【关键词】 中小企业;人才流失;内部营销;对策
目前,在工商部门登记的中小企业已有800多万户,占全部注册企业的99%。中小企业工业总产值和实现利税也分别占全国的60%和40%左右,流通领域零售网点中,中小企业占了90%。尽管其作用是显著的,但存在的人才流失问题也日益制约了其长远发展。有10%的中小企业不到一年就倒闭,面临的第一个问题就是人才问题,既匮乏,又流失,这导致中小企业的永续经营成为一纸空文。据资料显示:自1982年以来引进的大学本科以上人员,在民营企业中的流失率为18、5%,其中,硕士研究生,博士研究生的流失率已分别达14、7%,33、3%。总之,中高层次人才及科技人员在企业的工龄普遍较短,一般为2～3年,其中最短的仅为50天,最长的不过5年。
一、中小企业人才流失问题的现状分析
(一)用人机制的不规范
中小企业与大企业相比,从招聘环节开始就表现出极大的差异,中小企业一般“任人唯亲”,“任近为亲”,员工不经过严格的考核和培训就正式就职,导致职工缺乏对企业的认同感,既不会珍惜这个岗位,也无法胜任该工作。最后的结果多半是通过“骑马找马”的过程,遇到薪酬更诱人的工作就立刻离开,不考虑给企业带来的损失,在晋升环节也是一样,不透明,不公平的状况时常发生,致使企业人心涣散,流失严重。
(二)职业培训规划等良好工作平台的缺乏
很多人误以为薪酬缺乏竞争力是导致人才流失的主要原因,其实不然,有45%的人才流失要归因于职业培训和规划的缺乏。在如今这个个人发展和终身就业能力备受重视的社会,倘若员工看不到企业未来的美好蓝图,也看不到个人能力得到展现和提高的舞台,选择离开是理所当然。中小企业因为长远战略规划的缺乏,资金的限制而很少把完善培训规划机制作为企业的首要任务,即便是“千里马”进入这类中小企业,也常常只是把其当作积累实际工作经验的跳板,一旦熟练企业运作流程,就会重新选择,进入培训机会多的大型企业。
(三)内部员工沟通不畅,员工没有归属感
沟通问题几乎是所有中小企业必须面对的,由于其组织结构设置的不规范,中小企业主沟通的意识淡薄,摆放的意见箱等又时常形同虚设,员工常常是对各种制度,规范,人际关系怨声载道却无处发泄,最后使不满情绪带到工作中。长此以往,既降低工作效率,又影响个人发展,最终由于找不到归属感,无法形成对企业的认同而选择离开。
(四)企业及企业主缺乏足够的吸引力
企业没有形成富有感召力的企业文化,企业主缺乏卓越的个人魅力,致使中小企业要想吸引和留住人才很困难。目前的状况是中小企业主大多是靠人脉关系聚集的人气,这样并未吸引到真正看好企业发展,愿与企业共存亡的忠诚的有才之士。当企业在发展中遇到困难瓶颈时,这些人大多会选择扬长而去。
二、中小企业人才流失问题的策略分析
(一)员工价值分析
员工价值包括员工感知价值和员工生涯价值。感知价值的多少直接决定了生涯价值,对员工的价值分析类似于顾客的价值分析,其决定因素不同,员工的感知价值是其感受到的所得与所失之差,所得因素包括薪酬福利等物质因素,文化认同等情感因素,培训晋升等发展因素。这些综合起来,使个人目标与企业目标一致,个人价值观与企业理念融合,所失因素包括付出的时间,精力以及机会成本。中小企业要使员工的感知价值足够大,则要加强其所得,减少其所失,只有高的感知价值才会降低人才流失率,提高员工生涯价值,即任职的持续时间长,做出的贡献大,对企业的忠诚度高。
(二)SWOT分析
除了以员工作为研究对象,对企业内部和环境的研究也至关重要,就有必要进行SWOT分析。对中小企业内部而言,其优势是机构精简,规模小,员工少,而本身发展潜力大,如若营造出好的企业文化氛围,更易使企业上下齐心,由于层级较少,就减少了信息传递的滞后性,其机制的灵活性、创造性远远地超过了大企业。其劣势也是明显的,民营企业大都起源于家族制,由此而带来的非规范化常常会制约了更高素质的人才的进入。在企业的发展壮大过程中,资金的缺乏及意识的淡薄导致了其对人才培训投入的不足,局限了员工的发展。
对外部来说,机会和威胁都是存在的,机会是国家政策的扶持和倾向。中小企业的发展会拉动经济增长,提供更多的就业岗位,因而国家出台了一系列政策去改善中小企业的生存环境。企业需要抓住这些机遇,加快企业的成长速度。只是人力资本市场尚不健全,法律法规又不完善,这经常致使民营企业的技术专利和人才得不到有效保护。中小企业还必须时刻面对大型企业所表现出的强大的,完善的人力资源管理优势,企业只有同时兼顾内外部环境,扬长避短,抓住机会,克服威胁,才能改变人才不断从企业流失的现状。
(三)从内部营销角度解决人才流失问题
用内部营销的观念去应对人才流失的问题并非取代人力资源管理的作用,而是进行人力资源管理的工具之一。企业通过内部营销,向员工营销工作任务是企业要想发展壮大的必经之路。
1、STP策略。可以把人才划分为不同层次,中小企业的目标群体不是行业里5%的精英,而是会在同层次企业里流动的优秀人才。在中小企业中,用人的定位不准是导致不能吸引,留住人才的主要原因。里斯?特劳特在《定位》一书中阐述,定位的核心理念是创造心理位置,企业应该吸引适合的人才,而不是强求最优秀的人才。企业要让员工意识到企业的发展是建立在个人发展之上的,在员工心目中形成一种难以割舍的共生情结,只有这样,企业才能在招聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬管理和激励员工的过程中的投入产出效益最大化,避免一些徒劳的努力。
2、4P策略。中小企业实施内部营销的过程可以采用4P策略,即personnel(人才策略),position(职位策略),payment(薪酬策略),promoting(激励策略)。
(1)人才策略(Personnel)。人才流动不可避免,一定程度的流动可以给企业注入新鲜血液,带来生机,流动过多导致流失则会成为企业的重大损失。企业要建立人才储备库,定期进行筛选培训或者与人才中介合作,进行培养训练,充分利用其具备的客观性,独立性,使其可以源源不断地向企业输入合适的优秀的人才。另外,中小企业更应向大企业学习,走进大学校园,进行生动的,真实的企业宣讲会,既扩大企业的知名度,又能在人才相对集中的地方传播企业发展理念,引起年轻人的共鸣,为今后使其效忠企业埋下很好的伏笔。
(2)职位策略(Position)。每个员工都应该有自己合适的岗位,既不束缚其能力的表现,又不让之觉得无法胜任。应该在企业里积极倡导内部轮岗制度,把企业间的流动变为企业内部的流动,既满足了员工的发展,又为企业留住了人才,使员工充分认识到在中小企业做领导,进而致力于共同扩大企业规模,会比在大企业做很长时间的无名小卒更能迅速地锻炼和提升自己能力。
(3)薪酬策略(Payment)。在中小企业资金有限的前提下,合理的薪酬策略是留下人才的关键因素之一,它包括薪酬水平和薪酬结构两个方面。虽然它的薪资和大企业相比,相对缺乏竞争力,可是它的弹性更大,方式更灵活,比如采用底薪+提成的方式。为了避免人才流失,企业还可以采用收入增长梯度的制度,随着入职年数的增长,其工资、奖金、津贴,福利都以每年10%的速度增长。可以附加股票期权奖励,年终分红奖励,休假奖励等长期奖励,使之与短期奖励相结合,让员工充分感受公司的诚意。这个任务虽然相对艰巨,但应该引起中小企业的足够重视。
(4)激励策略(Promoting)。激励策略类似于赫兹伯格的“保健因素”,即企业的工作环境,人际关系,企业文化,发展前景等。
首先,企业应该积极营造良好的企业文化,其本质是贯穿“以人为本”的理念,在经营困境中锤炼卓越的企业精神,形成知识技能共享的学习型组织。
其次,企业应该致力于建设和谐的工作关系,强化部门之间,岗位之间的沟通和交流,组织行为学研究认为,最有效的激励来自于每个人的内心,以宽松的内部环境增强员工对企业的认同感和忠诚度是有效的。
最后,企业应帮助人才提高其自身竞争力。由于社会竞争的激烈,员工很容易感到自身知识储备不足,这时企业若能及时地提供培训、开发方案,员工则会感到个人和企业的发展后劲十足,而对企业充满信心和感恩,自然不会选择离开。培训也要遵循一定的原则,企业要通过合约等形式事先与员工达成合作共识,尽量避免培训完毕人才却流失的恶劣后果。
中小企业在现阶段激烈的市场环境下,立足的基本保障是人才。企业应深刻地认识到导致人才流失的原因,从内部营销的角度完善人力资源的管理,使人才与企业相依相附,最终实现中小企业的可持续发展和壮大。
参考文献
[1]锁箭、中小企业发展的国际比较[M]、中国社会科学出版社,2001(2)
[2]赵玉娟、企业人才流失正在加剧[J]、经济论坛、2002(20):12
[3]陈超、民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J]、经济界、2003(2):24
关键词：酒店；员工；流失；预警；对策
一、 攀枝花得天独厚餐饮酒店集团公司员工流失概况及我国酒店员工流失状况
（一）企业概况
攀枝花市得天独厚餐饮酒店集团管理有限责任公司起步于2002年，是一家以打造餐饮酒店知名品牌为主，集餐饮、酒店、休闲、娱乐、健身、商贸流通为一体的民营企业。公司在发展道路上一直主动担负引领攀西餐饮酒店发展潮流、促进地方经济发展的社会责任，目前已经成为攀枝花市餐饮行业的领军企业。
（二）员工概况
