（上海海洋大学，上海 201306）
摘 要：本文在对高校教职工开展现行绩效考核制度满意度问卷调查的基础上，通过对调查结果的整理分析，同时结合个别访谈，对教职工关于绩效考核制度的满意度做出综合评价、在此基础上，提出具体对策建议，以提高绩效考核结果的客观公正性，最大限度地调动教职工的工作积极性、
关键词 ：高校教职工；绩效考核；满意度
中图分类号：G451；G64文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）08-0212-03
基金项目：2014年上海海洋大学工会、妇女工作理论研究课题“高校二级学院教职工对绩效考核制度的满意度调查研究”；2014年上海市教育系统工会理论研究会课题“高校教师职业压力与心理健康状况调查分析——以上海海洋大学为例”；上海海洋大学2014年工会理论研究课题“高校青年教师的工作、生活、发展状况与利益诉求调查研究”；2014年上海市教育系统工会理论研究会与上海海洋大学工会理论研究课题（D-8005-14-0189）
高校绩效考核是以教职工为对象，按照一定的考核标准，采用科学的方法检查和评定教职工的履职程度，以确定其工作成绩的一种有效手段和方法、如今，面向不同类型教职工的绩效考核方式，尤其是面向一线专任教师的网上绩效考核系统，经过八年来的运行完善已日趋成熟，对其激励作用明显，成效初现，促使教职工的教学与科研工作积极性显著提升、但是再好的考核制度，随着时间推移、需求改变与发展需要，也会在实践过程中产生各种问题，需要在执行过程中及时加以完善、为此，课题组针对专任教师、实验教师、管理人员这三类考核对象，设计了个性化的调查问卷，以了解其对绩效考核制度实行八年来的满意度评价，为后期改善和提升高校教职工的绩效管理水平、更好地调动其工作热情奠定基础、
1 调查目的与问卷设计
课题组前期通过个别访谈、文献研究和专家咨询的形式，根据教职工的各自岗位类型，采取匿名调查的方法进行数据收集、首先确定研究对象，随后进行问卷设计，在调查维度的基础上编制调查项目，自编了《高校教职工对现行绩效考核制度满意度调查问卷》；并在确定的时间段内将问卷发放给调查对象，按期收回，对问卷进行数据分析；最后根据统计结果，就教职工对现行绩效考核制度的满意度做出评价、在基于分析评价的基础上，提出下一步改进绩效考核的对策和建议、期间，共发放问卷280份，回收266份，其中男教工150份，女教工116份，回收率95、0%、问卷内容主要分为两个部分，第一部分为基本情况，主要调查教职工的年龄结构、婚姻状况、学历组成、职称结构与岗位类型以及对团队考核的看法等；第二部分为教职工对现行绩效考核制度的满意度情况分析，包括对考核办法、考核指标内容、考核结果和运用等开展调查，以便了解教职工对考核体系的总体满意程度与主要影响因素，从中得出其对现行绩效考核的满意度结果，并对样本统计变量进行差异性分析、
2 调查结果与分析
2、1 基本情况
调查样本中31-40岁的教职工占51、1%，41-50岁的教职工占31、2%，50岁以上的教职工为9、4%，其中也有9、0%的教职工年龄在30岁以下；职称分布情况则以中级（46、2%）与副高级（30、1%）职称为主；学历层次主要为硕士（36、1%）与博士（47、0%）；岗位类型以专任教师（63、5%）与管理人员（29、7%）居多；教职工的工龄多为7-10年（28、6%）与14年以上（25、6%）、可见，教职工的年龄结构、学历构成、职称分布与岗位类型基本符合学校发展对高层次人才的需求、
通过对教职工是否愿意参与团队考核的意向调查结果显示，有61、7%的教职工对团队考核的指标内容表示不了解，有21、4%的教职工表示不接受团队考核的形式与内容，还有36、1%的教职工认为团队考核不能体现团队中每位成员的价值，因而有65、4%的教职工更倾向于采用个人考核的形式、可见，高校的绩效考核管理部门应适当加大对团队考核指标内容的宣传力度，进一步修订团队考核内容，使团队考核办法更能体现团队成员的实际价值、
2、2 教职工对现行绩效考核制度的满意度情况分析
调查结果显示:有91、4%的教职工对现行绩效考核制度比较了解、由此可知，绩效考核工作经过多年运行，现已为绝大多数的教职工所熟悉、同时，有近七成（66、9%）的教职工认为现行考核体系较为严格，表明要通过考核这一关尚有难度，需要其努力付出；但在对现行绩效考核制度的有效性分析中，只有33、9%的教职工认为学校当前的绩效考核制度有效，而54、1%的教职工则认为其有效性一般、此外，在教职工对绩效考核工作价值体现的分析中可知，认为绩效考核制度能真正体现其工作价值的教职工也仅占35、7%，56、8%的受访对象则认为多数不能体现，这也从侧面反映出绩效考核在给广大教职工带来一定压力的同时，尚有部分不尽如人意之处，未能充分体现其工作价值，因而还不能得到教职工的完全认同、为此，课题组就关于教职工对现行绩效考核存在不完全认同的方面开展调查，结果发现教职工对绩效考核不完全认同之处从高到低的排序依次为考核分值、分类指导、权重设置、考核指标与考核过程等，值得引起绩效考核管理部门的高度重视，并在今后的考核工作中加以不断完善、
其次，要实现考核工作的科学性与合理性，得到更多教职工的认同，课题组认为还应做到“抓大放小”，即抓住考核的重点与关键，针对不同对象精心设计考核内容，而非面面俱到，如果每一项工作均要与分值挂钩，会导致教师过多关注于设定相应分值的工作，从而出现“只重数量，不重质量”的局面、为此，课题组又分别针对专任教师、实验教师与管理人员三类人员开展了调研，以更好了解教职工对绩效考核内容的看法、
通过对调研数据的统计分析可知，专任教师关注的考核内容依次为教学工作量、教学质量、教学科研论文、科研项目及经费、出版教材专著、教学科研成果奖和获得专利等方面；实验教师关注的考核内容依次为实验教学工作量、实验教学质量、实验教学研究、设备上岗培训、设备管理开发、固定资产管理、新开实验课程、科研项目及经费等内容；而对管理人员而言，其关注的内容主要集中在提高服务质量、改善服务态度、加强管理研究、撰写调研报告、获取科研项目和经费等指标、从以上数据分析可见，不同岗位类型的教职工关注的考核内容不尽相同，这也为校院两级管理部门进一步精简、调整和改进绩效考核内容，开展分类指导与阶段考核提供了基础资料、
再次，绩效考核工作要持续顺利推进，令教职工满意，还需要让更多教职工知晓其考核结果，以提出合理化建议和改进措施、但从教职工对现行绩效考核结果的知晓度分析来看，目前只有6、1%和49、2%的教职工非常了解和了解各自的绩效考核结果，35、3%的教职工表示了解一点，还有9、4%的教职工表示完全不了解自己的考核结果、
在关于教职工对领导听取考核制度意见所反映出来的态度分析显示，21、1%的教职工认为，部门领导对反映的问题表现为非常欢迎、采纳并接受提出的意见；33、5%的教职工认为部门领导对待建议表现为部分接受，但行动滞后；37、1%的教职工则认为部门领导仅是听听而已，未采取任何行动、由以上数据可见，教职工对绩效考核结果的知晓度、领导在接受群众有关考核制度的意见和建议方面尚未能令人满意、因此，相关考核部门要注意及时向教职工反馈绩效考核结果，同时部门领导要善于倾听基层教职工的心声，广言纳谏，改变工作思路，改进工作方式，根据实际情况及时做出调整，确保考核过程与考核结果的公开、公平、公正，这是考核工作得以顺利推进、被广大教职工所接受认可的关键所在、
最后，绩效考核部门更要注重绩效考核结果的运用，使考核制度真正起到奖罚分明、激励先进、鞭策后进的作用、数据显示，尽管教职工对现行的绩效考核制度还存在着不同看法，但仍有62%的教职工认为绩效考核对员工的工作有激励效果、在绩效考核结果应与哪些激励措施挂钩的分析上，由高到低位列前三位的分别为津贴发放（74、1%）、评先争优（50、0%）与职称评定（45、9%）、可见，多数教职工对学校现行的绩效考核制度所发挥的激励效果还较为认可，也普遍期待考核结果能得到合理运用、
3 对策与建议
以上调查分析，既使课题组看到绩效考核的有利方面，也认清了绩效考核的问题所在，只有顺应教职工的需求，不断调整、完善现行的绩效考核制度，才能最大限度地调动广大教职工的工作积极性，推进各项工作朝着更高目标迈进、据此，课题组对今后的绩效考核工作提出如下对策和建议：
3、1 指标设计与分类指导相结合，提升绩效考核的科学性合理性
“以人为本”是科学发展观的本质与核心、管理部门在实施绩效考核过程中，应以教职工为中心，树立服务意识、考核制度的建立、完善与实施应以教职工的发展为重点，通过个别访谈、座谈会与问卷调查等多种形式，及时倾听教职工的真实想法，适当满足教职工多方面的需求、特别是在前期调研工作的基础上，可根据高校教职工的不同岗位类型、共性与个性问题予以分类指导，分别设计不同的考核指标和个性化的考核内容，适当调整考核分值，设置相应权重，使考核工作更具有针对性，进而提升业绩考核的科学性合理性、
3、2 定量考核与定性考核相结合，增强绩效考核的全面性准确性
课题组发现，在科学设计量化指标体系、坚持定量考核为主的基础上，还应结合定性考核、所谓定性考核是运用综合分析的形式，对被考核的人员进行概括性的描述，力图从质的角度反映其考核结果，也就是说对于那些比较抽象无法完全用量来衡量的工作任务，如教学质量、服务态度和管理水平等，可通过被服务对象——广大师生的主观打分与综合评价来体现、总之，定量考核和定性考核各有所长、不可分割，坚持两者结合，可增强业绩考核的全面性与准确性、
