一、目的意义
按照国务院和省、市政府的部署，我县曾于1982年陆续开展了规模空前的农业资源调查工作，并于1983年相继编制完成了县级的《综合农业区划》和县直各专业部门区划。20年来对指导全县不同区域农业资源合理开发利用，不断优化农业区域布局，大力推进农业结构战略性调整和加快农村经济的发展等都发挥了重要作用。但随着农业、农村经济的发展和开发性生产的不断深入，农业资源环境和农村社会经济条件发生了很大变化，经济体制和市场需求主体的变化更为新时期的农业资源区划工作提出了新的要求。为适应新形势下加快推进农村经济发展和全面建设小康社会的需要，为各级政府制定农业和农村经济发展规划提供决策和依据，尽快编制完成县级农业资源区划，既是《农业法》赋予我们的神圣职责，也是新形势对农业资源区划工作的必然要求。新颁布实施的《农业法》规定：“县级以上人民政府根据国民经济和社会发展的中长期规划、农业和农村经济发展的基本目标和农业资源区划，制定农业发展规划。县级以上人民政府应当制定农业资源区划或者农业资源合理利用和保护的区划，建立农业资源监测制度。”农业是由生态、技术、经济组成的社会系统，而农业资源区划正是以地域分异规律为原则，旨在研究自然资源和社会经济条件间最大差异和区内最大相似性，目的是指导和支撑农业和农村经济的持续协调发展。
二、指导思想
*县农业资源区划编制工作应坚持的指导思想是：以全面建设农村小康社会、加快传统农业向现代农业的转变为总目的，全幅员地更新调查和分析评价农业自然资源、农村社会经济资源的现状、优势和潜力；坚持科学发展观，依据地域分异规律，合理确定不同类型的农业功能区，按照自然规律与经济规律，合理确定不同区域的优势产业与优势产品的布局和规模；以合理开发利用和保护农业资源为核心内容，因地制宜的确定区域经济发展的方向和途径，追求经济、生态与社会效益的良性循环，实现经济、人与自然协调可持续发展；农业资源区划要以监测调查、分析评价资源为手段，以服务农村经济发展为目的，要高站位、宽视野地评价研究资源开发战略和资源保护政策，以全面提升我县农业综合竞争力和经济发展的质量水平。
三、农业资源调查和分析评价的主要内容
这次在我县开展的农业资源区划编制工作，拟就农业自然资源和农村社会经济资源中的土地、农业、林业、水资源、气候、畜牧、农村人口与劳动力、农业技术装备、农村资金、交通及外部社会经济环境、农业经济等15个专业的资源及开发利用状况展开调查和分析。
1、土地资源调查与评价（由县国土资源局承担）
主要是调查土地资源的类型、面积、质量、利用现状、空间变异、生产潜力等情况。
（1）耕地（水田、水浇地、旱地、菜地）；
（2）园地（果园、桑园、其它园地）；
（3）林地（有林地、灌木林、疏林地、未成林造林地、迹地、苗圃）；
（4）牧草地（天然草地、改良草地、人工草地）；
（5）居民点及工矿用地（城镇、农村居民点、独立工矿用地、盐田、特殊用地）；
（6）交通用地（铁路、公路、农村道路、民用机场、港口、码头）；
（7）水域（河流、水面、湖泊、水库、坑塘水面、苇地、滩涂、沟渠、水上建筑物）；
（8）未利用地（荒草地、盐碱地、沼泽地、沙地、裸地、裸岩、石砾地、田坎）。
2、农业资源调查和分析评价（由县农村经济局承担）
这次农业资源以土壤、粮食生产、蔬菜生产、农用土地资源流转状况的调查和分析评价作为重点内容。
（1）土壤类型（土类、亚类、土属、土种）、数量、分布、适宜性等。
（2）不同区域的土壤养分状况（有机质、全氮、全磷、全钾、碱解氮、速效磷、速效钾）；
（3）各类土壤的微量元素状况；
（4）粮食生产状况（品种、规模、区域分布、产值、商品率等）；
（5）蔬菜生产状况（品种、规模、各类保护地的面积、区域分布、品牌注册、无公害认证、产值、商品率及产业化水平等）。
（6）农用土地流转状况（土地流转形式、规模、效益等）；
3、农业气候资源的调查与评价（由县气象局承担）
（1）热量资源：主要调查和分析评价气温、农业界限温度及积温、地温及初终霜日期、无霜期等；
（2）光能资源：主要调查分析日照、太阳总辐射、光合有效辐射及光热生产潜力等；
（3）降水资源：主要调查降水量、土壤水分状况、蒸发及干燥度等；
（4）主要气候灾害调查及评价。
4、水资源调查和分析评价（由县水务局承担）
（1）现状可利用水资源量；
（2）地表径流与地下水埋深现状及变化分析；
（3）水质及水污染状况调查评价；
（4）不同时期国民经济各部门用水状况及预测分析；
（5）水资源供需平衡分析；
（6）水资源利用中的主要问题。
5、林业资源调查与评价（由县林业局承担）
（1）林业用地中各类土地的数量、质量及分布；
（2）用材林林木蓄积量和生长量；
（3）四旁树、农田林网的规模及蓄积量；
（4）林业用地的土壤和植被状况及其它立地条件；
（5）退耕还林规模及分布；
（6）果树（按品种）面积、产量及分布；
（7）近几年新引进果树品种的栽培规模及效益；
（8）果品生产品牌及商标注册情况；
（9）设施果树的生产规模及分布；
（10）无公害绿色果品生产状况；
（11）果品出口、产业化加工状况及效益；
（12）森林覆盖率现状和变化分析；
（13）林业病虫害及野生动物资源调查。
6、畜牧资源调查和分析评价（由县畜牧局承担）
（1）各种作物秸秆、藤蔓、枝叶产量、饲用量及利用率；
（2）人工饲草种植面积及产量；
（3）饲料生产（含青贮饲料、块根饲料、饼类饲料、糠麸粕渣饲料）规模及产量；
（4）各类畜禽品种、饲养量、出（存）栏量和畜禽产品产量；
（5）畜牧业生产产业化规模及专业化水平；
（6）畜牧业生产效益分析及新技术推广普及状况。
7、水产资源调查与评价（由县水产局承担）
（1）内陆水域面积、可养殖水域面积、已养殖面积；
（2）0—20米等深线的浅海面积、潮间带面积、已利用的浅海面积、潮间带面积；
（3）海、淡水产品总产量、养殖产量及捕捞产量（能分出品种或大类）；
（4）海、淡水水质污染状况及分析；
（5）水生生物的种类、数量现状及消长变化；
（6）水生植物的种类、数量及分布；
（7）海水工厂化养殖的品种、规模及效益；
（8）渔业生产新技术、新品种的引进及推广；
（9）水产品出口、产业化规模、水平及效益分析。
8、农村能源调查与评价（由县农村经济局承担）
（1）生物质能的生产规模、数量、折标煤的数量及开发利用状况；
（2）地方性常规能源蕴藏量及开发利用情况；
（3）太阳能及其利用；
（4）其他形式能源（风能、地热、沼气等）的数量、开发利用的形式及规模；
（5）商品能源用量消长分析；
（6）生产、生活用能现状及问题分析；
（7）农村能源的开发利用潜力。
9、农村人口及农村劳动力调查及评价（由县统计局承担）
（1）人口数量（总户数、总人口、乡村户数、乡村人口、农业人口、非农业人口、出生率、死亡率、自然增长率）；
（2）人口组成：对人口进行性别、年龄、职业和文化程度等方面的数量分析；
（3）人口分布：研究人口的分布规律和地区差异；
（4）劳动力数量：乡村劳动力资源数、劳动年龄内人口数、乡村从业人员数、劳动力系数（劳动力占人口数比例）等；
（5）劳动力质量：劳动力的技术熟练程度和科学文化水平，农村各类人才的数量、性别、年龄、文化程度、技术专长及其发挥情况；
（6）劳动力利用结构：劳动力在农村各产业的构成和比例，应特别注意结合农村产业结构调整，研究农村劳动力转移和劳动力利用结构问题；
（7）农村劳动力利用率；
（8）劳动力生产率调查分析。
10、农村资金（由县农村经济局承担）
（1）资金来源及数量；
（2）农业投资和效果调查分析；
（3）农村消费能力的调查评价。
11、农业技术装备的调查和评价（由县农村经济局承担）
（1）农业技术装备的数量、种类、增长变化、拥有量与需要量；
（2）主要农业装备的组合分布、利用率、水平、技术与经济效果（包括实际机耕、机播、机收面积）；
（3）农村用电量、化肥、农药施用量、农用薄膜使用量和以地膜为主的设施农业面积；
（4）农机总动力、实有机电井数量、有效灌溉及旱涝保收面积；
（5）农业机械化的发展现状及前景分析。
12、农业发展的历史和现状调查分析（由县发展计划局承担）
（1）农业生产区域的演变与形成；
（2）区域农业生产的水平与经营规模、方式等特征；
（3）种植业、林业、畜牧业、渔业各业的内部结构变化分析。
13、农业经济效益调查与评价（由县农村经济局承担）
（1）单位农产品成本、资金利用率、产值利润率、成本利润率和劳动利润率等；
