党的十七届六中全会通过了《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》，其中提出要推动社会主义文化大发展大繁荣，建设社会主义文化强国。“知识产权文化是社会主义文化的有机组成部分，知识产权文化建设有助于体现社会主义核心价值体系中以改革创新为核心的时代精神，促进创新文化建设，带动和形成崇尚创新的社会氛围，增强自主创新能力，为我国建设创新型国家提供强有力的支撑。”近日，国家知识产权局局长田力普在接受中国知识产权报记者专访时，就如何理解知识产权文化的深刻含义，更好推动知识产权文化发展作出了全面解读。
确立工作新指南
“切实加强知识产权文化建设，是为创新型国家建设提供有力支撑的需要，这应该成为我们工作中的一个重要指南。”田力普表示，进入知识经济时代，伴随着世界经济竞争新格局的形成，知识产权已成为国家核心竞争力的体现。知识产权事业要健康发展，知识产权文化建设是基础。因此，建设知识产权文化，不仅是贯彻落实党的十七届六中全会及实施《国家知识产权战略纲要》的需要，而且也是增强全社会知识产权意识、提升创新主体的核心竞争力、促进加快经济发展方式转变、推动知识产权事业又好又快发展的需要。
对于知识产权文化，田力普认为，知识产权文化是人类在知识产权及相关活动中产生的、影响知识产权事务的精神现象的总和，主要是指人们关于知识产权的认知、态度、信念、价值观以及涉及知识产权的行为方式。其核心理念是“尊重知识、崇尚创新、诚信守法”。
“建设知识产权文化‘软环境’，与提升知识产权‘硬实力’是相辅相成、不可分割的一个整体。”在田力普看来，从制度建设到能力建设，我国知识产权事业所取得的进步和成绩，其实都是知识产权文化建设的外在表现。
在制度建设上，2008年6月5日，国务院正式颁布实施《国家知识产权战略纲要》，首次将知识产权战略上升为国家战略，成为我国知识产权事业发展的重要里程碑。这不仅是我国知识产权事业发展的指南，也是建设创新型国家的纲领性文件。作为实施国家知识产权战略的重要举措，2009年10月1日，第三次修改后的《中华人民共和国专利法》正式施行，标志着我国知识产权制度建设逐步健全。
截至目前，我国逐步完善了以专利法及专利法实施细则、专利条例和国防专利条例等法律法规为核心，以地方性立法、司法解释以及国家和地方有关规章为补充的具有中国特色的专利法律体系和专利管理制度体系。
在能力建设上，知识产权创造、运用、保护、管理全面推进，捷报频传。2011年，全国专利权质押融资金额达90亿元，同比增加28%，创近3年来新高。同年，打击侵犯知识产权和制售假冒伪劣商品专项行动成效显著；国家知识产权局联合十部委印发《2010年中国知识产权保护状况》白皮书，并首次由国家知识产权局牵头、十部委共同制定和《国家知识产权事业发展“十二五”规划》；知识产权服务列入当前优先发展的高技术产业化重点领域。2011年，中国发明专利授权量达到17.2113万件，同比增长27.4%。其中，国内专利权人发明专利授权11.2347万件，同比增长6.3个百分点，占总量的65.3%。同时，我国企业的中国发明专利授权量占比从10年前的1%快速增长到52%，实现了跨越式发展。
践行核心价值观
建设知识产权文化，首先要明确核心价值观，从自身做起。国家知识产权局近年来将文化建设工作融入各项工作之中，形成了文化建设的良好局面。
“‘公正高效、严谨求实、和谐进取’就是国家知识产权局的核心价值观，这与知识产权文化建设一脉相承，也是知识产权文化的具体化。”田力普解释说，这个核心价值观是国家知识产权局历史传承和现实创造的精神财富的集中体现，是全体干部职工投身知识产权事业的精神源泉，是把知识产权文化建设不断推向深入的基础，是坚持以人为本、加强能力建设的根本保障，是国家知识产权局文化软实力的具体体现。
核心价值观的“公正高效”是国家知识产权局工作职责的明确要求，就是始终坚持依法行政，公平正直，始终坚持提高效率，争创一流业绩；“严谨求实”是国家知识产权局工作作风的历史传承，即要始终坚持对待工作严肃认真，审慎严格，始终坚持讲求实际，务求实效；“和谐进取”是国家知识产权局全体职工精神风貌的集中体现，即始终坚持和睦团结，协调融洽，始终坚持改革创新，奋发有为。
“十一五”以来，随着知识产权事业的不断发展，国家知识产权局的知识产权文化建设成绩显著。2010年11月，国家知识产权局召开了思想政治建设和文化建设座谈会，对加强“两建”工作作出了具体部署。按照部署，全局上下积极行动，知识产权文化建设取得了阶段性成果，形成了国家知识产权局“公正高效、严谨求实、和谐进取”的核心价值观。
如今，实践核心价值观作为国家知识产权局知识产权文化建设的重要路径，已经逐步深入人心。由于国家知识产权局审查业务量逐年增加，机关与审查队伍人员不断增长，机关文化与审查文化逐渐养成。同时，随着近年来国家知识产权局所属单位改制，企业文化也已出现，并由此形成了在国家知识产权局知识产权文化建设中机关文化、审查文化、企业文化的细分。
“这些都是国家知识产权局知识产权文化建设不可分割的一个整体，是实践核心价值观、建设知识产权文化的基础条件。”田力普介绍，这也是具有国家知识产权局特点的文化建设的初步成果。在2011年局党组扩大会议上，国家知识产权局局党组确定2011年为“思想政治和文化建设年”，通过“两建”工作，全面提高干部职工以政治素质为核心的综合素质，积极推进知识产权文化建设，从而推动了各项工作的开展。
在加强专利审查能力建设，适应专利申请受理量快速增长方面，发明专利审查周期为22.9个月，较2010年末缩短了1个月，审批能力位居世界第三，与美国专利商标局基本相当，显著优于欧洲专利局；实用新型和外观设计审查周期效率稳步提升，分别达到4.7个月和2.6个月；复审及无效案件审查周期分别为10.1个月和7.5个月。专利审查质量公众满意度指数由2010年的81.1上升至2011年的81.5。到2011年底，我国每万人口发明专利拥有量达到2.37件，同比增长39.4%。
推动文化大发展
“推进知识产权文化建设，着力提升知识产权工作能力，为推动经济社会科学发展作出新贡献，是贯彻落实十七届六中全会精神的重要途径。”田力普表示，“十二五”是我国建设创新型国家的重要时期，必须按照党中央、国务院的部署，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕实施知识产权战略、建设知识产权强局两大历史任务和干部人才队伍建设一个中心环节，扎实推进知识产权文化建设。
田力普认为，加强知识产权文化建设，有助于继承和发扬中国传统文化中“推陈出新、革故鼎新”等内涵，进一步彰显民族文化影响力，为传统文化发展注入新的活力；有助于维护市场经济公平有序竞争、引导市场资源和生产要素优化配置，培育发展高附加值的文化事业和文化产业，规范市场秩序和构建诚实守信社会；有助于体现社会主义核心价值体系中以改革创新为核心的时代精神，促进创新文化建设，带动和形成崇尚创新的社会氛围，大幅增强国家创新能力，为我国建设创新型国家提供强有力的支撑。
《国家知识产权战略纲要》明确提出，要在全社会弘扬以创新为荣、剽窃为耻，以诚实守信为荣、假冒欺骗为耻的道德观念，形成“尊重知识、崇尚创新、诚信守法”的知识产权文化氛围。培育和建设知识产权文化，要根据《国家知识产权战略纲要》的总体要求，按照文化建设的内在规律，分层次进行规划、建设和推进，将其融入社会整体的物质文明、政治文明、精神文明建设中，使知识产权文化建设与提高社会整体科学、文化和道德素质的创新实践紧密结合，为社会形成和谐的知识产权制度和知识产权秩序奠定坚实的基础。
