后备干部队伍建设是高校党的建设工作的一项重要内容。加强后备干部的选拔培养，是高校党政领导班子和干部队伍建设的重要环节。如何用科学机制选准选好后备干部，把好后备干部的入口关，并以有效方式加强后备干部的培训教育，抓好后备干部的成长关，是建设高素质后备干部队伍的关键。多年来，各高校党委高度重视后备干部队伍建设，在继承以往选拔培养后备干部优良传统的基础上，针对当前面临的新形势新任务和干部队伍建设中的新情况新问题，进一步解放思想、开拓创新，采取多视角、广领域、全方位的灵活机制进行后备干部的选拔，并在确定候选人后，通过挂职锻炼、党校培训、百人计划、援疆援藏等各种方式和途径，对后备干部进行思想提高、视野拓展、业务精进、实践磨练和监督考察，全面提高后备干部的综合素质，为优秀人才脱颖而出提供制度和机制保证。
一、高校后备干部队伍建设存在的问题
后备干部队伍是各级领导干部人才的资源库和生力军，是党和国家各项事业生机蓬勃、后继有人的保证。高等学校作为培养人才的摇篮、创新科技的重镇、传承文明的纽带和服务社会的基地，在培养社会主义事业的合格建设者和可靠接班人，在贯彻落实国家科教兴国战略和人才强国战略等方面肩负着神圣的使命。毛泽东同志有句名言："政治路线确定之后，干部就是决定的因素。"高等学校要坚持社会主义办学方向，实现学科建设、人才培养、科技创新和社会服务等方面的战略任务，没有一支坚强有力、管理有方的领导干部队伍是不可能的。而后备干部的质量直接关系到学校干部、人才队伍建设，关系到学校各项改革发展事业的顺利进行。抓好后备干部队伍建设，是提升高校核心竞争力，保持高校长远发展的重要保证。
但是，由于各方面的因素，当前高校后备干部队伍建设中仍然存在一些薄弱环节：
1、进贤渠道不广，导致"备而不全"
有的单位在选人视野上，未能以"海纳百川"的宽阔眼界和博大胸怀来广纳群贤，未能综合不同院系、学科、部门和岗位来全面考虑，往往容易形成在领导身边找、在机关单位选，重年资、轻能力，重热点岗位、轻普通岗位，重机关干部、轻业务骨干等思维定势，久而久之，造成后备干部队伍数量不足、门类不全、结构不优、思路不广、能力不强等问题。
2、选拔程序不明，产生"备而不优"
有的单位在选拔程序上，未经过广大群众的公开推荐、民主测评和有效监督，未能按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关规程进行科学操作，往往以"保密性"为由，先由领导预定人选后，再通过部门推荐、组织考察和会议决定等环节。这就使得在后备干部选拔程序上不公开、不透明，难以保证后备干部人选都是得到人民群众公认和信赖的人。
3、培养方式不活，表现"备而不育"
有的单位在培养方式上，往往只进行一些短期的教育培训。而这些培训工作也存在许多不容忽视的问题，如教学内容偏重于理论学习，比较空洞抽象，缺乏针对性和个性化；培训方法倾向于灌输说教，比较陈旧老套，缺乏生动性和实效性；教育形式侧重于课堂教学，比较刻板单一，缺乏系统性和连续性。从而使后备干部的教育培养机制不灵活、目标不明确，由此感到迷茫和困惑。
4、选用结合不当，导致"备而不用"
有的单位在选拔了后备干部之后，对后备干部缺乏关心和管理，甚至多年"备而不用"，久而久之使后备干部缺乏进取意识和激励作用，导致"备用脱节"的现象。有的单位对列入后备干部培养的"只进不出"，缺乏"优胜劣汰"的竞争激励机制，对在思想、能力、作风等方面存在问题不宜继续作为后备干部的，没有及时调整；对工作中表现突出、符合后备干部条件但尚未列入后备干部的，也未及时补充。
二、创新高校后备干部选拔培养机制的实践探索
基于后备干部对高校建设发展大业的重要意义和当前后备干部队伍建设的薄弱环节，目前，各高校党委和各级党组织从高校不同发展阶段对干部的不同需求出发，进一步增强对后备干部工作的重要性、科学性认识，使后备干部队伍建设更适应高校领导干部队伍建设的要求，成为各项事业科学和谐持续发展的重要推动力。后备干部队伍建设包括选拔、培养、管理和使用等重要环节。其中，选拔培养又是这些环节中的基础和关键。中央颁布的《2009-2020年全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》明确提出，要"以后备干部队伍建设为重点，带动和促进选拔培养年轻干部工作"。多年来，有关高校在选拔培养后备干部工作中进行了积极探索，取得了一些有益的做法和经验。
1、扩大选人视野，广开进贤渠道
各高校除按照传统的干部选拔方式和推选程序以外，还进一步拓宽干部选拔的渠道，加大选拔过程的公开性和透明度，增强选人用人的公信度。
（1）公开选拔、竞争上岗。有的高校积极引入竞争机制，通过公开选拔、竞争上岗的方式，大胆选拔了一批政治素质好、管理能力强、业绩突出、群众公认的优秀中青年骨干充实到后备干部队伍。这种公开选拔、竞争上岗的方式，通过知识考试、民主测评、党委推荐、组织考察、会议决定等环节，层层筛选，好中选优，形成公开、平等、竞争、择优的后备干部选拔机制。这不仅大大拓宽了后备干部的选人视野，使不同学科背景、不同专业领域、不同管理层面的优秀人才都有平等竞争和择优录用的机会；而且使干部选拔由"闭门相马"变为"公开赛马"，增加了干部工作的民主化和透明度，使后备干部的整个选拔过程公开化、规范化，有效克服和防止了选人用人上的不正之风，提高了干部选用的公信度。