（2）农机作业、水利灌溉、施肥技术措施的经济效果调查分析。
14、交通运输条件的调查和分析评价（由县交通局承担）
（1）交通运输的部门结构、运输方式和特征，对农产品运输的适宜性；
（2）农产品、生产、生活资料的流向、流量与运输能力的平衡状况；
（3）农副产品的运输费用、损耗、运输管理等问题。
15、外部社会经济环境调查和评价（由县农村经济局承担）
主要调查分析市场与农产品加工、储藏、销售等基础设施条件、农产品生产、加工储运、销售一体化与农业产业化水平等。
四、农业资源调查及分析评价方法
此次县级农业资源区划编制工作，是继1992年我县农业资源数据更新调查完成后，又一次大规模的资源更新调查工作，各级领导和从事具体工作的同志都要以严谨认真的科学态度和求真务实的工作作风予以高度重视。本着“严肃科学、讲求实效、勤俭节约、提高质量、依托资源、服务发展”的原则，确定如下资源调查和评价方法：
1、自然资源类数据更新调查
这次农业资源区划中的土地、土壤、气候、水资源、林业、畜牧、水产、农村能源等自然资源类的数据，均须按本专业最新行业标准，制定相应的资源调查实施细则，以调查时或2003年底的数据为基期，再次更新调查自然资源数据，以确保农业区划的数据新、时效强。
2、社会经济类资源数据统计调查
农业资源区划编制中涉及的农村人口、农村劳动力、农村资金、农业技术装备、农业经济效益、交通运输条件、外部社会经济环境等资源数据，按省要求，均采用2003年年底县统计部门的数据，统计部门没有的，引用专业部门掌握的数据，专业部门没有的，则须制定系统的调查方案，组织开展相关的抽样调查或典型调查，以确保主要资源数据无遗漏、全幅员。
3、分析评价的原则和重点
在自然资源具有多种适宜性的情况下，社会经济资源条件起着决定性作用，农业资源调查和分析评价应遵循系统论评价原则；生态、经济与社会效益相结合原则；长远与当前相结合原则；比较优势原则。其评价的主要内容为：资源的结构和分布，资源的数量和质量，资源的适宜性和限制性，资源潜力和优势度，各种资源空间组合效应与农业利用模式选择等。各专业资源评价要充分考虑资源利用的可持续性和生态、技术、经济、社会效果的统一性，明确各专业资源分析评价的重点。
4、专业组的职责和任务
这次县级农业资源区划编制工作拟恢复组建土地、气候、水资源、农业、林业、畜牧、水产、综合区划等8个专业组。专业组是在*县农业资源区划编制工作领导小组的领导下，组织开展并完成本专业的资源调查和评价工作，其主要职责和任务是：制定本专业资源调查和分析工作实施细则；组织指导各部门完成本专业资源调查和分析评价工作；组织验收各部门本专业资源调查和分析评价成果；完成县级资源调查数据汇总；撰写完成本专业县级资源调查和分析评价成果报告（含图表及多媒体形式成果）；按要求向综合区划专业组提供上报本专业的资源数据。
经研究，各专业组在完成本专业资源调查的基础上，提交本专业资源调查与分析评价报告，可不进行划区；综合区划专业组须在分析评价资源的基础上，完成农业资源区划的编制。
五、步骤及时间安排
按省政府要求，到明年底完成全省市、县两级农业资源区划，时间紧、任务重，各级、各部门均须严密组织，精心谋划，其具体步骤及时间安排是：
1、宣传发动，任务部署阶段（2004年8月中旬前）。按省政府要求完成文件起草、方案制定、召开会议、部署任务、健全组织、明确责任。
2、准备阶段（2004年8月底前）。县直各专业组制定并上报本专业资源调查和分析评价实施细则，组织必要的专家论证，完成相关技术培训。
3、县级各专业资源外业调查阶段（2004年9—12月）。
4、县级农业资源区划汇总及补充调查阶段（2005年1—5月）。县直各专业组完成外业调查数据并进行汇总，期间须开展必要的补充调查和资源综合开发利用与保护的典型调查，撰写成果报告，绘制成果图表。
5、县级农业资源区划成果汇总阶段（2005年6—8月）。
完成县级农业资源区划汇总及成果报告编撰，图表绘制，并请专家论证，复制印刷各类资源区划成果。
六、上报成果要求
1、县须向市上报下列成果
（1）2005年6月底前向市上报县级农业资源区划报告10份；
（2）2005年6月底前向市上报县级农业资源区划图5张；
（3）2005年6月底前向市上报县级农业分区基本情况统计5套；
（4）2005年6月底前向市上报资源开发利用与保护专题报告、典型报告（不少于8个）10套；
（5）各专业资源调查和分析评价报告，每专业10份。
2、要求县直各专业组须向县农业资源区划编制工作领导小组办公室上报下列成果：
（1）8月30日前上报本专业资源及分析评价实施细则5份；
（2）2005年6月15日前上报本专业资源调查及分析报告10份；
其中：农业资源专业组须分别完成土壤、农村能源、粮食生产、蔬菜生产、农用土地资源流转5个成果报告；林业资源专业组须分别完成林业和果树生产2个成果报告。
（3）2005年5月15日前上报本专业主要资源现状图5套；
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一、人力资源统计学研究
统计作为一种为管理和决策提供信息支持的活动，必须服务于特定的社会经济环境，新经济时代统计遇到了强大的挑战，同时新经济也为统计的新领域——人力资源统计的发展和完善提供了难得的时机。
人力资源统计学是关于如何描述、衡量、跟踪、预测人力资源状况，并对人力资源进行统计分析的方法论学科。对于人力资源统计学研究，将对人力资源经济学和人力资源管理学向定量化和精确化发展提供有力的支持。而目前国内对人力资源统计研究体系尚未达成统一的认识，未能建立一套完整的对人力资源状况进行衡量的指标体系和统计研究方法体系，国内外对人力资源统计的研究也涉及较少。目前，国外对人力资源的研究主要集中在人力资源管理、人力资源计划、人力资源招聘、绩效管理、薪酬管理、人员聘用与人员流动管理、人员培训管理、职业生涯管理、劳动关系管理、组织文化建设及领导者开发等方面。
通过我多年的工作经验和研究发现，目前国内学者对于人力资源统计的研究主要围绕概念、内容、指标体系、计量方法等方面展开，旨在丰富和完善人力资源统计学体系。概念方面，我对人力资源与人力资本做了区分，其中，我认为二者不仅概念不同,而且所研究的视角和分析的内容也不同，并将人力资本理解为人力资源质的方面。在内容方面，将人力资源投资统计、人力资源产出统计和人力资源投资效益统计以及人力资源供求统计纳入人力资源统计研究范围。而认为人力资源统计应包括人力资源现状统计、人力资源投入与产出统计、人力资源供求情况统计。
针对指标体系的设置，我认为本企业人力资源统计指标应围绕人力资源的数量、质量、开发、利用来设置;从数量指标、质量指标、结构指标、动态指标、效能指标五个方面构建了人力资源统计指标体系。
以上的研究给人力资源统计学的基本框架和内容的形成，提供了多种思路，起到了奠基作用。但是，这些研究成果从统计学的角度来看，主要是关于人力资源的描述统计，而在结合统计推断理论对人力资源未来趋势进行预测以及人力资源管理决策统计分析上还比较欠缺。总之，系统化、规范化的人力资源统计学学科体系尚未形成。
二、建立人力资源统计学框架体系
建立人力资源统计学重点在于如何反映人力资源数量特征，从而来构建人力资源统计学的理论与方法论框架。因此，需在首先界定人力资源统计学的研究对象及基本范畴;以此为出发点设计考察人力资源的综合指标体系，如人力资源的存量、流量、投入、产出及效益等统计指标;进而进入统计分析阶段，介绍一系列的统计研究方法对人力资源的总量、结构、未来趋势、配置等情况展开研究。
1、人力资源统计学理论基础
包括人力资源经济学理论基础和统计学基础，人力资源统计学的研究对象、研究方法、研究内容、基本范畴、与其他相关学科的关系等。
2、人力资源统计数据调查、整理与显示包括人力资源数据获取的主要调查方法，如，全面调查、抽样调查、典型调查、重点调查等;进而介绍数据整理方法，如统计分组、统计图表等。
3、人力资源综合指标设置
人力资源统计指标体系的建立，从宏观和微观分为国家、部门、企业、个人，从时间上分为静态和动态，从空间分为国家、地区、行业、职业，从范围分为群体和个体，包括设定人力资源存量指标、流量指标、相对指标、平均指标、变异指标等五大板块，并确定各指标计算方法。
4、人力资源回归与相关分析
包括人力资源总量和结构分析、人力资源与经济增长关系分析、人力资源配置效率、主成分分析、因子分析及人力资源发展趋势预测等。
