代表到各个工地巡查，在巡查过程中发现安全生产隐患或不具备安全生产条件、危及到职工的安全与健康的情况，发出“发现隐患通知书”或“督促解决问题通知书”，督促行政采取措施认真整改。在职业病防护方面，每年要组织一次职工进行健康体检，并建立职工的健康档案，对在体检中查出的问题，都要及时与职工沟通，督促其作进一步的检查治疗。针对女职工这个特殊群体，组织她们定期妇检，工会要积极反映职工对企业劳动卫生工作的意愿和要求，提出解决问题的办法，依法为职工创造一个安全卫生的工作场所和环境。
3、充分应用“职代会保平安”、“集体协商、集体合同”、开展“爱心活动”、实施“平安工程”等工作载体，加强安全生产的民主管理和民主监督。基层工会要加强对劳动保护法律、法规的实施监督检查，依法维护员工的合法权益，督促企业足额列支劳动保护措施经费，督企业防护用品的采购与发放，引导员工正确使用个人防护用品。职代会要审议劳动保护措施，督促企业不断改善劳动条件，实现安全生产和文明生产，规定职工的工作时间和休息时间等。工会要代表职工与企业签订了《集体劳动合同》、《工资专项集体合同》、《女职工特殊权益保护合同》，在签订合同前就劳动者应该享有的权利，包括职工工作时间、休息休假、按贡献取得劳动报酬、保险福利、劳动安全卫生、女职工特殊保护等与行政进行协商，真正从源头上维护好职工安全健康的合法权益，监督和协助行政方面做好劳动保护工作，切实保障职工在生产劳动中的安全与健康，促进生产安全稳定发展。
4、要在“安康杯”竞赛上求实效。一要注意主题鲜明、重点突出。竞赛活动主要放在基层及生产一线职工，活动目标可确定为：力争伤亡事故有所下降，重大、特大事故得到控制；加强企业安全管理，加强工会群众监督，加强安全生产知识培训、加强企业安全文化建设。二要不断探索创新形式，要采取职工喜闻乐见的活动形式，结合企业文化建设，使“安康杯”精神深入人心，变为职工的自觉行动。在职工群众中广泛开展各种行之有效的宣传教育活动，鼓励并激发广大职工自觉学习安全生产法律、法规和安全生产知识，掌握自我防护技能。
、积极开展“企业劳动保护工作合格、示范工会”创建活动，规范工会劳动保护工作，开展创建活动，重在“创建过程”，贵在持续改进，实在巩固创建成果，将企业的关键性安全考核指标纳入“劳动保护工作合格、示范工会”的考核内容，从机制上保证工会劳动保护工作融入企业安生产管理，促进“创建”活动持续改进精心打造具有企业特色的工会劳动保护工作品牌。
6、认真开展职工家庭安全互保工作。组织实施“爱心活动”和“平安工程”建设，开展“一封安全家书”、“安全在我心中”、“爱心·平安”一线班组长家属座谈会、“安全贤内助”座谈会、组织职工家属参观班组生产现场活动，成立职工家属安全协管会，推广应用家庭嘱咐卡，卡上有妻、子或父母按全嘱咐语，有人情味又有亲情感，更容易被职工及其家属接受。通过丰富多彩的安全宣传活动载体，培养职工的“爱心理念”、“平安理念”，增强安全稳定意识，确保职工“高高兴兴上班去，平平安安回家回来”。
第二条本条例所称劳动保护，是指在劳动过程中为保护劳动者的安全和健康所采取的各种措施，包括劳动安全、劳动卫生、女职工和未成年工特殊保护、工作时间和休息休假等。
第三条本条例适用于我省行政区域内的所有企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。
国家机关、事业组织、社会团体和与之形成劳动关系的劳动者依照本条例执行。
矿山劳动安全、锅炉压力容器安全等法律、法规另有规定，从其规定；没有规定的，按本条例执行。
第四条劳动保护工作贯彻“安全第一，预防为主”的方针，坚持管生产必须管劳动保护的原则，实行“用人单位负责、行业管理、国家监察、群众监督和劳动者遵章守纪”相结合的管理体制。
第五条各级人民政府应当加强对劳动保护工作的领导，把劳动保护工作纳入国民经济和社会发展规划及年度计划，建立和落实劳动保护工作目标责任制，建立和完善工伤社会保险及用人单位注册安全主任制度。
建立劳动保护专项基金，将劳动保护科研、技术措施经费和劳动保护监察业务（事业）经费列入同级财政预算和企业财务计划，并依据经济发展逐年增加。
对在劳动保护工作中取得显著成绩的单位或者个人，给予表彰或者奖励。
第六条省、地（州、市）、县劳动行政部门是同级人民政府负责劳动保护工作的主管部门，对劳动保护工作实施综合管理和国家监察。
用人单位的行业管理部门或者行政主管部门（以下简称行业主管部门）对本行业、本部门的劳动保护工作实施具体管理。
计划、财政、卫生、教育等部门和工会组织应当按照各自职责做好劳动保护的相关工作。
第七条各级劳动行政部门的劳动保护监察机构履行下列主要职责：
（一）贯彻国家和省劳动保护法律、法规、规章及有关技术标准、规程和行业规范，并监督检查用人单位及其行业主管部门执行情况；
（二）监督检查用人单位及其行业主管部门落实劳动保护措施、提取和使用劳动保护技术措施经费、改善劳动条件及组织劳动者进行健康检查；
（三）参与并监督用人单位研究和采用新工艺、新设备、新材料、新技术、新产品时的劳动保护措施的鉴定；
（四）组织安全检查，组织劳动保护措施效果、重大事故隐患综合评价和劳动条件监测分级评价；
（五）组织劳动保护检测检验和科学研究工作，推广科研成果；
（六）组织开展劳动保护宣传教育活动，提供劳动保护技术咨询服务；
（七）受理有关单位及劳动者对劳动保护违法行为的检举和控告，并及时进行处理；
（八）法律、法规规定的其他职责。
劳动保护监察员执行公务时必须持有国家和省劳动行政部门制发的证件和标志，从事危险性工作及接触有毒有害物质的，应当配备劳动防护用品和提供保健。
省、地、州、市劳动行政部门根据需要可以建立劳动保护检测检验机构。
第八条各级劳动行政部门的劳动保护监察机构对劳动保护工作分级实行国家监察：
（一）省劳动行政部门负责对省属用人单位及其行业主管部门，中央、省外驻本省用人单位和经省工商行政管理机关核准登记注册的其他用人单位进行国家监察，可以授权或者委托地、州、市劳动行政部门负责对其辖区内上述用人单位进行国家监察；
（二）地、州、市劳动行政部门负责对地、州、市属用人单位及其行业主管部门和经地、州、市工商行政管理机关核准登记注册的其他用人单位进行国家监察，可以授权或者委托县劳动行政部门负责对其辖区内上述用人单位进行国家监察；
（三）县劳动行政部门负责对本行政区域内除前两项规定范围以外的用人单位及其行业主管部门进行国家监察。
第九条用人单位法定代表人对本单位劳动保护工作全面负责。
用人单位根据需要设置劳动保护管理机构，应当配备劳动保护管理人员，并履行下列主要职责：
（一）组织学习、贯彻执行国家和省劳动保护法律、法规、规章及有关技术标准、规程和行业规范，制定并落实劳动保护责任制、劳动保护管理制度和安全操作规程；
（二）组织对事故隐患和职业危害进行综合和分级评价，落实劳动保护措施，消除事故隐患，治理职业危害，改善劳动条件；
（三）按照国家有关规定提取劳动保护技术措施经费，用于事故防范、职业病防治、改善劳动条件和进行劳动保护宣传、教育及奖励；
（四）按照国家和省规定的发放标准为劳动者免费提供合格劳动防护用品，为接触有毒有害和高温作业的劳动者无偿提供保健；
（五）签定的各类合同中，涉及到劳动者安全和健康的，必须明确合同双方在劳动保护方面的责任、权利和义务；
（六）对违章指挥、违章操作、违反劳动纪律的人员进行教育和处理；
（七）劳动者在劳动过程中发生重伤以上事故时，迅速组织抢救，并参加调查处理事故；
（八）参加工伤保险费用社会统筹，按规定缴纳保险费。
第十条用人单位对劳动者必须进行劳动保护教育培训，提高劳动保护意识，掌握必要的劳动保护知识。
法定代表人、劳动保护管理人员和劳动保护技术人员应当参加劳动行政部门会同有关部门组织的劳动保护知识培训，并经考核合格取得资格证书。