（2）群众参与、民主推荐。有的高校在选拔后备干部过程中，除了采取组织推荐、个人自荐和领导署名推荐外，还进一步加大群众参与、民主推荐的力度。事先通过网络、报纸、电视等新闻媒体公布后备干部的选拔条件、遴选范围，然后组织全校师生员工广泛参与、公开推荐；在初步取得票数比较集中的候选人后，再通过民主测评、会议座谈、个别访谈等形式，广泛听取各方面群众的意见，全面考察后备干部的德、能、勤、绩、廉，坚持把群众参与贯穿整个过程，让群众充分表达自己的意愿，行使自己的民主权利，进一步落实广大群众在后备干部选拔工作中的知情权、参与权、选择权和监督权，也进一步强化了后备干部的群众观点和宗旨意识。
（3）预告公示、综合考察。有的高校在选拔之前预告后备干部的资历条件、岗位要求、遴选范围和培养方向，经过公开选拔或民主推荐产生候选人后，坚持考察程序预告和考察人选公示，公布检举电话和联系邮箱，通过让群众知晓、让群众参与、让群众监督，充分听取不同层次、不同方面群众的意见，更好地了解考察后备干部的思想、人品、知识、能力和作风。对后备干部的考察不能"一锤定音"，有的单位还结合年度考核、党校学习、挂职锻炼、民主评议等形式，对后备干部采取动态考察、跟踪考察的方法，进一步提高对后备干部综合评鉴的准确度和有效性，同时也进一步增强后备干部的进取意识和自律意识。
2、深化教育培训，提高综合素质
（1）党校培训。多数高校都能充分发挥各级党校在后备干部教育培训中的主渠道、主阵地作用。通过"中青年干部培训班"、"青年理论骨干培训班"、"海外归国人员培训班"、"高层次人才培训班"等形式，加大对近期拟提拔使用后备干部的调训力度；在盘活利用党校优质教学资源和培训制度等优势的同时，加大在培训模式和教学方法上的改革创新，结合"情景教育"、"案例分析"、"社会考察"、"课题研究"等灵活有效的形式，切实加强后备干部的理想信念、革命传统、改革意识、发展理念和管理技能的教育，增强培训的针对性和实效性。
（2）出国进修。有计划地组织后备干部到国（境）外培训，培养其世界眼光和战略思维，是适应经济社会全球化发展的重要趋势。早在上个世纪八、九十年代，上海有关高校就率先通过"配套成组"、"百人计划"、"优育项目"等方式，选拔一批中青年业务骨干和后备干部出国进修，帮助他们拓宽国际视野、了解前沿信息、掌握先进技术、学习管理经验，使之在业务素质和管理能力上都有新的飞跃，从而提高其在更大范围、更广领域、更高层次上参与国际合作与竞争的本领。
（3）拓展训练。拓展训练是企业培养管理干部挑战极限和团队合作精神的新型模式，近年来也受到高校后备干部培养工作的青睐。有的高校开始组织对年轻后备干部、中青年教师、学科团队等进行素质拓展训练，邀请专业的拓展训练公司给后备干部进行"跳出真我"、"信任背摔"、"七巧板"等游戏项目的训练，通过实践锻炼、总结经验、深入思考、提出对策等步骤，在心理素质、团结协作、沟通交流等方面获得新的教益和启示。
3、加强实践锻炼，全面增长才干。
通过多岗位轮换、交流任职和挂职锻炼等方式，加强后备干部的实践历练，是让后备干部加快成长、积累经验、增长才干的有效途径。
（1）岗位轮换。一个人长期在一个部门、一种岗位工作，难免会产生视野局限、思维定势和倦怠情绪。定期进行岗位轮换，不仅促使后备干部尽快适应新环境、学习新知识、转变新思路，而且促进了不同部门、不同岗位工作的理解、沟通和协调，增强了学校整体工作的凝聚力和协调力。近年来，有关高校实行后备干部轮岗制度，让一些处级和科级后备干部参加岗位轮换，到其它单位或部门的相应岗位进行为期一年的锻炼。同时，还让一些机关青年兼职做学生辅导员，参加大学生暑期军训等。由此进一步了解其它部门的工作性质和岗位需求，进一步掌握大学生的思想动态和学习情况，从而帮助年轻后备干部在工作思维理念、组织协调能力等方面都有极大的提高，而且有利于组织部门在岗位轮换中进一步发现和考察后备干部的人品、能力和专长，为以后更加有的放矢地培养和使用后备干部提供相关参考。
（2）交叉任职。为了更好地沟通信息、交流经验，有些高校选派后备干部到上级部门、兄弟院校、附属单位的相关部门进行双向交叉任职。让他们在新的环境中担任新职务、适应新情况、解决新问题、完成新任务，这既有利于交流任职的后备干部深入了解和学习对方的优势、特色、经验，并结合本单位的实际情况加以运用和改进，也大大密切了选派交流任职干部的高校间的交流与合作，从而推动双方改革发展事业的互利共赢。有的高校利用寒暑假比较集中的一段时间，成批组织后备干部到国内外一流的高校去学习进修和实践锻炼，回来以后马上结合自身工作实际加以运用，这种学习与工作"两不误，两促进"的培养锻炼模式，受到学校和年轻干部的欢迎。
（3）挂职锻炼。挂职锻炼是当前培养考察后备干部的一个普遍做法，也是让后备干部充分展示才华、锻炼能力的一个有效途径。从1997年开始，上海交通大学医学院每年分两批选择优秀青年和后备干部到院部机关、卢湾区和上海市等有关部门进行挂职锻炼，随后又扩展到在交大校本部、各附属医院等挂职，形成了由下级单位到上级部门"上挂"、上级部门到附属单位"下挂"、同级单位相互间"平挂"这样一个多层面、立体式的"挂职锻炼"新格局。由此进一步促进了年轻后备干部在战略思维、全局观念、组织协调、综合素质等方面得到全面锻炼和发展。经过13年的工作实践，至今参加过"挂职锻炼"的干部有22批173人次，通过挂职锻炼，现有4位同志任副局级干部、15位同志任正处级干部、30位同志任副处级干部、63位同志任科级干部，任职数占挂职总数的64、74％，为各级领导班子和管理骨干增添了新生力量。
三、对高校后备干部选拔培养机制的几点思考