3、3 平时考核与年终考核相结合，注重绩效考核的过程性有效性
针对当前高校注重对教职工的年终定期考核，而忽视其日常工作考核的现象，绩效考核管理部门可采取每月、每季度或每半年开展的日常考核方式作为补充、对平时考核的内容与年终考核的内容可有所侧重，权重上可适当作调整、这样，通过平时考核与年终考核相结合的方式，使绩效考核成为高校管理部门的常规工作之一，同时也可减轻年终考核带来的工作压力，更能为年终考核提供有效基础数据和资料，从而突出高校教职工绩效考核的过程性与有效性、
3、4 个人考核与团队考核相结合，倡导绩效考核的自由性协作性
传统的绩效考核形式多数是对教职工个人的考核与激励，而现代薪酬设计着重在于对团队的激励效果，个人绩效则取决于整个团队的绩效水平、因此，管理部门在倡导绩效考核自由度的同时，应适当注意对教职工团队激励和个人激励的均衡、即在考核工作中，既要设置适用于教职工个人的绩效考核指标，也应根据教职工所在团队特点，设置团队的绩效考核指标[4]、同时，在考核办法中应明确个人考核与团队考核结果在整个业绩考核中所占的权重比例，从而更好地激发教职工个人的工作热情，增强团队的合作精神，促进绩效水平的总体提升、
3、5 结果反馈与申诉机制相结合，确保考核结果的客观性公正性
绩效考核结果的反馈与应用是绩效管理的重要环节，绩效沟通不畅则是影响绩效考核满意度的重要因素、长期以来，高校管理部门往往只强调对教职工绩效的考核过程，却忽略了对考核结果的实时反馈、因此，学校人力资源管理部门要及时公布绩效考核的标准、过程与结果，使广大教职工能够迅速而准确地掌握相关信息、通过绩效面谈，结合自我评价、访谈等方式实现绩效反馈，以此调动广大教职工积极参与的热情，增进双方信任，减少由于考核结果不理想而导致教职工个人负面情绪与不良影响的产生，真正发挥绩效管理的系统作用和功能、此外，还应建立相应的考核申诉机制，使高校教职工通过申诉交流，增加对绩效考核内容、过程和结果的了解，确保考核结果的客观性公正性、
4 结束语
当前的高校改革发展已进入关键时期，要实现高校既定的奋斗目标，必然需要科学合理的制度作保证、其中，奖惩分明的绩效考核制度是充分激发广大教职工的工作热情，推动高校人才培养、科学研究、服务社会等各项工作更上一层楼的关键所在、因此，要做好绩效考核的顶层设计，使之真正发挥“指挥棒”的功效，引领高校教职工不断前行、勇攀高峰、
参考文献：
〔1〕程彦楠,郑卫东,李杲等、地方特色高校教师考核评价模式存在的问题及修正与创新——基于上海海洋大学网上考核评价的实践[J]、高等农业教育,2008（8）、
〔2〕王萍、地方高等师范院校教学人员绩效考核满意度调查分析[D]、中国人民大学,2008、
关键词：公立高职 教师 绩效考核 退出管理 调查报告
我国现行高校教师管理体制下，公立高职院校受制于事业单位管理体制，加之教师长期以来具有“重公平，轻竞争”、“重稳定，轻流动”的观念，使得高职院校教师绩效考核改革起步较晚，教师出口不畅成为是制约高水平教师队伍建设的瓶颈，教师退出机制的研究与实施还处于起步阶段。笔者作为湖南省职业院校教育教学改革重点研究项目《公办高职院校教师退出管理创新研究及实践》的主要参与人员，于2016年5至7月向湖南8所公立高职学院教师开展教师绩效考核及退出管理相关认知问卷调查，共发放问卷500份，回收有效问卷439份，有效回收率87、8%。
439名有效调查对象的年龄结构为20-29岁者占29、8%，30-39岁者占45、3%，40-49岁者占19、4%，50以上者占5、5%；学历结构为专科占10、7%，本科占53、8%，硕士占31、9%，博士及以上占3、6%；职称结构为暂无职称者占16、6%，助教占23、5%，讲师占39、2%，w教授占19、4%，教授占1、4%；教师类型结构为专任教师占68、34%，兼课教师占31、66%，专业课教师占64、24%，公共基础课教师占35、76%。有效问卷统计结果及分析如下。
一、公立高职一线教师对教师绩效考核的认知分析
1、教师对高职教师绩效考核基本现状的认知
问卷对象有96、13%确认所在学校对教师进行绩效考核，有84、97%确认学校将绩效考核结果反馈告知本人。高职教师绩效考核的周期主要是每学期一次（49、66%）或每年一次（39、41%），只有极少数教师认为学校开展了不定期考核（8、88%）或仅有日常考核无定期考核（0、91%）。问卷对象认为当前公立高职教师绩效考核的u价主体依次是上级评价（80、41%）、学生评价（77、68%）、自我评价（69、48%）、同事评价（59、91%）以及人事职能部门评价（55、35%），以及企业评价（7、52%）。关于绩效考核指标与岗位工作职责的吻合度问题，问卷对象的判断依次是84、74%认为基本一致，8、43%认为完全一致，仅有5、92%认为基本不一致，0、91%认为完全不一致。他们对教师绩效考核结果运用的判断依次主要是薪酬分配（74、26%）、教师能力诊断与提升培训（61、95%）、学校工作效能改进（53、76%）、教师工作岗位调整及淘汰（51、71%）、教师职业生涯规划指导（48、29%），仅有2、28%的问卷对象认为绩效考核没有作用。
调查小结：目前公立高职基本上已建立与教师岗位工作职责相一致的教师绩效考核制度，开展以上级、学生、自我、同事、职能部门多主体参与的定期绩效考核活动，其考核结果成为教师薪酬发放、职业规划、培养培训以及岗位调整等活动的重要依据，但行业企业对教师绩效考核的参与度极低。
2、教师对绩效考核的操作意见
问卷对象中94、08%认为应根据教师不同层次、类型制定相应绩效考核指标及标准；43、05%认为教师绩效考核的时间为每学期一次，38、27%认为每年一次，12、76%认为以日常检查及不定期考核为主，不需要定期考核。一线教师认为教师绩效考核的因子依次主要是教学成果与质量（87、7%）、教学工作量（77、45%）、师德（73、58%）、教研科研成果（61、28%）、双师素质提升水平（48、75%）、社会服务成果（30、75%）。他们还认为如果根据教师层次、类型设计不同考核评价指标，影响因素据重要性排序依次是职称、专兼职教师身份、任教专业、学历、工作年限以及其它。调查反映能够调动教师工作积极性的激励要素根据影响度依次是奖金（87、47%）、福利（79、73%）、工资（78、59%）、晋升（62、64%）、培训（52、16%）、荣誉（44、19%）以及其它因素（1、37%）。关于学校教师绩效考核中存在的问题，依据严重程度问卷对象认为依次是考核途径与方式单一（44、42%）、考核指标设计不科学及标准不完善（41、69%）、普通教师未参与工作目标设定与绩效考核标准制定（39、64%）、没有起到对不合格教师的淘汰作用（35、76%）、考核结果的激励奖惩作用不明显（33、26%）、绩效考核流于形式（32、8%）、受人为因素影响过大（31、66%）、没有很好地体现教师岗位价值和技能水平（30、07%）、考核目的不够明确清晰（29、38%）与教师的职业发展规划联系不紧密（16、86%）。
调查小结：公立高职一线教师认为学校必须考虑一线教师的意见与，依据教师教学成果、工作量、师德表现、教研科研成果、社会服务成果及双师素质等要素，制定针对不同类型、层次教师的绩效考核指标与标准， 并辅以多重激励要素来刺激教师工作积极性。
二、一线教师对当前公立高职教师“退出”管理的认知调查
在一个稳定的组织中，对组织成员有绩效考核就一定就相应的淘汰机制，公立高职亦不例外。因此也非常有必要掌握一线教师对高职“退出”管理的关注和了解程度。
在本调查中，问卷对象对于学校近三年是否淘汰（解聘）教师，有39、18%回答肯定，28、47%回答否定，还有32、35%表示“不清楚”。有44、42%表示学校存在“有人没课上，有课没人上”的情况，有40、77表示否定，还有14、81%表示“不清楚”有54、44%的问卷对象如面临学生规模严重萎缩问题，表示能接受调整至非教学岗位，有31、66%对此持否定态度，还有13、9%表示尚“不清楚”。53、3%的问卷对象认为学校教师岗位调整及流动制度合理，20、5%认为不合理，还有26、2%表示“不清楚”。
调查反映，学校在教师专业技术职务“聘任”工作存在五个问题，从而影响教师“退出”管理。一是岗位职责和任务不明，聘期目标不明确（55、13%）；二是聘期业绩考核流于形式，能上不能下（55、13%）；三是岗位设置不科学，难做到按需设岗（43、28%）、四是平时督促检查少，教师缺乏动力与自律（39、41%）；五是减少矛盾求“稳定”，干多干少一个样，大家都得聘（22、55%）。高职近三年解聘辞退教师的主要事由分别是师德师风问题（50、8%）、教学质量问题（42、14%）、工作业绩与岗位职责要求严重不符问题（36、22%）、教科研成果不达标问题（34、62%），以及出现重大工作事故（29、16）。一线教师认为高职教师人才外流的可能原因依次是报酬低于预期（57、18%）、与个人职业发展规划不符（40、32%）、学校缺乏良性竞争及合理淘汰机制（34、85%）、工作压力大，难以取得个人成绩（29、84%）、职称评定不合理（29、61%）、人际关系紧张，工作氛围差（29、38%）、工作条件与环境差（26、88%）、学校管理不规范（26、65%）、个人生活或家庭原因（25、51%）、学校声誉不高和社会影响力一般（11、62%）。