面对知识产权文化建设的重任，各级政府及知识产权系统的各个部门、各级领导干部要按照中央要求和部署，担当起历史赋予的使命和责任，肩负起知识产权文化建设的重任，将知识产权文化建设作为一件大事来抓，要精心统筹、认真落实、创新工作方法、及时总结经验，不断开拓进取，动员社会各界，在全社会积极开展知识产权文化建设，努力实现知识产权文化的大发展大繁荣。
引言
近年来，黑龙江省政府一直致力于发展文化产业，并希望文化产业能够逐渐转化为推动黑龙江省经济发展的支柱型产业。而产学研协同创新是推动科技发展和提升核心竞争力的重要途径，是保障竞争优势的支撑条件。因此，调整黑龙江省文化产业结构、转变发展方式、提升产业综合竞争力，关键就是要推进产学研深度融合，建立文化产业产学研协同创新机制。本文针对黑龙江省文化产业产学研协同创新的发展现状，提出了包括要素协同、过程协同、知识创造协同和知识对接协同的黑龙江省文化产业产学研协同创新机制。
一、要素协同机制
黑龙江省文化产业发展离不开创新资源、市场环境和产业氛围，因此在产学研协同创新活动中，有很多要素都会对产学研协同创新系统产生影响，提高要素间的协同度可以促进产学研协同创新体系运作的效率。1.技术环境。目前，黑龙江省文化产业正面临着技术进步带来的机遇与挑战，多媒体与电信技术的整合，拓宽了发行渠道和销售平台，带来了新的艺术及文化表现形式，使文化体验范围不断扩大，文化生产和消费模式不断更新。总结黑龙江省文化产业的技术环境特点就是更新快、不确定性强、成本大、风险高，相应的可获利润也比较多，这些特点促使文化产业产学研协同创新的产生，良好的技术环境能够推动文化产业产学研协同创新活动的开展并且促进创新成果的产出，具体表现为科技发展环境完善情况、专利数以及著作数、成果转化能力和消化吸收能力。这些既推动了文化产业产学研协同创新的进程，也提高了黑龙江省文化产业产学研协同创新的绩效。2.市场环境。无论是在合作开始前企业产生的创新需求，还是在合作后期创新成果的转化都要依托于市场、应用于市场。因此，影响产学研协同创新最终效果的另一重要要素就是市场环境。截止到2013年，黑龙江省文化事业费投入96252万元，机构数7922个，利润总额62803万元，同比增长3.6%，不仅形成了创意设计、文化软件、数字出版、影视演艺、文化旅游等优势行业，还充分发挥地域及历史资源，打造冰雪旅游、俄罗斯风情展览等特色文化产业。随着黑龙江省文化市场机制不断完善，文化产业的发展对社会资源的需求日益明显，激烈的市场竞争和不断增长的消费者需求给了文化产业更多的机遇和更大的挑战，黑龙江省内的文化企业在研发创新方面并不占有优势，因此产生了产学研协同创新的需求。此外，市场环境的投放程度也关系到技术市场的成交数量，从而影响文化产业产学研协同创新项目的多少。因此，产学研协同创新要充分挖掘市场潜力，将市场环境对产学研协同创新活动的促进作用发挥到最大。3.中介机构。黑龙江省文化产业产学研协同创新活动不仅涉及产学研三方机构，还包括为产学研提供各项配套服务的中介机构，它们在协同创新活动中主要发挥着媒介和桥梁的作用。健全的科技中介体系能够及时发现优势资源，为合作创新的开展提供良好的外部环境，也使合作双方的交流更加畅通。金融、会计、法律机构也能提供相关领域的咨询与服务支持。不同的中介服务机构在产学研合作创新方面拥有不同的职能，扮演着不同的角色，它们与合作主体相互配合，其协同度的高低直接影响着产学研协同创新系统的产出成果。由于产学研中介机构具有半公共和半官方的性质，它与政府能相互弥补、相互配合，为产学研协同创新相关活动的顺利开展提供强有力的保障。在黑龙江省文化产业产学研协同创新过程中，要素与要素间、要素与主体间相互扶持、相互融合：政府的政策能够引导和调控产学研协同创新活动，提高企业和学研机构协同创新的积极性。金融、科技等中介机构为产学研协同创新提供资金、服务与技术支持，起到了强有力的辅助作用。市场是文化企业选择创新的起点，也是检验科研成果、实现企业目标的终点。技术创新也要充分认识到市场的重要性，只有识别出黑龙江省文化产业市场的特性、风险与机遇，按照市场的规律办事，才能发挥出产学研协同创新的效果。只有各要素间科学有效地协同运动才能保证产学研协同创新体系可以持续有序地运作下去。
二、过程协同机制
产学研三方是一个整体，每个阶段的活动都是三方相互的行为构成，不能只研究一方的创新行为，在协同创新过程中的每个阶段合作主体都应该保持高度协同、避免冲突的发生。因此，在黑龙江省文化产业产学研协同创新的各个阶段，合作主体之间的协同度越强，合作创新越有可能达到较好的效果。黑龙江省文化产业产学研协同创新体系运作主要包括前中后三个时期。前期阶段主要包括：文化产业创新需求产生、前期资料的准备、选择合适的合作伙伴；中期阶段主要包括：确定协同创新的模式与分工、协同创新项目的正式运行、创新成果的验收与中试；后期阶段主要包括协同创新成果的转化、利益分配、新需求产生。在整个产学研协同创新体系运作过程中，企业、大学、科研机构以协同创新的三个阶段为主线，互相接触，寻找最佳的适应方式进行合作。根据黑龙江省文化产业产学研各主体行为的阶段性特征，对产学研协同创新的过程进行简化，最终得到包括筹备期、磋商期、运行期在内的黑龙江省文化产业产学研协同创新体系过程协同三阶段。在产学研协同创新的各个阶段，合作主体通过不断的控制与协调，使产学研协同创新合作一直保持在高度协同状态，使合作朝着有利于创新的方向不断发展。
三、知识创造协同机制
根据知识发酵模型，可将黑龙江省产学研协同创新过程分为确定知识菌种、构建知识菌株、知识发酵和新知识应用与反馈四个阶段，藉此剖析黑龙江省文化产业产学研协同创新知识创造过程及协同机理。第一阶段：确定知识菌种。在确定了合作关系以后，文化企业与学研方的知识决策人就知识发酵的战略进行讨论，制定出可执行的知识战略方案，也就是知识菌种。第二阶段：构建知识菌株。文化企业与学研方的知识决策人通过一系列有针对性的知识战略培训，使参与人员在所需知识上得到提升，并获取到必要的文化市场信息，最终经过合作组织的讨论与交流，确定最适合的知识发酵创新目标计划体系，从而完成对知识菌株的制定。第三阶段：知识发酵阶段。选取知识酶和知识发酵工具，将所需物质全部加入到知识发酵吧中，进行包括知识学习与交流、知识融合、知识创造和知识验收四个子阶段的发酵过程。第四阶段：新知识应用与反馈。在此阶段要对新知识的应用进行测试。针对发现的问题进行调整或改进，若问题较为严重，也可再重新进行一次知识发酵。
四、知识对接协同机制
论文关键词：知识管理机制团队激励知识自组织
在竞争日益激烈的知识经济社会中，知识已经成为最重要的资源。知识的获取、传播、共享、使用和创新成为企业提高核心竞争力和获得可持续发展能力的根本手段。知识管理已经得到众多企业的重视，并成为企业应对知识经济时代竞争所必须采取的必要措施。知识管理的成功实施基于知识集约、知识应用、知识交流、知识共享、知识创新整个过程的有效运作，以及保证这个过程有效运作的知识管理环境支持。知识管理环境支持条件涉及信息技术、人力资源、组织结构、企业文化等方面。
其中，信息技术是知识管理有效运作的硬件基础，知识型员工是知识管理运作的主体，组织结构是知识管理运行的载体，企业文化在行为导向、行为激励以及行为协调方面对知识型员工起着十分重要的影响作用。
一、变革组织结构，适应知识管理
知识经济时代是一个快速变化的时代，在这样的环境中，组织必须具有灵活反应的能力，组织的结构也就需要不断变革。知识管理是涉及到整个组织所有方面的一项系统工程，它的有效运作不仅需要组织所有员工的参与和协调，而且需要一个合理的组织结构作为载体。
(一)知识管理型组织结构的特点
