关键词：事业单位 岗位管理 应用模型
事业单位岗位管理实行中存在管理模糊、模式不清晰和实际操作难等问题，影响单位人员评估、人员绩效考核、人员绩效奖励等岗位管理问题，现提出事业单位员工岗位管理模型：设置岗位-岗位说明书-接受竞聘-资格鉴定-笔试面试-后选人评选-上级审批-上任-绩效评估-升、留、贬、解，使岗位管理有方法可循，更具有可操作性。
一、竞聘上岗
1、人员岗位量化
首先，岗位设计需要考虑的因素：一是用素质、能力、投入等确定岗位要求；二是评估并确定岗位的项目，包括资格、交往层次、控制范围、影响力、领导力、挑战性；三是通过轮岗增加员工的技能与经验；四是鼓励员工了解单位各部门的业务情况与操作原则；五是以员工的能力与熟练程度作为绩效评估的依据；六是奖励业绩好的员工；七是开发有潜能的员工；八是帮助人员建立事业理想和职业规划；九是以领导力与创新力为主选择部门领导后备人；十是与单位任务目标相匹配。
其次用赋予权重指数来明确量化岗位标准：第一，学历。
博士后（125）、博士（100）、硕士（75）、本科或大专（50）。第二，专业水平。高级（100）、中级（75）、初级（50）、见习期（20）。第三，管理经验。5年以上（100）、3年（75）、2年（30）、1年以下（10）。第四，管理人群。管理者（100）、专业人才（75）、普通员工（30）、无下属（10）。第五，资产管理或财务责任。10亿元以上或1千万（100）、5-10亿或1-5千万（50）、1-5亿或5百-1千万（25）、1亿以下或1-5百万（10），以次类推。第六，决策水平。独立（100）、半独立（50）、有例可循（20）、根据指令（10）。第七，管理范围。跨部门和跨区域（100）、跨部门（80）、跨地区（70）、单一部门（50）、单一区域（45）、无（O）。
2、岗位说明书
用岗位说明书的有关内容征聘、评估考核、开发培训人员，是极好的参考规范指标。岗位说明书一般每三年制定一次，主要内容要明确岗位名称、其所在部门、部门主管、工作目的、责任范围、主要工作责任、任职条件、工作特征、工作复杂程度、独立思考限度、三年的主要成果。以卫生事业单位人力资源部部长的岗位工作说明书为例：
岗位说明书
岗位名称：人力资源部部长
部门：人力资源部
任职人员姓名：
岗位薪级：副高级
聘期：三年
工作目的：为卫生医疗事业单位设置人力资源开发和管理方案、措施、规章、办法，推广组织文化以提高整体事业发展。
任职条件：卫生和人力资源专业，本科以上学历；受过五年人力资源专业培训，三年以上人力资源管理经验；有较好的外语看、读、写能力，英语水平六级以上；有较好的读、写能力，能使有效考核机制执行，保证政策准确公平合理的执行；有良好的组织、沟通、策划、协调和影响能力；有良好的总结、归纳和分析能力；忠于单位并都能看到、学到、用上新知识新技术。
责任范围：1、征聘专管员。2、薪酬和福利专管员。3、培训知识管理专管员。4、单位文化促进专管员。5、单位效益专管员。
工作描述：1、设计、维护并执行单位人力资源政策，定期报告人力资源的出勤、流动、增减、升或贬或解的统计报告。2、协助各部门设计培训课程、执行培训方案进行员工潜能开发。3、建立人才资料库。4、与人力资源上级部门、人才交流中心建立关系，掌握最新人力资源工作任务和信息，合理管理岗位，征聘优秀人才。
二、确定竞聘后选人的职务级别和奖励绩效评估
以岗位后选人的学历、专业水平、管理经验、决策水平、管理范围、内部工作层次、外部工作层次、工作贡献、工作影响、沟通能力、语言能力、独立性、创新性、工作环境等的总得分进行评估。
三、岗位管理模型应根据单位具体工作任务，采取配套措施避免负面作用
【关键词】岗位说明书;高校人事管理;核心作用
“岗位说明书”是组织对其所设岗位的各种要求进行说明的文件。它包括岗位名称,其上、下级关系,任职条件,设置目的,本岗位与学校内外部的沟通关系,本岗位的主要职责范围、责任范围、权利范围,以及考核标准等内容,是人事管理的基础性文件。
1 岗位说明书在高校人事管理中发挥核心作用
1、1 基础管理:岗位是组织里最小的单元,通过岗位说明书的结构化管理,对学校的最基础层面按照岗位说明书的构成进行疏通、理顺,形成学校管理的基础网络,成为构建整个管理体系的平台,使管理体系从无序到有序,并通过岗位说明书的动态管理,不断地进行创新与提升。它是学校有序、稳定、规范的管理基础,能够有效地增强学校的应变能力、变革能力和抗风险能力。
1、2 公平管理:公平管理是有效管理的特征之一。教职工对公平的期望一方面通过学校对自身的评价与分配,另一方面从学校对他人的评价与分配,并通过与他人的比较来判断学校的分配制度、程序、方法等是否公平。公平管理实现分配公平与程序公平,使教职工有公平感。岗位说明书通过建立结构化的内容,从不同的维度全面、客观的进行岗位评估与教职工职务、职称的评定,建立岗位等级与教职工等级,按照岗位价值与教职工价值公平分配,为制定公平的绩效考评、薪酬分配、招聘选拔等制度提供依据。
1、3 规范管理:岗位说明书中通过明确岗位的职责、权限、任职资格等对岗位与教职工的要求,形成岗位的基本工作规范,使教职工按规则办事、按规则受益,培养自己的职业素养与职业技能。
1、4 量化管理:岗位分析到岗位说明书的结果运用,都有不同的量化管理的方法,使人事的模糊管理从定性向定量发展。通过岗位价值量化评估,可以与薪酬挂钩分配;通过建立能力素质评级标准、任职资格等级,可以进行人员评级、人员选拔。岗位分析与统计学等方法的结合,可以提高分析的准确性与精确性。另外,通过建立教职工能力素质模型,应用问卷的方式,采用统计学和心理学相结合的方法,开发成素质测评软件,可以很大的提高人员选拔的效率与准确性。
2 编制岗位说明书
从岗位说明书的作用可以看出,岗位说明书对学校管理,特别是学校的人事管理是十分重要的,它编制成功与否,将对学校人力资源的众多工作产生较大的影响。
2、1 岗位说明书的编制原则
2、1、1 目标明确的原则:编制岗位说明书前,首先应明确岗位的工作目标是什么,而且是为实现学校最高目标与战略服务的。然后围绕岗位目标来设计岗位职责。缺少目标引导的岗位职责,履行的结果是对学校总目标的达成没有帮助,岗位的设置就没有意义。
2、1、2 源于现实又高于现实的原则:岗位说明书的信息大多数是来源于现实岗位,或是一个新成立组织的前期策划,由此基础上编制的岗位说明书的重要编写原则是既要反映现实情况,又不能拘泥于现实,要有一定的“空间感”[1]。
2、1、3 指导和帮助的原则:岗位说明书的价值在于为任职者的工作提供帮助和指导,能为岗位工作目标的达成提供最佳捷径和向导,否则是一纸空文。
2、1、4 分工和协作的原则:岗位是因为分工不同而不同,一项工作或任务的完成往往需要很多个岗位的配合,岗位不是孤立的,岗位之间是分工与协作的关系,统一在学校目标下的价值链上发挥不同的价值和作用。
