关键词：西部地区 高校 绩效工资 分配方案
收入分配制度是经济社会发展中一项带有根本性、基础性的制度，是社会主义市场经济体制的重要基石。工资制度是收入分配制度的重要组成部分，它直接关系到国家、单位、劳动者三方利益的分配，劳动者积极性的调动乃至整个社会经济的发展和稳定。自2010年1月1日起，高等学校执行岗位绩效工资制度。高校教职工工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准；津贴补贴则根据工作艰苦地区和特殊岗位发放，由国家实行统一管理；而绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分，由高等学校在上级主管部门核定的总量范围内自主分配。通常意义上的“绩效工资”分配即是指由人社部门核定的绩效工资总量的分配问题，即上述岗位绩效工资制度中活的部分的分配。
通过多年的绩效工资制度改革实践，一方面扩大了高校收入分配的自，建立和完善了学校内部的竞争和激励机制，激发了高校的内在活力，调动了广大教职工的工作积极性，促进了高校人才队伍的稳定和发展，但也存在不少问题。如绩效工资改革的基础和前提在于科学设岗定编，以达到“以岗定薪，岗变薪变”的效果。高校已实行竞聘上岗，但部分高校的这种竞聘上岗往往流于形式，一轮竞岗结束，只有少数岗位调整，还有个别岗位出现因人设岗的倾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制。另外，部分高校在实施中基本以单一的“可以量化、可以测评”的考核指标为主，例如以教学工作量、论文篇数、论著、发明专利等进行数量累计考核，淡化了高校的育人及社会服务功能，这些常见的考核方式存在明显的缺陷，有人为了评聘上更高一级的岗位并取得更高水平的绩效工资，在学术上急功近利，滋生了学术腐败，这与绩效工资改革的初衷相去甚远。
在高校由规模化发展转变为内涵式发展的新常态下，为了更好地发挥绩效工资分配的激励和导向作用，2015年末，笔者在本校拟进行绩效工资分配制度改革之际，随单位同事一起先后调研了西部地区绩效工资分配工作开展较好的部分省属高校，其中四川省5所，重庆市1所，广西省1所。通过座谈交流，重点了解各高校的绩效工资分配方案的具体内容、分配特色以及在实施过程中存在的问题，对大家共同关心的问题双方进行了深入地探讨。通过对各高校绩效工资分配方案进行比较分析，对绩效工资分配方案的完善路径提出笔者浅见，以供参考。
一、调研高校绩效工资分配方案的基本思路
笔者先后调研的高校绩效工资分配都采取了校、院两级分配，在一定程度上增大了二级单位的分配自。他们参考了多种指标对绩效工资总量进行分配，划拨到各二级单位自行发放。各二级单位绩效工资分配细则经过本单位三分之二及以上教职工签字同意并报学校备案后执行。这些高校分配方案总体上兼顾了教学科研人员和管理教辅人员的利益，尽管分配模式不尽相同，但对绩效工资的分配都自上而下进行了统筹并进行总量控制。
二、调研高校绩效工资分配方案的几种模式
在上级主管部门的绩效工资分配指导性文件中，高校的绩效工资都包含基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资一般占绩效工资总量的60%-70%，奖励性绩效工资占30%-40%。通过归纳调研高校的绩效工资分配方案，有如下几种模式。
1、按岗位设置进行分配，突出业绩贡献
（1）绩效工资总量的分配比例
采用这种绩效工资分配模式的高校，其基础性绩效工资占65%，奖励性绩效工资占34%，调节基金占1%。
（2）基础性绩效工资算法及发放方式
高等院校岗位绩效工资制度的建立离不开合理规范的岗位编制、人力资源管理、激励考核制度。高校应根据岗位类型确定不同序列的岗位绩效体系，适当拉开不同岗位序列及同一岗位序列内不同岗位层级人员的收入差距，以便增强薪酬的激励性，同时完善内部公平性。采用这种“按岗位设置进行分配，突出业绩贡献”分配模式的高校，基础性绩效工资实行学校统筹发放。根据教职工所聘岗位等级的职责和任务，采用设置权重系数或明确制定绩效工资指导性标准的方式，以岗位津贴的形式直接发放到职工个人。基础性绩效工资采用如下公式计算：
基础性绩效工资=年度基础性绩效工资系数当量×基础性绩效工资系数
年度基础性绩效工资系数当量根据学校年度绩效工资总量和岗位聘任情况等因素确定。各类岗位人员享受基础性绩效工资需履行相应的基本职责。学校根据各单位受聘人员对应基础性绩效工资标准，按月将各单位基础性绩效工资总量划拨至各单位，由各单位结合受聘人员岗位、完成基本工作任务和年度考勤考核情况，核准上报，由学校按月发放。未完成教学科研工作量或未认真履职的人员，由各单位核算并报人事处扣减。
（3）奖励性绩效工资算法及发放方式
教学科研单位的奖励性绩效工资为激励单位和个人进行创造性地工作而设立，其标准主要依据各单位对学校的贡献大小和竞聘上岗人员在完成基本工作任务的岗位职责后所取得的突出业绩来确定。比如，参考学生人数、教学工作量、科研成果、研究生培养、学科建设成效、创收经费、办学效益、岗位职责、管理目标完成情况等多种指标，将核算后的奖励性绩效工资划拨到各二级单位，按其自定的实施细则发放。所有机关教辅单位的奖励性绩效总量则以教学单位奖励性绩效人均水平的一定比例（80%-85%）乘以机关教辅单位的人数进行划拨，同样由各部门根据自定细则进行发放。
第二，机关教辅部门的年度与季度奖励。机关教辅部门年度综合考核主要包括部门建设与专项工作、年度工作业绩、工作作风与服务质量三大板块，分为自评、专项测评（权重50%）、校级领导测评（权重20%）、交叉测评（权重30%）四部分。考核结果等级、各等级奖励标准、绩效工资的拨付办法、与主要负责人的考核等级挂钩方式、季度绩效考核发放办法等均与学院相同。
（4）单项奖励性绩效工资的分配
学校还设立了教学工作、科学研究、学科建设、学生工作、人才队伍建设与其他专项工作奖励，对作出突出贡献的单位及个人进行重点奖励。
采用这种绩效工资分配模式的高校，强化年度考核和季度考核，并与单位和个人的奖励性绩效工资挂钩，以此鼓励二级学院扩大办学规模（学生人数），提高办学效益（学费收入），调节师资队伍结构和生师比，同时鼓励机关教辅部门积极履职。对做出突出贡献的个人和团队给予重点奖励，鼓励教师潜心教学，积极投身教学研究和教学改革，努力提高人才培养质量。绩效工资分配方案参考指标较多，相应的配套文件比较完善，强调年度考核和季度考核，考核结果与绩效工资分配直接挂钩，机关直属单位和教学单位的奖励性绩效水平有较强关联性，能够充分调动各类人员的积极性。
3、按工作任务进行分配，重点奖励突出贡献
采用这种模式的高校，学校绩效总额由单位综合性绩效工资（90%）和学校奖励性绩效工资（10%）构成。
教学科研单位综合绩效总额由本专科教学绩效、研究生教学绩效、科研成果奖励绩效构成，分别由教务处、研究生院和科技处按照核拨办法核算。教务处根据教学工作量核算办法合计得到全校当量课时总量，用课酬总经费除以全校当量课时总量得到全校当量课时课酬（课时费），各教学单位的当量课时乘以课时费得到各教学科研单位的本专科教学绩效。研究生教学绩效主要包括研究生培养绩效（研究生人数、课时等）、学科建设绩效（综合考虑申报、获批、在建、验收及评估等因素核定）、质量与管理考核绩效。科研成果奖励性绩效分为科研成果绩效、科研柔性绩效、科技成果转化三部分。教学单位的教学综合绩效还包括教学综合奖励绩效（本科教学质量工程申报、教材、教改论文、教学成果奖励、新专业申报）、教学工作专项绩效（专业建设、基础课程建设、卓越工程师计划专业建设、一本招生专业建设、创新班、学生体能测试等）。