传统组织的基本特征是:僵化的部门制、高度正规化、有限的信息网络。在传统科层制组织中，部门严重分隔，知识无法在部门之间及各层级之间共享，基层员工参与决策的机会很少，隐性知识难以转化为显性知识。
知识型员工是一个追求自主性、个体化和多样化以及具有较强创新精神和团队协作精神的员工群体。知识管理专家玛汉·坦姆朴经过大量调查研究后认为:激励知识型员工的前四个因素分别是:个体成长(约占34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占8%)、金钱财富(约占7%)。由此可见，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，从而对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求拥有自主权，使他们能够以有效的方式进行工作，完成企业交给的任务;获得一份与自己贡献相称的报酬并能够分享创造的财富。因此，在进行知识管理型组织结构设计时，就要充分考虑知识型员工的要求。知识型企业组织结构应弱化制度管理，强调企业文化、沟通交流环境以及信任、承诺、尊重、自主、创新、学习、合作和授权。
知识管理型组织结构应具有如下特点:有利于员工的相互影响、沟通和知识共享;有利于企业的知识更新和深化;有利于以企业集体资源完成知识的商品化;有利于企业提高对环境的适应能力;有利于形成员工的团队合作精神;有利于对知识商品化过程中关键角色的确认，使之顺利地发挥各自应有的作用。
(二)知识管理型企业的组织运作机制
知识管理型企业组织结构决定了其组织模型是有机模型。这种模型的特点是结构扁平，工作多运用多功能、跨等级的团队来进行，组织正规化程度较低，信息自由流通(不仅有横向的，还有纵向的沟通)，员工参与决策程度较高。
笔者认为，知识管理型企业应当将多功能团队作为组织的一种基本运行机制，并围绕团队重新组织工作过程。这种机制应能够发挥以下功能:(1)提供一个沟通平台。在这个平台上，各部门之间甚至各层级之间能够共享信息，并在此基础上将各自的隐性知识转化为团队甚至组织的显性知识。(2)提供一个决策平台。在这个平台上，团队有条件根据环境的变化作出迅速的反应，作出确定型决策，或风险型决策。(3)提供一个学习的平台。这种学习不是简单的重复，而是知识的自组织。(4)提供一个创新的平台。在知识自组织的基础上创新知识，使组织获得知识’‘创新一积累一传播-再创新’‘的良性循环，实现组织的持续发展。(5)提供一个文化演进的平合。通过以知识管理和知识创新为特征的流程的不断再造，使组织文化实现向知识经济背景的逐步演进，从而为学习机制的建设打下坚实基础。
二、面向知识经济变革企业文化
企业文化是企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念决定的准则和行为方式。这种价值观和行为准则可能未被明确宣布，但却隐含在企业成员作为其行为前提的思维模式的假设中，为企业成员无意识或有意识认可。作为一种精神力量，企业文化是无形的，但它一旦与知识要素相结合，就会释放强大的物质和精神能量，发挥出人的创造性。
(一)知识经济时代企业文化的功能
面对知识经济时代，企业文化在具备传统意义上的导向、约束、凝聚、激励和辐射功能的基础上，更应成为知识生产的加能站和知识使用的粘合剂。
企业不仅是知识的使用者，同时也应是知识创新体系的主导者，因而就要更多地进行知识的生产和创新。企业文化应是使员工有兴趣和信心进行终身学习的整合力量，遵循“学习是工作、工作是学习”的新教育模式，在企业战略、经营战略和职能战略的各个层次中发挥催化和润滑作用，成为企业持续发展的引擎。
人的现代化是在企业知识经济时代生存与发展的基础，知识经济的发展是在知识运用中的合作与创新。在知识管理背景下，良好的企业文化应该充分考虑到员工在知识上的新需求和来自工作的负面冲击，消除或减缓不利环境给员工造成的心理负担。知识管理模式下的企业文化应该是基于人的个性解放和全面发展的，以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。
(二)知识管理背景下企业文化的机制创新在知识经济下，为实现企业文化的功能提升，应形成以下机制。
首先，建立科学的制度促进学习。企业可以从组织内选拔若干名在各个领域有突出贡献的员工作为在每个部门推进学习机制的负责人，并由他们从部门里挑选人员组成核心团队。
其次，建立知识激励机制。这就要建立知识明晰制，明确员工的知识成果，体现知识型员工的创造成果;建立知识绩效机制和以知识贡献率为衡量标准的评价体系，核实员工的知识成果并评价其价值;建立知识奖惩机制，将员工的绩效具体化为员工的收益。这样，就可以逐步形成员工自我学习氛围。
再次，建立企业文化的自我扬弃机制。知识管理的核心是创新。但无论是知识创新还是组织创新、营销创新、技术创新、工艺创新都依赖于具有创新机制的企业文化的导向。在文化观念上一些不适应知识经济时代的因素如家长制、论资排辈等，严重阻碍了知识创新。传统科层制管理限制了人们传播和分享知识。知识管理模式的建立，使企业文化发生着深刻的变革，要求企业文化必须倡导知识分享和创新。因而，企业文化本身就应能够主动自我扬弃，以适应环境变化和创新的要求。
三、创新激励机制实现知识自组织
所谓自组织是指系统无需外界指令而能依靠自身的能力和机制进行的自行组织、创生演化，即自主地从无序走向有序，从低级走向高级。知识交流系统具有开放性，是知识自组织存在的前提。作为隐性知识载体的人构成系统的主要因素，而人又生活在社区或团队之中，并且人与人之间存在相关性、协同性或默契性。组织要实现知识的.‘创新一积累一传播一再创新”的良性循环，除了加强组织制度建设，提供自主、宽松的工作环境和建设适应知识经济发展的企业文化，坚持以人为本，树立“创新人”的新理念之外，还应强化知识管理的激励机制。
(一)建立健全知识运行机制，实现知识有序运转。
知识运行机制是指促进知识创新、共享与应用的高效有序运转的机制。它包括如下内容:
第一、创新失败宽容机制。要将创新作为企业竞争力来源的重要因素，除了创新成功奖励机制外，还应建立起创新失败宽容机制。为此，企业应对各岗位和职位予以定级，根据不同级别规定允许失败的项目数、时间和经费规模，从而激发员工创新的积极性。
第二、企业知识分类与标准化制度。企业的知识应按局部知识和全局知识，例常知识和例外知识进行分类。对例常知识和全局知识进行标准化，建立知识库;对局部知识和例外知识则根据不同岗位需要进行培训。
第三、企业文档积累与更新制度。这是实现组织知识整合的基础性工作，有利于减少资源浪费和确保知识库内容的有效性、精确性和一致性。
第四、知识型项目管理机制。知识型项目主要依赖人的创新能力，更强调人本管理和目标管理。因此，对知识型项目的参与人员应强调柔性管理和弹性管理，同时应考虑即期激励和远期激励的结合，根据项目风险增加远期激励的比重。
第五、知识宽松交流机制。这也就是要建立一套减少书面交流，强调面对面轻松交流的制度。如圆桌会议制、午餐会议机制、周末沙龙等。
(二)知识绩效机制和知识奖惩机制
关键词：知识产权文化市场环境