5、人力资源统计制度的系统设计
包括人力资源统计制度的内容，在人力资源统计指标体系的应用以及人力资源统计分析中的作用，对现有人力资源统计范围、方法、调查方式、资料完整性等方面的反思等，并在此基础上提出建立规范统一的人力资源统计制度的初步设想，以适应知识经济时代各行各业，各级经济活动单位对人力资源统计研究的需要，规范数据来源渠道，保证人力资源统计数据的权威性、统一性、准确性。
三、结语
关键词 社区卫生服务中心 中医药 人力资源
中图分类号：R197、1 文献标识码：A 文章编号：1006-1533（2014）04-0015-04
Analysis of the human resource development of traditional
Chinese medicine in munity health service centers in Shanghai
LI Wenhua， CHU Jue， ZANG Ji， ZHAO Xinping *
（1、Beizhan Community Health Service Center of Zhabei District， Shanghai 200071， China；
2、Department of Health Statistics and Social Medicine， School of Public Health， Fudan University， Shanghai 200032， China）
ABSTRACT Objective： To learn the current situation of the human resource of traditional Chinese medicine （TCM） in munity health service centers in Shanghai and analyze and evaluate it for providing suggestions for development of TCM munity services in Shanghai、 Methods： The status of TCM human resources in health service centers was investigated with a bination of qualitative and quantitative methods、 Human resources data related to eight national traditional Chinese medicine munity health service demonstrative areas， thirty-three traditional Chinese medicine munity service sites， and 160 facilities which attained the indicators were collected before and after their construction of standardization、 Five munity health centers were extracted to carry out qualitative interviews、 Results： After the construction of the traditional Chinese medicine demonstrative areas and sites， the total number of the munity general medical practitioners of TCM increased obviously and not only the quantity， but also the structure of TCM human resources had been improved and the rank was young、 Conclusion： The quantity and structure of munity human resources of TCM in Shanghai have been upgraded、 But they need to further refine management standards， provide the scheduled training and stabilize the rank、
KEY WORDS munity health service center； traditional Chinese medicine； human resources
中医药是我国传统文化之瑰宝，其诊疗技术简便、方法灵活，成本相对低廉，在社区有着深厚的群众基础，中医和社区卫生服务相结合，具有投入少、成本低、适合社区卫生服务的特点。对控制医药费用过快增长，减轻国家和群众负担，促进医疗保险制度改革的顺利实施均有积极作用。国家中医药管理局从2004年开始在全国进行中医特色社区卫生服务示范区工作，上海也开始进行社区中医药服务达标建设，推进社区中医药服务，而中医药服务的核心就是中医药人才。本文通过资料分析和定性访谈，了解上海市社区中医药服务中人力资源发展的现状及存在问题，为加快发展中医药社区卫生服务提供建议。
1 对象与方法
1、1 调查方法
1、1、1 定量资料搜集
常规资料搜集：搜集1997-2012年相关的全国、上海市的卫生和中医药统计年鉴，全国和上海市中医药卫生政策相关资料。
专项调查资料：收集上海市2009-2012年160家共4批社区中医达标点建设的相关资料，其中包括第一批30家达标建设单位，第二批31家，第三批64家和第四批35家。
1、1、2 定性调查
通过目的抽样，选取中心城区和郊区的相关人员进行定性访谈，对5家社区卫生服务中心的主任，药房负责人和中医科医生开展半结构式定性访谈。其中3家来自中心城区，分别用A、B、C表示；两家来自郊区，分别用D、E表示。共计访问1位区卫计委中医药负责人，4位社区卫生服务中心负责人，4位药房负责人，7位医生和6位患者。
1、2 研究内容
社区卫生服务机构基本状况及中医药卫生人力资源：社区卫生服务面积与人口数，中医药人员数量、结构及培训情况（中心、站点）；相关人员对社区中医药服务现状及工作发展的意见和建议。
1、3 数据整理和分析
定量资料采用Excel 2003进行录入，用SPSS 15、0进行统计分析。定性资料输入Word文档，采用分层分析，经反复阅读，以引语、图表等方式进行描述和分析。
2 结果
2、1 社区卫生服务中心基本情况
160家社区卫生服务中心，服务面积平均为22、79 km2，中心城区为3、79 km2，郊区县为33、02 km2；服务人口平均为10、59万，中心城区为10、05万，郊区县为10、88万，辖区内平均≥60岁人口为2、10万，占平均人口数的19、83%，中心城区分别为2、06万人（20、50%），郊区县为1、55万人（14、25%）。
2、2 社区卫生服务中医人力资源
2、2、1 中医执业医师数量
达标建设单位建设前执业医师总人数5 359人，建设后为5 727人，增幅为6、87%。中医类别的执业医师从1 149人增加到1 488人，增幅为29、50%，远远超过医师总人数的增幅，所占比例从达标前的21、44%上升到达标后的25、98%。达标前院均中医师7人，达标后为9人。达标后中心城区执业医师2 355人，其中中医执业医师636人，占27、01%，达标建设单位平均中医执业医师11人。郊区县有执业医师3 184人，其中中医执业医师648人，占20、35%，达标建设单位平均中医执业医师8人（表1）。
2、2、2 中医执业医师的构成
中医类别执业医师的职称构成达标前后发生的变化较小，中心城区的中高级职称略有上升；而学历结构变化相对较大，中心城区和郊区的大专和本科及以上学历比例有所上升，中专、高中及以下的比例均有下降；年龄结构中≤30岁以下构成上升，从达标前的17、75%上升至21、57%，队伍呈现出年轻化的趋势。
