一、主要做法
实行竞争上岗，是我县落实《党政领导干部选拔任用工作条例》精神的重要实践，我们在九八年县政府部分组成部门实行竞争上岗的基础上拿出县政府所有组成部门正职岗位实行竞争上岗，体现了县委深化干部人事制度改革的魄力和决心。权威人士评价说：一个县把政府组成部门正职领导岗位全部拿出来竞争，不简单、有魄力，全国尚属首例。中央、省市等几十家新闻单位也给予很高评价。我们主要从以下四个方面抓好实施。
（一）加强领导，精心组织。我们在认真学习了《党政领导干部选拔任用工作条例》及国家人事制度改革等有关文件后，结合九八年竞争上岗经验，制定了详细的工作细则和严肃的工作纪律，成立了由县委、人大、政府、政协、纪委及县级有关部门领导参加的竞争上岗工作领导小组及其办公室，全面负责此项工作。领导小组在报名、资格审查、民主测评、笔试、演讲答辩、考核考察、确定初步人选等各个环节多次召开会议，讨论研究，及时解决工作中出现的问题。由于有机构、有计划、有制度、有措施，整个工作科学严谨、紧张有序、客观公正，保证了“公开、平等、竞争、择优”原则的落实。
（二）广泛宣传，深入动员。工作伊始，县委就下发了《关于对县政府组成部门正职领导岗位实行竞争上岗的通知》，随后，又在县城主要街道、公共场所张贴公告，在县电视台连续播放公示3天，大造社会舆论。由于宣传广泛，动员深入，干部群众对竞争上岗的意义、方法、步骤有了全面了解，消除了一些片面认识和顾虑，统一了思想，增强了参与竞争的积极性和主动性。据统计，在演讲答辩的三天时间里，参与旁听群众达3000多人次。
（三）严密程序，科学考核。我们首先对报名参加竞争上岗的55名同志，从基层工作经历、任职年限、年龄、学历等方面进行了调档审查、学历鉴定等严格的资格审查。仅文凭一项，我们派人专程到四、五所大专院校核实其真伪，力争做到万无一失。然后对符合报名条件44名报考人员的简历、竞争岗位及工作实绩在县电视台进行了两期各3天的公示，广泛接受社会各界和广大群众的监督，并抽调有关部门人员联合组成5个测评组，对资格审查合格的同志进行了民主测评。最后按照笔试、演讲答辩、考核考察25:25:50的比例对参加竞争上岗同志的笔试、演讲答辩和考核考察三项得分加权合成，汇总出各人综合成绩，对干部的综合素质做出科学客观评定。由于坚持定量分析与定性分析相统一,使考核具有科学性和规范性,从而保证了真正把优秀人才选。竞聘为县发展计划委员会主任的薛锁刚接受记者采访时评价说：“事实最后证明，这次县委的严密组织和整个过程的公开透明程度，以及竞争者的量化判定标准，更注重个人的综合素质，得到了参与者的普遍认可，比起九八年首次竞争上岗时仅凭答辩定胜负大大地向前迈进了一步。”
（四）公正选拔，量才录用。在竞争上岗工作中，针对干部群众存在的种种疑虑，我们在各个环节上都始终坚持高标准、严要求，特别是严把最后的选拔任用关。在确定各个岗位的人选时，按照各人所填志愿和综合成绩的排名顺序，择优选用，个别综合成绩排名居前者，如需作适当调整或另行安排，以成绩为准顺延确定拟用人选。这样的选拔原则，既坚持了择优选任的原则，又考虑到个人的志愿和综合素质，使结果达到了组织满意、个人满意、群众满意。
二、初步成效
竞争上岗在我县上下造成很大反响，从这次实践来看，实行竞争上岗有六大成效。
一是坚持德才标准，树立了正确的选人用人导向。竞争上岗的实施充分体现了干部队伍“四化”标准和“公开、平等、竞争、择优”原则，选拔干部范围、职位、条件、程序、结果的公开，为正确选人用人营造了良好的社会氛围，通过竞争上岗，一批政治素质好、业务能力强、廉洁敬业、实绩突出、群众公认的同志，特别是优秀年轻干部走上了部门领导岗位，极大地激发了广大干部积极上进、奋发有为的进取意识，使广大机关干部普遍受到了一次深刻的思想教育，干部增加了压力，增强了动力，凭人格、凭本事、凭实绩、靠群众公认得到提拔任用成为广大干部的共识。正如竞聘为县发展计划委员会主任的薛锁刚所说：“所有干部都真真切切地感受到了危机，他们都明白一个道理，今后在工作上干不出一定的影响，干不出一些实实在在的事情，想在职位上提升简直是空想……”。对这种选用干部的办法，80岁的县人大老领导杰老人是这样评价的：“‘考官’比‘跑官’强，卷子比条子强，这个方法好”。基层干部普遍反映，像这样任用干部，靠跑关系、走门子的行不通了，靠实绩、靠真才实学的人吃得香了，这也为以后干部的当官做人树立了正确导向。
二是综合素质提高，干部队伍结构明显优化。通过竞争，11名同志取得连任，8名同志走上了新的工作岗位。政府组成部门领导班子平均年龄由竞争前的48、36岁下降到45、73岁，下降了2、63岁；大专以上文化程度由竞争前占73、4%上升到84、2%，上升了10、8%。实践证明，竞争上岗打破了论资排辈的传统格局，优化了领导干部队伍结构，增强了干部工作的活力。
三是程序公开透明，扩大了干部群众的知情权。我们在这次竞争上岗中，实行全过程、全方位公开透明，每个环节在阳光下进行，不留一丝暗箱操作的痕迹。从报名到资格审查，县上对19个公开竞聘的职位，44名竞聘人员的简历、工作实绩、竞争职位，采取在县电视台进行为期3天的公示、在县城公众场所张贴公示、开通热线电话等方式，广泛接受社会各界和广大群众的监督。在笔试中，将笔试成绩及时在县电视台公布。演讲答辩时，县级各部门、乡镇主要领导、社会各界群众，3000多人进行了旁听，由评委们当场打分，当场公布分数排名。旁听群众普遍议论道：县委这次公告允许各界群众旁听，这个办法好，看一些平时不注意联系群众，遇事推诿扯皮、吹牛皮的人还敢不敢说大话。现场评委、本县的一位老领导说：这样的当场公布成绩，让竞聘者心里清楚，让群众明白。整个过程处于“透明”状态，真正体现了选拔任用干部的公开性原则。在考核考察中，考核组成员公开、办公地址公开、方式方法公开。全过程公开透明，真正做到公开、公平竞争，使44名参与竞争者口服心服，也在社会各界引起强烈反响。正像群众所说，是骡子是马拉出来遛一遛。只有这样真正公开，才能选出有真才实学、为民干事的人才来。
四是评分民主科学，扩大了干部群众的参与范围。竞争上岗，改变了过去由少数人在“小圈子”里凭印象、靠关系选人用人的现象，变“伯乐相马”为“赛场选马”。竞争上岗领导小组办公室设接待组，开通两部热线电话，由专人负责接待、处理群众来信来访。在民主测评中，每位参与竞聘者都要由其所在岗位的上下左右干部群众参与民主打分。测评乡镇领导干部参与打分的村两委会成员不得少于95%。据统计，具体参与民主评分达1586人，参与谈话达700余人。在演讲答辩时，群众可现场旁听并提问。菜农张老汉看完演讲答辩后感慨地说：“这样‘考官’群众服，选出的官能够为群众着想，给群众办实事，体现了群众的意愿。局长们当着那么多群众说的话，相信他们也不敢胡弄，否则群众就不答应。”在考核考察中，将民主评分与考察得分分别计算，以充分体现民意在考察中的分量。从报名开始，县委充分利用电视、广播、报纸等进行广泛宣传，以全过程公开透明的态度，调动群众参与的积极性、主动性。群众的参与程度和在竞争上岗中所起作用的大小，从某种意义上说是判断真公开还是假公开的标准，也是衡量是否选准了人的标尺。县委“把决定权交给群众”的决策，既避免了出现“数字出官，官出数字”的造假现象，也不会出现损害国家和群众利益的“面子工程”。参与的群众高兴地说：这一回谁能当官是秃子头顶上的虱子──明摆着的，想“跑官”、“要官”行不通了。
五是注重工作实绩，让有真才实学者脱颖而出。我们在报名和资格审查中，要求竞聘者将3年来工作实绩，包括所在单位经济指标增长幅度、招商引资项目等，如实上报。为保证工作实绩不参水份，县上派计划、财政、税务等部门进行逐项审查，并在县电视台连续公布3天，接受群众监督。在确定初录人选时，体现工作实绩的考核考察分占总分50%，其中考核德、能、勤、廉四项占10%，考察工作实绩占40%。只有考分，没有政绩的同样进不了录用线。注重工作实绩，是干部任用《条例》的基本精神，也是竞争上岗取得实效的保证。在这次竞争上岗中竞聘为县文化体育局局长的邵新平如是说：“竞争上岗不仅给参与竞争者提供了展示才华的机会，还激励了一大批有志之士立足本职努力成才，不断创新进取。”从乡镇书记竞聘为县发展计划委员会主任的薛锁刚感慨地说：“要不是竞争上岗，这个职位我想都不敢想，这不仅使我受到激励，也激励了一大批埋头苦干的基层干部。”县农业综合开发办主任蔡长升作为落选者，他在给记者谈自己参与的最深感受时说：“公平公正，无怨无悔。”并表示下一次搞竞争上岗，他一定还会参与的。
六是竞争上岗的成功尝试，促进了各项工作的开展。从两个来月的实践看，这些部门正职领导均能按照公开演讲时的承诺和任期目标、施政方案，自加压力，强化措施，勤奋工作，部门工作出现了崭新的面貌，受到了干部群众的好评。正如一位竞争成功者从县委书记、县人大常委会主任乔军手中接过任命书后接受记者采访时说：感到更多的是沉甸甸的责任。努力工作，不辜负组织、群众的厚望成为19名新任局长（主任）们的共同誓言。他们一方面向中央、省市积极争取项目，争取资金，另一方面在搞好机关规范化管理的同时，都能下到一线，深入到群众中去，了解情况，解决问题。林业局局长李缠瑞为了实现竞争上岗的承诺，全身心投入工作，把今年全年3万亩退耕还林任务，在春季已经完成，而且还保证效果和质量。水利局局长张西亚，他深知水利在**经济社会发展中的重要作用，已经做了全县五年水利建设规划，还做了一个15年远景发展规划。在规划的指导下积极实施，春季顺利完成了西部解困工程、流域治理等任务。省水保局来考察世行贷款项目，准备在关中地区确定两个县，当时考察了长安、**、周至、户县等好多个县，最后在即将确定时，张西亚连夜晚赶到户县和省水保局、水务局的领导交谈，并拿出了设想、承诺和可行性报告，为**流域治理争取到1000万美元世行贷款资金。司法局局长何战信是以最后一名胜利者的身份入围19个政府组成部门正职领导岗位的。他说自己既是幸运者又是感受最深者：一是理念发生了根本变化。何战信竞争上岗前，在史家寨乡担任党委书记，他跟相当一部分干部的想法一样，“纪委不来找，群众不来吵”就是好干部，然而这次竞争上岗把工作实绩、个人素质、群众测评和专家评分等都纳入了量化考核，判定竞争者综合素质的理念发生了变化。二是危机感增强。过去在干部任用上论资排辈现象比较严重，这次竞争上岗，从报名到最后的答辩，自始至终都是公开透明的，脑子的弦始终绷的紧紧的，几乎压得人喘不过气来。危机感不但体现在竞争上岗的过程中，更重要的是体现在上岗后的一言一行当中，因为上岗承诺和施政演说要接受新闻媒体、县四大班子及全县人民群众的共同监督。三是最具有挑战性。争强好胜，是雄性的天性，对动物如此，对人类也如此。竞争上岗就其本身而言，最具有挑战性，优胜劣淘也是很正常的自然规律。挑战性本身就是具备双重含意，胜者莫要自满，败者莫要丧失斗志！何局长最后说他担任局长两个月以来，恰逢落实《西安市司法局关于整顿规范法律服务市场秩序的安排意见》，他已经把这种竞争机制引用到“**县148法律服务所”主任的竞聘工作当中，目前已有6名报名者参与竞聘，竞聘方案正在科学的实施当中。总之，这种竞争激励机制有效地调动了机关干部的工作积极性，有力的促进了部门工作的开展。
三、基本经验
（一）竞争上岗，竞争是前提。竞争，是人类进化、社会进步的自然法则，是发展社会主义市场经济的内在要求。而竞争上岗是在坚持党管干部原则前提下，将市场经济的竞争规律运用到干部选拔上，通过优胜劣汰，发现和使用人才，对干部人才资源进行合理配置。而以往由于受传统计划经济的影响，人们习惯于按步就班、四平八稳的生活、工作节奏，一些党政机关效率不高，活力不足，其中一个重要原因就是缺乏竞争。“流水不腐，户枢不蠹”，通过竞争不仅使干部上的时候面临大的风险和挑战，更为重要的是疏通了干部“上”与“下”、“进”与“出”之间的渠道。使广大干部的竞争参与意识、风险意识和工作的危机感、责任感明显增强，真正把自身的潜能挖掘出来，从而振奋了干部队伍精神面貌。通过竞争，一方面，把那些政治素质好、知识层次高、领导能力强的优秀干部选拔到领导岗位上来，让新鲜血液不断补充到我们干部队伍中来，进一步优化全县领导干部队伍的年龄结构、知识结构和专业结构，增强班子的整体合力，提高驾驭全局的能力，促进全县经济和社会各项事业在更高层次上快速发展。另一方面，可以使广大干部奋发学习、勤奋工作、积极进取、自觉摒弃“干好干坏一个样”的观念，逐步形成不用扬鞭自奋蹄的社会风尚。竞争上岗的实践还给我们干部一个重要启示：“跑官要官没用，只有有为才能有位”。