从有关高校在创新后备干部选拔培养机制的实践探索中得到启示，做好后备干部的选拔培养工作，不仅要思想认识到位、体制机制健全、保障措施有力，而且要充分发扬民主，坚持群众路线，通过多渠道多途径选拔和培养后备干部，使他们能更加全面、更加顺利地成长和发展。
1、领导高度重视、做好规划
高校后备干部队伍建设是高校学科人才建设和管理干部建设的资源库和生力军。高校领导要以高度的政治责任感和事业心重视、关心后备干部的成长。学校各级党组织和领导干部要站在领导科学发展和创建世界一流大学的高度，充分认识选拔培养后备干部的重要性和紧迫性。以识才的慧眼、用才的气魄、爱才的情感、聚才的方法，大力加强后备干部队伍建设，满腔热情地扶植年轻干部尽快成长，促使年轻后备干部脱颖而出。高校要结合学习贯彻中央《2009-2020年全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》的精神，在继承弘扬以往后备干部建设优良传统和宝贵经验的基础上，围绕新形势新任务积极开拓进取、不断改革创新，进一步健全和完善后备干部队伍建设的体制机制。结合本单位后备干部队伍建设的具体实际，分别制定相应的《党政管理干部队伍建设规划》和《干部教育培训规划》等文件，在指导思想、建设目标、工作任务、建设措施等方面作出全面系统规范，进一步提高后备干部队伍建设的科学化、制度化水平。
2、坚持民主公开、举贤荐能
选拔后备干部要坚持民主、公开，拓宽选拔渠道，扩大选人视野。要以"海纳百川、兼容并蓄"的宽阔眼界和博大胸怀广纳群贤，要有"五湖四海、兼顾各方"的全局观念，综合不同院系、不同学科、不同部门和不同岗位来全面进行筛选。(本站隆重推荐好范sss文网：Www、haOWOrD、cOm)要按照公开选拔、组织推荐、民主测评、全面考察、广泛监督和会议决定等程序，事先公布选拔条件、遴选范围、考察公示等内容，使整个选拔程序公开化、民主化、规范化，全面落实广大群众的知情权、参与权、选择权和监督权，真正把那些理想信念坚定、党性观念强、党纪作风好、广大干部群众认可的优秀干部选拔出来，形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向。
关键词：基层；后备；干部；培养
临泉供电公司担负着全县33个乡（镇）和城区大工业的电力供应任务，企业基层干部在发展建设中承担着日趋繁重的工作职能，他们的综合素质和能力直接关系到其履职尽责，服务企业工作水平的质量和效率。近年来，公司党委不断解放思想，创新思路，积极探索后备干部选拔培养管理新路径，努力提高后备干部队伍整体素质，为企业科学发展提供了有力的人才支撑。
一、对加强在基层培养后备干部的认识
加强和提高后备干部队伍自身素质，是企业可持续发展的一个重要组成部分。当前加强后备干部的培养，方式和途径是多样的。笔者个人认为，加强后备干部的培养重在基层。这主要是由以下几个方面的因素所决定：
（1）基层是后备干部历练的“大课堂”。企业后备干部只有直接在基层生产一线处理急难任务、直接与职工群众打交道、直接应对各种复杂矛盾和突发事件，才能学到书本上无法得到的实践知识，有效提高做群众工作的能力、处理实际问题的能力、应对复杂局面的能力和统筹协调的能力。
（2）基层是后备干部德才的“试金石”。供电企业艰苦的工作条件和环境，能有效地磨砺年轻后备干部的思想品质，锤炼人的品行毅力。只有通过面对艰苦的工作环境和艰巨的工作任务，才能看出其能不能与基层群众同甘苦、共患难，能不能艰苦奋斗、无私奉献；能不能迎难而上、拼搏进取。也只有经过基层一线的实践洗礼，才能鉴别出是否是“真金”。
（3）基层是后备干部转变作风的“大熔炉”。基层企业后备干部的作风影响着形象，必须针对领导干部作风建设存在的问题和产生问题的原因，采取有效措施逐一解决。因此，要在与职工群众的促膝交心中不断强化服务群众意识，养成良好的工作作风，对待问题求真务实，不落实不放手，不解决不放手，不整改不放手；对待群众满怀真情，近距离了解群众的感情和需求，积极答疑释惑，扶贫帮困。
二、基层培养后备干部要着重解决的问题
随着国家供电行业体制改革的不断深化，临泉县供电公司不断建立健全人才培养、激励机制，但由于自身行业性质所限，在后备干部队伍的建设中仍然存在一些无法回避的矛盾和问题。因此，必须注重解决好三个方面的主要问题。
（1）在后备干部的任用上要解决好“备与用”的问题。当前，在基层后备干部的使用上存在一定的“备而不用”与“用而不备”的现象。当然，造成此种现象的原因一是正规高校毕业生的增多，他们的整体素质较高，成长也较快，超越了备用干部的能力。二是备用干部的培养方向与使用干部的需求存在差异，在实际使用时从非备用干部中进行了选取。三是备用干部的出口较窄，长期处于备而不用的状态，缺乏竞争，导致自身能力不能满足选拔时岗位的需要。解决好“备与用”的问题，可以激活后备干部队伍，最大限度的发挥干部人力资源的优势。
（2）在后备干部的选取上要解决好“学历与能力”的问题。当前，后备干部的选才主要还是根据干部年轻化、专业化的要求进行，这虽然在一定程度上较好地改善了干部队伍的年龄和学历结构，但也陷入了一定的误区。一是年龄和学历的限制使一些比较成熟的、具有相当能力的干部失去了晋升的机会，导致这部分干部也失去了工作的动力和热情。二是一些具有高学历的年轻干部，自身的技术能力、管理水平和发展潜力与自身的文化程度不一致。三是自身文化程度和综合素质都较为出色的年轻干部，在被选定为培养目标后，思想不够坚定，滋生了骄傲情绪，影响了自身成长。因此，要解决好后备干部的“学历与能力”问题，必须打破条条框框的限制，只有这样才能有效营造出人才竞争的良好氛围。