2、2 岗位说明书的编制方法:岗位说明书具体内容的编写大体可分为几个步骤来进行:准备阶段、编写阶段、审核与修订阶段、定稿阶段。
2、2、1 准备阶段
(1)组建编写小组:负责具体编写工作和协调有关事宜。编写小组成员由顾问公司(外聘)、人事处及其他部门指定的人员组成。对小组成员具体的要求:对学校及本部门的中长期目标和工作流程比较了解、有一定的影响力、能公平公正地处理问题、有一定的文字功底。
(2)组建领导小组:负责审核编写的结果和解决编写中出现的有关问题,主要由校领导和学校资深的专家组成。
(3)编制部门职能说明书:学校必须将自己的战略目标落实到各个部门,系统的界定学校各部门的关键职能,完成学校现有部门的职能定位,明晰各部门的使命、责任、主要工作流程以及关键绩效指标等。将部门拥有的工作业务流程在部门职能中逐一列出,建立了部门职能与学校关键工作流程之间的链接。
2、2、2 审核与修订阶段:部门负责人对岗位说明书的初稿进行初步审核,及时提出审核中发现的问题。编写小组提供岗位说明书的审核技术和办法,负责审核的过程辅导,解决各部门审核中遇到的技术问题,并负责收集审核意见,并修订。
2、2、3 定稿阶段:编写小组将已初步修订的岗位说明书提交学校领导小组。领导小组对所有的岗位说明书进行综合性全面审核,提出审核意见,并将审核中发现的问题与编写小组共同探讨,最终确定修订的办法,经编写小组再修订后,岗位说明书定稿。
岗位说明书定稿后,通过一定的程序进行下发执行。
3 岗位说明书的管理
岗位说明书的制定,是经过工作分析,按照岗位说明书的结构模块一块一块完成的。岗位说明书的管理,则是按照岗位说明书的各结构模块构成体系,一个体系的进行监督与管理,将每个体系系统的联系起来,保持内在的关联性。高等学校如何管理岗位说明书呢?笔者将从以下三个方面进行探讨。
3、1 强调动态管理:动态管理方式是要求持续改进与管理的方式,对岗位说明书的动态管理,就是对岗位说明书的内容进行持续改进与完善,并始终与学校内、外部环境的变化接轨,保证岗位说明书承载的信息是有效的而非过时的。
3、2 强化制度管理:岗位说明书提供了一套各个模块的使用规范,遵守岗位说明书规范,招聘符合要求,职责不变迁等。每个模块整理出来,都是一套单独的制度体系,岗位系列、职责系列、任职资格系列、权限系列,招聘体系等,对岗位说明书的管理,在每个岗位规范管理的基础上,对全部的岗位模块系列形成制度化管理。岗位的设置与变更需与学校发展战略和办学理念相一致;确定岗位设置的基本原则,岗位分析的程序;建立岗位变动管理的流程和制度,岗位设置申请、申请内容、审核审批程序、岗位评估定级、编制岗位说明书。
3、3 强化职业素养:教职工按照岗位要求的职责、权限去开展工作,恪守本岗位的职责、权限范围与他人合作,按照组织的职业生涯通道塑造自己,弥补自己的差距等,达到岗位的业绩要求。因此,高等学校通过对岗位说明书的培训来强化教职工的职业素养,达到培养职业化教职工的目的。通过岗位说明书实现教职工的职业化管理。
参考文献
[1] 张宗虎、张倩华、最新职位说明书设计范本[m]、北京:人民邮电出版社,2006、1
刘经理查阅了公司内部管理文件，查找有关门卫岗位的身体健康详细标准，但由于公司人员众多，岗位名称十分繁杂，各岗位的身体健康标准并没有作为劳动规章制度写入《员工守则》，只是作为人力资源部招聘员工时内部掌握的参考文件。刘经理因为缺乏执行依据，无法辞退张某。为了避免类似问题再次发生，刘经理开始着手规范《职位说明书》管理工作。
职位说明书的内容，可依据岗位工作分析的目标加以调整，内容可繁可简。就规避劳动法律风险而言，以下方面内容必不可少。
岗位标识
1、内容说明
岗位标识也称为岗位基本信息。主要包括职位信息和员工信息两部分，前者包括岗位名称、岗位编号、所属部门、直接上级等；后者包括员工姓名、性别、身份证号、职等职级等。岗位标识信息应与《劳动合同》约定一致，《劳动合同》有编号的，可以在职位说明书上注明，使职位说明书与《劳动合同》形成关联，互为补充（如表1）。
2、涉及的法律风险
职位说明书的主要功能是《劳动合同》和劳动规章制度内容的延伸或补充，一般而言，并不是孤立地作为员工规范文件。只有与《劳动合同》和劳动规章制度互相印证的信息，才能加强各自的规范效力，而在劳动纠纷中，则具有更强的证据效力。否则只能达到相反的证明效果。
岗位标识是职位说明书与《劳动合同》、规章制度关联的基础和关键部分，职位说明书的岗位标识一定要与其他规范性文件形成明确且唯一的对应关系。这样才能相互印证，互相补充。
工时安排
1、内容说明
工时安排主要是明确工作起止时间。对实行标准工时工作制的岗位，确定工作起止时间较为简单。但如果不同岗位，以及同一岗位的不同员工工作起止时间有不同的安排，必须逐一予以明确规定。对实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位职工，如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工，有的无法提前预测工作起止时间，则可在职位说明书上约定：以上岗签到、交接班签字时间作为工作起止时间（如表2）。
当然，休息日也可以是周一到周日的任意两天。休息日工作的，安排补休后可以不支付加班费。
2、涉及的法律风险
用人单位应该依据法律规定做好工时安排。确定工作起止时间，是判断员工是否正常出勤、是否存在加班以及追究工作时间内劳动纪律责任等的基础。工时安排不明确，发生法律纠纷时，一般都由单位承担不利后果。
当前我国的标准工时工作制是实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位，需要省级劳动行政部门审批。此时，参照标准工时工作制进行核算，保证劳动者每工作8小时就有16小时的休息时间。如火车司机工作16小时后，应休息32小时。
需要注意的是，实行标准工时工作制，每天工作8小时是上限。有的单位体恤员工，上下午都允许员工提前半小时下班，并将这个做法体现在工时安排上。此时，劳动者只在工时安排规定的时间内对单位有劳动义务。一旦单位在超出书面规定的工作时间安排工作，即便是在8小时以内，也会被认定为是加班时间。
任职资格
1、内容说明
在新聘用员工时，任职资格也叫录用条件。根据任职资格要求的不同特性分析，可以把任职资格分为显性、半显性和隐性三类。显性的任职资格包括年龄、身体条件、受教育程度、工作经验和职业资格等能直观表现的方面；半显性的任职资格包括专业知识、专业技能等可以间接表现的方面；隐性任职资格则包含了各种技能、能力的水平和个性特征等通过员工行为表现的方面。对于不同层级、不同专业领域的人来说，在这三类任职资格方面要求的重点也是不同的。
2、涉及的法律风险