非教学科研单位的综合绩效根据单位工作职责、岗位职责、工作效能等进行核算，由人事处制定管理岗位、其他专业技术岗位、工勤岗位绩效核拨系数，对各非教学科研单位的绩效工资总额进行核拨。教学管理绩效包括教职工管理绩效、学生管理绩效、教务管理绩效，根据教师人数、学生人数、总课时量等为基础，分项核算，累计计算核拨绩效工资。
这种绩效工资分配模式的总体思路比较清晰，高校对教学科研单位和非教学科研单位都制定有极其详细的绩效考核办法与绩效工资核算方案。在对二级单位绩效工资进行分配时参考多个指标进行，方案比较完善，公平性较强，但是对各教学科研单位的目标考核、绩效工资分配具体操作办法比较复杂，不易掌控。
4、打破身份，竞聘上岗，按岗位任务进行分配，兼顾综合业绩
采用这种分配模式的高校，采取“以绩定岗，能上能下（低职高聘、高职低聘、岗位续聘），二级管理”原则，打破人员本身的职称或职务身份进行聘用，比如业绩优秀的讲师可能被聘任到副教授级岗位上，业绩不突出的教授可能被聘任到副教授级岗位上。对专业技术岗位进行精细化管理，如对教学科研岗、专职教学岗、专职科研岗、专职辅导员岗、实验管理员岗等岗位都有明确、详细的岗位任务，并对二级单位实行绩效工资岗位数控制。
基础性绩效工资的核算是根据各二级单位实际聘用的绩效工资岗位数以及各类岗位基本任务的完成情况，以指导性绩效工资核拨系数和确定的基数来核拨各二级单位每月基础性绩效总额。指导性绩效工资核拨系数仅作为学校与各二级单位结算基础性绩效工资总量的依据，不作为各二级单位基础性绩效发放标准和依据。奖励性绩效工资包括质量津贴、业绩津贴、业务津贴、教授博士津贴、专项人员津贴、部门基金、获奖奖励、创收提成等，根据相关核算办法，全部核拨到各二级单位自行分配。
这种绩效工资分配模式彻底打破人员职称或职务身份进行竞聘上岗，尤其是通过低职高聘的形式，鼓励优秀人才脱颖而出，同时形成激烈的竞争关系，有利于充分发挥教职工的教学、科研积极性。这种模式对分配方案的公平制订、各岗位等级的数量及其条件设置等都提出了较高要求。
三、几种绩效工资分配模式的共同特征
经过上述几种绩效工资分配模式的比较和分析可知，每种模式都有其优势和特色，总体来说，有如下共同特征。
1、完善的绩效工资分配配套文件
纵观上述高校的绩效工资分配方案，无一例外地都有一系列完善的配套文件，比如人员编制的核定、岗位聘任与考核、教学工作量的核算、教学与科研成果奖励、特殊贡献奖励、学生管理工作的考核与奖励、绩效经费管理办法等配套文件。这需要党办校办、人事处、教务处、科研处、研究生院、学工部等职能部门分工合作，对各自管辖范围内的事务进行任务下达并制定考核和奖励办法。
2、分配方案的公开和公平
无论采用哪种分配模式，每个学校和学院的分配方案都须交由同级教职工代表大会讨论通过。院级分配方案还必须获得本单位三分之二及以上的人数同意，方能报学校审核执行。经过教职工代表大会多轮的公开讨论，通过后的绩效工资分配方案在公平性上就有充分的保障。
3、绩效工资发放的可控性
无论哪种绩效工资分配模式，都是自上而下将绩效工资进行切块划拨，实际划拨到各二级单位的绩效工资总量都是确定的，可控的。一般由人事处根据学校绩效工资分配文件及当年的绩效工资总量，向学校提交下一年度绩效工资分配的建议方案，获得通过后由计财处编制财务预算。各单位所有的绩效工资发放都必须经过人事处审核后才能发放。经过预算统筹后，高校的绩效工资分配是完全可控的，不会出现绩效工资总量发放超标的问题。
四、绩效工资分配方案的完善路径
价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略性思考。高校肩负着国家人才培养、学术研究和社会服务的重要任务，高校的绩效工资分配事关学校发展大局，它对国家高等教育办学整体水平的提高，以及高等教育国际话语权的争夺都会产生重要影响。高校的绩效工资分配是一个非常复杂而庞大的系统工程，实施起来需要一个漫长而严谨的过程。一份优秀的绩效工资分配方案的出台大多要经历收入分配愿景的阐明、前期调研、数据采集、分配模型的制订、数据模拟与意见反馈、模型修正、分配方案的正式出台等一系列过程。通过调研高校同行介绍他们在绩效工资分配方面目前存在的困境及进一步地深入交流，笔者认为把握好以下几个问题，是完善绩效工资分配方案的重要路径。
1、全方位审视绩效工资分配方案的民主性和基础性
制定一份完善的绩效工资分配方案，需要人事处及相关职能部门的通力配合并进行广泛地调研和精心设计，更需要广大教职工民主参与，使大家了解、熟悉、理解政策，对新分配方案的完善各抒己见，从而以主人翁的姿态支持学校的收入分配改革。这些改革涉及人事聘任制度、收入分配制度等政策的调整，更涉及学校的可持续发展，因此，全面摸清全校教职工工作和收入的基础现状，对设计的新方案进行严谨的数据模拟，主动与教职工进行广泛沟通，系统分析新的绩效工资分配方案对不同部门和职工群体的影响，使推行新的绩效工资分配方案的激励效应最大化，阻力最小化。
2、多角度确保绩效工资分配方案的公正性和公平性
公正作为一种道德和价值标准一直是许多人的社会理想， 也是组织管理中的敏感问题。高校绩效工资分配制度是否公正合理，不仅直接关系到教师的满意度与行为表现， 还会影响到学校组织的绩效， 甚至是社会的稳定。高校的绩效工资分配为广大教职工提供了增加收入的机会， 在很大程度上激发了他们的工作积极性和创造力。美国心理学家亚当斯的公平理论认为，人们总将自己的绩效和报酬与其他和自己条件相等的人进行比较，二者之间的比值相等，他们就会有公平感。任何绩效工资分配方案虽以公平为要义而设计， 但在制订及运行的过程中依然可能存在不公平的因素。所以，充分论证绩效评价方案的适用性、评价标准的差异影响对绩效工资分配的公平尤其重要。
3、多层次体现绩效工资分配方案的激励性和导向性
对于学校急需的高层次人才，如两院院士、长江学者、学术技术带头人、国家杰出青年科学基金获得者、国家“百千万人才工程”人选、部级教学名师等各类高层次拔尖人才实行年薪制，鼓励他们潜心教学和科研，保障他们的学术自由，争取多出创新性成果，培养更多的优秀人才，为高校整体办学水平的提升发挥中流柢柱的作用。同时激励校内教职工以他们为标杆，达到相应条件后仍可享受和引进人才同水平的绩效工资。对学校优势学科或特色学科平台的建设，绩效工资分配的激励和导向同样不可缺位。绩效工资分配不仅仅是各方利益的博弈，还必须体现学校的政策导向性。在《国务院办公厅转发人力资源社会保障部 财政部关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离退休人员离退休费三个实施方案的通知》（[2015]3号）中明确提出，落实《事业单位人事管理条例》要求，建立事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制，近期将每两年调整一次。即每次调整基本工资标准时，都会将一部分绩效工资纳入其中，这意味着今后各高校的年度绩效工资总额都不再会出现大幅增加的情况。因此，在绩效工资越来越有限的情况下，只有多层次体现绩效工资分配方案的激励性和政策导向性，发挥绩效工资吸引人才、留住人才的保障作用，才能保证学校的可持续发展，才能使每一位教职工都能充分实现自我价值。