（二）竞争上岗，目的是纳贤。邓小平同志曾深刻指出：“选贤任能也是革命”。这场革命，是对旧的选人用人体制和传统思想的革命，是完善社会主义市场经济体制的重大配套改革。这就要求我们在选用人才上，既要坚持原有的好经验、好做法，又要从人才成长的实际情况出发，因才而定，敢于“破格”，讲台阶而不拘泥台阶，论资历而不唯资历，为各种人才提供施展才华的机会，构建发展的平台。同时，竞争上岗，能够形成群贤毕集的局面，更大范围内的竞争上岗，则会更进一步打破人才的地区所有、部门所有、单位所有的束缚，促进不同地区、部门之间的交流，使人才资源得以合理配置。因此说，“竞争上岗”其目的正是为了广开进贤之路，不仅能够发现急需人才，而且会从中造就一大批人才，进一步增加人才的储备，从而推进我们的事业。
（三）竞争上岗，加强领导是关键。我县竞争上岗工作得到了省、市委组织部领导的高度重视和大力支持，并派员进行了具体指导。县委也把竞争上岗工作作为深化干部人事制度改革的一件大事来抓，及时研究解决工作中出现的问题。一是成立了竞争上岗领导小组及其办公室，竞争上岗的全过程都是在领导小组的统一领导、统一部署和统一组织下进行的，因而较好地坚持了党管干部的原则；二是深入细致的做好思想政治工作，引导考核人员和干部群众，从党的事业大局出发，客观公正的评价干部，正确地行使民利；三是严明工作纪律，增强工作透明度。对竞争上岗的各个环节既有新闻监督、群众监督，还有纪检和监察部门在各个层面上的监督，因而在机制上保证了竞争上岗的公正性，有效地防止和克服了跑官要官等不正之风和腐败现象。
（四）竞争上岗，好的安排方案是基础。为了使竞争上岗工作科学规范、取得实效，我们在认真学习《党政领导干部选拔任用工作条例》及国家人事制度改革等有关文件的基础上，制定了具体的实施方案，详细的工作细则和日程安排，明确了竞争上岗的指导思想、原则、条件、资格、范围等，从而保证了整个工作科学、规范、紧张有序，避免了主观随意性，为“公开、平等、竞争、择优”原则的落实奠定了基础。
一、当前干部人事制度改革形势的分析判断
近年来，XX市坚持党管干部原则，进一步加大《深化干部人事制度改革纲要》的贯彻力度，通过不断探索、实践，牢固树立了德才兼备、以德为先、注重实绩的用人导向，形成了公开、平等、竞争、择优的干部选拔任用科学机制，干部群众四权得到进一步落实，选用干部的民主化和透明度进一步增强，干部监督管理及考核评价体系进一步完善，干部教育培养机制进一步健全，干部队伍结构得到进一步优化，干部人事制度改革正朝着有益的方向发展。当前，新形势新任务下，各个方面社会矛盾越来越显现，对各级领导班子、领导干部的执政能力、领导能力提出了考验。干部群众对干部选拔任用的要求越来越高，落实群众对干部工作的四权，迫切需要扩大选人用人公信度，提高干部选拔程序的透明度。在深化干部人事制度改革进程中仍有许多困扰我们的重点难点问题需要解决：一是如何规范干部提名方式、选准用好干部的问题;二是如何考实考准干部、实现对干部有效监督管理的问题;三是如何实现党管干部原则与群众公认原则的有机统一，实现扩大干部工作中的民主与建立科学机制有机统一的问题;四是如何提高选人用人公信度的问题;五是如何防止用人上的不正之风的问题;六是如何加强对干部队伍的教育培训，提高干部队伍整体素质的问题。
二、XX市干部人事制度改革的创新与探索
(一)坚持一个统领，深入推进干部人事制度改革进程。即坚持以《深化干部人事制度改革纲要》为统领，着眼于建立健全干部人事制度体系，深化改革，对新一轮干部人事制度改革提出总体要求和重点工作，进一步明确目标和任务。一直以来，市委组织部组织开展了干部队伍建设大调研活动，在深入调研、广泛征求意见的基础上，研究草拟了《全市干部人事制度改革实施意见》，计划适时召开全市深化干部人事制度改革会议，推出一批相关配套措施，对干部初始提名、干部考核考察、任免程序、推进干部培养交流、破格提拔、实行公开选拔、扩大干部任用公信力、强化干部监督等方面进行规范，健全干部培养、使用、交流机制。
(二)努力达到两个满意，不断扩大干部工作中的民主。一是树立正确的选人用人导向。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，牢固树立重视品行、重视基层、重视能力、重视实绩的用人导向，坚持五湖四海、四面八方，做到唯才是举，公正用人。同时，放眼各条战线、各个领域，放眼基层和生产一线，放眼条件艰苦、工作困难、矛盾复杂的地方，放眼关键岗位、重要岗位、长期默默奉献的岗位，把各方面真正优秀的人才及时发现出来、合理使用起来。选人用人做到四看，即：看干部的思想政治素质、看干部的作风、看干部的实绩、看干部的群众公认度。二是扩大干部任用提名环节民主。制定了《进一步完善市管党政正职领导干部选配制度》，县(区)、市直部门党政正职出现缺额时，在组织考察、会议决定前，市委组织部全面分析推荐职位所在单位存在主要问题、岗位的需求情况、后备干部情况和班子现状，充分进行多层面的沟通和交换意见后，在全委会委员、候补委员中进行第一轮民主推荐，在第一轮推荐的基础上按不少于1：2比例进行酝酿，确定考察人选方向，再到酝酿拟任人选所在单位进行第二轮推荐，根据推荐情况，确定考察人选。确定考察人选一般应多于拟任人选。三是扩大干部推荐环节民主。做到三个扩大、四个结合，即扩大民主推荐范围、扩大个别谈话推荐范围和在考察廉洁自律方面扩大听取意见的范围，把平时考察与使用考察相结合、听取意见与实地察看相结合、考察干部的一贯表现与关键时刻的表现相结合、注重八小时以内与八小时以外考察相结合。四是扩大干部讨论决定环节民主。干部人事制度改革调研报告。坚持集体讨论决定干部任免，实行两记实、两审核、一征求、一票决把关制度，即：两记实是对拟任人选提名、民主推荐、组织考察到讨论决定全程记实记录，讨论干部时用省委组织部配发的专用记录本专人记录，要求记录全面详细，真实准确，能够反映讨论干部任用的全过程，以备查考;两审核是重点审核拟任人选所在单位和干部监督12380举报专线有无举报，有无影响任用或需要缓议情况，坚决从源头防止干部带病提拔、带病上岗现象发生;一征求是讨论干部前必须征求纪检部门意见，在廉洁自律方面严把关;一票决是市委常委会在充分讨论酝酿的基础上，坚持任免人选票决制度，做到集体把关。严格执行领导干部任前公示制，对拟提拔人选在XX市电视台、《XX日报》和组织工作《党建栏目》网上进行公示，切实落实人民群众对干部工作的四权。
(三)按照三个一的要求，建立健全选人用人机制。按照省委提出的三个一的要求，进一步完善干部选拔、任用、考核、管理、监督和激励机制。一是建立健全选人用人机制。制定出台了《干部任免职工作联系制度》、《进一步完善市管党政正职领导干部选配制度》、《关于进一步规范干部选拔任用过程中几个重要环节工作的意见》、《干部例行考察办法(试行)》、《干部工作联席会议制度》等制度办法，为选准用好干部提供了可靠保证。二是建立健全干部退出流动机制。实行党政领导干部职务任期制度，保持领导干部任期内的稳定。加大调整不胜任现职和不称职领导干部工作力度，制定出台了《XX市关于调整不胜任现职、不称职领导干部暂行办法》，使干部能上能下制度化。三是建立健全干部教育培训机制。制定《干部教育培训十一五规划》，着力抓好领导干部和班子一把手、优秀年轻干部、新型工业化人才、少数民族干部和边境一线干部的教育培训，推进十大培训工程的组织实施，将领导干部的教育培训情况作为干部选拔任用的重要依据之一。四是建立健全干部实绩考核机制。出台了《XX市县(区)党政领导班子和领导干部综合考核评价实施意见》和《XX市市直党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价实施意见》，注重考核干部在应对严峻形势、完成重大任务、应对重大事件、解决复杂矛盾中的表现，坚持在关键时刻、危难关头和涉及个人利益的重大问题上考察干部，坚持在工作一线、民生问题处理中识别干部，坚持在重大事件、突发事件处理、维护稳定中检验干部。
(四)执行四项制度，强化干部监督管理。一是执行一报告两评议制度。以规范党政一把手用人行为的监督检查为重点，严格按照一年一自查，两年一检查的要求，对各级党委(党组)执行《条例》情况进行检查。在试点的基础上，全面推行一报告两评议制度，地方党委常委会向全委会报告工作时，要专题报告本年度干部选拔任用工作情况并接受全委会委员对干部选拔任用工作进行民主评议、对新提拔的党政主要领导干部进行民主测评。二是执行从严管理领导干部的各项制度。坚持领导干部个人重大事项报告、财产申报、经济责任审计、述职述廉、民主生活会、任前廉洁承诺制度，严格执行诫勉谈话和函询制度，进一步完善干部监督工作协调机构，聘请了一批干部特邀监督员，拓宽干部监督渠道，制定了《工作首问、首办责任制暂行办法》、《工作规程》、《督查工作制度》、《领导干部问责办法(试行)》等制度。三是执行整治用人不正之风的有关规定。健全选人用人问责制，严格执行严重违规用人问题立项调查制度，坚决查处跑官要官、买官卖官行为，坚决查处各种非组织活动，坚决查处封官许愿、跑风漏气行为，坚决查处突击提拔干部行为，坚决防止和纠正不按《干部任用条例》和有关规定选人用人的问题。坚决整治乱告状、乱造谣、乱诬陷、干扰干部选拔任用工作的歪风邪气，营造心齐劲足、风清气正的干事环境。四是执行干部选拔任用工作责任制。制定了《实行党政领导干部选拔任用工作责任制和追究制暂行办法》，对干部推荐、考察、任用等环节的责任主体、责任内容、责任认定和追究方式作出了具体的规定。试行干部考察全程记实制和考察干部失察失误责任追究制，按照谁考察，谁负责，谁失察，谁负责的要求落实责任。
三、深化干部人事制度改革需要突破的重点难点问题
(一)从扩大民主入手，推进干部工作的民主化进程。把扩大民主贯穿于干部工作的全过程，严格按照规定的原则、条件、程序、纪律选拔任用干部。一是扩大推荐提名环节中的民主，把初始提名权交给干部群众;二是扩大征求意见环节中的民主，充分发挥地方党委全体委员把关作用;三是扩大组织考察环节中的民主，坚持同等对待、同一标准，比较分析，优中选优，真正把最优秀的干部选拔到领导岗位;四是扩大决策任用环节中的民主，坚持和完善党委常委会讨论任免干部票决制和全委会对重要干部投票表决制，做到多数人不同意的不提名，多数人不赞成的不通过，切实减少和避免用人失误。
(二)从坚持标准入手，树立正确的用人导向。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，按照三个一要求选人用人，树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向，对一些特别重要的岗位，要选拔那些政治素质强、基层经验丰富、埋头苦干、政治可靠的人，做到不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。
(三)从推进改革入手，努力创新干部工作机制。以扩大民主为改革方向，建立以民主为基本趋向的机制，进一步提高干部工作的公开程度和透明度;以完善考核为关键环节，建立以竞争为基本特征的机制，使更多的优秀人才进入党组织的选拔视野;以推进交流为重要措施，进一步增强干部队伍活力;以加强监督为根本保证，进一步完善制约制度和措施。
(四)从提高能力入手，强化干部教育培训工作。采取多种形式，强化干部的培养教育，着力提高干部的能力素质。一要加大培训力度。采取多种方式加大干部教育培训力度，促使干部开阔视野，更新知识，积累新经验，增强新本领。二要注重在实践中锻炼培养年轻干部。在不同的工作岗位上全面培养锻炼干部。研究制定党政机关公开选调公务员办法，注重从基层和生产一线选拔优秀年轻干部充实到各级党政机关，真正形成到基层去、从基层来的科学培养链。三要加强后备干部队伍建设。加快后备干部库建设进度，对年龄、民族结构进行优化，确保年轻干部培养选拔有充足的来源。
(五)从规范程序入手，深入整治用人上不正之风。要不折不扣地贯彻落实《条例》和省委三个一要求。一要强化干部工作政策法规执行情况的经常性检查。。二要加大监督力度，规范一把手用人行为，积极推行一报告两评议制度，加强巡视和经济责任审计工作，逐步推行领导班子主要负责人用人情况离任检查制度。三要完善监督机制，实行干部选拔任用工作有关事项报告制度、拟提拔领导干部个人有关情况报告制度。四要坚决查处用人上的违规违纪行为，严格执行严重违规用人问题立项调查制度，坚决防止和纠正不按《干部任用条例》和有关规定选人用人的问题。五要强化干部选拔任用全程监督记实制度，明确监督的主体和责任，建立记实档案，使推荐、考察、酝酿、决定等各个环节都有据可查，保证选人用人的各个环节置于党委和干部群众的监督之下。六要建立深入整治用人上不正之风工作协调会议制度，定期不定期就深入整治用人上不正之风、进一步提高选人用人公信度等问题进行分析研究，突出解决好干部工作民主中出现的拉票贿选等问题。
如何进一步深化干部人事制度改革
