关系词：科研秘书;二级学院;高校;桥梁;纽带
0 前言
随着我国科技的发展与进步，高校的科研工作在我国的科学技术研究领域有着极为重要的位置，我国中长期科学技术发展规划中曾明确说明，我国的高校是我国培养高层次创新型人才的摇篮，同时也是我国基础性学科研究以及高科技技术领域的主要力量之一，同时也是我国可以实现技术转移以及成果转化的重要对象。就目前我国高校对科研管理的情况来看，高校都在全面推行校级以及二级院系的科研管理，并且逐步进行内部管理机制的改革，对科研资源的配置进行合理安排，这样可以有效的推进高水平研究性高校的建设。
1 高校二级学院科研秘书的主要工作职责
二级学院的科研秘书是我国高校科研管理队伍中最为基层的一个群体，其主要主责主要包含以下两方面：（1）根据相关主管领导的安排对科研项目以及科研工作人员进行管理、协调;（2）为科研工作创造出良好的条件，并能及时向上级领导汇报有关项目的内容，并且对项目进行的过程中遇到的一些困难进行及时的协调。通常情况下来讲，主要有以下四个部分：
（一）科研秘书所负责的日常工作
（1）要对学院中的各类科研项目进行组织申报。同时要多注意学校相关主管处室关于科研工作的一些适宜，通过对相关事宜进行准确了解分析后，将相关事项传达给科研的工作人员，并提供给教师一些对科研项目申报具有指导性意见的资料，同时帮助二级学院院领导组织好各科研项目的申报工作。
（2）协助相关的项目负责人做好科研项目的组织、实施以及管理工作。并且需要熟练的掌握在工作中经常用到的各类科技项目计算机管理系统以及相应的申报软件。同时需要建立各类项目的技术档案，尽可能的做好各类科研项目的分类以及相关的技术档案的管理。
（3）需要按照科研项目的进行时间安排对科研项目的进行状况进行监督以及管理，在监督的过程中如果发现科研项目存在异常的情况，需要及时的向学院的主管领导进行汇报。
（4）在科研项目快要完成时，要及监督、督促项目的结题工作，同时还要到科研工作场所实地检查项目的完成情况，并且对科研项目进行审查，明确其是否满足结题的条件。如果出现某些科研项目需要延期结题，需要协助项目的相关度责任及时与科研项目的主管部门进行沟通协商，并在规定的时间内办理项目延期的相关手续。
（5）需要按时的组织科研人员对科研项目的成果进行鉴定，对在项目研究过程中出现的专利、获奖等进行及时的申报。
（二）二级学院科研秘书所负责的文字工作
（1）协助学院的主管领导做好学院的科研工作进行汇总以及学院科研项目的发展计划，制定出对科研项目的管理办法与规定。
（2）负责学院的年度工作总结以及对学院年鉴工作情况进行统计。
2 二级学院科研秘书的工作特点
（一）具有复杂性。高校科研管理工作涉及到众多的内容，主要包括以及组成部分：（1）高校科研项目;（2）高校科研成果;（3）与外界的学术组织进行交流;（4）对科研人员进行考核、激励等。
（二）具有一定的辅。一般情况下来讲二级学院的主要党政领导，在承担行政工作的同时又需要承担一些教学工作、科研工作。但是领导每天所过的总时间也为二十四小时，所以在工作中不可能做到面面俱到，这就要求二级学院的科研秘书需要辅助领导完成一些领导安排的工作，同时也需要深入基层进行了解调研，对收集上来的资料进行整理，为院领导提供做决策的材料，并对基层反映上来的情况进行及时的处理。
3 科研秘书的素质要求
（1）过硬的政治素质。过硬的政治素质是科研秘书工作的本质要求。科研秘书作为领导的助手，肩负着上传下达的职责，其政治方向、政治立场、政治纪律、政治敏锐性不仅影响学院的方针政策，还影响学院的形象和威信。只有拥有丰富的马列主义理论，才能够在工作中做到理论联系实际，才能够在工作中不断进取，与时俱进。
（2）优秀的精神素质。优秀的精神素质是科研秘书工作的基本前提。科研秘书的日常工作往往比较繁杂和琐碎，且所做的工作也大都是默默无闻。因此，要胜任这项工作必须具备优秀的精神素质。
4 结语
规章制度是衡量工作规范化、科学化的重要指标之一，将直接影响科研秘书工作程序、质量和效率。二级学院应从工作职责、应有权利及享受待遇等方面建立完整的规章制度，以发现问题、解决问题、促进学科发展为目的，以奖优罚劣为手段，建立一套促进科技管理良性循环的激励机制，最大限度地激发科研秘书的工作热情，促使科研管理向着规范、科学、高效的方向发展。
参考文献：
[1]蒋宇、浅谈高校二级学院科研秘书的工作定位[J]、教育与人才，2011（18）：91-92、
关键词：高校 科研统计 探究
中图分类号：C81
文献标识码：A
文章编号：1007-3973（2012）007-163-02
1 引言