参考文献
[1]于东阳、改革开放以来我国工资制度研究述评[J]、中国劳动，2014（12）
[2]曹文军，石阳，王威威，吕兆丰、高等院校绩效工资调整机制建设的多维思考[J]、中国高等教育，2014（18）
专业综合实验课对国际贸易专业学生而言，是一种业务能力培养及提升的有效途径。借助SIMTRADE软件，学生可以较完整地模拟进出口业务流程，并在此过程中发现问题、思考问题，提高沟通及解决问题的能力。在实验课教学中，广东财经大学国际贸易专业综合实验课具有如下特征。（一）综合性国际贸易专业综合实验课涵盖国际贸易、国际贸易实务、国际结算、外贸英语函电等课程内容，模拟进出口贸易过程，涉及营销、贸易、金融、英语、保险、运输等方面专业知识，培养学生语言应用、外贸专业知识运用、沟通交流、解决突发问题等方面的能力。尤其是专业知识运用方面，可以细化到市场及产品选择、商务谈判、合同签订、租船订舱、商检报关、保险、结算、单据缮制等，能较好地考查学生对专业知识的掌握及应用。（二）开放性实验课以SIMTRADE软件作为实验平台，在校园局域网内全面开放，实验地点不受限制，课后可以继续学习。同时，教师提前实验要求，开放实验内容。（三）自主性在国际贸易专业综合实验课中，教师主要起引导作用，负责实验课前期系统使用答疑以及实验过程中的知识点辅导，掌握实验进度。学生占据学习的主动地位，在实验内容及进度上有一定的自。在实验过程中，学生自由讨论、独立思考，共同解决问题并分享经验。
二、国际贸易专业实验教学考核模式的改革思路
考核的目的是为了促进学生的进步，确保学生对专业核心知识点的掌握，培养专业知识的运用能力。为达到这一目的，提高技术应用型人才培养质量，一种行之有效的实验教学课程学生考核模式极其重要，且能为实践教学课程的考核提供参照。（一）建立科学、规范、完整的考核体系当前的国际贸易专业实验课没有一个完整的考核体系，主要以平时成绩和期末成绩来决定总评成绩。其中，平时成绩取决于学生课堂出勤率和平时实验完成的情况，而期末成绩则由实验报告成绩或闭卷考试成绩决定。虽然兼顾了平时及期末两方面，但由于缺乏细化的指标，考核无法涉及实验过程中知识积累及应用过程，有失偏颇。科学的考核体系需符合教学大纲的要求，全面反映学生对知识点的掌握情况，并体现公平合理。故而，需要设计能够体现知识点、语言应用能力、专业知识应用能力、应用熟练程度等方面的考核体系，从不同程度循序渐进地进行考核，并合理分配平时成绩与期末成绩的比例以及各自指标所占考核比重。规范性体现在对考核体系的公开化、制度化上，在制定出考核体系后，可通过学校或学院制度的方式将其在相关专业公开，并以此作为考核监督。完整的考核体系需贯穿实验全程，对实验前预习、实验中操作及实验后整理进行全面考核，将教师评价、系统评分及学生互评三方面结合起来[2]。（二）以人格本位与能力本位为考核宗旨国际贸易专业综合实验课以学生为中心，以教学大纲为基点，以实验过程为主导，以能力培养为目标。该实验课涵盖了国际贸易专业核心课程，作为一门可以作为校内实习的专业实验课，需以学生为中心，为学生走向社会打下基础。在实验过程中，学生自行选择角色，合理安排时间，发展自己的事业，并运用所学来应对进出口业务中的变化，在这种过程中管理和发展自我，而教师主要起引导作用。借助SIMTRADE，学生成立自己的公司，扮演进口商或出口商的角色，在这个过程中，为了创造更高的效率，需要学会尊重他人的意见，通过口头、书面交流与对方达成一致，与他人合作及交流的能力得以锻炼。还有部分学生，在完成多笔业务后，总结出口报价、单据缮制的经验，并将其公式化，经验得以推广。经过这些锻炼，学生不仅应用专业知识解决问题，还将所学数据处理的知识灵活应用。专业综合实验课是学生在校学习与适应社会的一种过渡，专业知识、技能操作得以训练。同时，积极向上的解决问题能力和人际合作能力得以锻炼，体现“人格本位”补充和完善“能力本位”的新理念，这两者有助于学生适应社会。（三）考核内容应涵盖国贸专业知识专业综合实验课在考核内容上应多方面涵盖国际贸易专业知识，细化教学大纲知识点，结合能力培养的需要，将内容考核贯穿实验过程。对于要求重点掌握的国际贸易实务、国际结算相关知识，通过期中考试进行考核，及时让学生认识到知识掌握的不足之处，在后半学期的学习中，有针对性地进行查漏补缺。利用综合案例的考核解决业务问题，要求学生查找案例或根据自己所做业务进行总结，并在课堂上进行集中讲解。外贸英语函电则通过实验过程中往来邮件进行考核。（四）注重多种考核方式的综合运用在考核方式上，对传统考核方式进行改革，采用多方位考核，注重学生能力培养和知识运用[3]。通过课堂提问、案例评析、BLACKBORAD考试、系统评分、实验报告等进行多方位考核，并注重过程激励，将实验过程计入成绩考核。在综合实验过程中，学生对软件使用及业务的熟练程度是循序渐进的，业务能力是逐步提高的，这种进步需要在考核中体现出来，从而避免以学生最终成绩定学期成绩，也可以减少实验报告抄袭而引起的不公评分。
三、国际贸易专业综合实验课考核模式改革的保障机制
1关键绩效指标法
关键绩效指标法(KPI)是设计绩效考核体系的一种重要方法。关键绩效指标法是将绩效考核指标的设置与医院的战略目标紧密联系，通过对医院内部流程的关键参数进行设置、取样、计算和分析，最终形成一种目标式量化管理指标———合理、科学的医务人员绩效考核指标［1］。应用关键绩效指标法需要在医院整体战略目标的指导下，找到医院的工作重点，找出这些重点的关键性指标，把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，形成医院级KPI、部门级KPI及各岗位的工作业绩衡量指标，从而确定评价指标体系［2］。
2医院绩效考核的关键性指标
2、1经济效益指标
经济效益指标一直以来都是医院绩效考核的重点。医院要发展离不开经济效益，考核科室经济效益，有利于提高员工工作积极性，节约医院成本。我院经济效益指标主要涉及分娩量、手术费收入、出院人数、手术例数等。
2、2工作效率指标
2、2、1平均住院日。平均住院日=出院者占用总床日数/同期出院人数。为响应政府关于缩短平均住院日的政策，我院把平均住院日指标纳入科室绩效考核方案，以近几年平均住院日为参考，鼓励各科室根据自身情况缩短平均住院日，这有助于充分利用现有的医疗资源，提高医院整体运行效率，是医院发展的大势所趋。
2、2、2病床使用率。病床使用率，即一段时间内，实际占用的总床日数与实际开放的总床日数之比。为提高病床使用效率，保证病人收治，我院进行科室绩效考核时，将病床使用率考虑进去。病床使用率应控制在一定范围内，若病床使用率过低，则反映医疗资源没有得到充分利用;若病床使用率过高，则会降低患者住院条件。平均住院日和床位使用率纳入病区绩效考核方案，对加快病床周转、提高医院资源的使用效率具有重要意义。