进入知识经济时代，随着知识产权在全球经济社会发展中的作用不断增强，世界经济竞争新格局的形成，知识产权已成为国家发展的战略性资源和国家核心竞争力的体现，知识产权文化建设也在世界范围内受到广泛关注。2003年，世界知识产权组织首次提出建立知识产权文化的思路，把创建知识产权文化作为世界知识产权组织的一项重点工作。2004年，日本在东京召开了以“知识产权文化的建立和传播”为主题的国际研讨会，并形成了以知识产权文化为主题的《东京宣言》。2008年我国颁布《国家知识产权战略纲要》明确规定把培育知识产权文化作为五项战略重点之一，把推进知识产权文化建设作为九项具体战略措施之一。2011年党的十七届六中全会通过了《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》，其中提出要推动社会主义文化大发展大繁荣，建设社会主义文化强国。知识产权文化是社会主义文化的有机组成部分，因此，建设和培育知识产权文化，不仅是顺应国际形势发展需要，是实施《国家知识产权战略纲要》的需要，是贯彻落实党的十七届六中全会的需要，也是增强全社会知识产权意识、提升创新主体的核心竞争力、营造良好的知识产权法治环境、市场环境、文化环境，规范市场秩序和建立诚信社会、建设创新型国家的需要。
1.文化的作用
当今世界正处在大发展、大变革、大调整时期，世界多极化、经济全球化深入发展，科学技术日新月异，文化在综合国力竞争中的地位和作用更加凸显，维护国家文化安全任务更加艰巨，增强国家文化软实力、中华文化国际影响力要求更加紧迫。当代中国进入了全面建设小康社会的关键时期和深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉、越来越成为综合国力竞争的重要因素、越来越成为经济社会发展的重要支撑。文化是国家建设的根基，既是国家民族软实力，又成为经济发展硬支撑。文化是一个复杂的整体概念，它通常包括价值观念，信仰，兴趣，行为方式，社会群体及相互关系，生活习惯，文化传统和社会风俗等。文化因素涉及风俗习惯、社会风尚、、文化教育、价值观等。文化是一种长期形成的产物，它决定了人们的思想和意识，并直接影响人们的行为。通过培育主流文化，引领精神导向，形成核心价值观，营造创新环境，有利于形成创新发展的健康有序社会环境。文化建设是一项重要和长期的工作，同时也意义重大、影响深远持久。随着世界经济格局的发展变化，无论传统的发达国家还是新兴国家，都在运用文化的力量为国家的经济增长提供精神动力，积极向国际社会展示本国的国家形象。
2.知识产权文化建设意义
知识产权文化是人类在知识产权及相关活动中产生的、影响知识产权事务的精神现象的总和，主要是指人们关于知识产权及相关事务的认知、态度、信念、价值观以及涉及知识产权的行为方式，是知识产权制度的积淀和升华。知识产权文化包含着非常广泛的内容，加强知识产权文化建设，有助于继承和发扬中国传统文化中“推陈出新、革故鼎新”等内涵，进一步彰显民族文化影响力，为传统文化发展注入新的活力；有助于维护市场经济公平有序竞争、引导市场资源和生产要素优化配置，培育发展高附加值的文化事业和文化产业，规范市场秩序和构建诚实守信社会；有助于体现社会主义核心价值体系中以改革创新为核心的时代精神，促进创新文化建设，带动和形成崇尚创新的社会氛围，大幅增强国家创新能力，为我国建设创新型国家提供强有力的支撑。[1]
中国现已成为世界第二大经济体，“国际贸易摩擦具有了更强烈的指向性和传染性。不仅发达国家针对发展中国家和新兴市场，就是发展中国家之间的贸易摩擦也有愈演愈烈之势，而中国制造又因树大招风而成为箭靶。”[2]保护知识产权是国际规则，学习掌握、运用知识产权制度的保障作用，面向国际国内两个市场，利用自然和知识两种资源，构建创新体系，形成创新机制，培育创新文化，尊重别人的知识产权，严厉查处打击各种侵权、假冒等侵犯知识产权不法行为，切实保护知识产权权利人合法权益，形成扩大改革开放、吸引外商投资合作、市场竞争良好有序的市场环境，有利于促进我国企业提高知识产权意识，重视拥有自主知识产权，提高中国制造的科技含量，增强企业核心竞争力，主动规避国际贸易风险，获得更大经济效益。
知识产权制度的有效运行，国家知识产权战略的有效实施，有赖于全社会在共同的知识产权文化理念下的共同努力与合作。培育和发展知识产权文化，可以为建设创新型国家和全面小康社会提供“五种力量”——外在驱动力、内生原动力、制度保障力、要素支撑力和软环境引导力；这些因素的不断积累和“五力”合成，可以逐渐形成一个国家的“软”实力，并不断提升国家的核心竞争能力和可持续发展能力。[3]知识产权文化是建设知识产权强国的重要基础，在全社会努力营造知识产权的文化氛围，创新才会源源不断，社会才会发展进步。知识产权文化引导人们树立科学的世界观和价值观、确立科学的发展理念，有效激发全社会的创新意识和全民的创新热情，推动形成科学理性有序的生产方式和生活方式。知识产权文化建设，是实施国家知识产权战略的重要基础性工程，就是通过知识体系、制度规则和价值观念，培育良好的知识产权文化；是提高知识产权意识、建立良好的知识产权秩序的有力举措；是为实施国家知识产权战略营造良好的社会环境，形成有利于推动自主创新和拥有自主知识产权、尊重和保护知识产权的知识产权法治环境、健康有序的市场环境的重要保障；也是构建社会主义核心价值体系，推动社会主义文化大发展大繁荣的重要内容。
[关键词]创意产业价值链知识整合
1引言
自上个世纪90年代以来,创意产业在全球范围内得到了快速发展。创意产业已成为许多国家和地区推动经济发展的新引擎。发达国家将其纳入战略和支柱产业的地位,其发展规模和程度也成为衡量一个国家或城市综合竞争力的重要标志。
鉴于创意产业是知识经济背景下发展起来的新兴产业,其发展、运作始终伴随着知识创新的活动。因此探讨创意产业发展的知识整合问题,对于推进创意产业的发展,丰富知识管理的理论与实践具有重要意义职称论文。
1.1创意产业的概念
目前学界对创意产业的概念并无统一的说法。根据国内外有关创意产业的研究成果,有关创意产业较有影响的定义主要有:联合国教科文组织在蒙特利尔会议上对创意产业定义:“按照工业标准生产、再生产、储存及分配文化产品和服务的一系列活动。”根据这一概念,创意产业是指从事文化产品的生产经营活动以及为这种生产和经营提供相关服务的行业。
另一个被多次提及且引用较多的是英国1998年出台的《英国创意产业路径文件》中明确提出的概念——创意产业是指起源于个体创意、技巧及才能,透过知识产权的开发与利用,而有潜力创造财富和就业机会的产业。在这一概念中,创意产业的核心内容是文化和创意,它推崇创新与个人创造力,强调文化艺术对经济的支持及推动,蕴含了一种新兴文化理念和经济实践。
有“创意产业之父”之称的英国经济学家霍金斯在其《创意经济》一书中将创意产业界定为其产品都在知识产权法的保护范围内的经济部门,认为版权、专利、商标和设计产业4个部门共同构建了创意产业和创意经济。他的定义强调知识产权在创意产业中的作用,扩展了创意产业的内涵,把属于自然科学中各个部门的专利研发活动也纳入创意产业,有效地解决了创意活动中科学与文化艺术相分离的问题。
以上有关创意产业的概念,重点突现的是个人的创造力和企业的创新能力,强调的资源主要是“知识型”的“创意和无形资产知识产权”,其产品和服务的消费体现出巨大的社会财富效应。对创意产业的理解不仅仅局限于文化创意产业领域,也应涉及具有高科技含量、高文化附加值及创新度很高的任何产业。从上述概念的内涵可以看出“创意产业”和“知识及知识创新”的密切联系。
1.2创意产业价值链的构成
创意产业的价值链是由创意产业的各个增值环节所构成的有机联系的整体。创意产业发展之初就呈现出明显的产业集群现象。物理空间的集聚造成某一地区创意产业中企业主体的多元化和组织结构复杂化,较之传统产业“线型”产业链形式,创意产业的产业链结构明显呈现出“网状”的特征,加之现代信息技术不断发展以及人们对多样性文化产品和服务的需求,文化创意产业所包含的相关行业逐渐突破了传统的发展领域,形成了创意产业的融合趋势,这为创意产业的价值链整合创造了条件。