对从事特种作业的劳动者，必须进行专业安全技术培训，并经劳动行政部门考核，取得特种作业操作证后，方可上岗作业。
第十一条用人单位对劳动者应当实行定期健康检查制度，建立健全劳动者健康档案，其中：
（一）对依法招用并签订劳动合同的劳动者必须进行就业前健康检查；
（二）对从事职业危害作业的劳动者必须进行定期健康监护检查；
（三）对确诊患有职业病的劳动者必须及时予以治疗、康复，不宜继续从事原工作的应当调换岗位，妥善安置。
不得安排患有职业禁忌证的劳动者从事该职业的劳动。
第十二条用人单位对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和职业病，必须按国家和省有关规定进行统计、报告、调查和处理，其中省属用人单位，中央、省外驻本省用人单位和经省工商行政管理机关核准登记注册的其他用人单位发生的死亡事故，由省劳动行政部门调查、处理，审批结案；造成死亡事故的处罚，由事故审批结案的劳动行政部门执行。
事故调查、处理所需费用由事故发生单位或其行政主管部门承担。
第十三条劳动者在劳动过程中必须遵守国家和省有关劳动保护法律、法规、规章及有关技术标准、规程和行业规范，遵守劳动纪律和劳动保护管理制度，执行岗位职责和安全操作规程。
劳动者依法享受劳动保护，参加劳动保护教育培训；对管理人员违章指挥或强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康以及违反劳动保护法律、法规规定的行为，有权提出批评、检举和控告。
第十四条新建、改建、扩建工程项目（以下简称建设项目）的劳动保护设施必须符合国家和省安全卫生技术标准、规程及行业技术规范，并与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
建设项目可行性文件和设计单位编制的设计文件，必须有劳动保护专篇；施工单位必须按照审查批准的设计文件进行施工；工程竣工验收，必须同时对劳动保护设施进行验收。
建设项目劳动保护设施的设计审查和竣工验收，应当有劳动、卫生行政部门和工会组织参加，主管部门应在规定期限内批复。设计未经审查的或者经审查未同意的，不得施工；竣工验收不合格的，不得投产使用。
第十五条研究和采用新工艺、新设备、新材料、新技术时必须采用相应的劳动保护措施，通过鉴定安全卫生确有保障的，才能投入生产和使用。
禁止向不具备有效防护能力的单位和个人转让具有职业危害的科研和生产项目；禁止引进、接受职业危害严重或者防护措施效果达不到国家、行业安全卫生技术标准的生产项目。
第十六条劳动场所、劳动保护设施、各类作业必须符事和严格执行国家和省安全卫生技术标准、规程及行业技术规范，其中危险性、危害性较大的还应当符合下列规定：
（一）生产、销售、储存、运输和使用易燃、易爆、剧毒等危险物品时，必须设置可靠的安全防护设施、报警通讯装置和安全标志，并制定在紧急情况下的安全处置和救援措施。
（二）劳动场所中有高处坠落、机械伤害、触电、中毒、高压等危险因素的危险性作业，必须进行安全性评价，并采取必要的防护措施。
（三）劳动场所中有粉尘、毒物、高温、噪声、强磁场和核辐射等职业危害因素的危害性作业，必须进行危害程度分级评价，并采取必要的防护措施。
第十七条生产设备的设计、制造、引进、销售、安装、使用、检验、修理和改造必须符合和执行国家和省安全卫生技术标准，规程及行业技术规范，其中锅炉、压力容器、压力管道、起重机械、电梯、厂内机动车辆、客运架空索道、防雷装置、危险性游乐设施、漏电保护器等危险性较大的特种设备和设施还应当符合下列规定：
（一）设计、制造、安装、修理和改造危险性较大的特种设备和设施的用人单位，必须经省劳动行政部门进行安全认证；
（二）制造、引进、出口、安装、修理和改造的危险性较大的特种设备和设施，必须经国家或者省劳动行政部门指定具有资格的劳动保护检验单位进行检验，取得劳动行政部门颁发的安全性能监督检验证和安全使用许可证后，方可使用；
（三）使用的危险性较大的特种设备和设施，必须实行定期检验，取得劳动行政部门颁发的安全使用许可证后，方可继续使用。
第十八条劳动防护用品、劳动保护防护器材、劳动保护检测检验仪器的设计、生产、引进、销售、安装、使用、检验、修理，必须符合和执行国家和省安全卫生技术标准、规程及行业技术规范。
特种和专用劳动防护用品由省劳动行政部门实行定点生产、定点销售和定期检验；销售、购买、使用的劳动防护用品必须具有产品合格证、产品监督检验证和使用说明书。
不得销售和使用防护性能已经失效的劳动防护用品。
第十九条工作时间和休息休假及女职工和未成年工劳动保护，必须严格执行国家和省有关的法律、法规和规章，并逐步建立女职工生育社会保险制度。
实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，按照国家和省劳动行政部门审查批准的标准执行。
不得安排女职工和未成年工从事国家禁忌的劳动。
第二十条用人单位违反本条例规定有下列行为之一的，由县以上劳动行政部门责令限期改正；逾期不改的，给予警告或者处以5000元以上，20000元以下罚款；情节严重的，可会同有关行业主管部门提请县以上人民政府决定停产整顿。
（一）建设项目劳动保护设施的设计、竣工验收未经审查或者经审查未同意，擅自施工和投产使用的；
（二）向不具备有效防护能力的用人单位和个人转让具有职业危害的科研、生产项目以及引进、接受职业危害严重或者防护措施效果达不到国家、行业安全卫生技术标准的生产项目的；
（三）劳动保护设施和劳动条件不符合国家和省安全卫生技术标准、规程及行业技术规范的；
（四）危险性较大的特种设备和设施未按规定进行检验，未取得安全性能监督检验证和安全使用证，擅自投入使用的；
（五）未进行“安全认证”的；
（六）未取得资格，擅自生产经销特种和专用劳动防护用品以及未向劳动者提供必要和合格劳动防护用品的；
（七）未对劳动者进行劳动保护教育培训，安排未取得特种作业操作证的劳动者从事特种作业的。
第二十一条用人单位违反本条例第十九条规定，由县以上劳动行政部门责令改正，逾期不改的，给予警告或者按每侵害一名劳动者的权益处以100元以上、3000元以下的罚款，并责令其按规定给劳动者补偿。
第二十二条用人单位违反国家劳动保护法律、法规和本条例规定，造成劳动者在劳动过程中伤亡事故的，由县以上劳动行政部门给予警告，责令制定整改措施，并按每重伤一名劳动者处以2000元以上、8000元以下的罚款，每死亡一名劳动者处以10000元的罚款；情节严重的，提请县以上人民政府决定停产整顿。
发生伤亡事故不及时报告或者隐瞒、谎报以及故意破坏、伪造事故现场的，由县以上劳动行政部门给予警告，并处以5000元以上、20000元以下的罚款。
第二十三条用人单位应当参加而没有参加工伤社会保险，而劳动者在劳动过程中发生事故造成人员伤亡的，由县以上劳动行政部门给予警告，并责令其按照工伤社会保险各项待遇标准支付工伤有关费用。
第二十四条对违反国家劳动法律、法规和本条例规定造成事故或危害的用人单位法定代表人、有关管理人员、直接责任人员，由其行政主管部门或者行政监察机关给予行政处分，并由县以上劳动行政部门视情节轻重可以处以100元以上、2000元以下的罚款，构在犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十五条劳动保护监察人员、、的，由所在单位或者上级主管部门、行政监察机关给予行政处分，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十六条当事人对行政处罚决定不服的，可以依法申请复议或者提讼。逾期不申请复议、不又不履行和罚决定的，由作出处罚决定的机关申请人民法院强制执行。