3各类科室的绩效考核方案
3、1产科绩效考核指标
产科绩效考核指标包括:分娩量、生理产后平均住院日、剖宫产后平均住院日、床位使用率。由于产科住院病人有生理产和剖宫产的住院日不同，因此需分别将两种情况的平均住院日进行考核。分娩量是产科绩效考核的传统数量指标，床位使用率则是为加快病床周转、提高病人收治效率的新的关键性指标。具体考核方法如下:(1)根据医院近3年的分娩量，计算产科各病区分娩量考核值。我院产科6个病区划分为3个病区组，按病区组进行绩效考核，每个病区组的分娩量考核值为330人，按比考核值增加人次数奖励医生组。(2)生理产产后平均住院日考核标准为4天，剖宫产产后平均住院日考核标准为6天，各按缩短天数奖励医生组。(3)各病区组床位使用率的奖励区间为90%～100%，超过100%不再增加奖励，超过110%取消床位使用率奖励。(4)计划生育病区与产科病区医疗性质不同，其绩效考核指标包括出院人数、平均住院日、床位使用率3项指标。设置出院人数考核值275天，根据增加人次数奖励医生组;平均住院日考核值为6、39天，按照比考核值缩短的天数奖励医生组;床位使用率考核奖励办法与产科相同。
3、2妇科绩效考核指标
妇科绩效考核指标包括:术前平均住院日、术后平均住院日、出院者平均住院日、病区手术费收入、床位使用率、补偿性考核指标(宫外孕例数、化疗例数)、恶性肿瘤手术例数。根据妇科的实际住院情况，其平均住院日主要考核术前平均住院日、术后平均住院日和出院者平均住院日。具体考核方法如下:(1)各妇科病区术前平均住院日大于等于3日，不予奖励，按术前平均住院日缩短天数给予奖励。(2)各妇科病区术后平均住院日大于等于考核值，不予奖励，按术后平均住院日缩短天数给予奖励。术后平均住院日考核值根据近3年术后平均住院日确定。(3)出院者平均住院日同样按出院者平均住院考核值考核，根据缩短天数给予奖励。(4)妇科经济效益绩效考核采用病区手术费收入指标，按手术费收入提成奖励科室。(5)恶性肿瘤手术例数主要作为专业学术性考核指标，鼓励医生组提高疑难手术水平。恶性肿瘤手术主要包括宫颈癌、内膜癌、卵巢癌、输卵管癌、子宫体癌、乳腺癌、浸润癌等。(6)宫外孕例数和化疗例数为妇科补偿性绩效考核指标，根据数量给予奖励。由于妇科治疗此类患者会影响到其他绩效考核指标结果，所以宫外孕例数和化疗例数作为绩效考核指标，用于补偿妇科科室。(7)各项考核奖励加总后，根据各病区床位使用率计算最终奖励。若床位使用率很低，则奖励相应调减。
3、3儿科绩效考核指标
儿科绩效考核指标包括:出院人数、床位使用率、出院者平均住院日。具体考核方法如下:(1)根据近3年儿科出院人数，计算出院人数考核值，新生儿科出院人数考核值为165人，普通儿科出院人数考核值为62人，根据增加人次数奖励医生组。(2)床位使用率的奖励区间为90%～100%，超过100%不再增加奖励，超过110%取消床位使用率奖励。(3)新生儿科出院者平均住院日考核值为7、29天，普通儿科出院者平均住院日考核值为9、5天，按缩短天数奖励医生组。(4)关于极超低出生体重儿的特殊情形。随着新生儿医学诊疗技术的发展，极低、超低出生体重儿的存活率和住院率显著提高，其平均住院日达到30多天。极超低出生体重儿的平均住院日会显著拉高儿科的出院者平均住院日，为了绩效考核的公平起见，体重低于1250g的极低、超低出生体重儿的住院日不计入到平均住院日中。
4实施效果
自实施新的绩效考核方案以来，医务人员服务的积极性和主动性不断提高，医院医疗质量和服务效率不断提升。医务人员的关注对象由过去的收入、成本转变为对医疗质量、工作效率、服务流程的关注，促进了医院各项工作良性发展，促进了医院完成核心工作指标。新的绩效考核方案实施后，医院出院人数、分娩量、手术例数不断增加，平均住院日逐渐下降，病床使用率得到明显改善。新的绩效考核方案实施前后的指标变化如下。
4、1产科绩效考核指标值变化
新的产科绩效考核方案实施后，产科分娩量大幅上升，床位使用率也相应提高，但由于产科绩效考核方案中对床位使用率的控制范围是90%～110%，2013年产科的床位使用率为105、87%，控制在合理水平。生理产后和剖宫产后平均住院日缩短加快我院产房病床周转，提高收治病人效率起到了至关重要的作用、
4、2妇科绩效考核指标值变化
妇科出院者平均住院日明显缩短，不仅提高了科室的资源周转效率，也降低了住院患者的住院成本。由于2013年我院将手术前的检查统一在门诊进行，根据术前检查情况安排患者住院，加之妇科绩效考核的激励作用，术前平均住院日从2012年的3、38天缩短至2013年的1、96天。妇科科室员工积极提高病区服务效率，术后平均住院日也由2011年的5、67天逐步缩短至2013年的3、29天、在床位使用率方面，2012年新的妇科绩效考核方案开始实施时，尚未将床位使用率指标列入其内，因此实施初期妇科科室重点关注了平均住院日、手术工作量等考核指标，使得床位使用率偏离了控制范围。随后，我院及时对妇科绩效考核方案进行调整，将床位使用率作为妇科绩效考核指标之一。调整后，妇科床位使用率恢复到合理范围内。
4、3儿科绩效考核指标值变化
儿科的绩效考核指标中，出院人数由2011年的3836人次上升到2013年的6671人次，平均住院日由7、21天缩短至5、75天。儿科床位使用率2013年为127、39%，其中新生儿科的床位使用率近两年较高，主要由于我院产科分娩量迅速增长，使新生儿住院人数也大幅增加、
5医院绩效考核的进一步探索
5、1完善绩效考核指标体系
从长远看，医院绩效考核不仅要关注经济效益和工作效率等财务统计指标，还要将患者满意度、新项目开展情况、科研成果等因素考虑进来，硬软并济，经济效益与社会效益并重［3］。完善医院绩效考核指标体系，综合考虑各种绩效的影响因素，制定严谨的关键性考核指标。一是指标体系与医院的战略规划、年度计划相结合;二是财务指标与非财务指标相结合，定量与定性相结合，不仅关注数量和效益，更要关注背后的技术、科研创新、质量和效率［4］。
5、2确保绩效考核沟通反馈
医院绩效考核过程中，要不断进行管理者与医务人员之间的有效沟通。制定绩效考核指标体系需充分考虑被考核者的意见。关键性指标的确定，需要管理者与被考核者共同决策。通过及时充分的沟通反馈，使医务人员明确绩效考核的目的和内容，激发医务人员工作积极性［5］。
5、3坚持绩效考核稳中求进
医院进行绩效考核的目的是促进医院整体发展，发挥自身的社会公益性作用。绩效考核不是为了达到某种巅峰，而是要维持医院健康发展，指标值不是越多越好，也不是越低越好。在制定绩效考核体系和考核值时，不能怀着跃进急躁的心态，而要从大局出发，从医院实际情况出发，科学合理地制定医院绩效管理政策。
作者:王琪 单位:南京市妇幼保健院
参考文献:
1张翌，陈燕燕，魏晋才、医务人员KPI体系的建立［J］、中国医院，2009，13(10):54－57、
2何雅静，吴思洋，孙静、公立医院绩效考核方法研究［J］、中国卫生经济，2013，32(6):79－81、
3钱群、对现阶段我国公立医院绩效分配模式的思考［J］、江苏卫生事业管理，2013，24(1):15－16、
我们大家都知道,绩效考核的原则是:
1)公平、公正、公开的原则;
