一、基本原则
（一）实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，完善岗位绩效工资制度，严肃分配纪律，规范事业单位收入分配秩序。
（二）以提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，合理确定事业单位绩效工资水平，按照规范的程序和要求，搞活事业单位内部分配。
（三）实行分级分类管理，强化地方和部门职责，促进形成不同地区、不同类别事业单位的收入分配关系。
（四）统筹事业单位与相关群体、事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系。
（五）与推动事业单位人事制度改革，全面推行岗位管理和聘用制相结合，不断完善绩效工资政策，确保平稳顺利实施。
二、实施范围和时间
除义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生以外的其他事业单位，按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的单位正式工作人员，从年月日起实施绩效工资。（义务教育学校实施绩效工资按《市人民政府关于印发市义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（政字〔〕号）执行，公共卫生与基层医疗卫生事业单位按《市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》执行。）
三、清理核查和规范津贴补贴
事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查事业单位现发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴的实际发放水平。在清理核查的基础上，规范津贴补贴，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。清理核查和规范津贴补贴工作，在各级党委、政府的领导下，由同级纪检监察机关和人力资源社会保障、组织、财政、审计部门负责组织协调，事业单位主管部门具体实施。
四、绩效工资水平和总量核定
（一）绩效工资总体水平由市、县（市、区）人力资源社会保障、财政部门按照与当地经济发展、财力状况、物价消费水平、所在地城镇单位在岗职工年平均工资、公务员规范后津贴补贴水平等因素确定。其中财政性资金基本保证事业单位，由同级人力资源社会保障、财政部门共同确定；财政性资金定项或定额补助事业单位，由同级人力资源社会保障部门商财政部门确定；财政性资金零补助事业单位，由同级人力资源社会保障部门确定。财政性资金基本保证事业单位绩效工资水平确定后，财政性资金定项或定额补助和财政性资金零补助事业单位根据单位和社会效益状况，绩效工资平均水平可适当高一些，高出幅度为：财政性资金定项或定额补助事业单位一般可高于财政性资金基本保证事业单位—，财政性资金零补助事业单位最高不超过财政性资金基本保证事业单位。
（二）事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度月份基本工资的额度、规范后的津贴补贴和原工资构成中津贴比例按国家规定高出的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分）构成。
（三）各级人力资源和社会保障、财政部门综合考虑事业单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，核定本级政府直属及各部门所属事业单位的绩效工资总量。其中，财政性资金基本保证事业单位，由同级人力资源和社会保障、财政部门共同核定；财政性资金定项或定额补助事业单位，由同级人力资源和社会保障部门商财政部门核定；财政性资金零补助事业单位，由同级人力资源和社会保障部门核定。事业单位主管部门在核定的绩效工资总量范围内，核定所属各事业单位的奖励性绩效工资总量，并报同级人力资源和社会保障、财政部门备案。
首次核定绩效工资总量时，要考虑清理核查后津贴补贴的实际情况，妥善处理各种矛盾。对绩效工资水平明显偏低、公益性较强的财政性资金基本保证事业单位，根据当地财力给予支持，逐步提高其绩效工资水平，有条件的地方也可以一步达到当地确定的绩效工资控制水平；对知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展需要重点支持的事业单位，在核定绩效工资总量时给予适当倾斜。
（四）事业单位绩效工资总量，原则上每年核定一次。核定后，除政策性调整工资、津贴补贴标准和机构、人员发生重大变化等特殊情况外，一般当年不作调整。确需调整的，财政性资金基本保证事业单位，由主管部门报同级人力资源和社会保障、财政部门核准；财政性资金定项或定额补助事业单位，由主管部门报同级人力资源和社会保障部门商财政部门核准；财政性资金零补助事业单位，由主管部门报同级人力资源和社会保障部门核准。
（五）各级人力资源和社会保障、财政部门负责调控本行政区域内所属事业单位绩效工资水平，要适应事业单位分类改革要求，结合本地实际情况，对不同类别事业单位探索实行不同的绩效工资总量管理办法，逐步将不同地区、不同行业的差距控制在合理的范围内。
五、绩效工资的分配
（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分
1、基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素。在同一县级行政区域内，同级政府主管机关管理的不同类型事业单位中同职务（岗位等级）人员，基础性绩效工资一般执行相同的标准，具体标准分别由市、县（市、区）人力资源和社会保障、财政部门制定，在绩效工资中所占比重原则上可相对大一些，一般按月发放。
2、奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，由单位在主管部门核定的奖励性绩效工资总量内，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。
（二）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。行业主管部门要结合本行业特点制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导，引导事业单位不断提高公益服务水平。事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。同时，要妥善处理单位内部各类人员的绩效工资分配关系，防止差距过大。
（三）事业单位制定奖励性绩效工资考核分配办法要充分发扬民主，经单位职工代表大会或职工大会充分讨论、单位领导班子集体研究后，报事业单位主管部门批准，并在本单位公示。
（四）事业单位主要领导的奖励性绩效工资，在核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考虑确定。单位主要领导与本单位工作人员的奖励性绩效工资水平，要保持合理的关系，一般不超过本人基础性绩效工资。
六、相关政策
（一）绩效工资实施后，艰苦边远地区津贴和国务院或国务院授权的原人事部、财政部发文确定的特殊岗位津贴，不纳入绩效工资管理，仍继续按现行规定执行。
（二）省及以下政府确定的保留津贴、燃料补贴、职务津贴、误餐费、目标管理津贴、预发工资性补贴等和单位自行建立属于合规、合法的津贴补贴、奖金，一律纳入绩效工资管理，不再另行发放。
（三）事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分），纳入绩效工资管理，不再另行发放。
（四）实施绩效工资后，相应取消国家原规定的年终一次性奖金，纳入绩效工资管理，不再另行发放。
（五）《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》（厅字〔〕号）下发前，事业单位发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。
（六）新参加工作的人员，见习期（初期、学徒期、熟练期）期间基础性绩效工资按本人见习期（初期、学徒期、熟练期）期满定级工资对应的岗位（职务）标准执行，奖励性绩效工资由单位确定。
其他新进入单位人员，按新聘任的岗位执行相应的基础性绩效工资标准，奖励性绩效工资由单位确定。
（七）在实施绩效工资的同时，发放事业单位离退休人员补贴。其中离休人员的补贴水平按中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人力资源和社会保障部、审计署《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》（中纪发〔〕号）精神执行；退休人员的补贴标准由县级以上人力资源和社会保障、财政部门确定，在同一县级行政区域内，同级政府主管机关管理的不同类型事业单位中同职务（技术等级）退休人员，一般执行相同标准的“退休人员补贴”。财政性资金定项或定额和财政性资金零补助事业单位中，年月日后退休人员，原工资构成中津贴比例高出部分，纳入“退休人员补贴”，不再另行发放。绩效工资不作为计发离退休费的基数。