目前公司拥有员工总人数972人，其学历和年龄结构如下（注：数据来源于公司2012年6月）其中本科及以上学历占2%，大专占7%，高中、中专中职占36%，初中以下占55%，；年龄20岁下占29%，20-30岁占33%，30-40岁占22%，40-50岁占12%，50岁以上占4% 总体来看学历普遍偏低，30岁以下的年轻人居多。
（三）攀枝花得天独厚餐饮酒店集团公司员工流失状况及特点
1、酒店员工每月人数变动及流失现状如下图：（注：数据来源于公司2012年1-6月）
分析流失状况有如下特点：
（1）酒店员工集体流失严重
（2）高职称、高学历员工流失现象突出
（3）客房、餐厅服务员流失严重
（四）当前我国酒店员工流失现状
据中国旅游协会人力资源开发培训调查统计，近5年来，酒店服务业员工的平均流动率超过了25%，在北京、上海、广州等地更高达40%，甚至有的地方已经超过60%，其中饭店经营管理人员流失率在35%左右，基层工作人员流失率高达80%。
二、员工高流失给酒店带来的损失及影响
（一）影响酒店的凝聚力。酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪会产生比较大的“波及效应”，进而影响到整个酒店员工的士气，尤其是核心员工的流失在外得到了更好的发展机遇或因流出而获得更好的待遇时，往往会导致其他员工工作积极性和效率受到影响，从而影响到酒店的整体凝聚力。
（二）导致酒店服务质量的下降 。如果出现大量员工集中离职后，造成人手短缺新员工刚招聘来其服务技能及工作适应性与老员工存在一定的差距，就必然会造成服务质量的下降。
（三）客源流失 。老员工离职使酒店服务质量的不稳定会导致客人满意度下降，引发客人投诉增多，导致酒店部分客源流失。酒店营销人员一旦流失就会带走大批客户，假如在同一地区还会成为原酒店的竞争对手，严重影响到酒店的市场份额和经济效益，给酒店带来很大的损失。
（四）削弱企业竞争力。经过调查显示，酒店跳槽的员工选择去同档次的其他酒店就业的至少占80%以上。尤其中高层员工流动后不仅将客户带走，还把好的下属及同事带走造成管理脱节，而且这些人流失到新酒店后，也带去原酒店的管理经验、资料或特色菜式，成为原酒店的竞争对手，甚至使商业秘密受到严重侵害，会带来不可估量的损失。
三、 攀枝花得天独厚餐饮酒店集团及中国酒店员工流失原因分析
从上面攀枝花得天独厚餐饮酒店集团员工流失原因分析图3可以看出，其中主动流失占56%最大比例，这也是中国酒店员工流失最主要的原因。下面就其影响员工流失的因素进行分析：
（一）影响酒店员工流失的主要社会原因
1、传统观念成酒店员工择业的心理障碍。
2、行业薪酬与福利低。
3、行业“互挖墙角”现象严重。
（二）影响酒店员工流失主要管理原因
1、人本管理流于形式。酒店组织的直线领导制度和等级分明的层级制度，使员工参与管理的机会较少，致使员工产生被排斥于酒店经营管理之外的疏远感和受人摆布的雇佣感，损伤了他们的自尊心和工作热情，容易造成流动。酒店的用人环境不利于员工个人发展，员工看不到希望。酒店重视工作及企业效益，忽视员工，对“好效益出自好员工”的道理认识不足。
2、薪酬考核体系不完善 。我国大多数酒店薪酬存在很大弊端。没有完善的薪酬考核制度，对内缺乏公平性。如奖金发放，一般应由人力资源部门按薪酬制度、奖惩条款组织发放。而在酒店中，员工工作好坏，全由主管一句话，中间掺杂了人为因素，有时会出现同岗不同酬，致使员工感觉不公平，怨声载道，久而久之，对工作就会离心，最终离职。
（三）员工个人因素
1、年龄因素。年龄与流动存在高度的负相关关系，年轻的比年老的有更多的流动性。酒店从业人员平均年龄较小，处于变换工作频繁的年龄阶段。
2、个性因素。酒店员工的个性特征也是导致流失的主要因素，酒店从业人员大多是一些思想活跃、人际沟通能力强、性格外向的年轻人，他们中的大多数人对职业从不抱从一而终的思想，一旦碰到条件更好、收入更高，相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。
3、缺乏事业目标。酒店基层员工大多数文化知识、学历较低，其个人追求目标低，缺乏长远目标，工作更多的看重实际的收入，哪里工资高点就往哪里去，也导致基层员工高流失率。
（四）其他原因
1、工作环境复杂 。酒店硬件环境一般都很好，但员工仅仅是这种工作环境的创造者和保持者并不是享受者，与客人相对比极容易产生心理落差。尤其是第一线的员工，工作量大，工作辛苦，部分素质不高的客人有时还会故意刁难甚至对员工进行人格侮辱造成心境不愉快使之想离开；再就是酒店工作环境封闭压抑，内部女员工较多，心胸相对较小，也容易使人员关系过于复杂、紧张。
2、工作时间不稳定。服务行业工作时间相对不固定，尤其是餐饮行业由于就餐时间的不规律，餐饮员工工作时间相对而言就比较长，工作量大、不能正常下班，尤其是节假日更忙，使员工对家庭的照顾很少，在中国还是以女性照顾家庭为主，所以许多30岁左右的女员工为了照顾家庭孩子而离开酒店行业。
四、降低酒店员工流失率对策探析
（一）提高人力资源管理水平。
酒店人力资源管理水平是员工流失率高低的直接影响因素。具体可从以下几方面入手：
1、重视员工培训与职业生涯规划 。健立全面的人才培训体系做到：第一，培训方案的多样性。第二，培训内容的针对性。第三，引导员工做好个人职业生涯规划，以事业育人留人。
2、加强绩效考核管理。酒店在建立动态的绩效考核体系基础上，还需要构建绩效评价会见机制，使绩效考核者与核心员工能保持持续沟通，强化绩效考核的权威性。
3、提高员工薪酬待遇。在员工待遇上，首先酒店付给员工的工资应高于或基本持平于行业内的平均水平。合理设计薪酬，绩效工资的发放一定要注重公平、公正，避免出现贡献与付出不成正比的情况，核心员工参与酒店的收益分配，真正形成酒店与核心员工利益共享、风险共担的共同利益机制。按国家规定完善职工福利待遇，兑现承诺。
（二）采取合理雇佣期限
当前我国相当多的酒店采用过度的人才“拿来主义”和“短期性消费”，使人才队伍的稳定性和忠诚感降低，人心不稳的结果不但影响其贡献才智的热情而且增大了流失可能性。应对于某些特定职位的人才尽量采用中长期雇佣制度，增强人才的归属感、稳定人才队伍，从而实现人才个人与酒店的双赢结果，有效地减少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。
（三）实施多重职业发展路径。酒店管理岗位是有限的，相当多的员工不可能得到升迁，实施多重职业发展路径无疑是满足员工多重需要的有效措施。酒店可针对酒店员工不同需要，深入地进行调查研究，了解核心员工需要层次和需要结构的变化趋势，实施多重职业发展路径，从职务提升、工作重新设计、技术等级提升等多方面进行尝试，使员工有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，保证其获得职业发展的成就感和促进个人成长。
（四）切实贯彻“以人为本”管理
1、强化管理人员“关爱”员工的意识。“没有满意的员工就没有满意的顾客”，管理者在处理任何问题时要 多一些指导，少一些指责 ，真正的去让员工从内心认识到自己的问题，而不是一味的“强权、打压、严管”。
2、加强与员工的沟通反馈，建立员工满意监控机制。首先，建立畅通员工申诉机制，使员工在受到不公平待遇时可以通过正常渠道反映；其次，建立员工定期交流制度，管理者以各种形式及时掌握员工的思想动态，及时解决管理中存在的问题，提高员工的工作满意度；最后，建立员工离职谈话制度，通过与员工的离职谈话，了解员工离职的原因，及时修正酒店方不对的行为，减少员工的再流失。
3、营造支持性的工作环境。为员工营造一个“人格有人敬，成绩有人颂，困难有人帮，饥苦有人疼”的良好的企业氛围，让员工切实感受到领导对他们的关心与爱护，增强员工对企业的凝聚力和归属感。构建一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境使员工安心、心情愉快地工作。
（五）建立酒店员工流失预警机制
随着我国旅游业的进一步发展，酒店人才争夺将会更加激烈，建立酒店员工流失预警管理机制，从员工进入酒店到流失进行全程预警管理控制，提高员工流失可控度和企业人才储备度、应变度。
人才是酒店最宝贵的财富，酒店之间的竞争归根到底是人才的竞争。当前，酒店人才主动流失、隐性流失较为严重，需要引起高度重视。如何吸引人才、防止人才流失是值得我们深入探讨的重要课题。
参考文献：
[1] 张 娅、现代饭店人才流失现象分析及对策研究[D]、天津大学管理学院、2006
[2] 牟真臻、饭店员工离职影响及对策研究[D]、四川大学旅游学院、2007
中小企业人才流失问题与对策研究
中文摘要
中小企业成为我国经济“新常态”的增长驱动力，但人才流失严重制约了中小企业的可持续发展，因而中小企业必须采取措施应对人才流失。本文首先介绍了中小企业人才流失的相关理论；运用案例研究法，分析了北京顶智传扬公关顾问有限公司的人才流失现状，研究了顶智传扬人才流失产生的原因；在此基础上，提出了顶智传扬应对人才流失的对策：从提供有市场竞争力的薪酬待遇、制定激励性的绩效考核制度、设置合理的培训方案、营造良好的企业文化氛围这四个方面去完善管理；从扩大规模以提供更好的职业发展空间、关怀员工并给予员工自由两个方面去满足员工个人追求。
关键词：中小企业 人才流失 问题 策略
目 录
绪论、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 1