科学技术是第一生产力，所以科技工作日益受到社会的各方面的重视。科研工作的开展场所基本汇集在高校，云集了大量的科研人才，科研成果也集中在高校，高校的科研统计成为整个科技信息的一个重要组成部分。随着科学技术不断发展，实行科教兴国战略迫切需要科研统计信息，高校科研统计工作不断改革探究，但是依然还存在着些问题。
高校科研统计工作的重要性十分明显，需要对高校科研工作的各个环节做各种数据的采集，将这些数据进行相应的分析和处理，这项工作对分析当前高校科研的现状，剖析其中的规律乃至于探求今后的发展趋势均大有裨益。所以说，高校科研统计工作可以分析出高效可研工作的整体状况，也从侧面为学校在政策制定、规划设计方面提供依据，也能够很大程度上推动高效在科研方面的管理水平。
2 科技统计的内容
一般意义下，所谓的高校科技统计实际上就是指统计从事科学研究人员方面情况、统计科研经费方面、统计科研课题方面、统计研究机构方面、统计科研成果方面、统计获奖成果统计方面以及学术交流方面等情况。所以，高校科技统计的工作内容可以大致概括为：(1)科技投入。(2)科技活动过程。(3)科技成果。
3 高校科技统计的任务
高校科技统计的任务主要是不断搜集社科工作的基础数据，并对这些数据进行分析和统计，从而揭示所研究高效在社科工作上的发展规律。这项工作能够给学校的正确政策、规划提供了重要的依据，使学校各社科管理部门工作更加规范与科学。高校科研统计的具体任务是对高校各项科学研究情况进行深入的调查、系统的分析、提供详实的资料并及时实行相关监督职能，在当前随着高校科技研究的不断推进和不断发展，科研技术也在不断进步。科研统计的职能主要有信息职能、咨询职能、监督职能等三个方面：
(1)信息职能即高校科研管理层依据科学的统计指标体系和统计调查方法及时、全面、系统地采集分析数据。
(2)咨询职能即利用掌握的统计信息资源，并结合科学的分析方法和先进的技术手段，深入开展综合分析、专题分析，分析结果可供学校科学决策、管理提供各种有价值的选择性咨询建议与对策方案。
(3)监督职能即根据科研统计调查和分析，统计监督学校科学研究发展情况，统计检查学校政策、计划实施情况，考核效益和成绩，并揭露存在的问题。
4 高校科技统计作用
(1)反应科学研究特征和规律。
科研统计的基本特征就是从现象数量的本质认识分析事实，以此判断。所以科研统计能很准确反应科学研究发展的基本规模、所处水平、各环节结构、以及速度、比例、效益，并预测其发展。
(2)高校科技统计是高校领导层制定宏观决策的依据，是高校科研管理的基础。
科研统计的数据反映了某一时期内高校科研得实力、能力、规划、水平等。而计划、规划、目标的制定和实施都要用数据来规定、量化和判断。所以，科研统计为高校制定、计划、指导国民经济和社会发展提供依据。
科技统计是科研管理人员决策的基础和依据，科学的决策作用于高校的快速发展，科研管理人员通过对准确的统计数据分析，能准确地把脉学校的整体发展前景，分析各学科的科研人员比例是否合理、各级各类课题、经费分布的状况、科研成果产出和科研投入情况，确定如何合理地分布、配置高校科技资源和科研力量，制定学校的科研发展目标和方向，深入挖掘分析统计数据，促进学校学科建设和科研工作全面健康的发展。
(3)为检查、监督政策、计划、目标执行情况提供依据，是高校科研管理中绩效考核，科研奖励、职能评定等工作的重要尺度。
监督职能是高校统计重要职能，是对制定的科研计划、规划、目标的实施情况、完成情况、进度情况等用统计数据检验。通过对比、检验、分析，揭示政策、计划、目标执行过程中出现薄弱环节及不平衡现象，并提出解决问题的办法和措施。绩效考核全方位化、系统化、复杂化。对高校教师进行绩效考核是落实高校目标责任制的重要内容，也反映了教师个体科研的实力。科技统计被统计的内容主要包括科研项目、科研经费、科研成果、科研成果获奖，范围全面，参考统计出的准确数据，管理部门评价科研人员从事科研活动的工作就更加合理更加公正，对在课题、成果、获奖方面突出的科研活动的工作进行奖励，从而激励了科研人员搞科研工作的积极性，为高科技作出贡献。好的激励不仅可以有效的提高科研人员的工作效率，还能增强其的进取意识，充分发挥科研人员积极性，从而促进学校科研更快更好的发展。
(4)科技统计促进学院的竞争。
一、高校科研团队成员的绩效考核方式
绩效是指工作者完成职位任务的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。绩效考核本质是考核组织成员对组织的贡献大小。