2)责、权、利相结合的原则;
3)公司、部门、班组三级考核的原则;
4)考核结果与员工薪酬、与奖惩挂钩的原则;
5)结果反馈被考核人的原则,使70%以上的被考核人生产绩效提升,使70%以上的员工对考核制度满意;
6)考核促进企业效益提高原则;
实施考核后,使企业管理得到改善,使生产经营业绩得到显着提升。
一个优秀的绩效考核方案应满足下列要求:
1、目标一致:企业经营目标与考核目标一致、清晰,企业希望员工做什么,就考核员工什么。
2、标准量化:标准要客观、量化,很多企业的绩效考核不能推行到位,流于形式,都是因为标准模糊。
3、心态良好:企业必须具备相应的文化底蕴,要求员工具备一定的职业化的素质。
4、与利益、晋升挂钩:绩效考核与利益、与薪酬挂钩才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。
5、“三重一轻”原则:1)重积累:平时的点点滴滴,正是考核的基础;2)重成果:让数据说话、注重成果,让员工看到进步,才有前进的动力;3)重时效:按周、按月、按季度考核绩效,兑现奖惩。发挥考核的激励作用;4)轻便易行:指标不宜过多,要便于操作。
6、绩效考核方案制度流程简单、清晰、明确,易于理解,易于操作,易于执行,易于控制。
目前在制造业企业在实施生产绩效考核方面,普遍存在下列10个问题:
1、管理基础薄弱:企业部门职能、岗位责任不明确,内部基础管理工作薄弱,在工作检查、干部述职、原始记录、统计报表等管理环节存在严重缺陷;
2、考核方案有缺陷:绩效考核制度和流程不完善,考核指标设计不合理,导致绩效考核无法认真执行下去;
3、绩效沟通缺乏:忽视绩效沟通的重要性,导致企业老板、部门经理与企业员工之间对绩效考核的认识不一致,不能形成共识;
4、培训工作不到位:忽视绩效培训的作用,没有对全体员工进行一次认真细致的绩效考核培训,甚至绩效管理人员也不熟悉绩效考核工作的步骤、流程和表单的运作;
5、绩效考核存在盲区:生产工人没活干也拿原工资,一旦加班却要支付加班工资的问题;
6、在实施计件工资的条件下,车间存在着快活、好活抢着干,慢活、累活、脏活不愿干、哄着干的问题;
7、计件工资与绩效考核脱节:生产绩效考核,怎样同时兼顾产量、质量、成本、清洁和安全等考核内容?
8、考核数据评价难:绩效项目和考核指标确定后,如何建立一个完整的绩效指标信息反馈系统,怎样监控指标完成数据的真实性和可靠性?
9、计件工资核算与技术技能怎样结合,如何在实施计件工资时,鼓励员工学技术、搞革新、创优质?
10、如何解决老工人不愿意带徒弟,不愿意传授生产技术的问题;
如何解决这些问题,初步归纳、总结出一套比较切合企业实际的操作方案。这套方案将包括下列内容:生产绩效考核培训课程大纲;企业部门职能与岗位职责手册;生产工人计件工资实施方案;管理人员计时工资实施方案;绩效考核管理与员工奖惩制度;绩效考核操作方案;绩效考核运作表单体系等。
在企业实施绩效考核的过程中,实现企业老板与管理层的有效沟通,在绩效考核的目的、方法、制度方面达成共识是绩效考核能否有效贯彻,能否成功运作的关键,绩效考核工作也必将是一个不断摸索、不断学习、不断完善的过程。
【关键词】案例教学；临床思维；诊断学
诊断学是一门将医学基本理论、医学基本知识以及医学基本技能相结合，并对疾病进行诊断的学科，其实培养医学生各个临床医学科学的基础课程，能够有效提高医学生的临床思维能力[1]。诊断学主要是由两个部分组成，一为实验诊断，二为物理诊断。在本次研究中选择我校2010级医学专业的100名学生随机分为两组，观察组和对照组，每组各50例。在观察组中的学生中采用典型病例的教学方法，而对于对照组中的患者采取传统教学方法，观察对比两组学生的各项医学成绩。现将研究结果总结报告如下。
1资料与方法
1、1一般资料选择我校2010级医学专业的100名学生随机分为观察组和对照组，在观察组中的50名学生中，男26名，女24名，在对照组中的50名学生中，男27名，女23名。两组学生的性别、原有学习基础等之间的差异没有统计学意义，P
1、2方法在对照组中采用传统的常规教学方法，在观察组中采用典型案例教学方法，具体如下：
1、2、1调整试验判断的课程安排将观察组中学生的课程安排减少血、尿、便三大常规和骨髓检查的实验小课，并且增加了2个单元时间的典型案例教学。
1、2、2编写案例对所有观察组中的学生编写6-12个典型案例。这些典型的案例为常见病和多发病，并且都具有比较典型的症状和体征以及相应必要的实验室检查结果。
1、2、3教学方法学校对于参加诊断学案例的教师进行集中培训，其主要需要对学生教学的内容有以下四点：①结合学生所学的常见疾病症状，从具有典型症状的病例开始，对于患者产生相应症状进行分析和判断，从而增强症状学的相应理解和进一步掌握，逐步掌握对于疾病的诊断和鉴别诊断临床思维方法。②结合医学基础知识，解释患者比较典型的症状和体征。③结合相应的物理诊断的相关内容，并且针对具体的典型病例，启发学生应该在患者进行相应的检查时会有哪些意外体征的发现。④根据具体的典型病例，提问学生还需要进行的试验检查和辅助检查，检查的结果应该怎样判断。
1、2、4评估考核方法采取6次测验的方式，来对所有学生的病例考核成绩、平时考核成绩、标本考核成绩、体格考核成绩、理论考核成绩、病例分析考核成绩以及总成绩进行考核。总成绩分为100分，具体评分如下：平时考核成绩总分为5分，考核成绩总分为9分、体格检查考核成绩的总分为20分、标本考核成绩的总分为6分，理论知识考核成绩的总分为60分。其中在理论知识考核的成绩分数中，病例分析题有18分，主要是通过这类试题来增加学生的临床思维能力以及分析检查结果的能力。对观察组中的学生采取问卷调查的方法来收集学生对于案例教学的意见，从而全面了解学生案例教学的评价。案例教学的评价有“很好”、“好”、“一般”、“差”三种选项。
1、3统计学方法使用SPSS11、0统计软件，数据用χ±s表示，观察组与对照组比较应用配对t检验，观察组和对照组之间的比较使用方差分析。P0、05为差异具有统计学意义。
2结果
2、1两组学生的成绩对比实验组学生的理论考核成绩、病例分析考核成绩以及总成绩都明显优于对照组中学生的成绩，两组之间的差异具有统计学意义，P
2、2问卷调查结果在所有的60名学生中有效收回问卷58份。调查结果表明：学生对案例教学评价“很好”的有48名，占总学生数的82、76%，学生对案例教学评价“好”的有7名，占总学生数的12、07%，学生对案例教学评价“一般”的有3名，占总学生数的5、17%，没有评价“差”的学生。
3讨论
近年来医疗技术在不断的发展，新的诊断技术也不断更新，与此同时新的实验设备也不断应用于临床，检查的项目也不断增加。所以现如今需要更新传统的诊断教学内容和教学方法，这样才能够更好的推动医学的发展。
