关键词：事业单位；科研机构；收入分配；体制改革
1 我国科研事业单位的收入分配制度的历史沿革
建国以来，我国科研事业单位收入分配制度先后经历了1956年、1985年、1993年三次大的改革。1993年我国事业工资制度改革对以往的职务工资为主的结构工资制进行了重大改革，其主要内容可以概括为如下几点：根据事业单位特点和经费来源的不同，在科学分类的基础上，建立了符合不同类型事业单位特点的工资制度，如专业技术职务等级制、专业技术职务岗位制等；引入了竞争机制和激励机制。加大工资构成中活的部分即津贴发放：将地区津贴和正常的增资机制纳入了工资基本制度；增设了住房公积金等福利项目，初步建立起了失业保险金和基本医疗保险金体系。
1993年科研事业单位工资制度，改变了以往工资结构僵硬的模式，在当时的历史条件下有一定的积极意义。但随着社会主义市场经济体制的逐步建立和事业单位体制改革的逐步深入。收入分配制度在实践运行中渐渐出现一些问题，以专业技术人员的工作绩效与其收入不对称的矛盾最为突出。其后，在1997年、1999年、2001年1月、2001年10月、2003年7月。我国先后五次调高事业单位职务工资标准，但工资制度的结构和内容都未发生根本性改变。
2000年中组部、人事部在《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中提出推行以聘用制度和岗位管理制度为重点的改革部署。人事部、科技部和国办先后下发文件，提出进行科研事业单位内部收入分配制度改革。以人事制度为突破口，我国科研事业单位不断在工资分配上进行制度创新，先后摸索出“基础工资+岗位津贴+绩效奖励”的三元结构分配制度。2002年以来，随着用人制度的进一步放开放活，逐渐将知识和技术要素引入分配格局。探索出适用于少数高级管理人员的“年薪制”、特殊拔尖人才的“协议工资制”、项目聘用人员的“合同工资制”等多种分配形式。工资分配实践的不断创新与突破，预示着新一轮制度变革的来临。
2 新一轮科研事业单位收入分配制度的改革思路和特点
早在2004年前后。中央有关部门即拟将我国事业单位人事制度、社会保障、分配制度、管理制度作为一个整体而配套推进。2006年6月，中央批准机关事业单位工资制度改革方案，人事部、财政部先后印发事业单位的相关方案和实施办法，要求抓紧套改，在2007年春节前夕兑现改革。这是我国事业单位分配制度的第四次大变革，也是情况最复杂、难度最大的一次。
此次改革并非单纯涨工资。它的总体思路是：在制度模式上建立岗位绩效工资制度。合理拉开差距，调动积极性；同时，将绩效工资总量与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系，促进事业单位不断提高公益服务的能力和水平，避免片面追求经济效益，忽视社会效益。
新一轮科研事业单位收入分配制度改革具有如下特点：
一是配套性。收入分配制度改革与事业单位分类、人事制度、财务制度、养老保险制度等改革密切相关。这次事业单位收入分配制度改革，在内容和方法步骤上，都考虑了相关配套改革的要求和进程。
二是既考虑人员的岗位、绩效，又考虑单位的公益服务。此次改革建立岗位绩效工资制度，突出岗位、绩效的激励功能。国家对绩效工资进行总量调控，事业单位在核定的绩效工资总量内享有分配自，将工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系。国家拥有将绩效工资总量与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系的权力，以促使事业单位不断提高公益服务的能力，避免片面追求经济效益，忽视社会效益。
三对高层次人才和急需人才采取特殊办法。对高层次人才，采取政府特殊津贴、一次性重奖、建立特殊津贴、建立重要人才国家投保制度等措施。对部分急需人才实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。
四是明确权限，分级管理。完善事业单位工资管理体制，明确中央、地方和部门的管理权限，发挥地方和部门在调控管理和监督检查等方面的作用。逐步形成统分结合、权责明确、运转协调、监督有力的宏观调控体系。
3 对若干国家国立科研机构收入分配制度的调研及对我国的政策建议
“事业单位”是我国特有的名称。与我国科研事业单位大致对应的国外机构是国立科研机构。我们对我国驻英国、美国、日本、韩国、俄罗斯、印度使馆科技处进行了深入调研，针对我国现存问题，在对搜集到大量国外资料进行整理和分析的基础上，我们拟提出对我国新一轮科研事业单位收入分配制度的八项政策建议。
3、1科研人员收入水平应位于社会中游到中上游
发达国家国立科研机构科研人员的收人大都位于社会中上游，至少是中游水平。美国联邦研发机构的薪酬水平在市场中的位置约在75％～80％之间(这里50％指收入中位值，100％指收入最高者)。日本国立科研机构人员收入水平与国家公务员、社会机构和企业职员处于同等水平。韩国国立科研机构人员收入为中上水平，与大学教授系列的平均水平相当。俄罗斯国立科研机构收入水平位居中等或中下。不难看出，由于我国的科研体制在开始建立时基本上与苏联的体制相差无几，所以在很多方面都具有与之相类似的特征，今后也都需要进一步的改革。
为此首先建议，我国应使科研事业单位人员的工资收入和福利水平位于社会中游到中上游，否则就难以吸纳和留住国际化应聘、流动的人才。
3、2重视非经济性报酬的强激励性
从对员工的激励角度上讲，报酬可以分为两类。一类是经济性报酬：工资和福利(包括社会福利，组织内部福利)；另一类是非经济性报酬：工作环境(包括硬环境，软环境即人文环境)和工作提供给员工的个人成长、乐趣、个人发展空间、培训等。传统的薪酬理论只对直接经济报酬，特别是货币薪酬感兴趣，现代薪酬管理则越来越重视非经济性报酬的激励作用。
在美、英、日、韩等发达国家，国立研究机构大部分员工的收入数字并非很高，只相当于中上或中等水平，但是稳定的工作、自由探索的宽松科研环境、国立科研机构的社会地位、从事科研工作的社会荣誉感还是吸引了大批高素质科技人才的加盟，因为非经济性报酬亦有很强的激励性。近年来。我国高度重视科技工作，国家的科技投入大为提高，科研环境和科研设施大为改善，但科研的灵魂不是大楼而是科研人才，尤其是高级科研人才。而高级科研人才看重的绝对不仅仅是金钱，更是“实现自我、兼济天下”的广阔舞台。因此建议，我国应充分注重科研事业单位的“软”文化、“软”环境、“软”资源、“软”吸引
力的建设和打造，只有这样才能真正体现发展科技依靠人才的理念，并使人才的价值真正达到一分投入而十分回报。
3、3给予科研人员更多福利，尤其是住房福利
美、英、日、韩和印的国立研究机构非常重视对员工的培训。美国联邦雇员在职期间有权享受一些与工作有直接关系的培训，培训期间工资照发，单位视情况承担全部或部分培训费用。国外国立研究机构还对员工的家属提供保险计划。如美国的“联邦雇员健康利益”保险项目中的受益人不仅包括联邦雇员、退休人员、原雇员还包括雇员的家庭成员和原配偶，保险费的75％由政府机构负担，25％由个人负担。印度、韩国和日本国立研究机构的科研人员可以享受带薪学术休假制度。
与国外国立研究机构相比，我国公益性研究机构实施的福利计划种类较少，只包括公费医疗、失业保险、住房补助、住房公积金和带薪休假等。我国取消福利分房后，与之相配套的工资制度改革还未跟上。出现了科研单位员工买房难的突出问题。少数员工因此虚有“中高收入”却实际上处于“中低”甚至是“贫困”阶层。我们建议，要进一步建立健全相关配套政策。比如，将那些没有能力购买商品住房的员工(尤其是适婚青年员工)，纳入中央政府或地区政府计划的优先购买经济适用房的低收入消费序列中：对于那些不愿购买商品住房或者已经丧失购买经济适用房资格的员工，可以优先考虑配给能方便其工作和生活之用的过渡用房。即包括“出租型经济适用房”和廉租房在内的“政府公共租赁住房”。
3、4提升固定薪酬，增强科研人员收入的稳定性
美、英、日、韩、印的国立科研机构的薪酬管理大都采用或比照公务员的薪酬制度，薪酬预算绝大部分来自政府预算拨款。固定薪酬占到工资收入的大部分，营造稳定的工作环境，有利于科研人员踏踏实实搞研究。这与国立研究机构以提供公共产品、满足公共利益为主，研究成果不以市场回报为特点相适应；同时也是科研工作需要长期知识、技术积累的特点使然。知名学者专门指出。在世界一流的研究机构里，总能使得科学家全身心地投入到解决所面临的科学问题之中。
在我国公益性科研事业单位，科研人员的薪酬却是以不稳定的可变薪酬为主，约占工资总额的60％，稳定的基本薪酬只占到40％左右。这种薪酬结构与其经费预算来源方式密切相关。2000年科研机构体制改革以后，国家财政增加了对公益性研究机构科学事业费的投入，作为对其运行经费和科研项目的补助。但对运行经费的补助增幅不大，主要是加大了对科研项目的支持。运行经费与实际所需相比仍存在很大缺口。科学事业费基本用于支付离退休人员的工资和社会保障。为提高在职科技人员的收入水平，稳定研究队伍，缺口部分只能从承担的国家重点科研项目经费以及房屋租赁等经营性收入中弥补(如今课题参与人员的人头劳务费却又被取消了)。这就造成了科研人员的薪酬水平随科研经费而变化，但在科研项目中，竞争性项目占大部分，致使科研人员的薪酬稳定性差。这就变相驱使科研人员为了增收到处“跑项目”，客观上助长了科研界的愈演愈烈的浮躁风气。我们建议，提升科研人员固定薪酬在总收入中的比重，增强其收入的稳定性，这在长期而言必将起到端正科研风气的作用。
3、5加大科研人员收入与绩效的关联性。增强薪酬制度的激励性
在保证国立科研机构人员收入稳定性的基础上，应该适当加大收入与绩效的关联性。以增强薪酬制度的激励性。以美国为例，美国在2004财年的国防授权法中，针对高级行政管理人员建立了一套新的与绩效挂钩、可上下浮动的“宽带薪酬制度”。宽带薪酬结构强调的是业绩而非职位等级。所以有效的绩效评价制度是宽带薪酬结构实施的先决条件。为此，美国联邦政府对各部门实施更为严格的绩效评价制度。从上世纪90年代中期开始，美国一些联邦机构实验室在实行固定薪酬的基础上，开始通过绩效评价的方式为业绩突出的研究人员加薪。此外还设置了针对部分表现优异的员工的一次性奖励，类似于我国的年终奖，但不是人人有份。