关于学校对缓聘或转岗、待岗教师是否妥善安置的问题，55、13%问卷对象持肯定回答，33、26%表示不清楚，还有11、62%回答否定。46、24%问卷对象认为学校设置了劳动争议调解委员会或类似机构，28、47%认为没有，还有25、28%表示“不清楚”。52、82%问卷对象认为学校工会及纪检监察部门起到维护教师权益和监督教师绩效考核的作用，还有22、32%表示否定，24、83%表示“清楚”。
调查小结：教师聘任制度的设计与执行中出现问题则会影响教师“退出”管理，当前高职存在学校专业结构与教师结构不匹配问题，一线教师对学校教师聘任及退出管理关注但并不完全了解，教师主动退出的自身原因主要是个人收入、压力、人际关系与职业发展，外部原因主要有学校管理机制、工作环境与条件以及学校影响力等。教师被动退出的主要原因则是师德问题、工作业绩以及工作事故。
三、公立高教师绩效考核及退出管理的相关建议
本问卷调查所反映的现状与问题说明了要使公立高职更好地开展教师绩效考核并进行相应的教师退出管理，需要全面而长远的考虑，系统而精心的设计。2016年8月教育部颁发《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师[2016]7号）提出要“将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容”，坚持问题导向推进高校教师考核评价制度改革，“坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力”[1]。《意见》为当前公立高职教师绩效考核工作明确了方向与目标，注入了改革动力，公立高职有必要据此厘清教师绩效考核设计思路，改革考核办法与标准，让考核考核工作真正促进“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍”的建设。
1、突出教学优先，借鉴现代企业管理方法与技术。可以在充分尊重和征集一线教师民意的基础上，将公立高职的教师绩效考核指标大类分为教学品格、教学态度、教学能力、教学效果、科研成果、社会服务及个人职业成长等7种，据此分类，借鉴现代企业管理中的KPI法即关键绩效指标考核法（Key Performance Indicator）和层次分析法（Analytical Hierarchy Process）等技术与方法[2]，从效率、效益、成本及外部评价等四个维度，确定教师考核工作目标、准则、方案，设计具体的考核指标及相应权重、考核标准，开发独立的学校教师绩效考核信息填报系统，真正使教师绩效考核科学、高效。
2、突出职教特色，引导行业企业专家全程参与。要突出职教特色和教学中心地位，促进“双师”队伍增量提质，就要使教师成为企业所需要的技术技能型人才。因为只有老师成为优秀的行业技术技能型人才，高职才能成规模地为行业培养合格的技术技能型人才。公立高职有必要邀请行业企业专家关注和了解教师“双师”素质与能力的形成与发展，并参与教师绩效考核方案的整体设计，某些重要指标的标准确定，以及教学能力、教学效果、社会服务等方面的考核与反馈工作。
3、突出留优汰劣，教师聘任、考评与退出管理无缝对接。公立高职教师基本上是具有事业单位编制和国家干部身份的“单位人”，以往因工作业绩差或不适岗等问题而被动“退出”的教师数量较少，也严重影响了学校的管理能效。因此有必要理顺聘任、考评及退出三者的关系。其中聘用机制处于基础地位，对考核和退出管理产生影响；绩效考核机制处于核心地位，对教师聘任和退出起准绳和激励作用；退出管理起保障作用，对考评聘用结果提供反馈信息并产生“留优汰劣”的约束。三者缺一不可，共同维系教师队伍有效运转。公立高职一方面要在考核前要确定教师“被动退出”的标准和“主动退出”的条件，另一方面在一旦完成阶段性的教师绩效考核工作后，应迅速向教师反馈考评结果并对不合格教师进行“退出处理”以及“基本合格”教师进行预警提醒。
参考文献
[1]教育部、《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师[2016]7 号）[N]，
[2]、裴宏森、绩效考核实务[M]、北京：机械工业出版社，2008、
【关键词】妇幼保健医院;护理绩效考核;护理质量;满意度;离职率
绩效考核是指通过系统的理论和方法评估工作行为效果的管理手段，是医院人力资源管理的重要组成部分[1]。随着护士岗位管理的要求和护理学科的发展，如何正确评价不同护理岗位的绩效是实施医院护士岗位管理的重要任务之一，也是护理管理工作者一直关注的课题[2]。我院为妇幼保健专科医院，因涉及产儿科，临床工作风险高、工作量大、强度高，导致护理人员离职率较高。为提高护理质量，调动护理人员工作积极性，我院于2014年实施护理绩效考核，取得满意效果，现报道如下。
1资料与方法
1、1一般资料本文采用回顾性对照分析的方法，以我院2014年实施护理绩效考核前后在院护理人员相关指标为研究对象，我院2013年底统计共有护理人员290名，分为14个临床科室，其中高级职称32名，中级职称86名，初级职称172名；2014年底统计共有护理人员281名，分为14个临床科室，其中高级职称32名，中级职称86名，初级职称163名。并以住院患者及其亲属满意度作为另一项研究指标，2013年共调查住院患者或亲属共914名，2014年共调查住院患者或亲属共946名。1、2考核原则遵循客观、简便、易操作的原则确定相关考核指标，并注重正确把握各指标的权重系数[3]。以按劳分配兼顾公平原则，向临床一线护理工作量大、风险高、技术性强的岗位倾斜。导向明确原则，鼓励上责任制护理班、夜班、护理危重症患者的高年资护士[4]，将护理质量、护理工作量、岗位系数、护理层级系数作为考核的关键指标。根据各项指标的重要性，赋予其不同的权重，护理质量40分，护理工作量40分，岗位系数10分，护理层级系数10分，以总分100分计算，便于奖金的核算[5]。其他方面，如科研论文、新技术引进奖、科技进步奖以及优秀护士、护理标兵等奖励作为年度考核项目，根据医院的奖惩规定，在年末给予一次性的奖励。1、3考核方法1、3、1护理质量护理质量分值参照护理部质量检查反馈表进行打分，以科室为单位。此反馈表由护士长及科室护理质控检查小组人员将每日、每周及每月的质量检查问题做好扣分记录，全院护士均可在所在科室查询、监督、申诉。1、3、2护理工作量护理工作量按照科室的实际护理工作量统计，分为日班（责任制护理班、治疗班、主班）和夜班。夜班系数1、0，责任制护理班0、8，治疗班0、6，主班0、5，再与本项总分40分相乘获得相应分值。1、3、3岗位系数按照病危9分、病重7分，一级护理6分，二级护理5分，三级护理4分，有特殊事件，如新入院、手术、出院各加0、2分。根据各级别护理人数×相应分值之和后再除以总人数得到本项得分。1、3、4护理层级系数分为N1、N2、N3、N4四级，分别对应分值4，6，8，10分。分级标准：①N1级护士能级准入标准：获得中等卫生技术学校及以上护理专业毕业文凭；通过全国卫生*通讯作者：张翠凤作者简介：刘进娣，女，本科，护师。执业技术统一考试；通过医院组织的新进护理人员上岗培训和考试；职称：护士；能力：基础护理+指导下协助完成急救配合、重症护理。②N2级护士能级准入标准：通过护理部N2级别的考核；从事本专科半年以上；职称：3年~8年及以上护士、护师或主管护师（1年~2年）；经科室对其临床工作能力和工作表现等方面考核合格；核心能力：基础护理+重症护理+疾病护理+护生带教。③N3级护士能级准入标准：通过护理部N3的考核；从事本专科1年以上；职称：从事临床护理工作8年及以上主管护师或副主任护师（第1~3年）；经科室对其临床工作能力和工作表现等方面考核合格；核心能力：N2能力+专科护理+岗位教学。④N4级护士能级准入标准：N3任职满5年，从事本专科3年以上；通过护理部N4的考核；职称：从事临床护理工作10年以上副主任护师（到岗第4年起）或主任护师；经科室对其临床工作能力和工作表现等方面考核合格；核心能力：N3能力+岗位教学+护理行政管理+护理科研。1、4统计指标对2013年和2014年全院护理人员离职率、护理质量、护士和患者满意度进行对比分析。①护理人员离职率=当年离职护理人员数/上一年护理总人数。②护理质量按照总分40分制进行。③满意度调查：采用横断面调查法。通过问卷形式[6]，调查人员为第三方，经统一培训后上岗，对患者或护理人员进行面对面调查。患者调查内容主要为在医院期间的需求和感受，以及对医患沟通、诊疗技术、环境等相关方面的评价。护理人员调查内容主要为护理工作人员对医院工作环境、工资待遇、付出与收获等相关方面的评价。问卷当场填写，当场收回，满意程度分为满意和不满意。2013年调查住院患者或亲属并发放调查问卷共914名，回收调查问卷886份，其中满意797份；调查护理人员并发放调查问卷290份，回收调查问卷290份，其中满意236份。2014年调查住院或亲属并发放调查问卷共946名，回收调查问卷912份，其中满意866份；调查护理人员并发放调查问卷281份，回收调查问卷281份，其中满意252份。1、5统计学方法采用SPSS20、0软件包对数据进行分析，计量资料以x±s表示，采用t检验，计数资料采用χ2检验，P<0、05表示差异有统计学意义。