在研究的过程中遇到了以下四个问题：①师资力量缺少。从事实验诊断教学的老师大多是临床的内科医师，还有部分是检验科的技师，但是检验医师从事实验诊断教学的却非常少。所以需要培养出一批不仅具有很好的理论基础还具有很好的实验经验，能够熟练检验、懂临床的高素质教师队伍，这是有效提高诊断学教学的重要之处[2]。②教学内容滞后。近年来医疗诊断技术在不断在不断迅速发展，针对各种疾病所采用的新的诊断方法和设备在不断更新，所检测的项目也不断增多，但是实验诊断教学内容却并没有改变多少，很多实验内容和方法在临床的应用中早已被淘汰，这样教学的内容与实际临床情况有了很大的不同和滞后[3]。③实验诊断内容老套陈旧。历年来学校的实验诊断教学内容都没有改变过，任然为老套的教学内容，对于临床免疫学、临床化学以及临床微生物学都基本上没有涉及到，同时实验的设备也与临床检验设备有很大的差距，临床检验设备大多为自动化的设备，而实验诊断的设备依然是比较落后的设备。
对于以上多种问题可以采取以下四点方法来解决：①在医学院中开设医学检验专业，这样才能够从根本上解决诊断学专业教师匮乏的问题。②可以采取媒体教学和录像播放的方法，这样不仅能够生动形象的展示出实验的过程和方法，也能够快速的展示出实验的结果，更加直观[5]。③在理论课上采取真实案例来引出课程的内容，从而激发学生的思考，进一步培养出学生的临床思维能力。
医学教育的主要目的为培养出合格的临床医师，对医学生的主要教育目的是培养其临床思维和判断能力，所以在本次研究中采取了多项体格检查判断教学研究，主要是培养起临床技能，锻炼临床思维。典型的案例教学能够将医学生关于诊断学与基础医学、临床医学想联系起来，使得诊断学前后的教学内容能够前后呼应相连，这样才能够有效提高医学生的临床思维能力。
总而言之，对于开展案例教学，采取病例分析的方法能够有效提高医学生对于物理诊断和实验诊断内容的连通和完全理解，有效提高医学生的临床思维能力，并且提高了诊断学的教学质量，具有比较重要的意义。
参考文献
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[3]郭素红，李艳，袁忠海，等、实验诊断教学中存在的问题及建议[J]、吉林医药学院学报，2007（3）：183-185、
1、1知识点相对独立
成本会计课程的各个章节之间可以自成体系，学生在学习过程中只是把它们看作独立的章节，例如：材料费用的分配、工资的分配、外购动力费用的分配、固定资产折旧的分配、待摊费用和预提费用的核算、辅助生产费用归集和分配、制造费用归集和分配、废品损失和停工损失归集和分配、生产费用在完工产品和月末在产品之间的归集和分配等内容，学生在学习的过程中不需要掌握各章节之间的关联关系，仅通过分别领会掌握各知识要点和难点就可以应付基本的考试。
1、2计算方法多样
成本会计的第二大特点在于：相对于其他会计专业课程其计算量大、计算方法多样化，计算公式多。针对材料费用的分配就有产量比例法、定额消耗量比例法、定额成本法、实际重量法等，针对辅助生产费用的分配有直接分配法、顺序分配法、交互分配法、代数分配法、计划成本分配法；针对生产费用在完工产品和在产品之间分配有不计算在产品成本法、按年初固定数计算在产品成本发、在产品按所耗直接材料计价法、约当产量比例法、在产品按完工产品成本计算法、在产品按定额成本计价法、定额比例法等。学生在学习过程中注意力基本上集中于单个公式的死记硬背、计算方法的机械运用，成本会计学成为了数学计算，学生对于计算方法之间的联系不加思考，忽视计算过程和结果的具体账务处理结果之间的因果关联。
1、3帐证表关系复杂
成本会计的另一大特点在于大量图表的运用。产品成本构成由材料、人工、制造费用等多个成本项目构成，需要运用不同的归集分配方法和结转程序，因此需要借助各种费用计算表对诸多数据进行处理分析。但在学生的学习结果来看，由于教材的印刷需要，其表述的图表比较抽象，与实务中具体的帐表相去甚远，学生难以将各个图、表之间的关联关系相互对应，不能很好的将单个分配表计算结果与记账凭证对应，不理解产品成本计算与账簿结转关系。尤其在理解辅助生产费用的交互分配法时，学生大多能够掌握具体运用算式求解，但针对辅助生产车间单设制造费用明细账的企业就制造费用转进转出的情形往往不知甚解。
1、4成本分析倚重案例
成本会计学中，成本分析、成本控制和成本计划是成本会计的基本职能，需要学生根据具体案例在企业具体生产经营活动中，运用一定的方法，利用成本计划、成本核算等资料，对产品成本的构成因素进行量化分析，揭示成本计划的完成情况，查明成本升降的原因，寻求如何降低成本的途径和方法，达到控制企业实际成本支出的目的，用最少的消耗取得最大效益。且成本分析和成本控制往往是一个事项具有多种分析方法的情形，学生们在掌握中出现的问题不仅在于案例难以吃透，且在分析过程中也仅仅关注方法的计算，对于各个指标背后的涵义不甚了解，对整个企业背景的成本分析流于表面。
2成本会计教学考核现状
目前，各高校成本会计课程的期末考核绝大多数采用闭卷笔答的传统模式，考核内容主要是对书本基本知识点的直接考察，平时成绩的评分是以课本知识的温习和少量案例分析为基础，以低分值的形式体现在综合考评中，缺乏对学生分析能力、应用能力、实践能力的考核。
2、1成本会计考核方式过于单一
传统考核方式基本上采用期末闭卷笔答形式，考核方式单一。试卷基本构成拘泥于书本，试题排布基本分为单选题、多选题、判断题、名词解释、计算题综合题等固定模式，考核目标仅就课本内容涉及成本会计基本概念的熟练记忆、基础知识点理解、以及一些简单的运算，如废品损失的归集与分配、制造费用分配计算、约当产量的计算、平行结转分步法的核算等。由于传统闭卷考试只是学生检验课本知识的掌握程度，记忆多，计算多，在检验学生对知识的灵活运用能力方面相对程度低下。有的学生思维僵化，擅长死记硬背，机械套用解题公式解析题目；有的学生平时隋学，思考不积极，仅在考试前突击复习，做几个典型习题，应付考试了事。出现高分低能的现象。而真正勤学好问、思维活跃、注重实际应用的学生可能会因为僵化的考试模式发挥失常没有考出真正水平。传统的闭卷考试带有一定的偶然性和可突击性，起不到应有的以考助学的作用。不能真正考查出学生的真正素质水平，甚至会养成学生平时不主动学习，临考前突击复习的恶习，忽略对学生综合能力的考核。
2、2现有成绩考核比重不合理
现有成本会计考核成绩基本分为期末闭卷笔答和课堂平时成绩两大模块，期末成绩以笔答的卷面分数体现，平时成绩以平时课堂的随机提问、课堂案例分析和课后作业等模块组成。期末成绩和平时成绩的比重基本在6:4或者7:3之间分配。通过询证学生，学生们普遍反映平时成绩的构成缺乏科学性，课堂随机提问和课后作业依旧拘泥于书本知识点的温故复习，和期末闭卷考试方式无实际区别，平时成绩与期末成绩考核重叠；而由于课时关系，课堂案例分析也只是单个知识点的小型案例，难以描绘成本会计帐证关系、证表关系、帐表关系，学生在实务中遇到具体问题仍旧难以应对。
2、3成本会计实践性考核内容不完善
现有成本会计考核方式缺乏事件性考核的内容，究其根本原因在于校内实验实训室建设不完备。第一，缺乏系统的、高质量的会计实训软件，没有完整的会计模拟数据系统。部分会计实训教材，内容也跟不上相应的法律法规、会计制度和会计准则的变化；第二，成本会计实践性模拟案例在选择上要么过于简单要么过于复杂，选择的业务类型较为单一，不能真实反映企业具体成本会计核算中遇到的复杂繁琐的经济问题，且在案例考核过程中，教师在指导学生完成实践性考核时，经常帮助学生分析解题思路，忽视了学生的主观能动性，不利于学生创新能力的培养；第三，成本会计手工实验与电算化实验处于分割状态，实验室建设基本停留在手工程序上，数据资源不能共享，手工实验的结果既不能为计算机实验起到铺垫作用，也不能通过计算机得到验证，不能体现手工账务和计算机账务的联系。因此，学生们在实践性环节的考核结果远远没有达到仿真的要求。