一、中小企业人才流失相关理论概述 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 2
（一）中小企业的含义 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 2
（二）人才、人才流动与人才流失的概念 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 2
1、人才 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 2
2、人才流动 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 2
3、人才流失 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 2
（三）人才流失对中小企业的影响 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 2
二、顶智传扬人才流失现状分析 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 2
（一）顶智传扬简介 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 2
（二）顶智传扬组织架构及岗位设置 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 3
（三）人才流失现状 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 3
1、整体人才流失情况 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 3
2、不同部门人才流失情况 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 4
3、不同岗位层级人才流失情况 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 5
4、不同学历人才流失情况 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 5
5、不同工作年限人才流失情况 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 6
三、顶智传扬人才流失的原因分析 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 7
（一） 公司管理不完善 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 7
1、薪酬待遇市场竞争力较低 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 7
2、绩效考核制度缺乏激励作用 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 8
3、培训设置不合理 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 8
4、缺乏良好的企业文化氛围 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 8
（二）员工个人追求无法满足 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 8
1、寻求更好的职业发展 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 8
2、追求个人自由 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 9
四、顶智传扬应对人才流失的对策 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 9
（一）完善公司管理 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 9
1、提供有市场竞争力的薪酬待遇 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 9
2、制定激励性的绩效考核制度 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 9
3、设置合理的培训方案 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 9
4、营造良好的企业文化氛围 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 10
（二）满足员工个人追求 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 10
1、扩大规模，提供更好的职业发展空间 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 10
2、关怀员工，给予员工自由 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 10
结 论、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 11
参考文献 、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 12 后记、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、 错误！未定义书签。
绪论
截止2016年1月，我国中小企业数量超过7000万，在我国企业总数的占比超过90%以上，是我国经济发展的中流砥柱。2016年是我国十三五规划的开局年，我国目前经济处于“增速放缓、转型深化”的新常态，为了寻求可持续的长远发展，政府鼓励全面创业。自2014年李克强总理提出“大众创业、万众创新”的号召后，中小企业纷纷寻求转型升级，以求获得可持续的发展，成为我国经济新的增长驱动力。然而，中小企业具有规模小、融资难等自身的劣势，人才成为其生存与发展的关键，中小企业要想顺利转型，必须具有稳定的人才。然而，中小企业的实力远远不及大型企业，因而对人才的吸引力较低，使得中小企业的人员流动较为频繁。目前，我国中小企业的人员流动率普遍高于15%的合理值，面临较高的人才流失风险。因此，找到人才流失的原因，并制定出应对措施，成为制约中小企业成功转型的关键因素。
中小企业人才流失问题与对策研究
——以北京顶智传扬公关公司为例
一、中小企业人才流失相关理论概述
（一）中小企业的含义
不同的经济发展水平、不同的国家、不同的行业，中小企业的划分的划分标准各不相同。在我国，有关中小企业的界定则遵从2011年，由工业和信息化部、国家统计局等四部门根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》，联合研究制定了《中小企业划型标准规定》①。《规定》中从员工人数、营业收入等方面明确细化了农林牧渔、工业、建筑、批发、零售等十六个行业对中小企业的划分标准。
（二）人才、人才流动与人才流失的概念
1、人才
人才对于企业而言，特指具有岗位胜任力、并能够产生价值的员工。通过研究发现，一般企业往往存在技术、管理、经营、技能这四种人才②。
2、人才流动
广义的人才流动就是指人才改变了其工作岗位、公司、职业、行业、地区等，狭义的人才流动特指企业的人才流失，就是指人才从一个公司变动到另一个公司，就是所谓的跳槽。本文研究的人才流动为狭义的。根据以往的研究可以看出，一般企业的人才流动率合理值为15%，一旦人才流动率大于15%，那该企业就存在人才流失问题。
3、人才流失
人才流失特指对企业发展有重大价值的人才并不是企业辞退的，而是主动离开企业，或者指现有在职人才并没有对企业产生价值的情况③。
根据人才是否在企业任职，可以将人才流失划分为两类。一类为隐形的人才流失，就是指人才仍在企业工作，但是由于激励不足等原因，并没有做出对企业发展有用的价值，导致企业发展受阻④。另一类为显性的人才流失，就是指人才由于某种缘由而不再在企业工作，选择跳槽到另一家企业工作，从而制约了原工作企业的可持续发展⑤。
（三）人才流失对中小企业的影响
中小企业往往自有资金少，又面临融资困境，规模不大，因而要想获得可持续的发展，就必须有足够的人才支撑。因而，人才流失对中小企业的发展有很大的影响。具体表现在三个方面：一是拥有客户资源或者掌握核心技术的人才流失，会直接对中小企业的发展产生致命的打击，甚至导致破产；二是如果中小企业存在人才流失问题，在职员工就会人心惶惶，与流失人才沟通交流的供应商、客户就会对公司产生质疑，影响公司的稳定发展；三是一旦发生人才流失，就会付出更多的成本去招新人，加之人才流失成本，使得中小企业的成本大大增加，从而影响其经济效益。
二、顶智传扬人才流失现状分析
（一）顶智传扬简介
北京顶智传扬公关顾问有限公司（下文简称：顶智传扬）成立于2008年，
中小企业人才流失问题与对策研究 ——以北京顶智传扬公关公司为例