2000年以来，我国公益科研事业单位普遍采用“三元结构工资制”，科研事业单位薪酬主要由岗位工资、工龄工资、绩效工资构成。其中，岗位工资是根据设立的不同岗位而设定，虽然不同岗位之间的岗位工资拉开了差距，但实行一岗一薪制，同一岗位不同绩效人员的岗位工资没有区别，薪酬与绩效的关联性不强，激励性亦不强，体现不出以绩效和贡献大小作为分配的标准的原则。我们建议，应由一岗多薪制取代一岗一薪制。在属于可变薪酬的绩效工资方面，各岗位的薪酬差异应通过工作的绩效分析与评价确定。为此进一步建议尽快建立绩效考核与评价制度。
3、6尽快建立科学的、规范的、有效的绩效考核与评价制度
在我国，由于缺乏合理的绩效评价指标，在操作中，往往是直接与争取科研经费数量挂钩，在客观上造成科研人员“重视争取经费、轻视科研质量”的急功近利倾向。
为建立科学的、规范的、有效的绩效考核与评价制度，我们建议从三方面着手：一方面。要进一步研究绩效工资的竞争激励作用，加强绩效与薪酬以及岗位聘用的关联性；另一方面，绩效工资应主要来源于国家政策规定单位收入中可用于职工分配的部分，研究人员不得从课题经费中提取超出国家规定比例的资金作为绩效奖励：再一方面，还需要进一步创新组织的收入来源办法。比如拓宽绩效工资来源的多元化渠道，可以考虑将知识或技术转移、纵向或横向合同研究项目、科学普及和社会咨询等组织性收入，按比例地纳入到绩效分配办法之中。
3、7要加强对科研单位内部分配制度的宏观调控
虽然国家一再强调单位工资要有计划地增长，工资总额要与国民经济水平协调，但事实上，各科研事业单位为了不断提高职工收入，很多都存在着某些隐形的、变相的政策突破行为。况且，由于科研事业单位科学事业费往往悉数用作离退休人员费用，在职人员尤其是科技人员的工资，相当一部分都从所获项目经费里支出。为了严肃经费管理，保证科研项目的完成。财政部、科技部等颁发了多种经费管理办法，但很多单位在承担项目过程中并未完全遵守，属于“合理不合法”。有鉴于此，我们建议，国家应该加强管理，建立完善的监督制度，确保对科研事业单位内部工资分配制度的宏观调控。
3、8加强对科研事业单位的法律法规建设
【关键词】 财政支出 绩效评价 优化
我国在2003年开始试行财政支出绩效评价工作，十多年来，财政支出绩效评价工作已经在全国推广应用，并逐步建立起较为完善的财政项目支出绩效评价体系，但从实际实施效果来看，财政支出绩效评价工作取得的成效并不显著。
一、财政支出绩效评价工作的成本效益分析
财政支出绩效评价作为一种政府管理行为，为达到管理目标，需要付出管理成本，通过成本与效益的对比分析，可以衡量财政支出绩效评价工作的成败得失。
1、财政支出绩效评价发生的管理成本
政府行为成本分为显性成本和隐性成本两类，显性成本一般是指政府行为所发生的财政支出，包括为工作人员支付的人员经费和发生的相关公务经费。在绩效评价工作开展比较早的经济发达省份，各级财政部门都成立了专职的绩效评价处，配备专职的工作人员，还有财政补助的国有企事业单位为配合绩效评价工作也需要付出大量人力物力，虽然企事业单位一般没有专职的绩效评价工作人员，但该项工作涉及面广，包括财务部门、项目负责部门、单位各级领导等都需要参与，付出的管理成本甚至比财政部门更多。此外，绩效评价工作还会产生机会成本、社会成本和失败成本等难以量化的隐性成本。
2、财政支出绩效评价产生的效益
财政支出绩效评价的主要作用在于优化财政资源配置，提高财政资金使用效率。为便于分析，我们选取科技经费投入产出作为样本，选取绩效评价工作全面推广的2006―2013年间的数据进行比较，如表1所示。
表1数据显示，2006―2013年间，随着科技投入的加大，科技产出各项指标呈现不同程度的增长，但投入产出比例的增长并不显著，另外，从更深层次的产出质量上分析，目前我国每年有省部级以上的科技成果能大面积推广产生规模效益的仅占10%～15%，专利实施率仅为10%左右。
3、成本效益综合分析
综上所述，财政支出绩效评价工作开展以来，各级财政部门和国有企事业投入大量的人力物力，付出了巨大的管理成本。绩效评价工作也取得了一些成效，在完善公共财政管理体制改革、提高财政资金使用的透明度、规范财政资金的分配和使用等方面发挥了一定的作用，但绩效评价工作并没有给公共财政管理带来深刻的变化，财政投入产出质量没有明显提高，绩效评价没有充分发挥对财政资源配置的导向作用和对财政资金使用单位的激励、约束作用。
二、财政项目支出绩效评价存在的问题
1、制度设计不尽合理
财政项目支出绩效评价工作从绩效目标申报、项目实施到绩效评价，贯穿了公共财政管理的整个过程；而且，财政项目支出绩效评价是一项由上而下的工作，从各级财政部门到基层预算管理单位，涉及面非常广。因此，财政项目支出绩效评价作为公共财政管理重要的环节，牵一发而动全身，制度设计是否合理不仅决定绩效评价工作的实效，而且影响整个公共财政管理质量和水平。从现行财政支出绩效评价制度来看，制度设计虽然比较全面，但出现了僵化低效、重形式轻实效等问题。主要表现在：第一，分类管理不清晰。分类管理原则是财政部《财政支出绩效评价管理暂行办法》中规定的基本原则之一，但在制度设计上，没有根据项目性质特征进行分类，制定不同的评价方法、程序等，制度设计针对性不强。第二，工作流程僵化。在现行的财政绩效评价工作中，对所有的项目绩效评价实行统一的流程，执行统一的评价时间，填写统一格式的表格，撰写自评报告，并逐级上报，使得整个工作流程繁琐，有些流程或格式对于一些简单的项目显得多余。第三，时间安排不合理。从工作布置到资料上报，一般都只有几天时间，除了内部资料整理、审核、审批占用的时间外，真正留给绩效评价的时间就非常有限，很难真正深入开展绩效评价与分析。
由于制度设计上的问题，使得绩效评价工作效率低，各级具体负责人员疲于应付，绩效评价工作浮于表面，项目支出的绩效没有得到深入、科学的挖掘和分析，严重影响了绩效评价工作的质量。
2、评价体系有待完善
经过十多年的研究和实践，我国已初步建立了完整的财政项目支出绩效评价体系，明确了绩效评价的目标、内容、指标、方法和工作程序等。但在实际工作中，我们发现评价体系还有待继续完善。主要表现在：第一，尚未制定规范的指标体系。财政部颁布的《财政支出绩效评价管理暂行办法》和各地方出台的相关配套制度都只是将绩效评价指标体系分为共性指标和个性指标两类，但没有制定科学可行的具体指标体系，导致绩效评价指标的使用没有统一选择标准和范围，绩效评价指标缺乏可比性和规范性。第二，绩效评价标准还没有制定和公布。绩效评价标准是衡量绩效目标完成进度和质量的尺度，但目前，我们还没有制定各类项目指标的行业标准、历史标准，导致量化评价缺乏参照标准。第三，绩效评价信息平台功能不强。目前，各省都逐步建立了财政支出绩效评价信息平台，有些省份（比如：广东省）还将财政支出绩效评价与部门预算、财务决算等环节整合在同一个信息平台，但财政支出绩效评价信息平台的功能仅是资料申报，信息平台对日常数据的收集、信息整合、智能分析等功能还没有建立健全，绩效评价信息化水平有待加强。
3、评价结果应用机制不健全
财政部在《财政支出绩效评价管理暂行办法》中规定：“对绩效评价结果较好的，财政部门和预算部门可予以表扬或继续支持。对绩效评价发现问题、达不到绩效目标或评价结果较差的，财政部门和预算部门可予以通报批评，并责令其限期整改。不进行整改或整改不到位的，应当根据情况调整项目或相应调减项目预算，直至取消该项财政支出。”各地方也出台了一些具体的奖惩措施，如浙江、广东等开展绩效评价较早的省份都探索和建立了一套与部门预算相结合的机制，并将绩效目标申报引入财政专项资金分配环节。但与预算申报和财政专项资金申请挂钩的是绩效目标，绩效评价结果没有在财政资金分配上起到激励和约束的作用，没有引导财政资源更加合理、高效的配置。
此外，在实际应用中，由于绩效评价工作难以深入，大部分绩效评价都是根据基层单位上报的书面材料判断，缺乏实地核查和深度分析，绩效优劣划分不够科学、清晰，因此，绩效评价结果的奖惩规定很难落到实处。
三、财政项目支出绩效评价优化策略
1、优化制度设计，提升绩效评价效率
现行财政支出绩效评价制度在设计上追求大而全，评价工作方法、程序、形式等呈现同一化而缺乏针对性，工作重点不突出，导致绩效评价管理成本高、工作效率低。因此，应对现行财政支出绩效评价制度进行进一步的优化，形成更为科学可行的绩效评价制度。首先，根据绩效评价对象的特征，对绩效评价项目进行重新梳理，实行分类管理。其次，在绩效评价的方法和程序设计上，要做到繁简有别，增加绩效评价工作的灵活性。比如：对合同约定的还本付息支出项目、标准和对象比较明确的国家奖助学金等项目，应设计更为简便的工作方法，减少不必要的工作程序，简化多余的形式。再次，引入第三方评价机制，通过委托独立第三方机构开展绩效评价工作，提供绩效评价工作的权威性和可靠性，避免绩效评价走过场。最后，夯实现场核查制度，改变目前过分依赖材料评价的局面，使得绩效评价工作更加深入和准确。
2、完善评价体系，提高绩效评价的质量
建立国家和地方政府财政支出绩效评价信息系统，将目前各地方政府的信息系统进行整合和集成，并进一步完善系统功能，形成一体化信息平台，为数据收集、上报、审核、分析、公开等提供技术支持。同时，建立绩效评价数据采集制度，实现中央和地方政府之间、政府各部门之间及其与经费使用单位之间的信息资源共享。
针对不同对象建立评价指标库，统一和规范绩效评价指标，提高评价指标体系的灵活性。在组织财政支出绩效评价时，从评价指标库中选择或添加反映被评价对象特点的指标，建立具体的评价指标体系。逐步建立绩效评价标准，包括历史标准、行业标准等，提高绩效评价的科学性。
开发财政支出绩效评价工具，使得绩效评价工作更为简单、易操作，提高评价方法的便捷性，改善绩效评价工作的效率和效果。
3、创新应用机制，强化绩效评价效果