从定性访谈发现，目前的社区卫生服务中心新引进的中医类别执业医师具有高学历的特点。C、D、E社区都引进了中医药大学研究生，都具有一定的科研素质。从职称上看，E社区更引进了高级职称的中医医师。然而现在社区卫生服务中心还是有比较明显的年龄断层情况，即中医医生基本集中在50～60岁组和20～30岁组。
2、2、3 中医药人员培训情况
160家达标建设单位中共有319名中医师参加了全科培训，占21、44%。中医参加中医药知识和技能培训的为464人，占中医总数的31、18%，临床医师参加中医药基本知识与技能培训3 046人次（表3）。参加培训为中医药社区卫生服务提供了较丰富的人力资源。
根据定性访谈，医师参加的培训一般分两类：Ⅰ类学分，一般一年2次；Ⅱ类学分，一般每个月2次。培训大多由卫生局或者上海市的学会、协会主办，培训形式以讲课为主。访谈显示各中心对于中医医师参加培训非常支持。例如A社区卫生服务中心主动送中医师去读研究生，E社区出台相关规定：对于培训费用全部报销，并且不占假期。而E社区的中医医生表示，更愿意参加有病例讨论的培训，因为觉得和实践结合，效果更好。
2、3 中医药人员稳定性、满意度情况
从定性访谈了解到社区卫生服务中心会聘请从中心医院退休下来的老中医坐诊，他们的职称一般都为中高级，经验丰富，这些医师可以发挥他们的传、帮、带作用，对中医技能进行了传承，对社区的中医水平提高具有一定的促进作用。
另外，一般中医医师的收入在整个社区卫生服务中心处于中、上水平，有3家被调查的社区卫生服务中心，其针灸科中医医师的收入水平为全中心最高。因而，中医师对于其工作总体是满意的。一些曾经在二级医院工作过的中医师表示：因为没有查房和值班，社区卫生服务中心相对于二级医院工作压力小，比较轻松。并且二级医院一般都为专科门诊，而在社区卫生服务中心能接触到更多种类的疾病，所以转为社区中医医生后感觉更能学以致用。
对于中医医师的绩效考核，社区卫生服务中心的质控部门一般都会与其商量后共同决定，例如处方结构比，处方费用。与西医的全科门诊医师相比，中心都会对中医师作适当倾斜，指标较松。并且由于中医药的特殊性，还会将诊疗费用按类别、耗费时间、劳动力分别进行核算。然而被调查的7名中医师中，仍有1名表示不满意，认为中医相比西医劳动强度大，生存更困难，应该得到更多的政策支持。
3 讨论
为进一步贯彻落实国家对深化医改和发展中医药工作的部署和要求，切实提高基层中医药服务能力，更好地满足城乡居民中医药服务需求，国家中医药管理局、卫生部及其他相关部委决定在“十二五”期间组织实施基层中医药服务能力提升工程，而中医服务能力的提升，其核心内容是人力资源的建设。本文即对上海社区中医人力建设的现状和问题进行分析和评价。
3、1 社区中医药服务的人力资源与结构
调查数据显示：达标建设单位建设后无论从院均中医师数量，还是从职称和学历来看，达标建设单位的人力资源皆高于上海市2006年调查的224所中心中医人力资源的平均水平。特别是无论学历还是年龄都有优势的30岁以下的中医师比例有了一定的上升。
3、2 管理体制
由于部分社区卫生服务中心是翻牌改建的，因而各社区卫生服务中心的管理体制大相径庭，如何建立一个规范化的管理体系迫在眉睫。根据访谈，有些社区卫生中心中医科医生兼顾门诊和站点，有时还要兼任家床医生。但每个岗位都有相应的技术规范、岗位职责和考核制度，导致考核时不免会产生矛盾，从而打击了中医医师的工作积极性。所以要更好的发展社区中医药服务，首先就应该完善相应的管理体制，做到分工明确，奖惩有度。
3、3 人力资源的培训现状
社区卫生服务中心的中医科医生目前有年轻化趋势，并且各达标建设单位皆引进了高学历、高职称的中医人才。各达标建设单位领导对中医药适宜技术的推广和应用也予以了高度重视，鼓励中医师积极参加由上海市卫生局中医药管理处组织的各类中医药适宜技术培训班，加大了人员的培训力度。在未来，各社区卫生服务中心更应该加大中医药专业人员队伍的引进和培养，为创建各类活动奠定强而有力的人力资源保障，使职称及年龄结构趋于合理。
3、4 存在问题
3、4、1 人才稳定性问题
虽然数据显示社区中医药人力资源有了长足发展，但通过定性访谈，发现由于存在多点执业，导致所访社区高级职称的医师低于整个达标建设单位的平均水平，这其中包括退休后被社区返聘的主任医师；但中心的管理者并不会将其作为正规人员，因为这些老中医一般每周坐诊2 d，中心只支付相应的返聘费用，并不交四金。且退休返聘的医生稳定性差，流动性强，很可能工作几年就不干了，或者因为工资原因，跳槽到其他地方行医，造成人员队伍不稳定。所以如何建设一个更稳定的团队，如何将老中医的技术传承下去值得深思。
3、4、2 中医师工作负荷过大
同时，另外一点不容忽视，即社区中医技术人员基本处于满负荷状态，尤其是推拿师，针灸师，其工作强度大，导致患有腱鞘炎，腰椎病等职业病。因而如何使其工作适量，不致疲劳作战，从而保证工作质量需要进一步的探讨。广州曾推出过每天限号和提高中医适宜技术的费用来解决该问题，也可作为借鉴。
3、4、3 中心城区与郊区县存在较大的城乡差别
在人力资源方面城乡还存在差异，即并不平衡。通过数据可知，中心城区和郊区的平均人口分别为9、93万和11、40万，然而中心城区和郊区的院均中医类别执业医师数分别为11名和9名，郊区是患者多，医生少，人力资源配置倒置。应通过相关的人事政策和激励措施加强郊区社区卫生服务中心的中医师引进和稳定。
参考文献
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关键词：中国电信；人力资源管理；激励机制
面对当今日趋激烈的竞争环境，各企业，无论大小，人力资源是第一资源，这将成为主导企业发展方向的重要因素，知识资本将成为企业创造效益的推动力。尤其当今社会最为明显，离开人才，企事业单位发展将举步维艰，对于竞争更为激烈的电信企业更是如此。激励机制基于战略人力资源管理的理论与实践，作为人力资源的重要组成部分，其根本目的在于正确地引导员工的工作动机，帮助他们在实现组织目标的同时满足自身的需要，保持并发扬他们的积极性和创造性。
一、激励机制在企业发展中的意义
“激励”主要基于人的行为动机来开展工作。通过激励机制的建立与实施，员工可以形成一种意识，即要满足自己的欲求，需要采用符合要求的方式做事，从而做出符合企业组织需要的行为。为了达到预期效果，企业需要进行有效的激励，为此，企业经营者必须了解员工的行为规律，行为变化的过程、条件及特点等。
（一）激励是企业目标实现的基础
企业目标的实现需要基于人的行为，而人的积极性推动着行为，因此，调动积极性的最佳方式便是激励。激励包括物质激励和精神激励等。通过激励机制让企业充满活力，通过激励机制让员工紧紧围绕在以实现企业目标这一最终任务周围，从而提升企业的凝聚力与战斗力。激励机制的建立既可以满足一般员工的需求，同时也可以通过其他奖励满足特殊人才的需求，从根本上为企业奠定基础，逐步发挥出人才的作用，从而实现企业的最终目标。
（二）激励能够充分发挥企业生产要素的效用
企业的生产经营活动离不开人的因素，它是人们有意识、有目的的活动。企业的生产要素包括人、劳动对象以及劳动手段，其中，人是最根本的、最活跃的要素，其他因素只有同“人”这一生产要素相结合，才会转化为现实的生产力，进而发挥各自的效用。缺乏人的积极性，或者积极性不高，再好的原料、再好的技术和装备都发挥不出应有的作用。
（三）激励有利于员工工作效率及业绩的提高
古今中外，思想家、政治家、军事家、管理学家们都十分重视人的积极性。有效的激励能最大程度地调动员工的积极性，激发员工的革新精神与创造性，提高员工的努力程度，由此可以提高员工的工作效率，使企业取得更好的业绩。
（四）激励能够提高员工的素质
企业可以采取措施进行员工激励，对于不思进取的员工给予适当的批评，对于坚持学习业务知识的员工给予表扬，并从待遇、福利、晋升等方面进行区别。通过这些举措，能够促进员工提高自身的知识素养，并有助于形成良好的学习风气，提高自身的业务能力。
二、中国电信人力资源管理在激励机制方面存在的问题
目前，中国电信的各级企业都实施了一系列激励机制，包括引人、用人和留人的各个环节。但是，在具体实施过程中，很多企业内容因实施统一的激励约束制度，实施过程中缺乏弹性；或者主要以物质激励作为激励手段，忽略了员工需求的多样性。当前，市场经济高度发展，人们的需求无法完全依靠单调的激励手段来实现，人力资源管理在激励机制方面面临着以下问题。