对高校科研团队成员绩效考核的关键在于对成员完成的工作做出正确的评价，只有这样才能调动起团队成员科研的积极性，使考核真正起到作用。在制定团队成员考核表时，首先要明确团队达到高绩效产出都需要成员具备什么样的要求，其次要明确达到这些要求的程度是什么，最后把这些要求和程度作为绩效考核表的考核维度。根据高校科研团队成员的特点，在对成员进行绩效考核时确立任务绩效和周边绩效两个维度。任务绩效包括与员工工作职责、工作任务直接相关联的绩效产出，是员工劳动的直接结果。周边绩效是指员工对组织的责任感，对工作的主动性、积极性以及首创精神和合作精神等对员工绩效产出具有间接作用的因素。即高校科研团队从专家、团队带头人、团队成员及成员个人等多个角度考核成员对科研团队做出的贡献。
对于高校科研团队成员的考核具体可以参考以下两种方法：
第一，角色考核法，即根据不同成员的角色制定相应的绩效考核表，分别为核心人员考核表和辅助人员考核表，定期对团队成员的工作情况进行考核。第二，科研情况考核法，即对团队所有成员制定统一的绩效考核指标，包括基本情况和创新情况两项指标。基本情况包括个人科研情况和团队合作情况，创新情况包括科研创新情况以及对他人的科研启发和影响。通过个人填写，专家评审、团队带头人和团队其他成员打分的方式，对团队成员进行绩效考核，在对团队成员管理过程中采取动态管理的方式，对不能履行职责或不能按要求完成科研任务的团队成员，团队负责人要对其进行帮助和重点指导。对较长时期不能履行职责或不能按要求完成科研任务，考核多次不合格的团队成员，则取消其成为团队成员的资格。另外，科研团队需要建立有效的信息反馈渠道。科研团队通过一定形式使成员的意见得到反馈，为成员解疑，使绩效考核真正起到作用。
二、高校科研团队成员的激励方式
激励，是指通过激发人的动机，从而促进个体最大程度完成目标的心理过程。高校科研团队可以通过工作激励、机会激励和文化激励同薪酬激励一起构建立体的激励机制。
1、薪酬激励体制。报酬是一种重要的激励因素，因为它是取得安全感、社会地位和自立性的重要工具，为此人们会改变自身行为，做出更多努力来获得更多的报酬。同时为了兼顾公平、公正原则，薪酬体制的设计在保证外部竞争性的基础上也要保证内部的公平性。（1）团队成员的薪酬水平由角色绩效考核结果决定。对同一角色人才进行薪酬的等级划分，级别不同，薪酬水平也不同，借此适当拉开团队同一角色成员之间的薪酬差距。团队成员薪酬水平和比例的设定由团队领导人根据团队具体情况制定。在制定薪酬标准过程中要与团队成员进行充分交流，可以采取集体协议工资制的形式。（2）将薪酬分为基础薪酬和绩效薪酬两类。基础薪酬包括岗位津贴和团队补助，基础薪酬定量，根据个人考核情况，完成任务的百分比决定个人具体补助的多少。绩效薪酬是对科研课题中标，，科研奖励获得，创新思想提出等对有利于团队目标实现的个人奖励。可以根据创新情况将绩效薪酬划分几个级别，不同级别给予不同的薪酬奖励。基础薪酬和风险津贴绩效薪酬的比例以及具体的额度由团队负责人根据团队经费等具体情况划定。
2、工作激励机制。主要指对工作的设计，即工作目标的激励和工作过程的激励和结果激励。工作激励机制的设计主要建立在以下三种关键性心理状态的基础上，即体验到工作的重要性、意义性和责任感以及明确结果具有的价值。因此，工作设计应该具有以下特性：技能范围，即完成工作所需的技能数量；任务的完整性，即工作是否由一人完成，程度多大；任务的重要性，即工作对其他人工作的重要性；工作的自主权以及工作反馈。
3、机会激励机制。机会激励包括参与科研的机会和个人发展的机会。在高校科研团队管理中，应给予团队成员个人发展重视和鼓励，因材施教，针对不同成员的特点和科研专长为其制定不同的发展规划。在科研中为青年成员的发展提供足够空间，让其独立承担部分科研项目，为青年成员提供一定自主科研创新的平台，使其有充分锻炼和发挥才能的机会。同时，通过以老带新的方式在科研实践中对青年成员进行具体的指导和培训。
4、文化激励机制。树立以人为本的价值观，在团队建设中培养民主和谐的学术氛围，建立良好、有效的沟通和和谐的人际氛围。团队带头人的人格魅力也能对团队成员起到激励作用。带头人是团队成员的楷模，在团队科研、生活中对团队成员起到潜移默化的作用。
二、各科科长要向主任和分管主任、正副调研员分别先后及时报告本科工作开展情况、工作进展情况及主要活动情况。科内需要请示的事项经分管办领导同意后，再报主任或上会研究，一般不越级请示工作。
三、各科副科长及对他人员对所分管工作要定期向科长汇报，遇有重要问题或不宜自己作主处理的事项，要及时提出意见，由科长审定，科长认为不便由自己审定的，可召集本科室会议集体研究或请示分管办领导审定。
四、主任外出期间，由主任委托临时主持工作的办领导负责日常事务，待主任回机关后，及时汇报主持工作期间的情况。各科科长外出期间，由科长委托副科长或主任科员负责日常事务。待科长回机关后，及时向科长汇报主持工作期间的情况。