绩效评价作为公共财政管理的一种手段，目的在于通过绩效评价考核，提高财政资金使用效益，促进财政资源的优化配置。因此，应充分发挥绩效评价以评促管的作用，探索和建立一套与预算管理相结合、多渠道应用评价结果的有效机制。
（1）建立绩效评价公开和记录制度。对绩效评价结果，应在一定范围内通报、公开，让财政支出绩效接受公众监督，绩效评价结果公开有利于激励先进、鞭策后进，增强绩效评价的约束力。同时，建立各单位、各部门的财政支出绩效记录档案，让绩效评价记录档案像个人信用档案一样成为单位、各部门的身份信息，使得绩效评价结果能够持续、长远地影响各单位、各部门的行为。
（2）形成绩效评价结果与财政资源配置的反馈机制。一方面，把绩效评价结果作为制定财政资金投入决策、计划的重要参考，根据绩效评价结果引导财政资金投入方向和领域；另一方面，将财政资金分配与绩效评价结果直接挂钩，改革现行财政拨款分配制度，实行差异性分配，经常性财政项目可以将前一年或几年的绩效评价结果作为下一年度财政预算分配的依据之一，专项财政拨款项目可以将部分款项留在项目验收后，根据绩效优劣进行分配，在财政投入上形成绩效激励机制。
（3）完善绩效评价奖惩制度。综合运用经济、行政等多种手段，建立更加科学、有效的绩效评价奖惩制度。改革现行绩效目标申报与财政资源配置挂钩的办法，强化绩效评价结果在财政资源配置中的导向作用，在财政资源分配上要体现“优效优投”的原则，适当向绩效优良的单位倾斜，使绩效评价结果与单位利益相关联；将绩效评价结果与单位、单位领导和相关责任人的工作考核、业绩评价直接挂钩，让绩效评价结果成为单位评优、个人职务晋升考核的重要指标之一，强化绩效评价的威慑力；规范绩效评价结果的整改和跟踪，对绩效不达标的单位责令限时整改，并跟踪落实，巩固和深化绩效评价结果的效能。
（注：广东省自然科学基金项目：基于双向反馈互动的科技投入绩效评价体系研究（S2013010011523）。）
【参考文献】
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[关键词] 科技资源配置;科技投入;科技经费;绩效评价
[中图分类号] G322、7 [文献标识码] A 文章编号：1671-0037（2015）07-27-3
StrategiesResearch on the Technological Resources Optimization Allocationin Henan Province
Liu Xiaoke
（Henan Provincial Institute of Scientific & Technical Information， Zhengzhou Henan 450003）
Abstract：In this paper， we analyzed the current situation and policies of national and regional scientific and technological innovation resource allocation management， proposed the scientific and technological innovation resource allocation optimization mechanism and countermeasures in agreement with regional characteristics， in order to achieve efficient allocation of scientific and technological resources from prehensiveand professional dimensions， establish and improve the scientific and technological resources and achievements transfer and industrial service mechanism， so as to provide support for regional scientific and technological innovation driven development strategy、
Keywords：Science and technology resources allocation; science and technology investment; science and technology funds;performance evaluation
优化科技资源配置是实施创新驱动发展战略的重要保障。深化科技体制改革，优化科技资源配置，是促进科技与经济结合的关键课题。科技创新的新常态要求我们进一步优化科技资源配置，实施好创新驱动发展战略，使科技通过创新加快向现实生产力转化，为经济社会发展提供强大支撑。科技资源广义指科技人才、资金、机构与法人、设施、成果、信息及政策等各类要素，狭义特指经费投入。
1 科技经费投入改革背景
2014年以来，国务院相继印发了《关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》（国发〔2014〕11号）[1]和《关于深化中央财政科技计划（专项、基金等）管理改革方案的通知》（国发〔2014〕64号）[2]。《意见》指出，解决财政科技计划碎片化等问题的关键是要真正建立起有效的统筹协调和决策机制，特别是要加强在资源配置方面的统筹协调。《方案》提出，公开竞争方式的财政科技计划要在宏观、微观两个层面协同发挥好“市场和政府”作用，通过提升资源配置的综合化与专业化水平来实现更加高效的优化配置。十二届全国人大三次会议上，科技部部长万钢就科技改革与发展回答中外记者提问时表示，转变职能、完善管理是破除科技创新活动中激发主体积极性和创造的必然趋势，特别是要做好科技经费监管与财政支出绩效评价方面的工作。科技部计划司职能并入条财司成立科技资源配置与管理司，赋予“研究提出科技资源合理配置、优化整合的重大政策和措施建议”的职能。2015年伊始河南省出台《关于深化省级财政科技计划和资金管理改革的意见》（豫政〔2015〕2号）[3]，在贯彻落实国家政策的基础上，对河南省科技创新资源配置管理工作提出了明确要求。另外，在河南省科技厅党组《河南省科学技术厅监督检查工作办法》（豫科党〔2014〕72号）中明确提出面向省级财政科技经费、财政科技收支、科技资产实施全过程监管工作。
财政科技支出包括科研机构基本运行、科研条件建设、科研项目和科学普及等科目。近年来，我省科技投入持续增长，据统计，2014年河南省财政科技支出81、78亿元，占公共财政支出比重1、35%，其中，省本级财政科技支出11、3亿元。财政科技投入是科技资源配置的核心组成部分，优化科技资源配置是科技创新的基本支撑条件。
2 科技投入与经费管理现状
研究与开发（R&D）活动代表高水平的科技活动，是创新链的前端。R&D经费及其占GDP比重是国内外通用的反映科技投入规模和水平的重要指标，也是反映自主创新投入的核心指标，列入了我国科技发展的核心监测指标。近年来，河南省全社会R&D经费投入强度持续加大，但是，我们在看到成绩的同时，也看到与全国存在的差距。具体分析，有以下几个方面。
2、1 科技投入总体水平下降且与先进省市差距逐渐拉大
2、1、1 全省全社会R&D投入稳中有升，但与先进省市差距逐渐拉大。从投入总量看，2013年全省全社会R&D投入总量355、32亿元，与中部地区相比，河南省位居第二，但与位居中部第一的湖北省相差竟达90、88亿元，同时与中部其他省份差距逐年缩小，这一发展趋势不容乐观。与全国先进省份相比，差距则是更大，全省全社会R&D投入与江苏（1 487、45亿元）、山东（1 175、8亿元）和浙江（817、27亿元）等发达省份相比，还不到其1/4、1/3、1/2。从投入强度看，2013年全省全社会R&D投入强度为1、11%，比全国平均水平（2、08%）少0、97个百分点，并呈逐年下降的趋势;在中部地区倒数第二位，与安徽省（1、85%）相比少0、74个百分点。以上数据显然与河南省位居全国第五的经济总量很不相称。
2、1、2 全省财政科技支出不断加大但总体水平持续下降。据统计，2013年全省财政科技支出总量为80亿元，位居中部六省第2位，全国第10位;投入强度1、43%，位居中部六省第4位，全国第14位，在中部地区略有下降;投入总量和投入强度上，与中部先进地区的差距继续拉大，例如，安徽省无论是在经济总量（不及河南2/3），还是财政收入上均不如河南省，但其2013年全省财政科技支出达到了109、67亿元，支出比重则为2、52%，其自身增幅和具体指标均远高于河南。与全国先进地区的差距则更大，全国共有8个省市财政科技支出超过100亿元，其中江苏、广东则超过300亿元，与河南省全社会R&D投入相差不多。
2、1、3 省本级财政科技支出占财政支出比重下降。2012-2014年省本级财政科技支出分别为11、06亿、12、2亿、11、3亿，基本无增长（其中2014年相比2013年还有下降），而省本级财政支出则由2012年的716、2亿元增长到2014年的800、5亿元，科技支出比重由2012年的1、55%下降到2014年的1、41%。
2、2 财政科技经费支出进度迟缓
2、2、1 支出进度滞后，“资金等项目”现象严重。近年来，从官方网站公布的经费下达公告看，科技项目经费支出滞后，例如，据2012-2014年科技项目经费下达公告统计，每年截至6月底下达的科技项目经费不足全年经费的50%，2015年截至6月底尚未下达一笔新立项经费，严重影响了财政科技经费支出进度。
2、2、2 财政科技经费支出进度与中央存在较大差距。2014年，在科技部、财政部联合召开的全国科技经费管理视频会议上，科技部副部长王伟中讲到中央财政科技经费年度拨付的进度分别是：一月初预拨25%，二月底再预拨25%，六月底拨付全年的95%。
从前述分析可以看出，河南省财政科技经费支出进度迟缓现象严重。
2、3 财政科技经费管理改革现状