3多元化考核方式开发内容
根据当前多数高校关于在成本会计考核的考核方式，建议保留传统闭卷笔答的方式，考试核心为成本会计基本理论、重点内容、难点解析、具体方法的运用等。在此基础之上，探讨开展多元化的考核方式，通过案例考核法、项目小组讨论考核法、实务模拟考核法、成本会计实训平台等，引导、调动学生自我学习，自我研导能力，掌握企业的生产流程和管理要求、从设置账户到账户结转、计算公式的归纳总结、各个具体方法的比较与灵活应用，让学生们达到活学活用、事半功倍的效果。
3、1建立案例考核题库
在典型教学案例确定的基础上，尽可能争取到相应类型的企业作为实习基地。在进入基地前，先将认知实习与专业学习的关联进行细化。就成本会计课程而言，可以将诸如企业有哪些生产部门？产品要经过哪些工序加工？动力等费用是怎样由外部进入并且被内部消耗的等具体问题作为认知提示罗列在实习指导手册中，使学生明白该听、该看、该问什么。校方还可争取征得实习基地的协助，就生产工艺、生产组织等拍摄影像、制作平面沙盘图片作为素材在以后的成本会计课堂教学中使用，真正对以后的成本核算学习形成有利支撑。同时，要注意对案例库的及时更新，进一步加强案例考核的时效性和针对性。
3、2模拟实训环节
成本会计实训内容的设计十分关键。比较理想的实训内容是能涵盖基本生产成本、辅助生产成本、制造费用建账，材料、工资、动力、折旧等要素费用的归集与分配，完工产品成本计算、产成品成本报表生成的成本会计循环。通过引入成本会计教学软件，运用超链接、图示、自定义动画、FLASHMX动态效果等，使理论知识解释更形象、数据来源去向更明朗、计算流程总结更清晰、账务处理更直观。成本会计实训环节分为基础技能训练、专业技能提高、综合技能训练三大模块。分别按照学生具体掌握情况选用不同模块。实训软件系统按照成本会计核算的操作流程：即成本要素的归集、成本要素的分配、编制记账凭证、登记账簿，让学生在企业背景下进行成本业务处理：设置成本账簿、分车间核算（按品种法、分批法、分步法等）、企业整体成本核算。学生可以在电脑上运用软件填写记账凭证、登记成本账簿、编制汇总表等。实训软件的各个子系统之间功能划分清晰，是一个由浅入深，针对不同层次、不同性质的教学考核的体系。教师根据教学时间长短、学生掌握的程度和考核需要进行灵活掌握，有目的地打开或关闭部分学习内容及在线帮助，提高实训的灵活性与适应性；老师还可以运用自动判卷的在线考试系统，达到实训考核、检验学生学习效果的目的。实训软件为学生提供了一个模拟企业真实区域环境下的的成本会计实训环境，让其在模拟企业环境的背景下进行成本会计账务实操，有助于以后能够更快融入工作环境。
3、3实施项目小组讨论
学习知识是为了应用知识，期末考试应该从整体上检验学生对知识的理解程度和应用能力，因此期末考试应以开放式题目为主，是以案例分析为主要题型的开卷笔试。例如，在考查学生对各种教学模式的理解时，考题是对教学案例进行分析，要求学生写出至少两种以上的教学模式并说明原因。
2改革成效论证
2、1问卷调查
设计问卷调查是为了了解现代教育技术课程的教学方式、考核方式与学生期望和要求的差距而设计。该问卷包含37道题目，题型以客观题为主、开放题为辅，调查内容主要从学习内容、考试方式等方面展开，调查对象为三年级汽车维修和应用电子两个专业8个班的学生，共307个学生。该问卷共发放307份，收回291份，其中有效问卷263份，占90、4%，废票28份，占9、6%。通过对问卷获得的数据进行分类和分析，作出客观、科学的评论，以得出正确的信息，便于我们在以后的教学中不断改进。1）学习内容信息。为了把握学生对各个知识点的掌握情况，我们针对每个知识点设置4~7道题，对学生掌握知识的情况进行分类，学生掌握知识点情况的调查统计如图2所示。学生对每个知识点的掌握情况通过求平均值获知。由图2得出，学生对每个知识点掌握得较好，70%以上的学生达到了要求，处于中上等水平，但学生对于新知识点的掌握有所欠缺，尤其是完全具备教学设计能力的学生不足1/3。因此，我们在以后的教学中应加强学生教学设计能力的培养，学生只有提高了教学设计能力，才能从根本上提高学习水平。2）考核方式。在调查问卷中，我们共设计了6道关于考核方式的问题。从调查结果可以看出，对于制作课件作品是否有必要写出教案，2/3以上学生认为非常有必要；对于制作作品的实践部分是否能够提高学生的技能，82%的学生认为制作作品能提高自己的能力；对于期末考试采用案例分析题，由于受以往考试方式的影响，学生的认同度仅达到55%，认为案例分析题能够考查学生的综合分析能力，但有1/5的学生还是希望增加客观题。
2、2作品分析
学生根据教学设计（至少应包含一个相对完整的知识点），使用两种多媒体工具（PowerPoint，Flash）制作课件作品。从整体上看，学生作品的色彩搭配及布局合理，符合要求，但还存在一些问题，需进一步改进。作品分析统计见表2。1）素材不够充实。素材不够丰富，大部分是图片和文字，对于“用图不用表、用表不用字”的法则，学生显得力不从心。学生平时要多留心，根据自己的需要以多种方式随时收集必要的多媒体资料，并分类制作成备课资料大全式的课件资料库。2）交互性差。学生是初次接触课件，在32学时内对课件的理解还有所欠缺，因此在制作的时候没有考虑到交互功能，多数为展示功能。
2、3期末考试分析
案例分析是对思维方法和能力的综合训练，主要测试学生对所学理论知识的掌握情况、是否能够使用所学知识形成自己的观点和对所给材料进行正确的分析。从考试结果看，80%以上的学生能够理解所学内容，准确地写出答案，而写错的原因主要是没有看清楚题目要求就急于作答，即没有将题目中的重要事实或情节，与自己原有的经验和认识相对照比较，并结合书中的理论知识尝试得出一个相对完整的观点。在以后的教学中，教师可以多给学生进行案例分析的机会，让学生从根本上掌握解答案例分析题的要领。
2、4学生成绩分布
8个班的平均成绩在70分以上，而成绩的4部分（平时成绩、两个作品成绩、案例分析成绩）走势也一样，即如果总成绩在平均分以上，那么4部分成绩也基本在平均成绩以上。这说明，总成绩比较客观、公平，能够反映出学生的学习态度、认知能力和知识水平。
3结语
关键词：电路与模拟电子技术；考核方式；高校
中图分类号：G642、3 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）12-0023-02
宿迁学院作为一所以“培养应用型人才”为办学定位的地方高校，近年来为了进一步提高教育教学质量，推行了一系列教学改革，其中对部分“学生反映难学”、“考试不及格率较高”的课程开展了专项教学改革，“电路与模拟电子技术”课程被批准为“考核方式”专项改革。
一、改革背景
“电路与模拟电子技术”课程是电子信息类专业的一门重要专业基础核心课程，由于该课程理论性和实践性均很强，知识相对比较抽象，因此在教学和学习中难度较大，学生普遍反映“课程内容枯燥、难懂”，导致学生对该课程学习的主动性、积极性不高，甚至部分学生对该课程产生厌学的情绪，致使考试不及格率非常高。