党的十报告提出，要“深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍”。这对形成充满活力的选人用人机制，建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍具有重要意义。
改革开放以来，我们党积极推进干部人事制度改革，取得重大进展。创造性地提出干部队伍要革命化、年轻化、知识化、专业化，明确了新时期干部队伍建设的根本指导方针。党的十二大通过的第一次把这一方针确立为干部队伍建设的指导方针，以后历次的都予以坚持和强调。我们党积极推进干部工作的科学化、民主化、制度化，颁布实施《深化干部人事制度改革规划纲要》和《党政领导干部选拔任用工作条例》等系列政策法规，逐步形成了相互配套、有机衔接、较为完备的干部人事工作制度体系。坚持民主，公开、竞争、择优，全面深化干部人事制度改革，制定实施新的10年改革规划，干部人事制度改革工作呈现整体推进的新局面。
按照党的十部署、深化干部人事制度改革，要坚持党管干部原则，坚持在五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度，使各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用。重点做好以下3个方面：一要扩大干部工作民主，提高民主质量。扩大干部工作民主，是深化干部人事制度改革的基本方向，就是要进一步落实广大干部群众对干部工作的知情权、参与权、选择权、监督权。要扩大提名环节的民主，进一步建立健全主体清晰，程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度、完善民主推荐、民主测评方法，科学分析和运用民主推荐和民主测评结果，把尊重民意和不简单以票取人统一起来。扩大考核工作民主，强化党内外的干部群众的参与和监督，全面深人地掌握干部的表现情况，增强考核工作的公信力和考核结果的公信度。建立干部选拔任用工作信息公开制度，增强干部工作的透明度。二要全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度，把真正优秀的干部选，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利，公开选拔、竞争上岗，是用人制度的重大创新，是干部群众认为最有成效的选人用人改革措施。要继续把完善竞争性选拔干部方式作为干部人事制度改革的一个重点，突出岗位特点，注重能力实绩。完善差额选拔干部办法，推行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决。提高竞争性选拔干部的质量，改进笔试面试方法，真正考出干部的基本素质和实际能力。三要健全干部管理体制，从严管理监督干部。这是干部人事制度改革的重要内容，也是建设高素质干部队伍的重要保证。要加强党政正职、关键岗位干部培养选拔，重点培养、重点选配、重点管理、重点监督，着力培养造就一批坚定不移走中国特色社会主义道路、善于治党治国的政治家。加强干部队伍宏观管理，深化干部分类管理改革，完善公务员制度，推进企事业单位人事制度改革，制定符合企事业单位特点的人事管理办法。继续探索调整不适宜担任现职干部的办法，构建干部能下能出机制。健全干部日常管理监督机制，落实谈心谈话、民主生活会、报告个人有关事项、诫勉函询，述职述廉等制度，及时发现和纠正干部队伍中的苗头性、倾向性问题，引导干部自觉为党分忧、为国尽责、为民奉献。
这次机构改革，在党组的领导下，充分依靠各厅委室领导和全体机关干部，根据市委的部署，从市人大机关的实际出发，借鉴其它市直机关的成功经验，精心、审慎地制定了具体实施方案，深入开展了思想政治工作，按照民主、公开、平等、竞争的原则，稳妥地推进改革，实现了“调整机构设置、理顺职责关系、优化干部结构、精简人员编制”的预期目标，比较圆满地完成了市委对人大机关机构改革提出的任务。总结这次机构改革，成果是多方面的：
第一，干部人事制度的改革迈出了新的步伐
干部人事制度改革是政治体制改革，是实现社会主义民主政治目标的重要组成部分，也是近几年在全国积极慎重地探索推行的一项重大的改革措施。作为人大常委会机关，如何适应新形势，改革干部人事制度，以便进一步坚持和完善人民代表大会制度，是摆在我 们面前的一项重要任务。在这次机构改革，最大的实效是在市人大机关的选人用人方面，首次引进公开竞争机制，开展了处级领导干部竞争上岗和处以下行政干部双向选择定岗分流的改革措施。处级职务的竞争上岗，公布了28个职位，有57位同志报名参加了竞争，17个职位实现了竞争上岗，其中行政处室的领导职位有14个，事业单位的领导职位有3个；正职10名，副职7名。机关行政干部双向选择定岗分流工作，报名的有66位，确定岗位人员52名其中被确定在原岗位工作的48名，交流到其它岗位的4名。有14名同志没有定岗，其中9位是应转为事业单位或主动报名到事业单位的同志，5位将按有关政策逐步分流。这和以往单纯由人事部门和少数领导人选定任命的干部人事制度相比，无疑是向民主化方向大大前进了一步。因为竞争调动了各方面的积极性，有利于人才的脱颖而出；因为公开竞争，又把个人的情况和竞争程序展示在群众当中，在民主的氛围中，既形成积极向上、催人奋进的动力，又造成了便于群众监督的有利环境。与此相适应，我们还试行了试用期制、聘任制、公示制等改革措施，为建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制，开辟了新的境界，迈出了新的步伐。
第二，推动了干部思想的解决和观念的转变
一是选拔任用干部观念的转变。论资排辈，单纯按资历取人的做法有了改变，一批比较年轻的干部通过竞争走上了处级领导岗位。二是敢于竞争的意识开始建立起来。在57位参加竞争处级岗位的同志中，许多人开始并未想去竞争，而最后毅然决然地报了名，把竞争上岗作为适应新形势的一次实习，一次锻炼，充分展示了积极向上的良好精神状态，这对于干部的成长起了很好的激励作用。三是突破了干部只能上不能下的陈规陋习，认识到竞争必然有上有下，增强了危机感。四是扩大了选人用人的视野，使一批基本素质好、具有一定潜力的年轻干部得到大家的了解，为充实后备干部资源，培养选拔新人特别是年轻干部创造了条件。
第三，促进了机关工作人员结构的优化和整体素质的提高
通过竞争上岗、双向选择和人员精简，大多数机关干部重新确定了在厅委室和事业单位的工作岗位，机关处级领导干部和工作人员的年龄结构、文化结构都有了改善。竞争上岗的14名行政处室领导干部中，45岁以下的11名，其中35岁以下的3名。45岁以下的正处职领导，由过去的15%，增长为30、5%。大学本科以上学历的处级干部，由76、5%，增长为83、3%，其中学习法律专业的干部的比例也有提高。
第四，调整了机构设置，精简了人员编制，进一步理顺了工作职责
在机构改革中，根据职能需求，撤销了4个行政处室和1个事业单位，新建3个行政处室和3个事业单位，改建1个行政处室。根据“政事分开”和“人随业务转移”的原则，有13位同志随业务或自愿报名转移到事业编制，拟提前退休或自谋职业等离岗的9人，经竞争上岗和双向选择未定岗将被分流的5人，总起来机关行政编制人员精简27人，精简比例达到了机构改革的要求，完成了规定任务。通过机构和职能的调整，为逐步建立一个运转协调、高效的工作机制打下了一定的基础，从人大及其常委会的工作不断创新和发展的实际出发，经过各厅委室的共同努力，调整、完善了厅委及其内设机构和事业单位的工作职责，使机关建设的基础性工作得到进一步加强。
这次机构改革进展比较顺利，取得了较好的成绩，首先是因为中央和市委有关机构改革的指导思想、方针政策、目标和措施十分明确。其次是市委、市政府的机构改革为我们提供了可资借鉴的经验。第三，从我们自身的工作来讲，在党组领导下，人事室会同各厅委室负责同志进行了深入细致的工作，其中也有很多值得总结的经验，初步归纳起来主要有三个方面：
（一）必须把统一思想、提高认识、转变观念作为首要环节来抓，并贯穿于工作全过程，切实把思想认识统一到市委对机构改革的部署和要求上来
机构改革开始后，党组把市委关于人大机构改革的精神、党组制定的改革方案和实施的具体安排意见，以及全市统一制定的各项政策规定，都原原本本向全体机关干部做了传达、部署，并针对一些带有普遍性的认识问题，深入进行了思想发动工作。各厅委室领导和机关党委对做好统一思想的工作给予了高度重视，做了大量细致的思想工作，引导大家提高对机构改革重要意义的认识，全面理解和把握有关政策规定，用市委的精神统一认识，并把思想政治工作贯穿于全过程。这些都为机构改革的顺利进行扫除了障碍，提供了保证。
（二）加强领导，精心组织，充分发挥各厅委室的作用，扎实稳妥地推进机构改革
这次机构改革直接关系机关干部的切身利益，思想触动大，政策性强，必须加强领导，精心组织。党组先后开了三次会议，进行研究。人事室的同志对每一环节都提出具体解决意见，并根据新情况、新问题随时调整改革的进程。各厅委室的领导按照市委的精神和党组的安排，认真稳妥地做好每一个环节和每个人员的工作，有效地调动了积极因素。这次竞争上岗，有那么多的干部踊跃报名，正是各厅委室领导工作深入的结果。在双向选择工作中，许多厅委室的领导同志找干部个别谈心，有的一谈就是几个小时，减少了干部思想上的波动，避免了可能出现的问题。这次竞争上岗和双向选择工作，在机关震动大，但进行得比较平稳，在党组的领导下，人事室、机关党委、各厅委室同心协力，加强领导，是这两项工作得以顺利进行的组织保证。
（三）必须坚持党的群众路线，依靠广大机关工作人员，全面完成机构改革的各项任务
竞争上岗和双向选择都是干部人事制度改革的新事物，对于每一位市人大机关的工作人员来说，都是一种考验。在这两项工作中，绝大多数同志都认真学习有关文件，以积极的态度投身于改革。在竞争上岗中，具备基本资格条件的干部有三分之二的同志报名参加处室领导职位的竞争，有4名事业单位的工作人员报名参加事业单位领导职位的竞争，在这些同志身上表现出了强烈的事业心和进取精神，这是十分可贵的。在双向选择中，有的同志从工作需要出发，主动报名到事业单位工作。从全机关来说，在机构改革的过程中，在改革需要投入大量的额外的精力和时间的状况下，原定的各项业务工作，都按时按质完成了任务。特别要指出的是，由于工作需要，根据“政事分开”和“人随业务转移”的原则，有一部分同志从行政处室转到了事业单位工作。这些同志以个人的利益服从改革的整体需要，正确对待了自己的进退留转，并在转制的过程中，始终自觉地做好本职工作，保证了机关后勤服务、信息技术、文印和车辆管理工作的正常开展，为改革做出了贡献。正是由于广大机关干部和事业单位工作人员的大力支持和积极参与，为机构改革的顺利进行提供了机构改革各任务的完成，也保证了机关的稳定和各项工作的正常开展。
这次机构改革的主要任务已经基本完成，但并不是说干部人事制度的改革已经完成，只能说在探索中迈出了较大的一步。竞争上岗、双向选择也还是一种试验，远没有制度化、规范化。目前选择任用干部仍然处于多渠道多方式并存状态，既有竞争上岗，也有上级任命，还有各种交流、调配等。总体上讲，改革还有待于继续深化，即便是这次改革，也还有不少后续工作需要继续认真完成。
（一）巩固和发展机构改革的成果，提高机关工作的整体水平
经过这次改革，应当说市人大常委会机关的机构设置向合理的方向迈进了一步，职责分工比较清晰了，工作人员较为精干了，多数部门得到了加强。机构改革带来的这些变化，最终要体现在改进工作、转变作风、提高机关工作的整体水平上。不久前，党组向全体机关干部传达了市九次党代会精神，均波同志就贯彻党代会精神、做好本届人大最后几个月的工作，提出了要求。希望各厅委室认真抓好本部门各项工作的落实，特别是在经过双向选择人员重新定岗后，要对改进工作作风、提高工作质量和效率提出要求，争取本部门的工作能够有一个新的面貌。
（二）进一步加强机关干部队伍建设，不断提高干部队伍的整体素质
在机构改革通过竞争上岗，多数空缺的职位配备上了干部，但还有一些职位空缺，特别是有的处室和事业单位的正职还没有配上，如果长期空缺，不利于这些单位工作的开展。人事室要做一下分析，对于急需配备干部的处室或事业单位，抓紧做好选配干部的工作。要注意从积极报名参加竞争上岗的干部中选人，特别是对于自觉报名到事业单位工作的干部，在同等条件下可以优先选用。
这次竞争上岗的干部人数比较多，对这些同志，无论有没有试用期，各厅委室领导都要严格要求，放手使用，使他们在实践中得到提高。对他们存在的不足，要敢于批评。人事室在适当的时候，要组织近两年新任职的处级干部进行培训，同时要按照市委组织部的规定，加强考核和管理工作，避免出现对干部重选拔，轻培养，重使用，轻监督和管理的状况，以利于干部的健康成长和整体素质的不断提高。