2、3、1 省级科技计划改革有待进一步深化，顶层设计有待进一步加强。《河南省人民政府关于深化省级科技计划和资金管理改革的意见》（豫政[2015]2号）明确：整合形成重大科技专项、重点研发与推广专项、技术创新引导专项、创新体系建设专项和基础前沿研究专项等五大类省级科技计划。但对于五大类省级科技计划的层次划分、结构设置、管理机制等，尚需明确的规划设计，有待进一步对科技计划、资金进行优化整合和总体协调。从官方网站公布的科技计划资金管理办法来看，大部分政策较为老旧，新政策仍处于征求意见过程中，且新的管理政策征求意见种类繁多，目前省科技厅对外征求意见的管理办法有14个，其他还有科技型企业培育专项、创新人才计划，计划种类繁多;同时，这些办法名称、体例、主体等均不统一，有“计划管理办法”，也有“专项管理办法”，还有“项目管理办法”，又有“重点实验室”“工程技术中心”“技术创新平台”管理办法，存在内部条块分割现象。
2、3、2 财政科技投入引导机制不健全，引领撬动作用不强。一是对企业投入的引导性不强。在“点对点、评项目”的管理模式下，市场在项目资金配置中的决定性作用难以发挥，资金分配缺乏与企业研发投入的直接相关性。二是对市县财政科技投入引导性不强。政策导向不明确，企业等创新主体对财政资金支持的预期性不强，项目资金投入、研发投入缺乏引导机制，无法发挥财政科技资金的引导作用。
2、3、3 科技项目经费过程管理机制不健全。一是政策机制有待进一步深化，如国发[2014]64号中重点内容“转变政府职能、依托专业机构管理项目”等在河南省深化改革文件中没有明确体现。二是缺乏科技经费全过程管理机制，对项目经费全过程管理程度不够，科技经费绩效评价有待深入落实，目前科技项目经费绩效考核仍以定性为主，尚未细化、量化，对专项资金的绩效评价缺失，对专项资金使用效益目前缺乏客观的第三方绩效评价机制。
3 改革科技投入机制与经费管理的对策
3、1 加大修订完善政策力度，推进财政科技经费改革
3、1、1 发挥改革点对点项目法为普惠制。在现代市场经济条件下，市场发挥着配置各类经济资源的决定性作用，政府应明确定位，明晰政府与市场的边界，重点发挥好引导激励作用，主要通过制定普惠性激励政策，营造公平创新环境，增强市场主体的政策预期，从供给角度支持大众创新，推动区域产业结构由传统、资源产业向高技术产业转型。推进科技成果转化收益管理改革，鼓励引进先进技术和人才，促进市场资源投入科技创新中去，促进经济发展。
3、1、2 整合科技计划，体现统筹规划，集中提前研究科技支持政策。进一步优化整合各类科技计划和资金，合理设置各类计划。研究制定省级科技计划改革方案，规范各类计划、专项设置及资金配置，经科学审议并向社会公布。制定完善各类项目和资金管理办法，明确计划目标导向、管理机制、申报程序、支持政策、实施期限等。
3、2 健全科技投入与项目经费管理评价机制
3、2、1 改革资金使用方式，发挥财政科技资金引领和撬动作用。加强省级层面的顶层设计，积极推行后补助、以奖代补和基金化改革，发挥市场在资源配置中的决定性作用，增强财政科技资金的导向性。除重大项目外，一般项目可改变点对点、评项目的做法，更多采取普惠性政策，增强市场主体的政策预期。积极推进涉企科技资金基金化改革。对企业根据其研发投入和硬性技术指标分配财政科技资金，以激励企业加大研发投入，为充分发挥市场力量在科技资源配置上的决定性作用，应建立符合现代财政制度要求的扶持产业发展长效机制。通过一些让利政策和资金，引进专业基金公司和管理机构来豫开展风险投资、天使投资，营造出社会资本与创新资源紧密对接的氛围，加强科技与金融深度融合，支持科技型中小企业发展，推动创新创业。
对市县根据科技型企业数量、R&D投入、财政投入等因素分配省级补助资金，通过转移支付切块下达，具体项目由市县按省定原则、方向确定，以撬动市县财政科技投入;对省属高校科研院所等事业单位，扩大基本科研费规模，根据其科研人员数量、科研成果、自身科研经费投入等因素核定财政科研经费，具体项目由其自主安排，以撬动科研机构、高校加大科研投入;对创投、银行等社会资金和金融资本，通过合作设立基金、建立风险补偿机制等，引导其加大对科技型中小企业投入。经过若干年持续引领，使全社会研发投入明显提高，推动全社会经济增长。
3、2、2 加快科技资金支出进度，避免“经费等项目”。严格执行《预算法》，省级财政科技资金应当在省人民代表大会批准预算后的60日内正式下达。为此，政策应当提前研究，科技计划项目和资金应当提前申报、安排，加快当年支出进度，减少资金结余。各类科技计划和资金，均应明确申报、下达的时间节点。
3、2、3 完善科技经费全过程管理与第三方绩效评价机制[4]。加强64号方案落实工作，实施培养第三方机构开展科技项目经费的全过程管理工作，尤其突出支持专业中介机构，建立第三方评价制度，逐步实现分类评价、独立评价、定期评价和科学评价，委托专业机构开展科技项目绩效评价[5]。建立各类科技计划的绩效评估、动态调整和终止机制，提升财政科技资金使用效益。政府应“退后一步、站高一层”。以往简单的评审、认定给予定额资金支持的做法，政府部门参与太多，对我省创新环境带来负面影响，其实际产生的效益也较低。因此，在拟定财政科技政策时，特别是出台对企业的支持政策时，应减少项目评审、认定等支持方式，主要着力点在科学制定具体政策的门槛、奖补标准和如何提高这些标准操作性、导向性上，对具体项目的实施放手，充分发挥专家和专业机构的作用，政策的落实全程社会公开。
3、2、4 加强政策普及工作。据了解，多个地市、省直单位的科技经费承担单位（人）普遍反映对新的科技经费管理改革政策不够了解，希望加大政策宣传力度。应设立“科技经费政策大讲堂”，定期对各项科改财政政策进行政策宣讲，统一思想，切实推动全省科技经费体制改革落到实处，激发科技创新活力，营造创新环境。
参考文献：
[1] 国务院、关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见（国发〔2014〕11号）[C]、国务院，2014-03-03、
[2] 国务院、《关于深化中央财政科技计划（专项、基金等）管理改革方案的通知》（国发〔2014〕64号）[C]、国务院，2015-01-12、
[3] 河南省人民政府、《关于深化省级财政科技计划和资金管理改革的意见》（豫政〔2015〕2号）[C]、河南省人民政府，2015-01-21、
【关键词】高校 绩效工资 管理
绩效工资（performance pay）对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。当前，各高校关于是否建立绩效工资制度的争论已尘埃落定。但是，其分配的原则和具体办法却五花八门，是一个急待研究的新课题。
一、什么是绩效工资
在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资可以理解为：
1、绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。
2、绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。
3、绩效工资的主要构成：根据人事部、教育部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。
4、绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。
二、当前高校绩效工资分配中存在的主要问题
1、吃“大锅饭”，搞平均主义的习惯问题。近几年来，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距，身份管理的影子挥之不去，收入分配中仍然存在“铁饭碗”（职务只上不下，在其位不谋其政照样享受待遇）、“大锅饭”（干好干坏差别不大）等问题。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。
2、绩效考核与绩效工资分配的挂钩问题。绩效工资尤其是奖励性的绩效工资应该建立在科学的绩效考核的基础上。但是，当前各高校的考核制度五花八门，有些高校即使试行了绩效考核制度，最后也因各种原因而闹得领导不满意，干部不服气，群众有非议。正所谓“基础不牢，地动山摇”，由于绩效考核这一基础不扎实，必然导致绩效工资分配倍受责备。
3、绩效工资分配的科学性与可行性的匹配问题。从目前高校的情况看，绩效工资分配与考核评价制度一样，既遭受着科学性与合理性的质疑，又存在科学性、合理性与现实可行性之间的匹配问题。有的分配方案虽然简单易行，但过于粗糙或明显不合理，难以服众和维持下去；而有的分配方案因为片面追求科学性和公平合理性，其操作性往往不强。以上两种极端都不利于绩效工资分配目标的实现，必然会影响到高校的健康发展与和谐建设，二者的匹配度值得深入研究。
三、高校绩效工资分配的初步探索
1、绩效工资分配的基本原则。高校的绩效工资分配应包含以下基本原则：
（1）为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；
（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；
（3）效率优先，兼顾公平的原则；
（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。
2、绩效工资分配的主要办法。绩效工资分配的具体办法有很多，但在设计方案的时候至少应注意以下几点：
（1）要合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例。确定二者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度等。其中，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。