根据美国竞争战略权威专家、哈佛大学终身教授迈克尔·波特的价值链理论以及延伸的产业价值链的模型来分析,创意产业中的企业围绕某种特定市场需求或进行特定创意产品生产(或服务),其间涉及到的一系列价值增值活动和起辅助作用的生产活动构成了创意产业价值链,如图1所示:
例如小说《哈利·波特》的成功畅销,使得众多企业参与开发和分享哈利·波特的创意成果,它们在图书、电影、游戏以及衍生产品方面都取得了令人瞩目的成绩。其中《哈利·波特》的小说被翻译成64种语言,前6部小说的全球总销量超过了3.25亿册。而由时代华纳投拍的《哈利·波特》,前5部电影的票房累计43亿美元。游戏方面,SONY公司的PS2自2001年就已开始与影片同步发行游戏软件,2007年与《哈利·波特与凤凰社》同名的游戏首度在SONY的PS2、PS3、任天堂的wii(任天堂的新一代游戏机)上同步发行。在美国,Mattel和Hasbro公司(两大著名玩具生产商)共同负责对衍生产品的开发。此外,罗琳的官方网站也成为魔法幻想的奇趣乐园。所有这些都构成了哈利·波特价值增值的组成部分,它们相互支撑,共同创造了巨大的经济价值。
可见,创意产业价值链的发展是以文化创意和知识创新为核心,其本质上是以知识分工协作为基础的功能网链,通过知识的生产、创新和共享,产生递增报酬,为顾客创造价值。由此,从事相关价值创造活动的企业之间形成了互为基础、互为依存的“网链”关系。
2创意产业价值链的知识整合分析
2.1创意产业价值链与知识整合的关系
所谓知识整合是指知识的重构与综合,企业在学习过程中,通过知识在组织中的流动和扩散,对所学知识进行评价、选择和重构,使不同主体、多种来源和功用的知识相互结合并综合成为组织的知识,即组织共享并能加以有效利用的知识,最终使其成为企业创新能力和竞争优势的基础。
知识整合过程渗透存在于创意产业的许多行业和领域。它推动着文化创意产业融合的过程,为文化创意产业的价值链整合创造了条件。国内外创意产业发展的实践表明,正是文化资源与信息技术的整合,使得传统的文化产业与现代信息技术产业更加紧密地联系在一起,催生出具有传统文化底蕴和现代表现形式的文化创意产品与服务。在影视产品等传统文化产业领域,基于影视特技、三维动画和视觉仿真技术等现代技术手段对产业的渗透,使得电影、电视等产业更加紧密地联系在一起,推动了技术和内容的有机融合。“3C”网络融合的发展趋势,催生了大量具有现代产业特征的新兴业态,推动了文化创意内容的有机融合。例如,人们现在不仅可以利用互联网进行即时聊天、在线游戏以及下载音乐和观看影视节目等娱乐活动,还可以通过手机等通讯工具实现网上聊天、下载图片音乐以及互动游戏等功能。而《云南印象》、《印象·西湖》等大型实景演出项目,则巧妙利用现代科技手段将源远流长的民俗传说、名闻遐迩的旅游资源进行立体式、体验式和互动式开发,取得了良好的效果。从知识管理角度看,整个创意产业价值链运作形同于知识创新活动的螺旋上升过程,知识整合与转化活动贯穿始终。根据日本知识管理专家野中郁次郎提出的知识转化模型揭示。知识转化有4种基本模式——社会化(socialization)、外在化(externalization)、组合化(combination)和内在化(internalization)如图2所示:
据此分析产业价值链的知识转化过程。
创意设计阶段:表现为个体间隐性知识共享到创造新的隐性知识过程(社会化)。新的创意设计,通常产生于个人长期经验积累到某一时期的灵感进发,这依赖于个人间的交流、讨论(头脑风暴)情境模拟、反复实验等。对创意企业而言,由于交互间的个体大都具有共同的心智模式、行业经验及相似的观点,彼此的碰撞交流有可能催生一项新的创意或设计方案。
产品开发制造:是把创意理念(设计)开发、制造、转化为一项创新(产品),以获得相关的资源和支持。因此需将创意设计(隐性知识)明晰化,一种明确的概念性知识,如通过隐喻、类推、形象化语言、可视化工具等创作新成果,或项目组合作开发制作新产品(合作学习),进行模拟试验等。此形同于把隐性知识表述为显性知识的过程(外在化),其间蕴含大量艰苦的知识创造活动。
市场运作推广:为实现产品的商品化,需要一种整体的方案(平台)将企业已有知识资源有效整合,以保证整个组织(或产业价值链企业)、人员能及时得到必要知识(信息),此过程借助某一机制(组织机构、信息平台、实施方案等)将企业组织(伙伴)已有知识资源有效整合(组合化),围绕新产品市场化目标,实现供应商、分销商、广告商等之间的知识交流与共享。同时,通过版权买卖、授权许可等方式,使创意成果(作品、动漫游戏、新型设计等)在社会传播,实现商品价值的市场最大化。
商品消费阶段:新作品、新成果通过商品交易会、展示会、媒体传播、零售商等渠道进入流通领域,消费者由此获得新商品的知识产权消费体验,在此基础上产生了新的需求同行同业者也从新产品中有所启示或领悟,开始新一轮的知识创新。这如同显性知识转化为其他成员的隐性知识(内部化)过程。
所以,从创意产业价值链中可以看出创意产业的基础是创意,其形成依赖于个体和企业组织固有的知识创新,其间,个体间的隐性知识和显性知识,经过社会化、外在化、组合化、内部化的互相作用和转化,这实际上就是创意生成、产品开发制造和知识共享与转移的过程。学者们把这一过程称为组织知识产生螺旋,在这个螺旋中,知识逐渐由个人层次上升到团队层次,进而上升到企业层次。
创意产业价值链在本质上是以知识资源为基础,通过知识的创造和利用,进行知识创新与转化,实现财富创造的整合过程。其生产运作和由此产生的物质流动只是产业价值链的外在表现形式。其本质是一个知识链,一个创造递增价值从而使产业不断发展的价值链。
2.2创意产业价值链知识整合的障碍分析
知识的创新离不开个体的创造,但是促进个体进行创新并将其转化为组织的知识,形成竞争力,则需要一个环境和过程。而知识的特性及知识转化机制的不健全、个体和组织认识理念的偏狭,加之企业间个体和组织知识吸收能力的差别,都会给现实创意产业价值链的知识整合带来制约。
2.2.1知识转化机制的不健全会妨碍创意产业价值链知识整合的实施在创意设计阶段,企业的创新能力很大程度依赖于隐性知识的创新,尤其是个体员工心甘情愿地贡献自己的隐性知识(才华、经验、技巧等)为集体共享。而缺乏完善的激励制度,“维上必从的一言堂”体制,“一招出错、万策遭贬”的狭隘偏见,僵化保守的用人机制,个人间的自私嫉妒等都会防碍个体主动奉献、大胆创新。
在产品创作开发阶段,既需要把个体独特高妙的设计理念和创意(难以表达的隐性知识)表达出来,还需要多家创意企业齐心协力的精诚合作。从创意产业特征和发展需求来看,更需要将艺术、科技、经营、管理等各种知识很好地融合创新。然而创意产业领域,行业间利益之争造成的隔膜疏离普遍存在,缺乏灵活应变的扁平化组织机制,缺乏先进科学的知识系统工具支撑,无法建立知识转化所必须的信任机制和高效的创新团队。这些都极大地影响了创意产业价值链知识整合的进程。
在知识产权交易时,具有自主知识产权的企业或个人,会利用知识产权制度所形成的绝对优势,达到控制市场规则和相关行为的目的,以换取应得的回报。企业在知识垄断和知识共享之间抉择的矛盾心理形成对知识共享的认知障碍。这在一定时空内可能阻碍知识的交流和共享。例如相关企业利用专利联盟操控产品价格,限制了其他竞争对手的发展空间,遏制了创新性企业的成长等。
2.2.2知识的特性在一定程度上制约知识共享的实施
·知识低成本共享与知识创新高风险性并存、知识创新长期性与知识使用时效性之间的矛盾,使创意产业中的企业缺乏动力,甚至不愿投入成本进行知识创新,加上知识共享中各方所得利益的失衡,知识作用的难以准确度量和评价,都使得创意企业在面对“成效不确定性”时很可能仍沿用“有把握的旧惯例”,而拒绝吸纳新知识、新模式。