在这里，对竞争上岗的同志提几点要求。
第一，要谦虚谨慎，更加严格地要求自己，同时要善于与同志团结共事。这次竞争上岗的每一位同志，应当说基本素质都是比较好的，但也存在着不足。对这一点，不少同志在自己的陈述材料和答辩中，已做了比较实事求是的分析。在竞争上岗后，更要高标准，严要求，处处起模范带头作用。对同志包括曾同自己一起参加竞争的同志，要讲团结，讲合作，只有团结，才有凝聚力、战斗力，才会出高质量的工作成果。
第二，要加强学习，努力工作，不断提高自己。人大的工作是严格依照宪法和法律行事，同时在制度上又不断探索、创新的工作，与此相适应，要求干部要不断提高自身素质，提高工作质量和效率。提高素质一要靠学习，二要靠锻炼。希望这次竞争上岗的同志，要进一步加强学习，努力工作，使自己的思想水平和工作能力不断提高。
第三，要改进作风，秉公办事，清廉自守。从这次对干部的考察情况看，要注意在以下方面改进作风。一是求真务实，二是勤奋敬业，三是发扬民主，四是公道正派。这些方面做好了，不良风气就会受到扼制，良好的风气就会发扬光大。
（三）加强事业单位的建设，为人大机关的工作提供优质服务和后勤保障
这次机构改革中，对后勤管理体制进行了一些改革，机关后勤服务工作统一由市人大常委会机关服务中心负责；信息技术开发、服务工作，统一由机关信息技术中心负责；文印工作统一由机关文印中心负责；机关车辆的管理和服务工作，统一由机关车辆管理中心负责。这些改革，根本目的是要加强事业单位的工作力量，提高工作水平，为人大机关履行职责，提供优质的服务和可靠保障。但是能不能达到这个目标，改革仅仅是创造了一定条件，大量的工作靠这些部门去努力落实，办公厅要加强领导，各委室也要给予支持。
事业单位的工作要有新的面貌，需要做的工作很多，我想主要强调两个问题。
一是希望事业单位的领导同志，要把做好服务工作，提高服务水平，作为中心工作来抓，不断增强服务意识，加强业务培训，健全服务制度，完善服务流程，规范管理办法，严格服务质量考核，建立具有事业单位特点的激励机制，充分调动工作人员的积极性，努力使事业单位的管理和服务工作不断有一些进步。要做好这些工作，事业单位的领导人员要付出很多的辛苦。其次要以自己的奉献精神，做出榜样，带好队伍。要充分利用给予事业单位的有利条件，积极拓展业务领域，在为机关做好服务的同时，走向社会，挖掘自身潜力，扩大服务范围，参与社会竞争，不断发展和壮大自己。要关心职工的思想、工作和生活，既严格管理，又有情操作，通过全体工作人员的共同努力，开创工作的新局面。
二是希望转到事业单位工作的同志，正确对待这个转变。首先应充分肯定，大家由行政岗位转到事业岗位，以大局为重，服从组织安排，这本身就是对改革的一种支持和贡献。希望能从思想上、工作上都能尽快适应这个转变，以良好的精神状态投入工作。机关有关部门也要根据机构改革的有关政策规定，在工资福利、职称评定等方面，切实维护好这些同志的切身利益，为他们更好地工作创造条件。
江苏推进干部人事制度改革的重要举措
江苏以建立健全干部选拔任用和管理监督“两个机制”为重点，以干部人事工作的科学化、民主化和制度化为目标，积极探索、勇于创新，不断推进干部人事制度改革。具体来讲，相关工作主要同绕以下几项举措：
以培养“三宽型”干部队伍为抓手。江苏省委着力培养“三宽”型领导骨干，切实加强干部人才队伍能力素质建设。把干部教育培训和人才工作作为“两个率先”的先导性、基础性工程，围绕“十二五”发展对干部人才队伍提出的新要求，制定了《2010-2014年江苏省实施“强基工程”工作规划》，实施“百千万”领导干部培训工程、“三个五”企业领导人员培训工程和“百万科技人才素质提升工程”等三大工程，努力为江苏“两个率先”培养“三宽型”领导骨干。
坚持把最需要学习提高的干部，重点是市、县党政“一把手”和省直单位主要负责人抽调出来参加培训。坚持组织调训与个人选学相结合、党校培训与社会培训相结合、国内培训与国外培训相结合、课堂教学与基地培训相结合，构建干部教育培训新格局。
以“公推公选”为突破口，构建民主公开、竞争择优的选人用人新机制。近年来，江苏每一批公推公选，在制度设计上都有新的尝试、新的探索，力求不断完善公推公选的方法和程序。公推公选领导干部是干部人事制度改革的成功探索。这主要体现在以下几方面：一是坚持充分发扬民主，努力体现由多数人在多数人中选人的要求。在民主推荐、现场测评、考核考察等各个环节，民心民意都得以充分体现。二是坚持强化竞争，努力实现从“伯乐相马”到“赛场选马”的转变。通过在公平竞争中比较、鉴别和取舍，最大限度地避免了靠年头“熬官”、凭关系“跑官”等弊端。三是坚持公开公平公正，努力营造社会各界关心支持干部人事制度改革的浓厚氛围。在坚持公开运作的基础上，江苏注重在民主推荐范围、评委和考察组成员构成、评分权重设置等方面，力求体现科学性、公平性，确保严密性、公正性。四是坚持择优选用，努力把最优秀的人才用到最适合的岗位上。江苏探索将笔试从所有考生考同一份试卷演变到“一职一卷”，并且在面试前后增加驻点调研、演讲答辩、现场测评等环节，侧重考查选拔对象的专业知识、领导才能和岗位适应能力。在组织考察中，突出考察和了解干部的思想政治素质、实际工作能力、廉政勤政情况和群众公认程度，最后确定差额人选提交江苏省委常委会票决。
以重视制度设计和突破制度瓶颈为落脚点。江苏省委着力构建民主公开、竞争择优的干部选任新机制，从整体上不断推进干部工作的科学化、民主化、制度化。一是重视制度设计。江苏先后研究下发了20多个干部人事制度改革文件，初步形成了与《中共江苏省委关于贯彻(2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要)的实施意见》相配套的制度规章体系。二是突破制度瓶颈。江苏以扩大用人民主为核心完善民主公开、竞争择优的选人用人机制，初步形成了体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核、评价、激励机制，尽管这方面仍需要进一步加以突破，但已取得了显著成效。三是防止制度陷阱。江苏省委进一步加大“综合配套、整体推进”改革的力度，努力使制度体系体现严密配套的特点，同时确保制度体现“既精简又管用”的特点，不能搞形式主义、花架子。四是加强制度统筹。江苏省委文件强调，凡是中央明确的制度必须严格执行；没有明确的制度要鼓励各地大胆探索创新。同时，要注意吸收外地的改革成果，避免重复劳动。五是夯实制度基础。江苏各地高度重视基础问题，要在深入调研和实践探索的基础上，制定操作性强、实施效果好的细则。同时，高度重视干部人事制度改革向政治体制改革的方向上寻求突破。江苏下一步干部人事制度改革深化的重要任务之一是发展制度文化。
江苏干部人事制度改革的成效
经过几年的不懈努力，江苏干部人事制度改革呈现出重点突破、整体推进的良好局面。总体来看，江苏的干部人事制度改革呈现出以下几个特点：
干部人事制度改革的目标向形成制度体系推进。改革已经从原有的单项性改革，转向以建立健全一整套工作的制度体系为目标，对干部工作的各个环节进行制度规范的综合改革。通过改革探索，将成熟的经验以制度的形式巩固下来。目前，干部工作的初步制度体系框架开始形成。
改革的着力点向扩大民主化要求推进。近年来，实施了一批体现扩大干部工作民主的改革。在继续坚持民主推荐、民主测评、民主评议的基础上，全面实行考察预告、任前公示、公开选拔和竞争上岗工作，切实落实群众的“四权”；实行全委会任免干部表决制、常委会任免干部票决制，充分发挥党委集体领导作用，扩大党委全委会在选人用人上的决策民主。
改革的重点向长期困扰的难点问题推进。通过加大调整不称职干部力度，积极探索领导干部职务任期制和干部辞职制，使解决能上不能下问题有了明显进展；通过延伸干部考察，实行生活圈、社交圈“两圈”考察，降低了“带病提拔”、“带病上岗”的风险。通过“一把手”年度总结报告制度、谈话诫勉制度、经济责任审计制度、巡视制度、干部廉洁自律档案制度等，加强了对干部的监督；全面推进全委会民主推荐提名制度，规范干部任用初始提名行为，对“一把手”的用人权起到了有效的监督制约作用。
改革的深度向精细化方向推进。江苏按照中央要求，有计划地开展公开选拔领导干部工作，针对工作中出现的高分低能、成本过高、县(市、区)之间选拔工作无序等问题，江苏各地在认真执行《公开选拔暂行规定》的基础上，对干部公推公选工作进行了探索完善。对已实行了多年的公开选拔工作，由原来一种模式，发展成定期分类资格考试、有限公选，上下各级联动联合公开选拔的模式。这增强了选拔干部的科学性，较好地解决了公选中普遍存在的高分低能和成本过高的问题。
江苏干部人事制度改革的基本经验
经过多年的探索和实践，江苏省干部人事制度改革取得了丰硕的实践成果、制度成果和理论成果，积累了不少成功经验，形成了一些规律性认识。
坚持把中国特色社会主义的理想信念放在首位，确保干部队伍政治素质的提升。思想是行为的先导，没有思想观念的突破就不能开创新的局面。江苏各级党组织坚持把中国特色社会主义的理想信念放在首位，着力提高全省广大党员的马克思主义理论水平。实践证明，思想大解放就会有力地推动江苏改革的大突破、经济的大发展、各项事业的大进步。江苏省委从江苏科学发展的实际出发，着力解决影响和制约科学发展的体制机制问题，在科学发展上进入认识和实践的新境界，有力地促进了干部队伍政治素质的提升。
紧密结合党在不同时期的中心任务选好干部配强班子，服务“两个率先”大局。一是紧密结合党的中心任务，以党委换届为契机，选好配强各级领导班子。二是切实加强领导班子思想政治建设，为各级领导班子培养造就一大批高素质的中青年后备领导干部。近几年来，江苏大胆提拔在实践中表现突出的优秀年轻干部，使培养选拔年轻干部工作取得了新的进展。
（一）公务员考核制度研究
一、公务员改革推出五项措施
公务员改革推出五项措施具体措施主要包括：一是完善公务员竞争上岗制度。人事部将会同有关部门尽快出台《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，做好竞争上岗的管理、监督和指导工作，提高竞争上岗考试的科学性和有效性。二是完善公务员选拔录用制度。在坚持凡进必考原则的基础上，扩大公务员的选拔录用视野，进一步打破身份、地域限制，扩大企事业单位管理人员进入公务员队伍的比例，吸收更多的优秀人才进入公务员队伍；对按规定到农村一线锻炼的大专以上毕业生，期满考核合格的可充实到县乡公务员队伍；对财税、金融、信息技术等部门特需的高层次专业人才，也可以优先面向我海外学子择优聘用。三是会同有关部门积极探索建立和推行任前公示制、考察预告制、试用期制、部分职务聘任制、诫免谈话制和离岗培训制等制度。四是规范完善公务员考核制度。建立以工作实绩为核心的考核指标体系，推行分类分级考核；完善考核结果与任用、培训、晋级增资、年终奖金等紧密挂钩的有效做法。五是研究建立公务员分类管理制度。以推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单位人事制度改革。要研究制定未聘人员培训、转岗、重新上岗的具体办法，妥善安置、管理未聘人员。
二、公务员考核制度10年实践与发展
公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。考核制度建立十年来，在人事部先期制定出台的《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件基础上，各地区、各部门也先后根据国家的有关规定制定了不同层次和类型的法规政策。有些省市还针对一些重点工作环节，制定了专门的规定，如关于年度考核审核备案制度的规定、考核测评参照标准、以及关于将目标管理个人考评与公务员年度考核相结合进行的规定等，增强了考核工作的可操作性，保证了考核工作步入健康的良性发展轨道。为了进一步完善公务员考核制度，人事部于2000年又下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，从充实内容、改进方法、增设考核等次、加强考核结果的使用、严格备案管理制度等几个方面，对完善公务员考核制度提出了新的要求，对探索定性与定量相结合的考核方法加强了工作指导。考核法规的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的制度体系。