（2）要把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。本次定编定岗文件设置了三类岗位，在设计绩效工资分配方案时，应根据需要与可能，确定三者适当的比例关系。同时，要切实向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等）。这是合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才摈弃“学而优则仕”的旧观念，主动到教学、科研岗位服务的重要手段。
（3）要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应该给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等惩罚措施。处理赏罚关系时，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。
（4）要正确处理一人多岗的分配办法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。
（5）要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为人才培养、科研开发、学校发展等做出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。
（6）要视情况实行二级管理的办法。随着高校办学规模的急剧扩大，不同高校对人员、财务等工作实行不同程度的校、院（系）二级管理。在绩效工资分配中，二级管理的办法有很多：比较保守（或学校规模不大）的做法是，绩效工资由校级机关统一执行；比较急进（或学校规模特别大）的做法是，绩效工资全部交由院（系）、机关部门（或党总支）等二级机关执行；比较稳健或过渡的办法是，基础性的绩效工资由校级机关统一发放，奖励性的绩效工资由二级机关执行，或教辅与工勤等人员的绩效工资先行下放给二级机关执行，教学、科研、管理等人员的绩效工资暂时由校级机关掌控等。
3、绩效工资分配的主要依据。绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商榷。例如，定性分析与定量分析究竟哪种方法更为科学；怎样评价显绩与潜绩；如何区分个人业绩与集体业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量外，育人等工作要不要考虑等？
权变理论告诉我们，世界上的管理方案没有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身发展目标，遴选出当时条件下的较佳方案并使它得到不断完善。我们认为，考评高校教职工的工作没有最好的模子和统一的标准，只能区别对待，“对症下药”：对于教学科研人员和技术工人，建议以量化考核为主，定性分析为辅；对于管理保障、政治辅导、一般工勤等岗位人员，建议以定性分析为主，定量分析为辅。当然，对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化。 转贴于
4、绩效工资分配的配套建设。人事分配制度改革是高校新一轮制度改革的重点，但若孤军深入效果有限，需要机构、干部、财务、物资、教学、科研、管理、服务等方面整体推进，还需要评价机制、激励机制、监控机制、现代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才难进来、“富余人员”难出去的“两难”问题。其实，二者共同的经济学根源很简单，即高校劳动力价格脱离供求关系、违背了市场经济规律。高水平人才特别是紧缺专业人才供不应求，其价格当然相对高一些；一般工勤人员以简单劳动为主，供过于求，收入水平却远高于当地同类人员的收入标准，人员当然“难出去”。要解决这个“两难”问题，必须适当拉大收入档次差距。可见，绩效工资制度改革是新一轮高校管理体制改革的核心部分，它只有与定编定岗、干部制度改革等工作配套进行才能取得预期的效果。
四、高校绩效工资分配中应注意把握的几组关系
1、要正确处理效率与公平之间的宏观关系。效率优先、兼顾公平，是社会主义初级阶段个人收入分配的指导思想。绩效工资分配中效率与公平的关系，直接影响到高校改革、发展与稳定的关系。为适应高校质量内涵建设和现代管理需要，建议高校酌情借鉴先进企业的某些现代管理方法，适当加大绩效比重，进一步打破平均主义，注重产出与投入的比例，节约行政成本，提高行政效能。同时，高校要充分考虑到自身培养高素质人才的历史使命和高校文化、人群的特殊性，较好地把握效率与公平的应用领域和倾斜力度，使计量化、功利性的绩效分配与高校特殊文化共生融合。
2、要正确处理整体利益与局部利益、长远利益与眼前利益之间的协调关系。在分配制度改革中，要始终坚持学校的整体利益和长远利益优先，同时要以人为本，尽可能兼顾教职工的个人利益和当前利益。凡事皆有度，欲速则不达。当改革可能损害较多人的切实利益，并可能严重影响和谐校园建设和改革顺利进行时，应尽量采取折中方案，分步实施，使高校的收入分配制度从保障型逐步向激励型发展。
3、要正确处理收入分配制度改革与配套改革的继起关系。高校体制改革要注意轻重缓急和先后顺序。一般的顺序应该是：机构改革（含机构定编）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含岗位设置与聘任）——分配制度改革——各种配套改革。即，机构和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，应先期进行；而定编定岗，进一步规范管理之后，紧接着要开展收入分配制度改革（特别是绩效工资制度改革），管理才能出效益，二者相辅相成。就拿种萝卜作比喻，坑、萝卜、水和肥料分别代表高校的机构岗位、教职工、校内津贴。不管坑的大小、萝卜与土壤的差异，浇一样多的水，施一样多的肥，这是平均主义的分配办法；先挖好坑，一萝卜一个坑，最后根据需要浇水和施肥，这才是比较科学的分配办法。
总之，绩效工资是一把“双刃剑”，用得好能大大提高管理效益，不用则难以解决管理效益低下这个“老大难”问题，用得不好又会制造新的麻烦与障碍。当前高校新一轮收入分配制度改革只有痛下决心，在绩效工资上做文章，向绩效工资要管理效益。
参考文献：
贵州省省级财政专项资金管理实施细则全文第一条 为进一步规范和加强省级财政专项资金管理，根据《省人民政府办公厅关于印发贵州省省级财政专项资金管理办法和贵州省省级财政资金审批管理办法(暂行)的通知》(黔府办发〔20xx〕34号)(以下简称《管理办法》和《审批办法》)，结合工作实际，制定本实施细则。
第二条 专项资金实行目录管理，对经批准设立的专项资金存续、调整情况实行动态管理。省级财政部门每年年底编制下一年度专项资金目录,报省人民政府批准。年度预算执行中原则上不新设专项资金。专项资金执行期限届满后不再纳入下一年度专项资金目录，确需延期的，应进行绩效评价，符合条件的按程序重新申请设立。
第三条 设立专项资金，应符合以下要求：
(一)政策依据充分。符合国家法律法规规定、省委省政府决策部署、我省国民经济和社会中长期发展规划以及产业政策要求，符合公共财政投入方向。
(二)支出责任明确。属于市县事权的,省级原则上不安排专项资金。属于省与市、省与县、或省市县三级共同事权的，专项资金设立时应明确各级分担标准或比例。
(三)执行期限确定。除法律、法规及相关政策有明确规定的外，专项资金的执行期限一般不得超过5年。
(四)职责分工清晰。专项资金应明确归口主管部门和职责分工。
第四条 严格控制新设专项。对已有专项资金进行清理整合，严格控制同一方向或领域的专项数量。不得每办理一项工作或开展一项事业都设立一项专项资金，不增设与现有专项资金目标接近、资金使用方向类同、资金管理方式相近的专项资金。
第五条 《管理办法》第十二条所述专项资金的申请设立程序具体如下：
(一)申报。由省直部门(包括省级财政部门)提出申请，填报《贵州省省级财政专项资金设立申请书》(附件1)，明确政策依据、政策目标、资金需求(资金规模建议和资金安排计划)、资金用途、执行期限、主管部门和职责分工，与可行性研究报告(编写提纲，附件2)、专项资金绩效目标以及其他与资金设立相关的资料。
(二)审核。省级财政部门对申报材料组织论证审核。必要时，省级财政部门可会同有关部门组织有关行业领域的专家对设立专项资金进行论证。省直部门根据审核意见或论证结果对申报材料进行调整完善。
(三)报批。经审核或论证建议设立的专项资金，由省直部门与省级财政部门联合行文(由省直部门申请设立的专项)或由省级财政部门(由省级财政部门申请设立的专项)报省人民政府批准。
第六条 未经批准，各省直部门不得自行设立专项资金，不得在其代拟的地方性法规、规章，起草的规范性文件、调研报告及工作会议等对省级专项资金设立、调整等事项作出安排。
第七条 根据《管理办法》第十六条规定，经批准设立的专项资金应制定资金管理办法。
(一)管理办法应涵盖以下内容：专项资金的政策目标、用途、使用范围(支持环节、补助对象)、执行期限、分配方法(标准)、部门职责分工、绩效目标、审批(申报)程序、拨付流程、监督检查、责任追究等内容。
(二)专项资金可以采取项目法(包括竞争性立项)或因素法(包括标准化法)进行分配，分配方法具体由省级财政部门商省直部门共同确定。对用于省级重大工程、跨地区跨流域的投资项目以及外部性强的重点项目，主要采取项目法分配。对具有地域管理信息优势的项目，主要采取因素法分配。对直接补助市县的专项资金，采取因素法分配到市、县的资金比例原则上不得低于该专项资金总额的50%。
(三)除国家有明确规定外,专项资金不得安排省直部门工作经费、计提项目管理费等。因实际需要需安排省直部门工作经费、项目管理费等的，按部门预算管理程序申报。
第八条 省直部门是专项资金预算编制和执行的主体，应按照规定做好预算编制工作，分地区、分项目编制专项资金预算，提高年初预算细化率。年度预算执行中，根据既定的目标和时限，组织专项资金的分配和使用，跨年度项目按项目进度分年安排资金。