2结果
2、1实施护理绩效考核前后护理人员离职率比较2013年离职护理人员39名，离职率为13、4%（39/290）；2014年离职护理人员19名，离职率为6、8%（19/281），离职率在绩效考核方案实施前后比较差异存在统计学意义（χ2=6、992，P=0、008）。2、2实施护理绩效考核前后护理质量比较2013年护理质量项分值为（30±3、2）分，2014年年护理质量项分值为（38±1、4）分，实施后护理质量得到明显提高，两者比较差异存在统计学意义（t=2、309，P=0、020）。2、3实施护理绩效考核前后护理人员与患者满意度比较2013年护理人员满意度为81、4%（236/290），患者满意度为90%（797/886）；2014年护理人员满意度为89、7%（252/281），患者满意度为95%（866/912），实施后护理人员满意度（χ2=7、915，P=0、005）及患者满意度（χ2=16、187，P=0、000）均得到明显提高，差异有统计学意义。
3讨论
3、1提高护理人员满意度，降低离职率护理绩效考核是护理改革的重要内容之一，是规范护理岗位管理、稳定护理队伍、提高护理人员积极性、提高工作效率和效益的有效杠杆[7]。我院为妇幼保健专科医院，以产科、新生儿科、儿科为特设专科，风险程度高，患者期望值高，在当前医疗环境大背景下，医务人员尤其是护理人员工作压力大、劳动强度高。护理绩效考核方案实施前，门急诊、新生儿重症监护病房等高强度、高风险科室护理人员未得到与实际工作强度和风险相匹配的薪酬，护理人员满意度普遍偏低，离职率高。实施护理绩效考核后，可以有效体现护理奖金向高强度、高效率、高风险、高质量的护理服务倾斜的分配原则，稳定了护理团队，提高了护理人员满意度，降低了离职率。3、2提高护理质量绩效考核方案体现了护士能级、工作强度、工作质量，提高了护理人员自我管理的能力，通过多劳多得、优劳优酬的分配原则，充分调动了护理人员的工作积极性，使护士责任感明显增强，服务态度越来越好[8]，护理质量必然得到大幅提高，患者满意度提升。3、3激发护士主观能动性，提高患者满意度在量化考核时，通过对不同护理工作岗位、工作数量、质量、服务、效率的客观真实反映，为护理人员评先评优、提升个人能力提供了有力的依据，激发了护理人员的“主人翁”意识，调动了护士工作学习的主动性、积极性。以正强化为激励手段，激发护士潜能[9]，护理价值与自身能力得到体现，提高了患者对护理的满意度，更提高了护理人员对工作的满意度[10]。综上所述，在高风险、高强度护理工作的妇幼保健医院中，护理绩效考核的应用，充分体现了护士的价值，稳定和激励了护理队伍，降低了护理人员离职率，提升了患者的满意度，从而有效提高护理质量，推进优质护理服务，值得临床推广。
作者:刘进娣 徐 虹 张翠凤 朱跟娣 武 玲 单位:扬州大学医学院附属盐城市妇幼保健院
参考文献
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近年来先后开展了实验教学改革、以问题导向为中心的学习（problem-basedlearning，PBL）和病例教学法（casebasedlearning，CBL）教学方法的改革［3］，使人才培养更符合现代社会的需求。自2009年开始，南京医科大学口腔内科学教研室对考试制度进行改革，修订了学生成绩评定方法，对学生的成绩评定采用综合性评价，即过程性评价与结果性评价相结合，注重学习的全过程，比以往更强调实践操作能力、临床思维能力、综合分析问题的能力和实践创新能力，使学生的学习更符合医学教育的目的，即更好地为人类健康服务。本研究对考试制度改革前后学生的成绩进行比较，现报道如下。
一、对象和方法
（一）对象
南京医科大学口腔医学院2005级、2007级五年制及七年制口腔医学专业学生，共126名。
（二）方法
2005级五、七年制口腔医学专业学生成绩评定采用期末闭卷考试的结果性评价。2007级五、七年制口腔医学专业学生成绩评定采用综合性评价，具体为：平时成绩占40％，计40分，其中实践技能考核20分，作业10分，考勤10分；课程结束进行闭卷考试，试卷成绩占60％，计60分；总分100分。
二、结果
（一）成绩分析
对改革前后两届学生的《牙体牙髓病学》成绩进行比较分析，其中2005级五、七年制口腔医学专业学生采用一次性结果性评价，2007级五、七年制口腔医学专业学生采用综合性评价。结果发现，2007级五年制口腔医学专业学生的成绩优于2005级五年制口腔医学专业学生的成绩（图1），2007级七年制口腔医学专业学生的成绩略优于2005级七年制口腔医学专业学生的成绩（图2），同年级七年制口腔医学专业学生的成绩优于五年制。2005级五年制学生的成绩分布比较分散，低于75分者明显多于其他3组，经χ2检验，P＜0、01，有显著性差异，而其他3组同学成绩分布比较集中于75～95分分数段，3组间无显著性差异，P＞0、05。试卷分析发现，2007级学生对知识的理解比较深入透彻，综合分析问题的能力强于2005级学生。通过试卷分析及平时作业，发现七年制学生考虑问题更全面，综合分析问题能力强于五年制，文献收集能力较强。
（二）学生问卷调查
对2007级五、七年制口腔医学专业学生进行问卷调查。结果显示，98、5％的同学选择愿意参加综合性评价方式，93、8％的同学认为综合性评价更客观；有90、8％的同学支持实验课后进行评分，认为能使自己更加重视实践操作，有利于及时反馈学习效果、发现问题，与老师进行更多的沟通与交流，但极少数同学认为实验课后进行评分会增加压力；60、0％的学生赞成考勤，认为有利于督促平时的学习；58、5％的学生认为口腔内科学教学网站对自主学习有帮助，主要是课件及教学习题板块，但部分同学从未上过教学网站；69、2％的同学认为平时的作业练习有利于对知识进行归纳总结，并锻炼综合分析问题的能力；赞成考综合分析题的人数略多于赞成考知识记忆题的人数，大多数男生更愿意考综合分析题，而赞成考知识记忆题的女生略多一些；学生希望考试后能进行试卷点评，以了解存在的问题，便于改进提高（表1）。
（三）教师问卷调查
对授课教师进行问卷调查，教师普遍认为综合性评价贯穿于整个教学过程，从理论学习到实验学习均进行考核评价，对学生的评价更加客观公正，能够全面激发学生的潜能，避免出现学生重考试轻能力的现象。通过实验课成绩评定，能及时发现存在的问题，加强了师生间的交流。通过作业，能及时了解学生的学习态度、知识掌握情况，起到及时的反馈作用。但综合性评价对教师的要求较高，工作量比较大。
三、讨论
（一）考试改革综合性评价的优点
通过教学的全程化考核，加强对学生日常学习的监督，使学生注重学习的全过程，变单纯的知识考察为知识、能力、素质的综合考察，从而对学生的成绩评价更客观公正，发挥良好的考试导向作用，达到更好的教学效果，切实提高教学质量。
1、强调实践动手技能的培养
口腔医学是一门实践操作技能要求很高的科学，学生不仅要有扎实的理论基础，同时要有过硬的实践技能［4］。因此，每位学生必须经过严格、规范的实验室培训，实习时才可以对患者进行口腔操作。南京医科大学口腔医学实验中心为省级实验教学示范中心，拥有先进的多媒体KAVO仿真头模实验室。在教学中我们充分利用实验室的先进设备，通过拍摄标准操作录像、多媒体课件、教师示教、显微镜下录像等手段进行教学。每次实验结束后，由当天的主讲教师对学生的操作进行统一打分并点评，下次实验课提出存在的问题，并请学生分析，最后教师予以总结。《牙体牙髓病学》实验课共75个学时，25次课，根据实验内容，我们进行了共计14次的实验课成绩评定，评定内容包括石膏牙各类洞型制备、离体牙各类洞型制备、头模牙各类洞型制备、、各牙位的开髓洞型、X线离体牙根管治疗效果等。学生从一开始就认真对待实验课，并能和理论知识融会贯通。教师通过检查评定，及时发现学生操作中存在的问题，予以纠正。同时加强了师生间的互动和交流，使师生间关系更融洽，学生爱学爱问，教师乐于教学，这种良好的教学相长的氛围，有利于教学效果的提高。同时问卷调查显示，学生对实验课兴趣很大，并希望能增加实验课课时，多一些锻炼的机会。
2、注重学习全过程，布置平时作业，培养学生自主学习的能力
在阶段性学习结束后，通过布置作业来加强过程化学习。除部分题目在教材上有现成答案外，大多数题目灵活性较强，要求学生在理解所学知识的基础上进行归纳分析，部分需要查阅文献资料，以考察学生理论知识的掌握情况、运用能力、语言表达能力、综合分析问题的能力和文献收集能力。为不增加学生负担，避免相互间抄袭，要求学生按学号完成相应的题目，在课堂上针对代表性题目展开讨论。从而让学生关注整个学习过程，重视过程性学习，防止考前突击，减轻考前压力。
3、明确学习目的，端正考试态度，激发学习动力
强调学习的目的是成为一位为人类健康服务、受人民欢迎的好医生，而不是为考试而学习。考试只是一个检测学习效果的手段，真正的考试是步入临床工作后所面对的每一位患者。要把精力放在平时学习上，多动脑思考。当一名好医生，应该有高尚的医德、精湛的医术和艺术的服务［5］。在教学中，教师不仅要传授专业知识，同时要进行医德医风教育，贯穿爱伤观念，要“以患者为中心”提高服务，不能只见“病”不见“人”，学会换位思考，多替患者考虑，加强医患沟通。
4、试卷考试减少记忆性题目，增加综合分析题