一、中小企业人才流失相关理论概述
（一）中小企业的含义
不同的经济发展水平、不同的国家、不同的行业，中小企业的划分的划分标准各不相同。在我国，有关中小企业的界定则遵从2011年，由工业和信息化部、国家统计局等四部门根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》，联合研究制定了《中小企业划型标准规定》①。《规定》中从员工人数、营业收入等方面明确细化了农林牧渔、工业、建筑、批发、零售等十六个行业对中小企业的划分标准。
（二）人才、人才流动与人才流失的概念 1、人才
人才对于企业而言，特指具有岗位胜任力、并能够产生价值的员工。通过研究发现，一般企业往往存在技术、管理、经营、技能这四种人才②。
2、人才流动
广义的人才流动就是指人才改变了其工作岗位、公司、职业、行业、地区等，狭义的人才流动特指企业的人才流失，就是指人才从一个公司变动到另一个公司，就是所谓的跳槽。本文研究的人才流动为狭义的。根据以往的研究可以看出，一般企业的人才流动率合理值为15%，一旦人才流动率大于15%，那该企业就存在人才流失问题。
3、人才流失
人才流失特指对企业发展有重大价值的人才并不是企业辞退的，而是主动离开企业，或者指现有在职人才并没有对企业产生价值的情况③。
根据人才是否在企业任职，可以将人才流失划分为两类。一类为隐形的人才流失，就是指人才仍在企业工作，但是由于激励不足等原因，并没有做出对企业发展有用的价值，导致企业发展受阻④。另一类为显性的人才流失，就是指人才由于某种缘由而不再在企业工作，选择跳槽到另一家企业工作，从而制约了原工作企业的可持续发展⑤。
（三）人才流失对中小企业的影响
中小企业往往自有资金少，又面临融资困境，规模不大，因而要想获得可持续的发展，就必须有足够的人才支撑。因而，人才流失对中小企业的发展有很大的影响。具体表现在三个方面：一是拥有客户资源或者掌握核心技术的人才流失，会直接对中小企业的发展产生致命的打击，甚至导致破产；二是如果中小企业存在人才流失问题，在职员工就会人心惶惶，与流失人才沟通交流的供应商、客户就会对公司产生质疑，影响公司的稳定发展；三是一旦发生人才流失，就会付出更多的成本去招新人，加之人才流失成本，使得中小企业的成本大大增加，从而影响其经济效益。
二、顶智传扬人才流失现状分析
（一）顶智传扬简介
北京顶智传扬公关顾问有限公司（下文简称：顶智传扬）成立于2008年，
注册资本600万。公司创立之初，其主营业务为品牌咨询与公关传播，服务于多个阳光保险、三星等多个国际知名企业。2013年3月，顶智传扬获得了战略投资，整合资源优势，致力于打造集品牌咨询、公关传播和新媒体营销为一体的品牌整合营销传播服务平台。2015年10月，在由《互联网周刊》和硅谷动力联合的《2015年互联网+公关传播业Top100》中顶智传扬位列第61位。
按照《国民经济行业分类》查询可知，本文中的顶智传扬公关公司隶属于商务服务业。按照工业和信息化部、国家统计局、国家发展改革委、财政部的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》（工信部联企业〔2011〕300号），租赁与商业服务业中小企业的划分标准为：从业人员
（二）顶智传扬组织架构及岗位设置
如图1所示，顶智传扬属于公关行业，由于公司规模不大，为了工作更加高效，采用的是直线型的组织架构。在岗位设置方面，顶智传扬在总经理之下设置2为副总经理，1位负责公司媒介部与事业一部、二部、三部这几个业务部门，1位负责公司财务部、行政人事部这两个后勤职能部门。媒介部的岗位设置为媒介总监、高级媒介经理、媒介经理、媒介专员。事业一部、二部、三部的岗位设置相同，为事业部总监、高级客户经理、客户经理、文案策划、项目助理。财务部岗位设置为财务部经理、主管、专员。行政人事部仅设立了主管与专员两个岗位。
（三）人才流失现状
顶智传扬自2013年获得战略投资进行资源整合以来，业务量急速增大，对于人才的需求急速增长。尽管公司通过猎头、网络招聘等多种渠道不断的吸引人才到公司就职，但每年也有大量的人才从公司辞职，造成人才流失，产生了较大的人力资源管理风险。
为了增加深入分析顶智传扬的人才流失的原因，必须更加清楚的了解顶智传扬人才流失的现状，就必须对顶智传扬近3年的人才流失数据进行详细的分析，从而为下文的研究奠定基础，最终使得顶智传扬人力资源管理水平获得提升。具体数据分析如下：
1、整体人才流失情况
经过公司行政人事部统计，公司最近3年的人员流动情况如表1所示。
表1 顶智传扬2013-2015年人才流失相关数据
32、5%、33、33%、36、84%，均高于15%，因而顶智传扬的人员流动为人才流失情况。根据中国国际公共关系协会(CIPRA)《中国公共关系业年度调查报告（2013-2015）》，我国大陆境内的公关公司2013-2015年人员流失率分别为26、9%、26%、30%，也均高于15%，说明我国大陆境内的公关公司所处的公关行业存在整体的人才流失情况。结合表1数据，可以得到顶智传扬与同行业人才流失平均水平的对比图，如图2所示。
图2 2013-2015年顶智传扬与同行业人才流失平均水平对比图
如图2所示，2013-2015年期间，顶智传扬人员流动率均远远高于同行业平均
值，说明与同行业其他公司相比，顶智传扬人才流失情况更为糟糕，存在较高的人才流失风险。且2015年人员流动率的增幅远远大于2014年人员流动率的增幅，如果这种走势继续保持，那么顶智传扬的人员稳定性较差、人力资源成本增加，对于公司业绩及发展将产生极为不利的影响，因而顶智传扬的人力资源管理面临较大的威胁。
2、不同部门人才流失情况
是这一数据是因为这两个部门的员工总数较少，实际上，财务部在2013与2015年人才流失人数均为1人，行政人事部2014年人才流失人数也为1人，而这两个部门在其他时间的人员均为变动。在顶智传扬其他部门的人才流失中，公司事业部门的人才流失情况较为严重，事业一部、二部、三部的人员流失率远远高于媒介部，而事业三部的人员流动率已经在2015年超过了40%，而事业部门掌握公司的客户资源，事业部门人才流失严重制约了顶智传扬的业务规模增长。
3、不同岗位层级人才流失情况
对顶智传扬近3年来的离职人员的岗位层级进行统计，得到表3。
表3 顶智传扬2013-2015年离职人员岗位层级统计数据
根据表4得到其离职人员分布情况，如图3所示。
图3 顶智传扬2013-2015年流失人才的岗位层级分布图
从表4和图3可以看出，顶智传扬近3年内的流失人才中，最多的为普通员工，占比为71%，远远超过流失人才总数的一半，而排在第二位的是基层管理者，主要指公司各部门的主管，占比为25%，为流失人才总数的四分之一。一般岗位层级越低的员工对职业提升的需求更大，所以人才流失情况比较严重，因而顶智传扬应该加强对普通员工的激励。
4、不同学历人才流失情况
对顶智传扬近3年来的流失人才的学历情况进行统计，得到表5
。
根据表5可以得到顶智传扬流失人才的学历分布情况，如图4所示。
从表5和图4可以看出，顶智传扬近3年流失人才中，最多的是研究生及以上的员工，占比高达47%，其次为本科员工，占比为38%，而专科员工占比为15%。不难发现，学历越高的员工流动性越高，这类员工往往素质较高，有一定的工作经验后，更受客户欢迎，容易被竞争对手以更大的诱惑抢走，因此，顶智传扬应该想法留住这部分人才。
5、不同工作年限人才流失情况
对顶智传扬近3年来的离职人员的工作年限进行统计，得到表6。
表6 顶智传扬2013-2015年流失人才工作年限统计数据
根据表6可以得到顶智传扬近3年离职人员工作年限分布情况，如图5所示。
图5 顶智传扬2013-2015年流失人才工作年限分布图
从表6和图5可以看出，工作年限方面，顶智传扬近3年来流失人才数量最多的是工作经验1年以内的，占比40%，其次是工作年限1-3年的，占比27%，然后是工作年限3-5年的，占比24%，而工作经验1年与1-3年两项的总和为67%，说明公司工作年限在3年内的员工稳定性极差。
综上所述，通过数据分析可以看出，顶智传扬整体人员流动率远远高于同行业平均水平，现在面临较高的人才流失风险。在公司所有部门中，事业部门的人才流失情况最为严重。对近3年的所有流失人才按照岗位层次、学历、工作年限进行特征分析，发现公司流失人才呈现出低岗位、高学历、短工作的特征。
三、顶智传扬人才流失的原因分析
一般影响中小企业人才流失的因素有社会因素、企业因素、员工个人因素三大类型，本文仅从企业与员工两个层面进行影响因素探索。根据顶智传扬近3年的行政人事部门的员工离职记录，深入分析其人才流失特点，可以总结出顶智传扬人才流失的原因，主要有以下几个方面。
（一）公司管理不完善
根据马斯洛需求理论，人的需求从低到高有五个层次，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，顶智传扬作为一家公关公司，员工学历普遍较高，这类人群更加追求“自我实现”。而顶智传扬之所以出现了较为严重的人才流失情况，主要就是因为公司仅仅成立了8年，其规模较小，管理不完善，使得员工“自我实现需求”无法得到满足。其管理不完善主要表现在以下几个方面：
1、薪酬待遇市场竞争力较低