第九条 省级财政部门会同省直部门将下一年度数额相对固定的资金指标(如采用因素法分配的资金、按照项目分配已明确下一年度要实施项目的资金等)提前通知市、县，并在规定时限内下达。
第十条 省直部门和专项资金使用单位应加强专项资金使用管理，实行专项管理、分账核算，功能分类科目核算到项级科目，经济分类科目核算到款级科目。执行国家有关会计核算制度和财务规定，按项目进度提出用款申请，按规定用途和标准开支款项，不得滞留、截留、挪用。
第十一条 专项资金原则上实行国库集中支付制度。属于政府采购或政府购买服务范围的，按政府采购管理和政府购买服务的规定和程序办理。
第十二条 根据《管理办法》第三十九条的规定，在年度预算执行中，未经批准，任何单位和个人不得变更专项资金使用范围、用途、增加或减少资金安排等。如需变更，由省直部门填报《贵州省省级财政专项资金变更申请书》(见附件3)，并提供相关文件依据，由省级财政部门按程序办理。
第十三条 专项资金支出预算涉及基本建设投资、信息化建设和办公用房维修等项目的，应当按照基本建设、信息化建设和办公用房维修类项目管理程序办理。
第十四条 专项资金实行绩效评价：
(一)省直部门申请设立专项资金的同时，应按规定申报专项资金预期绩效目标。省级财政部门审核后的绩效目标作为开展绩效监控、绩效评价的重要依据。
(二)绩效评价实行统一组织、分级实施的管理方式。项目单位对具体项目绩效进行自评，省直部门对本部门管理的专项资金总体绩效进行自评，省级财政部门对部门绩效评价结果进行审核或再评价。
(三)绩效评价一般以预算年度为周期。对当年完成项目，要在项目结束后1个月内进行绩效评价。对跨年度项目，应在预算年度结束后1个月内进行绩效评价，项目全部完成后再进行总体评价。省直部门应在每个预算年度结束后对本部门管理的专项资金总体绩效分项进行年度绩效自评，专项资金执行期限届满时再进行总体评价。
(四)绩效评价结果作为专项资金执行期内预算安排的重要依据。资金使用效果好的(达到优良等次)，可以继续支持或加大支持;使用效果不好的，省级财政部门可提请省人民政府责令其整改，整改不到位的要减少预算安排或撤销专项资金。
(五)对到期后需继续安排的专项资金，其绩效评价结果必须达到优良等次方可按程序申报。
第十五条 省直部门应根据信息公开的有关规定，按谁管理、谁公开的原则公开专项资金信息。涉及补助个人的专项资金,应建立健全发放手续,实行公示制度,做到公开、公正、透明。
第十六条 省级财政部门根据本细则第二条的规定每年年底编制下一年度专项资金目录报省人民政府批准，并经省人代会审议通过后在省政府和省级财政部门门户网站公布。列入目录的专项资金，其主管部门应按工作进度在省政府和本部门门户网站上公开如下信息：
(一)专项资金基本信息，如设立金额、起止年限、分类科目等。
(二)专项资金管理办法以及相应配套制度等。
(三)专项资金申报指南，包括申报条件、扶持范围、扶持对象，审批部门、经办部门、经办人员、查询电话等。
(四)专项资金分配结果，包括资金分配明细项目及其金额，项目所属单位或企业的基本情况等。
(五)专项资金绩效评价结果等。
(六)接受、处理投诉情况。
(七)其他按规定应公开的内容。
第十七条 根据《管理办法》第四十二条的规定，省级财政部门对省直部门专项资金执行进行监督评价，主要包括以下内容：
(一)专项资金管理办法执行情况。
(二)专项资金预算编制、执行、调整和决算情况。
(三)专项资金使用过程中财务会计制度的执行情况。
(四)其他事项。
第十八条 省级财政部门直接或按规定委托第三方对专项资金进行监督检查或重点抽查，每年开展专项资金监督检查的规模，应达到当年专项资金总量的20%以上。
第十九条 未按《管理办法》、《审批办法》和本细则办理专项资金设立、申报、审批、分配和管理等事项的，省级财政部门一律不予办理预算安排和资金拨付手续。
第二十条 已设立专项资金未制定专项资金管理办法的，按《管理办法》和本细则的要求制定专项资金管理办法。已有专项资金管理办法的，对与本细则有不一致的，按本细则进行调整。
第二十一条 本实施细则自20xx 年8月1日起施行。
专项资金原则(一)统筹规划。省级财政部门应当会同有关部门和单位，结合本省(自治区、直辖市、计划单列市、新疆生产建设兵团，下同)经济社会发展规划、科技发展实际需求和现有科技资源布局，编制本省科技基础条件建设五年规划，并在规划内确定分年度支持重点。
(二)突出重点。专项资金应当集中财力办大事，重点支持能够提升本地区、单位科技创新能力或科学普及水平的项目。
作为学术性组织，教学、科研、管理活动的开展必然涉及人、财、物、时间和信息等资源在学校组织管理系统间以及系统和外部间的分配和流动。学校资源使用效率的提高，关键取决于能否建立一个比较科学、合理和有效的组织管理系统。学校组织管理系统的建立要结合发展目标、内外环境、规模大小、管理水平等诸多因素影响，遵循大学办学规律，符合“分工协调、权责对等、指挥统一、精简高效”的原则。目前高校采用的学院制组织结构，是直线职能制的一种特殊结构，从提高资源使用效率上讲，仍有值得探讨和改进之处。
1、职能部门设置过多。
学校职能部门是适应专门化管理需要，根据承担的义务和责任不同，行使计划、组织、指挥、控制以及协调权力的管理机构。内部管理改革中，管理机构分的多合的少，出现机构膨胀现象。为行使管理权力的需要，任何部门都自然要掌握人才物资源，出现为本部门争资源的冲动。管理机构膨胀不仅使学校职能划分不清，职责混淆，多头指挥，降低管理效率，更使得学校原本紧张的办学资源更加短缺。必须突出“精简”原则，可以将职能相近的部门合并，将有些职能边界清晰但工作任务不饱满的部门以岗位的形式挂靠综合管理部门，体现“大部门”制思路，从组织上保证人才物资源使用效率。
2、二级学院规模不经济。
如某高校在校生约15000名，共设13个学院，二级学院平均规模不到1500名学生，有的甚至不足500名，远低于一般认为的2000名学生的规模效益，导致师资短缺、管理人员短缺和资源共享性差等问题。学校应该按照“学科相近、规模相当、资源共享”的原则，重组二级学院架构。“学科相近”就是原则上要按一级学科设置二级学院，既有利于学科交叉融合，推动教学科研相长，又能实现资源利用的集约化，提高资源配置的统一性和有效性，解决重复建设和分散投入问题。“规模相当”就是二级学院的在校生数要达到或接近规模人数，专业数和教职员工数各学院基本相当。“资源共享”就是搭建更为有效的人才、学科、专业、实验室建设平台,有利于资源整合。
3、后勤改革有误区。
高校办社会是中国的特色，这是由中国的特殊国情决定的。高校后勤社会化原本是指转变后勤部门的行政管理职能，实行后勤服务部门的企业化、产业化、市场化，使之成为独立的、自主经营、自负盈亏的实体。最终目的是要卸掉学校办社会的包袱，使学校能更集中有限的财力来从事教学科研工作，提高学校的办学效益。其目的和出发点都是勿容置疑的。但后勤社会化改革成功与否，仅凭美好的愿望和想法是不切实际的，会受国家政策、思想观念、资源状况、管理水平、办学区域以及历史条件等因素制约。高校多年后勤改革的实践已经证明，不但后勤社会化的改革初衷难以实现，甚至出现了与改革的方向背道而驰的现象。从学校的实际校情出发，尊重现实，重新梳理后勤管理服务职能，按照“小机关、多实体、大服务、强管理”的要求，将后勤管理方向的职能划分为管理、服务和经营三个部分，尤其是对经营性职能要实行独立核算，自负盈亏，面向市场，减少关联交易，严格界定职责权限、资源边界和经济活动范围，避免公共资源为少部分人受益。
二、高度重视决策的科学化
决策是学校管理者为实现特定的目标，在占有一定信息的基础上制定出若干行动方案，并从中选择最优方案的过程。有管理就有决策，管理就是决策。管理的效率越高，决策正确产生的效益越大，反之决策失误带来的损失也越大，决策失误是最大的浪费。学校决策包括规划制定、学科布局、专业设置、院系调整、基本建设等管理的各个方面，这些从本质上讲都与经济行为有关。决策水平的高低体现管理水平的高低。决策最忌讳少数人决策，拍脑袋的不负责的决策。要保证决策科学，就要求做到：
1、立足校情。任何一项决策都必须考虑现实的条件和环境，想问题作决策不能离开校情。师资数量、办学区域、学科建设、管理水平、办学资源管理模式，这些都是学校在决策时应该认真慎重对待的因素。
2、公开民主。公开民主决策机制就是应该规范学校各级管理者的决策行为，按照预定的程序、规则和方式，保证决策能广泛吸取各方意见，集中智慧，寻求最优决策方案。特别要注意区分学术决策和行政决策的不同程序、规则和方式，行政决策不能包办学科调整、专业设置、职称评审等属于学术决策范围内的事项，发挥“教授治学”在公开民主决策中的作用。
3、责任追究。决策者要对决策后果承担责任。
三、科学编制预算
预算是学校工作计划的货币表现，规定着学校工作和发展的方向，是学校从源头控制支出的依据，是合理配置资源、提高资源效率的重要手段，是学校财务管理的核心，对学校事业的发展有着直接、重大的影响。预算管理体现的是事前控制的管理思想。科学编制预算首先必须坚持“以收定支，量入为出”的原则，有多少钱做多少事；二是必须坚持“突出重点，兼顾一般”、“有所为，有所不为；有所多为，有所少为”原则，按照办学的要求，分清学校在学科建设、专业建设、队伍建设等方面的主要矛盾和次要矛盾，厘清矛盾的主要方面和次要方面，有效扼止经费分配上的“撒糊椒面”现象；三是必须坚持增加积累性支出，大力压缩行政管理费用支出，尤其是对专项建设经费要规定积累性支出的比例要求，对消耗性支出要制定严格的定额标准；四是要维护预算执行的刚性和严肃性。
四、强化绩效管理
关键词：高校；科研经费；间接费用
中图分类号：G475 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）013-0-02
一、间接费用的概念