考核方法的科学合理，对于考核工作的客观性和公正性有着重要的影响。在过去的十年中，各地区、各部门知难而进，积极探索，勇于实践，创造出了许多行之有效的考核方法，总结归纳出了许多有益的经验，主要表现在：一是从单一的定性考核向定性和定量相结合考核发展。随着考核工作的深入开展，许多地区和部门普遍采用了定性与定量相结合的方法，即分解考核要素，量化考核标准，然后在进行民主测评的基础上确定考核结果，提高了考核结果的准确性和权威性；二是由年终考核的一次定等向平时考核与定期考核相结合发展。各级人事部门逐步认识到，只有注重做好平时考核工作，才能在年度考核时避免凭回忆和印象确定考核等次，从而强化了对开展平时考核工作重要意义的认识，自觉探索和不断改进平时考核工作。目前许多地方和部门制定了平时考核工作管理办法，印制了统一的平时考核手册，对平时考核工作提出了统一的要求，确实做到了平时与定期两种考核方式的有机结合；三是对考核确定的优秀比例进行有效的宏观调控。确定优秀等次，是年度考核工作的重要内容，其比例控制对考核工作的整体效果有直接影响。为此各级人事部门对这项工作积极采取措施，加强宏观调控。如湖南、河南等省采取了由政府人事部门统一下达指标，分职务级别计算优秀比例的方法，避免了不同级别的人员互相挤占指标。河北、安徽、福建、四川、北京等省市把确定优秀比例同单位工作目标任务的完成情况相挂钩，被评为双文明的单位，可按15%的比例确定优秀人员，较差的单位，只能按10%的比例确定优秀人员。达到了奖优罚劣、评先促后的效果。
随着考核工作的深入开展，各级人事部门越来越重视研究和探索加大考核结果使用力度的问题。在原有的考核结果与晋升工资档次相结合的基础上，许多地区还结合本地区的中心工作，大胆尝试改革创新，拓宽考核结果的使用范围，依据考核结果开展奖励工作。如辽宁省制定了对年度考核优秀等次人员给予记三等功奖励的办法。山东、福建等省不仅对年度考核确定为优秀等次的人员，按照奖励审批权限，给予记二等功、三等功或嘉奖，同时对部分、德、能、勤、绩表现较好的，因名额比例限制未能定为“优秀”的“称职”等次人员给予嘉奖或通报表扬。通过表彰和奖励，鼓舞了先进，调动了多数人的积极性，弘扬了正气。
参照考核结果，开展职位轮换和竞争上岗工作。如北京市各市直单位，结合考核结果，及时进行职位调整或实行竞争上岗，从而有效地调动了广大公务员的工作积极性，促进了各项改革事业的发展。
运用考核结果，加强领导班子建设和公务员队伍建设。各级政府人事部门十分注意把通过考核所发现的一批德才兼备、政绩突出、有群众基础的公务员及时充实到领导岗位上，把考核确定为优秀等次的人员列入后备干部队伍进行培养等，使考核制度与使用制度更加紧密地结合起来，创造了人才脱颖而出的优良机制。同时按照考核结果实施惩戒，根据统计，1996年至1998年全国公务员受到降职处理的有4042人，考核结果与职务升降联系起来的作法，加大了干部能上能下的改革力度，有力地促进了各级领导班子和公务员队伍建设。
考核与培训相结合，鞭策公务员奋发向上。近年来，各级人事部门在探索改革实践中，采取对工作表现较差，但又确定为“称职”等次的人员实施离岗培训的做法。如江苏省常熟市人事局从1997年开始，根据上年度考核结果，每年举办一期爱岗敬业培训班，参加对象为年度考核受到告诫及不称职的人员。培训班开设了思源思进，爱岗敬业、挫折心理讲座、公务员行为规范、公仆演讲、考核中的思想政治工作等课程，帮助参训人员学会正确认识自己，放下包袱，轻装上阵，取得了很好的成效。
通过十年来工作实践的锻炼，各地区各部门逐步形成了考核工作的业务骨干队伍，使考核工作质量不断得到提高。各地区各部门在开展公务员考核工作中，善于总结，积极创新，制定了许多切合实际的法规政策，创造性地开展考核工作，取得了富有创造性的实践成果。但公务员考核制度在实施中也还存在需要不断加强和改进的方面，如全国考核工作发展水平不平衡的情况，考核程序过于繁琐，考核技术手段落后，考核结果不能严格兑现等情况，甚至有的单位仍然存在形式主义和走过场的现象，这些都是阻碍公务员考核制度健康发展的不利因素，在今后工作中要认真研究加以解决。
总结近十年公务员考核工作的开展，目前，根据有关统计，全国每年平均95%以上的公务员都参加年度考核，以96、97、98年度考核为例，在1996年度的考核工作中，全国有4847231人，占当年公务员总数的96、2%，其中确定优秀等次690686人，占参加考核人数的14、25%，称职等次4146772人，占参加考核人数的85、55%，确定不称职等次9773人，占参加考核人数的0、2%，1476人由于考核不称职受到了降职处理；1997年度有4941113人参加了考核，占当年公务员总数的95、4%，其中确定优秀等次686155人，占参加考核人数的13、98%，称职等次4245995人，占参加考核人数的85、93%，确定不称职等次8963人，占参加考核人数的0、18%，1326人由于考核不称职受到了降职处理；1998年度参加考核人数5043557人，占当年公务员总数的96、3%，其中确定优秀等次698339人，占参加考核人数的13、85%，称职等次4337628人，占参加考核人数的86%，确定不称职等次7590人，占参加考核人数的0、15%，1240人由于考核不称职受到了降职处理。公务员考核工作有效实施，激发了广大公务员的竞争意识和进取精神，增强了干好事业的责任感和提高自身素质的紧迫感；促进了廉政勤政建设，推动了工作效率的提高，树立了公务员队伍的良好形象；发现了优秀人才，增强了培训、奖励工作的针对性和选拔使用干部的准确性，促进了人事管理工作整体水平地提高，发挥了考核工作在整个人事管理工作中的基础性作用。
(二)、人大常委会要将反腐倡廉寓于人事任免之中
用人问题上的腐败，可谓是最大的腐败。它是腐败之源，居腐败之首，危害最大，影响最坏，为老百姓所深恶痛绝。一个腐败官员的任用，将会带坏一方官员，搞垮一方经济，祸害一方民众，还会败坏党的形象，危及党的政权，关系国家存亡。总书记指出：反腐倡廉，既要治标，更要治本，努力从源头预防和治理腐败。我认为，解决好用人问题，则是标本兼治的一剂最好“良方”。
如何把好用人关，各级人大常委会有着义不容辞的责任。《宪法》和《地方组织法》赋予了各级人大常委会任免“一府两院”高级领导干部和“法官”、“检察官”的权力。各级人大常委会如何代表人民行使任免权，这是各级人大常委会必须研究、思考的大问题，把反腐倡廉寓于各级人大常委会的人事任免之中至关重要，势在必行。
一、始终坚持反腐倡廉的用人准则，正确处理党管干部与人大依法任免干部的关系各级人大常委会要把廉政勤政作为衡量、任用干部的首要标准，实行“一票否决”。试想一个不廉洁的官员和干部，时刻想着升官发财，吃喝享乐，行贿受贿，，那么，他政治怎么可靠?思想上怎么能与党中央保持一致?工作上怎么能为人民服务?又怎么能落实“三个代表”?他不会成为人民的“公仆”，只会成为人民的“老爷”。因此，各级人大常委会必须始终坚持反腐倡廉的用人准则，把那些真正勤政为民、廉洁奉公的好干部任用到领导岗位上来。
各级人大常委会要正确处理好党管干部与依法任免干部的关系，坚持正确的用人准则。我们要清醒地认识到，党管干部的原则与人大依法任命干部的原则是统一的，不是对立的。党委向“一府两院”推荐干部，“一府两院”向人大提请任命干部，就是要人大对党委提出的干部依法进行“把关”，“把关”的结果就是要把那些不合标准的干部拉下来，把廉洁为民的好干部推上去。然而，在一部分党委领导干部和人大常委会组成人员中却没有这样的认识。他们把人大不同意任命党委推荐的干部视为不与党委保持一致，视为没有很好地贯彻党委的意图，视为工作搞偏了。人大常委会的部分组成人员也把自己法着“橡皮图章”，不敢对党委提名的不廉政的干部、群众不依赖的干部说“不”，他们害怕丢自己的“乌纱帽”。这是一种对党和人民极端不负责任的行为。其实，人大常委会的组成人员们大可不必“后怕”。从法律上来说，人大代表有“免责权”；从人大行使任免权的方式上来讲，是集体行使职权，一人一票，无计名投票。法律给了人大充分行使职权、认真履行职务的“空间”，人大常委会就更应该把好用人的最后一道“关”。
二、始终坚持“公平、公正、公开”的用人原则，建立、健全和完善人事任免机制。
目前，各地人大常委会在任免干部的问题上，探索、研究、制定了一些行之有效的好办法，如《任免暂行办法》、《任前法律考试制》、《任前供职报告制》、《任前公示制》、《离任审计制》、《述职评议办法》等等，对坚持用人标准，把好用人关起到了很多很好的作用，应该继续，全面地坚持下去。但是这些制度和办法，也有一些不够完善的地方。如任前对干部的了解不够深入，人大对党委提出的干部基本上不再进行考核、调查，把反腐倡廉和治理腐败没有放到首要位置，有些地方还没有全面实行这些制度，有的地方出台了一些制度但又没有很好地执行等等，这些都要靠各级人大常委会健全和完善用人机制来实现。任前的深入了解不够，是各级人大常委会任命干部的薄弱环节。有的人认为，党委推荐的干部，都是经过了反复“筛选”的，人大不必做重复的工作。有的地方党委，有时不按人大《任免办法》来，只是在人大常委会举行前1-2天才将需要任命的干部提交人大，不给人大作深入了解的时间。事实不然，有些地方因为党风不正或工作不深入，就会把一些不合格的干部推荐出来，这就需要人大在任前进行深入了解。对不给人大时间作深入了解的作法，人大可按《任免办法》提交下次人大常委会讨论，以便有充足的时间了解拟任免的干部。有些干部的腐败问题，不是在升大官后才表现出来的，而是在没当官和做小官的时候就有所表现，这就需要人大在任前实行“公示制”和搞民意测验、座谈等多种形式来了解。有些地方民意测验年年在做，关键问题是测验内容较“虚”，针对性不强，考核找人找得不准，搞形式，走过场。人大应该要群众了解情况，要从日常工作、生活入手。只要我们有针对性做了民意测验和实地深入作了调查了解，一个干部的廉政与否就会暴露无疑，人大把关就有了足够的依据。任后监督管理不力也是各级人大常委会工作薄弱环节，也有一些干部，任前的确很廉政，任后开始蜕变，他们盖局长楼，买豪华小轿车，贪图享乐，，完全丢掉了权力来自人民，应当努力为人民服务的宗旨。这就需要人大常委会经常加强任后的监督管理。我们要对廉政与否进行跟踪监督，要把监督人与监督事结合起来，积极开展述职评议，实行离任审计，推行执法责任制和错案责任追究制，大胆运用质询、特定问题调查、罢免、撤职、免职等刚性手段，增强监督的实效。
在各级人大常委会中“重任轻免”的现象普遍存在。党委和纪委不提出撤职和免职，人大从不考虑撤免干部，其原因是人大对任命后的干部跟踪监督不够，放松教育与管理，使一些腐败官员更加有恃无恐，得以长时期为所欲为，给国家财产造成巨大损失。任和免是人大常委会任免权的两个方面，缺一都是不完整的。只有把任和免放到了同等重要的位置，人大才会更有威信，才能不辜负人民的期望，真正代表人民行使好国家权力。
三、始终坚持加强常委会自身建设，造就一支过硬的用人队伍。
俗话说得好，打铁先要自身硬。各级人大常委会要把好用人关，首要条件是必须加强常委会自身建设，进一步提高常委会组成人员的政治思想素质和理论业务素质。要高标准配备人大常委会的干部；要加强人民代表大会制度和法律法规的学习；要用“三个代表”的重要思想来武装头脑，指导行动；要同党中央保持高度一致，坚持正确的用人准则和标准，严格按法律的要求和程序办事，切不可随心所欲，凭感情用事；要把自己订立的《制度》和《办法》执行好、坚持好。每一位常委会组成人员都应该依法认真地投好自己神圣的一票。各级人大常委会要高度统一思想，充分认识腐败的危害性、危险性和反腐败斗争的长期性、艰巨性、复杂性，从源头治理腐败，把预防和遏制腐败寓于人大常委会人事任免之中，从组织上保证人代会确定的目标的实现、措施的到位。从而促进社会、经济、文化各项事业的健康发展。
各级人大常委会要通过创造性开展地方人大工作，积极推进社会主义民主与法制建设，不断规范人事任免程序和行为，努力提高人事任免质量。常委会组成人员要始终坚持正确的用人标准，要把党管干部与人大依法任命干部有机地结合起来，要善于走群众路线，把“人民满意不满意，人民赞成不赞成，人民拥护不拥护，人民答应不答应”作为人大工作的出发点和落脚点。任免干部更要站在人民的立场上，代表人民的利益，反映人民的心声，集中人民的意志，把对党负责和对人民负责统一起来，切实行使好自己的职权。
（三）、党政领导干部选拔任用条例实施问题研究
“马克思主义政党不仅要有正确的思想路线和政治路线，而且要有正确的组织路线，关键是要选好人、用好人。”“要坚持党管干部的原则，改进干部管理方法，加快干部人事制度改革步伐，努力推进干部工作的科学化、民主化、制度化。”“干部选拔任用工作要坚持走制度创新的路子，用科学的选人用人制度来保障把人选准用准。”