任职资格设定的合理性和合法性对试用期劳动合同的处理会产生很大的影响。用人单位与劳动者签订《劳动合同》后，用工成本即已确定，而劳动效率则需在劳动过程中方可预测。因此在试用期确定能否继续聘用是提高用工效率的有效手段。而试用期内也不得任意解除劳动合同，根据《劳动合同法》之规定，劳动者需具有该法第39条和第40条第1、2项之情形，用人单位方可解除劳动合同。由于试用期较短，最常见的解除劳动合同的事由一般是第39条第1项“在试用期间被证明不符合录用条件的”。同时，根据《劳动合同法》第26条第1项，在录用、任职时不具备相应条件，以欺诈手段、采用虚假证明材料骗取用人单位签订劳动合同的，可以认定劳动合同无效或部分无效。要适用上述法律在试用期解除《劳动合同》，或认定《劳动合同》无效，单位需举证录用或任职的条件和标准明确并已向劳动者明示，仲裁、司法机关才会予以采信。因此，录用或任职的条件和标准纳入职位说明书确属必要。
就任职资格的合法性而言，任职资格不得违反《就业促进法》的规定。劳动者就业，不因民族、种族、性别、等不同而受歧视；妇女享有与男子同等的劳动权利；用人单位招用员工，不得歧视残疾人，不得以传染病病原体携带者为由拒绝录用。如果违反上述规定，任职资格就会因不合法而无效。
职责任务
1、内容说明
职责任务由相互联系的两方面内容构成：一是岗位职责，即该职位所要承担工作任务。二是业绩衡量标准：即用哪些指标以及标准来衡量每一项工作任务的完成情况。科学的做法是一项工作职责对应一个业绩衡量标准（如表3）。
2、涉及的法律风险
依据《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。而能否胜任工作，则需依据工作职责结合、业绩衡量标准进行考核。缺乏其中一项，都无法单独证明劳动者能否胜任工作；二者未一一对应或形成关联，也会导致考核结果缺乏有力支撑，难以使人信服。
操作规范
1、内容说明
操作规范指为保证本部门的生产、工作能够安全、稳定、有效运转而制定的，相关人员在操作设备或办理业务时必须遵循的程序或步骤。对于涉及廉洁自律的事项，也应该予以明示。
操作规范是由于岗位的特殊性，针对某一岗位所作的特别要求。由于只对某些特定岗位进行规范管理，不宜将针对这些岗位的特别规定写入具有普适性的规章制度，这部分内容可选择在岗位说明书中明示（如表4）。
2、涉及的法律风险
操作规范对于容易发生违规操作和工伤事故的岗位尤其重要。对于涉及生命安全、危险性较大的锅炉、压力容器、压力管道、电梯、起重机械、客运索道等特种设备操作；电工作业、焊接与热切割作业、高处作业、制冷与空调作业、煤矿安全作业等特种作业，具有行业规范，应依据行业规范执行。企业要为员工设定规范的操作程序、步骤和手段，员工应按规操作，以保障安全运行，避免工伤事故发生。
劳动规章名录
1、内容说明
劳动规章名录，是以目录形式将该岗位需遵守的劳动规章制度逐一列出，向员工明示规章制度内容的一种可选择方式。是否将劳动规章制度名录列入职位说明书中，可视企业劳动规章制度的运行实际情况而定（如表5）。
2、涉及的法律风险
在职位说明书中列出劳动规章制度名录的必要性在于：①规章制度需经明示，对员工才有约束力。在职位说明书中列明规章制度名录是规章制度的一种明示方式和途径，便于员工查询和学习。②职位说明书与劳动规章制度形成关联，增强各自的规范效力。③规章制度规定了劳动者的行为规范，是职位说明书的构成部分。
薪酬构成
1、内容说明
薪酬待遇由《劳动合同》约定，并依其执行。但具体到薪酬发放时，一般会根据管理需要，设置个性化的薪酬项目。各薪酬项目的发放依据和标准如何确定、与《劳动合同》约定的薪酬待遇是何关系，应当对劳动者进行说明。哪部分是《劳动合同》上规定的数额（固定项），哪部分是在薪酬管理办法中规定的数额（变动项），应当予以注明（如表6）。
2、涉及的法律风险
薪酬待遇中发放和管理的规范可以在薪酬管理办法中予以规定，但当公司涉及的岗位和人数较多时，各岗位薪酬项目具体的数据标准，规章制度难以做出具体规定。因此，各岗位各员工的每个薪酬项目的数据标准就需要在职位说明书上明示，否则劳动者可能就薪酬标准和实际所得产生异议。尤其是加班费、解除劳动合同经济补偿金的计算基数如何确定，是争议的多发地带，不但在薪酬管理办法中要规定清楚，也需要在职位说明书中做出明确。
填写和管理要求
1、语言描述
基于规范岗位管理、防范法律风险，在管理中作为权利义务说明书、在法律纠纷发生时作为重要证据的职位说明书，有更加严格的设计要求和填写规范。要将日常的工作内容通过书面化的语言描述出来，努力采用科学、规范、准确的职位说明书的描述方法和要求。
以职责任务为例，职责是对岗位所需要完成的工作的概括性描述；任务是对职责的细分，能比较具体地直接用来指导行动的职责。首先要汇总出该岗位的所有职责，把这些职责进行业务轻重或者是时间长短的分门别类，然后对各个类别再进行二次分解，把该岗位的内容分解到能够清晰阐述一个事件甚至是一个具体的动作。在这个过程中关键是要先了解所有的业务，以及业务的具体情况，然后再进行分解。对应职责任务，业务衡量标准是对每一项工作任务应该达到的程度的具体要求，主要从“时间、数量、质量”等方面来阐述。
2、签收声明
用人单位制订职位说明书后，应由员工签收，员工和用人单位分别留存。为了增强职位说明书规范性内容的约束力，在员工签收职位说明书时，应要求员工做出“本人已知悉并同意职位说明书全部说明事项，自愿受职位说明书规范内容的约束。”之类的声明。未经劳动者签收并做出声明，不能表明已与劳动者就其内容达成合意，职位说明书只是用人单位的单方意见表示。这样，职位说明书防范法律风险的功能就大打折扣了。
为了增强职位说明书的法律效力，在签订《劳动合同》时，可将职位说明书作为劳动合同的附件。
“《说明书》就是以标准化的形式，界定了政工岗位所需要承担的队伍管理职责和任务要求。”××分局政委张力前介绍说，“具体包括四条总目标和教育训练、党建、内务管理、和谐警民关系建设、财务装备管理等10项工作，并细分为36个子项。政工岗位干部的工作任务按照每天、每周、每月、每季度或每半年的标准进行分解量化，同时明确了相关任务的完成时限、完成标准等具体要求，确保全体政工岗位干部按时、保质、保量完成岗位任务。”
为之配套，他们制定了《思想政治工作岗位考核细则》，对《说明书》工作内容的完成质量和效果明确了衡量标准，为思想政治工作体系的顺利实施提供了重要保障。《细则》设定了4个一票否决项、36个扣分项和8个加分项。四个一票否决项警示了思想政治工作及队伍管理的底线。信息工作、简报调研文章、特别贡献等8个加分项，鼓励政工岗位干部立足本职岗位，创造性开展队伍管理工作。
为了提升队伍管理的运行质态和效率，该局将信息化手段与《说明书》和《思想政治工作岗位考核细则》有机融合。依托自主研发的精细化管理系统，按照常态工作和突击工作，进行网上任务、网上任务分解、网上督导提示、网上工作评估。该系统能实时显示进度、实时进行统计、实时跟踪提醒。任务人可对执行人开展工作的质态每日进行督导，保证了各项工作任务既有目标方向，又有过程控制，为队伍管理机制的创新提供了信(来源：文秘站 ）息化、自动化的科技支撑。