在对2010、2011（二本学生）两届学生授课过程中，我们发现学生也同样反映该课程难学，但经过沟通和交流（主要向学生解释该课程的重要性、难学原因，传授他们学习该课程的方法等），学生逐渐摆脱了心理阴影，通过刻苦学习，最终都能够取得理想的成绩。但到了2012级（三本学生）时，该课程的授课教师及学生均反映该课程“难教、难学”，学生的期末成绩非常不理想，批阅试卷竟然成了件非常困难的事情，因为卷面成绩不及格率太高了，期末总评成绩不及格率竟然达到了40%。
在认真总结2012级教学效果后，我们认为，“电路与模拟电子技术”课程的学习在客观上是有一定难度的，但只要学生端正学习态度，注重、加强平时对该课程的学习，最后通过课程考核应该是没有问题的（2010、2011级学生），2012级出现的这种情况原因在于“三本学生的学习习惯、学习主动性和自觉性与二本学生相比，均有一定的差距”，鉴于宿迁学院已经成为完全独立的三本院校，2012级学生在该课程上出现的各种情况，将会成为该课程在以后授课中的常态。如何改变这种情况，课题组在经过充分讨论后认为：（1）适当降低教学内容难度。该课程是相关专业研究生入学考试课程，所以难度只能是适当降低。（2）加强过程学习管理。通过改变课程考核评价方法，引导、督促学生注重和加强平时的学习[1-2]。第二点应该作为重点研究。
二、考核方式改革方案
原来的考核方式是：总评成绩=平时成绩×30%+期末成绩×70%，我们将考核方式调整为：总评成绩=平时成绩×30%+期末成绩×35%+阶段性考试成绩×35%。增加阶段性考试的目的是要进一步加强学生的过程学习，阶段性考试的具体操作如下表所示。
阶段性考试具体情况
三、考核方式的改革探索与实践
我们对2013级通信工程专业两个班级的学生进行了改革实践。
新的考核方案主要体现在总评成绩中增加了阶段性考核成绩。阶段性考核，是我们课题组在研究国内外考核方式基础上，结合宿迁学院学生的学习习惯和学习能力，提出的一种比较切合实际的以“增强过程学习”为主要目标的考核方式[3-4]。
（一）新方案的宣传
在“电路与模拟电子技术”课程的第一节课上，我们就给学生介绍了该课程考核方式的新方案，重点介绍阶段性考核。学生对阶段性考核的抵触情绪比较严重，普遍认为阶段性考核增加了学习的繁重度，这种反应在我们的预料之中。我们邀请辅导员和我们一起做这项宣传工作，我们认为只有让方案的执行主体（学生）从心理上接受了新方案，新方案才有可能够得到真正的执行，预期的效果也才有可能达到。经过近一个月的不间断宣传，到第一次阶段性考试时，学生普遍能够认识到新方案的重要性了。
（二）阶段性考试的实施
阶段性考试按照改革方案的计划共分为3次，依据教材内容的先后顺序划分，3个部分的内容难易系数为“由易到难，逐渐增大”。第一次阶段性考试的内容是静态电路部分内容，该内容是课程的学习基础。为鼓励学生学习好这部分内容，同时希望学生能够在第一次阶段性考试中取得好成绩，我们增加了第一次阶段性考试试卷的内容量，总分设置为180分，试卷难度中等，从试卷中，可以发现，任何人都可以从试卷中找到自己会做的题，掌握的知识越多，会做的题目越多，得分也就越高。考试结果统计如下。
两个班级的平均分相等，这说明两个班级学生的学习状况总体差不多，最高分为132分，最低分为28分，低于45分的人数均为8人。成绩总体上与我们的预期还有一点差距，我们认为成绩反映了学生的真实学习能力，成绩高于45分的学生达到了83%以上，这对鼓励学生更好地学习起到了很大的促进作用（低于45分将有损于期末成绩的总评）。
通过第一次阶段性的考试，学生们真正认识到了阶段性考试的重要性，因为每一次阶段性考试都直接影响着期末成绩的总评，课堂的气氛开始变得微妙起来，认真听课的从前三排变成了前四排，以前一直喜爱坐最后排的学生开始坐到了第一排，抬头听课的多了，眼睛里空洞无光的少了，以前从来不问问题的也开始问问题了，尽管问的问题比较简单。学生学习态度的变化，证实了我们改革的正确性，也激励我们更好地开展余下的工作。
第二次阶段性考试。第一次的考试，我们提高了试卷的总分，为了让阶段性考试最终回归正常（试卷满分为100分），同时又能够有效地促进学生的学习动力，我们决定将第二次试卷的分值定位为120分，试卷难易程度中等。
第二次成绩总体考得不好，这与我们的预期相吻合，一是因为第一次很多学生认为考的分数还可以（他们不认为是试卷总分提高才考得好的），故认为第二次考试也应该没有问题，没有给予足够的重视；二是因为此次考试的内容确实比较难；三是试卷的分值比第一次降低了60分。综合分析，我们认为，第二次成绩考得还是比较理想的，是比第一次有进步的，如果将两次成绩按照一百分折算，在学习内容难度加大的情况下，第二次平均分还高于第一次，说明学生平时加强了学习，这与我们看到学生学习态度的转变是成正比的。
第三次阶段性考试。第三次试卷的分值回归为100分，试卷难度中等，成绩如下。
第三次考试内容为模拟电子技术部分知识，难度为最大，但成绩却恰恰考得最好，这充分说明学生已经非常重视阶段性考试了，考核评价方法改革方案是正确的。
从期末总评成绩中，我们可以发现通过对该课程理论考核方式的改革，总评成绩有了很大的进步，甚至出现了正态分布（2班）。
事实证明，阶段性考核，加强了学生学习过程的质量，对提高学生学习动力、学习兴趣，营造良好的学风起到了非常好的促进作用[5]。
四、考核改革方案实践的思考
第一，加大宣传。考核方式的改革是一种新生事物，需要其成长的土壤和环境。增加的阶段性考试，学生的第一反应是“反对”，改革的主要参与主体如果不能够正确理解和对待改革，改革是不可能取得实效的。所以，课题在以后的开展过程中应进一步争取领导的支持，进一步加大对学生的宣传，让方案在良好的环境下，深入人心地开展，取得更好的实效。
第二，需要确定阶段性考试试卷分值。课题组对阶段性考试试卷的分值进行了调整，收到了很好的效果，但我们认为还应该进一步探讨，找到更合理的分值区间。
第三，进一步探索阶段性考试形式。阶段性考试，目前都是采用纸质试卷，出试卷、印试卷、监考、批改试卷、讲解试卷的过程，增加了教师和工作人员的工作量，能否改变考试的形式，简化考试的流程，这关系到考核改革方案的可持续性。目前，我们正在讨论能否采用“题库机考“的形式。
第四，深入探索考核方式制度改革。目前，该改革还没有形成良好的制度，应深入讨论，并能够在教学计划中明确需要改革的课程，形成制度。
第五，在实践过程中，一直想把学生参加课外竞赛的成绩引入到课程总评成绩的考核中来，但鉴于条件不成熟，没有成形，期望以后能够更好地完善考核制度。
考核方式的改革思路早在2010年时候就在酝酿，经过几年的精心筹划，终于能够在“电路与模拟电子技术”课程教学专项改革课题中得以实现，该项改革从思想上引导学生加强课程的过程学习；从行为上规范学生的学习习惯；从责任上教会学生应具有担当的意识、勇气和魄力。实践证明了该项改革的正确性和必要性，当然，这种改革并不适合于所有的课程，对“枯燥、难学、不及格率较高”的课程比较适用。
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