政治路线确定之后，干部就是决定因素。这是从中国共产党几十年革命和建设经验总结中得出的结论。在当今的中国，社会主义事业能不能巩固和发展下去，中国能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键看我们能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才。改革开放之初，邓小平继承了我们党“任人唯贤”的组织路线、“德才兼备”的干部原则，提出了“革命化、年轻化、知识化、专业化”的“四化”干部选拔任用方针。
1995年，中共中央为规范干部选拔任用工作程序，提高干部选拔任用质量，加强领导班子建设，遏止用人上的不正之风和腐败现象，颁发了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》。《条例》颁发后，由于各级党组织严格执行，一大批坚持党的基本路线，德才兼备、群众公认、政绩突出的干部进入各级领导班子，增强了各级党政领导班子队伍的凝聚力、战斗力，保证了改革开放和社会主义现代化建设事业的顺利发展。
但是，形势的不断发展向党政领导干部选拔任用工作提出了一系列新的要求，干部人事制度改革中积累的一些成功的经验、干部选拔任用理论研究的一批新成果都需要以制度的形式巩固下来。2002年7月9日，中共中央印发了《党政领导干部选拔任用条例》（简称《干部任用条例》），并发出通知，要求各地个部门结合实际，认真执行，这是我国干部工作改革过程中的一个重大举措。
《干部任用条例》共分13章，74条。明确了干部选拔任用工作的指导思想、基本原则和选拔任用条件，规范了民主推荐，考察，酝酿，讨论决定，任职，依法推荐、提名和民主协商，公开选拔和竞争上岗，交流、回避，免职、辞职、降职，纪律和监督等一系列环节，对干部选拔任用工作作了全方位的实体性和程序化规定，各章各条之间互相衔接，保证了干部选拔任用工作制度的完整性。
值得注意的是，《干部任用条例》全部内容体现了党政干部选拔任用工作中的科学化原则，即依据了党政干部成长的一般性规律，制定了严格选拔任用标准、程序，又结合了国情、党情的一般状况，还为优秀的年轻干部脱颖而出创造了制度化条件；在民主化方面，既明确了在选人用人方面的党内和国家政治生活中民主集中制原则，又为人民群众在党政干部选拔任用方面的知情权、参与权、选择权、监督权的实现提供了制度保障；在制度化方面，规定了干部“选、育、用、管、监”，升降去留的具体细则，这些细则既环环相扣，紧密无隙，又有很强的操作性。
较之过去的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，这次重新制定的《干部任用条例》反映了与时俱进的马克思主义干部学说的精神品格，体现了“三个代表”重要思想对新形势下干部工作中的具体要求，突出了干部工作的科学化、民主化、制度化总方针精神。它的颁布和实施，对于造就一大批高素质的党政领导干部人才队伍和建设高素质的领导班子，防止用人上的少数人或个别人说了算的现象，杜绝干部选拔任用问题上长期存在的不正之风和腐败现象，将起到巨大的作用。
（四）、建立党政领导干部推荐工作责任问题研究
一、存在的问题及原因分析
《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》(以下简称《条例》)颁发以来，干部推荐工作有很大的改进，也取得较好的效果，但也存在一些不尽人意的地方，主要表现是：
l、推荐程序简单化。民主推荐往往没有事先拟定民主推荐工作方案，只是在民主测评时发一张<推荐表》，汇总的推荐情况也不作具体分析，而是机械地照搬推荐结果，以票取人。领导干部个人推荐时通常是直接向主要领导口头推荐，既不介绍被推荐对象的德才表现和工作情况，也不陈述推荐理由。
2、推荐内容抽象化。许多单位进行民主推荐，其《民主推荐表》仅有“姓名”、“现任职务”、“近期能否提拔”、“是否有培养前途”等几项抽象的内容，表中没有注明推荐职位和担任该职位应具备的资格条件，使参加推荐人员摸不清推荐意图，导致推荐缺乏针对性，凭感觉、凭印象进行推荐。
3、推荐条件原则化。《条例》规定的任职基本条件比较原则，对多个级别的领导干部都适用，工作中使推荐者对“推荐怎样的人”把握不准，从而导致推荐的随意性，出现想推荐谁就推荐谁的现象。
4、推荐渠道狭窄化。部分同志反映，在干部推荐工作中往往是“群众推荐不顶用，个人自荐不适用”。一些群众自发地推荐其信赖的干部和一些具有真才实学的于部个人自荐往往不被重视，导致群众推荐和个人自荐的渠道堵塞，使推荐渠道狭窄化。
5、推荐对象圈子化。有些单位党组织和少数领导干部在推荐干部时，私心严重，目光短浅，往往从秘书等所谓的“身边人”，从同事、同学、同乡等所谓的“熟人”，从当地有一定根基和实力、影响较大的所谓“能人”，从有背景、有势力、有来头的所谓“名人”中确定被推荐人选，推荐者与被推荐者之间很容易形成一种“圈子”，这样不利于广纳良才、任人唯贤的环境形成，也不利于优秀人才的脱颖而出。
6、推荐方式交易化。少数领导干部把商品交换原则引入到干部推荐工作中来。一是权权交易推荐，你在权力范围内推荐我的亲友，我便在权力范围内推荐你的好友。二是权钱交易推荐，你在经济上给我好处，我便在政治上给你回报。
7、推荐责任模糊化。《条例》及《关于对违反(条例)行为的处理规定》对推荐者推荐失误，造成用人不当，责任由谁负没有明确规定。尤其主要领导个人推荐干部是个人行为还是组织意图更难界定，致使在实际工作中无法追究推荐失误者的责任。
党政领导干部推荐工作出现上述诸多问题，其原因错综复杂，从主观上看，主要是推荐者政治素质不高、原则把握不牢、程序坚持不够；从客观上看，市场经济条件下干部推荐工作是一个亟待深入探索的领域，相应的制度不够健全。具体分析其原因有：
l、党性观念淡薄。少数领导干部党性观念不强，在选人用人方面缺乏政治责任感，不能严格执行《条例》规定的原则和程序，不从党和人民的根本利益出发去推荐干部，而是以个人利益为重，注重培植个人势力，甚至利用推荐干部的权力捞取个人好处。
2、选人观念陈旧。相当一部分领导干部选人观念还比较落后，把选人权视作个人专利，因而在推荐干部中私心较重，目光短浅，“唯亲推荐”，从而落入从少数人中选人，由少数人选人的俗套；而不是站在维护党的事业发展的高度，坚持走群众路线，把选人的知情权、参与权、监督权、选择权交给群众，扩大干部推荐工作的参与度、透明度。
3、工作机制滞后。由于干部推荐工作目前还没有建立起一套行之有效的工作机制，致使推荐工作无章可循，哪些人可以推荐，如何推荐，推荐者的权利和责任有哪些，出现问题如何追究等都不清楚，必然引起干部推荐工作的无序和混乱，使少数别有用心者有机可乘，出现“荐人唯亲”等不正之风。
4、监督约束乏力。一方面由于干部推荐工作机制滞后，监督机制不全，导致监督约束乏力；另一方面由于推荐者在推荐干部时不需承担任何责任，缺乏推荐风险，必然引起推荐干部的不认真、不严肃及忽视质量的问题产生。同时也会被一些者和跑官要官者钻了空子。
二、对策与措施
(一)必须明确建立干部推荐工作责任制的必要性
1、建立干部推荐工作责任制是实践“三个代表”重要思想，加强党的制度建设的需要
我国目前的改革开放事业正朝向纵深发展，新旧体制的交替正稳步推进，社会主义市场经济体制正逐步建立。这一切都离不开党的领导，需要建设一支忠诚马克思主义、忠诚党的事业，认真贯彻“三个代表”重要思想的高素质干部队伍。建立党政领导干部推荐工作责任制是贯彻“群众公认”原则，坚持走群众路线，扩大民主，拓宽选人渠道，选好人、用好人的一项重要措施，也是实践“三个代表”重要思想，推进干部制度改革，加强党的制度建设的需要。
2、建立干部推荐工作责任制是进一步明确责任，更好地贯彻执行《条例》的需要
《条例》的颁发及一系列与之配套制度的制定，为加强干部选拔任用工作提供了保障，但是在干部工作实践中，这些制度执行的不尽人意，其中一个重要原因，就是对各级党委及组织部门和领导干部在贯彻执行制度方面缺乏明确的、系统的责任规定，对不履行职责和违反制度的行为难以追究，因此，建立干部推荐工作责任制，从制度上明确推荐干部这个环节的责任，使其与《条例》互为补充或者融为一体，成为选拔任用干部的基础性制度，为更好地执行《条例》，贯彻执行党的干部路线、方针、政策提供保证。
3、建立干部推荐工作责任制是强化监督，从源头上防止选人用人不正之风的需要
当前干部选拔任用工作中存在的问题，其主要原因是极少数领导干部和党组织没有认真执行有关选用干部的法规制度，没有按照规定的程序办事，人治现象还较为严重。要防止和纠正选人用人上的不正之风，消除选用干部上的腐败现象，尽可能把干部选准、用好，必须从选用干部的源头抓起，建立干部推荐工作责任制，从而规范各级党组织和领导干部在干部推荐工作中的行为，强化干部推荐工作的监督，从源头上防止选用干部的不正之风。
(二)建立干部推荐工作责任制的基本思路
1、干部推荐工作应遵循的原则
干部推荐工作是一项政策性很强的工作，必须坚持以下原则。一是德才兼备、任人唯贤的原则。推荐干部必须出于公心，站在讲政治的高度，从大局出发，把德才兼备的干部推荐给党组织，决不能搞“荐才唯亲、荐才唯财”；二是群众公认、注重实绩的原则。推荐对象必须具备《条例》规定的基本条件和任职资格，在本单位品德最好、能力最强、实绩最突出、得到所在单位大多数群众拥护的干部；三是公开、平等、择优的原则。推荐干部必须把公开、平等、择优的原则贯穿推荐工作全过程，对被推荐对象要客观公正、实事求是地评价，既介绍优点，也不隐瞒缺点和不足，同时要在公开、平等的基础上，做到好中选优，推荐最佳人选；四是“谁推荐谁负责”的原则。推荐干部必须陈述推荐理由和责任承诺。
2、干部推荐工作的方式及程序
干部推荐方式包括：组织推荐，群众推荐干部个人推荐和干部个人自荐。
干部推荐程序：
(1)制定推荐工作方案，公布推荐岗位、任职条件、推荐范围和有关要求。
(2)实施推荐。党委组织部门负责收集推荐干部材料。
①组织推荐。单位党组织推荐干部，要在民主推荐的基础上，召开有三分之二以上领导成员参加的党委(党组)会议，经充分酝酿以应到会领导成员过半数同意决定推荐人选，填写《党政领导干部推荐表》，并注明民主推荐情况，党组织负责人签名、单位党组织盖章后上报党委组织部门。
②群众推荐。群众自发地向党组织推荐干部，推荐人要通过多种渠道，了解推荐对象的基本情况，包括工作经历、德才表现、工作实绩、专业特长及缺点和不足等，填写《党政领导干部推荐表》，牵头人和所有推荐人共同签名后(要求推荐省级须50人以上，厅局级须30人以上，县处级须20人以上，科级须10人以上)上报党委组织部门。
③领导干部个人推荐。领导干部是指同级党委、人大、政府、政协的领导干部和下一级党委(党组)、人大、政府、政协的领导干部，其推荐干部必须在对被推荐对象全面了解的基础上，填写《党政领导干部推荐表》，陈述推荐理由，包括德才表现、主要优缺点、拟用意向和推荐承诺等，并注明与被推荐对象的关系，报送党委组织部门。
④干部个人自荐。干部本人毛遂自荐，必须撰写自荐材料，内容包括工作经历、特长、近三年的工作成绩及缺点和不足，自荐岗位意向及承诺等，填写《党政领导干部推荐表》，报送党委组织部门。
(3)确定重点推荐对象。党委组织部门根据平时掌握的情况，对近一段时间内，组织推荐、群众推荐、领导干部个人推荐及干部个人自荐的所有推荐对象进行初步筛选，按不低于1：3的比例，确定重点推荐对象，然后派出工作组到推荐对象所在单位按《条例》规定的范围对与推荐对象具有相应级别的所有干部进行民主测评和民主推荐。
(4)确定考察对象。党委组织部门依据推荐人的意见、民主测评和民主推荐结果，召开部务会议，集体研究确定考察对象，并向党委汇报推荐结果。
应该指出的是，无论组织、群众、领导干部个人推荐，还是干部本人自荐，都必须把民主测评和民主推荐的结果作为重要依据之一，未经民主测评和民主推荐的人选不能列为考察对象。
(5)建立干部推荐档案。将《党政领导干部推荐表》及相关推荐材料归档，长期保存备查。
3、推荐者的权利与责任
推荐者的权利：
党组织、干部、群众均有权向党的组织部门推荐干部，任何组织和个人都不能剥夺这一权利。党组织、群众、领导干部及干部个人向组织推荐(自荐)领导干部具有同等效力，无先后和轻重之分。
推荐者的责任：
(1)向组织部门推荐领导干部，推荐者要熟悉党的干部政策、法规，按制度和程序办事。对被推荐对象要作全面了解，要客观、公正、全面地反映被推荐对象的情况下，不准弄虚作假。
(2)向组织部门推荐领导干部，必须填写《党政领导干部推荐表》。
(3)以单位党组织的名义向组织部门推荐领导干部，必须召开党委(党组)会议集体研究，单位党组织一把手要负主要责任。
(4)群众联名向组织部门推荐领导干部牵头人要负主要责任。
党委组织部门的权利：
党委组织部门有实施民主测评和民主推荐、确定考察对象的权利，任何组织和个人都不得干预。
党委组织部门的责任：
(1)平等对待推荐者和推荐人选。
(2)认真做好民主测评、民主推荐和确定考察对象工作。