2月26日至2月28日，××分局领导与所属的22个部门（大队）、派出所的教导员签订了《思想政治工作岗位考核责任书》，将考核得分作为评价政工干部优劣、实施奖惩的依据。在实施考核过程中，他们还根据政工岗位干部的日常考核扣分情况，设置了“三色督导单”，即绿色督促单、黄色警示单和红色问效单，强化阶段性结果的运用。
“《说明书》对我履行教导员这个岗位的职责提供了有力的帮助，使我知道了要干什么、怎么干。”五里庙派出所教导员肖云，是今年1月通过竞聘从一名副所长走上教导员岗位的，以前对思想政治工作是个“门外汉”。说起《说明书》，他有一种有别于常人的欣喜。根据《说明书》的要求，肖云将思想政治工作每天、每周、每月、每季度或每半年的标准进行分解量化，按序时进度，逐一落实，尽管上任时间不长，但进入角色很快，队伍管理做得有板有眼。
汶河派出所教导员嵇金浩也是一名初上任的政工干部，他说，他刚上任时对“学习型警营建设”怎么抓心中没有底，他就依据《说明书》“每季度必须向民警推荐一本好书”的规定，到新华书店去为民警精心挑选精神食粮，组织大家阅读并组织讨论交流心得，以此提高民警素质。在汶河派出所的网页上可以看到，今年第一季度他推荐的是《责任比能力更重要》和《读史有智慧》两本书。“《说明书》不但给我们制定了目标、明确了方向，还使我们懂得如何去落实思想政治工作的具体动作，标准规范、可操作性强，简洁实用。”嵇金浩深有体会地说。
据了解，在××分局22名教导员中，有7人是今年1月刚走上教导员岗位的“政工新手”，对于《说明书》他们都有着与肖云和嵇金浩同样的感受。
在教导员岗位上已有三年之久的曲江派出所教导员朱宏江算是“老教导员”了。《说明书》的推行使他感到了肩上的压力，他说“《说明书》实行了考核量化，得分多少一目了然，这就激励我们不能安于现状，以老观念、老方法带队伍、管队伍，催逼我去推陈出新，想方设法激活队伍的活力。”正因为有着这样一种思想，朱宏江不断总结学习，探索队伍管理的新方法。他根据每月组织社区民警开展“警民恳谈活动”的要求，结合辖区实际情况，对全年的警民恳谈活动进行总体的策划，制定了“走进百姓心中，警民恳谈系列活动”方案，根据每一个月的工作重点，系统地组织民警走进学校、走进 企业、走进军营，使警民恳谈活动系统全面、形式多样，形成了整体效果。
《说明书》的推行会不会使政工干部的思维呆板和僵化网呢？对这一问题，政治处方芳主任满怀信心地说：“《说明书》不仅没有束缚政工干部的手脚，相反，激励他们在做好规定动作的同时，更加注重队伍管理的创新，在各项活动形式上，具有吸引力、感召力，使思想政治工作具有针对性、实效性。”经过一个多月的实行，分局各单位组织的活动也为《说明书》的功效多样性提供了有力的佐证。
“雄心拼付三期战，别绪全凭一雁书。春水绿杨思故里，秋山红叶走征途……”会议室内的投影幕上是一幅革命家、教育家江上青的肖像，肖像前，一名青年民警正深情地朗诵着江上青烈士的诗文，台下十多名民警沉浸在缅怀革命先烈的庄严气氛中。这是4月1日下午，东关派出所组织的以“弘扬英烈精神，传承红色文化”为主题的江上青诗词朗诵会的一个镜头。这一活动的组织者是东关派出所教导员陈乃飞，陈乃飞是一名上任不久的教导员，《说明书》的推行激发了他的创新灵感，为深入推动“江苏公安精神大讨论”活动和“学准则、找不足、强素质”专项教育活动，他充分利用辖区的历史资源优势，策划举办了这次活动，通过组织民警观看江上青事迹纪录片、朗诵江上青烈士诗歌作品，深情缅怀革命先烈的光辉事迹，继承革命传统,形式别开生面，深受民警的欢迎。“清明节前祭扫烈士墓往往会流于形式，采用这种形式来进行革命传统教育形式新、内容好，我们民警喜爱。”一位民警道出了自己的心声。
【关键词】人力资源管理;岗位分析;岗位说明书
1岗位分析研究的意义和目的
1、1岗位分析的概念:所谓“岗位分析”,又叫职位分析、职务分析或工作分析,是人力资源管理的一项核心基础职能。主要是指通过系统地收搜集获取组织目标岗位有关的信息,对目标职位的工作性质、任务、职责、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析,并加以科学系统的描述,做出规范化记录的过程。
1、2岗位分析的意义主要在于:
(1)使组织内各岗位的工作职责更加明确,角色分工更加清晰
(2)可以优化组织的机构和职位设置,强化组织职能;
(3)有助于确定人力资源开发需求。
(4)为制定考核标准及方法提供依据。有利于建立科学合理有效的绩效考核、薪酬分配制度;
(5)岗位分析对胜任每一个岗位所需的专业知识、技能、素质能力等作了明确规定,在分析比较岗位要求与现有员工差距的基础上制定培训计划,分层分类对员工培训,充分挖掘现有人力资源存量的价值,以提高人力资源的使用效率。
(6)明确各岗位之间的工作关系,岗位分析涉及岗位的横向、纵向变动空间,即每一个岗位可以转换到哪个岗位,这个岗位可以晋升到哪个岗位,从而为单位内部人才的合理流动和员工职业生涯规划奠定基础。
(7)获得有关工作于环境的实际情况,有利于发现导致职工不满、工作效率下降的原因。
1、3通过岗位分析可以达到以下目的:
(1)为人员的合理配置奠定基础;
(2)为绩效考核奠定基础;
(3)提高价值创造能力和满足业务需求能力;
(4)明确各级人员的横向和纵向的关系;
(5)明确个人之间的工作接口;
(6)出现问题能够追溯到唯一的责任人。
2岗位分析的流程和工作内容
2、1岗位分析流程:岗位的分析流程一般包括计划准备、信息收集、分析确认、汇总反馈、应用维护等几个主要步骤。
2、2岗位分析工作内容
2、2、1计划准备阶段工作内容:
(1)建立岗位分析项目小组:明确岗位分析的目标、目的和任务,取得单位领导的支持。建立岗位分析小组,制定方案,明确分析活动的流程、方法及安排,以保证分析活动的协调和顺利完成。
(2)了解组织战略目标、工作流程:岗位分析及岗位说明书的编写源于组织战略发展目标、业务流程、管理流程及单位设计,最终把实施战略的责任分解落实到员工个人。因此,需要对上述内容有很好的理解。
(3)选择被分析部门及岗位,并进行岗位任职人员的必要培训:为了保证分析结果,选择有代表性、典型性的部门及岗位。在进行信息收集之前,对员工介绍岗位分析意义、目的及过程,介绍将要使用的调研方法,希望他们提供怎样的配合。
(4)选择信息来源:在收集整理信息时应注意:不同来源的信息差别;应从不同角度收集,不要有事先抱有偏见;应结合实际,不可照抄照搬。
2、2、2信息收集阶段工作内容:信息收集是岗位分析工作中最重要的一环。根据本所目前的岗位和工作流程搜集现有资料,获得以下几方面的信息:
(1)岗位基本信息:如岗位名称、职衔等级是什么?