五、副主任、正、副调研员出差办事，要事先请示主任批准，出差时，要将到达地点、联系方式等告知综合科。各科科长出差办事，要事先经分管办领导同意并请示主任批准。出差回机关后，主动向分管办领导汇报出差办理的主要事项，重要事项要写出文字汇报材料。科室副职和其他干部出差办事都要参照上述办法逐级向科长和分管副职请示汇报，报告重要情况。
六、一般情况下不准越级向上级领导请示问题，不准一事多头请示，安排布置工作也要逐级进行。遇特殊情况需越级请示或安排工作，事后要向有关领导说明情况。领导调查研究、了解情况、听取意见，下级向上级领导提建议、意见和交流思想不受越级限制。
关键词：科研机构；财务管理；科研管理；科研财务
1 引言
随着我国市场经济的逐步确立和科研体制改革的深入进行，科研单位的内部机制和外部环境都发生了翻天覆地的变化，与各单位之间的关系也变得更加复杂，筹资活动的市场化、利益分配的多元化以及财务活动的不断增多都让以往只顾埋头实验的科研单位也开始认识到财务管理工作的重要性，因此，提高财务管理工作的地位、完善科研单位的财务体制、制定与国家有关政策和日常科研工作相适应的财务管理工作的规范和流程就成为了市场化发展对科研单位提出的必然要求。
2 现阶段科研单位财务管理工作中存在的问题
2、1 相关财务制度不够完善
财务工作的优质、高效进行离不开完善的财务制度的约束，因此，建立并执行一套科学、合理的财务工作制度是做好科研单位财务工作的基本前提。就目前的实际情况来看，虽然大多数的科研机构都有着自己的一套财务工作管理制度，但是其内容普遍简单，并且侧重的方向主要为审批程序、经费收支等财务管理工作的基本内容，对于财务分析、资产管理、收入管理、预算管理等重要的财务工作则往往没有涉及。
2、2 预算管理工作的实用性不强
由于受运作模式的影响，以往科研单位的预算管理工作大多是被动的接受政府部门拟定的预算指标，这显然是无法反映出科研机构的发展需求的。在市场化改革之后，很多科研机构的财务管理部门仍然处于惯性思维的影响之下，对于各部门提交上来的专项经费申请只是简单的进行汇总，缺乏对其的合理性考察，有的科研单位则错误的以为专项经费的增加意味着机构整体科研水平的提升，盲目求多，使经费预算无法真实的反映出机构发展的实际情况。另外，对于预算执行情况的监督工作也往往不够到位，致使监督的约束力大幅降低，挪用、占用专项资金的情况时有发生。
2、3 财务管理队伍的整体水平有待提升
不少科研机构的财务管理人员业务水平并不高，甚至有一些人对财务管理工作的基本知识和我国的《会计法》都知之甚少，进而造成依法理财观念的淡薄。同时，财务管理的队伍也不够稳定，为了弥补人员流失所产生的岗位空白，有的科研单位只好让一些知晓财务管理知识的科研人员负责机构的财务工作，显然无法保证财务工作的整体水平。专业人员的缺乏使先进的财务管理工作模式无法得到有效推行，最终造成科研机构财务工作质量的大幅下降。
2、4 内部监管不够完善
账目、会计凭证的编制与审核、支票和印鉴的保存等在其他行业分开进行的工作在科研机构里往往由一人完成，加之内部监管工作还不够完善，监督工作往往由部门领导负责，这样就很难对财务人员的财务行为进行规范，容易导致舞弊或操作失误等情况的发生。
3 对于做好科研机构财务管理工作的几点建议
3、1 完善财务管理工作的有关制度
对于那些没有制定相关规范的科研机构，应尽快按照我国有关法律法规的要求，结合本单位的工作特点、科研范围、人员组成、管理工作的具体要求等情况制定出能够满足本单位工作需求的财务工作管理制度。而那些已经制定出财务管理制度规范的科研单位，则应该根据本单位市场化发展的变化进一步丰富制度和规范的内容，增加有关财务分析、资产管理、收入管理、预算管理的内容，使各项制度能够更好的指导科研机构的财务行为，从而树立制度的权威性，形成照章办事的良好风气。
3、2 做好财务分析工作
财务分析工作一直以来都是科研机构财务管理工作的薄弱环节，由于缺乏科学的评价指标的指导，使财务管理工作的作用受到了很大程度的限制，让投资者和管理者很难对科研机构的财务状况进行掌握。因此，财务主管部门应该首先明确自身职责，将工作重点放到财务监管、项目资金的合理利用以及整个机构的可持续发展上，坚持信息客观、操作简便、重点突出、内容全面的工作原则，根据本机构的特征和性质对各项财务指标进行合理确定。
3、3 加强队伍建设
科研结构的财务工作管理者应该根据我国有关法律法规的要求、新颁布的制度和规范的特点来完成对内部财务人员辅导和培训工作，对于那些新招收的工作人员，应该定期组织他们学习有关《会计法》、《科学事业单位财务制度》等法律法规，让他们能够在很短的时间内对机构的财务工作有一个更加清楚的认识，同时，还要多组织一些主体报告会、会计电算化辅导班等活动，让他们能够在深入学习财务管理工作的精神实质的同时掌握现代化财务工作的一些方法和技巧，从而确保科研机构财务管理队伍的业务水平能够保持在一个相对稳定的高度。