（八）绩效工资作为事业单位工资的组成部分，参加养老保险的事业单位应列入养老保险统筹项目，一并纳入缴费基数，相应的退休人员补贴由养老保险统筹基金开支。对因绩效工资纳入统筹后是否会出现社保基金收支不平衡问题，由各级各有关部门具体测算数额，并根据各地实际情况研究制定有关补偿机制。
（九）实施绩效工资后，事业单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。
七、经费保障与财务管理
（一）事业单位实施绩效工资所需经费，按照单位经费形式和财政补助政策，由财政和事业单位分别负担。各级财政部门要结合单位性质、经费形式，合理确定财政补助政策，并确保应负担经费及时足额到位。由事业单位负担的经费，其经费来源渠道和支持办法应符合国家和省有关规定。
（二）规范事业单位财务管理和国有资产管理，各类政府非税收入一律按国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”管理，严禁利用非税收入和公用经费自行发放津贴补贴。
（三）事业单位实施绩效工资经费应专款专用，按照《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》（财库〔〕号）规定，加强会计核算管理。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。
八、组织实施
（一）事业单位实施绩效工资工作，在各级政府的领导下，由同级人力资源和社会保障、财政部门组织实施。各设区市的实施办法报省人力资源和社会保障厅、省财政厅审核备案同意后实施。各县（市、区）的实施办法，报设区市人力资源和社会保障、财政部门批准后实施。
（二）事业单位主管部门是绩效工资实施的责任主体，要加强工作指导，建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促事业单位严格执行绩效工资的有关政策。
一、绩效工资实施范围和时间
按独立事业单位管理，由机构编制部门批准设立。经批准执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位中，年10月1日及以后在编的正式工作人员（年9月30日及以前已达离退休年龄未按干部管理权限批准留任的人员除外）
公共卫生事业单位包括疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、计划生育技术服务等专业公共卫生机构。基层医疗卫生事业单位包括镇卫生院和城市社区卫生服务机构。
公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资从年10月1日起实施。
二、清理核查津贴补贴
摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资同规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴之外发放的津贴补贴和奖金。坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。具体工作按照中共市委办公厅、市人民政府办公厅《转发市纪委等单位&<关于做好事业单位津贴补贴清理核查工作的意见&>通知》渝委办﹝﹞30号）执行。
三、绩效工资总量和水平的核定
公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平由区人力社保局、区财政局按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。
综合考虑人员构成、事业发展、岗位设置等因素，区人力社保局、区财政局负责核定各主管部门所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量。主管部门在区人力社保局、区财政局核定的绩效工资总量内根据单位的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况。核定所属各公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量，并报区人力社保局、区财政局备案。
原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的主管部门须报区人力社保局、区财政局批准。公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量核定后。
适时调整公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资水平。区人力社保局、区财政局结合经济社会发展水平、财政状况、物价水平等情况。
四、绩效工资分配办法
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
占绩效工资总量的60%按月发放。基础性绩效工资由区人力社保局、区财政局按岗位层次分别确定标准。基础性绩效工资。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素。
工作人员和主要领导基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分占基础性绩效工资的40%根据考核结果发放。考核结果为合格及以上等次的体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分全额发放；考核结果为基本合格等次的体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分按50%扣减；考核结果为不合格等次的体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分全部扣减。
考核的基础上确定奖励性绩效工资的分配方式和办法。各单位可根据实际情况，奖励性绩效工资。主要体现工作量、实际贡献等因素。由单位在主管部门核定的奖励性绩效工资总量内。奖励性绩效工资中设立综合目标考核奖励等项目。
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。
建立健全绩效考核指标体系，区卫生局、区人口计生委要结合实际制定绩效考核办法。加强对所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位内部考核的指导。绩效考核办法应符合医药卫生体制改革的方向，突出公共卫生与基层医疗卫生事业单位的公益性质，既要体现基本公共卫生服务或基本医疗服务任务的功能定位，又要体现社会公益目标任务完成的质量与水平、患者满意度、居民健康改善状况等。区卫生局、区人口计生委在制定绩效考核办法时，应对工作人员事假、病假、延长产假、受处分、处罚等期间，以及年度考核确定为基本合格、不合格等次后如何发放绩效工资（含基础性绩效工资）等问题，作出明确规定。
根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，公共卫生与基层医疗卫生事业单位要完善内部考核制度。实行分类考核。根据考核结果，分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩和贡献的工作人员倾斜。其中，公共卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、环境恶劣的现场（实验室）工作等任务的岗位倾斜；基层医疗卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。公共卫生与基层医疗卫生事业单位制定内部绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究后，报单位主管部门批准，并在本单位公开。
单位主要领导指党政正职领导”其考核由主管部门负责组织实施。
所占比重及具体发放办法与其他工作人员一致。主要领导的基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分根据考核结果发放。
根据主要领导的考核结果确定，主要领导的奖励性绩效工资由区卫生局、区人口计生委在区人力社保局、区财政局核定的奖励性绩效工资总量内。不再参加本单位内部奖励性绩效工资的考核和分配。其中，考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，优秀等次比例不超过20%