（3）在后备干部的培训上要解决好“专业技术与通用技能”的问题。当前，后备干部的培训上，偏重于生产技术管理，在人际沟通与交往、总结概括与表达、应对复杂局面等管理者的通用技能相对要弱。分析原因，一是根据后备干部发展方向多倾向于生产管理与技术开发等专业知识技能。二是根据后备干部的选才多是学专业的年轻高校毕业生。三是根据当前培训的主要方式多为岗位借用和外送培训。因此，要解决好“专业技术与通用技能”的问题，必须使后备干部的成长更加全面，才能适应更多的管理岗位需要。
三、在基层加强后备干部培养的途径与方式
（1）拓宽选人视野，健全培养机制。一是建立后备干部选拔机制。培养一个成熟优秀的干部，必须做好“苗子”的挑选，一定要看德才、看实绩、看能力，不唯年龄、不唯学历、更不能唯关系。越是重要的后备干部，选拔标准就要更高，选拔程序就要更严，把好后备干部的入门关。二是建立竞争机制。要根据后备干部的成长情况，定期进行“血液”更新，使每个后备干部认识到“后备”不是“定向培养”，不是必须提拔，要通过推行公开考核、竞争上岗，营造优者上、庸者下的竞争氛围，强化年轻干部的竞争意识，把竞争上岗作为干部选拔任用工作的主渠道，使年轻干部自我加压，不断提升自身素质。三是完善干部选用机制。在使用上要进一步解放思想，转变观念，做到讲台阶而不抠台阶，讲学历不拘泥于学历，打破论资排辈的做法，有目的地选拔后备干部，做到择才用人，给年轻干部早压担子、压重担子，促其早日成才。
一、指导思想以“三个代表”重要思想为指导，贯彻执行党的十六大精神，坚持德才兼备、任人唯贤的干部选拔任用方针，坚持用好的作风，选作风好的人，把那些有较高的思想政治文化素质，有较强的工作能力，有发展致富的本领，带颔人民脱贫致富奔小康，做出一定贡献的人，人民比较满意的人作为后备干部选拔的对象。要不断拓宽后备干部选拔的渠道，增加选拔培养后备干部工作的透明度，使年我乡后备干部选拔、培训工作走上一条正规化、规范化的道路，使基层干部后备力量不断壮大和增强。
二、教育培训的任务、方法及主要内容年我们将根据我乡的实际情况，适时进行后备干部的培训，全乡18个行政村，每个村培训2—3名，乡机关包括七站八所人员，按照1：3的比例，预计培训25人，全乡共培训人员65名，按部就班，逐步完成。们将充分利用乡党校和培训中心，对全乡后备干部进行培训，每月一次，并分批定期采用到县党校培训，到其它地方参观学习走访等形式，增强培训的多相关性和灵活性，以达到培训的实际效果、对后备干部培训的内容，包括方方面面，主要进行以下几个培训：
1、思想政治理论的培训，主要学习党的会议精神，以及“三个代表”重要思想；
2、市场经济知识的培训；
3、管理知识、科技知识的培训；
关键词：人才培养；后备干部
加强年轻人才的培养，是建设卓越后备干部队伍的重要途径。近年来，ddw电力设备公司（以下简称ddw公司）高度重视后备干部的培养，坚持“挖掘人才、培养人才、用好人才”的理念，全面抓好后备干部的选拔、培养、管理和使用，努力建设一支素质优良、结构合理的后备干部队伍，为公司健康持续发展提供了坚强的组织保证和人才支持。
1 选拔后备坚持导向鲜明、方法科学、结构优化
一是树立鲜明导向。公司立足公开、平等、竞争、择优的原则，坚持以“政治素质硬、专业能力强和工作作风实”作为后备干部选拔的重要依据，突出“重德才、重业绩、重民意”的鲜明选人导向，营造风清气正的后备干部选拔环境。
二是拓宽选拔渠道。为了培养一支精湛高效的后备干部队伍，更加广泛地发现年轻人才，公司党委采取多种方式和途径挖掘后备干部，利用干部调整、工作调研、专项考察、年度考核等时机，多举措开展后备干部民主推荐工作，把那些群众公认的政治业务素质好、德才和业绩表现突出的优秀青年人才纳入到后备干部队伍中来。
三是优化队伍结构。在选拔后备干部中，ddw公司把优化后备干部年龄结构、专业结构和学历层次，作为后备干部建设的主要目标。高度重视“70”后、“80”后人才的选拔入围，把基层岗位工作经历、学历层次及担任基层一线班组长经历作为后备干部选拔的重要参考条件。截止目前，公司共有科级后备74人，其中，具有基层一线工作经历的有65人，具有班组长工作经历有16人，全日制本科及以上文化程度有47人， 35岁以下后备干部45%为硕士以上学位。进一步改善了后备干部队伍专业和年龄结构，推进了后备干部队伍素质整体“大跨越”，使正科级后备干部的平均年龄由原来的42、6岁降到现在的38、3岁，副科级后备干部的平均年龄由原来的36、6岁降到现在的33、8岁。
2 培养后备坚持制度保证、注重实践、创新举措
一是健全相关制度。公司科学进行后备干部队伍的培养，把后备干部队伍的培养作为党政领导班子和领导干部队伍建设的重要组成部分，列入重要工作日程。先后多次听取关于后备干部队伍培养专题汇报，研究决定后备干部队伍建设中的重大事项和具体措施，紧密结合工作实际，制定了《ddw电力设备公司后备干部队伍建设的实施意见》和《ddw电力设备公司关于年轻人才进行内部岗位交流培养的实施意见》，按照“一年入口定位、二年培养提高、三年备用提拔”的总体思路，对后备干部队伍进行系统化培养，规范化管理，不断提高后备干部队伍建设工作的科学化水平。