3、4 加强内部控制
要对有关工作岗位进行重新划分，避免同一财务活动的执行和监督权由同一人掌握的情况发生，如果机构财务部门的人员较少，则应尽可能减少会计的工作量，并将凭证的编制、印鉴的保管、明细账和总账的编制等不相容工作分别交由两人负责，最大程度的降低舞弊风险。
除了要对工作进行合理安排，还要注意做好内部的审计工作，建立专门的审计制度，配备专业的审计人员，同时注意处理好各方面关系，确保审计工作能够健康、有序的开展下去。
4 结语
随着体制改革的不断深化，实现科研机构的市场化运行已经成为了社会和行业发展的必然趋势，因此，有关部门和负责人必须要认清形势，积极转变自身观念，紧跟时展的脚步，使自身的财务管理工作无论在制度上还是在水平上都能够满足本部门市场化发展的需求，从而为各项科研工作的顺利开展提供坚实的财务保障，让科研人员能够将更多的精力放在项目研究上，从而为我国的现代化建设做出更大的贡献。
参考文献：
[1]韩卫平、农业科研机构财务管理机制研究与实践[M]、北京：中国农业科技出版社，2007、6
[2]丁丽芳、尤佳、张学一、浅议专职科研机构的财务管理[J]、机械制造文摘：焊接分册，2004(1)，45-46
一、思想发动工作
1、各参学单位是否在活动开始时，能够充分运用网络、电视、报刊等媒体，营造深入学习实践科学发展观的浓厚氛围？
2、各参学单位制定学习实践活动具体实施方案的情况，看指导思想、基本原则、目标要求、方法步骤和工作部署是否符合中央和省、市、县委的要求，是否确定符合本单位科学发展的活动主题，是否具有较强的针对性和可操作性，确定的学习实践活动载体是否有自己的特色？
3、各参学单位学习实践活动领导机构和办事机构是否健全，领导分工是否明确，工作人员是否到位？
4、各参学单位动员大会的召开情况，参加的人数和会议效果。重点看有没有把中央和省、市、县委的精神向广大党员、干部讲清楚，有没有把本部门本单位学习实践活动的目标任务和安排部署讲清楚？
二、学习培训工作：
1、学习培训计划的制定情况；
2、个人自学、集中培训、学习辅导、集体研讨情况；
3、党员、干部对规定的学习篇目研读情况，党员领导干部精读重点篇目和做学习报告情况，心得体会撰写情况；在简报和网络上刊况；
4、党委（党组）中心组和领导班子学习情况；
5、是否采取送学上门、发送电子邮件、个人自学等多种形式，组织好离退休党员的学习？
6、学习载体的创新情况。
三、调查研究工作：
1、“调研周”、“恳谈日”、“征集月”活动开展情况；
2、领导班子成员确定的重点调研课题和调研中听取群众意见建议情况，调研成果交流情况，是否自己撰写调研报告?调研报告在相关媒体刊发推广情况；
3、是否认真总结了经验教训，进行了正反两方面的案例剖析？
4、从理论和实践的结合上是否增强了对落实科学发展观的认识和理解?
四、思想讨论工作
1、对解放思想重要性的认识情况；
2、开展解放思想大讨论的形式和内容；
3、转变观念、树立科学发展理念情况；
4、召开讨论成果交流会情况；
一、全面启动，学习实践活动扎实有序
自三月份开展学习实践科学发展观活动以来，在学习调研阶段中，供销社党委及时召开专题会议，加强了对学习实践教育活动的组织领导。讨论研究了供销社第二批学习实践科学发展观活动的开展和安排，成立了供销社科学发展观学习实践活动领导小组，组长由党委书记亲自担任，设有学习实践活动领导小组办公室，负责对整个学教活动的开展，制定了学习实践科学发展观活动开展实施意见，召开了动员大会，掀起了我社学习实践活动的热潮，为整个学习实践活动奠定了思想基础、组织基础、工作基础。
二、学习不走过场，注重学习效果
学习、宣讲、宣传是学习调研阶段的关键和主要任务。从区社党委、机关到各支部认真组织开展学习、主题宣讲，宣传造势活动，较好的解决了“工学矛盾”。
1、集中学习不走过场。组织集中学习活动，学习过程做到了有计划、有安排、有专题、有座谈、有记录、个人写有心得体会和调研文章，确保了学习效果。
2、宣讲辅导扎实深入。按照区社学习实践领导小组的安排分别由区社领导讲授“深入学习实践科学发展观”及谈建国60周年、__区__区10周年成就看实践科学发展的重要性和必要性，理清供销社科学发展脉络。领导重视、带头开展学习实践活动极大提高了党员、干部的学习热情。
3、宣传造势氛围浓厚。为使学习活动开展的扎实活跃，各级基层党组织在宣传实效上下功夫，区社学习实践活动领导小组给每位参加学习的同志发放了学习笔记本，编写了有关学习实践科学发展观名词解释，组织了系统内的学习实践科学发展观理论测试，参加考试的在岗党员100%参加。对学习教育对象的学习笔记进行督查，据统计，全系统设立学习园地二处，出学习实践活动简报二期。