对近3年的91名的流失人才的离职访谈记录进行分析，可以发现其中对公司福利待遇不满意的人数有85名，占比高达93%。顶智传信所处的公关行业属于商业服务业，整个行业的从业人员薪酬较高，属于高新行业。同时，公关行业的信息流动较为快捷，不同公司间的员工极易得到彼此的信息，工资透明度较高。根据《中国公关行业2015年度调查报告》，2015年我国大陆公关行业从业人员的平均薪资为10588员，而顶智传扬2015年员工平均薪资仅为9878元，低于行业平均薪资，与行业排名前10的公关公司相比，相差较远。众所周知，人才都
是通过所获得的薪酬待遇来评判其价值，且往往希望获得更好的薪酬待遇，较高的薪酬待遇能够更加吸引与留住人才。通过顶智传扬2015年的员工平均工资与行业平均值的比较可以发现，顶智传扬的薪酬待遇没有达到行业均值，很难吸引人才和留住人才。
2、绩效考核制度缺乏激励作用
作为一家知识员工密集的企业，顶智传扬自成立之初，就清楚科学的绩效考核对于公司发展有助推作用，为了突出团队理念，最终采用3600的考核方法，制定了绩效考核制度，期望建立公平、公正的绩效考核体系。但通过流失人才的离职访谈记录可以发现，有76%的人员对公司的绩效考核制度并不满意，特别是流失率较高的事业三部，100%的流失人员在离职访谈中均认为公司绩效考核制度并不公平，虽然他们的薪资要高于其他部门员工，但是现有绩效考核体系并没有体现出他们的工作贡献，缺乏业绩等关键指标，也没有将薪酬福利待遇与其贡献挂钩，因而虽然近3年公司业绩突飞猛进，但是他们的薪资涨幅远远低于业绩增长幅度，使得他们内心极度不平衡，大大降低了其工作积极性，最终导致其离职。
3、培训设置不合理
顶智传扬作为一件公关公司，特别是最近几年在新媒体方面业务的拓展，对员工自我专业知识与技能的提升要求很高，因而行政人事部对员工从入职起就安排了大量的培训，但大部分的培训仅限于业务知识与技能的培训，这使得培训没有针对性，培训效果不好。同时，培训时间大都为晚上或者周末休息时间，而顶智传扬的员工本身工作量大，工作时间长，每周的工作时间高达50小时，使得员工的短少的业余休息时间被占用，流失人才中有一半以上的人员对此有较大的抱怨。
4、缺乏良好的企业文化氛围
一个公司的良好风气主要体现在人际关系、沟通技巧、以人为本等文化氛围中。卡兹曲线表明：组织内在一起工作的人员，在1、5年～5年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。顶智传扬顶智传扬近3年来人才流失率都在30%以上，每年都要引进大量的新员工，截至2016年9月1日，公司工作经验不足1、5年的员工占比为45%，接近员工总人数的一半，这些新员工由于彼此之间的相处时间较短，信息沟通效率低，公司文化无法再短期内对这些新员工产生影响，而公司员工素质普遍较高，都有自己独立的价值观，这样很容易产生员工个人价值观与公司文化的冲突，不利于顶智传扬良好企业文化的形成。此外，顶智传扬内部员工之间的关系比较复杂，内耗比较严重，使得员工在公司很压抑，最终导致人才流失。
（二）员工个人追求无法满足
1、寻求更好的职业发展
在离职访谈中，有一半左右的员工在离职原因的选项中选择了“职业发展”，而这部分员工的工作年限往往在5年以内，而且学历以本科与研究生及以上的员工为主。这类员工对职业有更高的追求，他们更重视工作是否具有挑战性、是否能获得成功的满足感上。顶智传扬的行政人事部对近3年的91名员工的工作去向做了跟踪调查，有43名员工离职后再工作的公关公司排名在顶智传扬之上，这些公司的规模更大，企业实力更强。顶智传扬尽管在2013年获得了战略投资，近几年业务增长速度较快，但是仍然是一家小型企业，拥有的资源远远不及大型企业，一些流失人才就是因为想要寻求更好的公关公司作为自己的职业发展平台。此外，顶智传扬的组织架构调整速度较慢，远远不及企业业务增长速度，使
得公司内部的岗位相对比较固定，无法给一些业务能力强、专业能力强的员工更高的岗位及发展空间，经过统计发现，有35名员工离职后再工作的岗位层级比原来有所提升，说明流失的原因是顶智传扬无法给予他们更高的职位与权利。
2、追求个人自由
顶智传扬近3年的业务量增速加快，尽管不断的引进人才，但是人才流失率一直居高不下，使得员工长期处于超负荷的工作状态，经常加班、熬夜，工作压力巨大，与家庭人员相处的时间较少。同时，虽然《劳动法》有严格的休假制度约定，但是在实际工作中，由于员工向寻求更好的职业发展，甚少主动申请休假，而顶智传扬也很少对员工在这方面表现出关怀。一些员工到了已婚年龄，想要享受家庭生活，想要更多的生活自由，因而做出了离职的选择，使得公司也因此承担了一部分的人才流失。
四、顶智传扬应对人才流失的对策
通过对顶智传扬人才流失的原因进行分析，顶智传扬可以从完善公司管理与满足员工个人追求两个方面应对人才流失。
（一）完善公司管理
顶智传扬以下几个方面完善公司管理机制，以实现员工个人需求的满足，提高员工忠诚度，以应对人才流失。
1、提供有市场竞争力的薪酬待遇
顶智传扬应该提升公司的整体薪酬福利待遇水平，行政人事部可以在内部进行一次薪酬福利待遇需求调查，了解清楚员工对于工资在行业所处的水平、额度期望，并明确员工所期望获得的福利待遇。然后重新设计公司的薪酬福利体系。比如可以将公司员工的工资先涨至行业平均值，然后以公司主要竞争对手蓝色光标的工资为基准线，对于想要引进和留住的人才，其工资可以高于其10%-20%范围内，并提供带薪旅游、外出培训等福利待遇，对于核心人员可以采用合伙人制，以此使得公司的薪酬待遇更具市场竞争力。
2、制定激励性的绩效考核制度
顶智传扬在制定具有市场竞争力的薪酬福利制度的同时，应该建议与之挂钩的绩效考核制度。从考核办法、周期等多个维度对现有的绩效考核制度进行改变。
0考核办法方面，不再采用360，而是采用OKI的绩效考核办法，这种方法既强调
了员工个人目标与组织发展目标的一致性，又通过关键指标对员工的工作行为进行考核，能够将员工的个人贡献很好的呈现出来，且考核结果与薪酬福利待遇相挂钩，使得员工的个人成就感被满足，最终实现有效防止人才流失。
3、设置合理的培训方案
针对培训内容、时间安排不合理而造成的人才流失的问题，顶智传扬应该从实际员工与公司需求出发，制定一个科学、合理的培训体系。首先，应该针对不同职业生涯阶段的员工提供不同的培训内容，比如刚进入公司的员工应该进行入职培训，前3天的主要内容为公司简介、组织架构、岗位设置、办公区域及员工所关心的食宿、基本的福利待遇等问题，后1个月的主要内容为部门内训，可以安排部门内的老员工以老带新的方式让员工熟悉工作岗位；在职老员工的培训应该根据不同岗位进行设置，比如中层管理技能、媒介专业知识、客户沟通技巧等 ，每个人员都参加针对性的培训。其次，培训时间应该合理，应该不占用员工的休息时间，尽量在工作中灵活穿插进行，以降低员工的工作负担，从而增加员工的满意度，可以有效规避人才流失。
4、营造良好的企业文化氛围
营造良好的企业文化氛围并不是一朝一夕的事情，因而顶智传扬要想营造想好的企业文化氛围，必须在日常工作中按部就班地渐渐进行。第一,在现有后勤职能人员的基础上，由副总经理成立一个企业文化部门，由各部门负责人与行政人事部成员组成；第二，由企业文化部牵头，通过问卷、访谈、讨论等多种方式调查了解顶智传扬企业文化需求与现状，及同行业竞争对手、实力更强的企业的企业文化状况，确定顶智传扬企业文化内容体系及建设目标、实施方案；第三，企业文化部应该按照实施方案，定期与不定期相结合，采用激励措施、培训等多种手段，在企业内部循序渐进的推广新的企业文化。同时，鉴于顶智传扬所处的环境不是一成不变的，因而公司应该及时结合环境变化对企业文化的内容进行修正、完善。
（二）满足员工个人追求
顶智传扬以下几个方面进行改进，以实现员工个人追求的满足。
1、扩大规模，提供更好的职业发展空间
鉴于顶智传扬现阶段的业务增量较大，可以考虑扩大企业规模，进行增资，先由小型企业变成中型企业，对现有的组织架构进行调整，对于新的组织架构中的管理岗位尽量从内部招聘，将对企业发展有较大价值的员工赋予更高的职位与权利，以满足公司员工追求更好的职业发展的需求。
2、关怀员工，给予员工自由
一方面，针对工作压力大、熬夜的问题，公司通过扩张规模，招聘更多的员工来降低单个员工的工作量。另一方面，鉴于互联网的高速发展，顶智传扬可以改变现有办公形式，对于业务岗位的员工，在公司工作年限超过3年以上的员工，当工作时间每周超过40个小时的时候，可以采取在家办公的形式，这样可以让员工享有更多的工作时间自由。此外，公司可以每年组织集体带薪旅游，对于工作业绩佳的员工可以携带家属，这样可以体现出员工关怀，让员工在工作中也有与家人相处的自由，可以大大提高员工的稳定性与忠诚度。
结 论
本文通过研究得主要到两个结论：一是顶智传扬人才流失严重的原因有公司管理不完善和员工个人追求无法满足两方面，管理不完善表现为薪酬待遇市场竞争力较低、绩效考核制度缺乏激励作用、培训设置不合理、缺乏良好的企业文化氛围，而员工个人追求无法满足表现为寻求更好的职业发展、追求个人自由；二是建议顶智传扬从提供有市场竞争力的薪酬待遇、制定激励性的绩效考核制度、设置合理的培训方案、营造良好的企业文化氛围这四个方面去完善管理，从扩大规模以提供更好的职业发展空间、关怀员工并给予员工自由两个方面去满足员工个人追求。
本文通过案例研究的方式对中小企业人才流失的问题从公司与员工两个层面进行了深入分析，并提出了针对性的研究建议。但是受限于研究水平与时间，论文选取的案例为中小型的公关公司，提出的建议对于其他类型中小企业的借鉴作用有待进一步验证，在未来的研究中，可以选取其他类型的中小企业进行深入研究。