［关键词］社会保障；劳动者；权益；长效机制。
社会保障是国家和社会通过立法对国民收入进行分配和再分配，对社会成员特别是生活有特殊困难的群体的基本生活权利给予保障的社会安全制度，其本质是维护社会进而促进社会稳定发展。由于社会经济发展历史阶段不同等多种因素的影响，我国劳动者社会保障权益的维护和实现与西方发达国家相比还有一定差距。因此，如何完善社会保障制度，维护劳动者社会保障权益是当前面临的一个重大课题。
一、加强劳动者社会保障权益的必要性。
（一）中国劳动者社会保障权益的总体情况。
改革开放30多年来，我国社会保障事业得到了突飞猛进的发展。但是，我国统一的社会保障制度体系尚未建立，结构性问题还将在一定时期内存在。
1.多层次社会保障制度构架已基本形成经过多年改革和发展，我国已经初步形成了以社会保险、社会救助、社会福利为基础，以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点，以慈善事业、商业保险为补充的维护劳动者社会保障权益的多层次社会保障制度体系框架，社会保障覆盖面不断扩大，社会保障水平不断提高。
首先，随着社会保障制度的不断完善，维护劳动者社会保障权益的各项社会保险覆盖范围不断扩大，参保人数不断增长。
养老保险方面：2009年末，全国参加城镇基本养老保险人数为23550万人，比上年末增加1659万人；参加基本养老保险的农民工人数为2647万人，比上年末增加231万人；参加企业基本养老保险人数为21567万人，比上年末增加1616万人；参加农村养老保险人数为8691万人，比上年末增加3096万人。医疗保险方面：2009年末，全国参加城镇基本医疗保险人数为40147万人，比上年末增加8325万人；参加医疗保险的农民工人数为4335万人，比上年末增加69万人。失业保险方面：2009年末，全国参加失业保险人数为12715万人，比上年末增加315万人；参加失业保险的农民工人数为1643万人，比上年末增加94万人。工伤保险方面：2009年末，全国参加工伤保险人数为14896万人，比上年末增加1109万人；参加工伤保险的农民工人数为5587万人，比上年末增加645万人。生育保险方面：2009年末，全国参加生育保险人数为10876万人，比上年末增加1622万人①。
其次，维护劳动者社会保障权益的各项社会保险保障水平不断提高，基金收入持续增加。
其中，2009年城镇基本养老保险基金总收入11491亿元，比上年增长18.0%，企业退休人员基本养老金待遇提高，且全部按时足额发放；2009年城镇基本医疗保险基金总收入3672亿元，支出2797亿元，分别比上年增长20.8%和34.2%。医疗保险覆盖面不断扩大，医疗保障水平不断提高；2009年工伤保险基金收入240亿元，支出156亿元，分别比上年增长10.8%和22.7%。2009全年生育保险基金收入132亿元，支出88亿元，分别比上年增长16.4%和23.5%①。
2.劳动社会保障权益严重缺失我国虽然已经建立了比较完善的社会保障制度，但是这并不意味着劳动者社会保障权益得到了合理有效的保护。
首先，社会保险覆盖面偏窄，相当数量的劳动者尚未纳入社会保障范围。2009年度人力资源和社会保障事业发展统计公报表明：2009年末，我国参加城镇基本养老保险人数总和为23550万人，分别占全国城镇就业人口的75.7%（2009年末城镇就业人员31120万人）和全国就业人口（2009年末全国就业人员为77995万人）的30.1%;2009年末，全国参加失业保险人数为12715万人，分别占全国城镇就业人口的40.8%和全国就业人口的16.3%;2009年末，全国参加工伤保险人数为14896万人，分别占全国城镇就业人口的47.9%和全国就业人口的19.1%。据统计，目前全国享有生育保险的女职工只有26.5%，其中国有企业的比例最高，为32.3%;私营企业为27.8%;外资企业为6.3%②。医疗保险覆盖面最广，参保率较高，但距离全民医保还有差距。
其次，社会保障制度的不统一导致劳动者社会保障权益的不平等。统一的社会保障模式是指社会不同群体的人群参加同一个社保制度，待遇发放具有相同标准，不存在群体差异性，而且在全国范围流动没有任何障碍。
由于我国长期存在二元经济结构，使社会保障制度结构也呈现出明显的二元性。现阶段养老保险制度采取城镇和乡村不同的制度模式和管理方式，社会保障制度不统一的问题十分突出。目前正在试点的事业单位养老保险改革向企业看齐却不涉及机关公务员等，造成了事业单位职工与公务员社会保险权益的不平等，不利于建立统一的社会保障制度。
最后，社会保障制度体系各层次之间还缺乏有机联系，出现劳动者社会保障缺失的真空。从本质上讲，社会保障制度是管理和应对社会风险的一种制度安排。每个劳动者既面临老龄化的风险，也会面临各种各样不同的社会风险。因此，社会保障制度的构建需要不同层次，以便应对不同风险。目前，我国虽然建立了包括社会保险、社会救助、社会福利在内的多层次社会保障体系，但各项制度之间缺乏有机联系，没能实现有机衔接，部分劳动者长期被排斥在社会保障体系之外，导致劳动者社会保障权益缺失。另外，为提高劳动者社会保障水平，更好地维护劳动者社会保障权益，许多国家都建立了国家、企业和个人共同承担责任的多层次社会保障体系。
我国虽然也提出了发展企业年金，但缺乏统筹协调，抑制了企业年金的发展。据统计，目前我国引入企业年金制度的绝大多数都是国有企业，特别是具有垄断性质的国有企业，非国有企业比例很小，而中小企业几乎没有。
（二）劳动者社会保障权益缺失的影响。
劳动者社会保障权益问题的提出，主要是为了维护劳动者合法权益以更好地构建和谐社会。劳动者是推进经济和社会发展的有生力量。在市场经济条件下，劳动者的劳动就业权离不开社会保障系统的支撑。但现实情况是：部分劳动者得不到应有的社会保障，游离于社会保障体系之外，这对劳动者和经济社会发展都将产生不良影响。
1.不利于劳动者素质和职业技能的提高。
根据发展经济学家舒尔茨的人力资本理论，人的知识、能力、健康等素质的提高对经济增长有重要贡献。
这种贡献可能比物质资本、金融资本的贡献要大得多③。
而人力资本的形成离不开教育和培训。在社会保障制度相对完善的条件下，劳动者除了基本生存和发展权利能够得到维护外，受教育的权利也能够有所保障，从而使其劳动技能能够通过培训等方式不断提高，个人素质也因此得以提高，进而促进人力资本的形成。
2.加深劳资矛盾，加剧劳资冲突。
我国《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家强行性规定，是用人单位的法定义务，是保障劳动者基本生活和改善劳动者生活状况的不可缺少的社会保障制度，是国家的一项重要社会政策。社会保障制度的不健全不完善，使用人单位得以逃避法定义务，不为劳动者办理社会保险。特别是部分民营企业，长期以来，不为职工缴纳社会保险。这加深了劳资矛盾，加剧了劳资冲突。
3.不利于经济社会和谐稳定发展。
社会保障被称为国民经济的稳定器，它作为现代社会的公民保证制度和福利提供制度，为现代市场经济的运行提供了一个“安全网络”，为全体社会成员的基本物质生活提供了有效保障，使社会成员在其因各种原因而遇到生活困难时能够获得“生存权利”保障。国家建立社会保障体系的目的是通过利益再分配保障公民的基本生活需求，缓解劳资矛盾，维持社会稳定，为社会经济发展提供安定的社会环境。如果社会保障权益缺失，社会保障制度缺位，将会使社会成员在失去工作机会或劳动能力后得不到任何帮助，也有可能引发社会动荡，不利于经济社会和谐稳定发展。
二、现阶段中国劳动者社会保障权益缺失的原因分析。