·知识公共产品的属性,可以零边际成本传导,这导致了创造知识的企业面临着能否得到他人使用知识时的合理回报。一方面,预期的知识接收方者难以准确评估所买知识的价值效用;另一方面,知识出让者在知识交易时面临着外泄的风险:买者在合约终止时可能出售知识,或买者可能或多或少地把知识泄露给未授权的使用者。知识共享导致的成本收益不对称会直接阻碍知识共享的良性循环。
·知识本身的隐含性也阻碍了其共享实现。研究证明,经过说明的知识和编码性知识,失真程度较低,便于传播;而具有特殊价值效用的隐性知识传播,则需要特定组织的共享机制来推进。
可见,知识共享效果取决于供需双方的真诚合作与彼此开放程度,取决于知识产权的合理垄断与推进社会知识创新平衡机制的构建。
2.2.3企业知识吸收能力的制约产业价值链的知识整合
企业的知识吸收能力是企业知识整合能力的重要基础。有学者把“吸收能力”定义为“企业识别新的外部知识的价值,吸收它们,并将其用于商业目的的能力”。他们认为企业的吸收能力建立在个人吸收能力的基础上,但并非个人吸收能力的简单叠加。它一方面依赖于组织与外部环境以及部门之间的交流,同时与企业专业知识的性质和分布密切相关。另有一些研究者也从组织学习、技术革新、战略联盟等角度考察吸收能力。尽管分析的角度不同,总体上存在以下观点:吸收能力既与知识本身的属性有关,也与企业内外部的状态和环境有关,知识吸收的情况不仅取决于吸收方的吸收能力,还受到受让方诸多因素的制约。
3创意产业价值链知识整合的保障机制
3.1鼓励企业间的知识交流与共享
创造交互式沟通的良性环境。企业可以通过一系列活动来推动相关人员相互之间的交流,改进组织内、外知识、信息的交流通路,提高企业识别核心领域的知识需求的能力。这在一定程度上可以减少知识特性带来的共享困难。
创意产业的发展聚合了大量知识型人才,成功的组织间交流使人们可以以价值增值的方式应用他们的知识。创意产业的集聚特征也为知识的共享提供了有利的环境,集聚在一起的同类企业可以营造建立信任、促进合作和相互支持的氛围,创造把知识转化为新产品和服务的契机与途径。
3.2完善知识产权制度下的知识共享机制
创意产业的核心价值在于创造和创新,其产品多是创作者个人或组织创意的一种智力成果,而知识产权正是主体对其创造性劳动成果依照相关法律法规所享有的合理垄断权力。创意产业所依赖的资源——“创意和智力成果”具有无形性、易逝性、难控制性、易复制性等特点,其产权问题必须由知识产权制度来予以规范和调整。对创意产业知识产权的有效保护,不仅是创意企业、个人合法权益的有力保障,而且是激发创意产生,推动创意成果转换,促进创意经济和社会价值实现的前提。
但知识产权保护的制度建设要统筹兼顾,制度没计应兼顾各方利益平衡。一方面,既要完善知识产权管理和执法体系、国家文化产业发展规划的知识产权管理、建立与知识产权制度有关的市场秩序等制度建设;另一方面,也要关注创意产业园区、创意企业和个人的知识产权保护与利用问题,构建科学合理的共享机制。知识产权主管部门还可以在创意产业园区或企业里设立知识产权保护服务机构,对企业和产业项目提供知识产权保护与利用的“一条龙”综合服务。如,在创意研发阶段,注意完善有关知识产权保护和激励制度;在知识产权交易阶段,加大政府对保护和利用知识产权的公共平台建设与投入,完善公共网络建设及服务,重视对新兴的创意产业中小企业的知识产权服务,建立知识产权交易平台,完善产权交易体系,为企业投资、融资和产权交易提供高效、便捷和规范的服务。
3.3建立科学有效的知识共享评估体系
没有科学公正的评价和估值,缺乏合理的知识转化有偿机制,就不可能形成长期稳定的知识产权交易活动,这不但妨碍了创意产业领域知识整合的顺利实施,还极大阻碍创意企业生产力的转换和创意经济价值的实现。因此,要从推动产业发展、鼓励企业创新、激发个人创作、促进社会进步的多维角度,探讨研究与创意企业知识产权性质相适应的知识产权交易评估体系,例如,对有关创意企业的原创产品、专利成果、服务(项目)品牌等知识创新成果,结合社会影响和市场效应、技术创新程度、是否有利于弘扬主流社会价值观等方面,给出多重权重的量化估值,为企业质押融资、知识产权交易、社会信誉评价等提供科学合理的参照。有了较为科学完善的评估,将促使企业主动改善知识整合的内外环境,有的放矢、科学有序的推进个人和企业间的知识整合活动,从根本上消除知识整合的障碍,推动知识共享局面的形成。
3.4强化创意企业的知识吸收能力
企业的知识吸收能力是企业知识整合的重要基础。创意产业的知识整合依赖于企业整体知识整合能力的提升。因此,强化创意企业的知识吸收能力,对推进创意产业知识整合的顺利实施至关重要。在剧烈变化的企业环境下,只有能快速进行产品创新,并且拥有整合和配置企业内、外部资源管理能力的企业,才能在全面竞争的环境下获得成功。而企业吸收能力更强调整合、构建和重组企业内部和外部知识资源来适应快速变化的环境。这包含两层含义:一是指组织能够及时地根据环境变化更新知识的能力,使能力与环境保持一致;二是强调整合和重组组织内、外部的知识、技巧、资源和功能性能力来配合环境的改变。总之,企业的知识整合是一个动态的过程,对于创意企业来说,必须随时淘汰旧知识,将与企业战略密切相关的新知识融合到企业的知识系统中来,这个任务伴随着企业的整个生命周期。对于知识整合任务本身来说,它也永远不会停止于某一点,因为任何时候都会有新知识的产生,都需要摒弃旧知识,进行知识更新。
4结语
实现创意产业价值链系统的知识整合,是实现创意产业全面发展的根本所在。在创意产业价值链运作实施过程中,始终伴随着知识创新和知识转化的知识整合过程。一方面,创意产业自身的发展离不开外部市场的支持和产业环境的保障;另一方面,“企业为了拥有持久的竞争优势,必须持续吸收和创造新知识,因而需不断地对知识进行整合”。只有适时构建基于产业价值链的顺利实施的环境和保障机制,取得多方社会资源的相互配合,才可能实现创意产业价值链效益最大化,创造产业链企业互动双赢、共同获利局面,从而促进产业系统整体升级和全面发展。
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[关键词]创新改革必要性创新理念改造模式核心竞争力
一、引言
有关中小企业创新发展的研究一直是理论界和企业界共同关心的热点问题之一。本文紧紧围绕创新是企业发展的动力和源泉的理论观点,结合中小企业发展的特点,针对中小企业六个模式的创新做出解读。有效地创新促进自身发展,即中小企业创新动力、创新战略、提高创新的能力等问题展开研究,旨在为中小企业创新发展提供理论指导。
二、创新改革的必要性
中小企业在中国经济发展中具有突出的地位和作用。至2006年底,我国经工商行政管理部门注册的中小企业已超过360万家,个体工商户2800万家,共占全国企业总数的99.6%。为数众多的中小企业在我国的加工制造业方面发挥着主力军的作用,他们创造的最终产品和服务价值已经占国内生产总值的近60%,并提供了75%以上的城镇就业。改革开放以来,约65%的专利是中小企业发明的,75%以上的技术创新由中小企业完成,80%以上的新产品由中小企业开发。中国中小企业发展很快,已经成为推动经济增长的重要力量。然而,世界金融危机给中小企业发展带来了沉重打击。目前,中国实体经济中,受国际金融危机伤害最大的是民营经济和中小企业。国家发改委中小企业司统计数据表明,全国2009年上半年有6.7万家规模以上中小企业倒闭,其中作为劳动密集型产业代表的纺织行业,倒闭超过1万家。“中国过去依靠出口保持经济高速增长的模式,己经不适应当前的形势,而应当重视扩大内需,并且通过产品创新寻求解决困境的办法’。金融危机爆发后,失业率上升,职工们普遍没有工作,而且每月失业人数以百万左右朝前推进。国家发改委提出要让中小企业生存下去必须要整改企业本身的弊端,其中改革中小企业的方向性上就指出要以改革中小企业的创新性为重点。