4、落实责任追究
根据《关于对违反{条例}行为的处理规定》、《中国共产党纪律处分条例》和《关于实行党风廉政建设责任制的规定》，本着“谁推荐谁负责”的原则，制定责任迫究的具体内容：
(1)推荐者未按《条例》规定和程序进行推荐的，推荐无效，对责任人提出批评。
(2)推荐材料不属实，夸大推荐对象的德才表现或弄虚作假、有意欺骗组织的，视情节轻重给予有关推荐人批评或警告、严重警告处分。
(3)在推荐过程中，对收受推荐对象财物或借机谋取个人私利的，给予责任人以警告、严重警告处分，情节严重的给予撤销党内外职务或处分。涉及犯罪的移交司法机关追究刑事责任。
对采取行贿或其他不正当手段骗取推荐结果的，推荐无效，给予责任人批评教育，情节严重的，撤销党内外职务，触犯法律的，追究法律责任。
(4)以书记办公会、少数人研究或圈阅等形式代替党委(党组)会议集体讨论决定推荐人选的，对主要负责人和责任人进行通报批评，情节严重的，给予警告处分。党委(党组)领导成员个人决定推荐人选并用组织名义推荐或个人改变党委(党组)集体作出的推荐结果，对主要责任者给予通报批评，情节较重的，给予警告或严重警告处分；情节严重的，给予撤销党内外职务处分。
(5)对组织部门在推荐工作中跑风漏气，处事不公，篡改和压制民意的，给责任人批评教育，情节严重的，给予警告或严重警告处分。同时组织部门的负责人要承担领导责任。
(6)被推荐干部任用后，若发现任职前存在的问题足够影响任职的，视情节轻重，对推荐者给予严重警告、撤销党内外职务或处分；对任用后二年内出现较严重问题，要视具体情况，对推荐者予以党纪政纪处分。
5、推荐工作的监督
一是充分发挥人大、政协、派、群众团体以及新闻媒体等机构的监督作用，健全监督网络，广泛接受社会监督。
二是充分发挥纪检部门和组织部干部监督机构的监督保障作用，对干部推荐工作实施全程监督，及时、准确地了解、掌握推荐责任制的落实情况。认真受理群众关于干部推荐工作的来信来访，及时查处在干部推荐工作中的违法违纪问题，确保干部推荐责任制的落实。
(三)建立有利于干部推荐工作责任制实行的配套制度及做好相关工作
1、建立有利于干部推荐工作责任制实行的配套制度
为使选拔任用干部的源头活水长流，优秀人才不断涌现并进入组织部门视野，逐步改变“由少数人选人，在少数人中选人”的局面。必须建立以下制度：
(1)群众荐才制度。可定期或不定期向社会公布领导职位缺额情况及需选配干部的条件，由群众广泛举荐人才。
(2)个人自荐制度。随着市场经济体制的逐步建立，人才资源配置市场化的趋势越来越明显。这对人才资源的组织配置带来许多困难，也带来了新的挑战和机遇。要以变应变，建立个人自荐制度，即定期或不定期向社会公布领导岗位缺额情况，对个人自荐者要进行登记、审核、考察，建立人才资源库，对确实优秀的人才，列入后备人选。
(3)建立领导干部任职资格考试制度。无论采用哪种干部任用方式，都必须按照任职资格考试制度的要求，先进行任职资格考试，唯有考试合格者方可列为考察对象，从而使领导干部在“入口处”就能具备社会公认和该职位所要求的文化素质。
(4)建立推荐工作回避制度。领导干部尤其是一把手不能把与自己有夫妻关系、直系亲属关系、三代以内旁系血亲、近姻亲关系的干部作为推荐对象。
(5)建立推荐工作奖惩机制。对以事业为重，多次为党组织推荐优秀人才者，给予表扬。对连续推荐三名干部都不合格者，应取消其推荐干部资格。
2、认真做好执行干部推荐工作责任制的相关工作版权所有
(1)加大《条例》的宣传力度，提高执行《条例》的自觉性。《条例》是干部工作的根本性法规。要选好用好干部必须熟悉、掌握《条例》。因此，要通过多种方式加大对《条例》的学习宣传力度，提高各级党组织、领导干部和广大群众按《条例》办事的自觉性，增强干部推荐工作的针对性和准确度。
十七大报告明确提出：“要坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。”选人用人的公信度，既是广大群众对干部选任工作结果的认可度问题，又是衡量干部选任工作水平的一项综合性指标。最近，我们专门就“如何提高选人用人公信度”采取问卷调查、召开座谈会、个别访谈等形式进行了调研。在此基础上，对近年来我市提高选人用人公信度的做法进行了认真总结，对存在的不足进行了认真分析，并提出了一些对策和建议。
一、我市提高选人用人公信度的基本情况
近年来，市委在干部工作中能认真贯彻《干部任用条例》，从五个方面加大干部人事制度改革力度，着力提高选人用人的公信度。今年2月省委组织部通报了首次全国组织工作满意度民意调查结果，我市“组织工作总体评价”、“组工干部形象评价”、“干部选拔任用工作评价”、“防止和纠正用人上不正之风评价”四项指标分别为74、32
%、74、31 %、67、70 %和67、68 %，均高于全国、全省平均水平。
（一）不断扩大民主，以认真落实群众“四权”来提高公信度
1、扩大推荐提名环节中的民主。从20xx年以来，市委多次对重要职位的人选实行了民主提名推荐。今年2月，结合市政府换届，对政府组成部门主要负责人和其它重要领导岗位等30个职位人选进行了民主提名，先是召开有210名正县级以上领导干部参加的会议进行无记名投票提名，其次在市级领导层面广泛听取意见，反复比选，拓宽了选人用人视野，受到了干部群众的普遍好评。
2、扩大组织考察环节中的民主。一是坚持考察预告制度。考察前将考察任务、内容、时间、考察组成员、联系方式等情况在拟考察的范围内进行预告。二是完善民主推荐制度。坚持把民主推荐作为选拔任用干部、确定考察人选的必经程序，坚持把民主推荐结果作为确定考察对象的重要依据。未经民主推荐或经过民主推荐但多数群众不赞成的，决不提拔任用。三是推进干部考察进社区制度。将干部的生活圈、社交圈纳入干部的考察范围，全面了解的干部的道德本质和廉洁自律情况。
3、扩大决策任用环节中的民主。对涉及干部人事任免事项，按规定由书记与副书记、分管组织、纪检等工作的常委共同酝酿后向常委会提名。制定了《市委常委会任用干部票决办法》，规定提拔担任市委管理的县级领导职务的，由市委常委会无记名投票表决；11个县（市、区）党政正职、62个市委市政府工作部门正职的拟任人选和推荐人选，由市委全委会表决。该办法出台后，34名县（市、区）党政正职和市直部门主要负责人任用由市委全委会进行了票决。
（二）不断改进选拔方式，以提高用人质量来提高公信度
1、积极推行公开选拔。不断提高公开选拔的干部在新提拔干部中的比例。市委先后8次通过公开选拔的方式选拔了60名县级干部和3名企业经营管理者。
2、全面推行竞争上岗。市直机关内设副县级职位，除有明确规定不宜实行竞争上岗的外，一律实行竞争上岗方式确定人选。坚持考试与考察相结合，注重工作实绩和群众公认，不断改进和规范竞争上岗程序，确保竞争结果公平、公正。
3、认真探索公推竞岗。20xx年底采取公推竞岗的方式，选拔了20名副县级干部。公推竞岗主要采取“三推三考”的方式进行，“三推”即群众民主推荐、单位党组织推荐和全市领导干部署名推荐，“三考”即调研考试、面试考评、组织考察。综合考察对象的调研分、面试分、考核分确定录用人选，避免了用人上的主观随意性，社会反响良好。
（三）积极推进干部交流，以激发干部队伍活力来提高公信度
1、认真做好政策性交流。主要包括任职回避交流、任职期满交流和重要岗位轮岗交流。对县（市、区）党政正职、纪检、组织部门和公检法机关的主要负责人实行任职回避。在同一职位上任职满10年的；或在同一地区党政领导班子中担任同一层次领导职务满10年的，进行交流或调整。新提拔担任县（市、区）党政领导成员加大易地交流任职的力度。
2、加强培养锻炼性交流。一是交流干部到经济建设第一线进行锻炼。20xx年公推竞岗选拔的16名副调研员和20xx年公开选拔的20名副调研员，均派到市发展投资公司、市建设投资公司、林浆纸一体化项目等经济建设第一线挂职锻炼。今年4月，从全市党政机关选派了200多名干部到企业帮扶锻炼。二是交流干部到基层锻炼。对市直机关年龄较轻、缺少基层工作经验或者岗位经历单一的县级干部有计划地选派到县（市、区）担任领导职务；选派了15名干部到城区街道挂职担任协管社会治安综合治理的副书记，选派了600多名干部挂职担任村第一书记。三是交流干部到矛盾较多的地方进行锻炼。先后安排市直机关58名新任的副县级领导干部到市信访局担任信访专员，或到市行政服务中心担任行政协理员，提高干部处理复杂问题的能力。
3、 积极开展优化结构性交流。对领导班子成员年龄处于同一层次的；专业和个性气质结构不合理的；班子团结状况较差或内部矛盾较多的，开展有针对性地交流，使一些领导班子团结状况有了明显改善。
（四）加强干部管理，以推进干部“能上能下”来提高公信度
1、推行领导干部任期制和聘任制。对全市县级事业单位的行政正职实行任期制、副职实行聘任制，对**经济开发区管委会内设二级机构副县级职务全面实行了聘任制。
2、实行领导干部任职最高年限制度。市直机关和事业单位正县级领导干部年满58周岁、副县级领导干部年满57周岁，改任非领导职务；市直机关科级领导干部男满56周岁、女满53周岁，改任非领导职务。通过实行最高任职年限制度，推进干部队伍年轻化进程。
3、加大不胜任现职领导干部调整力度。研究出台了《关于调整处理不胜任现职县级干部的暂行办法》（庆组字[20xx]124号），根据年度考核，届中届末和平时考察的结果，或根据人大常委会审议意见、政协建议、执纪执法部门建议，对存在有令不行、能力不济、作风不正、群众不满、形象不佳等方面情况之一的县级干部，采取待岗、改任非领导职务或降职等方式进行调整。共有18名县级领导干部因不胜任现职被改任非领导职务、降职安排或待岗。有3名县级干部因试用期间工作表现一般被延长试用期。
（五）健全监督机制，以防止不正之风来提高公信度
1、实行“一把手”用人行为民主评议制度。20xx年初，我市结合干部年度考核，在全省率先实行“一把手”用人行为民主评议制度。评议的内容主要是五个方面，即坚持正确的用人导向情况、执行民主集中制原则选人用人情况、坚持选拔任用干部程序情况、落实群众“四权”情况和提拔的干部群众满意度情况。根据中央关于干部工作由“五人小组”酝酿后提交常委会研究的要求，今年初，结合干部年度考核，我们把用人行为民主评议对象的范围进一步扩大到11个县（市、区）委分管书记、组织部长。通过民主评议，加强了对“一把手”选人用人行为的监督，在社会上产生了很大的反响。
2、实行派员列席县级党组织研究干部工作会议制度。研究制定了《市委组织部派员列席县级党组织研究干部工作会议的试行办法》。每年年初根据年度考核、群众来信来访等掌握的情况，选定10个左右的县级党委（党组），作为干部选拔任用工作巡查单位，市委组织部派人列席会议。该制度的实施，对干部选拔任用工作中可能出现的问题做到了早发现、早介入、早纠正，使干部选拔任用的质量逐年提高，干部选拔任用方面的情况反映逐年减少。
3、实行选拔任用过程全程记实制度。制订了《**市干部选拔任用工作全程记实暂行办法》，对选任程序和重要事项进行如实记载，加强了对选拔任用各个环节的监督。
二、群众对提高选人用人公信度的新期待
尽管我市在干部工作中的改革创新力度较大，也取得了明显成效，干部群众总体上比较满意，但在调研座谈和问卷调查中，我们也发现，干部群众对我市干部选拔任用工作的期待仍较大，不满意的地方也较多，亟待我们在今后的工作中进一步改进。主要表现在以下几个方面：
1、干部选拔任用过程的透明度有待进一步提高。在现行的干部选任中，仅在推荐测评和公示环节体现了群众参与，但在民主测评结果、民主推荐结果、组织考察结论等方面没有做到及时公布和反馈，导致少数群众认为干部工作仍然在暗箱操作，从而影响了干部选拔任用的公信度。
2、选人用人工作机制有待健全。一是提名程序还不够规范，在由谁提名、如何提名、提名范围怎样界定等方面还没有形成完整的制度体系，致使操作过程中没有具体、统一的制度规范。二是干部能上能下制度有待健全。当前干部队伍中，普遍存在着干部职务只能上不能下状况，一些用人错位、人岗不相宜现象的存在，直接影响了党组织在群众中的威信，降低党委选人用人公信度。
3、干部考核方法与评价机制有待改进。在实际的考察过程中，受考核方法与评价机制的影响，“带病提拔”等考察失真的现象仍然存在。
4、选人用人监督力度有待加强。《干部任用条例》规定了在干部选任工作中的纪律和监督，但在选拔任用干部过程中，哪个程序，哪个环节该对哪些主体、哪些行为实施监督，怎样实施监督等缺乏可操作性规定，使得具有监督职责的干部监督机构和纪检机关难以真正实施到位的监督。另外如何对“一把手”的用人权进行有效规范和有力监督，是提高选人用人公信度亟待破解的一个难题。
三、提高选人用人公信度的对策和建议