当前我国部分劳动者被排除在社会保障体系之外，造成了劳动者社会保障权益的缺失，这是多方面因素综合作用的结果。具体而言，主要表现在以下几个方面：
（一）政府宏观层面错位。
宏观制度和政府执行层面缺失和错位是我国劳动者社会保障权益缺失的深层次原因。
1.长期的制度性障碍。
中国的社会保障制度是在计划经济体制背景下建立起来的。计划经济模式建立的二元社会结构模式把社会成员人为地划分为城镇居民和农民。而在社会保障制度设计方面，制度安排表现出对城镇居民的倾斜，城镇居民以就业的单位作为保障，农民的保障来自土地。社会保障资源集中在政府手中，形成了权力和责任的高度统一。在这种制度背景和制度环境下，农民与城镇居民在经济、政治、文化、心理等方面表现出了明显的区隔，形成了不同的身份制度、就业制度、教育制度、医疗制度、保障制度、公共服务制度的城乡差别，城乡劳动者社会保障权益差别明显。这主要表现在两个方面：一是此项改革的受益者并不包含大量农民劳动者。由于户籍制度能够提供就业和社会保障的关联资源，户籍制度对农民的排斥成为农民工在流入地就业却无法享受社会保障的根源。农民劳动者城市身份的模糊性和不确定性使他们无法在城市正式的就业体系中找到工作，只能在体制外寻找那些不受任何保护的边缘职业和底层职业。二是各项改革受益者并不包括大量从正规就业群体中脱离出来的灵活就业人员和部分民营企业劳动者，他们由于脱离了正规就业单位，因而其工作及相关社会保险待遇无法得到合理保证。
2.制度的可操作性手段不完善。
社会保障应该是国家以法律的形式加以规定、并以国家强制力保证其实施的一种制度。而当前我国社会保障相关立法的严重滞后、法律制度的欠缺给劳动者社会保障权益的保护带来了诸多问题，如保障对象不明确、保障资金来源不稳定、保障管理不到位、保障标准不统一等。时至今日，我国还没有一部系统完整的社会保障法规，更没有形成相应的法律体系，这使得我国社会保障领域无法可依的现象在一定程度上依然存在。
3.政府职责履行力度不够。
政府能否完全履行职责和履行效果如何对社会保障制度的建设和实施有决定性的影响。政府职责履行力度不够的主要体现：一是政策失当。政策（尤其是财政政策）偏差和政策机制某种程度上的失灵是导致劳动者尤其是农民工社会保障权益问题产生的主要根源。农民工为国家建设做出了巨大贡献，他们作为社会成员的一部分理应享有社会保障权益；二是对社会保障的财政支持严重欠缺、立法不够及监管不力等。虽然我国宪法和劳动法等立法明确规定劳动者享有社会保障权，国家和用人单位有义务为劳动者提供社会保险和相关福利，但在现实中用人单位有法不依的情况相当普遍，严重影响了劳动者社会保障权益的实现和维护。
（二）部分用人单位有法不依。
部分用人单位有法不依和社会责任缺失导致的劳动者社会保障权益得不到保护是造成当前劳动者社会保障权益缺失的另一个重要原因。虽然我国劳动法明确规定用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费，但由于我国法律制度存在一定缺陷（主要适用于城镇公有制的机关、团体和企业，而不适用于非公有制的企业），有些条文模糊不清，这就为用人单位提供了不履行法定责任的漏洞，突出表现在：用人单位不给劳动者缴纳社会保险；在缺乏安全卫生保护条件的场所工作；以非法拘禁方式强迫劳动者劳动。更有甚者，部分用人单位还不与劳动者签订劳动合同，社会保障权益更是无从谈起。
（三）劳动者自身权益意识不强。
劳动者社会保障权益的拥有和实现除了需要政府制度和企业层面的积极作为外，还需要劳动者自身具有强烈的权益意识，而许多劳动者由于受自身条件限制，权益保护意识相对淡薄。
首先，部分劳动者长期对自身社会保障权益认知不足，主张和维护自身社会保障权益意识不够。部分劳动者过分关心工资收入和工作机会而忽视社会保障权益；部分劳动者尤其是许多农民工作为传统小生产者比较注重眼前利益而忽视长远利益，并不认同和理解社会保障制度，更谈不上维护自身的社会保障权益。如社会保险需自身缴纳部分社会保险费用，一些农民工往往由于现实考虑而不愿意付出自认为并不必需的支出。一项针对农民工的调查发现，有近半数的农民工对于用人单位和自身参保持无所谓的态度，其理由主要有：缴纳保险费减少了现金收入；担心将来社会保险没有“保险”；怕失去工作机会而不敢向用人单位争取社会保障权利。即使购买了保险，退保现象也时有发生。
其次，劳动者维护社会保障权益的法律意识不足。
部分劳动者受知识少、文化程度低等因素限制，法律意识淡薄，这使其不能事先预见可能的社会风险而进行自我保护，同时在权益受损害后不知道怎样用法律武器来维护自己的权益。
最后，部分劳动者的组织化程度低，这里主要是指非公企业的劳动者。由于许多非公企业没有组建工会，因而在其中就业的劳动者，他们得不到工会的保护，使这部分劳动者缺乏利益表达和权益维护的渠道与载体，在权益受到侵害时，不能通过集体的力量，更好地维护自己的权益。
三、构建维护劳动者社会保障权益的长效机制。
劳动者社会保障权益是劳动者权益的重要组成部分，维护劳动者社会保障权益是构建和谐社会的必然要求。
因此，必须加快健全和完善社会保障制度，构建维护劳动者社会保障权益的长效机制。
（一）政府应重点推进社会保障制度建设，维护劳动者权益。
社会保障是一项社会政策，政府作为政策制定和实施的主导部门，在健全和完善社会保障制度建设、维护劳动者权益保护方面应发挥主要作用。
1.构建统筹城乡的统一社会保障制度。
首先，要统筹城乡发展，制定适合中国国情的户籍制度改革方案，转变人口管理方式，尽快实行由户口管理向身份证管理的转变，将依附于户籍背后的就业、教育、住房、社会保障等衍生物从户口薄上去掉，把全体社会劳动者纳入到统筹城乡的社会保障体系中，实现社会保障的全面覆盖，从根本上维护劳动者社会保障权益。
其次，要建立相互衔接、统一的社会保障制度体系，通过立法完善社会保险制度、社会救助制度和社会福利制度的有效衔接，同时发挥国家基本社会保障制度与社会和商业保障制度的有效衔接，使劳动者无论在失业还是在职期间或者在遭遇各种社会风险时都能获得合理的社会帮助，确保所有劳动者社会保障权益得以实现和维护。
2.健全和完善社会保障相关法律法规。
要进一步加大立法的力度，尽快建立和健全一套符合中国国情的、行之有效的社会保障法律体系，系统地规范我国的社会保障工作，以使我国社会保障工作纳入法制化的正常轨道，确保社会保障资金在征缴、管理、运用、保值和增值等方面都能做到有法可依。首先，应在中央一级建立社会保障基本法，在此基础上颁布全国性的包括最低生活保障、社会福利、社会救济、社会保险等单行法规，形成比较稳定的社会保障法律体系，从立法层面维护劳动者社会保障权益。其次，要加强执法检查，强化对劳动者社会保障权益保护的监察力度。必须尽快加强劳动监察机构建设，建立起完善的劳动监察体系，对那些侵害劳动者社会保障权益的行为进行有效和及时的制止，对那些拒不向员工提供社会保险的企业进行严厉处罚，以切实保护劳动者的合法权益。最后，完善司法救济程序，健全法律援助制度，使劳动者社会保障权益受到侵害时能寻求司法保护，得到应有的法律帮助。
3.加强宣传教育力度。
大力拓宽劳动保障普法宣传教育渠道，扩大宣传教育覆盖面，灵活运用各种宣传教育手段，广泛深入持久地开展相关法制宣传活动，提高用人单位执行劳动保障法律法规的自觉性，增强劳动者依法维护自身权益的意识。建议国家加大对劳动保障普法工作的投入，以提高劳动者的法律意识为重点，用3年左右的时间，组织一次劳动者权益保护方面的法制教育轮训。
（二）强化企业社会责任。