毋庸置疑，医学知识是需要记忆的，但很多知识点之间存在内在的关联，例如临床表现与病理的关系、材料的性能与临床应用的关系。为帮助学生更好地掌握知识，在教学中注重运用启发式教学［6］，让学生“知其然，更要知其所以然”，在理解的基础上去记忆。单纯的知识记忆是不够的，更要学会应用，因此在试卷考试中，减少单纯的记忆类题目，增加综合分析题，有少数题目虽然学生答得与标准答案不完全一致，但只要有道理，也给相应的分值，以培养学生的创新能力。问卷调查显示，多数学生喜欢考综合分析题，同时试卷分析发现学生对问题的理解比较深入，有较强的综合分析问题的能力。
5、通过教学网站，丰富教学资源
通过“南京医科大学口腔内科学”教学网站，提供多媒体课件、临床图片资源库、教学习题、专业英语词汇等教学资源，作为课堂教学的补充。问卷调查显示，多数学生认为网站对学习有帮助，但同时有部分学生从未上过教学网站，究其原因有宣传不够、学生时间少、上网条件不够便捷等。今后应加强宣传，逐步丰富网站的内容，进一步完善硬件条件。6、做好试卷分析，进行试卷点评考试不是学习的终点，而是其中的一个过程。考试结束后对试卷进行认真分析和总结，包括试卷质量分析和学生成绩分析。对主要错题分析原因，是出题不严谨、授课时知识点遗漏，还是学生未理解，或学生学习不认真。与学生一起进行试卷点评，及时纠错，并将考试情况及教学质量网络测评结果及时反馈给授课教师。
（二）今后考试改革的方向
1、加强各门课程间的融合，重视基础医学和临床医学的结合
随着医学发展，各学科分科较细，越来越呈现专业化的趋势，医生对本专科的疾病很熟悉，对其他科的疾病知之甚少。在教学上，也相应存在学科分得太细。但学生进入临床后，所面对的患者情况千变万化、错综复杂，以牙体牙髓科的患者为例，可能不是单纯的牙体牙髓疾病，同时可能患有牙周病，甚至合并糖尿病等全身性疾病，这就需要医生有深厚的大临床和其他口腔相关学科的知识，才能更好地服务患者。目前，我国正逐渐开展住院医师规范化培训，目的就是培养基础更全面扎实的医生。因此，应该进行相应的教学改革，打破学科间壁垒，加强课程融合［7］。同时，在考试中增加病例分析题，考察学生综合运用知识的能力。
2、考试形式更模拟临床
目前，我们期末试卷考试采用笔试，考试形式较单一。今后，部分内容将进行计算机考试，增加病例图片、X线片、视频等内容，使考试内容更丰富，形式多样化，最大限度地模拟临床。同时，模拟国家口腔执业医师资格考试，采用三段式临床考核方法，让学生在就读期间就了解执业医师考试流程，多方位考核学生对所学知识的掌握情况。
我们选择了中国医科大学2011级五年制临床临床药学班学生采用PBL与LBL相结合的教学方法，将学生随机分成两组：PBL结合LBL教学组和LBL教学组。PBL教学考核方法：（1）小组讨论计分；（2）全班讨论计分；（3）期末考试计分；具体原则：基本知识以选择、填空、概念、判断改错等形式试题为主，占80%左右。其余为分析问题与解决问题能力试题。将期末考试成绩与对照班进行比较并进行统计分析。LBL教学考核方法：试题与PBL结合LBL组的相同，考试方式相同，理论考试成绩占80%，临床问题综述占20%，最后成绩不乘系数。我们制定了如下的实施方案：1班进行内脏系统药理学和化疗药18学时的PBL教学，其余部分用LBL教学；2班进行心血管和内分泌系统药理学20学时的PBL教学，其余部分用LBL教学；3班进行传出和中枢神经系统药理学20学时的PBL教学，其余部分用LBL教学。其中PBL教学法的学习程序是：发放病例发现问题查找资料交流讨论归纳总结问题解决。
2结果
2、1考试成绩评估PBL结合LBL组与LBL组整体比较：我们对PBL结合LBL组（93份），LBL组（28份）试卷的总成绩和PBL成绩进行分析，结果显示：PBL结合LBL组与LBL组的总成绩和PBL成绩未见显著差异（P＞0、05）。不同PBL教学内容的各班成绩比较：我们将进行内脏系统药理学和化疗药18学时PBL教学的1班（31人）、进行心血管和内分泌系统药理学20学时PBL教学的2班（29人）及进行传出和中枢神经系统药理学20学时PBL教学的3班（33人）分别同全程进行LBL教学的4班（28人）进行总成绩和PBL试题部分成绩分析，我们将1班、2班、3班分别与4班进行总成绩和PBL成绩分析，结果显示：PBL结合LBL组各小班与LBL组的PBL试题成绩均未见显著差异（P＞0、05）。
2、2问卷调查
在对学生“学习情况”的问卷调查中，分别从“自学时间”、“查阅资料”、“讨论发言”、“提问次数”四个方面进行调查，通过分析回收的121份有效问卷，结果显示与LBL组相比，PBL结合LBL组学生的自学时间明显延长，查阅资料次数、讨论发言次数、提问次数均增多，见表3。
3讨论
关键词：大型工程；跟踪审计；业绩考核；综合评价
本文受江苏省教育厅自然科学研究项目“基于挣值管理的公共工程绩效审计方法研究”（12KJD410001）、江苏高校优势学科建设工程资助项目：审计科学与技术及江苏省公共工程审计重点实验室资助
中图分类号：F239 文献标识码：A
收录日期：2013年1月5日
一、问题的提出
大型工程一般耗资巨大，耗时长久，建设难度往往超乎一般私人部门能力所及，而且它们对于现代社会的公众生活起到了重要的作用，对于提高公众的生活福利意义重大。大型工程的建设具有外部性，一项大型工程建设与否，在何处建设，由谁出资建设，由谁负责施工，建成后归谁所有，以及如何运营以满足公众日常需求等等问题的决定往往会涉及到许多人的切身利益，因而成为整个社会关注和争论的焦点（邓崧、黄焕钦，2008）。大型工程具有以下特点：一是大型工程一般为公共物品或准公共物品，其消费具有一定的非排他性和非竞争性；二是存在双重委托关系，即社会公众将财政税收委托政府管理，政府再委托相关单位或部门进行工程建设；三是工程复杂，表现在参建单位多、工程规模大、技术难题多、建设条件复杂并具有开放性；四是投资出发点不是单纯考虑工程经济效益，而是追求经济效益、环境效益和社会效益等综合效益。这些特点决定了其工程建设管理过程是一个复杂巨系统，其系统特征要求对工程项目管理模式不断创新，进而推动我国大型工程建设（曹宝琴，2009）。
大型工程跟踪审计（以下简称跟踪审计）一般由国家审计机关实施审计，是审计控制关口前移的绩效审计有效方式，是指大型工程投资事项发生后，审计机关依法对大型工程建设程序或建设资金运行全过程分阶段、有重点进行的持续性、过程性审计。江苏省大型工程跟踪审计是全国审计工作的亮点，有很多成功的实践经验和较深入的理论探讨。跟踪审计能够更加切实有效地履行受托经济责任并更大限度满足利益各方审计需求，跟踪审计理论研究主要总结跟踪审计工作经验做法并伴随着跟踪审计实践而发展。随着跟踪审计实践的不断深入，其优缺点也日益显现，跟踪审计的突出优点是将审计关口前移，能够及时发现问题，发挥审计“免疫系统”的功能。跟踪审计又往往因为审计成本大、风险大、显性成果小或难以量化，难以评价跟踪审计业绩，备受争议，一定程度上制约跟踪审计进一步发展。以传统审计成果来考核跟踪审计已经难以满足甚至阻碍跟踪审计的发展，大型工程跟踪审计业绩评价标准国内尚属空白，如何科学考核和评价跟踪审计业绩，有利于跟踪审计的进一步推进。
大型工程跟踪审计增加审计成本，却难以衡量其审计价值，目前大部分审计业绩评价标准已与跟踪审计目标相悖，如何建立科学的跟踪审计业绩评价标准是引领下一步跟踪审计发展的关键（时现、朱尧平、薛蓓儿，2006）。跟踪审计是“边审计、边整改、边规范、边提高”，中国审计学会济南跟踪审计研讨会上有代表认为跟踪审计要把问题消灭在萌芽状态，查处违规金额和审减金额自然会减少，而用查处违规金额和审减金额来考核跟踪审计人员业绩是不公平的，有代表提出将跟踪审计纳入国家突发事件应急预案体系并建立和健全各级政府突发性公共事件应急跟踪审计预案及监督办法，以解决跟踪审计业绩评价问题（柴严，2009）。跟踪审计成果应进行包括核减额在内的多项量化考核，并将量化考核和案例考核相结合（曹慧明，2009）。审计实务部门根据工作经验认为需要审计人员跟踪审计过程中注意收集情况，建立审计台账，积累和反映跟踪审计的各种成果，建立大型工程跟踪审计业绩评价体系。在传统的竣工结算审计中，审计核减或核减率以及发现问题的多少是评价审计价值、审计效益的主要标准，本文称为显性审计成果；通过跟踪审计建议优化建设方案，改进合同条款、发现管理漏洞、索赔化解、揭发舞弊等更能够客观评价跟踪审计业绩，本文称为隐性审计成果。如何建立一套科学、实用的大型工程跟踪审计业绩综合评价标准是审计学术界和职业界共同关心的问题。
二、设计调查问卷
通过研究文献、征求专家意见和走访调研，认为从如下16个因子考核大型工程跟踪业绩，设计《大型工程跟踪审计考核因子调查问卷》如下：
（一）基本信息（请将选项序号填到答案括号内）
1、性别：（l）男；（2）女 答案：（ ）
2、职称：（1）高级；（2）中级；（3）其他 答案：（ ）
3、贵单位是否开展过跟踪审计：（1）是；（2）否 答案：（ ）
4、您认为是否需要改进跟踪审计业绩的考核办法：（1）是；（2）否 答案：（ ）
5、年龄：（1）30岁以下；（2）31-40岁；（3）41-50岁；（4）50岁以上 答案：（ ）
6、您的岗位：（1）国家审计；（2）内部审计；（3）社会审计；（4）其他 答案：（ ）