提高选人用人的公信度是个系统工程，涉及干部选拔任用工作的方方面面。我们认为，只有进一步深化干部人事制度改革，不断提高干部工作的科学化、民主化和制度化水平，才能使人民群众对干部选拔任用工作的满意度和对整治用人上不正之风的满意度得到明显提高。结合我市实际，提出如下对策和建议：
（一）要进一步树立正确的用人导向
为政之要，在于用人；用人之要，在于导向。正确的用人导向是提高选人用人公信度的重要前提。要坚持以实绩看德才，凭德才用干部，把那些工作有本事、作风过得硬、群众信得过的干部选拔上来。
一要树立围绕发展选干部的导向。要立足全市发展大局，把选人用人的视野和重点转移到经济发展的主战线、主战场上来，让那些有发展思路、有发展本事、有发展办法、有发展业绩的干部脱颖而出，让那些想干事、会干事、能干成事的干部有位置有舞台。通过围绕发展选干部，真正把各级领导干部的注意力凝聚到干事创业、加快发展上来。
二要树立以实绩选干部的导向。要打破论资排辈、平衡照顾、重资历的传统思维定势，注意选拔敢抓大事、肯抓实事、能够创造出经得起实践、群众、历史检验的政绩的干部，形成凭实绩看优劣、定升迁、论奖惩的用人导向。要进一步建立完善目标责任考核体系，把目标责任考核与干部升降去留结合起来，在实绩突出的地方选干部，让实绩突出的干部得到重用,使工作平庸的干部没有位置。
三要树立凭公论选干部的导向。坚持走民主路线、群众路线，把群众意愿贯穿干部选任工作始终，把群众拥护不拥护、满意不满意、赞成不赞成作为选人用人的重要标准，多数群众不拥护的干部不能提拔。
四是要树立面向基层选干部的导向。十七大报告提出，要“注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关。”按照这一要求，要把是否具有基层工作经历作为选拔任用干部的重要条件之一，对那些长期在条件艰苦、工作困难地方工作的干部要高看一眼，对那些不图虚名、踏实干事的干部多加留意，对那些埋头苦干、着眼长远发展打基础的干部，决不能亏待。使干部的能力在一线得到发挥，才干在一线得到锻炼，工作在一线得到认可。
（二）要进一步完善干部选拔任用方式
一是要增强干部选拔任用工作的公开透明度。知情权是社会公众参与干部选任的第一权利，是保障参与权、评价权和监督权的基础。在干部选任过程中，在维护干部选任工作独立性的前提下，凡是应当公众知晓、参与和评价的内容，就要原原本本地公开。通过干部选任工作的公开、透明，实行阳光操作，让公众了解整个干部选拔的真实情况，排除不必要的猜测、怀疑，赢得公众的信任。
二是要进一步完善民主提名制度。要积极探索建立市、县（市、区）党委全委会提名重要领导职务人选制度。在总结和完善近年来我市对重要职位人选民主推荐提名工作的基础上，对下一级党政主要领导干部和市直、县（市、区）直部门党政正职等重要领导职务干部选拔工作的初始提名主体、提名形式、提名程序和提名责任进行进一步规范。
三要进一步加大竞争性选拔干部工作力度。要根据领导班子和干部队伍建设的需要，有计划地推进公开选拔工作，不断提高公开选拔的干部在新提拔干部中的比例。对市直机关内设副县级职位，除有明确规定不宜实行竞争上岗的职位外，一律通过竞争上岗方式确定人选。要进一步改进和完善公开选拔和竞争上岗方法，提高竞争性选拔方式的科学化水平。
（三）要进一步改进考察考核方式
一要改进和完善民主推荐和民主测评方法。要扩大参与民主推荐和民主测评人员的范围，提高民主推荐的真实性，合理界定民主推荐票在干部选拔任用工作中的权重。要建立健全民主推荐、民主测评结果分析制度，把得票情况同干部的日常表现、工作实绩、监督部门反馈的信息相对照，进行分析印证，防止简单地以票取人。
二要推行差额考察制度。体现党员群众的选择权，努力解决过去等额考察中存在的考察面窄、党员群众的选择权难以落实的问题。
三要实行干部考察综合分析制度。对考察对象作出评价时，要综合分析干部考察过程中收集了解到的，以及日常掌握了解的关于考察对象的所有情况和信息，防止考察失真失实。
（四）要进一步强化干部监督工作
一要探索建立干部选拔任用工作群众满意度调查制度。对照中组部《关于开展组织工作满意度民意调查工作的通知》规定及其满意度计算方法，从基本原则、调查对象、调查内容、组织实施和结果运用五大方面进行规范，结合每年年度考核和人大、政协“两会”，深入了解“两代表一委员”等对市、县（市、区）党委干部选拔任用工作的反映和评价，并把调查结果作为评价干部选拔任用工作的重要依据。
近年来,针对长期存在的干部选拔任用“痼疾”,我省各地各部门纷纷着力推进选人用人制度改革,呈现一派干部选任的新气象。《规划纲要》的下发意味着,我省干部人事制度改革在现有成就的基础上迎来了新的挑战。
正安县干部人事改革激活一池春水
“工作无昼夜,吃喝无定时,休息无定所,生活无保障,发展无空间,前途无盼头”,这是一直以来人们对长期工作在基层一线民选村干部的描述。面对现实,正安县委锐意改革创新,在全省首次从民选村干部中招考国家事业单位干部,让村官们干事有盼头,创业有奔头……
2007年7月初,由正安县委起草的一份面向民选村干部招考乡镇事业单位工作人员的请示呈送到遵义市委组织部、市人事局,方案很快获得批复。
消息一出,前来报名参加考试的“村官”络绎不绝,通过资格审查,有110人参加笔试,组织部门按照“公开、公平、竞争、择优”的原则,对参考者进行严格的笔试、面试、考察等程序。最终,10位“跳出农门”的民选村干部相继走上了新的工作岗位。
随后,正安对全县152个村(社区)30余名支书主任职位进行了“群众海选”,报名参选“村官”职位的现场十分“火爆”,选民们对自己手中的那一票投向谁都很“慎重”。村民们说:以前没把选举当回事,现在选民对候选人就负责了,因为这“关系着别人的前途”,又 “关系着全村的发展”,现在大家都把选举当成很神圣的事。
“党和政府与农民群众的联系,就是靠着这些千千万万的‘芝麻官’在维系着。基础不牢,地动山摇。村干部虽是‘芝麻官’,却天天处在政策和农民利益矛盾的焦点上。如不畅通村官能者上的机制,加强党的基层组织执政能力建设就是一句空话。”正安县委常委、组织部部长缪光宇说。
“赛场选马”拼实力
“公推直选”顺民意
2008年10月,在土坪镇党委书记、谢坝乡乡长公推直选活动中,参选者经过“资格审查、理论考试、演讲答辩、全委票决、直接选举”等严格程序的“层层搏击”后,两位优秀年青干部在25名竞争对手中脱颖而出,分别成功当选为土坪镇党委书记和谢坝乡乡长。
据正安县组织人事部门提供的相关资料显示:实施“公推直选”以前,县里每年将副科级提拔为正科级领导干部只占3、6%的比率,一些干部积极性很低,工作打不开局面。
“过去干部选拔任用是从少数人中选人,往往使干部产生‘等、靠、要、跑’的思想。 实行‘公推直选’和‘群众海选’打破了论资排辈、平衡照顾等传统观念,做到了不拘一格选人才,全过程阳光操作,实现了从‘伯乐相马’到‘赛场选马’的转变,有效防止了选人用人上的不正之风。”县委副书记、县长宋霖说。
通过公推直选,土坪镇的新一届领导班子走马上任后,用不到一年时间,打造出明星、朱家湾两个“黔北民居”示范点,成为全县新农村建设的样本,同时积极探索新的土地流转机制,着力加快农业产业结构调整步伐,帮助返乡农民工创业, 指导农民成立了朝兴蔬菜专业合作社,吸纳了周围2000多名群众入社。打造核心反季节蔬菜基地1000亩,辐射带动了周边乡镇及群众10万余人发展蔬菜产业增收致富。
任人唯贤提干部
不拘一格选人才
2006年从贵州大学毕业的一位优秀大学生,参加工作3年,通过在安场镇自强村、小米庄村支部副书记岗位上锻炼,成长为一名优秀的基层干部。
“以前这里人心涣散,村支两委缺乏号召力。大学生‘村官’上任后,增强了支部的凝聚力和战斗力,带领全村群众新修了4条总长2公里多的公路,修通多年废弃的沟渠2条50多米,发展小麦高产示范基地100余亩,家家户户用上沼气池,昔日‘望天田’再也不喊‘渴’……” 当地群众提起村里的变化如数家珍。
2009年,正安县委不拘一格选人才,这位大学生“村官”在公开选拔团干部时脱颖而出,破格提拔为正安团县委书记。
“参加工作3年就被组织看中,从副股级破格提拔为正科级干部,这是县委唯才是举,破格提拔优秀年轻干部的结果。”“如果不是破格提拔,从副股级到正科级至少需要10年的时间。”干部们如是说。
一年来,县委面向基层民选村干部公开选拔了两个乡镇副乡镇长;面向全县党政事业单位公开选拔团县委书记、副书记。共提拔任用副科级以上干部65名,其中直接在村居一线提拔任用27名,采取上挂学习、一线锻炼、外出考察、异地培训、规模教育等形式培训党员干部5100余人次。(执笔:雷建 许雨松)
省工商局人事制度改革坚持根本 着眼创新
贵州省工商行政管理局党组高度重视干部队伍建设,始终坚持以《干部任用条例》等法律法规为根本,以着力抓好人才培养与管理机制创新、探索和深化干部人事制度改革为重点,按照“政治上靠得住,工作上有本事,作风上过得硬”的要求从严治局,全力实现监管与发展、监管与服务、监管与维权、监管与执法“四个统一”,努力在全面提高干部队伍整体素质和依法行政、市场监管能力上下功夫、花气力,取得了明显成效。
坚持正确用人导向
建立“六种机制”
建立干部科学考察评价机制。把民主推荐、民主测评、民主评议作为干部考察的一般程序,对在地、县局任职的领导干部的测评还主动征求地方党委意见和建议,尽可能扩大个别谈话和征求意见的范围,不断增强干部工作的透明度。
建立干部优胜劣汰、能上能下的竞争机制。积极在省局机关和各市、州、地局机关推行双向选择和中层干部竞争上岗,增强干部选拔任用的透明度。
建立干部科学任用机制。对所有提拔的领导干部推行考察预告制、差额考察制以及任前公示制和干部任用试用期制。
建立干部监督约束机制。严格落实领导班子每2―3年进行一次届中考察、每5年开展一次届末考察,每两年对下一级执行《干部任用条例》情况进行检查和督查,及时发现和纠正干部选任中存在问题,增强干部选拔任用公信度。严格实行干部诫勉制度,始终坚持经济责任审计和干部离任审计制度,大力推行县(处)级领导干部、县级局局长和基层工商所所长述职述廉制度。
建立后备干部队伍培养机制。为积极储备人才,我局党组制定下发了《贵州省工商行政管理系统关于加强处、科级后备干部队伍建设的意见》,从制度上保证了后备干部选拔、培养、管理、使用四个环节工作的落实。
建立干部培训(养)锻炼机制。积极推行机关和基层双向挂职锻炼,省局机关干部到基层局或工商所挂职1―2年,基层干部到省局机关跟班学习1年;加大干部轮岗和交流力度,处级领导干部在全省系统范围内交流,科级领导干部在各市(州、地)局系统范围内交流。
创新干部教育培训方式
拓展培训内容
大力开展提高干部学历教育。省工商局采取多种形式,通过实施省、地、县三级办教育,辅之以函授、电化教育,一大批干部学历得到提升。同时,重点抓好“专升本”工作,对取得大学专科以上学历的给予适当经济补助,极大地调动干部的学习积极性和主动性。
积极开展多种形式的“岗位练兵”,加大干部实践锻炼的力度。先后选送56名县级局领导及有潜力的年轻干部到福建、山东、四川、陕西、浙江等省工商部门进行为期三个月的挂职培训。
拓宽干部教育培训领域,注重干部业务理论的专项培训。2007年,与省委党校联办工商系统法学研究生班(54人就读),并选派基层执法干部参加与贵州大学法学院联办的执法提高班。
积极组织在职学习培训。除按国家工商总局、省委组织部、省人事厅、省直机关工委计划安排到国家工商行政学院,省委党校、行政学院学习培训外,每年还对省局机关处级干部、各地、县局领导班子成员和工商所所长进行分期分批培训。
充实新鲜血液,贴近实际抓好培训。2001年以来,按照省委组织部和省人事厅的统一部署,每年省工商行政系统都公开招考一大批公务员充实工商干部队伍。在此基础上,还大量接收军队转业干部进入工商部门,极大改善了干部队伍的年龄、学历和知识结构。
加强干部监督管理
很抓作风建设
扎实抓好廉政教育,筑牢拒腐防变的思想防线。经常组织广大干部学习党纪党规,深入监狱开展警示教育,做到警钟常鸣。时刻牢记“二不”(干部不出问题、市场不出问题)、“三莫”(有权莫滥用,见钱莫伸手,遇色莫花心),自觉做到“四慎”(慎独、慎始、慎微、慎欲)。
广泛开展廉政文化“四进”活动,全方位、多层次地构筑干部拒腐防变的外部防线。即:廉政文化进家庭活动,在省局机关副处级以上干部及家属中率先开展 “做廉政官、当廉内助”家庭助廉活动;廉政文化进市场、进乡村活动,推行个体工商户管理费“阳光收费工程”和“12315”投诉站进乡村以及培育农村经纪人等系列活动;廉政文化进工商户活动,深入开展基层工商所和窗口部门面向监管服务对象代表述职述廉活动,提高了工商干部廉洁勤政的自觉性,得到中纪委和省纪委的充分肯定和国家工商总局的认可,并在全国工商系统推广了这一做法。