三、突出主题、创新形式，坚持学与做相结合，解决节点难点问题。
学习实践活动的开展在于狠抓落实，创造性的开展工作，区社以“五个抓”为核心内容，就我社开展解放思想大讨论进行了认真组织和开展。领导班子成员深入基层、深入群众，做到“三问”即：问计于民、问情于民、问难于民，“三谈”即：谈理论、谈成就、谈发展，以期达到“三促”即：促作风转变、促体制创新、促发展提速，通过调查了解，结合我社实际，拟提出了“五项工作目标”;
1、积极开发企业闲置资产的理由和增效。
2、继续新建完善再生资源交易市场（二期工程）。
3、着眼提高农民素质，加快农民专业合作社经济组织建设步伐。
4、一如既往地做好“双抓双促”工作。
5、整合基层维稳力量，着力夯实基层维稳基础。
以上“五项工作”目标，经区社党委研究决定分别由班子成员负责组织实施。目前“五项工作”目标，各位领导正在积极努力的开展前期工作。
四、积极开展督查指导，确保学习实践活动有序开展
积极开展督查指导是顺利开展学习实践活动的重要手段，区社学习实践科学发展观活动办公室在领导的带领下，先后两次对责任主体单位开展了学习调研阶段活动开展情况的督查和指导，采取一项一督查，一查一通报一整改的方法，较好的推进了学习实践活动的开展。
关键词：绩效考核科研人员考核管理
全面提高企业核心技术竞争力，实现企业跨越式发展，积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战，加强科研人员的管理，特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核，已成为管理工作的重中之重，这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作，建立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中心为例，阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。
一、技术中心科研人员绩效考核现状
马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标，结合马钢自身特点制定的，经过4~5年的实践应用，取得了一定效果，基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价，考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价（打分）和单位领导（或单位评价小组）评价，评价内容主要分为两大部分，即工作基本情况（基本得分）和工作业绩（加分），基本情况分为承担科研任务情况、撰写论文情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架，还是年终一次性“算帐”。
二、科研人员绩效考核存在问题及原因
1）考核缺乏明确的目标性，考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。
造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。
2）考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。
造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。
3）考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。
三、科研人员绩效考核新办法探讨
为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善，经过不断摸索、探讨，寻找新方法，通过建立科研人员绩效考核管理系统，实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构，考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统，分别进行考核管理工作和查询结果等。
科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型，应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价，注重过程考核和考核时间结点限制，通过预设的各个模块录入指标，系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总，实现了从定性考核转化为定量考核，从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核，实现考核者与被考核者及考核结果的互动，公开透明，相关部门的考核管理职能得到充分体现。