考核的基础上发放，区卫生局所属公共卫生事业单位主要领导奖励性绩效工资暂按全区卫生系统公共卫生和基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的3倍提取。最高水平按不高于本系统公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的3、5倍掌握；区卫生局所属基层医疗卫生事业单位主要领导奖励性绩效工资暂按全区卫生系统公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的2倍提取，考核的基础上发放，最高水平按不高于本系统公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的2、5倍掌握；区人口计生委所属公共卫生事业单位主要领导奖励性绩效工资暂按全区人口计生系统公共卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的1、3倍提取，考核的基础上发放，最高水平按不高于本系统公共卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的1、5倍掌握。考核结果较差（基本合格及以下）主要领导的奖励性绩效工资水平不得高于本单位工作人员奖励性绩效工资的最高水平。
纳入本单位奖励性绩效工资总量。公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员和单位主要领导因各种原因被扣减的基础性绩效工资部分。
五、有关政策规定
公共卫生与基层医疗卫生事业单位发放的改革性补贴，中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉通知》厅字〔〕10号）下发前。符合规定标准和范围的暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。规范办法出台前，一律不得新增改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。
暂按绝对额保留的原工资构成中津贴比例高出30%部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分）纳入单位绩效工资总量，公共卫生与基层医疗卫生事业单位按原市人事局《关于机关事业单位工资收入分配制度改革实施中有关问题的处理意见》渝人发〔〕144号）规定。按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。
对公共卫生与基层医疗卫生事业单位退休（职）人员发放补贴。补贴标准由区人力社保局、区财政局确定。绩效工资不作为计发退休费的基数。实施绩效工资的同时。
公共卫生与基层医疗卫生事业单位不再执行《市人力资源和社会保障局市财政局关于对暂未实行绩效工资的事业单位中自建津补贴水平较低人员实行过渡性补助的通知》渝人社发〔〕46号）四）实施绩效工资和向退休（职）人员发放补贴后。
公共卫生与基层医疗卫生事业单位不得在核定的绩效工资总量和确定的补贴标准外自行发放任何津贴补贴或奖金，实施绩效工资和向退休（职）人员发放补贴后。不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的坚决予以纠正，并进行严肃处理。
六、具体问题的处理
按照本人执行岗位工资对应的岗位执行基础性绩效工资。经批准同时聘用在管理岗位和专业技术岗位上的工作人员。
新进入公共卫生与基层医疗卫生事业单位的正式工作人员，工作人员岗位发生变动的从岗位变动的次月起按变动后的岗位执行基础性绩效工资。因调动、聘用、安置等原因。从新单位起薪当月起按本人执行岗位工资对应的岗位执行基础性绩效工资。其中，新参加工作且执行见习期（初期、学徒期、熟练期）工资的人员，执行见习期（初期、学徒期、熟练期）基础性绩效工资。
如在公共卫生与基层医疗卫生事业单位所聘岗位（职务）低于原军队职务等级（专业技术职务）相对应的地方岗位（职务）比照与其原军队职务等级（专业技术职务）相对应的地方岗位（职务）执行基础性绩效工资。原军队职务等级（专业技术职务）以转业移交地方的军队职务等级（专业技术职务）为准。复员军队干部，计划分配军队转业干部。如被公共卫生与基层医疗卫生事业单位聘用为正式工作人员，按其所聘岗位（职务）执行基础性绩效工资。
以下津贴补贴项目仍按国家规定的标准、范围执行：公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资后。
年工改后暂按绝对额予以保留的特殊岗位工资构成比例提高部分。待国家特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法出台后，1、按照《市人民政府关于印发市事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见的通知》渝府发〔〕133号）规定。再按相关规定处理。
2、卫生防疫津贴、医疗卫生津贴及护龄津贴。
3、我市1993年事业单位工改时随工资发放的保留津补贴。
其补贴按本区县（自治县）同职级在职人员规范后津贴补贴标准的80%执行：按国家有关规定过去已享受原工资100%退休费的下列人员。
1、按国发〔1986〕26号文件规定享受原工资100%退休费的高级专家；
2、按中央办公厅、国务院办公厅厅字〔1985〕67号文件规定享受原工资100%退休费的原招商局驾船起义人员；
3、按劳人薪〔1985〕22号文件规定享受原工资100%退休费的原海军起义人员。
又无专业技术职务的退休干部，既无行政职务。比照副科级职务标准发放补贴；无技术等级的退休工人（含普工）比照高级工标准发放补贴。
如按其职务（技术等级）发放的补贴标准低于无职务（技术等级）退休人员的可按“就高不就低”原则发放补贴。退休前有职务（技术等级）人员。
凡在1993年9月30日及以前退休的此次可按“就高不就低”原则发放补贴；凡在1993年10月1日及以后退休的一律按退休时执行的工资制度确定补贴标准（即：执行专业技术职务工资制的均按专业技术职务发放补贴，既聘有专业技术职务又担任行政职务的退休人员。执行职员职务工资制的均按职员职务发放补贴）
凡按干部退休条件办理了退休手续的按本人所聘任专业技术职务标准发放补贴；凡按工人退休条件办理了退休手续的按工人的相应标准发放补贴。事业单位人事制度改革以前原按有关规定评聘了专业技术职务的工人。
选择了工人退休并按工人退休条件办理了退休手续的按工人的相应标准发放补贴。原为国家干部身份。
国家行政18级及其以上的无职务的退休干部和国家行政18级及其以上的有职务但职务低于副处级的退休干部，1985年6月30日工改前。比照副处级职务标准发放补贴（1993年工资制度改革后执行了专业技术人员工资制退休的除外）
退休的按照退休教授及相当职务的标准发放补贴；国家技术9级及以上的中级专业技术人员，1985年6月30日工改前国家技术6级及以上的副教授级专业技术人员。退休的按照退休副教授及相当职务的标准发放补贴。
均按本人获得的专业技术职务（资格）发放补贴。退休（职）人员按规定以专业技术职务发放补贴时。
因到达退休年龄、指标限制、岗位设置等原因（受行政处分、刑事处罚的除外）未被聘用为技师、高级技师的退休技术工人，已获得技师、高级技师资格。分别按技师、高级技师的标准发放补贴。
其补贴按同职级退休人员补贴标准的90%计发。按照《&<国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法&>和&<国务院关于工人退休、退职的暂行办法&>国发〔1978〕104号）规定退职的人员。
六十年代初期精简退职，建国前参加革命工作。后收回原单位（机关事业单位）管理并计发生活费的精简退职人员，比照同职级退职人员标准发放补贴。
市1993年事业单位工改时随退休（职）费发放的保留津补贴继续执行。退休（职）人员发放补贴后。
七、经费保障与财政管理
纳入财政预算全额安排。基层医疗卫生事业单位实施绩效工资和发放退休（职）人员补贴所需经费的补助，公共卫生事业单位实施绩效工资和发放退休（职）人员补贴所需经费。按《财政部国家发展改革委民政部人力资源和社会保障部卫生部关于完善政府卫生投入政策的意见》财社〔〕66号）规定执行。区财政要切实承担绩效工资和退休（职）人员补贴所需经费的基础性保障责任，确保全区范围内公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资和发放退休（职）人员补贴所需经费落实到位。
专业公共卫生事业单位按照规定取得的收入，规范公共卫生与基层医疗卫生事业单位财务管理和国有资产管理。应上缴财政的要全部按照国库集中收缴制度规定及时足额上缴国库或财政专户。
按照《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉通知》财库〔〕48号）规定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资经费应专款专用。加强会计核算管理。绩效工资和退休（职）人员补贴应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。
八、组织实施和工作要求