（二）请您填写工程跟踪审计影响因子重要度相应得分。重要性程度分为：很不重要、较不重要、一般、较重要、很重要5个等级，分别赋予1分、2分、3分、4分和5分，请您给每个影响因子重要性进行评分（请将所选分值打√）。（表1）
三、样本特征统计分析
回收220份文件，其中有效问卷212份，其中8份是因为调查者没有提供完全信息。根据212份有效问卷，可以得到样本的特征如表2所示。（表2）
在被调查的人员中，从性别来看，以男女比例适中，女性工作者稍多于男性；主要是年龄为中青年的审计工作者；职称以中级为主，其他和高级职称比例紧随其后；各审计岗位的审计人员均有参加此次调查问卷，主要为国家审计、内部审计人员以及其他岗位，仅有极小部分分别是社会审计人员；有略超过一半的单位表示未召开过跟踪审计；但绝大部分的调查者认为需要跟进跟踪审计绩效的考核方法。
（一）各因素重要性程度统计描述。对回收的212分有效问卷进行了描述统计分析，16个考核要素的重要度的均值及标准差如表3所示。（表3）
由表3可知，考核的重要度在3、014和4、283之间，说明调查对象对考核要素是认可的。排名前五的考核要素是跟踪审计范围与深度、跟踪审计人员的业务能力和职业道德、审计人员或机构独立程度、审计建议采纳程度、预防职务犯罪，说明了大部分审计工作者更加注重跟踪审计人员专业素养和审计范围等方面的考核。
（二）分项对总项的相关系数。分项对总项的相关系数是指每个考核要素的重要性得分与全部考核要素重要性得分之和的相关系数，利用SPSS求出分项对总项的相关系数如表所示。（表4）
由表可以看出，在给定的显著性水平0、01的条件下，每个考核要素的相关性都显著，可以得出，所罗列出的考核要素都与总体评分有较强的相关性，符合作为考核要素的条件，应保留。
（三）鉴别度分析。考核要素鉴别度是指考核要素得分对被试心里特质水平的区分能力或鉴别能力，鉴别度分析针对每一个考核要素的质量进行分析，以提高问卷的信度和效度。将受试者问卷得分总和依高低排列，将得分前27%为高分组，后27%为低分组，求出高低两组受试者在媒体的分平均数差异上的显著性来说明这个考核要素能鉴别不同受试者的反应程度，将没有达到显著水平的题目删除。
采用独立样本T检验，如果显著（显著性一栏的值小于0、01），则表明此题具有鉴别度。假使每题项组别总体方差相等。
由表5可以看出，各要素的t值显著性水平均不大于0、01，说明这些要素有较好的鉴别能力，应作为跟踪审计考核的要素。（表5）
四、大型工程跟踪审计考核因子分析
因子分析的基本思想是根据相关性大小把原始变量分组，使得同组内的变量之间相关性较高，而不同组的变量间的相关性则较低。每组变量代表一个基本结构，并用一个不可观测的综合变量表示，这个基本结构就称为公共因子。对于所研究的某一具体问题，原始变量就可以分解成两部分之和的形式，一部分是少数几个可测的公共因子的线性函数，另一部分是与公共因子无关的特殊因子。
因子分析可用于对变量的分类处理，在得出因子的表达式之后，就可以把原始变量的数据代入表达式得出因子得分值，根据因子得分在因子所构成的空间中将变量点画出来，形象直观地达到分类的目的。
这里也利用因子分析对各考核要素进行分析，将考核要素按相关性大小分组，在此基础上形成跟踪审计考核指标层次结构模型。（表6）
KMO统计量数值为0、817，同时Bartlett球体检验通过（p=0、000
对16个考核维度采用成分分析法，经正交旋转，提取的因子负荷水平0、5以上。从SPSS输出的碎石图可以看出，从第4个因素以后，坡度线基本平坦，因而保留4个因素较为适宜。提取4个因素，方差解释率为54、670%，方差解释率良好。具体结果如表7所示。（表7）
表8为考核维度旋转后的因子负载值表。可知，工程现场就地审计、审计问责需求强烈等两个考核要素因子负载值小于0、5，可以删除该考核要素。（表8）
根据表8，可将审计人员或机构独立程度、跟踪审计人员的业务能力与职业道德、审计建议采纳程度、跟踪审计范围与深度、审计资源充裕程度为因子1，总结为跟踪审计综合条件；工程机会主义严重程度、发现侵害群众利益数量、实时联网审计程度、查大案要案数、预防职务犯罪为因子2，总结为跟踪审计人员道德素养与信息获取；跟踪审计成本和跟踪审计频次、核减工程造价案件金额数为因子3，总结为跟踪审计进行深度；工程投资规模为因子4，总结为跟踪审计项目规模。此外，根据各因子的均值，我们可以发现4个因子中，因子1考核的重要性程度最高。（表9）
五、信度和效度分析
信度分析是为了进一步理解问卷的可靠性和有效性。采用Cronbach's alpha一致性系数检验各因子的信度，一般认为，Cronbach's alpha系数大于0、6为佳。（表10）
由表10可知，因子3的信度稍低，但其他的因子和总体的信度都达到了良好的标准，也就是说，问卷调查的信度合格。
效度是指一个测验能够测出该测验所预测的心理和行为的程度，即测量解决真实的成功，本研究采用因子分析法中的方差最大旋转方式的主成分分析法，检验变量的建构效度。
建构效度是指测量工具能够测量理论的概念或特质的程度，理论上可以分为收敛效度和区别效度。在同一构面中，因子负载值越大（通常为0、5以上），表示收敛效度越高；每一个项目只能在其所属的构面中，出现一个大于0、5以上的因子负载值，符合这个条件的项目越多，则区别效度越高。由表11可知，每个题项的因子负载系数均大于0、5，表明该变量有很好的构建效度。由以上分析可以总结出跟踪审计考核指标层次结构模型为表11。（表11）
六、研究结论
从问卷调查得出的数据分析我们可以得知，参与调查的相关人员认为，调查问卷中的16个考核要素都对跟踪审计具有一定的决定性作用，其中工程现场就地审计、审计问责需求强烈这两个因素对跟踪审计的影响较小，可以考虑删除这两个要素。而就其余的14个考核要素，我们可以从四个方向，分别是跟踪审计综合条件、跟踪审计人员道德素养与信息获取、跟踪审计进行深度和跟踪审计项目规模分别进行调查，展开研究，深入分析。其中应该重点考察因子1跟踪审计综合条件中的考核要素，着重关注审计人员或机构独立程度、跟踪审计人员的业务能力与职业道德、审计建议采纳程度、跟踪审计范围与深度和审计资源充裕程度等要素，这些要素的实际情况对跟踪审计结果的公正客观与否起着重要的作用。我们由此也可以发现，要提高跟踪审计的质量，需要重点从这4个大方向，14个要素来改善，尤其是要不断提升跟踪审计人员的业务能力和职业道德，明确跟踪审计的范围和深度，深入了解审计项目的情况，掌握最准确全面的信息，确保审计人员、机构的独立性不受其他方面的干扰和压力，充分采纳各方面的建议和意见等，使跟踪审计工作更加完善，审计结果更加客观真实，为大型工程各方提供更好的审计信息和服务。
主要参考文献：
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[3]曹慧明、建设项目跟踪审计若干问题研究[J]、审计研究，2009、5、
[4]审计署、中国审计年鉴2008、[M]、北京：中国时代经济出版社，2009、
[5]朱恒金，时现，李跃水、建设项目跟踪审计分业经营的思考[J]、中国总会计师，2010、2、
关键词：绩效管理 目标管理 医院
中图分类号：R197 文献标志码：B
实施医院绩效管理是医院管理水平发展的新阶段，绩效管理是现代医院管理的重要方法和科学的战略管理工具，是现代医院管理的先进标志。我院绩效分配模式自2000年起，经历了4个显著发展阶段：2000-2004年，以收支结余为基础，按比例计提的分配模式;2004-2008年，以成本核算为基础，结合综合考核指标等的绩效管理分配模式;2008-2011年，以成本核算为基础，结合核心指标、关键指标、综合考核指标等的绩效管理分配模式;2011至今，结合目标责任管理，按部门性质不同，差异化绩效管理评价分配模式。在绩效分配模式不断改革进步的今天，科学、可控、可持续发展的绩效管理为我院近年来的快速发展提供了强劲动力。2012年医院门诊人次同比增长27、94%、平均住院天数同比减少1、37天、院人数增长10、70%、前占床日同比减少0、64天、药品比例同比下降1、1个百分点、疑难危重比例同比增长14、9个百分点。
一、研究内容与方法
1、研究对象
本次调研在为期三个月的调研过程中，对我院现有的13个中心和护理部、门诊部、医院重症科室等进行了集中走访，以上部门涵盖了全院63个临床医技科室，占全部临床医技科室的68、48%，调研对象均为我院一线临床医、护、医技人员。调研资料真实反映了全院临床目标管理的基本情况，对医院临床医技科室目标管理指标和医院绩效管理的修订具有重要的参考意义。
2、研究内容
课题组本次调研主要为了解我院现行绩效管理方法的实践效果和出现的问题，分析问题的原因，为问题解决寻找解决途径。
3、研究方法
（1）文献研究。调研主要从万方数据平台、维普数据平台收集近年来国内外绩效管理实践经验、国内大型综合公立医院绩效模型和绩效管理顶层设计等方面的资料，收集医院经管部门的相关政策文件、总结和报告。
（2）现场问卷调查。调研小组通过组织专家团队编写问卷调查表，在临床一线63个临床医技科室发放问卷调查表，对一线工作人员对我院绩效和科室绩效的认知程度、实施效果等情况进行摸底和了解。
（3）定性访谈。面访小组全院临床、医技、护理部门进行访谈，了解全院目标管理和绩效分配方面困扰科室和员工的主要问题，收集和整理一线人员对医院绩效管理方面的意见和建议。