社会保障是企业应承担的社会责任。我国《劳动法》及相关社会保险政策与法规明确规定，企业要为职工参保各项保险，按时缴纳社会保险各项费用，政府对不承担责任的企业严加惩处。当前我国企业承担社会保险面临诸多的现实困境，这导致企业有险不保，有险无保，参保欠保。在五大险种中，部分企业只参加一、两种保险，或者不参加保险；有些企业虽然参保，但欠保、骗保。企业对社会保险责任的逃避是我国当前劳动者社会保障权益缺失的重要原因。首先，要加强企业社会保险责任的制度设计与观念重构，切实落实企业在社会保障中的责任和作用，体现国家、企业、个人共同负担的原则；其次，要强化立法进程，用立法规范和硬约束来强化企业履行社会保障的社会责任，促进社会保险的全面覆盖，维护劳动者权益；再次，要从严格签订与履行合同入手，引导企业承担社会责任，同时加大对欠保、骗保企业的惩罚力度，强制收缴保费，对不履行社会保险责任的企业要强硬处罚；最后，要深化企业的公平效率观、权利义务观，强化企业的社会保险责任意识，积极参与社会保障制度建设，从根本上维护劳动者社会保障权益。
（三）充分发挥工会职能作用。
《劳动法》第88条规定：“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”，这既是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利，也是工会工作的基本职责所在。工会作为集体劳动权的代表，在维护劳动者的合法权益、协调劳资关系中应该发挥重要作用。但目前我国企业特别是非公有制企业的工会组建率比较低，劳动者加入工会的积极性不高。同时，工会组织也没有充分发挥维护劳动者权益的作用。
企业工会维权职能的退化，削弱了工人的内部组织性，增强了劳动者的弱势地位。因此，要加快企业工会组织特别是非公有制企业工会组织建设，充分发挥工会组织作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者权益上来。同时深化工会改革，进一步提高工会地位，明确工会权利，以在企业内部形成劳资抗衡机制，使工会真正成为劳动者的权益维护组织。
（四）提高劳动者自身素质，增强其维权意识。
劳动者合法权益受到侵害的一个重要原因是由于部分劳动者的法制观念薄弱和缺少维权意识，而提高劳动者自身知识水平及维权意识是解决这一问题的重要途径。
因此，要加强对劳动者的教育，提高其法律意识，使他们在自身权益受损时敢于拿起法律武器保护自己。同时，要重视提高劳动者的自身素质，大力开展职业教育和技能培训，提高劳动者职业竞争力，以使劳动者能适应市场需要，更好地维护自身的合法权益。
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在对我国《妇女权益保障法》的实施状况考察后可知，中国对女性职工的各种特殊需求考虑较周全，重视对女性职工的纠偏保护。但是，在界定基本法律概念、对侵犯女性职工平等劳动权的救济、对违法行为的责任规定等方而还存在不足，须进一步完善。
一、国际劳工标准为女性职工提供特别保障的类型和要求
国际劳工公约为女性劳动者提供的特殊保护有两大类:一是保障其公平就业;二是使其不负担过重的劳动任务。
(一)保障女性劳动者公平就业
女性的公平就业权主要涉及同工同酬与为有家庭负担的女性提供福利性的社会服务。
男女同工同酬原则是国际劳工组织的核心标准之一。《1951年同酬公约》(第100号)(简称《第100号公约》)是保障男女公平就业的最重要的公约。《第100号公约》规定，批准国应当将男女工人同工同酬原则推行于全体工人，并将报酬定义为:通常的、基本的或最低的工资或薪金，以及雇主直接或间接地付给工人的其他现金酬劳或物品酬劳。《第100号公约》还规定了实现同工同酬原则的一系列实施办法，包括国际法律或条例、由国内法制定或认可的决定工资的办法、集体协议，等等。《1951年同酬建议书》(第90号)补充了实现同工同酬原则的实施措施，建议通过对工作的分析或其他办法确立各类工作岗位的客观价值，排除依性别因素对工作岗位进行分类的做法，并据此确定报酬。此外，《第90号建议书》还提及，应当在职业指导、就业咨询、职业培训等方而对男女职工提供相等的便利条件，并采取措施使女性职工能够实际享受到这些权利;促进公众对同工同酬原则的认识和了解，加强对该原则实施的调查工作，等等。
随着有家庭负担的就业女性人数的增多，而对家庭与工作双重负担的困难，《第90号建议书》建议，有关国家应提供福利与社会服务，以解决这些女性职工的需求。国际劳工组织颁布的《1965年(有家庭责任妇女)就业建议书》(第123号)也建议，成员国应为此类女性职工提供托儿服务、公共交通等条件，以减轻家务负担，使女性职工能够真正享受到工作的权利。《1981年有家庭责任的工人公约》(第156号)完善了《第90号建议书》的内容，要求发展公办或民办的社区服务项目，如照看儿童、家庭服务等。我国的一些地区也正在做这方而的尝试，如厦门、福州、宁波等城市实行的四点钟学校，它们以社区或学校为平台，为儿童提供放学后至父母下班前的公共托管服务，以缓解女性职工的工作压力。遗憾的是，该做法并未在全国普及，且政府没有对该服务方式的性质、责任主体、主管机关等重要问题予以立法规定。这方而，我国尚处于起步阶段。
(二)保障女性职工不负担过重的劳动
针对女性职工的生理特点，国际劳工组织就其从事夜间、繁重、高危等工作的情况，规定了特殊的保护措施。
对保护孕妇免于夜间工作的问题，《1990年夜间工作公约》(第171号)第7条做了专门规定。例如，女性在生育前后的16周或在医疗诊断书要求的必要时间内，如有可能，将其转为日间工作。目前，约有一半成员国批准了禁止妇女夜间工作的公约;有97个成员国只批准其中一种禁止其夜间工作的公约。鉴于对劳动安全权与平等就业权平衡问题的争议，若只禁止女性夜间工作而不禁，下男性，可能会影响女性平等就业的机会与权利，因此，许多国家解除了禁止女性夜间工作的公约。我国目前对普通女性没有禁止其夜间劳动的规定，立法仅对怀孕7个月以上的女性，禁止安排其夜间劳动。②有个别地方，对女性夜间工作的保护问题做了规定。例如，2012年江苏省昆山市人力资源与社会保障局的《特殊工时工作制审批工作规范》规定:实行特殊工时工作制度的女职工在三期内的，依法执行女职工劳动保护措施:严格控制日工作时间;不超过8小时;不安排其从事夜间劳动。
对女性职工的生育保护问题，《2000年保护生育公约》(第183号)第4条做了规定:在产假期间，女性职工有权领取现金和医药津贴，现金津贴应保证足以按照适当生活标准维持产妇及产儿的健康;医药津贴应包括产前、产时、产后的护理，以及必要的住院护理;应尊重产妇选择医生和医院的自由;产假期间的现金和医药津贴，或由强制社会保险提供，或由公共基金提供。《1952年保护生育建议书》(第95号)提出了更确切的措施，规定了较高的标准。例如，在可行情况下，津贴可达产前收入的100000按照我国现行《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴，己参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资标准由生育保险支付;对未参加生育保险的，按照产假前工资的标准由用人单位支付。我国1994年颁布的《企业职工生育保险试行办法》，由于颁布时间较早，对生育医疗费的费用标准、计划生育的医疗费用范围和标准没有具体规定。《北京市生育保险医疗费用支付范围及标准》等一些地方性规范，就生育保险医疗费支付范围和标准做出了详细规定。由于我国的社会保障标准统筹分地区实行，没有全国统一的标准和范围，不符合《第183号公约》的要求。《第183号公约》规定，女性哺乳产儿时，应有权中断其工作，中断时间应算作工作时间，应获得相应的报酬，并允许由集体协议决定中断工作的时间和次数。根据我国《女职工劳动保护特别规定》，用人单位应当在每天的劳动时间内，为哺乳期间的女性职工安排1小时的哺乳时间，生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿，每天增加1小时的哺乳时间。这一规制，己达到公约标准。当然，《第183号公约》确定的保护标准偏高，迄今只有29个国家予以批准。