间接费用最初的形成可以追踪到会计概念里的间接成本。之后根据科研项目研发的辅助开支进一步明确，规范细节，同时考虑对课题科研人员的激励，推动间接费用的管理规范化、明确化。最新印发的财政部、科技部关于《国家重点研发计划资金管理办法》的通知（财科教[2016]113号）中明确，“重点专项项目资金由直接费用和间接费用组成。间接费用是指承担单位在组织实施项目过程中发生的无法在直接费用中列支的相关费用” [1]。
“间接费用由承担单位统筹安排使用。承担单位应当建立健全间接费用的内部管理办法，公开透明、合规合理使用间接费用，处理好分摊间接成本和对科研人员激励的关系。绩效支出安排应当与科研人员在项目中的实际贡献挂钩” [1]。
由此可以看出，间接费用强调成本补偿以及激励。间接费用首先是对公共服务支出的补偿，其次才是对项目组直接经费开支外的费用补偿，同时也对项目组成员进行适当的激励。但是也不能将间接费用完全同直接费用区别考虑，还是要注重与直接经费的联系，在承担单位统筹管理的原则下，系统全面的考虑间接费用对直接费用的补充，完成项目的预算编制及申报。
二、间接费用的背景和演变过程
国家科研项目的投入日益增长，同时对于科研项目的管理也越来越引起重视。伴随管理政策的完善，以及参考国际科研项目的管理方向，间接费用从直接费用中分离出来单独进行预算编制和管理。
概念初步明确阶段是在2001年，有提及对“863”计划研究项目采用间接费用与直接费用分开的方式进行管理：“间接费用是指依托单位为组织和支持课题研究而发生的难以直接计入课题成本的各项费用。”[2]这是第一次提出间接费用的概念，在国家出台科研经费管理文件内。
进一步细化阶段是在2009年， “重大专项项目（课题）经费中的间接费用是指项目（课题）承担单位在组织实施重大专项过程中发生的无法在直接费用中列支的相关费用。”[3]强调了间接费用的支出范围，为科研人员的绩效发放提供了可以参照的具体办法以及经费来源。
同时在2011年明确要建立成本补偿机制进行科研项目管理 “国家科技计划和公益性行业科研专项要建立课题间接成本补偿机制，将项目（课题）经费分为直接费用和间接费用”[4]。将成本补偿的理念补充到间接费用的定义中。成本补偿不仅是直接经费的支出补偿，也包括科研工作者的劳动补偿和承担单位的管理成本补偿。充分体现以人为本的理念，提出了绩效支出的分配方向，提高了间接费用的提取比例，更大程度的保证和促进科研项目的展开和项目组成员的积极性。
规范阶段形成于2014年，提出间接费用同承担单位信用等级挂钩的管理趋势 “进一步明确了间接费用用于补偿项目承担单位为项目实施所发生的间接成本和绩效支出，同时提出了间接费用的核定与项目承担单位信用等级挂钩，由项目主管部门直接拨付到项目承担单位；项目承担单位应当建立健全间接费用的内部管理办法”[5]。
在2016年，中共中央办公厅提出要加强对科研课题“放、管、服”同时提出“中央财政科技计划（专项、基金等）中实行公开竞争方式的研发类项目，均要设立间接费用，同时加大对科研人员的激励力度，取消了绩效支出比例限制，提高了间接费用的比重。” [6]针对报销中存在困难的调研费，交通费等要求项目承担单位制定相应的管理办法或者是实施细则（包括间接费用，差旅费，会议费，结余经费等）和特殊事项的报销规定或具体的相关管理办法。
三、间接费用的比例及绩效支出额度
“间接费用一般都是实行总额控制，按照不超过课题直接费用扣除设备购置费后的一定比例核定。核定比例最初为13%”[7]。之后按照项目经费总额的不同，按照累退比例原则进行核定，2011年出台的文件中明确“间接费用使用分段超额累退比例法计算并实行总额控制，按照不超过课题经费中直接费用扣除设备购置费后的一定比例核定。”[4]。最近印发的《若干意见》，以及《国家重点研发计划资金管理办法》的通知中规定“核定比例可以提高到不超过直接费用扣除设备购置费的一定比例：500万元以下的部分为20%，500万元至1000万元的部分为15%，1000万元以上的部分为13%。”[1]
在最开始提出绩效分配的时候，规定“间接费用中绩效支出一般规定不超过直接费用扣除设备购置费后的5%”[5]。最新的政策明确“加大对科研人员的激励力度，取消绩效支出比例限制。项目承担单位在统筹安排间接费用时，要处理好合理分摊间接成本和对科研人员激励的关系，绩效支出安排与科研人员在项目工作中的实际贡献挂钩”[6]。
以上制度的过度可以看出，为加大对科研人员的激励，以及对承担单位的管理补偿，间接费用的提取比例呈上升趋势，绩效的提取比例也是逐渐放宽，如何加强对间接费用的管理，保证制度的落实成为各高校在今后的工作重点。
四、间接费用管理
（一）建立健全间接费用管理制度，加强内部控制制度建设，明确法人责任
g接费用目前所出台的管理办法中都要求项目承担单位统筹管理，间接费用的核定与项目承担单位信用等级挂钩是未来的发展趋势。国家自然科学基金已采取直接经费与间接费用分开拨款的方式拨款，其中关于间接费用，项目承担单位要对两部分资金分别进行单独核算，以适应管理要求。这也说明了间接费用的核定与项目承担单位信用等级挂钩的管理趋势。
为进一步规范间接费用的管理，要求项目承担单位要制定相应的管理办法，落实各项具体的文件政策。加强内部控制，明确各方权利及责任。
同时要强化落实单位法人责任，学校要确保好的政策“接得住、管得好”，就要不断完善科研活动和科研经费的内部管理，在制定相关管理制度时，既要紧扣国家最新规定，又要结合自身实际和需要，更要兼顾学校、院系和项目团队的各方利益，充分调动项目团队的积极性。
（二）建立间接成本的核算标准体系，合理分配间接成本补偿及其他开支
承担单位为科研课题研究提供的公共管理支出，包括房屋使用费，仪器设备使用费，日常水电费，供暖费等有关管理费用的补助支出，应该标准化，准确合理地发挥间接费用对高校科研间接成本的补偿作用。
（三）建立公开公正的绩效评价体系
绩效发放与贡献挂钩、突出重点、信息公开。切实发挥绩效支出对科研人员的激励作用。目前，在主管部门组织的监督检查中，对信息公开落实的检查已成为检查的重点内容，承担单位要重视相关规定，落实相关要求。
学校对科研人员的绩效考核要有明确的办法，考核指标设定要全面、科学，考核方式要有可操作性，最终要体现与贡献挂钩，真正发挥绩效支出的激励作用。在设定绩效比例时，在突出激励的同时也要兼顾公平，既要处理好学校、系（院）、项目团队三者间的关系，也要考虑学校从事科研教师与不从事科研的教师的薪资差异、还要结合学校科研人员的总体薪酬水平等。
高校对于科研经费间接费用的管理，不仅要依靠高校主题的行政手段，同时还要结合具体的管理办法以及完善的管理制度。充分调动科研人员的积极性，保证信息公开公正，建立标准化的管理成本补偿机制。提高科研管理及辅助人员的行政效率，统筹规划间接费用分配，促进高校科研事业健康有序的发展是管理的第一要务。
参考文献：
[1]《国家重点研发计划资金管理办法》的通知、（财科教[2016]113号）
[2]国家高技术研究发展计划专项经费管理办法、
[3]民口科技重大专项资金管理暂行办法、（财教[2009]218号）
[4]财政部 科技部关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知、（财教〔2011〕434号）
[5]关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见、（国发[2014]11号）
一、总体目标
围绕科学发展主题和全面转型、富民强市主线，按照稳增长、调结构、惠民生、抓改革、促和谐的总体要求，坚持以提升绩效为目的，以观念创新、制度创新、管理创新、文化创新、服务创新为抓手，以建立理念先进、机制健全、管理规范、团结进取、作风优良的绩效财政为载体，充分发挥财政职能作用，为打造“立体能源城、现代产业城、历史文化城、优秀旅游城、生态宜居城”作出新的贡献。
二、主要内容
（一）坚持观念创新，树立绩效财政意识。坚持以建设“两型城市”为着力点和“稳中求进”为总基调，进一步弘扬敢为人先的创新精神，不断拓宽思维视角，探索新思路、完善新举措、谋求新发展。一是明晰理财思路。树立科学财政理念，按照“围绕中心、服务大局，完善制度、分类管理，赢得支持、树立形象”的基本思路，坚持主动理财、积极作为，紧贴中心工作、服务跨越崛起，争做科学理财的行家、争当服务大局的里手，以解放思想打开发展空间、以创新思路寻求跨越路径，为民理财、促进发展，为民服务、促进和谐，为促进全市经济社会健康发展作出积极贡献。二是提升发展理念。坚持发展第一要务，围绕到“十二五”末实现GDP、财政收入、城乡居民收入“三个翻番”和全面转型的总目标，认真实施积极的财政政策，把市委、市政府关于财政促进经济社会发展的各项措施落到实处，进一步发挥财政职能作用，以积极的姿态致力科学发展、以创新的举措推动全面转型，主动服务“在加快转型中激发动力，在奋力赶超中争先进位，促进经济实力有新提升、产业结构有新优化、民生福祉有新水准、城乡面貌有新气象。”三是树立群众观点。保障改善民生，是全面转型的出发点和落脚点。坚持以人为本、执政为民，提高发展的包容性，把增进百姓福祉作为财政系统的核心目标来追求。坚持深入基层、深入群众，访民情、汇民智、释民惑、解民忧、惠民生，认真实施35项民生工程，努力实现项目安排体民意、为民理财上水平、转变作风有成效、人民群众得实惠。