加强领导，加强组织领导。各单位要高度重视。精心组织，周密部署，切实把公共卫生卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资作为当前的一项重点工作抓紧抓好。成立区政府主要领导为组长，有关分管工作的区领导为副组长，相关部门领导为成员的领导机构。区卫生局、区人口计生委要成立相应的工作机构，各单位要搭建相应的工作班子，实行“一把手”负责制。
一、实行财政绩效管理的基本做法
我局的绩效管理工作，充分学习和借鉴了市政府对政府和组成部门绩效评估的基本做法，成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：
一是紧紧围绕财政中心工作，全程跟进督办。我局制定了督办规定，建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。每年年初，我们都根据市委、市政府、市纪委的工作部署、市财政局的工作计划以及人大代表议案、建议、政协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，我们都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我们还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。
二是抓好机关工作人员绩效考评，充分调动各种积极因素。，我们根据市委办公厅、市政府办公厅印发的《市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》，结合我局实际，制定了《市财政局机关工作人员绩效考评暂行办法》，《办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。在考评程序上，我们始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；在确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”、不搞个人说了算、不搞“一刀切”；在考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员年度考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员年度考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，我们还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，我们根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了《市财政局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》，对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。
三是抓好处室、单位的绩效考评，强化中层干部责任意识。初，我们先后制定出台了《市财政局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财政局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》，制定这两个《办法》都借鉴和参考了市政府对政府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市政府重大决策部署、财政预算报告、财政工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%，经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一年度自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的、相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。
四是抓好对区财政综合管理考核，提高财政综合管理水平。年底，我们为了进一步推进各区财政管理改革，促进财政工作科学化、规范化、法制化，制定出台了《市对区财政综合管理考核暂行办法》，《办法》从地方财政的可持续发展、财政重大改革进程、财政管理规范化、法律法规和市财政相关文件的遵守情况等方面分29个考核指标，明确评分方法，通过区财政局自评、市财政局复核确定考核结果，并将考核结果在全市财政系统进行通报，推动财政各项工作落实。从开始对区财政综合管理进行考核，经过的考核实践，针对考核中发现的问题，我们又对考核指标设置、考核方法进行修改和完善，使考核更具针对性和可操作性。今年初，我们组织了对区财政综合管理情况进行考核，考核发现：同安区财政局在综合管理中成效明显。市财政局党组研究决定：在同安区召开全市区级财政管理工作现场会，总结推广同安区财政综合管理考核工作好的做法。6月11日，全市区级财政管理工作现场会在同安区财政局召开，会议听取了同安区财政局行政事业单位集中核算、国企集团内部控制、镇街财务远程监控、村居会计镇街“四项覆盖”的财政财务监管体系建设情况和思明区财政局强化镇街财政管理、深化行政资源社会资源市场化改革以及活跃机关文化建设情况的汇报，各区财政局也分别就各自财政改革和管理的经验做法作了书面交流介绍。通过实施市对区财政综合管理考核，各区财政局大胆开拓、勇于创新，在深化财政改革、规范财政管理方面取得了积极成效，提高了区级财政管理水平，实现了市区联动、同步发展。
五是抓好财政专项支出绩效考评，提高财政资金使用效益。，市政府办公厅转发了由我局制定的《市市级财政专项支出预算绩效考评试行办法》；，我局在《试行办法》的基础上，又制定出台了《市市级财政专项支出预算绩效考评实施细则》，并开始实施市级财政专项支出预算绩效考评；《试行办法》和《细则》规定对200万以上的专项项目都必须纳入绩效考评范围，从预算编制开始，凡按规定应纳入绩效考评范围的专项项目，如果没有进行事前绩效审核的，预算内不予安排资金，凡经事前绩效审核的项目，都应进行事后绩效检查。几年来，通过不断完善绩效考评指标体系，健全工作机制，试行专家评审制度，逐步扩大考评范围，明确将19类专项资金列入考评范围，通过考评节约了财政资金，提高了财政资金的使用效率。
六是抓好政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。我局自参加政府组成部门绩效评估以来，每年都有新的进步，特别是的市政府部门绩效评估，我局综合成绩评定为优秀，并在48个参加绩效评估的政府部门中位列第一。去年，我们在认真学习《市人民政府办公厅关于印发政府及其部门绩效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、认真总结分析过去绩效评估工作经验教训的基础上，认真制定今年绩效管理工作方案，并根据“三定”方案确定的财政部门职责，以市委、市政府分解任务和我局年度工作计划为重点，设置了能够体现财政部门职能、反映我局当年工作绩效的15项关键业绩评估指标，再根据这15项指标共计设置了58项二级指标。各项指标都做到：有工作数量、工作质量、工作进度、预期效果、具体措施和要求；坚持每月有对照检查、每季度有自查自评、每半年有绩效分析，每年有绩效管理工作总结，通过积极参加政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。
二、抓好财政绩效管理的几点体会
我局的绩效管理工作之所以能够取得一些成绩，除了有市委市政府的正确领导、市效能办的直接指导、其他部门的大力支持外，就自身工作而言，主要还有如下几点体会：
1、领导重视是抓好绩效管理的前提。
局党组对开展绩效管理工作十分重视，始终都将其摆上党组重要议事日程，经常集体听取职能部门有关绩效管理工作汇报，及时明确阶段工作重点、提出具体要求。局领导根据各自工作分工，注重将绩效管理工作与财政业务工作捆在一起抓，特别是对自己所分工的业务处室及局属事业单位的绩效管理能够严格要求；黄强局长每逢集会，都要强调绩效管理工作，对倾向性问题还经常亲自部署、亲自抓落实。各处室和事业单位领导也把做好本单位的绩效管理当作是自己义不容辞的重要职责，自觉按照局里的统一要求抓好各项工作落实。几年来，我们始终都把绩效管理看作是财政工作的永恒主题，也是财政工作贯彻落实科学发展观的客观需要，坚持主要领导亲自抓、分管领导具体抓、副职领导配合抓、中层领导抓落实的领导机制和工作机制，具体由：局效能和行风建设领导小组负责绩效管理的统一领导，局效能和行风建设领导小组办公室具体负责绩效管理的组织与实施，预算处为主负责对区财政综合管理考核和财政专项支出绩效考评工作，人事教育处为主负责对局机关工作人员绩效考评和对内部处室（事业单位）绩效考评工作，监察室牵头负责对政府组成部门绩效评估、效能督查和责任追究工作，办公室负责所有绩效管理的保障协调工作。
2、制度建设是抓好绩效管理的基础。