(2)工作关系:包括工作的内部关系和外部关系。内部关系涉及上下级关系,即该岗位的直接上级和直接下级是谁?与单位内部哪些部门或哪些岗位有合作关系。外部关系是指该岗位与哪些政府部门或其他组织有联系。
(3)工作职责:包括员工的主要工作内容是什么,该岗位最关键的职责,该岗位独有的职责,该岗位任职者需要负责并被考核的具体工作成果是什么,该岗位任职者有怎样的权限?如何检查该岗位员工的工作。
(4)岗位发展路线:分为员工发展和自我发展两种。自我发展针对每一位员工,他们为了做好本职工作及本身的发展需要接受哪些培训。员工发展针对管理人员岗位,管理人员需要对其下属作出什么样的培训安排。
(5)工作条件与环境:工作条件包括该岗位完成工作任务需要哪些工具、仪器和设备等。药检人员的工作环境根据其特殊性包括:工作地点、有无有毒药品试剂及有害气体、室内温度等。
(6)岗位对任职人员的要求:包括受教育程度、工作经验、培训种类、身体条件、心理素质、性格、特殊技能等。
2、2、3分析资料阶段工作内容:对获得的资料进行汇总、整理、分类、总结,并进行必要的判断,从而得出对岗位的全面、准确和有条理性的认识。主要从四个方面分析:岗位名称分析、工作职责分析、任职资格分析、工作环境分析。
2、2、4汇总反馈阶段工作内容:岗位分析小组成员整理形成岗位说明书初稿,并向上级反馈,经确认和补充最终完成岗位说明书。
2、2、5应用维护阶段工作内容:将岗位分析的成果运用到全所的岗位管理、绩效考核、薪酬管理、招聘培训等人力资源开发与管理过程中,并在职位或组织发生变动时及时更新岗位分析。
岗位分析将人和事在科学分析的基础上进行匹配,将绩效管理体系、岗位评价体系、薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度、培训开发体系、竞聘上岗制度等人力资源管理体系及制度有机的结合在一起,使传统人事管理所带来的弊端迎刃而解,进而为药检所整体战略目标的实现提供有利的支持。
3岗位分析的路径和调研方法
3、1分析路径:主要从两方面进行:一是从单位和流程入手进行分析;二是从现在岗位入手分析。
3、2调研的方法
3、2、1工作实践法:工作实践是指岗位分析人员实际从事该项工作,在工作过程中掌握有关工作的第一手资料。
采用这种方法可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求。
3、2、2观察法:通过对特定对象的观察,把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来,最后把取得的岗位信息归纳整理为适合的文字资料。
这种方法取得的信息比较广泛、客观、正确,但要求观察者有足够的实际操作经验且使用结构性问题清单。
3、2、3问卷法:通过结构化问卷来收集并整理信息的方法,具体包括:问卷调查表法、核对法。该类方法要求本单位有较好的人力资源管理基础。
问卷调查表法即根据岗位分析的目的、内容等编写结构性问卷调查表,由岗位任职者填写后回收整理,提取出岗位信息。
3、2、4访谈法:通过岗位分析人员与任职人员面对面的谈话来收集信息资料,包括单独面谈和团体面谈。
此法需要岗位分析人员掌握较好的面谈技巧。
3、2、5工作日志法:根据岗位任职者按时间顺序记录的工作内容和过程,经过归纳提炼,取得所需工作信息。
在本次岗位分析工作中,我们主要综合运用了调查问卷法和访谈法,参考工作日志内容。个别关键岗位和专业性技术岗位采用观察法和工作日志法,具体做法如下:
(1)对于通用性岗位,我们主要采用访谈法,我们通过与任职者进行个别访谈,挖掘更多的事实依据,以确认岗位分析所需相关材料是否完整、客观、准确。
(2)对于专业性比较强的岗位:我们一方面通过问卷调查岗位信息,另一方面,通过与任职者本人及其直接上级的访谈,确认岗位的具体信息。
4岗位分析的产品——岗位说明书
岗位分析的直接结果之一就是形成岗位说明书,它是岗位分析的产品。许多事业单位开展岗位分析,大多参照企业单位的经验与模式,但由于事业单位工作专业跨度大,流程复杂,事务性的工作任务很多,难于简单模仿。即使是药检所的药品检验工作任务其流程也相当复杂。许多任务的量与质缺乏明确的量化指标,因此药检所只有根据自身的行业特征与专业特点,明确目标,遵循“源于现实又高于现实”与“分工和协作统一”的原则,才能编制出一套详略得当,具有深远指导意义和最大使用价值的岗位说明书。
要编制一套科学的且具有指导意义的岗位说明书,不仅要得到各方面的理解支持,还要注意方式方法。在编制时,要注意以下几个问题
(1)取得高层领导的支持和认可。人事部部门必须与高层领导进行沟通,得到领导的重视和认可,使他们认识到科学编制岗位说明书对于人力资源管理以及事业未来发展的作用和意义,并在人力、物力的得到支持,使编制岗位说明书更具操作和实施的可能。
(2)加强宣传,取得职工的理解。应该清醒地认识到,任何个人或部门都很难独立完成获得岗位说明书所需信息这项工作,必须通过科学的方法并发动职工积极参与。
(3)根据具体情况选择合适的岗位分析方法来搜集信息。不同的单位应根据自身的实际情况、当前的管理水平、员工素质和岗位工作性质等差别决定采取哪种岗位分析方法。
(4)应注意岗位说明书的整体性和客观公正性。一套好的岗位说明书应是一个相互关联的体系,而不是一个孤立的单元。岗位说明书的各个岗位之间必须衔接才能保证整体工作的协调配合。对一些相关联的职位,一定要明确彼此的职责、权限与任务,要使相关的职位之间相互对照,既要各成一个体系,又要成为一个相互关联的有机整体,保证岗位说明书的整体性。
5结论和建议
5、1结论:对于一个组织来说,岗位是其中最基本的细胞,是根据组织目标而设置的具体单元。岗位上的“事”是由“人”来做的,“识事”和“知人”成为组织开展人力资源管理工作的基础。岗位分析,既为建立科学的现代化管理模式奠定了基础。又明确了组织内各岗位工作内容、工作职责、任职资格、工作环境等内容。实施岗位分析,使员工对自己的岗位有了新的认识,树立了“无功就是过”“落后就要被淘汰”的新观念。岗位是组织为员工搭建的展示才华的舞台,岗位分析指明了员工竞争进取的方向,有效地激发了员工的上进心。有效地克服了吃大锅饭、不愿多出力、不愿承担风险的弊端,有能力、有贡献、专业素质高的员工价值得到认可。工作积极性和主人翁责任感明显增强,每一名员工都可以根据自己的专业特点,在不同的岗位上实现自己的职业追求,逐步成长为优秀人才。
5、2建议:
(1)准确把握岗位分析的时机。岗位分析是为了达到一定目的而进行的。当组织出现以下几种情况时,对岗位分析的需要尤为迫切。当组织环境发生变化需要对组织结构进行调整、组织内部高层管理人员发生变化需要对工作进行调整、组织业务工作发生变化工作流程改变、大规模招聘需要、制定绩效考核标准需要、制定培训员工培训计划需要等等。准确把握实施岗位分析的时机,可以获得管理层对岗位分析工作的支持,减少员工对岗位分析所带来的增大工作量的误解,使岗位分析工作能够顺利实施。
(2)岗位分析经常化、战略化和超前化。产生于科学管理时代、以工业经济为背景的岗位分析制度,经过近一个世纪的发展,日益完善和普及,产生了巨大的经济效益和社会效益。然而,任何事情都不是一成不变的。随着组织内外环境的变化,组织的工作内容更加丰富,工作要求相应提高,这就要求岗位分析以组织的战略目标为指导,既满足组织的现实需要,又充分预测组织的未来需要,实现岗位分析的经常化、战略化和超前化,以增强组织应对外界变化的适应能力。
(3)正确选择岗位分析方法。岗位分析方法的选择关系开展岗位分析的许多企业进行岗位分析时,由于没有选择合适的分析方法,导致分析工作成本太高或分析结果误差过大,不够科学而失去应用价值,浪费了大量人力、物力、财力。因此选择一种或几种符合组织实际情况的岗位分析方法,是保证岗位分析取得成效的关键。
参考文献
[1]姚若松,苗群鹰编著、工作岗位分析中国纺织出版社,2003
[2]孟风莲,高景宏、岗位价值分析在企业人力资源管理中的应用、化工管理,2008年03期
关键词：人力资源 作业标准化 实践思考
为实现精确控制产品品质的均一性和稳定性，必定要形成一个可以统一各工序的操作步骤及方法的标准书面文件――标准作业指导书。标准作业指导书是以文件的形式描述作业员在生产作业过程中的操作步骤和应遵守的事项，是作业员工的作业指导书，是检验员用于指导工作的依据。山西昆明烟草有限责任公司大力推进作业标准化工作，在《部门工作标准》及《岗位说明书》的基础上，编制完成了《公司业务作业指导书》、《部门业务作业指导书》和《岗位作业指导书》（作业指导书按公司、部门、岗位三个层级编制），手册以业务流程化为基础，运用office visio软件编制，用流程图的形式较清晰地反映出标准作业过程。通过编制作业指导书，公司对规章制度、管理流程、岗位职责、工作标准和绩效考核项目进行了重新梳理，使公司管理的规范化、标准化、系统化程度不断提高。
一、编制实践
1、作业指导书的层级
作业指导书分公司流程、部门流程以及岗位流程一个导级。公司流程以公司主要业务流程为主线，明确了各部门、各岗位的职责任务作业标准；部门流程以每个部门为单位，明确了其职责任务的作业标准，是各部门在做好岗位业务流程的基础上提炼而成的；岗位流程则以每个岗位为单位，明确了其职责任务的作业标准。
2、作业指导书的结构
分别由流程图、节点描述、相关表单（文件）及最佳实践四项内容构成，并以独立文件夹的形式存在。第一，流程图是指对《岗位说明书》《部门工作标准》描述的主要职责任务，按工艺、时间、操作步骤等逻辑关系排列的过程（节点）图。本作业指导书采用跨职能流程图，表示了纵向的业务流程和横向的岗位（或部门）之间的关系，由岗位来负责实施业务流程，并附加表单列，描述了信息的产生与传递，携带信息丰富，职能明确，可理解性强。如下图示：
第二，节点是在流程图中界定出的行为主体与过程步骤的结合点。对节点的描述包括序号、名称、标准步骤、标准结果、所需资源和经验总结6项内容，以标准步骤和标准结果为中心。标准步骤是完成节点任务时按先后顺序采取的一系列标准动作（或管理行为）；标准结果是指经过标准步骤后要求达到的工作目标。如国家、行业、公司有要求的可直接引用，没有统一要求的，部门领导应在调研的基础上统一制定可行的要求。总的来说，节点描述是流程化与标准化的连接点。
第三，相关表单（文件）是指相应流程中使用、产生或涉及到的相关文件、表单。主要包括一些法律法规、政策制度的引证、以及各类图表、单据或样例的规范形式，便于相关人员的使用、查询。在流程图中，它以超级链接的形式存在。
第四，最佳实践是关于技术、方法、策略、方式、流程，而且是经过实践验证的，可以产出我们期望的结果和突出的绩效。同时，它也是成功带来的一个副产品，是对成功经验的总结。简单地说，就是按照别人过去的成功案例去做事，以帮助我们去胜任当下的工作。最佳实践的最高形式是形成实践标准，以此成为通向成功实践活动的捷径。
关键词： 岗位说明书；医院人事管理；重要作用
中图分类号：F272、92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）16-0161-02
0 引言
近年来，随着医疗卫生事业的发展，卫生部先后出台或修订了大量有关医院管理的规章制度，人员的岗位职责得到进一步的制度规范。但在实际的医院岗位管理中，还是惯常延续着计划经济“统包统配”的模式，管理者重临床轻管理，因人设岗，因人设事、人浮于事的情况普遍存在，大多数医院使用的岗位说明书均存在内容不全面、方法不够科学、岗位职责描述不规范、职务要求不清晰、领导与被领导关系不明确、工作量分配不合理等情况。医院传统使用的岗位说明书常因职责描述不清、分工不明，造成员工权利与责任分离、工作与利益脱节，工作发生重复或遗漏、员工趋利避祸、推诿扯皮等现象频繁出现，极大地浪费了医院的人力资源，也不利于发挥员工的积极性。医院各岗位责任权利难以统一，启动有效的激励机制也变得尤其艰难。
在医院人力资源管理中，岗位说明书的正确运用可为领导清楚掌握各岗位的具体工作内容和要求提供依据，为正确的人事决策提供科学依据，也可大大提高部门和个人工作效率及和谐性。
1 岗位说明书在医院人事管理中发挥重要作用
1、1 基础作用 岗位是医院最小的管理单元，医院依据相关法律法规和行业标准对岗位进行科学规范准确描述并成功付诸实施，是医院进行结构化标准化管理的先决条件，也是重要的基础条件。
1、2 动态管理 通过对岗位说明书的科学合理运用，使医院从无序化管理逐步走向有序正规，但一类文书的汇编不是形成后就可以一劳永逸的，随着医院管理的重点转移，功能调整，以及其他因素的改变都有可能导致岗位职责发生变化，岗位说明书也应随之发生变化，通过对岗位说明书的动态编制管理，并根据医院动态发展情况不断进行修订完善和创新，才能调高人力资源管理的效率管理。
1、3 公平管理 公平管理是医院进行有效管理的关键之一。员工对公平的期望来源于医院对自身业绩的准确评价以及对其他员工的评价，通过相互比较来判断医院建章立制、程序及结果是否公平。岗位说明书通过制定规范准确的从业标准，全方位、科学客观的进行岗位分析和描述，可为医院制定公平的绩效考评分配方案、职务晋升、选拔招聘等方案提供切实可靠依据。