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关键词：中国物流企业；人才流失；物流企业管理
一、引言
国内现在谈论较多的是物流人才的匮乏，但有一个问题很多人都忽视了，即物流企业人才流失的问题。一方面，当外资物流企业大量涌入，其诱人的人才策略是绝大多数我国物流企业所无法比拟的。目前，已经有一些外资物流企业正抓紧在我国构建网络、吸纳人才。而国内物流企业的不少员工、相关专业的大学生“先找个普通的物流企业积累经验，干两年再跳到外资企业去”的想法又非常普遍。因此，随着外资物流企业的逐渐扩张，国内物流企业的员工流失率可能会继续增大。另一方面，国内物流企业之间的人才竞争激烈，使得物流人才出现“高跳槽”现象。据调查，目前国内很多物流企业的人员流动率确实大大高于10％。在某些物流企业中，人员流失率甚至可能达到30％以上。当然，人才绝对不流失是不可能的，但是，怎么样把人力资源流失减少到最低程度，使人才总量入大于出，这对于每个物流企业人力资源管理者来说，都是面临的极其严峻的问题。为什么会出现这种现象？如何才能控制住企业居高不下的员工流失率？这已经成为摆在物流企业面前的难题。
二、物流企业人才流失的原因
企业生存和发展的关键是人才。人才的竞争成为了企业与企业之间、国与国
之间竞争的焦点。而目前物流企业人才流失现象日趋严重，这一点我们不得不深思。
人才流失的原因是多方面的。其主要原因在于国内的物流企业规模普遍较小，经济实力弱，市场分析能力不强。 物流企业对人力资源管理认识程度不足。从总体上分析，有主、客观两方面原因。具体分析起来，我国物流人才流失主要是由以下几个方面的原因造成的:
其一，人才供给和企业需求之间存在矛盾。近几年来，物流这一概念逐渐火爆，大量物流企业应运而生，且原有的物流企业也大多都在努力扩张，而这需要大量的人才来支撑。但是，在人才供给和企业需求之间存在一个矛盾：企业往往希望招到拥有一定工作经验或者理论基础的员工，但作为新兴专业，国内的物流及相关专业的毕业生数量却并不是很多。这就导致了两种现象：其一，很多优秀本科生、研究生，都认为物流行业可能获得较大发展，尽管对物流并没有一个正确的认识，但仍然想尽办法努力进入物流企业；其二，对于物流企业来说，尽管有大量的人才可供选择，但究竟那些是企业真正需要的却难以选择，挑选来挑选去，高学历的应聘者一大把，其中“来之能战”的往往凤毛麟角。这导致照进来的人才不断的流出。
其二，落后的人力资源观念是病根。把人力资源当作一次性的消耗品，人力的投入当作是一项花费，没有真正的在管理工作中树立以人为本的管理观念。没有把员工当作字的公司的主人，只是又来赚钱的工具而已。导致人才对公司缺乏感情，最终酿成人才流失的恶果。
其三，在招聘前岗位分析不明确。在战略的层次上储备人才，运用外部招聘和内部培养的方法来选拔吸收人才几乎是所有企业的共同做法。然而在招聘时企业却往往对物流人才的岗位分析做得不够深入，岗位描述也总是模棱两可。比如很多企业简单的把物流人才的岗位职责定义为压价、降低成本等，这种低价策略注定以低标准服务为代价，形成了恶性循环，不利于物流人才发挥自己的主观能动性，也为企业的长远利益带来了负面影响。
其四，激励机制不健全。企业对人才的有效利用很大程度上取决于激励，然而这却是众多企业容易忽视的一个环节。激励一般情况下分为经济薪酬和非经济薪酬。对于经济薪酬方面，物流人才平均薪水过低，与国外形成了明显差距，这是造成人才流失的直接因素;而对于非经济薪酬方面，中国企业并没有充分注重个人的职业生涯规划，没有一个吸引人才的人才发展规划及模式。没能为员工提供发展和培训、晋升的良好空间。另外，企业没有健全的绩效评估标准，也是导致人才流失不可忽视的原因之一。
其五，从物流人才的角度来讲，目前由于我国物流业发展还不规范，我们生活在一个人心浮躁的社会、一个物欲横流的时代、一个经济大发展与精神大涤荡并存的特殊历史时期，在这样的环境中，许多人根本不清楚自己能干什么，想干什么，也不清楚自己适合什么样的工作以及自己的理想与包袱， 所以会出现找一份工作不满意，辞职再找，在工作还是不满意犹辞职。最终导致不断辞职的恶性循环。
三、解决物流企业人才流失的对策
关键词：家族式中小企业；人员流失；核心层员工
中图分类号：F063、4
文献标志码：A
家族式企业是一种非常普遍的企业经营与管理模式。据统计，目前在我国大陆的非公有制经济中，家族式经营的企业至少占到90％以上，在江、浙等沿海地区比例更高。家族式企业在我国国民经济发展中有着不可替代的作用。在家族式企业中，中小型企业占绝对比例，且就目前的发展状况来看，其发展成长之路不容乐观，面临多方面的挑战，其中人才瓶颈和员工流失问题便是一个重要方面。本文首先对家族式中小企业的员工进行类型划分，并分析各种类型员工的流失原因，进而提出家族式中小企业防止员工流失的对策建议。
1 家族式中小企业员工类型分析
根据组织结构原理，组织成员的权力大小主要由两方面因素决定，一方面是其岗位的管理幅度和重要性程度，另一方面是其在组织结构中所处层次地位的高低。基于这一原理，可以对家族式中小企业各类员工在企业中的重要性和影响力程度进行类型划分。
首先，按照企业经营活动内容的性质可以将企业经营活动分为综合管理活动、技术活动、市场活动和生产活动4个大类，企业员工分布在这4类岗位上，这是一种简单的横向的职能划分，但是每个员工在经营活动中的地位和作用是有差异的，这种差异主要是由员工对企业生产经营活动所具有的影响力决定的，这种影响力主要建立在员工对核心资源的占有量及其稀缺性程度上，这里“资源”主要是指员工个体占有的经济资源、知识资源和社会资源，经济资源主要指员工占有可支配货币量的多寡；知识资源是指员工胜任所在岗位的知识、技术和能力素质；社会资源则主要是指员工在社会关系网络中的活动能力和影响能力。
可以根据企业员工在企业及社会网络中占有资源的多少及其稀缺性程度对员工在企业中的地位进行纵向的层次划分，即将企业人员划分为高层、中层和基层员工。最后，将员工地位差异和所在岗位的重要性程度两项指标相结合再将企业员工划分为核心层员工、重要岗员工、一般员工。还可以进行进一步细化，例如在核心层员工中，根据决策权的多寡，可以划分为决策层员工，主要是企业的主要负责人，包括企业家、总经理、副总经理等，以及一般核心层员工，比如企业各职能和业务部门的负责人等；重要岗员工也可以根据岗位的重要性程度差异，进一步细分为关键岗员工，例如人力资源、技术研发和市场开发部门的业务骨干人员，以及一般重要岗员工，例如财务、物资部门的业务骨干人员；一般员工可以根据其业务能力、技术水平和雇佣是否长期性，进一步划分为一般技术员工、普通工人和临时工等。
从指标的设定来看，即使处于企业高层的员工也未必就属于核心层员工，因为除了资源因素外，还有岗位本身的重要性程度因素，同理，在企业纵向结构中处于非高层的员工也可以因其所处的岗位特别重要而进入企业核心层。后者在家族式中小企业中体现得淋漓尽致，这是由家族式企业的经济资源支配性地位决定的，即在企业中所处地位的高低，经济资源多寡占有绝对地位，即使没有其他知识和社会资源，也可以凭借对经济资源的占有而居于企业的高层，比如在家族式企业中，由企业家的家族成员掌管财务与物资采购大权，使得这些服务部门反而成为凌驾于技术和市场部门之上的重头部门，这是家族企业”不合常理”的特点。因此，这里的核心层是指对企业发展具有决定性和关键性影响的企业员工阶层。
2 家族式中小企业员工流失原因分析
家族式中小企业的人力资源管理与建立现代企业制度的大型企业的人力资源管理相比，还存在着许多差距，相当一部分企业尚停留在人事管理层面，既缺乏科学完整的基础性人力资源管理构架，更谈不上策略性的人力资源规划。整体而言，家族式中小企业人力资源管理表现出如下突出问题，例如缺乏合理的职位体系构架，因人设岗现象严重；没有建立起体现员工贡献和价值的分类分层次的绩效管理和薪酬体系；没有建立起明确的业绩导向的员工职业发展体系，影响了员工的积极性。这些因素都阻碍着家族式中小企业的发展，也是造成企业员工流失的共性原因。除了造成员工流失的共性原因之外，针对不同类型的员工，还有造成其流失的个性原因，而这些个性原因也往往是员工流失的主要原因。需要强调的是，对于企业来说，虽然员工流失会给企业带来一些负面影响或者动荡，但是一定比例的员工流动能够起到“换血”的功能，对企业的健康发展也有一定的积极作用。尽管如此，从企业角度分析，还是希望尽量减少员工流失，减少对企业造成的影响。下面将逐一分析造成核心层员工、重要岗员工、一般员工流失的个性原因。
2、1 核心层员工
目前我国家族式中小企业大多采用的是家族式管理，即企业领导层的核心位置由同一家族成员担任。经营管理运作体系一般是通过血缘或嫡系纽带维系，管理模式带有浓厚的人治色彩，其内部的人际关系非常地微妙与复杂。
家族式中小企业的特征决定了企业员工中多是以血缘或者亲缘关系进入企业，且很容易被安排到企业要职上，把持着企业的重要决策权和经营管理权。一般“外人”则需要拥有企业家族成员难以掌握和难以替代的知识资源或社会资源时，才有可能成为企业的核心层员工，其他一般“外人”很难冲破机制壁垒而进入家族式企业的核心层，也很难真正涉入到企业的关键部门。这种用人的局限性，不仅阻碍企业的发展，也成为核心层员工流失的一大原因。同时，由于核心层员工占有企业经济资源、知识资源和社会资源的不同，其待遇也差异很大，作为“外人”的核心层员工很难争取到相对较好的利益，一旦作为“外人”的核心层员工侵犯到嫡系的核心层员工的利益时，便会成为家族式企业嫡系人联合排挤的对象。