二是开展岗位交流。为了提高公司后备年轻人才的培养水平，公司不断加大对后备干部的培养力度。除了选派部分后备干部到上级单位挂职锻炼以外，还对长期在一个部门、一个岗位工作，经历单一的后备干部实行轮岗交流和“压担子”培养，有计划地安排他们实行交流轮岗锻炼，选派一定数量的后备干部在公司部门之间、基层单位之间及部门与基层单位之间开展轮岗实践锻炼和结对互助活动，对输电、变电、配电、检修、营销等专业岗位人才进行轮岗培养，提高后备干部在关键岗位和艰苦环境中处理复杂问题的能力，使他们在实践中开阔视野，磨练意志，积累经验，增长才干。2012年，公司共选派20名后备干部在机关与基层之间和基层单位之间开展轮岗实践锻炼活动，开辟了后备干部培养的新途径，切实丰富了后备干部的工作经历，提高了后备干部的工作能力和综合素质。
3 考核后备坚持多维并举、全面监督、动态调整
一是实行多维管理。为了规范对后备干部的管理，公司成立后备干部综合管理小组，对后备干部实行干部人事部门、所在单位及其党组织共同管理，所在单位及其党组织主要负责做好后备干部的日常教育管理和项目锻炼培养工作，负责后备干部培养日常信息反馈，配合干部人事部门对
后备干部进行专项培训和专业能力培养；干部人事部门负责制定培养计划，对后备干部培训和实践锻炼的统一组织安排，保证后备干部健康成长。
二是加强考核监督。为了促进后备干部自我要求严格，进一步提高培养锻炼水平，公司不断加强对后备干部的培养考核工作，日常考核利用员工绩效考核平台，对后备干部进行月度、季度、年度考核和重大事件考核，主要考核后备干部日常综合表现和实际工作业绩。定期分析评价后备干部的锻炼成果及存在的问题，并有针对性的进行整改提高。全面掌握后备干部基本情况，为加强后备干部队伍培养使用提供科学的参考依据。
三是坚持动态调整。公司坚持对后备干部实行动态管理，干部人事部门通过听取后备干部所在部门（单位）报告，听取职工群众意见等形式，对后备干部作出客观、准确的评价，对涌现出来的优秀人才，按照规定程序向公司党委推荐使用；对不适宜继续作为后备干部队伍管理的，及时调整出去，实施优胜劣汰，动态调整。
4 使用后备坚持知人善任、统筹使用、增强实效
为了有效地将后备干部选拔到合适的领导岗位，公司对后备干部进行综合考核后，按照综合表现及能力进行推荐使用，并大胆的提拔使用年轻干部。2012年以来，公司共提拔科级干部16人，其中新提拔为副科级干部的10人，有5人为80后年轻人才，并且年度考核成绩表现良好。他们在工作中不仅发挥年轻人才的核心骨干作用，还发挥了年轻干部带头干事创业的激情；不仅优化了公司干部队伍结构，还营造了整个干部队伍积极向上的氛围，取得了良好效果。
经过探索实践，ddw公司已初步建立了更加科学、规范的后备干部工作机制，后备干部不仅年龄梯次、学历层次和专业结构有了较大的改善，而且工作中模范带头作用发挥明显，已成为干部队伍中一支朝气蓬勃的“重要力量”。
参考文献：
一、现实意义
1、改善结构的需要。近年来，我镇村干部队伍建设取得了长足进展，有力地推动了全镇农村经济社会的全面、协调、可持续发展。但是，面对新形势、新任务要求，村干部队伍的结构仍存在一些问题：一是年龄相对老化。二是文化层次相对低下。公开选拔村级后备干部，有利于逐步改善村干部队伍的结构，为其输入“新鲜血液”。
2、增强活力的需要。一些村干部在村工作时间较长，思维定势较为明显，有的思想较为保守、观念较为陈旧、工作方法简单、创新能力不强，开展工作要么靠上级安排，要么凭传统经验，有的难以打开新的局面。公开选拔村级后备干部，有利于逐步增强村干部队伍的活力，给农村基层工作带来新的面貌。
3、创新管理的需要。长期以来，村干部的选拔培育主要依靠换届选举，临时“点将”的多，平时培育的少，常常出现青黄不接的现象。即使有村级后备干部，其产生的程序也不够公开透明，往往形成由少数人选人，在少数人中选人的局面，得不到党员群众的广泛认可。公开选拔村级后备干部，有利于逐步改变这种管理机制，真正发掘和使用渔农村优秀人才。
二、主要做法
1、思想重视，责任落实。镇党委把公开选拔村级后备干部作为贯彻落实党管人才要求，培养基层优秀人才，切实加强基层组织建设的重要抓手。明确工作的指导思想和具体内容。在工作职责上，由镇党委组织部指导督促，村党组织积极配合。
2、程序规范，把关严格。各村根据本地实际，明确选拔条件，要求参加选拔的对象思想政治素质好、致富能力强、有群众基础、有志于农村工作，户籍一般在本村，文化程度一般在高中（中专）以上，年龄一般在40周岁以下，身体健康。公开选拔分为宣传发动、推荐报名、资格审查、笔试面试、组织考察、审核确定等环节。
3、目标明确，培养有力。建立村级后备干部档案，实行动态管理。根据他们的特点专长和发展潜力，采取集中培训、挂职锻炼、实用致富技能培训、外出考察等形式，帮助他们提高素质和能力。先后对新选拔的村级后备干部进行了集中培训。为提高村级后备干部的实际工作能力，扩大群众基础。经过一段时间的培养，拟对有条件胜任村干部的后备干部，及时推选进入村级班子。
三、初步成效
一是使一批优秀年轻人才脱颖而出。通过公开选拔村级后备干部，进一步拓宽了镇村两级组织的选人视野和推荐渠道，向每一位有志青年敞开了大门，实现在机会面前人人平等。同时，通过严格规范的选拔程序，确保了最终胜出者的较高素质，从而使一批平时思想好、表现优秀、积极进取的中青年骨干脱颖而出，为村两委班子储备了一支年轻化、知识化，开拓创新、朝气蓬勃的后备力量。
二是形成了正确的用人导向。公开选拔村级后备干部的推行，改变了以往在村级后备干部推荐中由少数人说了算的现象，使后备干部的选拔任用接受了群众的监督，扩大了党员群众在后备干部选拔使用过程中的知情权、参与权、选择权和监督权，有效遏制了一些村和个人在选拔使用过程中的暗箱操作行为，在克服“家庭政权”、“小集团政权”等现象上更是起到了立竿见影的效果，在广大干部群众中引起了较大反响，为今后进一步推进村级领导班子干部选拔任用工作的民主化和科学化打下了一定的基础。