（一）管理者对激励机制的重视不够
公司的管理者关心的重点会出现偏重于企业的盈利问题。当然，这是一个企业的核心问题，但是，是谁创造了效益？是谁在推动企业的发展，归根结底还是人，是人才。许多管理者舍本逐末，只看重最后的结果，而忽略了其中的过程，如何提升员工工作效率，如何留住人才、发掘人才，也就是激励员工不断上进的过程。因此企业拥有合理的激励机制，是激发员工工作激情，产生竞争力，提升公司源动力的基础也是重点所在。
（二）激励措施的单一、无差别化，缺乏有效的个体激励机制
激励方式有许多种，物质奖励只属于激励机制中的一种，也是管理者常用的激励手段之一。管理者通常针对在工作某些阶段有突出贡献或是在年终时对各部门进行适当的物质奖励，奖金奖励的方式成为管理者普遍采用的手段，这种方式简单实用，也受员工的欢迎。但是，单纯的物质奖励也存在一定的缺陷。根据马斯洛需求理论的研究表明，员工在工作中的需求即激励需求是根据其努力程度和公司发展而不断升华而变化的。
首先，员工进入公司工作，满足的是其生理需求，他们需要生活，所以必须工作赚钱，养活自己及家人。接下来，他们希望企业有一个安全稳定的氛围，能让他们踏实的继续工作下去。这是员工初级阶段的需求，也就是说在这个阶段可以用普通的物质奖励，奖金等方式来满足激励员工的需求。其次，员工们在有稳定收入及适当奖励的同时，他们不断努力工作希望在公司找到一种归属感和尊重，这是员工中级阶段的需求，也就是说在此阶段的员工通过努力之后希望得到的是管理者、企业上下员工的尊敬及表扬，这是心理层次的激励需求，员工这一层次的需求是无法用简单的物质奖励所能达到的。最后，当一个员工积累了丰富的工作经验以及一定的知识文凭，他就会产生更高层的需求，这一层次的员工需要一种自我价值的实现，他们希望自己的能力得以体现，希望进入公司更高层将自己的思想与理解运用到企业的发展之中，这也就是最高阶段的员工需求。在此阶段用物质奖励及普通表扬已经无法对该员工进行有效的激励，很多情况下，如果一个管理者无法正确做出判断，此类型的员工会选择离开企业，这也就是为什么企业人才流失严重的关键所在。
（三）激励机制缺乏明确的管理制度
许多电信分公司虽然有明确的管理制度，但他们对激励机制的管理与解释，偶尔会出现按事件的处置结果是否符合或超出管理者的预期来决定，从而根据管理者下达的命令进行适当的奖励。当然此类型奖励一般也没有奖励标准，普遍也采取奖金或其他物质奖励为主。虽然，这样奖励的奖励方式相对灵活，但如果没有制度对其奖励的内容、标准以及奖励等级进行界定，就会在员工之间产生不公平的现象。如，由于奖励机制的不健全，导致管理者对某位员工的业绩表现做出了有偏差的判断，但在实际工作中此类员工并没有做出最优秀最突出的贡献，只是参与了部分工作，但因为管理者偏差的判断导致最终不公平的的激励效果，长此以往，容易导致企业内部的不团结，久而久之员工的积极性将会受到极大的影响。
（四）绩效考核过程中缺乏沟通，缺少快速的反馈渠道
偶尔有分公司往往只重视命令的传达，而忽略了反馈的过程。绩效考核是激励机制的一个重要环节，但同时也是基础环节，绩效考核的最终结果，影响到员工最后所获得的奖励多少，是否符合奖励标准等。绩效考核虽然是评判个人奖励标准及工作状态的工具，但是，很多企业往往忽略了其中的反馈性原则。部分企业主管人员没有良好的沟通技巧，而且对考核缺乏持续性，不能正确对待每一个员工所反映的问题，使得反馈质量难以保证，考核通常是自上而下的进行，但是考核是否公正、是否符合标准，最终考核意见是否符合民意，是一个管理者有义务和责任去了解去跟进的。企业内部一旦向上反映问题的通道不畅通，那么绩效考核中所发现的问题就不能及时得到解决，绩效考核的最终目的也就无法达到，使得绩效考核不能正常激励员工，反而制约公司内部凝聚力的形成。
三、针对企业激励机制的改进提出几点意见及建议
（一）管理者首先要意识到激励的重要性
企业管理者的行为对激励机制的成败至关重要。一是管理者要做到自身廉洁；二是管理者应该公平公正；三是在企业中树立“以人为本”的管理思想，尊重并支持下属，与员工保持沟通，及时表扬员工所做出的成绩，并为员工创造良好的工作环境；四是榜样效应，即企业管理者通过展示自己的职业素养、管理艺术、工作技巧、办事能力等方面，树立起下属对自己的尊敬，由此来提高员工的凝聚力。综上所述，企业管理者要通过与员工的沟通交流，促使企业文化能够真正渗透到每位员工心中，促使员工在工作中得到物质及心理的满足，并获得价值体现。此外，激励机制也应同时应用于管理者，国家出台对管理者的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，从而推动企业的不断发展。
（二）实行差别化原则，针对员工的个体差异进行激励
通常来讲，激励的目的在于提高员工的工作积极性，影响激励的因素包括以下方面：报酬福利、工作性质、工作环境、人际关系、领导行为、个人发展等。对于不同企业来说，不同因素产生的影响也不同，企业需要根据企业的类型及特点制定具体的激励制度，制定时还要考虑员工的个体差异。例如，在职务方面，一般员工和管理人员之间有着不同的需求；从文化层次来看，拥有较高学历的人往往更加注重自我价值的实现，主要表现为精神层面的要求，因为他们相较于学历较低的员工，在基本需求得到保障的基础上会更加追求精神层次的满足；性别方面，男性一般更加注重企业和自身的发展，女性员工相对而言对报酬更为看重；年龄方面也有差异，一般来说，20～30岁之间的员工对工作条件等各方面要求更高，因为他们的自主意识相对更强，这部分人群更容易跳槽，而31～45岁之间的员工则相对比较稳定，因为这部分人群会因为家庭等原因更容易安于现状。因此，企业要基于企业的特点和员工的个体差异制定激励机制，这样才获得最大的激励效果。
（三）制定公平的、精确的激励机制
在激励制度制定及执行的过程中，企业应首先遵循公平公正的原则，应在充分征求员工意见之后，制定出一套为员工普遍认可的制度，并将这项制度公布于众，并长期坚持执行；其次，激励制度应和考核制度结合起来，将外部的推动力量转化为员工努力工作的原动力，从而激发员工的竞争意识，充分发挥员工的潜能；最后，在激励制度中还要体现科学性，尽可能地细化工作，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，加强反馈通道的管理，全面了解工作的质量及员工的需求，根据情况的改变制定出相应的政策。
（四）借鉴学习优秀的激励制度
企业在制定激励制度时，还要研究、借鉴国内优秀企业、西方及其他一些国家的激励方法，挖掘学习我国古人的管理思想，因地制宜地制定适合本企业情况，有着本企业特色的激励措施。
企业的每一位员工就像一块块规格不同的砖块，在建设企业这座高楼之时，即使每块砖即使规格不同，但只要在接缝处用合理的粘结剂来填补，就能盖出傲世的建筑。企业的员工就是建筑的基础砖块，而有效的激励机制便是使砖块紧密联合产生效用的粘合剂，一个企业拥有一套健全完备的激励机制，就预示着它向成功迈出了更为重要的一步。
参考文献：
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1、 财务分析的内容
1、1获利能力分析企业的获利能力是企业资金运动的直接目的与动力源泉，一般指企业从销售收入中能获取利润多少的能力。盈利能力可反映出该企业经营业绩的好坏，因此，企业的经营人员、投资者和债权人都非常重视和关心。获利能力分析常用指标：主营业务利润率、营业利润率、销售毛利率、销售净利率等。
1、2财务状况分析企业的财务状况是用资金进行反映的生产经营成果。企业的资产、负债和所有者权益从不同方面反映企业的生产规模、资金周转情况和企业经营的稳定程度。分析企业的财务状况包括：分析其资本结构，资金使用效率和资产使用效率等。其中资金使用效率和资产使用效率分析构成该企业营运能力分析，它是财务状况分析的重点。常用指标：流动资产周转率、存货周转率、企业应收账款周转率等。
1、3偿债能力分析偿债能力指借款人偿还债务的能力，可分为长期偿债能力和短期偿债能力。 长期偿债能力指企业保证及时偿付一年或超过一年的一个营业周期以上到期债务的可靠程度。其指标有固定支出保障倍数、利息保障倍数、全部资本化比率和负债与EBITDA 比率等。短期偿债能力指企业支付一年或者超过一年的一个营业周期内到期债务的能力。其指标有现金比率、营运资金、速动比率、流动比率等。