综上可知，家族式核心层员工中流失率高的是作为“外人”的核心员工，一是不容易被重用，难以掌握企业关键权力，二是“外人”所领导的部门和嫡系人所在部门之间的不对等待遇，使作为“外人”的核心员工利益不易受到保护。三是作为“外人”的核心层员工易遭到嫡系员工的合力排挤，难以发挥决策权和经营权。
另外，在家族式中小企业中，作为嫡系人的核心层员工之间也容易因为对企业经营管理的分歧而产生矛盾，掺杂家庭感情的同时，发生拉帮结派现象，加大部门间不合作，影响企业正常运作。企业领导人处理作为核心人员的嫡系人之间的纷争时，往往两败俱伤，这样也会使造成嫡系的核心层员工的流失。
摘 要 目的：分析护理人员流失的原因，制定有效的对策。方法：从职业因素、社会因素、医院因素、家庭因素等几方面分析护理人员流失的原因和流失人员的族别、年龄等，根据原因制定有效的措施。结果：在实际工作中收到了良好的效果。结论：只有认真分析人员流的原因，采取积极有效的对策，才能有效地防止护理人员的流失，才能使护理队伍更加稳定。
关键词 基层医院 护理人员流失 原因分析 对策
doi：10、3969/j、issn、1007—614x、2012、29、320
护理人员的流失是一个世界范围内普遍存在的问题，很多国家对此都做了大量的研究，并采取了很多措施，但至今这个问题仍未得到很好的解决。据国家卫生部对全国210所医院调查显示每年护士流失率高达10%1，我院是一所二级甲等综合性医院，近几年护理人员的流失造成我院护士紧缺现象较为严重，因此，分析护理人员流失的原因，采取积极有效的措施，减少流失，保证护理队伍的稳定性已成为目前护理管理者必须面对的主要问题之一。现就临床护士流失原因及对策综述如下。
一般资料
我院护理人员现有343人，其中在编人员163名，聘用制人员77名，合同制人员103名；2005～2010年流失人数62名，其中汉族33名；维族8名；蒙族14名；哈族4名；回族2名，辞职年龄30～19岁，平均22岁。
护理人员流失的原因及分析
职业压力的因素：①护理职业压力大：有研究表明，护理是卫生保健行业中压力最大的职业之一2。护理职业是神圣的同时又是高风险性的，稍有疏忽就会造成不可挽回的损失，随着护理模式向整体护理的转变，以患者为中心的服务理念的更新，护理角色的职能发生了质的变化，对护士的素质提出了更高的要求，患者的维权意识不断提高，使护理人员长期处于精神紧张状态，承受着一定的精神压力，这也是造成护理人员流失的主要原因之一。②护理工作的超负荷性：由于护理人员的严重紧缺及医院床位不断的扩展，护理工作量急剧上升，使其长期处于超负荷状态，再加上频繁的夜班和加班及无节假日休息，使她们的生物钟被打乱，使其心理、体力处于疲惫状态。③职业危机：随着社会的发展趋势、医疗卫生事业改革、减员增效及竞争机制的引入，使一部分护士感到力不从心，不能适应变化，职业危机感的日益强化也是造成流失的原因之一。
社会的因素：护士是医生的助手、医嘱的执行，这种观念在医务人员中较普遍存在；受传统观念的影响，社会上一直存在着重医轻护的偏见3，尤其是在基层医院，使得护理人员在医院中的地位和重要性被忽视。如患者因治疗效果不佳往往迁怒于护士；或医疗纠纷时，护理人员会受到行为过激患者或家属的威胁甚至人身伤害，而得不到社会的支持和相应的法律保护；而且医护之间福利差距很大等等；再加上我国护理教育体制决定了护理人员的学历层次，尽管目前我国已形成了研究生、本科、专科、中专4个层次的护理教育，但护士起点大多数为中专教育，高学历、高素质、高水平的护理人员还不多；这些都是造成护士地位低、护理人员流失的主要原因之一。
医院的因素：随着医疗机构人事制度改革的进一步深化，医院使用合同制护士已成为缓解护理工作量大、护理人力资源不足的重要手段4。就我院而言，2003年至今近7年时间内就再也没有进过正式编制的护士，全部是聘用制和合同制护士，到目前，聘用制和合同制的护理人员占总护理人员的52%以上，但是医院在合同制护士的管理上又存在着一些问题：①为降低护士的人力成本，医院以较低的工资报酬聘用临时合同制护士（就我院来说每个月800元左右，其他任何福利都没有）；②同工不同酬，合同制护士与在编护士承担了相同的工作和责任，甚至付出了更多的劳动，但她们的待遇却存在很大的差别5；③聘用制和合同制中护理人员即使她们中有些以成为医院的护理骨干，仍不能转正，前途无望，从而挫伤了她们的工作积极性，使聘用制和合同制护士产生边干边看的心态，若找到更好的工作就辞职6。以上这些问题不仅侵犯了护士的劳动权益，而且造成了聘用制和合同制的护士自卑、不平衡、消极的不良心理，严重影响了护理队伍的稳定，也是造成护理人员流失的主要原因之一。
家庭因素：护士大多数是女性，她们不仅要完成护士的角色，在家庭中需尽到为人母、为人妻、为人子女的义务，尤其在结婚生育阶段，孕期生理方面的不适和家务事的增加会产生多种矛盾冲突，其工作角色与家庭角色互相矛盾的结果是护士体力，精神负荷的加重；加上频繁的夜班，生活节律紊乱，既影响了她们的身体健康，也影响了她们的家庭生活；因此，护士的家庭、婚姻状况也是影响护理队伍稳定性的重要因素之一。
对 策
重视和提高护理人员的地位：随着科学技术及社会的发展，经济生活水平的不断提高，护理工作在社会中的作用越来越重要。全社会及各级领导应重视护理队伍的发展建设，调整对护理的政策，改变过去“重医轻护”的现象，新闻媒体应在提高护士的地位上发挥作用。
合理配备护理人力资源，缓解护士职业压力：护理管理者应注重护理人员的人力资源管理，人员配备上尽量保证床护之比1∶0、4，对工作量大、危重症患者多的科室要给予人力、待遇方面的倾斜。
关键词：物业公司；人员流失；管理对策
一、导论
由于个人因素、企业内部因素、外部环境因素等原因，人才流失问题已成为阻碍物业管理公司发展的重要障碍。因此，如何选对人才、留住人才、用好人才，已成为每个物业公司最关心的问题。
二、物业公司人员流失问题原因分析
物业公司的人员流失问题，概括来讲，主要受以下三方面的因素影响：员工个人因素、企业因素和外界环境因素。
（一）员工个人因素
1、对物业管理有偏见。通过调查发现，部分员工认为，自己工作岗位所需要的技术含量不高，可以学习到的东西不多。一旦有更好的机会，他们就会跳槽到其他行业的倾向。
2、渴望更好的发展机会。当员工对企业提供的薪酬、工作环境、晋升机会、自身发展条件不满意时，员工就会抱怨，等外部就业机会出现，员工一旦认识到外部工作比在本企业工作前景更好，便形成了实际的流失。
（二）企业内部因素
1、企业文化建设不完善，缺乏凝聚力。企I文化是企业的精神灵魂，没有精神灵魂的企业，他的员工就缺乏凝聚力，员工容易流失。
2、企业内部沟通不健全，导致员工流失。很多物业公司内部管理沟通不到位，很多员工表示不能理解公司的发展方向，也不知道自己公司的发展目标，与高层的交流比较少，对高层的决策不了解。
3、企业培训力度不够。很多员工表示，公司很少开展培训工作，也缺乏员工职业生涯的规划，缺乏人才的培育规划。他们还表示，对于薪酬，他们更看重自己未来的发展。因此教育培训和职业生涯规划影响企业能否留住员工。企业需要用才，但更需要育才。
（三）外界环境因素
1、社会的用人制度和国家对劳动者倾斜保护政策。自由的用人机制，为员工流动提供了便利；而国家对劳动者倾斜保护政策，更是赋予了劳动者离职的自由。随着经济的发展，许多优秀的企业如雨后春笋般发展起来，它们给予员工更好的待遇，员工被挖走。
2、创业环境的优化。随着市场机制的完善，个人创业环境的不断优化，许多在企业中掌握一定技术的员工，尤其是中高层管理者和科技人员，待时机成熟，就会离开原来的企业，依靠自己掌握的知识自立门户，自我创业。
三、防止物业公司人员流失问题的对策
通过对物业公司人员流失问题及流失原因分析，我们知道人员的流失主要受个人因素、企业内部因素、外界环境因素等三类因素的共同影响。所以对于物业公司人员流失问题可以从以下几个方面来考虑进行人员流失的管理和控制。
（一）重视企业文化建设
对于何一个企业来说，企业文化都是其“灵魂”，在企业的经营发展中具有无法替代的核心作用。因此，物业公司要加强企业文化的宣传力度，把员工的价值观念、理想信念与公司的企业文化相结合，使公司的企业文化得到员工的认可，实现公司与员工共同发展，互利共赢。
（二）重视企业发展前景
对于员工来讲，企业是他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景，起到定方向、激励和领导的作用。因此，物业公司要很明确地告诉员工，让员工坚信只要大家勤奋工作，公司是一定会成功的，公司的成功也会带来他们个人事业的成功。同时，在公司制定未来的发展目标时，提高员工的参与、表决权，让员工感觉到自己属于公司的一份子，增加他们的自豪感，使他们能过与公司的发展同存亡、共进退。
（三）重视员工招聘和培训
物业公司在招聘时，首先要考虑拟聘人员的价值观与企业文化的匹配。其次，依据能力和岗位相匹配的原则，把合适的人才放在合适的位置做合适的工作。同时，加强员工培训，让员工能够发挥自己的才能，减少职务、待遇制约其能力、智慧充分发挥的抱怨。
（四）完善薪酬制度，提高员工工资福利待遇