三是提高了基层组织的凝聚力和战斗力。公开选拔制度的推行，使党组织和党员干部置身于广大党员群众的监督约束之下，促使后备干部更自觉地增强群众观念，取信于民、服务于民，树立起村干部为广大群众赤诚服务的新形象。
四、存在问题
一是意义认识不深。镇村两级干部，不同程度的存在着“形式主义”的思想认识，觉得“公选”的可操作性不强，无多大实际意义，一时难以接受这一新做法。同时部分村干部存在着官本位主义的思想，觉得真正能干的后备干部产生后，会威胁到自己的地位，对他们难以“控制”，权衡利弊，不支持也罢；有一些村主要领导认为村干部是靠党员和群众来选的，培不培养后备干部无所谓；还有的认为富人就是“能人”，把培养后备干部的眼光盯在了村里的少数几个富人身上。
二是人才资源匮乏。后备干部来源不足，大量的年轻人外出务工经商，并且外出的是相对较有活力的年轻人，导致组织选择面不广；同时后备干部的流动性大、稳定性差，部分村对优秀退伍军人、高中毕业生化费了大量的精力去培养，在即将起用时，他们却外出打工或自己置办起了实业；并且村干部工作吸引力不大，部分村比较优秀且组织打算培养的年轻同志，因受经济利益驱动，对当“村官”不感兴趣。
三是培养力度不足。后备干部经公开选拔产生后，面临的是对他们的“培”与“扶”，相当部分的村因无这方面的经验可借鉴或主观上积极性不高等因素，对他们放任自流。后备干部普遍有文化水平较高而实践经验相对缺乏、工作热情较高而影响力不大的共性特征，再好的苗子，缺少传、帮、带总难以茁壮成长。富阳市多数选拔、培养成效不明显的村，都因培养力度不足、“备而不用”，最终导致人才资源的浪费，导致村级事业的全面建设难以“更上一层楼”。
四是、工作胆魄不大。一是村级班子成员对后备干部挂职锻炼期间心中无底，在培养过程中畏手畏脚。开展村务工作不够大胆。有些后备干部虽则担任了支部书记或村委会主任助理的职务，但在实际工作中总觉得自己名不正、言不顺，位置难以摆正，心态调整不好，具体工作中顾虑较多，做了怕引起村民反感，“还没当‘官’就这样”，不做了又怕群众说闲话，担心被看作无能或积极性不高，左右为难。
五、对策措施
针对上述问题，我们认为完善公开选拔村级后备干部，今后主要要抓好三项工作。
一是加强宣传力度。在公选前要充分利用报纸、电视、广播等新闻媒体，对公开选拔村级后备干部工作的目的意义进行广泛深入地宣传，以此来提高镇村两级干部，特别是村支两委会班子成员对公开选拔村级后备干部重要意义的认识，寻得广大村民群众对公开选拔后备干部工作的理解与支持。在平时，要特别注重对优秀后备干部走上村领导岗位后各方面表现的宣传，树立一批典型，消除一部分人对“公选”工作的疑虑。
发展之要，首在用人。打造一支有理想、有才干、有作为、有活力的年轻后备干部队伍，对向各级领导班子输送优秀人才、推进干部队伍的新老交替、为党的事业奠定坚实的领导基础，都将起到积极的作用。从巢湖现实来看，实现跨越式发展目标，也迫切需要培养一支综合素质高、能够适应跨越式发展需要的年轻后备干部队伍。
一、充分认识培养年轻后备干部的极端重要性和紧迫性。年轻后备干部培养事关构建和谐社会大局。十六届六中全会专门作出了建设社会主义和谐社会的决定。这是我们党顺应历史发展变化作出的重大战略举措。要完成这一历史赋予的庄严使命，就必须不失时机地抓紧培养选拔大批真正理解和谐社会精神实质的年轻干部，抓紧培养选拔善于正确判断形势、把握大局，能够在错综复杂的条件下卓有成效地构建和谐社会的年轻干部。年轻后备干部培养攸关巢湖奋力崛起。当前区域竞争日趋激烈，巢湖发展处在关键时期，培养选拔年轻干部的任务相当艰巨。总体来看，我市干部队伍年龄偏大、素质偏低、结构不太合理，以及一些地方和部门对后备干部的培养锻炼重视不够，工作计划性不强，针对性不突出，工作机制尚不健全，教育管理还较为薄弱，都迫切要求我们加快培养选拔一支能够正确贯彻科学发展观、实现经济社会又好又快发展的年轻干部队伍。年轻后备干部培养选拔是一项复杂的系统工程。优秀干部的成长，除了自身刻苦努力外，党组织有针对性的培养教育和适时任用，为其搭建舞台、创造机会，起着关键性作用。切实增强后备干部培养的针对性和实效性，紧紧抓住思想政治素质、能力培养、作风锤炼这些关键环节，努力构建优秀年轻干部培养选拔新机制，使后备干部队伍数量充足、结构合理、素质优良、比例协调，更好地与实施巢湖跨越式发展战略相衔接。
二、从健全制度入手完善后备干部的管理机制。一是规范管理机制。去年，市委制定了《巢湖市后备干部工作规定》，使我市后备干部工作得以规范化、制度化。作为今后一段时期我市后备干部工作的一个重要的指导性文件，它用制度保证了选拔后备干部工作必须公开公正、民主透明，有效地克服由少数人来选少数人，在少数人当中选少数人的问题。在此基础上，市委组织部先后建立了后备干部定期分析制度、定期谈话制度和定期考核制度等，采取召开座谈会、组织约谈、实地了解等多种方式加强对后备干部的考察和培养。二是实行动态机制。市委组织部每年都要结合年度考核和平时考察了解情况，对后备干部队伍进行调整完善。后备干部队伍数量和结构不符合要求的，按照规定予以及时调整充实。去年下半年，按照后备干部工作规定，根据公开、平等、竞争的原则，市委组织部及时调整充实了市直县处级后备干部队伍，推荐选拔产生了212名县处级后备干部。目前，我市后备干部队伍从乡科级、县处级、厅局级形成了一套完备的后备干部库。三是引入竞争机制。为充分激发潜能，达到竞争加压、优胜劣汰，组织部门参照有关规定，结合年度考核和平时考察了解情况，在认真分析考察情况的基础上，对后备干部实行差额考察认定。去年就有5位人选由于民主测评结果不太好、年龄偏大、职务偏低、发展潜力不大等原因，被差额去掉。