1、4投资报酬分析。投资报酬指企业投入资本后所获得的回报。投资报酬分析常用的指标有资本金报酬率和股东权益报酬率、总资产报酬率和净资产报酬率等。
1、5增长能力分析。企业的成长性，是企业通过自身生产经营活动，不断扩大和积累而形成的发展潜能，其是投资者在选购股票进行长期投资时最为关注的问题。增长能力分析常用的指标有利润增长率、销售增长率、现金增长率、净资产增长率和股利增长率等。
1、6现金流量分析。现金流量分析是通过现金流量比率分析对企业偿债能力、获利能力以及财务需求能力进行财务评价。常用指标有销售现金比率、现金债务比率、现金再投资比率和现金满足内部需要率等。
2、 财务分析在企业财务管理中的作用
2、1实现理财目标的重要手段是财务分析实现企业价值最大化，善于企业理财尤为重要。通过对财务状况进行分析，挖掘潜力，找差距，多方面揭露矛盾，找出未被利用的人力、物力资源，有效整合，促进企业经营活动朝健康方向，按照企业价值最大化目标运行。
2、2财务分析是为债权人、投资者提供正确信息以实施决策的工具企业的投资者可通过财务分析，了解企业获利和偿债能力，预测投资后的风险程度及收益水平，从而做出正确决策。近年计划经济向市场经济转化和发展的势头逐渐明显， 作为企业投资主体也逐渐多元化，债权人已不仅只局限在国家银行。此种情况下，各方面潜在的债权人和投资者在决策上就会考虑到企业的经营现状，他们的信贷和投资等决策就需要通过考察企业的财务状况，对其进行分析，之后作出决策。因此，财务分析成为市场经济条件下满足各类债权人和投资者所需信息的重要分析方法。
2、3为企业内部管理人员了解经营情况及方向、挖掘潜力、找出薄弱环节提供依据为了提高经济效益、加强管理、提供可靠资料，企业的管理人员通过对其成本利润的情况的了解， 及时发现企存在的问题，进而采取对应措施，改善其经营管理模式，使企业经济效益提高。
2、4财务分析是评价企业经营业绩及财务状况的重要依据通过企业财务状况分析，可了解企业现金流量状况、营运能力、盈利能力、偿债能力，利于管理者及其相关人员客观评价经营者的经营业绩和财务状况，通过分析比较将可能影响经营成果和财务状况的微观因素和宏观因素、主观因素和客观因素加以区分，划清责任界限，客观评价经营者的业绩，促进经营管理者的管理水平更好提高。根据财务状况的分析结果可监督企业贯彻执行国家方针、政策、法令，法规及税金、利润的完成及上缴情况。近些年我国改革不断深入，政府对企业的管理也已由微观管理转向宏观调控，因此，客观有效的财务分析数据对于国家相关部门制定经济政策及判断宏观经济运行情况有重要作用。
3、 改进财务分析的措施
3、1完善健全财务指标体系。
改进现有财务分析的方法。要针对财务指标存在的不足和缺陷，进一步健全财务指标体系，针对各行业见不同特点，可对不同行业建立不同指标体系，除要有财务指标，还要有非财务指标。而且针对该指标体系要有与其相适应的分析方法，可适当引入数学分析的方法，来解决目前分析方法简单的弊端，提高分析的效果。
3、2提高财务分析依据资料的质量。
（1）拓展财务报告披露的信息。新准则的颁布实施，拓展了财务报告披露的信息，但还够具体全面，要严格按照财会报告充分揭示的原则，对投资者有影响的财务信息要加以披露，地点要固定，时间要及时，信息要全面，不仅要披露确定性信息，还要披露不确定信息；不仅要披露定量信息，还要披露定性信息；不仅要披露财务信息，还要披露非财务信息。人不仅是生产要素中最活跃的因素，还是企业发展的关键因素，所以，还要在企业财务报告中披露人力资源状况。（2）提高财会报告时效性，缩短财务报告周期。市场经济条件下，信息的时效性越快越好，因此财会报告的时效性同样重要。今年来计算机技术大范围普及，多数企业进行会计核算工作时已摆脱了手工操作，工作效率显著提高。因此，首先应该把财务报告的披露时间做修改；其次，要积极创造条件，充分利用网络技术平台，实现实时报告与定期报告并存，企业要及时的把相关的信息在自己的网站上， 用户可随时可以查找该企业的财务信息，选取有价值信息，提高会计信息的效率和使用价值。（3）加强会计信息披露监管机制。为确保企业提供的会计原始资料真实性，保证会计信息披露监管的可靠性和质量特征的要求，要采取必要措施来强化会计信息披露监管。首先，要从源头上杜绝制度性失真，加强企业内部控制的建设；其次，加强会计师事务所执业质量的监管监督，对其违规执业人员及机构实施严格制裁，如罚款、暂停执业、吊销执业资格，并进行公告等，同时理顺委托关系，改由企业直接委托，由信息使用人直接委托并支付费用，使事务所自主执业，摆脱受被审单位的影响。
3、3进一步加强财务人员专业素质。
财务与经济综合分析是一个渐进的过程，对于这个过程中大家就需要考虑一下不同层面和不同利益与主体的需求，根据人们需要的不同点和利益出发点与不同去进行比较全面的权衡与分析。在此，大家在医院进行财务有关信息进行综合分析过程中，更要比较全面来进行考虑。具体来说，就要注意下面几点：
（1）在对财务进行综合分析进行过程中，对于医院的债权人，我们就要分析它们的主要要求和关注点，一般情况来看，债权人关心其持有的债券与安全性及有效性更是比较关注的，所以这些是较为重视的也就是其在发展进行过程中，企事业单位所具有的偿还债务的能力。
（2）对于企事业单位这一主体来说是，更尤其是企事业单位全体的所有者来说，这些他们是企事业单位的主要领导者，所以这些最为值得关注的可以就是企事业单位的经济效益，也就是投资的回报率。
2企业财务所面临状况综合分析的内容及方法
以上当我们面对于企业需要财务分析并进行了论述，想通过相关的分析比较，这时我们要注意到在进行企业财务分析时，我们需要考虑到其它不同的有关利益主体，这才需要按照程序不同的财务管理的需求从中来进行各个不同方面的调整与规划。然而整体概括起来，就企业的财务方面信息在综合分析其主要包含了一些营运能力分析、一些偿债能力分析以及一些盈利能力分析、一些发展能力分析过程等四个方面的主要内容。除了这些之外，我们还要注意一些问题：
（1）制定关于企业资产和权益综合信息比较分析的一些内容和方法。面对于企业资产和权益来说，我们在从事进行综合分析过程的时候，正常需要我们首先准备好相关的一些资产负债表，面对企业的有关负债情况在全面进行统计与分析，并且需要把这些作为主要的依据，更一步进行比较分析与相关结构分析，这些最基本的相关财务分析方法也起到帮助我们很及时的进一步了解有关企业资产的负债与所有者代表的权益的有关状况。
（2）企业有关财务状况和变动情况的分析。财务上的变动状况正是我们在进行财务有关综合分析相关的时候更需要我们重点考虑的一些问题，换名话说在这个过程中需要我们要及时更加有效的进行对企业在有关一定时期时间，其主要的一些资金来源，就是包括资金的一些相关的运用情况，和资产、负债等情况，面对于过程中这些不同变动的情况，使得我们更需要依照科学的有关方法来全面进行和综合的分析，重点说明在这些资产有关的主要来源和去向，对企业资产和负债的变动情况合法性与科学性来进行概述。
（3）我们关于企业中经济效益的有关综合分析。在企业发展和经营的过程中，更需要我们全方位的全面了解各个部门在各个方面的全面运营状况，当在了解了所有这些运营的有关情况之后，我们企业才能够有更加科学的能制定相关的一些财务决策。在这其中进行综合分析的一些主要内容还包括生产的、经营的以及成本的和利润等，换言之，需要我们全面的及时的把握基本的有关财务状况分析，进行综合的考虑我们企业关于有关资源的投入和产出比，更进一步说明我们企业经济全面运行状况。
3企业的财务和状况变动情况的一般分析方法
关键词：统计学；人力资源管理；人力资源统计
中图分类号：931 文献标识码：A doi：10、3969/j、issn、1672-3309（x）、2013、01、14 文章编号：1672-3309（2013）01-37-03
一、引言
随着全球经济一体化的加快和知识经济时代的到来， 人力资源作为知识和智慧的载体成为企业发展的核心动力。而传统企业的人力资源管理主要集中在繁琐的事务管理层面，已不能满足现代企业建设和发展的要求，也无法及时为领导决策提供参考， 更因为管理技术的落后而不能为员工提供便捷的服务。科学的人力资源管理成为企业管理者迫切需要解决的问题。要进行科学的企业人力资源管理， 就必须准确了解和掌握企业人力资源诸多现象的实际状况。人力资源管理统计能够及时有效的搜集、整理人力资源统计数据（数量、种类、结构等），建立完备的人力资源信息数据库，分析人力资源对经济增长的贡献率和人力资源投资效益，以及预测人力资源供求等。因此，人力资源管理统计对加强企业人力资源管理， 实现人力资源管理的科学化、现代化， 提高企业经济效益， 使企业在市场竞争中生存和发展， 具有极其重要的意义。