薪酬管理是人力资源管理的重要内容。物业公司必须时刻关注市场上同行业的薪酬水平，从而提高员工工资福利待遇，保持公司的竞争力。其次，公司应该根据员工的表现调整薪酬，奖优罚劣。
（五）规划员工职业生涯
物业公司要制定完善的人才培养体系，对人才进行职业规划，提供人才发挥才能的舞台，达到公司与员工共同发展的和谐，从而减少人才的流失。
此外，物业公司对员工的离职要进行面谈，了解公司导致员工离职的因素，加以改进，才能真正从根源上解决问题。
四、结束语
通过总结自己的实际工作经验，学习人员流失的相关理论，结合有关文献资料的基础上，以物业公司作为研究对象，研究物业公司人员流失问题，分析人员流失问题原因，并提出防止人员流失的对策。
需要指出的是，在本文所提出的控制人员流失的措施中，主要是从人力资源管理者的角度出发的，给出的一些企业可以采用的方法。对于企业如何利用行业宏观就业信息、如何根据个人特质来预测离职，没有太多的涉猎，这主要是现有的离职理论对这两方面的研究还处在发展阶段。同时也是为了突出重点，简化研究工作。在实际运作中，这些问题也是必须考虑的。
参考文献：
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[2]刘琳、浅谈物业管理中存在的问题及对策[J]、武汉交通职业学院报，2012、
【关键词】大型企业；财务风险；形成原因；财务决策能力；风险防范机制
作为企业内部管理工作中的重要内容之一，财务管理是影响企业经营管理与决策的关键性因素。尤其现行企业在面对严峻的竞争环境下，承担的财务风险也日趋增多，若忽视做好财务风险防范工作，将难以应对来自企业内部与外部的各种风险，更无从谈及提升企业在市场中的竞争优势。因此，正确认识财务风险形成的原因并做好相关防范工作，对企业持续健康发展具有十分重要的意义。
一、大型企业财务风险的相关概述
关于企业财务风险，其多发生在企业财务管理环节中，是现代许多大型企业财务管理面临的主要问题。从财务风险的主要特征看，其主要体现为：
第一，企业负债在总资产中占有过高比率。一般大型企业往往负债率较高，出现行业性的政策性因素，或较为严重的市场和经营问题后，往往难以按合同约定偿还到期债务，此时在债务危机下便可能将企业带到财务困境中，出现资金链断裂的风险，甚至引发经营危机。同时，在负债比率过高的情况下，企业还需考虑利息问题，一旦企业出现经营问题，或财务统筹不善，现金流不足支付，将严重影响企业资信，甚至直接爆发资不抵债，甚至破产的可能。
第二，投资失误风险。大型企业为扩张市场，扩大企业规模，通常会采用项目建设、并购、联营、金融工具等投资策略。企业对项目进行投资，需依托较为准确的经济信息，通过专业的市场分析和项目调研分析，制订详实可靠的投资方案，并对项目运作的组织实施全过程进行有效管理。若决策前忽视项目投资可行性研究分析，便很可能出现决策失误风险，若在项目运作过程中缺乏有效的管理和统筹，也很可能出现资金和成本的失控。上述风险不仅导致投资难以获取实际收益，甚至可能导致本金无法收回，最终出现重大财务风险。
第三，现金流不足支付。企业在发展过程中会采取多种融资方式，融资周期和融资成本便会涉及债务问题，针对这些债务，若企业经营性现金流不足偿还，就不得不继续扩大债务规模，如总现金流不足偿还，债务将直接演化为财务风险，严重情况下将致使经营管理活动失败。
第四，较低的存货周转率。大型企业中关于存货问题，主要体现在流动性较差方面，会导致存货出现积压，企业流动资金将被大量占用，同时存货保管中涉及的风险和费用会逐渐上升，存货减值会逐期增加，利润不断降低，财务风险相应不断加大。
二、财务风险形成的主要原因分析
（一）财务风险形成的内部因素
大型企业自身内部管理不善是导致财务风险出现的直接原因。而这种管理不善多表现为管理人员风险意识的缺失以及决策的失误两方面。
其中在管理人员意识方面，大多企业经营管理活动中，部分财务人员仍不具备较强的风险意识，不能识别和防范财务风险。以企业选择扩大经营规模与增加销量的战略为例，此时企业产品销售策略更倾向于选择赊销方式，能够迅速扩大市场占有率，但所产生的应收账款也会由此增加。此时，赊销方式可作为企业营销策略之一，但在与客户合作过程中应做好前期调查工作，了解客户经营及信用情况，如直接盲目赊销，将会导致应收账款无法得到有效控制管理，坏账风险加大。企业会因流动性资产被客户长期占用，面临资产安全性及售后问题，形成财务风险。
同时，在企业财务管理活动中，若财务决策出现失误，也容易造成财务风险的发生。部分企业管理人员在财务决策上倾向于以个人主观、经验进行决策，忽视具体业务的分析评价，一旦决策偏离实际情况，便会诱发财务风险出现。另外，企业中存在的复杂的财务关系也是导致财务风险产生的重要原因，如大型企业母公司与子公司间的权责问题、利益分配问题以及资金使用问题等，若管理混乱，便容易影响资金的流动性与安全性，最终出现财务风险。
（二）财务风险形成的外部因素
财务风险管理受外部环境因素的影响，主要表现在国家相关经济政策、法律规定等方面，有些企业财务管理也会受整个社会环境的影响。综合来看，财务风险形成的外部因素主要表现在因宏观环境过于复杂而使财务管理系统受到影响。其中的宏观环境指企业所处的市场、经济、文化以及法律等环境，由于这些环境的变化都难以预测，若企业不具备一定的预测能力与风险防范意识，就可能产生财务风险问题。例如，在控制房地产行业盲目扩大发展的经济政策和金融政策环境下，房地产企业面临巨大的销售、利润与现金流压力，许多房地产企业出现财务风险，尤其是规模较小、抵御市场和财务风险能力较弱的房地产企业，甚至纷纷出现了破产；与此同时，与房地产行业存在相关性的产业都不同程度受到影响，比如钢材、水泥、煤炭等行业，由于市场萧条，销售收缩，利润下降，许多企业面临难以实现盈利、现金流不足等财务问题，尤其是此前盲目上马项目、产能过剩、大量赊销及负债率过高的企业，大多是未能对外界宏观环境及时有效进行预测所导致。同时在企业财务管理活动中，许多企业也存在经营管理者与财务人员不具备较高的经营和财务管理能力、企业内部各机构缺少有效的沟通以及相关制度不健全、缺乏有效的内部控制体系等。例如，企业销售部门未及时将市场环境中的相关信息与财务部门分享，财务管理人员因信息获取过于滞后，便难以应对外部市场环境变化，容易引发财务风险。
三、防范财务风险的具体策略
（一）注重企业应变与适应能力的提升
应变与适应能力的提升是企业减少外界宏观环境带来不利影响的关键所在。大型企业在发展中应注意做好财务管理系统构建与完善工作，以相应的财务管理战略为依托，保证内部财务管理机构的设置较为高效，且相关规章管理制度逐渐健全，并提高企业财务管理人员的综合素质，为财务管理系统的运行提供保障。这样在应对外界环境变化中，企业能够利用较为完善的财务管理系统达到风险防范的目标。
（二）财务决策能力的提升
财务决策能力的提升主要解决决策失误下出现的风险问题。实际决策中，相关管理人员与财务人员需对影响决策的因素进行综合全面的判断，将定量分析或计算等方式引入其中，且构建相应的系统模型，这样可避免完全以个人经验进行决策的问题出现。以筹资决策为例，企业应当以自身实际经营状况为依据，对所需资金做好预测分析工作，在此基础上计算分析筹资中的成本问题以及筹资中可能出现的风险，最后进行资金结构与筹资方法的确定。再以企业资金流动为例，企业所有经营管理活动都需以充足的资金作为保障，要求在应收账款、存货等各方面做好管理工作，使其周转率得以保证，这样资产的流动性将得以提高。
（三）企业财务风险防范机制的构建
风险防范机制的构建首先要求管理人员具有较高的风险意识，在实际管理过程中对于各环节都应引入相应的会计策略，这样可防止财务管理活动中出现过多的失误问题。同时，需考虑进行风险预警机制的构建。具体包括：第一，进行内控制度的完善。重点是涉及企业经营活动中的监控与风险预警相关制度，以这些制度为依托达到风险防范的目标。第二，风险分析规范化。规范化的内容主要表现在引入相关的风险报表，利用其对企业负债情况、资产情况以及资金流动情况进行分析，确保所有重大风险内容都可在报表中体现出来。第三，注重风险监管中社会中介机构发挥应有的作用。如在财务风险管理中，可直接由资产评估、律师或会计师事务所等专业机构参与其中，其作用在于为风险防范提供更为可靠的信息。
除此之外，为使企业财务风险得以有效监控，还需做好财务预警系统的构建。可根据实际的财务资料，如企业经营计划、报表等，选择相应的管理理论，如市场营销或金融理论，并结合具体的分析方式，如数学模型或定量分析法等，建立适合企业实际经营状况与业务特点的风险预警模型，进而建立风险预警系统，使企业面临的风险能够被快速识别。需注意，该预警系统中应将相关企业经营指标融入其中，如资产负债率、速动比率以及现金流指标等，一旦实际财务管理中出现指标趋势相悖的情况能够发出异常预警，以此使风险发生的概率控制到最低。另外，对于已发生的风险问题必须采取事后控制措施，如对风险基金的利用或流动资金管理策略等，有利于将财务风险危害降至最低。
四、结论
做好财务风险管理与防范工作是提升大型企业整体管理水平的重要途径与迫切要求。在实际进行财务管理中，应正确认识财务风险的表现特征，分析财务风险形成的内部原因与外部因素，在此基础上采取相应防范策略，包括企业应变能力与适应能力的提升、财务决策能力的提升以及风险防范机制的构建，进而推动企业的持续健康发展。
参考文献
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