二、我国保障女性劳动者平等就业权之现状
(一)女性就业尚未实现与男性完全平等
在现实中，以性别为依据的职业划分形式一直存在，某些行业或工作岗位总被打上适合男性或适合女性的刻板烙印。所谓适合女性的职业，其劳动力的价值往往低于男性。除了身份和性别歧视外，女性劳动力的价值还受到经济危机、贸易状况、社会发展和市场改革等因素的影响。例如，当财政紧缩、需要减少社会公共福利开支时，从事照护工作的女性劳动者就而临减薪或失业的风险，而女性是该行业的主要从业者。在我国，无论是就业女性所占比例，还是其就业层次，都明显落后于男性。根据福建省第3期关于妇女地位的调研数据，在职妇女仅占妇女总数的63.10%，低于男性同比24.6个百分点。在职业妇女中，有73.8%的人是以雇员或工薪劳动者的身份就业。总体而言，女性收入明显比男性少。前述调查数据显示，男性劳动收入几乎是女性的2倍，农村女性与男性的劳动收入差，要大于城镇女性与男性的劳动收入差。因为平等就业权的侵权事实主要体现在是否同工同酬的问题上，所以，仅仅获得平等的培训机会、晋升机会和社会保障待遇，但最终的劳动报酬不同，说明女性劳动者并没有实现完全的劳动平等。
(二)我国立法尚未做到同等价值，同等报酬
我国现行《劳动法》第46条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。《妇女权益保障法》第24条规定:实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方而享有与男子平等的权利。但《劳动合同法》未提及同工同酬。而且，无论从立法的目标，还是从法律实施的过程考察，我国的同工同酬是指，用人单位对于劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要付出同等劳动量即可获得同等报酬。实际上，我国仅达到了同等工作，同等报酬的标准，而未满足《第100号公约》要求的同等价值，同等报酬的要求。美国学者陈维霞(CherWeixiaChen)认为，同工同酬的内涵有三个层次:基本层次是同等工作，同等报酬，即依照同一工作的劳动量，无差别地支付报酬;中等层次是类似工作，同等报酬，是指工种不同，但性质类似，在对这些工种进行类比并排除性别原因后获得同等报酬;最高层次是同等价值，同等报酬，是指即使职业完全不同，也应当排除性别原因而获得同等报酬。为了做到同工同酬，应当尊重女性劳动者的劳动价值，即使女性从事以女性劳动者为主的工种或行业，也应当与男性从事以男性从业者为主的工种或行业保持相同的报酬水平。《第100号公约》追求最高层次的标准和更大范围的公平，致力于通过关注女性劳动者集中的某些行业或特定职业而解决性别差异的问题。然而，目前能达到最高层次标准的国家还不多;大多数国家只能达到基本层次的标准。我国的情况亦属此。
我国目前的相关立法尚未对报酬一词作出统一定义，因而无法保障奖金、津贴的公平支付。根据1990年国家统计局的《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》及《关于工资总额的补充规定》，工资的组成包括:计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资以及特殊情况下所支付的工资等。可见，计时工资不包含加班工资，而对以计时工资为计算依据的经济补偿金等，是否包括加班工资的问题仍存争议。概念的不严谨，会导致对同酬范围确定的困难。根据《第100号公约》第1款的规定，同工同酬的酬，除基本工资外，还包括雇主直接或间接地支付给工人的现金或实物。
在立法方而，我国对公约的遵守可达到部分达标的程度，但从司法和法律实施的效果看，并不尽如人意。
三、我国女性职工劳动权特殊保护状况
因性别特征，女性职工在劳动安全权、社会保障权、劳动结社权以及工作中的人格权等方而，都存在特殊保护的需求。
(一)女性职工劳动安全权的特殊保护
我国己经批准了《1935年井下劳动(妇女)公约》(第45号)，该《公约》规定，任何妇女，不论年龄如何，一概不得受雇从事矿山、井下作业，但从事非体力劳动者除外。在我国，对女性职工劳动安全权的特别保护主要体现在一些禁忌劳动的规定中。我国于1992年和2012年分别颁布了《矿山安全法》和《女职工劳动保护特别规定》(以下简称《规定》)。后者专列附录，具体规定了女性职工禁忌从事的劳动范围，将矿山、井下列为女性职工禁忌从事的职业。该法明确规定，用人单位须遵守该附录，违规时应依法赔偿。应当指出的是，该《规定》在一些地方用词专业，一般劳动者不易理解，难以做到依法对自身的有效保护。因此，需要专业的安全生产监督部门加大监管力度，并定期培训工会人员和员工，提高其对法律知识的理解能力。我国的立法既列明了保护对象，又规定了侵权救济和惩罚措施，从立法层而衡量其对于公约的履行状况，己属完全达标，实施公约与建议专家委员会对我国的立法亦较满意，只是数次建议，我国更需要批准保护范围更广的《1995年矿山安全与卫生公约》(第176号)。
(二)女性职工社会保障权的特殊保护
女性职工特有的社会保险与福利，主要是生理期、孕期、产期和哺乳期的特殊福利(简称四期)保护。在产期方而，与妇女生育相关的公约要求较高，故批准的国家不多，我国也未予批准。《2000年保护生育公约》(第183号)要求，成员国至少给予产妇14周产假;我国法律给予产妇98天产假，达到公约标准。根据我国《社会保险法》的规定，为了保证女性职工享有足够的生育医疗费和生育津贴费，在缴纳生育保险费时，不是按照女性职工的人数缴纳，而是由雇主将企业工资总额作为缴费基数，按比例进行缴纳。经期方而，我国规定了女性职工在经期禁忌从事的劳动范围，这在世界范围内亦属罕见，可谓先进。孕期方而，在我国的立法中，将怀孕的女性职工接受产检视为出勤，而非病假、事假或旷工。哺乳期方而，法律规定，哺乳期的女性职工应享有必要的哺乳时间，用人单位应设置专门的卫生室、孕妇休息室、哺乳室等。此外，根据《女职工保健工作规定》，用人单位应安排女性职工定期接受妇科体检;中年女性职工若经诊断为更年期综合症者，可要求用人单位调岗。
(三)女性职工结社权的特殊保护
在我国，女性劳动者的结社权保障，主要是通过工会中设置的女职工委员会体现的。我国《工会法》规定，女性职工人数较多的单位，可以建立工会女职工委员会。对于其他特殊劳动者群体，目前尚无法律明确要求建立相应的专门委员会，可见，我国对女性职工结社权的保障很重视。2009年，全国总工会颁布的《工会女职工委员会工作条例》规定，女职工委员会应与工会委员会同时建立，并列明了女职工委员会工作的具体要求。调查显示，福建省有一半以上的企业，工会中设有女职工组织，但也有38.6%的企业，工会中未设立女职工组织;与2010年时该省63.8%的企业中未设立女职工委员会的情况相比，二年后女工结社状况有了较大幅度改善。
许多国际劳工公约在列明成员国义务时，要求成员国除了通过立法、政策等方式实施公约外，还包括通过集体协议的方式对公约的实施进一步具体化。我国的工会通过签订女职工专项集体合同的方式保障女职工的特殊权益。调研数据显示，2012年福建省女职工劳动保护专项集体合同的签订率己达到97.1%，并有67%的企业制定了女职工劳动保护的专项制度或文件。
(四)女性职工职场人格权的特殊保护