中国在创新性改革方面要去探索,开拓具有中国特色的自主创新道路。金融危机后的中小企业产业调整方向是标准化,质量化,品牌化,创新化。创新理念的提出就是为了增强企业自主创新能力、巩固市场基础、抢占市场商机、增强企业竞争力、加速企业软实力发展、带动中国经济可持续发展建设。
三、适合中小企业发展创新理念的六大模式
我国国内企业发展条件宽松,但是社会性复杂:文化差异,政治差异,经济差异,地域差异,思维差异,管理差异,心理差异并存。所以这些条件限定了中国的创新模式发展方向要自主探索。发展属于中国自己的具有中国特色的经济发展创新之路。所以对于中国产业经济发展现况分析,将中小企业创新改革的层次梳理清楚,在针对不同模式进行创新改造,这是改革的关键环节。
笔者提出符合中国国情的创新模式的六大版块分别是:1,技术创新;2,战略创新;3,文化创新;4,知识创新;5,组织创新;6,员工创新。
在对国内外整改事例的六个方向的了解过程中做到重点学习、取舍得当、取长补短,这是发展具有中国特色的创新理念道路的前提条件。
1.技术创新
从技术的难度上面讲,技术是硬性的指标。国外有关技术革新前进的企业有很多,ABB集团是世界闻名的工业帝国,它在全球有不少竞争对手,其中包括三菱,西门子等实力雄厚的大公司,这些公司每年的营业额都大幅度超过ABB集团,但在电气工程领域里,ABB集团却能独占鳌头,ABB以小搏大保持领先地位的秘诀就是:用先进的技术保证ABB在电气工程领域方面的领先地位。ABB集团每年都用营业额的8%搞科研和技术创新,技术领域创新对于ABB这样的集团公司来说是取得优势性胜利的先决条件,对于中小企业自身的技术创新应该学习外国先进企业。对于我国中小企业的局部技术性创新改革应该遵循国际大环境下的变革规律,符合现今世界经济发展与技术进步的需求,大力发展循环经济,可持续发展经济,在改革方面遵循:“节能减排,降低污染,节省资源,保护环境”。的原则。中小企业面临现阶段发展时期在技术方面应该设立企业专项的技术创新经费,国家在向中小企业发放贷款时应该设立专项的技术创新贷款,并且款项只能运用到技术创新领域,贷款利息可以用技术创新性证明文件相抵消,以鼓励中小企业进行企业技术创新。
2.企业战略创新
党的十七大会上指出:“提高自主创新能力,建设创新型国家。这是国家发展战略的核心,是提高综合国力的关键。”作为国家的一项重大发展战略,中小企业必须在自我战略的定位方面做好规划、坚持走中国特色的自主创新道路。从国家战略角度来讲建立节约型社会的内容体系中就有建立节约型国民经济体系的需要,建立节约型国民经济体系是确保我国经济安全的迫切需要。建立节约型国民经济体系的宏观要求有:(1)深化经济改革,完善市场功能;(2)调节分配,引导消费;(3)建立调控体系;(4)实现统筹兼顾与和谐发展。
在战略创新方面发展循环经济具有一定的新颖性。尤其对于中小企业的循环产能的改造,节能减排已经是现阶段必要调整方向。按照发展循环经济的根本要求可以分为:(1)全面开展减排化运动;(2)提高资源使用效率;(3)走新型工业化道路。但是中小企业存在特殊性,我们在宏观战略方向要坚持:“减排化,再利用,资源化”原则,采取有效措施,以尽可能少的资源消耗和尽可能小的环境代价,取得最大的经济产出,实现经济、环境相统一,搞好创新性战略的真正落实。
3.企业文化创新
企业创新理念的贯彻离不开企业文化。所以企业文化的创新对于中小企业现阶段的转型至关重要。广西柳州五菱汽车有限责任公司面对国内外微车市场日趋激烈的竞争,迫切需要提高企业凝聚力,快速形成企业核心竞争力。五菱企业文化的宗旨为造人、造车、造企业。五菱企业文化的核心价值观包含:以五菱发展为重;继承、学习、创新;客户至上;以人为本,团队合作。在五菱文化建设历经三个发展阶段的过程中,五菱集团坚持通过构建“学习创新型组织”,落实核心价值观,营造宽松良好的环境,提升员工素质,重点完善七项措施来推进五菱文化再造与实践。五菱汽车在做强企业的过程中,强调“融资”先“融智”,整合企业内外资源,形成有强大竞争力的五菱价值链。在文化创新与软实力竞争方面成为了中国汽车产业中的领跑人。
总结以上观点笔者认为成功实施企业文化建设的五大关键要素为:观念、组织、人、沟通、环境。(如下图)发展企业文化应具备这五个要素。基于五个要素向前发展。
4.企业知识创新
企业知识创新是对企业技术创新、制度创新和管理创新的综合和深化。企业知识创新的基本观点是:企业是一个由复合性技术知识、完整性制度知识和前沿性管理知识所组成的知识契约性组织,这些知识的不断累积和深化推动了企业的创新力发展。知识创新定义如下:所谓知识创新是创造、演化、交流新思想,并把新思想应用到市场化产品(服务)中去的过程。
人是知识的重要载体,也是知识创新的主体,在知识创新的各种主客体中,人是唯一具有能动性的对象。因此,企业知识创新能力的高低主要取决于企业员工知识创新能力的高低。促进个人知识向企业知识转化是企业知识创新的主要内容。其目的是追求新发现、探索新规律、创立新学说、创造新方法、积累新知识。研究企业的知识创新性,要将个人创新知识的积累与企业创新知识的管理相结合,从而达到创造知识高附加值、谋取企业竞争优势地位的目标。
自从我国十七大提出创新精神以来,知识的积累成为知识经济时代企业最具战略意义的资源,知识创新是企业持久竞争优势的主要源泉。在我国近些年来崛起的企业中也有典型的知识创新型的代表:如清华紫光的知识创新就有很好的可学习性,清华紫光坚持三步走战略:发挥自身优势,生产知识型产品;建立网络组织,促进知识共享;在知识创新的层面,对知识资产的有效管理。紫光作为发展高新技术的产业,在产品方面提高了产品的技术含量和附加值,直接发挥了知识生产、传播和应用的作用。紫光以软实力代替硬实力,利用软产品代替硬产品,充分利用了知识创新的独到性优势。
在知识创新过程中,企业要在内部实现网络化管理,以充分发挥各种人才的积极作用,同时必须建立强大的外部知识网络,充分依靠外部知识的力量。紫光集团在内部组织网络化的同时,利用清华大学的智力优势,与各种咨询公司、合作伙伴、专家学者建立了发达的知识网络,挖掘外部网络中的知识,为紫光自身的发展提供知识储备。为企业扩宽了知识获取的渠道,为员工在知识共享方面打下了坚实的基础。
知识资产是经济增长的重要资源,因此加强对知识资产的管理、促进企业知识资产最大限度地增值,是企业在知识经济条件下生存和发展的根本。清华紫光集团以清华大学雄厚的人力资源为依托,创造宽松的企业环境,为人才提供用武之地。一方面,紫光创造了适合人才发展的企业文化,为人才提供生存和发展的环境;另一方面,实施人才工程,培育企业发展所需的各种人才;第三,完善企业分配机制,全方位激励人才,如清华紫光时代计算机发展有限公司严格按照现代企业制度进行股份制改造,集团总部拥有公司70%的股份,其余30%由员工持股,为团结和激励员工起到了积极作用。
5.组织文化创新