组织开展“主题讨论活动”。以“继续解放思想、提升财政绩效、促进全面转型”为主题，深入开展系列活动，精心安排相关课题深入研究。一是围绕增加财力方面，会同国税、地税、工商、人行等部门对“十二五”时期的财源潜力、结构变化和转移支付情况进行调研分析（预算科牵头，有关科室、县区配合，7月底完成）；支持市五大投资公司做实做强做大，增强融资“造血”功能；开展产业转型对财力结构影响的实证分析研究（预算科牵头，有关科室、县区配合，10月底完成）。二是围绕“三农”方面，形成新形势下财政促进“三农”发展的具体措施和促进现代农业示范园建设的具体对策（农业科牵头，农村局、农发办、农综办配合，9月底完成）；支持创建全国绿化模范城市；加大农田水利投入；完善政策性农业保险配套措施；开展稻麦“吨粮市”创建与财政扶持政策研究（农业科，5月底完成）；潘凤农业开发项目效益比较分析（农发办，6月底完成）;落实惠农政策与促进农村发展情况调研（农村局，6月底完成）。三是围绕中小微企业发展方面，财政、担保进一步支持中小微企业发展、促进创业就业的政策研究（担保公司牵头，企业科、预算科配合，4月底完成）；支持工业园区发展；做足企业上市前期的政策扶持；促进民营经济、县域经济和区域经济同步发展。开展“千百十工程”实施与财政激励措施的实证分析（企业科，10月底完成）。四是围绕全面转型方面，财政促进全面转型的基本路径和政策思考（经建科牵头，相关科室配合，10月底完成）；积极支持招商引资工作，落实各项优惠政策；促进服务业新的发展；开展战略性新兴产业发展的财政对策分析（经建科，6月底完成）。五是社会保障方面，建立城乡低保救助体系与城乡居民收入倍增规划实施的政策衔接分析（社保科，5月底完成）；乡镇卫生体制改革的成效与问题的分析研究（社保科，9月底完成）。六是其他方面，财政促进文化强市的政策研究（教科文科，6月底完成）；财政促进旅游业发展的政策研究（行政政法科，6月底完成）；财政促进保障性住房建设的政策研究（综合科，6月底完成）；从财政实力分析合肥经济圈的融合与聚变效应（预算科，4月底完成）；财政间歇资金运用与促进城市建设和经济发展的政策研究（国库科，6月底完成）；市、县（区）财政监督行政管理体制的改革调研（监督局，8月底完成）；非税收入对新增财力贡献状况分析研究（非税局，6月底完成）。以上财政课题研究任务，由局分管领导牵头，相关科室（局）、单位分工负责。开展优秀调研报告评比，努力将调研成果转化为服务经济社会发展的有效举措。
组织开展“民生工程大家谈”活动。制定城乡居民收入倍增规划考核办法，分解民生工程目标任务，将城乡居民收入倍增规划和实施民生工程纳入年度市级年度目标考核范围（民生办，全年任务）。巩固扩大民生工程“万名财政干部大走访”、“巡视评估”及“财政部门班子成员带头大走访”活动成果，集中开展民生工程系列宣传活动（民生办，4月、9月份），邀请人大代表、政协委员开展民生工程视察活动（民生办，10月底完成）。结合民生工程实施五年来的实际情况，开展民生工程实施成效、问题和对策分析研究（民生办，6月底完成）。组织民生工程摄影、征文活动（办公室牵头，民生办配合，10月底完成）。健全完善工程类项目后期管养机制，落实好资金保障，持续发挥项目的社会效益（民生办，10月底完成），不断推进公共服务均等化、公共财政民生化、民生工程常态化，进一步树立“务实、为民、和谐”的财政品牌形象。
（二）坚持制度创新，健全绩效财政体系。进一步健全完善科学合理、严密有效、切实可行的财政运行体制机制，做到用制度管权、按制度办事、靠制度管人，促进财政事业持续健康发展。一是健全民主决策机制。坚持民主集中制，规范决策程序，建立重大政策制定的评估机制，落实重大决策报告制度，健全决策失误纠错机制，推进财政科学化民主化决策。不定期召开各类座谈会，征求意见和建议，促进机关效能建设；按规定召开局长办公会议、专题会议、民主生活会和局党组会议，集体研究各类议题并在局内网公开，接受监督（办公室、人教科，按时公开）。二是健全合力推进机制。完善机关内部运行制度，理顺职能关系，完成对部分科室分并工作（人教科，3月底完成）。完善干部人事制度，建立定期岗位交流制度，坚持正确用人导向，加强综合考核，完成科室负责人的轮岗工作（人教科，12月底完成）。健全工作协调制度，形成齐抓共管工作格局，发挥人教科、监督局和预算科的综合牵头作用，促进重点工作全面推进。三是健全科学防控机制。继续深化财政体制改革，扎实推进廉政风险防控机制建设，坚决纠正和查处违反财经纪律的行为。巩固和完善国库集中支付改革成果，提升国库管理水平，坚持财政资金商业银行存放招投标制度（国库科、支付中心，全年任务）；坚持项目申报和预算单位追加资金集中集体研究制度（相关科（局）室，全年任务），发挥财政资金效益，最大限度地减少体制障碍和制度漏洞，促进财政权力规范运行（纪检监察室、监督局，信息科按时公布）。
组织开展“廉政风险防控试点回头看”活动。在2011年廉政风险防控管理试点工作取得成效的基础上，认真总结廉政风险防控试点工作经验，重点督查廉政风险防范措施落实情况，加快形成覆盖财政重点岗位和关键环节的廉政风险防控管理体系（纪检监察室牵头，监督局、人教科配合，2月底完成）。组织开展“制度大梳理”活动。围绕建立和完善反腐倡廉长效教育机制、组织领导机制、党内监督机制、廉洁从政制度、干部人事管理制度、财政管理权制约机制、财政行政审批制度、社会监督制度等八个方面，进一步健全审查清理制度、科学修订制度、创新建立制度、严格落实制度，适时修订《市财政局工作手册》（办公室，全年任务），保障机关各项制度得到有效有序落实（纪检监察室牵头，机关党委、科（局）室配合，12月底完成）。
（三）坚持管理创新，规范绩效财政行为。进一步推进财政科学化精细化管理，加快建立适应公共财政要求、符合科学发展理念、具有财政特色的现代管理格局。一是强化预算管理。牢牢抓住预算这个“龙头”，扩大参与式预算范围，科学有效的编制预算，加强收入征管，全年完成财政收入156、9亿元，增长13%以上。加快支出进度，实行绩效评价，不断提高财政资金使用效益。加强政府债务管理，化解财政风险；分类提出切实可行的绩效评价办法（预算科牵头，有关科室配合，10月底完成）。二是强化两基建设。加强财政管理基础工作和基层建设，抓好基本数据信息、支出标准、项目库、收支科目体系、信息化管理，提高县乡两级财政和财政部门科、股室管理水平（预算科牵头，国库科、农村局、信息科等配合，9月底完成）。三是强化财政监督。落实年度财政监督计划，把人大监督、审计监督、社会监督与财政监督有机结合起来，加大审计整改力度，继续开展重大财税政策实施情况专项检查（监督局牵头，按省厅时间要求进行）；加快建立健全内外并举、收支并重、覆盖政府性资金和财政运行全过程的监督机制（监督局，5月底完成）。
积极推进“财政部门内部监督”。对有预算管理职能的内部业务管理机构，履行财政管理职责、内控机制及风险防范、资产和财务管理等情况，加大监督检查力度，着力构建管理规范、行之有效的内部监督工作机制。制定内部业务管理机构监督办法，开展3—5个内部科室业务监督检查（监督局牵头，税政条法科配合，4月底完成）。圆满完成“规范化乡镇财政所创建工作”。根据“三年行动计划”，围绕“组织机构规范化、业务工作规范化、内部管理规范化、队伍建设规范化和基础设施规范化”的总目标，完成乡镇财政所的改建、扩建和新建任务，组织全面验收，不断提升管理和服务水平，促进乡镇财政最大限度地发挥“一线服务”职能和“一线监督”优势（农村局，全年任务）。
（四）坚持文化创新，营造绩效财政氛围。进一步提升财政文明创建层次，营造宽松、和谐、有序的工作环境，激发财政活力。一是丰富文化内涵。整理挖掘财政文化积淀，提炼广大财政干部共同的学习、工作、服务、创新、管理、廉政等理念，升华财政机关精神，积极构建财政干部普遍认同和共同遵守的核心价值体系，开展财政文化建设与职工素质提升对策研究（办公室，6月底完成）。二是丰富行为文化。整治美化办公和生活环境，改善职工工作和生活条件，制定整治与改善的具体计划，逐步落实并取得明显成效（办公室牵头，机关党委、工会、人教科配合、3月底完成）。深入开展“六五”普法活动，开展1次法律、法规和财政知识竞赛活动（税政条法科，8月底完成）；加强社会治安综合治理，建立健全安全防范网络（办公室，全年任务）。三是丰富文化载体。深入持久地开展向沈浩同志学习活动，适时组织开展干部广泛参与、喜闻乐见、健康高雅的文化体育活动，丰富干部业余文化生活，按照《2012年财政宣传信息工作计划》和《2012年廉政文化建设工作计划》（办公室、纪检监察室）要求，着力打造一批体现时代精神和行业特点的文化精品。
掀起“创先争优”活动新高潮。按照市委部署，深入开展“继续解放思想，促进科学发展”大讨论和在全体党员干部中开展“保持党的纯洁性”主题教育活动，深化“科学理财创先进、学习沈浩争先锋”和“五要五比”实践活动，圆满完成创先争优活动深化提升和总结完善阶段工作任务，积极探索建立创先争优的长效机制（纪检监察室、机关党委，全年任务）。
（五）坚持服务创新，提升绩效财政形象。进一步强化服务意识、改进服务方式、提升服务水平，着力培育健康向上、凝心聚力的理财环境。一是深入推进学习型机关建设。坚持工作学习化和学习工作化理念，采取“请进来、走出去”的办法，提升自我学习、善于学习的能力，举办1期集中外出学习和10期“请进来”辅导学习（人教科，全年任务）。加强实践锻炼培养，全力打造学习型财政团队，举办一期拓展训练（人教科，10月底完成）。二是深入推进机关效能建设。严格执行效能建设“八项制度”，积极践行文明办公“五要五不”，全面加强系统政风建设（纪检监察室，全年任务）。积极推进预算信息公开，预算单位在本单位门户网站公开，公开面达到95%以上（预编办牵头，预算科和支出科室配合，6月底完成），着力打造阳光透明财政。三是深入推进财政宣传工作。积极创新舆论引导方式，大力宣传科学理财的生动实践和系统先进典型的崇高精神，在《财政》和网站开辟专栏宣传全市财政系统好人好事，树立财政良好形象（办公室牵头，人教科配合，全年任务）。进一步完善财政网、会计网、民生网和担保网，提升网站的覆盖面、点击率和影响力。
组织开展“财政宣传月”活动。借助报刊、电台、电视台、网络等平台载体，全方位、多角度宣传、解读积极的财政政策、城乡居民收入倍增规划、民生工程“十二五”规划等内容，着力提高政策透明度和社会认知度（办公室牵头，民生办及相关部门配合，全年任务）。组织开展“财政督查月”活动。坚持对县区财政的指导和协调工作，建立市局领导联系点制度（办公室，3月底完成）；市局将适时组成督查组，由局领导带队深入县区、乡镇督查财政牵头的重点工作开展情况，及时有效地反馈、处理和解决工作中存在的问题，巩固良性互动格局，进一步增强系统的凝聚力和战斗力，确保年度目标的完成（监督局，全年任务）。
三、总体要求
（一）加强组织领导。市财政局成立绩效创新年活动领导小组，领导小组下设办公室，设在局办公室，负责活动日常工作。局机关科（局）室、单位，县区财政局在市财政局活动领导小组统一领导下，抓好实施工作。