三、从改革创新入手多措并举培养锻炼后备干部。一是“走出去”。为培养一批懂经济、善管理、政治素质较好的综合型、复合型干部，更好地为巢湖跨越式发展服务，从去年下半年开始，市委组织部连续举办的两届青干班均采用“走出去”形式，通过与名牌大学联合办班，将学员带到江浙等发达地区学校培训等方式，开拓眼界，丰富知识，做到“专”与“博”相统一，求知与修身共进步，收到了良好的学习效果。二是“派出去”。选派干部到艰苦的环境、复杂的地区经受实践锻炼和考验，为年轻后备干部提供施展才能的“战场”。去年以来，市委组织部积极贯彻市委“1＋5”文件精神，根据新形势新任务的要求，有意识地选派部分县处级后备干部参加市中心任务包括重点工程建设、重大项目的锻炼，如招商引资、新农村建设、第三批选派干部到村等项工作，实行跟踪考察和重点培养。20__年7月，从市直部分单位选派了9名年轻优秀的县处级后备干部赴县区政府和市直经济主管部门挂任助理职务。三是“用起来”。凡提拔使用干部、调整重要岗位干部，原则上都应坚持从后备干部库中挑选。对德才兼备、实绩突出、群众公认、各方面条件比较成熟的后备干部，尤其是经过实践锻炼且考核表现优秀的，根据工作需要，及时予以提拔任用；鼓励和支持后备干部参与公开选拔和竞争上岗等活动，同等条件下，优先使用后备干部。一年来，仅从市直县处级后备干部库中就先后提拔使用了26人，为那些想干事、能干事、能干成事、能干成大事，又不出事的人脱颖而出提供了良好的机会。
1、为适应公司发展，满足公司生产现场专业技术、管理岗位空缺及储备后备人才的需要，特制订本培养方案；
2、培养一批生产管理专业知识过硬，熟悉生产各工序、各岗位操作技能，具备丰富实践经验的全面综合型生产管理人才。
二、培养规划及待遇
详见附表1《生产后备干部培养规划及待遇》
三、培养组织及实施
（一）成立人才评估小组
成员：生产副总、部门主管、人力资源主管
职责：管理部组织成立评估小组，并招聘、发掘后备人才；
管理部组织制订实施培养及考评方案，组织对后备人才进行定期考评；
小组对后备人才进行阶段性及年度考评；
小组对后备人才进行能力评估。
（二）制订培养计划
人才培养方式主要为三个方面，即现场实践、自学专业知识、公司系统培训。
现场实践内容，详见附表2《生产后备人才培养计划》
公司系统培训，详见附表3《生产后备人才培训课程明细表》，管理部与制造部共同组织开发相关课程，评选相关内训师。
自学专业知识，自行学习培养计划中的专业知识，达到学习效果。
（三）指定培养导师
1、导师人选
1、1公司为每位学员指定两位导师，技术导师和技能操作导师。
1、2技术导师由车间正职主任担任，负责学员整个培养期各岗位、各项技能、专业知识学习的实施及日常技术辅导。
1、3技能操作导师由部门相关岗位骨干人员担任，负责学员岗位操作技能的学习指导。
2、导师指导
2、1导师应严格按照《生产后备人才培养计划》（见附件2）各岗位的学习内容，安排指导学员实习、动手操作，完全达到学习效果。
2、2在培养期内，如导师不履行指导责任或敷衍了事，学员可向部门主管或管理部申诉；部门主管或管理部进行沟通了解，必要的将调换导师。
3、导师奖惩
3、1每个岗位培养期结束后，学员需填写《导师评价表》（见附件4）对导师进行评价。
3、2管理小组通过学员学习效果对导师进行评价，并给予600、800、1000元的奖励。
（四）综合考评
1、考评方式：采用月度考核、阶段性考核、年度考核相结合的方式
2、考核项目及周期
项目
月度考核
阶段性考核
年度考核
1
考核时间
每月8日前完成对上月考核项目的考核并与学员沟通
每个学习项目结束后，8天内完成对项目整体学习效果的考核
培养期的年度任务结束后15日内完成年度考核
2
考核方式
通过考核表打分，技能操作导师/技术导师结合，按5/5权重打分
书面闭卷考试，现场实操考评、现场问答考试
学员述职、评审组打分，各评委分值加权平均计算
3
考核分计算公式
月考核得分=操作导师打分*50%+技术导师打分*50%
每季度组织一次，每次考评为100分，90分合格，其中实践占60%，自学占20%，公司培训占20%
每年度组织一次，每次考评为100分，90分合格，其中实践占60%，自学占20%，公司培训占20%
4
奖金系数
96-100分系数为1，95分以下，100-110分系数=考核分/100的值
5
奖金发放时间
每月同工资一并发放
3、考核结论
考核合格者按照培养计划进入下一岗位学习；
考核不合格者需延长该岗位学习时间，并参加补考，补考通过者进入下一岗位学习；
培养期内发生三次考核不合格者取消后备人才培养资格。
四、培养交流
管理部与制造部定期（每季度一次）组织学习分享会与业余文化活动，以巩固学习效果，提高学习兴趣。
学习分享会由部门自行组织，主要内容为分享实习期个人技术专业知识、操作技能的收获、感想心得，交流方式可以是脱产培训会、分享会、现场实操观摩会等各种形式。
业余文化活动由管理部组织，主要目的为放松心情，形式可多样化，如拓展训练、周末聚会等。
五、培养协议
所有纳入储备人才培养的人，需与公司签署培训协议书，凡中途中止协议的，均按协议约定支付培训费用，培训费用含培训期间工资、奖金、讲师费用、课程开发费用、管理费用等。
附：附件1《制造部后备干部培养规划及待遇》
附件2《制造部后备干部培养计划表》
附件3《制造部后备干部培训课程明细表》