（4）统计分析方法。问卷调查表使用Epidate3、1软件录入数据，spss13、0软件进行统计分析，从五个部分对医院绩效管理体系进行系统的调研。
二、研究结果
1、我院绩效管理体系的构成
我院绩效管理分配体系构成：分为五大系统两个方面。五大系统即：临床系统、护理系统、医技系统、门诊系统、职能后勤系统;两个方面：学科建设、目标责任管理两个方面。
临床系统：以成本控制为基础，结合关键指标、核心指标、风险难度系数、综合考核指标、激励引导分配等绩效管理考核分配模式;护理系统：以工作量考核为基础，结合护理质量、护理满意度及科室岗位特点、综合考核指标等平衡记分卡绩效管理考核分配模式;医技系统：以成本控制为基础，结合工作量、医技满意度、综合考核指标等绩效管理考核分配模式;门诊系统：以工作量为基础，结合门诊综合考核指标等绩效管理进行考核;职能后勤系统：以岗位评价为基础，结合综合考核指标等绩效管理考核分配模式;学科建设方面：以学科带头人岗位评价为基础，结合综合考核指标等进行绩效考核分配模式;目标责任管理：将医院战略目标按医疗、教学科研、管理三个方面进行分解，采用个性化管理的原则，依据科室发展过程的历史数据为参考，为每个科室设计了差异化目标值，进行目标责任管理。
2、问卷调研结果
（1）调研人群结构。调研小组向全院发放调查问卷表300份，收回有效问卷279份，其中涉及男职工87人，女职工192人。高级职称74人（占26%），硕士以上学历113人（占40%），科室负责人24人（占8%）、护士长21人（7%）。
（2）问卷结果分析。本次问卷调查表从医院绩效管理与绩效分配、科主任绩效考核、医院薪酬和福利制度以及医务人员职业精神等方面的问题进行了系统调研，从收回问卷的数量和被访者人群结构来说，问卷数据可以反映全院一般情况。第一，医院绩效管理与绩效分配。通过此次问卷调研发现，92、7%的医务工作者愿意了解医院的绩效管理，87、8%的科室都建立了科室绩效管理制度，大家还是比较支持绩效管理（88、8%），认为绩效管理具有激励性（73、7%）、对医院的发展具有促进作用（87、4%），同时，目前的绩效考核方案还比较符合科室实际（81%）。第二，绩效分配指标体系的权重。在绩效分配一级指标的权重方面，可以看到大家普遍认为“医疗质量”应该最高（4、22），其次依次为工作效率（3、88）、经济效益（3、75）、社会效益（3、44）、教学工作量（2、84）、科研能力（2、76）。这对我们进行一级指标权重的调整，提供了一定的参考依据。第三，医务人员对科主任在目标考核的做法及作用的看法。科主任在目标考核工作中的地位非常关键，通过近几年医院开展综合考核、目标考核，我们发现，科主任重视，对指标体系进行详细的研究，那么他所管理的科室在最终的考核一定名列前茅。通过调研发现，医务人员对科主任在目标考核的做法及作用的看法，验证了科主任在目标考核中的关键作用。第四，医务人员对科主任绩效考核的看法。对科主任设立绩效考核体系，是我们近年来一直在探索的工作。通过调研发现医务人员认为对科主任进行绩效考核“有必要”的达到78%，同时认为将“员工评议”纳入科主任绩效考核占76、8%，这对今后的科主任绩效考核的改革提供了一定的依据。第五，医务人员对薪酬水平的看法。我院医务人员对薪酬水平在社会各行处于适中水平的达到50、0%，处于较高水平的达到14、0%，说明目前对我院的薪酬水平认同度尚可。第六，医院员工离职及员工工作环境方面。本次调研还设计到关于离职原因的调研问题，在医院员工离职原因方面，前三位是薪金低（51、5%）、工作量大（51、1%）、福利不够（47、4%）。
三、讨论
1、加强绩效管理顶层设计，推动绩效分配体系改革
将绩效分配模式上升到绩效管理层面，加快我院绩效管理顶层设计，推动我院绩效管理由传统的绩效考核向全面的绩效管理模式发展，从以往的单一考核模式向多种绩效考核方式并存推进，建立完整的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的绩效管理循环，运用平衡计分卡、关键指标、360度绩效考核法、岗位评价法等多种管理工具，达到绩效管理的持续性改进。
2、设计科主任绩效考核体系
医院统一对科室负责人进行绩效分配，将科室负责人的绩效分配从临床科室中割裂出来，对于维护科室绩效二次分配的公平、公正，缓解科室上下级矛盾有着积极的作用。但科室负责人的绩效考核指标需要医院参考国内外科室负责人绩效分配的管理经验，既要考量我院院情，又要考虑负责人所在科室的效益、工作量等具体考核指标给予区别对待，避免简单的一刀切分配形式，通过科主任绩效分配充分激发临床管理者的工作积极性，深挖临床科室发展潜力，为医院的可持续发展寻找新的增长点。
3、组织第三方委员会，修订护理人员绩效分配方案
我院护理人员的绩效分配采取的是护理部组织专家讨论，认定各专业分配等级，按级分配的原则。目前，护理绩效分配采取的是4档12级分配制，由护理专家按照各专业护理工作难易程度对全院各护理单元进行系数分配。但在实际操作中，部分大科护士长认为，该分配方法分配系数的确定缺少理论依据和专业委员会的监督。为此，我院经管部门计划组织由经管专家、护理专家、社会群体共同参与的第三方评价委员会，对现有护理绩效考核体系重新核定，增加护理绩效考核的透明度，体现劳务分配的公平公正。
4、细化修订临床科室目标考核指标体系，建立动态调控机制
2011年，我院开始推行科室目标考核管理方法，从以往增人员、增设备、增床位的规模扩张，转向提高效率的内涵发展模式。在过去的一年，全院设置床位数从3300张，缩减到3000张，但各项核心指标运行较为良好。
5、整合医院数据报送系统，减少系统间误差
加强与信息中心合作，整合医院各信息系统之间的接口，统一数据输出规格，规范各单位上报数据流程及数据采集公式，减少信息系统间误差。
6、完善绩效管理制度，将绩效评估纳入日常管理，促进全面绩效管理发展
全面的绩效管理是一个持续改进的绩效管理循环，包含有绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升五个主要管理环节。为达到全面绩效管理的终极理念，我院绩效管理制度建设需参考已有国内外先进大型综合医院的管理模式，结合我院实际情况，建立符合我院战略发展目标的绩效管理制度，从而在我院实行全面的绩效管理，推动医院的可持续发展。
总而言之，绩效管理是具有战略性高度的管理制度体系，医院绩效管理改革是一个长期的工作，需要适合我国的医疗国情和医院的战略发展目标。目前，我院在绩效管理上在很多方面走在了地区的前边，达到了国内的先进水平，但与国际一流水平还有巨大的差距。未来，我院绩效管理的发展目标就是紧跟国际、国内大型综合医院绩效管理发展步伐，突破绩效管理矛盾束缚，利用绩效管理科学方法，推动我院的长期可持续发展，为全疆、中亚乃至全国的患者提供最优质的医疗服务。
参考文献
[1]吴家锋，白莎琳，黄爱萍、以激励为导向的公立医院绩效分配体系构建与实施[J]、中国医院管理，2012，32（12）：35-36
【关键词】高校高管人员 绩效考评 统计分析
著名教育家陶行知曾经说过：“校长是一个学校的灵魂，要想评论一个学校，首先要评价该校的校长”。在刚刚结束的以“管理·质量-特色”为主题的教育部直属高校工作咨询委员会第十七次全体会议上，国务委员陈至立和教育部长周济都强调指出，新形势下，高校要加强管理，提高质量，办出特色。、高校党政一把手要按照社会主义政治家、教育家的要求，努力使自己成为教育管理专家；高校的各级管理干部和人员都要努力学习，不断提高管理水平。由此可见，高校高管人员的素质和能力直接决定着高校的办学理念、教育质量、办学水平和办学效益。校长是学校首屈一指的高管人员，一名校长从普通到优秀，需要一个与周围环境高度互动的过程，在此过程中，外界对他们的评价和激励起着相当大的作用。可以说，对高管人员能否进行正确、有效的评价，并通过评价结果来对他们进行合适的激励，将在很大程度上影响着他们的工作热情，并进而影响到高校改革与发展的顺畅与否。为此，本文针对高校高管人员进行问卷调查，旨在为上级主管部门了解高校高管人员现状进行铺垫，并为制定合理有效的考评指标和制度提供参考依据。
一、研究对象与方法
高校性质不同会导致高管人员工作重心的不同。《高等教育法》第39条明确规定：“国家举办的高等学校实行中国共产党高等学校基层委员会领导下的校长负责制。中国共产党高等学校基层委员会按照中国共产党和有关规定，统一领导学校工作，支持校长独立负责地行使职权。”这种体制的主要特点表现为：确立校长作为高校行政领导的地位，校长受国家委托，在党委的领导下，全面负责学校的管理工作。基于此，本实证研究所涉及的研究对象主要为教育部直属高等院校的校长和党委书记。
笔者采用文献资料法，广泛收集国内外政府、企业和高校的高管人员角色定位和绩效评价等方面的文献资料，进行深入分析，了解把握该领域的国内外研究水平和发展动向，为调查研究提供参考数据和理论依据。总结高等院校及其高管人员的特点，提出有针对性的问题。同时，也采用问卷调查法，运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询意见。
二、问卷设计及发放
1、问卷设计。
(1)高校高管人员现状调查。