1、科研人员绩效考核管理系统的评价模型。
科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果（包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等）、发表的论文和论著。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升，即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。
2、科研人员绩效考核管理系统的实现方法。
1）绩效考核指标的定量设定。
为了达到对科研人员实现公平的绩效考核，对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定，对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论著等进行级别、类别、参与角色等分类设定，对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定；在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定，对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定，这些参数可随考核需求的变化进行更改设定，以满足新的考核需求。
2）科研人员的绩效考核方式。
科研人员的绩效考核方式分为两种，一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核，由于科研项目的实施时间跨度一般都较长，在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估，参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估；科研人员在参与科研项目的过程考核中，不仅需项目评审组对科研项目考核评价，还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价，然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数，再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价，系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价；科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似，只是临时的实施时间跨度一般较短，只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行，通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数，再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。
3、科研人员绩效考核管理系统的应用效果。
通过信息管理系统，建立了科研人员整体工作及业绩档案，比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况，以及能力发挥、培训提高等情况，领导便于掌握每个人的情况，把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统，可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作，督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核，减少了管理工作的盲目性。
通过信息管理系统，使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作质量，有针对性地参与培训和学习相关知识，提高工作技能，避免单纯考核。过去，考核很难看到自身存在的不足，工作期间的不足更难看到，现在通过信息管理系统，每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况，以此不断修正和改进。