附件4《导师评价表》
附件5《制造部后备干部培养日程表》
附件6《制造部后备干部导师明细表》
30年来，淮安民进组织结构不断优化。由支部成立时的11名会员，发展到现在35个基层组织、500名会员；30年来，淮安民进不断创新参政议政方式，参政议政的机制不断健全，领域不断拓宽，参政议政能力不断增强；30年来，淮安民进按照民进中央要求，不断拓宽社会服务工作领域并有所作为，赢得社会广泛认可。
淮安民进将以过去的业绩为新起点，进一步发扬优良传统，总结成功经验，切实履行参政党地方组织的职能，为淮安建设苏北重要中心城市作出新的贡献。
民进十一大报告指出：“要着眼于民进事业的可持续发展，切实贯彻《中共中央关于加强新形势下党外代表人士队伍建设的意见》，大力加强民进代表人士队伍建设。”近年来，民进淮安市委会根据民进中央、民进江苏省委会组织工作的要求，认真贯彻落实《2008-2013年民进江苏省委后备干部队伍建设工作规划》，规范组织发展，搭建各种平台，注重培养锻炼，不断地优化淮安市民进后备干部队伍结构，努力提升队伍的参政议政水平。
一、规范组织发展，吸收人才
为改善我们队伍中逐渐凸现出界别狭窄、层次不高、离退休会员偏多等现象，我们发动组织网络和广大会员的作用，通过目标考核等方式，吸收优秀人士入会。同时，对组织发展工作进行规范。在组织发展上，我们注重优先发展具有高级职称、高学历的知识分子或单位业务骨干；优先发展社会知名度高、可以列入后备干部队伍培养的人士；优先发展经济、科技、法律等非主界别的知名人士。在发展途径上，突出在党外干部培训班上筛选人才，在人大代表、政协委员队伍中物色人才，通过有关单位和组织引荐人才，大大地优化队伍整体结构，使淮安民进这支队伍发生了显著变化。截至2012年，民进淮安市委会共有会员500人。其中主界别338人，占67、6%；中、高级职称414人，占82、8%，其中，正高职称15人；本科学历277人，硕士研究生51人，博士生5人；副处级以上干部20人，其中市政协副主席1人，高校院长1人，正处2人。
二、提升队伍素质，培养人才
我们通过几种主要方式进行教育、培养，提升淮安民进整体队伍的素质：一是主题教育。积极开展坚持走中国特色政治发展道路为主题的政治交接学习教育活动，深入学习贯彻科学发展观，扎实推进社会主义核心价值体系主题教育活动。多次组织骨干会员认真听取省委统战部、省委党校、上海市人大、省社科院、中共市委、市委统战部领导、专家讲课，提高他们的政治水平，使他们始终与中共市委思想上同心同德，坚持党的领导，坚定了走中国特色的社会主义道路。二是警示教育。几年来，我们坚持两年一次的从政人员座谈会，邀请中共淮安市纪委、组织、统战部门的领导分别对从政人员提出希望。近年来，派成员在政府中担任实职人数逐年增多，针对这种情况，我们继续坚持对即将担任政府或高校领导职务的会员实行集体谈心制度。三是实践锻炼。利用约谈会、知识竞赛、演讲比赛等会务活动，了解中青年会员的会务热心程度、政治把握能力、参政议政能力、组织领导能力、合作共事能力，并及时充实到后备干部队伍中去。
同时，尽可能创造实践锻炼的机会，让后备干部真正参与到市委会的各项会务工作中去。2012年，我们根据会员的界别特点，重新调整了专门工作委员会和班子成员，并筛选了一批参政议政能力强、热心会务的会员充实到7个专委会，修订了专委会工作条例，进一步明确专委会工作指导思想、工作目标和内容。今年，我们成立了防讯防旱专家工作站、种植专家工作站、食用菌专家工作站、精细有机专家工作站，安排一些后备干部担任站长。通过压担子、交任务，促使淮安民进的参政议政、信息、宣传、社会服务工作有了很大起色。后备干部们通过实践锻练，提高了参政议政的能力。
三、介绍先进事迹，宣传人才
淮安市许多会员在本职工作上兢兢业业，取得了丰硕的成果，有的被评为全国模范教师、全国十佳农民画家、全国优秀班主任、全国优秀律师、省特级教师等。为发挥先进典型的示范作用和引路作用，民进淮安市委会通过报刊杂志、会务活动等方式宣传优秀会员。一是利用报刊杂志进行宣传。借助《团结报》、《挚友》、《江苏民进》、《淮安政协》、《淮安日报》、《淮安统战》等不同媒体，登载优秀会员的先进事迹。在淮安民进内部报、淮安民进网站开辟会员风采专栏，定期介绍会员的工作学术成果，全面展示优秀会员的风采。二是通过会务活动进行宣传。民进淮安市委会利用年终总结表彰会、从政人员座谈会、信息宣传等工作会议，请工作突出的会员介绍工作经验和心得体会；利用教师节举办“比成果、学经验、争贡献、当先进”为宗旨的演讲会，选出一批教学成果显著的会员登台演讲；举办“我为民进添光彩”演讲比赛；“三八”妇女节、重阳节，专门请会员作知识讲座；举办图片、书画摄影展，宣传优秀会员。徐培华同志仅2012年全年在《民主》、《半月谈》、民进中央网站等报刊媒体发表文章342篇次，占淮安民进发表稿件总数的59%。有着近30年会龄的孟令涛教师已经退休，但是对民进的事业热心未减，他不顾年迈，积极支持市委会宣传工作，撰写的文章多次获奖。
四、搭建参政平台，推荐人才
我们坚持两年一次统战部长和基层党组织负责人联谊会、上门拜访等方式，听取市、区两级组织部、统战部和大专院校统战部门对民进会员的意见，并积极推荐人才。在省、市、区的人大、政协换届中，政治安排、实职安排取得一定成效。省人大代表1名、省政协委员3名（其中常委1名），市人大代表6名、市政协委员31名（其中常委4名），区人大代表3名（其中副主任1名），区政协委员41名（其中副主席1名，常委5名）。淮安市政府职能部门正职配备达3人中，民进会员就有两名。