女性劳动者在工作场所的人格权虽不属于劳动权，但若人格尊严在工作场所被侵犯，亦不符合国际劳工组织所追求的体而工作的要求。与发生在其他场合的性骚扰不同，在职场性骚扰中，女性职工一般不敢对来自上级的胁迫进行反抗，对同事的性骚扰也往往碍于情而而不愿声张。在我国法律关于人格权的保护中，没有列明性自主权，虽然《女职工劳动保护特别规定》第11条列明，用人单位有预防和制止性骚扰的义务，但没有对用人单位的不作为行为规定具体的惩罚措施，也没有规定遭到侵权时的其他救济手段。
我们认为，针对工作场所发生的骚扰问题，仅有禁止性规定不足以防比此类事件的发生，立法应当增设用人单位的法律责任。这样才能迫使雇主事先采取有效的防范措施，尽可能避免此类事件的发生。
四、立法应提高女性职工劳动标准的建议
(一)界定基本的法律概念并细化同工同酬原则
目前，我国现行的劳动立法中，对一些基本而重要概念的界定不明确，例如，对歧视、同工同酬等词就没有作出具体界定，使女性职工的劳动权不能得到真正保护。
在程序规定方而，立法应当增设对违规行为的追究、对性别歧视的投诉等程序性规定。例如，当女性劳动者投诉用人单位存在性别歧视时，受理机构应当在15日内回复是否受理该投诉并展开调查;应当在启动调查程序之日起60日内完成调查并告知调查结果。
对歧视行为或未实行同工同酬的行为，应在立法中设定相应的法律责任。诚然，制定工作价值方而的评定机制颇有难度，找到一个公约数或等价物作为换算不同工种价值的度量标准，须由多部门合作进行数据的收集和分析，付出的成本会很大，但是，我们不能因噎废食，构建综合性科学评定系统是我们必须而对的问题。例如，有学者认为，工作评定机制应包括技能、工作要求责任的大小、工作难易程度、工作环境等因素C47}说明大家在为解决此问题积极探寻好的办法。
(二)反歧视立法应当使违法行为无缝可钻
我国《妇女权益保障法》第23条规定，除不适合女性的工种或岗位外，用人单位不得以性别为由拒绝录用。何为不适合女性的工种或岗位，法律无明确规定，而由用人单位自己界定，所以，该条款反而常常成为用人单位拒绝录用女性职工的借口。《妇女权益保障法》第27条规定，用人单位不得以结婚、怀孕、生产、哺乳等为由，辞退女性劳动者或单方而解除劳动合同，但由于法律规定的不严谨，如，没有同时将用人单位也不得将劳动者调岗的情况规定其中，致使有些用人单位钻法律的空子，常常采用将女性劳动者调至不太方便的地方工作的办法，试图变相逼退这些劳动者。因此，立法在对某类现象设计规制时，应当设想到可能发生的违规或违法行为，有针对性地设定防范措施，事先堵住漏洞。
(三)建立平等劳动权保护失衡的矫正机制
女性在劳动领域受到性别歧视而不能及时获得救济，使得对女性平等劳动权的保护以及对女性提供特殊保护的规定成了软法，原因之一应是缺少便捷的矫正机制。例如在美国，建立了独立的联邦执法机构平等就业机会委员会(EEOC)，负责执行、监督和协调所有联邦的平等就业机会方而的法律、规定、措施及政策。该委员会有权调查雇主在种族、肤色、宗教、性别(包括怀孕)、年龄、残疾或基因信息方而引起的歧视，也有权调查对反歧视行动实施的打击报复。一旦查证属实，该委员会将立刻解决。如果协调不成，则可以提起行政诉讼;不服判决时，有权提起上诉。该委员会领导和指导联邦政府的平等就业机会计划，开发和销售联邦部门的相关教育材料，进行利益相关者的培训，指导、帮助行政法官举行平等就业机会投诉的听证会，等等。该委员会在促进平等就业方而发挥了很有效的作用。我国可借鉴美国在这方而的经验，参照其平等就业机会委员会的职责范围，结合我国的实际情况，设立一个中立于劳资双方的平等就业委员会，以促进我国男女平等劳动权的实现。
(四)特别关注从事短期或临时性劳动的女性权益的保护
在我国，女性劳动者从事兼职、短期或临时性劳动的现象较多，其收入水平明显低于就职于稳定行业的从业者;女性也常就职于非正规经济体中，尤其是在农业劳动领域。相比正规经济体，非正规经济体的报酬、福利及保障待遇都偏低。农村的家庭女性除了从事无薪的家务劳动外，还要下地从事生产劳动，这同样也是无薪的。因此，保障上述女性劳动者获得同工同酬待遇是急需解决的问题。
(五)合理厘定特殊保护与就业自由间的平衡
对女性劳动者的特别保护措施，虽然有利于保护女性的特殊需求，但可能挤压女性的就业机会或就业。在某些情形下，提高保护标准的立法意图甚至可能与女性群体的就业意愿相冲突，所以，适度变换保护角度，能收到更好的保护效果。随着科技的进步，我国发达地区企业所配备的劳动保护条件或操作工具的自动化水平在提高，此类岗位的危险性和强度大幅下降，对处于特殊情形下的女性的可适度增大。因此，应继续加大投入、提高技术、改进工艺、改善劳动岗位的条件和环境，减少女性不适宜的行业或岗位的数量，以扩大女性的就业而。现在，我国的许多地区仍然存在这样的现象:负重体力劳动岗位的收入高，因而那些既无收入，又处于社会保障系统之外的女性，为了谋生宁愿选择负重劳动而不愿失业。在此情形下，特殊保护似乎与受保护群体的意愿并不一致。所以，参照国际标准进行立法和实施时须谨慎。
一、充分认识加强职工劳动防护的重要意义
劳动保护是安全生产的重要组成部分，是保护劳动者在生产过程中安全与健康、改善劳动条件、消除事故隐患、预防事故和职业危害、实现劳逸结合和职工保护的系统工程。安全生产不仅要防止安全事故对职工生命安全的伤害，也要防止职业病对职工身体健康的危害。可以说，我们从事劳动防护用品生产和经营的同志们是安全生产战线上的一员。切实保护劳动者的生命安全和身体健康，是一项尊重生命、保护生命的崇高事业。做好劳动保护工作，既有现实的基础，也有深远的意义。
（一）加强劳动保护是安全发展的必然选择。“安全第一、预防为主、综合治理”是安全生产工作方针，加强劳动保护是预防为主和综合治理的重要手段。改革开放以来，我市经济持续高速增长，但是，安全生产和劳动者职业健康一直未根本改善，重特大安全事故频繁发生，严重影响了劳动者人身健康和生命安全。党的十六届五中全会确立了“安全发展”的指导原则，国务院116次常务会议确立了安全生产12项治本之策。3月27日，总书记在中央政治局第30次集体学习会上，全面系统、深刻精辟地阐述了安全生产工作的重要意义、方针原则和对策措施。党中央、国务院重视安全生产力度前所未有。“生命至上，健康第一”，已逐步成为全党和全社会的共识，保护劳动者的安全和健康是各级政府的责任，更是企业的法定职责和义务，这是时展的必然趋势，我们应该有清醒认识。
（二）加强劳动保护是经济发展的有效措施。劳动保护和经济发展在本质上是一致的。经济建设是社会发展的动力，安全生产是经济建设的重要基础。只有通过加强劳动保护、改善工作环境和作业条件，保护劳动者的生命安全和健康，才能够保持经济社会可持续发展。劳动保护能够减少安全事故和职业病的发生，通过加强劳动保护工作，保护人力资源，保护生产力，促进经济持续、快速、健康发展。如果忽视劳动保护工作，必然会给劳动者带来种种职业危害，严重损害了劳动者的生命安全与身心健康，妨碍和阻止了提高经济效益甚至使经济产生倒退。根据世界劳工组织统计，全球每年因疾病和职业事故死亡人数为200万，伤亡事故造成的经济损失占GDP的2．5％左右。我国在接触职业病危害人数、职业病患者累计数量、死亡数量和新发病人数，均为世界首位。我市接触毒物、粉尘和噪声等职业危害人员达25.3万人，每年约有0.6万人患各种职业病。我市劳动防护用品配备不足10%。重视与解决劳动者安全及职业病已经成为各级政府与企业需要首先解决的问题。