我们除了认真落实首问负责制、否定报备制、同岗替代制、服务承诺制等效能建设规章制度外，还结合财政实际，抓紧抓好制度建设。一是建立并落实每日考勤制度。在办公自动化平台上安装自行研制开发的考勤软件，每个机关工作人员每天上、下班时，通过对考勤软件的点击实施考勤，根据需要可以自动生成全局机关干部的考勤记录或统计个人考勤结果及去向显示。二是建立并落实效能督查制度。为强化财政干部的忧患意识和宗旨意识，保证政令畅通，维护财政纪律，改善行政管理，提高行政效能，我们出台了《市财政局关于深化效能监察工作的意见》，明确监察事项、分工及工作方法，提出诫勉教育的六种情形和效能告诫的九种情形，加大效能问责力度。三是建立并落实绩效管理联络员制度。我们规定每个处室、事业单位都要指定一名负责综合工作的财政干部为绩效管理联络员，专人负责本单位绩效管理工作，使绩效管理工作从上到下层层有人抓、有人管。四是建立并落实责任追究制度。我们在专门制定了《市财政局机关工作人员行政过错责任追究实施暂行办法》，区分不同岗位、不同程度的行政过错追究范围、方式及程序，实施责任追究制度以来，每年都有机关工作人员因为轻微触犯效能建设有关规定而受到责任追究。五是建立并落实责任分解制度。我们对每项绩效管理里面的每项工作指标，都进行责任分解，将责任直接分解到处室、事业单位具体的工作人员，确保工作落到实处。
3、狠抓落实是抓好绩效管理的关键。
有了好的规章制度，关键是要抓好落实。我们充分发挥局效能办的职能作用，坚持落实每日网上巡查，检查有无违反考勤制度的人员和超过办理时限的事项，发现问题及时进行通报批评。每周有2次以上到各个办公室进行实地检查，检查人员在岗、服务公示内容等情况，发现问题责令改正，并在单位、个人绩效考评中扣分。凡是上级机关和局领导交办的每项工作都纳入行政督办、效能督查范围，实时跟踪、动态监察；对重点工作，还组织开展事前、事中、事后的效能监察，只要有违反效能建设规定，都必须予以效能问责。
三、下一步抓好绩效管理的初步打算
尽管我局的绩效管理工作尽管取得了一些成绩，但离上级的要求、群众的希望差距还比较大，与其他单位相比差距也还比较大。我们始终保持清醒头脑，盯紧工作中还存在的差距和不足，认真总结经验教训，以学习实践科学发展观为契机，扎扎实实抓好绩效管理工作。
1、进一步健全和完善绩效管理体系。
我局将在现有绩效管理体系的基础上，为进一步深化预算改革，促进预算管理工作的科学化、规范化、制度化，提升预算单位依法理财水平，根据《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国预算法实施条例》以及《市市级预算管理暂行办法》等有关规定，我局研究制定了《市市级行政事业单位预算管理综合考评暂行办法》，这个《办法》刚刚研究通过，明确了预算管理综合考评内容、指标设置、考评组织实施、考评结果及应用，准备于2010年1月1日起正式实施，对市级行政事业单位预算管理进行综合考评丰富了我局财政绩效管理体系。同时，我们还将对其它绩效管理工作中出现的问题进行修改和完善，进一步做好我局的绩效管理工作。
2、认真做好规范财政权力运行工作。
要从清理和规范财政行政审批权、自由裁量权和监督检查权入手，规范财政干部的理财行为和行政行为，促进财政干部严格依法理财和依法办事。要认真落实《市财政局开展规范行政权力运行试点工作方案》，围绕深化财政管理体制改革、规范行政权力运行机制的目标，进一步理顺行政权力结构，加快建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，有效防止权力滥用。巩固规范行政处罚自由裁量权工作成果，进一步规范财政行政处罚行为。
3、完善网上审批及电子监察，不断提高工作效率。
要真正建立起二级电子监察机制，担负网上审批(审核)任务的处室及事业单位要指定专人负责，坚持每日上网监控本单位审批项目办理情况，发现报审材料不全、审批流程不畅、审批时限抓得不紧等问题，及时报告单位领导、及时处理，不能出现一起不按规定程序和时限审批的现象；局效能办也要加强网上审批、审核的监督检查，发现问题、立即责令改正。担负网上在线咨询、电话对外咨询任务的处室及事业单位也要指定专人负责，及时回答、处理群众咨询，不能出现一起让群众不满意的政策或业务咨询。通过全面推行网上审批，切实提高工作效率。
第一章 总 则
第一条 为进一步提升委厅工作的科学化、规范化水平，提高委厅工作效率和服务质量，努力办好人民满意的教育，根据《河北省省直机关目标绩效管理实施意见》（冀办字〔2015〕75号）和《关于加强省级机关内设机构及其工作人员目标绩效管理的指导意见》，制定本办法。
第二条 目标绩效管理考评按照围绕重点、目标引导，规范管理、过程控制，持续改进、整体提升，公正评价、树立导向的原则，对机关各处室和各直属事业单位及其在编在岗干部职工的职能绩效、党风廉政、个人勤政等方面进行全方位、全流程管理。
第三条 目标绩效管理考评范围：机关各处室、各直属事业单位（以下统称单位）及其处级及以下干部职工（以下统称个人）。
第四条 目标绩效管理考评工作在厅党组领导下，由委厅目标绩效管理办公室（以下统称委厅绩效办）负责组织实施。各单位主要负责人为本单位目标绩效管理工作第一责任人，应明确一名处级干部分管，一名工作人员具体负责。
第二章 绩效考评内容
第五条 绩效考评分为单位绩效考评和个人绩效考评。
第六条 单位绩效考评包括职能绩效目标、机关建设目标、专项工作目标、民主评议、领导评价和加减分项。
职能绩效目标包括各单位承担的上级年度工作要点和重大决策部署等任务、委厅全年重点工作任务，以及各单位根据“三定”方案明确的岗位职责。
机关建设目标指各支部（总支）承担的年度机关建设目标任务，此目标由机关党委根据本年度省委、省政府对各部门提出的共性要求，结合省直机关年度党建工作要点和作风建设要求制定。
专项工作目标包括各单位承担的省委、省政府部署的专门工作或省委、省政府交办的重要任务，以及委厅专项工作或委厅领导交办的重要任务。
民主评议内容包括各单位在精神状态、工作作风、任务落实、绩效完成、政务公开及群众认可等方面的表现。
领导评价内容包括各单位的年度全部工作内容及其工作作风、精神状态等表现。
加分项包括：1、争取国家部委或省委、省政府的资金、政策、项目、改革试点等支持；2、单项工作进入全国先进行列或位次明显前移；3、 打造工作亮点，在全国会议或省委省政府有关会议作典型发言、经验介绍，先进性经验以规范性文件形式在全国转发或推广或在全国主流媒体宣传报道；4、开展对标创新，实现重点工作突破。在发挥职能作用上，率先提出、推行具有原创性工作思路、工作方法、工作机制，在破解难题方面有重大突破，形成可借鉴、可推广的成果；5、其他做出突出贡献应予加分的事项。
减分项包括：出现重大失误或造成不良影响情况。
所有加分减分项需经委厅绩效办审核后，报委厅目标绩效管理领导小组研究批准。
第七条 个人绩效考评包括德、能、勤、绩、廉五个方面和加减分项。
德：包括政治素质、职业道德、社会公德、个人品德。政治素质指理论素养、理想信念、政治立场、大局意识等方面的情况；职业道德指敬业精神、服务意识、依法行政等方面的情况；社会公德指发挥模范作用、遵守社会行为准则等方面的情况；个人品德指思想品德、家庭美德等方面的情况。
能：包括政策水平、业务能力。政策水平指政策观念、法律意识，以及对与本职业务相关的法律法规与国家方针政策的掌握和执行情况；业务能力指本职业务工作、组织协调、统筹管理、规划预测、开拓创新、应急工作等方面的能力。
勤：包括工作表现、出勤情况。工作表现指工作态度、工作纪律和工作作风等方面的情况；出勤情况指遵守机关规章制度和考勤情况。
绩：包括各项目标任务和领导交办事项完成情况。考核将从工作数量和工作质量两个方面进行。工作数量指履行岗位职责，完成重点难点工作和领导交办任务等方面的情况；工作质量指完成工作任务质量、绩效、贡献等方面的情况。
廉：包括廉洁从政、廉洁自律、廉政建设等。指学习和遵守党和国家有关廉洁从政、接受监督等方面的情况。
加分项包括：1、个人参与全省或委厅重大急难险重任务，且表现突出、成绩显著；2、个人在工作中有创新或突出贡献的。
减分项包括：因个人失误造成较大不良影响的情况。
第三章 绩效考评方式
第八条 组建绩效考评委员会，成员由委厅领导、各单位主要负责人组成，负责委厅目标绩效考评工作。单位绩效考评由委厅绩效办组织实施。个人绩效考评由各单位按照委厅目标绩效管理考评方案和要求组织实施。
第九条 单位绩效考评办法。
单位绩效考评实行“百分制”。其中，职能绩效目标占50分；机关建设目标占15分；专项工作目标占15分（未承担专项工作任务的处室、单位，1
0分计入职能绩效目标，5分计入机关建设目标）；民主评议占10分；领导评价占10分。此外设加减分项，上限为5分。
（一）职能绩效目标（50或60分）、机关建设目标（15或20分）、专项工作目标（15分）实行季度监督、年终考评方式。
各单位每季度按要求及时上报目标绩效工作进展情况，委厅绩效办每季度对工作进展情况进行督促和检查，未能按时上报的单位在年终考评时按每季度0、5分扣减，未上报的单位按每季度1分扣减。年终召开年度目标绩效述职大会，由委厅绩效考评委员会对各单位职能绩效目标、专项工作目标完成情况进行评价打分。职能绩效目标、专项工作目标得分为所有评委打分的平均分。机关建设目标由机关党委同步实施，专门制定方案进行评价。考评结果经委厅目标绩效管理领导小组审议通过后进行公示。
（二）民主评议（10分）实行年终考评。