二、人力资源统计含义和理论基础
（一）人力资源统计的含义
人力资源统计是描述、衡量、跟踪、预测企业人力资源状况，并对人力资源进行统计分析的一种定量管理工具（范秀荣、贺本岚，2009）[1]。其以人力资本理论为基础，主要研究人力资源数量关系、数量特征和运动规律（郭秀云，2001）[2]。内容包括人力资源投资统计、人力资源产出统计、人力资源投资效益统计和人力资源供求统计等（李秀娥，2002）[3]。
（二）人力资源统计的理论基础——人力资本理论
人力资本理论最先由英国古典经济学家亚当·斯密提出，并于20世纪50年代由舒伯茨等学者继承并发展。该理论强调人力资本在企业发展中的重要作用，从而促使人们加强人力资本投资，提高劳动者的知识和技能水平，进而提高物质资本的投资收益率。人力资本理论为人力资源统计的产生和发展奠定了理论基础。人力资本及其作用的客观存在，为统计的发展设定了一个新的目标。根据人力资本的特征，人力资源统计包括三层含义：一是人力资源的开发，包含人力资源的数量和质量。二是人力资本的利用，反应人力资源对经济发展的实际作用，以及人力资源实际利用效率的大小。三是人力资本的投资收益，分为宏观和微观两个层面。宏观收益包括科学技术进步、国民收入提高和社会全面发展等；微观收益包括家庭和个人货币收入增加、福利状况提高和一些非货币性收益等。
三、人力资源统计的内容
（一）人力资本现状统计
人力资源现状统计包括人力资源总量、种类、结构及其开发利用状况。分为人力资源个体信息和人力资源整体信息两个部分。人力资源个体信息是反映个人情况的原始资料，包括：人力资源的自然状况、受教育状况、工作经历、工作态度、培训状况和工资收入情况等。人力资源整体信息是将个体信息汇总得到反映整体情况的指标。其中，反映人力资源丰富程度及利用情况的指标有人口总数、人力资源总数、经济活动人口、人口增长率、人力资源密度、人力资源经济密度、人力资源率、劳动参与率和人力资源利用率等；反映人力资源种类及其构成的指标包括人力资源数、经济活动人口及各组人数占总人数的比重、人力资源的文化素质和人口老龄化趋势等。
（二）人力资源投入产出统计
1、人力资源投入统计。人力资本的投入具有边际效益递增的特性，所以只有人力资源才是经济可持续发展的源泉。企业应充分分析人力资本的存量和流量是否适应经济发展的需要，以便更好地把握人力资源投资的方向和力度。因此，人力资源统计不仅应统计人力资本的存量，还应该反映人力资源投资状况，即人力资本的流量。人力资源投资统计也是人力资源统计的一项重要内容。
2、人力资源产出统计。人力资源产出统计包括两个方面：一是测算人力资源贡献值，即从已实现的角度反映人力资源对经济增长的贡献大小，一般采用一定的经济增长模型进行测算；二是计算人力资源价值，即能够操纵非人力资源的个人或群体，为其经济组织创造未来经济效益的能力，一般将这种可能创造的未来经济效益折算为当前值。
3、人力资源投资效益统计。效益是指产出与投入的比值。人力资源投资效益的分析可以将投资收益与投资成本折现后进行比较。人力资源投资收益统计既可以计算总体投资效益，又可以就某一方面的投资效益进行分析，如教育投资的经济效益，医疗保健投资效益等。目前，比较成熟的教育投资收益的计算方法包括舒尔茨的教育投资收益率法和丹尼森的国民经济增长因素分析法及劳动简化法等。第一种方法常用于人力资源投资的个人收益率评估，后两种则用于宏观教育投资分析。
（三）人力资源供求统计
1、人力资源实际供求状况统计。人力资源实际供求状况统计包括劳动力供给量、劳动力需求量以及供求差量和显性失业率。而对隐性失业情况的计算，一般采用一定方法测算劳动力实际需求量，并进一步计算供求差量和隐性失业率。
2、人力资源供求预测统计。人力资源供求预测是人力资源管理的中心环节，它以人力资源信息系统为基础。预测的内容包括：劳动力供给量、劳动力需求量、供求差量、失业率及其分行业资料等。人力资源供求预测不仅要预测总体供求关系，又要预测各行业或专业人才的供求关系。人力资源供求预测应综合分析各种影响因素，尽可能准确把握供求关系的发展态势。人力资源预测的方法要根据具体情况进行选择。
四、人力资源统计指标构建
（一）人力资源数量指标
人力资源数量指标是反映在一定时间、地点条件下人力资源总规模或总水平的总量指标，指标可设置为：一是一定时期组织所拥有的人力资源载体，即组织员工人数。包括期初人数、期末人数、员工平均人数、员工年龄结构及员工平均年龄五项指标。二是人力资源投资总额，即组织在开发、利用及保护人力资源过程中发生的所有支付，包括人力资源的开发成本、使用成本及其他费用指标。
（二）人力资源质量指标
1、文化素质指标。一是员工文化结构：组织全部员工按文化程度分类汇总，用以分析人力资源文化教育状况是否与组织总体发展的需要相适应，为组织确定人力资源开发策略提供参考。二是员工平均受教育年限：即一定时期组织全部员工受教育年限之和与职工平均人数之比，反映组织人力资源的整体文化素质。
2、技能素质指标。一是职称结构指标：将组织技术员工分组为高级职称、中级职称、初级职称，用以反映技术员工的技能水平结构。二是技术平均等级：计算员工的平均技术等级，用以反映组织整体技能水平。三是精神素质指标：员工满意度用以反映员工对组织的工作制度、工作岗位、激励措施、组织内部人际关系等方面的满意程度。员工参与度用以反映员工的积极性、创新性。
（三）人力资源开发指标
人力资源开发是指采用有效措施，通过多种形式增加劳动者的新知识和创新能力，开发包括招聘人才、选拔人才和培养人才等。人力资源开发指标可设置为本期新招聘人数、本期参加培训人数和本期人力资源的开发成本三项指标来反映。
（四）人力资源利用指标
1、人力资源配置反映人事安排状况，指标可以用岗位结构（管理人员、科技人员、销售人员、生产人员及其他人员占总人数的比重）和岗位员工文化结构（各文化水平层次的员工占总人数的比重）来表示。
2、人力资源利用效益主要通过人力资源与有关成果的对比来反映。可设置指标：
全员劳动生产率=组织的增加值/全部员工平均人数
（1）
人均利税率=利税总额/全部员工平均人数（2）
人力资源投资收益率=（V+M）/人力资源投资总额
（3）
（五）组织结构状态指标
组织结构的合理性和适应性直接影响组织的经济效益，而组织结构具有复杂性、规范性、集权型与分散性的特点。因此，可对组装机结构状态设置管理幅度、管理层次、管理制度完备性、管理标准完备率、集权程度等指标。
（六）人员结构评价指标
1、管理人员占有率=管理人员数/企业总人数*100%。
2、专业人员占有率=专业人员数/企业总人数*100%。
（七）组织功能的评价指标
通过对创新性、效率性和适应性这三个指标的数据研究及分析对组织的功能进行有效评价。
（八）机构管理状况评价指标
1、指令失效率，即反映机构管理和领导的有效性的指标。
指令失效率=管理指令失效数/管理指令总数*100%
2、信息沟通失真率：该指标反映组织信息沟通状况的敏感性。
信息沟通失真率=信息沟通失真量/信息总量*100%
3、部门冲突频度和冲突强度：反映组织运行秩序的敏感性指标。可把它分为四个等级（高、较高、较低、低）。
4、预算突破率：反映机构管理效率性的辅助指标。
预算突破率=预算突破额/预算总额*100%
（九）人事管理状态评价指标
1、人事变动率=岗位人员变动数/岗位总数*100%。它是反映组织人事调整、人员流动的重要指标。
2、员工违纪率=员工违纪人数/员工总人数*100%。它是反映管理关系协调性的辅助指标。
3、员工投诉率=员工投诉人数/员工总人数*100%。它是反映管理关系协调性的辅助指标。
4、缺勤率=员工缺勤人数/员工应出勤人数*100%。它是反映人事管理有效性的辅助指标。
（十）组织激励状态评价指标
组织目标的认同感、工作满意度、归属感和人际冲突频度和强度，这五个指标数据均可通过以等级量化的形式对员工实施调查取得。
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关键词：财务分析；财务管理；局限；措施