1、4 量化管理 岗位说明书的制作和运用，是通过不同的量化分析手段才能达到对结果的科学合理运用。管理者从凭经验之谈或即兴定性的模糊管理走向定量管理、从人治管理走向制度管理。通过对岗位的量化评估分析，并与员工的绩效考评和职业发展挂钩，运用组织学、管理学、统计学与心理学多学科相结合的方法，开发研制成员工综合素质测评模板，可大大提高医院人事管理的效率和准确性[1]。
2 编制岗位说明书
2、1 岗位说明书的编制原则 岗位说明书在编制过程中应遵循以下原则：①目标明确的原则；②有法可依的原则；③量化可操作的原则；④动态管理的原则。
2、2 岗位说明书的编制工作步骤
2、2、1 成立组织机构。①成立领导小组：由院领导和医院资深的管理专家组成，负责审核岗位说明书的具体内容，并负责解决在编制过程中遇到的各种困难。②成立编撰小组：负责具体的调研分析和编写工作。编撰小组成员可由外聘高级专家、人力资源部及其他职能部门指定的工作人员组成。小组成员应熟悉医院的中长期发展目标和医院工作流程、熟悉相关法律法规、医德医风良好、有一定执行力和影响力、协调能力强、能科学客观公正地解决问题、文字功底过硬。
2、2、2 开展调查分析。岗位分析，也称职位分析、工作分析，是对组织中各工作岗位的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程[2]。
通常岗位分析都要借助一定的分析手段，全面了解、获取与工作有关的详细信息和过程，岗位分析通过进行工作分析所获得的信息，为医院多种人力资源管理提供信息和管理基础，包括为医院招聘和选拔人才、确定员工薪酬水平、评估员工工作业绩、培训与开发等提供基本依据，确保所有工作职责都落实到人头。
2、2、3 审核与论证阶段。通过工作分析所得到的信息应与从事这些工作的人员，以及他们的直接主管人员进行核对和论证才有可能不出现偏差，这一审核论证工作有助于确定工作分析所获得的信息是否正确、完整。通过反复推演在实施过程中可能会遇到的问题进而找到有效的解决办法，能进一步增加其内容的科学性和可操作性，有助于确定这些信息能否被员工所理解。审核论证步骤实际上还为其提供了一个审查和修改工作描述的机会，这有助于赢得员工对编撰小组所搜集到的工作分析资料的认可。
2、2、4 编制岗位说明书。在完成了工作分析和审核论证阶段后，开始编写岗位说明书。岗位说明书是对有关岗位职责、工作活动、工作权限、工作条件以及工作对人身安全危害程度、医院对个人绩效考核要点等工作特性方面的信息所进行的书面描述[3]，具体包括：岗位名称及隶属部门、工作内容、任职资格、工作权限、协调关系、绩效考核要点等六个方面的内容[4]。
2、2、5 定稿阶段 岗位说明书编制完成后，须报领导小组审阅并通过一定的程序后形成正式文书，再进行下发执行。
3 岗位说明书的运用和管理
3、1 强调科学制度化管理 医院工作人员岗位说明书的编制，是结合医疗机构行业特点和医院自身实际情况按从业人员序列分为六个模块（医疗、护理、医技、药剂、管理、其他从业人员）逐一进行工作分析、审核论证形成相互关联又相互独立的规范性基础管理文书，具有较强的制度性。医院必须以制度来规范和约束员工行为，使其行为有序，有章法可依，在制度的框架下按照要求开展各项工作。
3、2 强调动态管理 事实上，岗位说明书在实际运用中，即使已进入稳定运行阶段，也并不意味着此项工作的结束。随着医院战略重心的转移、功能的调整、组织流程的再设计以及环境变化都可能引起岗位的变动，岗位变动势必会导致岗位说明书内容的变动，因此，按实行岗位说明书的动态编制管理流程，及时进行岗位重新设计和岗位说明书的更新，才能确保岗位说明书作用的有效发挥。
3、3 强调人性化管理 坚持以人为本，提倡对人的人文关怀，体现对员工管理的柔性、韧性和情感的人文管理，在当代医院管理中也是必不可少的，它对于提升员工积极的情感体验，发挥员工内在的积极性和驱动力，促进员工自觉的、奋发努力的创造性具有重要的价值。与制度化管理相反，过分的强调制度严格和界定，而不考虑员工的接受能力，不利于员工潜能的发挥和医院凝聚力的增强。
参考文献：
[1]加里·德斯勒，《人力资源管理（第10版、中国版）》，中国人民大学出版社，2007（1）、
[2]郑晓明，吴志明，《工作分析实物手册》，中国人民大学出版社，2002年版、
一、计划的目的
为高效地开展公司的工作分析，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本计划。
二、计划的目标
1、对公司所有部门进行科学的部门工作分析，制订各部门工作说明书。
2、对所有岗位进行科学的工作分析，制订各岗位的职务说明书。
3、建立规范的工作分析标准和流程。
三、计划职责
该计划主要由人力资源部经理负责，各部门相关人员予以协助。
四、工作分析的目的说明
根据集团发展战略和人力资源部为集团人力资源开发制定的发展规划，决定实施工作分析。此次进行工作分析的主要目的，是为了配合集团进行岗位说明书和岗位规范的修改和制订，通过工作分析来了解集团分公司各岗位的工作内容和职责、关系及在此岗位所必须具备的知识、技术、能力，掌握各岗位的相关正确数据。
五、工作分析的用途说明
1、人力资源规划
2、人员招聘及甄选
3、人员任用及配置
4、薪资调查
5、薪资结构
6、员工培训及发展
7、职业规划
8、工作评价
9、职位分类
10、绩效评估
11、目标管理计划
12、工作流程分析
13、组织结构研究
六、工作分析的内容说明
根据集团分公司内部的实际部门设置与人员配置状况，此次工作分析的主要内容包括确认各分公司内部部门设置、各部门内部岗位的确认、岗位工作范围、工作任务、工作方法及步骤、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、人员种类、工作技能等，最终完成岗位说明书和岗位规范的制定。
七、工作分析的方法选取说明
根据集团分公司的人员配置情况，此次工作分析采取的主要方法是问卷调查法、访谈法和观察法。
八、工作分析的相关流程说明
1、岗位说明书和工作规范书的形成流程
·市场工作计划书 ·教学工作计划书 ·会计工作计划书 ·招商工作计划书
·服装店工作计划书 ·项目计划书 ·企业计划书 ·培训计划书 ·创业计划书模板
2、工作分析的流程
九、工作分析的步骤及相关人员、时间安排说明
1、项目小组的建立
工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备；不仅需要人力资源部各人员的团队行动，还需要各分公司行政人事部的协助。项目小组的框架图如下：
2、工作分析的步骤及人员时间安排