每年年终与其他目标考评同步进行。各单位晾晒全年工作台账，并书面汇报本单位年度绩效目标完成情况，委厅绩效考评委员会对各单位进行打分，其平均分即为民主评议得分。
（三）领导评价（10分）实行年终考评。
每年年终与其他目标考评同步进行，由委厅领导对各单位年度工作任务完成情况进行署名评价打分，其中厅长和分管领导评价占50%，其他领导占50%，最后计算出加权平均分即为领导评价总得分。
（四）加减分项（1－5分）实行年终考评。
每年年终与其他绩效考评同步进行。委厅绩效办对各单位上报的加减分项内容进行核查，并报委厅目标绩效管理领导小组审定后，对年度绩效考评结果进行加减分。加减分项视具体情况酌定，最多不超过5分。
（五）各单位年度考评总成绩。
年度考评总成绩＝职能绩效目标得分＋机关建设目标得分＋专项工作目标得分＋民主评议得分＋领导评价得分＋加分项得分－减分项得分。
第十条 各单位主要负责人目标绩效考评与单位目标绩效考评相结合，单位的目标绩效考评结果即为主要负责人的个人绩效考评结果。
第十一条 个人绩效考评办法。
个人绩效考评实行“百分制”。其中，德占20分，能占15分，勤占15分，绩占40分，廉占10分。此外设加减分项，上限为5分。
（一）个人绩效考评方式为平时考评和年终考评。
平时考评由各单位主要负责人或分管领导对个人工作进行定期评价和督促，并做好评价记录，作为年终考评的重要依据。
年终考评由各单位召开民主考评会议。个人对年度目标完成情况进行述职，全体参会人员根据其各项工作完成情况对其从德、能、勤、绩、廉五个方面进行评价打分。其中，单位主要负责人的评分占40%，其他同志的评分占60%（单位编制为两人时，单位负责人占60%权重）。此项总分为参加评价人打分的加权平均分。
加减分项实行年终考评，每年年终与其他考评同步进行。各单位对个人上报的加减分项内容进行核查，并报委厅绩效办审定后，对年度绩效考评结果进行加减分。加减分数视具体情况酌定，最多不超过5分。
（二）个人年终考评得分。
个人年终考评得分=个人民主考评得分+加分项得分-减分项得分。
第十二条 援疆援藏、挂职、因公学习、抽调、驻村等工作人员的目标绩效考评，根据有关部门出具的工作鉴定和评价等次，按照有关考核政策，提出考评等次建议，报委厅目标绩效管理领导小组审定。
第十三条 目标绩效考评等次。委厅绩效办根据单位和个人年度目标绩效考评结果，研究提出年度考评等次建议，报委厅目标绩效管理领导小组审定。单位和个人年度目标绩效考评结果分为“优秀”、“较好”、“一般”三个等次。
（一）单位考评等次
1、
“优秀”等次：“优秀”等次单位的比例原则上不超过考评总数的25%
，且目标绩效考评总得分在85分以上。如果年度绩效考评总得分85分以上的单位数不足25%，可将考评总得分适当降低，降分最多不超过5分。
2、
“较好”等次：年度考评总得分在70分及以上的确定为“较好”等次。
3、
“一般”等次：年度考评总得分不足70分的，确定为“一般”等次。
4、
考评为“优秀”等次的单位，在确定个人考评“优秀”等次比例时，可提高10%。
（二）个人考评等次
1、
“优秀”等次：机关各处室按照本处室考评人数的20%确定“优秀”等次候选人，优秀处室的比例可提高10％。优秀等次候选人数量的确定采取进位取整法。“优秀”等次候选人的考评总得分应在85分及以上，85分及以上的人员不足核定比例的，将依次核减“优秀”候选人。“优秀”等次候选人确定后，报委厅绩效办，由委厅绩效考评委员会采取无记名投票表决方式确定优秀等次人选。
事业单位按考评人数的20%确定本单位优秀等次人员（计算时采用四舍五入法），优秀单位的比例可提高10%。
2、
“较好”等次：个人年度目标绩效考评得分在70分及以上的确定为“较好”等次。
3、
“一般”等次：个人年度目标绩效考评得分不足70分的确定为“一般”等次。
第四章 绩效考评结果运用
第十四条 坚持正向激励为主，综合运用绩效考评结果，注重各单位绩效考评结果的分析研究，督促相关单位总结经验、弥补不足，充分发挥目标绩效管理考核的导向和激励作用。
第十五条 根据绩效等次实施差异性奖励政策，委厅绩效办拟定年度目标绩效奖金分配办法，经厅党组研究同意后实施。
第十六条 目标绩效考评结果作为各单位和个人年度考核、党建考核、评选评优和干部选拔任用、轮岗交流、学习培训以及实施其他惩戒的重要依据。
第十七条 单位年度考核工作与目标绩效考评工作有机结合，统筹兼顾。
第十八条 单位年度考核等次与年度目标绩效考评结果相结合。其中，单位年度目标绩效考评为“优秀”等次的，年度考核等次也为“优秀”。年度目标绩效考核得分不足60分的单位，年度考核为“一般”等次。
第十九条 个人年度考核等次的确定。
（一）在年度考核时，各单位个人“优秀”等次比例按15％确定，优秀单位比例可提高5%。
优秀个人从年度目标绩效考评为“优秀”等次的人选中通过民主测评的方式确定，并享受年度考核奖金。
（二）个人年度目标绩效考评得分在70分及以上的，年度考核等次为“称职”或“合格”。
（三）个人年度目标绩效考评得分在60分至70分之间的，年度考核等次为“基本称职”或“基本合格”。
（四）个人年度目标绩效考评得分不足60分的，年度考核等次为“不称职”或“不合格”。
第五章 附则
一、加强组织领导，深入调研，制定科学的考核办法
（一）加强领导，为考核工作提供组织保证。为做好事业单位绩效考核工作，科学评价事业单位绩效，切实加强事业单位的监督管理，2013年10月，无棣县成立了由县委副书记为主任，县委、县政府分管领导任副主任，纪委、组织、机构编制、人力资源和社会保障、审计、财政、教育和卫生等相关部门为成员的事业单位考核委员会，通过建立工作机制，制定工作方案，做到任务明确、机制健全、责任落实，完善了相关配套制度，为事业单位绩效考核工作提供了坚强的组织保障。
（二）深入调研，确定考核试点范围。结合事业单位清理规范和机构编制评估工作，深入了解事业单位职责履行、科室设置、登记管理等方面存在的问题。同时按照“先行试点，分类推进”的原则，科学合理确定考核试点范围，在教育、卫生系统部分单位先行试点。
（三）因地制宜，出台考核办法。在充分调研并征求有关部门意见的基础上，起草了《无棣县事业单位绩效考核办法》，《办法》经县政府县长办公会讨论后，提交县委常委会议研究通过，并以县委县政府文件印发。《无棣县事业单位绩效考核办法》明确规定将事业单位绩效考核得分计入其主管部门的全县科学发展观综合考核总成绩，使事业单位绩效考核与全县科学发展观考核结合起来，为全县事业单位绩效考核工作提供了政策支撑。
二、科学设置指标，规范考核程序，确保考核公平公正
（一）科学合理设置考核指标体系。一是合理分配共性指标和个性指标权重。共性指标占40分，主要包括事业单位监督管理和社会评价。事业单位监督管理主要包括法人登记、证书管理、印章管理、宗旨和业务范围履行情况等内容；社会评价主要进行职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的社会满意度测评。个性指标占60分，主要包括主体业务开展情况、经济社会效益和管理运行状况等，充分体现事业单位业务职责履行和向社会提供公益服务情况，是绩效考核的“重头戏”，加大了个性指标权重。二是注重个性指标设置，做好差异化考核。事业单位的个性指标反映和体现了这一类事业单位的服务内容、职业要求和行业特点，因此在制定个性考核指标时，我们充分考虑了事业单位性质、分布区域和特点，综合考虑不同事业单位客观条件和主观努力等因素，给不同的事业单位提供公平竞争的平台。既对重点工作进行量化细化，又合理区分考核标准和权重，使指标设置更加具有系统性、行业性和可操作性，积极做好差异化考核。三是广泛参与，做好社会评价。为使社会对事业单位的评价更具有说服力和公信力，让多层级人员参与事业单位的社会测评。随机抽取两代表一委员和服务对象、主管部门中层正职以上人员、以及被考核单位全体人员对本单位测评；借鉴全县科学发展观民意调查结果；积极协调政法、计生、安监、环境保护、国土和食品药品监督等部门，根据部门特点，对被考核单位进行评价，准确地反映出事业单位的职责履行、工作作风、文明服务和社会满意度等情况。
（二）规范操作，严格考核程序。事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、确定等次、公示备案和结果运用的程序进行，重点是实地考核和考核结果运用。
在实地考核中，由事业单位考核委员会成员单位和教育、卫生主管部门人员组成考核组，按照被考核单位主要负责人述职、全体工作人员测评、个别谈话、实地查看、查阅相关文件资料、现场核查单位承担的重大项目和重点工程的步骤进行，最后由考核组确定考核成绩。
在考核结果运用中，一是与干部使用相结合，对连续三年评为A级的，同等条件下，单位主要负责人可优先提拔重用；被评为C级的，单位主要负责人当年诫勉，连续两年评为C级的单位主要负责人予以免职或解聘；二是与评先树优相结合，对评为A级的单位，单位主要负责人可确定为年度考核优秀等次；评为C级的单位主要负责人不得评为优秀等次；三是与机构编制相结合，对评为A级的单位，给予机构编制支持；评为C级的要限期整改。2013年，县编办根据考核结果，并结合全县卫生系统发展实际情况，对卫生系统进行了编制调整，给予考核等次为A级或名次靠前的无棣县碣石山镇卫生院、柳堡镇卫生院、棣丰街道社区卫生服务中心三个单位分别核增编制20名、5名、5名；给予考核等次为B级且名次靠后的水湾镇卫生院、小泊头镇卫生院两个单位分别核减编制20名、10名，各项奖惩政策顺利兑现。