财务分析是以企业财务报告反映的财务指标为主要依据，对企业的财务状况和经营成果进行分析，以反映企业现金流量状况、营运能力、盈利能力、偿债能力，有利于管理者及其相关人员客观评价经营者的经营业绩和财务状况，为改进企业财务管理工作和优化经济决策提供重要的财务信息。
一、财务分析与财务管理的关系
财务管理是企业管理的重要组成部分，而财务分析则在企业的财务管理中又起着举足轻重的作用。首先，财务分析是评价企业经营业绩及财务状况的重要依据。通过财务状况分析，对企业的财务状况和经营成果进行剖析，以反映企业在运营过程中的利弊得失、财务状况，通过分析比较将可能影响经营成果和财务状况的因素，划清责任界限，客观评价经营者的业绩，促进经营管理者的管理水平更好提高。其次，财务分析是为债权人、投资者提供正确信息以实施决策的工具。企业的投资者可通过财务分析,了解企业获利和偿债能力,预测投资后的风险程度及收益水平, 从而做出正确决策。财务分析成为市场经济条件下满足各类债权人和投资者所需信息的重要分析方法。再次，为企业内部管理人员了解经营情况及方向、公司潜力、找出薄弱项目提供依据。为了提高经济效益、加强管理、提供可靠资料,企业的管理人员通过对其成本利润的情况的了解, 及时发现企业存在的问题, 进而采取对应措施,改善其经营管理模式,使企业经济效益提高。最后，财务分析是实现理财目标的重要手段。通过对财务状况进行分析，挖掘潜力，找差距，多方面揭露问题，找出未被利用的人力物力资源，有效整合，促进企业经营活动朝健康方向发展，按照企业价值最大化目标运行。
二、财务分析的内容
财务分析是以企业财务报表等核算资料作为依据，采用专门的会计技术和方法，对企业的风险和营运状况进行分析的财务活动。财务分析的内容主要根据信息使用者的不同而分为外部分析内容，内部分析内容，另可设置专题分析内容。其主要内容包括以下方面：
（一）财务状况分析指标
企业的财务状况是用资金进行反映的生产经营成果。企业的资产、负债和所有者权益从不同方面反映企业的生产规模、资金周转情况和企业经营的稳定程度。主要指标有流动资产周转率、存货周转率、企业应收账款周转率等。分析企业的财务状况包括分析其资本结构、资金使用效率和资产使用效率等。其中资金使用效率和资产使用效率分析构成该企业营运能力分析, 它是财务状况分析的重点。常用指标有流动资产周转率、存货周转率、企业应收账款周转率等。
（二）偿债能力分析指标
偿债能力是指偿还到期债务的能力，通常以变现性作为衡量的标准，包括短期和长期偿债能力。主要指标有：流动比率，速动比率，现金流动负债比率，资产负债率，产权比率等。企业的偿债能力取决于两点：一是企业资产的变现速度，变现速度越快，偿债能力越强；二是企业能够转化为偿债资产的数量，这一数量越大，说明企业的偿债能力越强。对企业的偿债能力科学合理的评价，既关系到企业财务风险乃至经营风险是否得到有效控制，又维系着与企业有利害关系的投资者，债权人及社会公众的经济利益。
（三）营运能力分析指标
分析营运能力是指通过企业生产经营资金周转速度的有关指标所反映出来的企业资金利用的效率，它表明企业管理人员经营管理运用资金的能力。企业生产经营资金周转的速度越快 表明企业资金利用的效果越好效率越高，企业管理人员的经营能力越强。企业营运主要指标有：应收账款，存货，流动资产，固定资产和总资产周转指标。企业营运能力反映企业的经营状况及其潜力，营运能力的分析，也是对企业经营状况及其潜力的分析，对资产存量是否合理，管理效率高低的分析。
（四）盈利能力分析指标
分析盈利能力是指企业在一定时期内获取利润的能力。保持最大的盈利能力是企业财务工作的目标，同时也是企业实现持续健康发展的根本保证。由于盈利能力是企业组织生产经营活动，销售活动和财务管理水平高低的综合体现，因而企业盈利能力是企业的所有利益相关者共同关注的问题。主要指标有主营业务利润率，成本费用利润率，总资产报酬率等，它通常体现为企业收益数额的大小与水平的高低，企业盈利能力的大小主要取决于企业实现的销售收入和发生的费用与成本这两个因素。只有企业以最大可能获取利润，才能保证向股东发放股利，增加雇员薪金，保证可靠的偿债能力，才能使企业健康，顺利地发展。
（五）发展能力分析指标
发展能力反映企业未来年度的发展前景及潜力。主要指标有销售增长率，资本积累率，总资产增长率，固定资产成新率等指标。一个企业的发展能力概括了该企业的盈利能力，管理效率和偿债能力，是企业实力的综合体现。
三、财务分析的局限性
（一）假设前提的缺陷
流动比率、速动比率和资产负债率是反映企业偿债能力的主要指标，但这些指标是以企业清算为前提的，主要着眼于企业资产的账面价值，而忽视了企业的融资能力及企业因经营而增加的偿债能力。此外，在速动比率指标的计算中假设企业的应收账款的偿债能力比存货的偿债能力强，但有时实际情况并非如此，因为有些应收账款需要几年的时间才能收回，有些甚至根本不能收回。
（二）对资金运用的关注较多, 对资源综合运用关注较少
在目前世界经济一体化的背景下，经济正在向知识经济，网络经济迈进。因此财务分析也要由资金分析向资源分析转变。例如，开展有利于企业内部资源优化配置的资产效能结构分析，有利于企业注重知识资本投入和企业内部人力资源优化配置的人力资源效益分析以及有利于检测企业无形资产营运能力的无形资产效益分析等。
（三）轻视宏观分析
许多财务人员没有将企业置于国家宏观经济脉搏，行业环境以及世界经济发展的大市场环境中去，财务分析停留在本企业的小环境中，忽视了宏观经济环境和行业竞争的改变而对企业竞争力的影响。因此，财务管理人员在日常的生活中，应随时了解和掌握国家以及世界经济环境的变化，最大限度地收集和了解国内外行业竞争者的资料。
（四）财务指标容易被内部人控制
由于目前会计制度采取权责发生制的基本原则，内部人可以利用这一制度虚构某些交易与事项，从而能达到内部人员所希望达到的财务数据，于是，各种操纵财务指标的现象便应运而生。
四、改进财务分析的措施
（一）提高财务分析依据资料的质量
第一，拓展财务报告披露的信息。要严格按照财会报告充分揭示的原则，对投资者有影响的财务信息要加以披露，地点要固定，时间要及时，信息要全面，不仅要披露确定性信息，还要披露不确定信息；不仅要披露定量信息，还要披露定性信息；不仅要披露财务信息，还要披露非财务信息。
第二，提高财会报告时效性，缩短财务报告周期。市场经济条件下，信息的时效性越快越好，因此财会报告的时效性同样重要。近年来计算机技术大范围普及，多数企业进行会计核算工作时已摆脱了手工操作，工作效率显著提高。其次，要积极创造条件，充分利用网络技术平台，实现实时报告与定期报告并存，企业要及时的把相关的信息在自己的网站上， 用户可随时可以查找该企业的财务信息，选取有价值信息，提高会计信息的效率和使用价值。
第三，加强会计信息披露监管机制。为确保企业提供的会计原始资料真实性，保证会计信息披露监管的可靠性和质量特征的要求，要采取有效措施来强化会计信息披露监管。首先，要从源头上杜绝失真，加强企业内部控制的建设；其次，加强会计师事务所的监管监督，对其违规执业人员及机构实施严格制裁，如罚款、吊销执业资格，并进行公告等。
（二）完善健全财务指标体系
改进现有财务分析的方法。要针对财务指标存在的不足和缺陷，进一步健全财务指标体系，针对各行业见不同特点，可对不同行业建立不同指标体系，除要有财务指标，还要有非财务指标。而且针对该指标体系要有与其相适应的分析方法，可适当引入数学分析的方法，提高分析的效果。应当增加衡量企业未来财务增长潜力的指标。企业的未来财务增长潜力，是企业进行可持续发展，实现企业价值最大化的长远保障。然而，由于企业的未来财务增长潜力涉及的因素多，不确定性大，因此在对企业未来财务增长潜力进行评价的时候，与前四类指标相比，这类指标具有更大的涉及范围和评价结果的不确定性，从影响未来财务增长潜力相关的评价因素出发，我们应当对应的增加更多的指标。
(三)加强财务人员素质
财务资料日益繁复，分析技术不断提高，要进一步提高财务分析人员的素质。首先，要提高财务人员队伍的业务素质，要求财务分析人员不具备专业财务知识的同时，还要掌握其他有关行业的专业知识，有助于提高财务分析的效果；其次，要提高财务队伍的道德素质，确保财务分析人员在工作中公正和客观的立场；最后，加强财务分析人员的监督监管，保证财务分析结果公正和客观。