问卷中对高校高管人员的现状调查主要从年龄、性别、领导工作的性质、专业背景、学历水平、职称、工作年限和领导岗位任职时问等信息展开。调查问卷中，将年龄划为7档，分别为35岁以下，36～40，41～45，46～50，51～55，56～60，60岁以上。领导工作的性质设定为两类：专职和兼职。专业背景设定为两类：自然科学和社会科学。学历水平划为4档，分别为大专及以下，本科，硕士和博士。调查问卷中，将职称划为4档，分别为院士，正高，副高和其他。问卷中将在高校工作年限分为4档：5年以内，5～l0年，10～15年，15年以上。
(2)考核现状调查。
该部分设置了12个问题，目的是把握高校高管人员对现有绩效考评体系的看法，具体问题见后。
2、问卷发放与回收。
在第三届中外大学校长论坛期间进行了问卷发放。共发放70份，收回有效问卷48份，占总比68、6％，其中校长的有效问卷29份，占总有效问卷的60、4％，党委书记的有效问卷19份，占总有效问卷的39、6％。
三、调查结果与分析
1、高校高管人员现状调查分析。
48份调查问卷的反馈结果如下：
(1)性别。
48份问卷中，关于此选项有2份问卷未做答，做答的部分中，男性为45人，女性仅1人。由此可以看出，在我国高校目前的正职高层领导中，男性在数量上占有绝对优势。
(2)年龄
从最终结果反馈来看，41～45段的有2位，占总样本的4、2％；46～50有12位，占总样本的25％；51～55有21位，占总样本的43、8％；56～60有8位，占总样本的16、7％；60岁以上有5位，占总样本的10、4％(如图2所示)。
由图2可见，46～55岁是高校正职高管人员年龄的主要分布区间，总比例高达68、8％。通常来讲，这部分人员在高校工作年限达15年以上，对高校工作相当熟悉，关于学校发展有个人清晰的思路。并且，该年龄段的人通常稳重与激情并存，这也是该年龄段从事该项工作的优势所在。
(3)领导工作的性质。
回收问卷中有两份未对该问题做答，做答的有39人为专职，占总样本的84、8％，7人为兼职，占有15、2％的比例。
其中填写兼职的全部为校长，这也符合目前的实际情况，大多校长在行政事务工作之外都需要从事一定的学术科研工作。
(4)专业背景。
问卷对该项目设定为两类：自然科学和社会科学。回收问卷中有1人的专业背景同时涉及到自然科学和社会科学，此外31人为自然科学，占总样本的64、6％，16人的专业背景为社会科学，占33、3％(如图4所示)。
再进一步细分，我-fi7发现调查对象中，29位校长中有23人的专业背景属于自然科学，只有6人的专业背景属于社会科学，自然科学的比例高达79、3％，社会科学的只占20、7％。而19位书记中，专业背景属于自然科学的有8人，属于社会科学的有10人，此外有1位的专业背景兼有两者，属于自然科学的比例有44、4％，社会科学的比例为55、6％。工作内容的性质不同决定了校长和书记在专业背景分布上的不同。
(5)学历水平。
从问卷反馈情况来看，本科学历的有10位，占比例为20、8％，硕士为13位，占27、1％，博士有25位，占52、1％(如图6所示)。其中，校长部分的调查问卷反馈结果中，只有3位本科学历，硕士3位，博士23位。书记的调查问卷中，本科学历的有7位，硕士有10位，博士有2位。
(6)职称。
从问卷反馈情况来看，院士有1位，占比例为2、1％，正高为45位，占比例为93、8％，副高有2位，占比例为4、1％(如图8所示)。
(7)工作年限。
就问卷反馈情况来看，44份问卷选择在高校工作年限在l5年以上，2位选择工作年限在10～l5年，另外两档各1人(如图9所示)。由此可见，高校高管人员绝大多数都有较长的高校工作经验。
(8)领导岗位任职时间。
问卷中将高管人员任现职的工作年限分为4档：2年以内，2～4年，4～6年，6年以上。就问卷反馈情况来看，l5份问卷选择任现职6年以上，9份问卷选择任现职4～6年，选择任现职2年以下和2～4年的各有l2位领导。
2、考核现状调查。
下面分别列出该项12个问题及反馈结果：
(1)对您的考核方式是否合理?(a很不合理；b不合理；c不好评论；d合理；e非常合理)。如果认为现行考核方式不合理，那么合理的考核应如何操作?
48份问卷中，空白卷1人，选b的有1人，选c的有21人，选d的有24人，选e的有1人。整理分析可知，赞同合理的有25人，不(甚)赞同的有23人(如图11所示)。由此可以进一步看出很大一部分高校高管人员对现有的绩效考评方式不赞同，至少存在一定的保留意见，结果也反馈出一些现象，比如:目前的考核是双向制约，容易产生为漂亮的考核结果而怕得罪人的情况。这更进一步凸显了本研究的必要性所在。
(2)目前主要从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核，是否合理(a很不合理；b不合理；c不好评论；d合理；e非常合理)。如果认为不合理，那么合理的体系应包含哪些内容(比如：个人学术水平、资源整合能力、办学能力等等)?请按心目中的重要性按顺序列出。
48份问卷中，空白卷2人，选b的有4人，选c的有3人，选d的有36人，选择e的有3人(如图12)所示。“德、能、勤、绩、廉”是党对领导干部的基本要求，是评价一位领导的基本维度，绝大多数高校高管人员对此是赞同的，在实际操作中，这五个维度可以进一步调整，将“廉”归为“德”的一个向量，并且可以在不同的考核阶段对5个维度有不同的侧重。但问卷中也反馈出如何将考核结果进行有效区分的问题，这也是本研究需要解决的一个问题 。
(3)考核过程是否公正(a很不公正；b不公正；c不好评论；d公正；e非常公正)。48份问卷中，空白卷2人，选c有8人，选d有37人，选e有1人(如图13所示)。由此可见，高校高管人员对目前的考核过程基本认同，但也有一定比例的校长、书记持保留意见。
(4)考核结果的反馈是否及时(a很不及时；b不及时；c不好评论；d及时；e非常及时)。48份问卷中，空白卷2人，选a有3人，选b有4人，选c有9人，选d有30人(如图14所示)。考核结果反馈及时与否，直接关系到考核的效果，也是能否开展进一步有效激励的关键。虽然大多数高管人员认为目前对他们的考核结果还算比较及时，但仍有34、8％的高管人员对此不甚满意，这也是考核丰体以后需要注意的一个问题
(5)考核过程中表达个人意见是否充分(a很不充分；b不充分；c不好评论；d充分e非常充分)。48份问卷中，空白卷2人，选b有11人，选c有15人，选d有18人，选e有2人(如图15所示)。整理分析可知，选择不充分和不好评论的高达56、5％，说明现在的考核互动性不强，其中可能存在诸多原因，比如考核流于形式等等，这些都需要在今后的考核过程中进一步调整。
(6)对自己的考核结果是否看重(a很不看重；b不看重；c不好评论；d看重；e非常看重)。整理分析得知，48份问卷中，空白卷1人，选b的有6人，选c的有7人，选d的有32人，选e的有2人，选看重、非常看重的比例高达72、4％(如图16所示)。由此可见，高管人员对考核结果是相当看重的，他们也很希望所做的工作能得到肯定，一个不合理的绩效考评肯定会严重挫伤他们工作的积极性。
(7)每年年终会对您进行考核，这个考核周期是否合理(a很不合理；b不合理；c不好评论；
d合理；e非常合理)。如不合理，认为合理的考核周期为多少年。
48份问卷中，空白卷2人，选择b有9人，选择c有11人，选择d有26人(如图17所示)。由结果可以看出，目前对考评周期持保留意见的占43、5％，是一个较高比例，这部分高管人员大致赞同考核周期适当延长，多数人认为比较合理的考核周围在2到4年之间。
(8)您的任期目标是否明确(a很不明确；b不明确；c不好评论；d明确；e非常明确)。48份问卷中，空白卷1人，选择b有3人，选择c有6人，选择d有31人，选择e有7人(如图18所示)。由结果可以看出，任期目标明确的占有绝大比例，这在考核过程中是一个很需要考虑的因素，但由于高校高管人员工作的特殊性，也应避免强行地将全部工作都列入任期目标中。
(9)对您个人的分工和权力的界定是否满意(a很不满意；b不满意；c不好评论；d满意；e非常满意)。
48份问卷中，空白卷1人，选择b有2人，选择c有12人，选择d有32人，选择e有1人(如图19所示)。
(10)现行政策规定的任期为4年是否合理(a很不合理；b不合理；c不好评论；d合理；e非常合理)。如不合理，认为合理的任期应为几年，最多可以连任几届。
48份问卷中，空白卷2人，选择b有4人，选择c有14人，选择d有28人(如图20所示)。目前大多数高管人员认为任期还是合理的，但也有不小比例认为有待改进；在认为需要改进的高管人员中，普遍认为任期应该延长，以一届任期在5～6年的意见居多，且大多认为最多可以任2届。
四、对策与建议
通过对问卷调查结果的统计分析，高校高管人员对绩效考核中存在的某些问题有较一致的看法。针对反映出来的这些问题，提出具体对策如下：
对策1，适当延长任职时间和考评周期。一个合适的考评周期有利于被考评对象发挥更大的主观能动性。对于高校高管人员而言，确定合适的任期时间必须考虑他们的工作性质，也要取决于高等教育自身的发展规律。统计分析表明，近一半的高校高管人员对现有考评周期存在保留意见。耶鲁大学校长理查德·莱温说过：要真正进行一项具有深远意义的改革，足够的任职时间是必需的。历史上，美国大学校长的平均任期是15年，理查德·莱温也认为大学校长的任期至少是10年。而目前我国大学高管人员的一个任期为4至5年，在这么短的时间内要充分开展工作、落实学校发展的战略规划是有困难的。