三、积极探索，完善机制，全面推进事业单位绩效考核工作
（一）建立健全规章制度。印发了《无棣县事业单位绩效考核委员会工作规则》、《无棣县事业单位绩效考核委员会办公室工作规则》，明确了考核委员会及成员部门、考核办的职责、职权范围、议事原则、工作机制和办事程序，使绩效考核有章可循、有据可依，为绩效考核工作的开展提供了制度保障。
（二）建立相关部门监督配合机制。事业单位主管部门参与对下属单位的考核，制定好考核的一、二级指标，并对照评分标准量化赋分；政法委、纪检监察、经信、计生、安监、环境保护、国土资源、食品药品监督等部门，根据实际情况，对被考核单位进行减分认定。在工作中，各部门密切配合、互相协作，有力地推进了绩效考核公平公正开展。
（三）推行定期调度机制。每年第一季度，县事考办下发通知，要求事业单位报送年度目标任务。事业单位根据机构编制部门批复的职责任务，结合县委县政府重点工作部署，拟定年度目标任务、完成时限，经主管部门审核后，由县事考办审定批复后实施，主管部门将工作开展情况及工作进度每月报送县事考办。
四、实现共赢，绩效考核工作取得良好成效
通过对事业单位的绩效考核，一方面，极大地调动了事业单位参与考核的积极性，提高了事业单位的公益服务质量和效率，增强了创先争优意识；一方面实现了对事业单位的常态化监管，扩大了机构编制工作的影响力。
（一）提升了事业单位公益服务水平。促进事业单位公益服务水平的最大限度发挥是开展绩效考核的根本目的。通过考核，更加明确了事业单位的公益服务属性，社会服务质量和公益服务水平明显提升。
（二）增强了事业单位创先争优意识。通过考核，各单位之间找出了差距，发现了问题，事业单位加强内部管理、谋求快速发展的责任感和紧迫感明显提高，单位管理水平明显提升，创先争优意识明显增强。
一、当前绩效考核面临的问题
随着事业单位机构臃肿、从业人员在众多等问题凸显，事业单位如何减政提效成为近年来改革的难题之一，如何通过科学、公正、合理的制度规范打破平均主义;和大锅饭;、激励员工发挥积极性、使事业单位回归公益性、履行社会责任，成为当前体育系统运行发展面临的难题。
1、对绩效考核及绩效工资认识不到位。随着人事制度改革的不断深化，事业单位逐步建立起以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的新的人事管理制度，也在健全岗位考核制度与薪酬绩效发放方面做出了积极的探索和实践。但是，目前大多数事业单位的人员管理由于受旧的管理模式和思想观念的影响，特别是在绩效考核方面还一直沿用党政机关的人员考核办法，考核的形式、内容和要求不符合事业单位的特点，考核流于形式，经常是为考评而考评，绩效工资往往成为工资发放形式，没有体现业绩完成及服务质量，扭曲了绩效考核的真正意义。
2、考核方式过于单一，缺乏细化标准。事业单位绩效考核每年进行一次，一般是放在年终考核，对平时的工作业绩缺乏动态跟踪和评价考核，考核结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据，没有形成一个完整的绩效考核机制。目前体育系统考核主要参考公务员的考核内容，分德、能、勤、绩、廉;五个方面，没有岗位类别、职务层级和内容要求，考评标准过于笼统，没有给出详尽的具有可操作性的标准，考核评价弹性过大，只能凭印象打分，考核结果的信度和效度差。
3、考核结果不够透明，缺乏激励导向功能。目前，由于缺少有效监督机制，大多数考核结果仅仅单位掌握，作为评先选优的依据，没有与职工进行正式的沟通和反馈，也没有分析目前工作绩效中存在的问题，进而提出改进工作绩效的具体措施，考评结果对个人工作绩效的改进和人的全面发展帮助较小。
二、绩效管理与绩效工资特点
体育系统绩效管理的重点就是绩效工资管理。绩效工资就是以绩取酬;。主要是以最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。简单说，首先对员工进行有效考核，以此为基础，实现工资与考核结果相挂钩。主要目的是考核在不同部门以及不同级别的职位上，工作量的多少，目标任务难易程度，执行力快慢，工作效率高低，工作业绩优劣等等。单位利用绩效工资对员工进行有效调控，以刺激员工的行为，通过对优异的和平庸的收入调节，鼓励员工追求符合工作要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现工作目标。主要存在以下特点：
1、绩效考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。根据岗位特点，分类设置考核内容与考核重点，将平时考核与年度考核相结合、业绩考核与民主测评相结合，重点效率优先，兼顾公平，按劳分配，实绩取酬。
2、实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合。现行事业单位工资主要分基本工资、绩效工资和津贴补贴，目前，基本工资作为固定部分，只占全部工资的30%左右，工资结构比例不够合理。绩效工资的实施在提升基本工资的同时，规范津贴补贴，发挥绩效工资指挥棒作用，体现效率公平。
3、绩效考核以提高工作效能和服务水平为导向。通过进一步完善绩效考核办法，制定奖励性绩效工资分配办法，从而充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动广大工作人员的工作积极性、主动性和创造性。
三、当前绩效管理与薪酬改革方面的建议
1、转变观念，更新对绩效考核的认识。绩效考核是人力资源管理的一项重要职能，也是一项基础性工作。充分认识绩效考核工作的重要性和必要性，是体育系统事业单位绩效考核工作顺利推进的重要前提和思想基础。一是要转变单位领导对绩效考核及工资发放的认识，加强对绩效考核的内涵、功能、目标和任务的学习，深刻理解到绩效考核工作在人事管理和单位长远发展中的重要地位和作用，积极参与本单位绩效考核办法的制定、组织和实施，同时，要求单位人事部门和其他部门管理人员熟悉绩效考核的原理和应用方法，为实行绩效考核打下良好的思想基础。二是加强单位员工的思想教育，使员工认识到绩效考核不仅是领导层和人事管理部门的事，而是关系职工切身利益和全局工作的大事。单位以往的绩效管理制度已经不能满足单位的日益发展，开展绩效考核工作离不开广大职工的理解和支持，从而调动员工对绩效管理改革的积极性，踊跃参加单位的绩效工资管理，使管理改革合理的进行。
2、夯实基础，做好考核前的基础工作。一是科学制定考核制度。细化分类考核内容，根据管理人员、专业技术人员和工勤人员三类岗位的特点，实行分类考核，不同的岗位制定相应的考核内容;重点考核工作业绩，考核结果要能反映员工工作能力的强弱、完成工作数量和质量的好坏。二是科学设置业绩指标体系。结合三类岗位的职责、内容，完善岗位说明书，明确细化工作标准，采用定量为主、定性为辅的考核方法，对思想政治、工作表现等主观性内容设置定性考核标准，对工作业绩等客观性内容实行量化考核，设置关键业绩指标和评分标准，关键业绩指标应以事实材料为依据，通过量化考核评价标准，力争使考核结果更加客观、公正。三是实行全方位考核。采取年终考核与平时考核相结合、个人自评与领导考核、群众互评相结合的全方位考核。考核周期可根据工作实际确定为年、半年、季度或月度，将平时的考核情况纳入职工年度总体考核结果。考核评分者的选取应与职工绩效具有相关性，根据评分者的职级不同，确定相应的考核评价权重，力争使考核能从不同层面真实地反映实际工作绩效。
2006年实行事业单位工资套改后,合肥市第一人民医院的薪酬结构基本分为岗位工资、薪级工资、津补贴和绩效工资。根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》,事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基础工资。
一、医院岗位绩效工资分配改革
(一)确定了绩效工资改革的指导思想和总体原则
1、总体原则
为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合合肥市第一人民医院实际情况,制定绩效工资分配方案。
2、指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律,同时吸取现代企业管理的成功经验运行,分配制度改革在推行准全成本核算的基础上,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
(二)确定了绩效工资改革的总体思路与绩效工资范围
1、总体思路
(1)积极推行准全成本核算,收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;
(2)以科室或医疗组为基本核算单元;
(3)质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;
2、绩效工资范围
绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、科室效益绩效等。
(1)个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目,按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
(2)科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位,通过经济效益核算结果,结合工作质量,按比例计入科室的部分。
(三)确定了绩效工资改革的绩效分配原则
科室应按照各自的工作特点和性质,参考个人工作量、创造的效益因素,本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则,进行奖金的二次分配。
(四)确定了绩效工资改革科室效益绩效核算办法
分别包括活工资计算发放办法、药品指标奖惩计算办法、医技科室效益绩效核算办法、临床科室效益绩效核算办法、手术麻醉科效益绩效核算办法、药械科效益绩效核算办法、收款处效益绩效核算办法、挂号室效益绩效核算办法、行政后保及其他科室绩效核算办法、目标责任制科室经济核算办法等。
另外,绩效工资改革还确定了临床医技科室质量考核体系,包括医疗质量、护理质量、门诊工作、感染、医德医风;同时确定了绩效工资改革行政科室质量考核体系,行政科室绩效工资由以下指标考核:临床科室主任、护士长对行政科室测评得分、院级领导对行政科室测评得分和各行政科室量化指标测评得分,行政科室绩效工资将根据以上3个分数,进行综合考核,计算最终绩效工资。
二、医院实施绩效工资改革主要带来了以下利益
(一)工资单元缩减,操作简化,各层级指标明确
岗位绩效工资明确分为四部分内容,而现已执行的岗位和薪级工资也都有非常明确的工资标准。在岗位工资的设置方面,将不同的岗位设置不同的等级,分别对应不同的工资标准。只要岗位明确,只需对应该岗位的工资即可,操作比较简便。在薪级工资方面,每个薪级设置一个工资标准,实行“一级一薪”,定期升级。
(二)突出岗位职责,强化岗位管理,突破“身份管理”的束缚
事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理,中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉说:“事业单位工资确定偏重于职务(职称)、资历,对岗位和绩效因素体现不够,形成了事实上的‘身份工资’,贡献与报酬失衡。”按照原有的工资制度,一个员工的工资确定与他所任岗位无关,只按他的身份来对号入座兑现工资,无关乎工作职责。比如,一个工人身份的员工在做管理工作,那么按身份管理,他只能兑现工人工资;而按岗位管理,则兑现管理人员的工资,实现由身份管理向岗位管理的转变。
(三)引入绩效工资概念,考虑建立绩效评估机制
在原有的工资体制中,基本上都是固定工资部分,即使其中的津贴部分也是占职务工资的固定比例,且工资的审批程序严格,各单位在工资的调整方面没有自。而这次岗位绩效工资改革增加了绩效工资部分,是这次工资改革中“活”的部分,各事业单位可以在核定的绩效工资总量内,按照规范的程序和要求,自主分配。这就促使各单位必须要考虑建立有效的绩效评估机制。
结语
当前伴随我国公立医院内外环境的变化,特别是市场经济发展及和谐社会的创建,医院社会公益角色越来越重要和迫切。当前公立医院薪酬体系在带有浓厚计划经济时代下薪酬特征的同时,其效益性激励性薪酬在原体系下得到大量的增加。薪酬所具有的涵义和功能使其在医院人力资源管理中发挥重要作用,且薪酬的激励导向己经成为实现公立医院公益性组织目标的重要基础。
参考文献
①《人力资源开发与管理》,中国人民大学书报资料中心,2008(1)
②李德伟 主编:《人力资源绩效考核与薪酬激励》,科技文献出版社,2006
③刘素波,《合理的薪酬管理才能使医院走发展之路》,《现代商业》,2004(5)
④连斌 等,《绩效管理理论在实践中的运用》,《中国医院》2007(12)
一、评估范围
绩效评估范围：19个乡镇人民政府（街道办事处）
二、评估内容
乡镇（街道办事处）绩效评估内容分为：可持续发展、新农村建设、构建和谐社会、创业竞赛等四大项（详见附表）。绩效评估是对一级政府年度工作绩效的综合性评价，包含了经济发展、构建和谐社会、执政能力等方面。创业竞赛是专项性的考核，侧重于落实突出工业、突出项目带动战略。创业竞赛既采取专项考核奖励，同时又作为政府绩效评估体系中的一个子项目，其考核结果计入绩效评估内容。
三、评估办法
XX年绩效评估方法采取指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。一是指标考核。采取自评与考评相结合的方法进行，指标考评工作由县统计局牵头，县直各相关责任单位配合共同实施。二是公众评议。由县统计局负责，按照分层、多阶段、等距随机抽样的原则，各乡镇（街道办事处）抽取样本100个，其中人大代表和政协委员20名、企业（个体）经营者代表10名、乡镇（街道办事处）所在地城镇居民20户、农村居民50户，按不同对象设置不同的公众测评表或问卷调查表，进行调查测评和统计分析，反映社会各界对政府及其部门行政能力、履职状况、服务水平等方面的真实评价。三是察访核验。由县效能办牵头，组织察访核验小组具体实施，通过抽查核验、专项督查、走访服务相对人和暗访等形式进行，对存在不效能等方面问题予以通报督促整改和绩效扣分。
1、指标考核计分办法：指标考核按当年发展水平参照历史状况、考虑对全县的贡献三个方面因素进行综合评估。评估以综合指数和综合分数体现。综合指数反映（）各乡镇（街道办事处）的进步程序，按照“本乡镇（街道办事处）自己与自己比”和“本乡镇（街道办事处）与全县平均发展水平比”，分别占60%和40%进行合成。综合分数采用功效系数法计算。
2、公众评议计分办法：单项问题的计分，按“满意”、“基本满意”、“不满意”和“不了解”，选择前三种答案分别计5分、3分、0分，回答“不了解”按平均分计分。对同一问题的计分，把所有被调查人员回答的分值相加，除以回答人数，得单项问题分值。公众评议总分，在分别测算各类代表评议指标合计分值的基础上，以其算术平均数计算公众评议指标总分值。
3、察访核验计分办法：察访核验发现问题实行扣分制，累积扣分从被评估单位的绩效评估总分中予以扣除。
绩效评估得分汇总公式：
指标考核得分×60%+公众评议得分×40%-察访核验扣分。
四、结果运用
绩效评估取前6名，第一名奖励3、5万元、第二名奖励3万元、第三名奖励2、5万元、第四名奖励2万元、第五名奖励1、5万元、第六名奖励1万元。
五、工作步骤
1、制定方案。各乡镇（街道办事处）和责任单位要结合各自实际，细化评估指标内容，制定XX年度绩效评估自评工作方案，有关责任单位也要考评指标制订考评办法，于4月底前报县机关效能建设领导小组审核。
2、抓好落实。各乡镇（街道办事处）要根据绩效评估方案，明确工作目标，确定责任部门和责任人，把绩效评估工作的本质要求贯穿于发挥职能、履行职责的全过程，采取措施认真抓好各项指标任务的落实，推动各项工作有效开展。
3、组织绩效自评。各乡镇（街道办事处）要成立绩效评估工作小组，认真负责，客观公正地开展自评工作，写出自评情况报告，并于XX年1月中旬前报县绩效评估办公室。
4、开展指标考核。由县统计局牵头，各指标责任单位配合，按照指标考核体系要求组织开展年度指标考核。年度考核于XX年1月底前完成，考评结果情况分析由县统计局负责报县绩效评估办公室。
5、开展公众评议。由县统计局牵头，县效能办等有关部门配合，5月上旬制定出公众评议具体实施方案及问卷调查和测评表，并组织实施，12月底完成公众评议工作，并向县绩效评估办公室报送公众评议结果。
6、察访核验和组织抽查。由县效能办牵头，有关部门配合，5月上旬制定察访核验具体方案，年内不定期组织开展抽查。察访核验工作于XX年12月底前完成，并将结果报县绩效评估办公室。
7、综合汇总。由县绩效评估办公室牵头汇总各乡镇（街道办事处）指标考核、公众评议、察访核验结果，以及各乡镇（街道办事处）开展绩效评估工作的情况，报县机关效能建设领导小组和县委常委会审议确定获奖单位。
六、组织领导
全县绩效评估工作在县委、县政府领导下进行，由县机关效能建设领导小组负责。成立县绩效评估工作领导小组，县委副书记、县政府陈国发县长任组长，县委副书记李建和，县委常委、常务副县长姚少明，县委常委、县纪委书记胡锡安，县委常委、组织部部长苏小宁，县政府办主任刘军，县效能办副主任梅先华任副组长，由有关工作目标及数据采集的责任单位和组织协（）调单位领导任成员。领导小组下设绩效评估办公室，主任刘军，副主任李水兴、林锋、郭坤炎、吴成云、徐献麟、刘洪斌、梅先华，工作人员从县委、县政府督查室及县发改局、经贸局、统计局、农办、外经贸局、财政局、效能办等部门抽调1名人员组成，具体负责组织协调、督促检查、考核评比等工作。
七、工作要求
1、绩效评估工作旨在推进全县的经济社会更快更好发展，务必求真务实，严禁弄虚作假。对任何违规造假行为，一经查实，该项指标按零分计算，并追究主要领导人及有关责任人的责任。各责任单位要落实责任，加强配合，制定严密规范的数据采集、数据质量控制和检查制度，严格审查相关数据资料，确保数据的客观真实。