（三）我市劳动防护用品监管工作稳步推进。我国有着世界上最为庞大的劳动者群体，每年劳动防护用品市场需求量达250亿元—300亿元。目前我市有各类企业职工800万人左右，高危企业1.3万家，接触尘毒危害及需要劳动防护的从业人员达170万人，在目前劳动防护用品低配置的情况下，每年劳保用品需求量5亿元左右。随着工业化进程加快、产业队伍扩张和加强职业安全健康防护工作，劳动防护用品需求越来越大，对劳动防护用品的品种、质量要求越来越高，预计到“十一五”期末，全市劳动防护用品每年需求量将达到25亿元以上。在规范劳动防护用品市场管理方面，2005年9月1日起开始实施《劳动防护用品监督管理规定》（国家安监总局第1号令），我局制定了《*市劳动防护用品监督管理实施细则》（渝安监〔20*〕67号）和《*市一般劳动防护用品生产和劳动防护用品经营备案管理办法的通知》（渝安监〔20*〕91号），加强对劳动防护用品使用环节的监督管理，借助市场运作规律，形成了对劳动防护用品生产、经营、检测检验、使用等环节的约束。特别是从今年4月1日开始，特种劳动防护用品实行安标管理后，劳动防护用品低水平竞争，假冒伪劣泛滥的现状得到了有效遏制。
二、我市劳动保护现状不适应发展的需要
目前，我市特种劳动防护用品的发放情况好于一般劳动防护用品的发放；大型企业、规模以上民营企业比较重视安全保护的投入，如长安福特汽车有限公司严格执行劳动防护用品的配发规定，切实保障员工的安全与健康，每年用于劳动防护用品的费用均在250万元以上（人均3000元）。但由于社会、历史等诸多方面的原因，我市劳动保护产业体系不健全，市场化程度不够等方面存在的问题仍不容忽视。
（一）劳动防护用品使用监管力度不够。由于经济成分多样化，经济利益多元化，劳动用工形式多样化等原因，我市劳动防护用品在生产、经营、配备、使用等各个环节都发生了很大变化，出现了一些新的不容忽视的问题。
一是不符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品大量进入市场，使用假冒伪劣产品引发的伤亡事故和职业危害严重。
二是缺发统一的管理制度，监管不力，监督检查不到。特别是缺乏相关的管理规定和行业自律机制，日常管理难度大。
三是不按规定配备、使用劳动防护用品的现象普遍。一些用人单位无视法律法规，不按规定配发劳动防护用品。部分职工缺乏自我保护意识，不懂防护知识，不积极要求配备劳动防护用品。
四是劳动防护用品的科技含量低，标准落后，安全防护性能差。劳动防护用品生产企业不重视科技投入和产品的更新换代；一些企业为降低成本或迎合一些使用单位不合理的要求，不顾职工生命安全，产品安全防护性能差。
（二）劳动防护用品产业现状亟需改变。目前，劳动保护产业在经济发展中属于“被遗忘的角落”，不属于收益高的行业。管理水平不高、质量体系不规范、经济实力不足、市场竞争力弱等问题都还普遍存在，影响了劳动保护产业的快速发展。
一是生产水平需要提高。目前，我市劳动防护用品生产经营企业备案的有99家，其中，获得国家特种劳动防护用品安全标志11家，获得*市一般劳动防护用品生产经营单位备案的86家、市外经营企业备案2家。我市*沙坪坝皮鞋厂有限公司、重百劳保用品公司、*安玛特社会公共安全器材有限公司等，经营理念正确，严格依法按规生产和经营劳动防护用品，保证质量和信誉，受到广大客户的欢迎。还有一批国外知名劳动防护用品生产企业如法国巴固公司、美国3M公司等进入*。但劳动防护产品仍然存在种类不齐，数量不足，如呼吸防护用品方面，市场上主要还是防毒面具、防尘口罩、空气呼吸器、氧气呼吸器等基本种类，且多为低端产品，还不能满足我市本地工商贸企业的需要。一些劳动防护用品生产企业生产条件简陋，生产工艺落后，研发能力更差，处于微利经营状况。据初步估算，我市有近80%的劳保用品来自市外，特别是建筑用的安全网全是外地的。
二是经营市场亟待规范。目前，由于我市劳保用品经营分散，劳动保护用品市场管理混乱，存在着无证生产，无证经营，无序竞争等问题；由于生产经营伪劣劳保用品的巨大利益，让不法厂商铤而走险，伪劣劳保用品比比皆足，几元钱的安全帽、十多元钱的安全带、安全网充斥市场。一些普通商品摊点也在混杂经营劳保用品，而经营者对劳保用品知识一窍不通。随着人民生活水平的提高，劳动保护产业将趋向市场化、规范化、法制化管理，，社会对劳动保护产品需求巨大，我们要抓住劳动保护产业发展的大好机会，通过加快科技创新和市场化来促使劳动保护。
三、充分发挥劳动防护用品技术协会的作用
*市劳动防护用品技术协会，是由政府管理部门、有关专家和劳动防护用品的研究、生产、经营、使用、检验等单位自愿结成的地方性非赢利性社会组织，是政府与生产经营企业的桥梁和纽带。协会既为政府决策提供咨询服务，又为会员搞好联络、协调、市场监督和拓展服务。要加强自身建设，严格依法管理，努力提高服务水平，充分发挥好协会的作用。
（一）切实履行劳动保护的主体责任和主导作用。要树立正确的业绩观和科学的发展观，从完善我国社会主义市场经济体制的高度，深刻理解政府在推动企业建立职业安全管理和约束机制中的主体责任和主导作用，通过制定明确的目标和具体的措施，切实担负起保障职工劳动安全的责任。发挥协会桥梁纽带作用，缩短生产经营单位与防护用品用户的距离，主动承担职业健康教育任务，积极开展多形式、多渠道的培训活动。结合市总工会、市安监局、*煤监局正在组织开展的“关爱农民工生命安全与健康特别行动”活动和中华全国总工会、国家安监总局开展的劳动防护用品专项整治工作，协助政府对劳动防护用品生产、经营、使用单位的监督管理，加强对企业安全生产行为的社会监督。
（二）大力培育劳动保护用品产业市场。目前，劳保产业的内涵也在不断发生重大变化，市场环境已由过去的生产过程中的劳动安全防护扩展到人民日常生活以及公共安全等重要领域，市场容量和范围在不断扩大，这是劳动保护事业发展的大好机遇，劳动保护用品生产经营企业要以锐意开拓创新的精神，抓住机遇，乘势而上，立足西部，面向全国，尽快做大作强我市劳动保护用品产业，建立起与长江上游经济中心相匹配的劳动保护用品产业群，为*经济发展开辟一个新的经济增长点。要加强劳动保护产业的国内、国际合作和技术、人才与资金方面的实力，提高产业整体水平，实现劳动保护产业发展的市场化、规范化。我市拟建设劳动防护用品专业市场，现已进入初步规划阶段，计划用三年时间（一年打基础、二年建市场、三年成规模）建成西部乃至全国最大的劳动防护用品生产销售基地。
（三）重视产品技术创新和科技含量。现代高新技术的发展为全面保护劳动者生命安全和身体健康提供了坚实的基础。我市劳动保护产业所以发展缓慢，其中一个重要原因是缺乏创新精神。要尽快以科学发展观和创新精神不断完善现代化管理制度，建立有生机、有活力的经营机制，不断提高产品质量。要借鉴国外劳动保护产业先进的生产厂家、先进的技术和经验以及管理和经营理念，加快建立市场经济发展的模式，走科研与市场并重的道路，提高企业的核心竞争力。同时按照国家权威机构认定的产品质量标准来组织生产，建立健全质量保证体系，保证按照通行标准体系、市场需求、价格、质量管理、质量保证和销售惯例来组织生产、经营活动，从而推动产业整体竞争力的提高，使劳保产业快速发展进入新的阶段。积极做好*市劳动防护用品发展规划，研究劳动防护用品的理论、政策、法规、标准，搞好新技术、新成果、新产品推广，扶优扶强，创立*自己的劳动防护用品品牌，用3年左右时间，培育3—5个在西部、在全国都能叫响的劳保企业和劳保品牌。
（四）在优质服务中求发展。协会的工作就是为会员服务。要充分发挥协会这个平台的作用，大力开展劳动保护咨询和宣传培训，发展劳保咨询业，包括诸如安全评价、安全咨询、应急服务、体系认证、教育培训等，能够使企业及时准确的获得相关信息、职业安全健康知识、科技与技术服务等。同时，协会要积极探索劳保产品物流配送机制和体制，打造*劳保用品品牌市场，开发劳保用品仓储初业，为客户服务，逐步达到“开口要、闭口到”的水平。市安监局将每年组织2次信息通气会，在《*生产安全》内刊中设置劳动保护专栏，*安监局网站也将同时刊载劳动防护用方面的信息、动态。