项目 对象 负责人 时间1、2问卷填写培训（部门工作分析问卷和岗位分析问卷） 各分公司所属事业部总经理、分公司总经理、部门经理、员工 xxx 在发放问卷实时调研培训或者是视频培训
2、1工作分析问卷设计（部门工作分析问卷和岗位分析问卷） —— xxx
xxx
xxx 3—4个星期（包括分公司除总经理岗位外各岗位）
2、1员工填写问卷（岗位分析问卷） 各分公司部门经理、员工 各分公司行政人事部 3—5天
2、2各分公司部门经理审核问卷 各分公司部门内部员工 各分公司各部门经理 3—5天
2、3各分公司理审核问卷 各分公司所有部门经理及员工 各分公司总经理 5—7天
2、4各分公司所属事业部总经理审核问卷 各分公司所有部门经理及员工 各分公司所属事业部总经理 7—10天
2、5人力资源部收集问卷并整理 各分公司所有部门经理及员工 xxx
xxx
xxx 1个月—1个半月
3、1访谈题目设计 —— xxx
xxx
xxx 3—4个星期（包括分公司除总经理岗位外各岗位）
3、2确定访谈员工 各分公司所有部门骨干员工 xxx
xxx
xxx 访谈时实时选取重点岗位访谈员工
3、3人力资源部组织访谈并整理访谈信息 各分公司所有部门骨干员工 xxx
xxx
xxx 1个月—1个半月
4、1人力资源部综合整理工作分析问卷和访谈问题，撰写工作分析报告 —— xxx
xxx
xxx 1个月5、2各事业部总经理、各分公司总经理审核岗位说明书和岗位规范书 各分公司所有部门经理及员工 各事业部总经理，各分公司 2—3星期5、4人力资源部进一步修订并最终定稿岗位说明书和岗位规范书 —— 人力资源部、各分公司行政人事部 半个月
合计 —— —— 10—11个月
3、各调研分公司的选取及调研时间的确定
根据集团内部分公司的设置现状上来看，计划选取xx分公司（包括xx分公司），时间一个月；xx分公司，时间一个月；xx分公司（包括xx分公司、xx分公司）一个半月进行访谈调研。
4、 工作分析步骤详细说明
第一步：明确公司组织结构，对公司各部门工作进行工作分析。分析公司组织结构图；收集现有部门职责说明；明确部门分析要素；制作部门工作说明书模板。
明确工作分析的目的、意义和作用；研究工作分析的方法和技术；确定工作进度表。
（2）调查阶段：3月23号～4月23号
编制各种调查提纲和问卷；根据具体的部门进行调查，主要与公司领导和各部门经理进行半结构化访谈。
采取面谈法和问卷调查法。
（3）分析阶段：4月24号～6月24号
收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、各人员对各部门工作的认识等。仔细审核已收集到的各种信息。创造性地分析、发现有关工作和部门的关键成分。归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。对各部门工作进行科学分析；制作标准的工作分析表格。
（4）反馈运用阶段：6月25号～7月25号
对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论和定稿。运用部门工作说明书对各部门岗位进行工作分析指导与运用。
第二步：对各岗位工作进行工作分析；先对分公司部门经理以上岗位进行分析（8月上中旬），再对普通岗位进行工作分析（8月下旬）。确认工作分析方法；确定工作进度表；进行宣传，加强员工对本职工作的认识和定位；确定岗位分析要素。
制订工作分析规范，包括：工作分析的规范用语；工作分析项目标准书。
选择信息来源
信息来源有任职者、管理者、客户、工作分析人员以及有关管理制度。
（2）调查收集阶段：分公司部门经理以上岗位调查 8月28号～9月11号确定工作调查方法，编制各种调查提纲和问卷；根据具体的岗位进行调查，主要与各部门经理和本职工作人员进行半结构化访谈。
收集有关工作的特征，以及所需的各种信息数据
收集任职人员必需的特征信息数据
采取观察法、面谈法和问卷调查法。
（3）分析阶段：分公司部门经理以上岗位分析 9月27号～10月11号审核收集到的各种工作信息
分析、发现有关工作和任职者的关键成分
归纳、总结出工作分析的必要材料和要素
a、一般资料分析
（a）工作名称
工作名称标准化，按照有关职位分类、命名的规定或通行的命名方法和习惯确定工作名称。
（b）工作代码
各项工作按照统一的代码体系编码
（c）工作地点
（d）工资等级
（e）职务等级和岗位类型
b、工作规范分析
主要目的：全面认识工作整体。
（a）工作任务分析
明确、规范工作行为，如工作的中心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度，完成工作的方法和步骤、使用的办公用具和材料等
（b）工作责任分析
通过对工作相对重要性的了解，配备相应权限，保证责任和权力对应。尽量用定量的方式确定责任和权力
（c）督导与组织关系分析
了解工作的协作关系和隶属关系。包括：直属上级、直属属下、该工作制约哪些工作，受哪些工作制约、在哪些工作范围内升迁或调换，协作关系等
（d）工作标准分析
（e）工作考评要素分析
（f）聘用条件分析
包括工作时数、工资结构、支付工资方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等
d、任职资格分析
（a）教育培训情况
受教育、培训程度，教育、培训经历、学历、资格
（b）必备知识
对使用的办公设备、操作规程及操作方法、 工具的选择和使用、安全技术、企业管理知识
（c）经验
完成工作任务所必须的操作能力和实际经验。包括：过去从事同类工作的工龄和业绩等；从事该项工作所需的决策力、创造力、组织力、适应性、注意力、判断力、智力以及操作熟练程度
（d）心理素质
完成工作要求的职业性向，包括：体能性向，即任职人应具备的行走、跑步、爬行、跳跃、站立、旋转、平衡、拉力、推力、视力、听力等；气质性向、即任职人应具备的耐心、细心、沉着、勤奋、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等 将工作分析结果，以文件的形式表达出来，形成工作说明书
公司中固定的、经常性的职位均应有工作说明书
按照统一的规格和要求进行编制
第三步：调整修改完善
对工作分析的所有结果进行跟踪，发现问题及时解决，用2个月（12、1两个月）的时间全面完善工作说明书，制订规范的制作、修改、操作流程，制订工作分析标准
十、工作分析项目的费用核算
实施该计划的费用主要包括差旅费，初步匡算，完成该计划预计需要xxx元。
明细项目列支如下：
项目 路费 住宿费
xx分公司 xx元 xxx元