组织文化创新要强调创新的机制与创新过程相结合的规律。组织创新的重点是促进知识开发;组织创新的效率标准是知识生产与创新的效率,即创新知识、把知识转化为应用技术、管理技能的效率。肖沛(2004)认为组织创新是组织为适应外部环境的变化或满足组织自身内在成长的需要,对内部若干要素(结构和关系等)及其相互作用机制或组织与外部环境的相互作用机制的调整、开发和完善过程。组织创新的实质是组织通过学习,促使组织知识不断的进行积累与进化,提高到新的层次和水平,由此引发的一系列组织结构、文化、战略的调整、变革。林山、黄培伦、蓝海林(2004)指出,基于知识管理的组织创新是一个以知识战略为导向、组织结构为载体、企业文化为底蕴、组织学习为机制的企业知识交流、积累与创新过程。组织创新的重点转变为促进知识开发,其效率标准是知识生产与创新的效率,即创新知识、把知识转化为应用技术、管理技能的效率。组织创新实质是企业知识创新的运用与延伸,知识创新与组织创新是相互促进的,共同促进企业知识存量和流量的转化过程。
要搞好组织创新就必须要抓好知识创新,知识创新是组织创新的必备基础。企业的知识基础决定企业组织创新;组织创新以战略、文化、结构为中心展开。知识管理是采用一种集成化手段来识别、捕获、检索、共享及评价企业的知识资源,既有对知识的管理,也包含对人的管理。它通过改善组织知识基础,提高组织学习能力,达到促进组织创新的目的。我国中小企业组织创新要遵循:先学习、在积累、后整改的规律。加强企业中员工的学习能力与知识积累能力。组织为实施知识管理而进行组织变革的前提是明确知识管理的流程。
知识价值链条将知识管理的流程呈现出来:知识的识别与获取知识的组织与存储知识的交流与共享知识的应用与创新的动态过程。知识基础准备充分的情况下,开展组织创新要做到企业文化与之有效结合,企业文化创新要做到新战略,新文化,新结构,新流程。使之与企业的组织学习,知识管理与组织创新有效结合,形成一个既相互统一,又相互制约的框架体系。
6.员工创新
员工创新发展是中小企业参与竞争过程中的核心动力,人员素质高低决定了未来企业发展的好坏。笔者给员工创新的简单定义为:员工创新是对员工进行学习能力,业务能力,上岗能力,竞争能力和拓展能力的提升,通过员工自身能力的提升能够为企业带来经济效益与双向竞争力的过程。
开展员工培训教育,全面提高他们的综合素质尤为重要,所以对于员工创新的整改要以员工的创新性培训教育作为重点。创新性培训教育是践行科学发展观的迫切要求。培训教育在中国中小企业的开展要考虑两个方面:(1)针对不同层面,实施分类培训(2)结合企业实际情况,开展培训教育。
(1)企业中的员工涉及方方面面,培训教育的对象有着不同的层面,对此,应区别不同对象各有侧重地搞好分类培训。按员工的知识结构和能力水平,企业员工可按三个层面来划分:第一层面的员工是指企业的高管人员、这类员工应针对企业高层面管理的需要进行相关知识的补充,要以企业生产中的“高、难、新”技术为突破口。紧密结合所承担任务与责任,采取适合其自身特点的方式培训,组织其参加国内、外有关技术方面的学术讲座、研讨、信息交流,或参与院校的研修培训、技术课题攻关让他们及时接受各种新技术、新理论、新知识,及时了解国内外企业施工的发展动态和趋势,使其成为企业科技进步的攻坚力量。第二层面员工是指公司的业务管理骨干、中级专业技术人员等。重点是提高管理能力和技术能力,可组织其学习相关学科的专业知识,参与技术研讨活动,夯实业务基础,激励自学有关技术理论等,使他们不断更新知识,提高技能,成为企业的中坚力量。第三层面的员工是指公司的初级技术人员、作业层的技能人员等,这类员工应根据其自身的特点拾遗补缺,改善知识结构,不断增强技能,可组织其参与各类业务技术培训、学历培训等,使他们的业务技术水平不断提高。
(2)在社会主义市场经济体制不断完善,生产力飞速发展,世界科技水平日益提高的形势下,企业面临着严峻的挑战。鉴于企业不同发展环境和不同发展条件所以结合企业实际情况,开展培训教育是发展好人员创新的重要保障。近年来,中铁二局集团公司在境外承担的老挝13号公路建设工程,是世界银行投资的筑路工程项目,由印度监理把关技术质量,实行“菲迪克”条款管理。为了树誉创优,确保施工任务的如期完成,中铁二局海外公司先后选派了多名专业技术骨干参加北京国际工程承包高级研修班、天津国际工程项目管理(CPM)培训班学习,从管理理论上拓展视野,掌握国际工程管理方法。并在施工现场组织员工学习“菲迪克”条款,熟悉有关筑路施工的新规范。同时,组织员工学习老语和英语,带领全体参战员工过好境外施工的语言关,加强同国外管理人员、使馆人员的联系交流。由于中铁二局海外公司注重对员工的培训教育,以及综合能力的培养,使参战的许多员工迅速转变了观念,适应了境外施工严格管理的各方面要求,确保了老挝13号公路建设工程按期竣工,优质交付使用,受到国内、外各方赞誉。所以开展员工培训教育,要紧密结合企业的实际情况,见缝插针,有的放矢,形式多样,这样,才能取得实效。
四、创新是企业核心竞争力
对于发展我国产业经济,进行新一轮产业调整,创新力是直接力量,也是产业可持续发展的根本动力。创新已经发展成为企业的核心竞争力。
目前重点是要加强五个方面的工作。一是确立以创新为核心的企业发展战略。企业要明确把创新作为根本战略,以提升创新能力为核心,制定出新一轮的发展规划。二是着力加强自身研发能力建设。企业要更加重视加大研发投入,设立自己的研发机构,有条件的争取获准建立重点实验室,成为重点领域的研发平台。三是努力掌握关键技术和知识产权。企业要充分认识到创造、保护和管理知识产权对企业自身发展的重要性,采取行之有效的措施,注重在开发新技术产品过程中加强知识产权保护,及时申请专利或作好专有技术保密工作。四是积极开展产学研合作。通过产学研结合等形式,实现各类创新资源在企业中的集成,共同开发行业共性关键技术。五是积极培育企业创新文化。企业要高度重视企业文化建设,围绕市场和经营目标,通过人力资源开发和管理,将创新精神融入企业文化之中,使之成为广大职工的基本思维和行动指导。
我国中小企业,只有不断创新,才能在竞争中处于主动地位,立于不败之地。借助创新理念,中小企业才有能力在竞争日益激烈的国际市场中发现机会,向前迈进新的步伐。
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创业教育主要是创业精神和创业能力的培养，是一种能够持续创新成长的生命力，它不仅仅存在于企业之中，对于个人而言，创业精神代表着一种不拘泥于常规，勇于冒险和积极坦荡的行为处事与思考的方式，这种精神和能力正是当代中国发展所需要的。当前，我国经济社会发展形势为大学生实现创业提供了可行性。主要体现为:一方面，我国经济发展的重点正在从“保增长”向“调结构”转变，这样的发展趋势，将带来职业岗位的结构性调整，与之相关的新岗位会应运面生，这些新岗位的从业主体很大一部分是大学生，而且大学生无疑是最具潜在优势的创业者。另一方面，从当前民间资本存量和投入意向来看，有了更多的企业单位、社会团体和个人愿意对大学生创业予以支持。有一项调查发现想要创业的大学生比例高达75.22%，但全国大学毕业生每年真正创业的人数只占到1.94%，大学生创业成功率为1%～5.13%。而欧美的这个比率达到20%～30%，中国大学生创业的成功率比较低。这和中国创业教育的缺失有一定关系，而创业教育是启动新一轮经济增长的动力。为此，探索如何在工商管理教学中构建创业教育体系，是工商管理专业人才培养面临的一个现实问题。
对学生创业所需的基础知识、基础能力、基本素养、以及应用能力的培养，引导学生将所学到的专业知识主动地转化成相应的技能，并为其提供相应的平台进行实际应用，让学生形成创业的思想意识和创业的基本能力。从这一角度分析创业教育是以知识为加工对象，在内充分利用大学的人才、信息、文化氛围及实验设备等因素，在外部环境共同作用下，通过获取知识、整合知识、深化知识、验证知识，并将知识转化为能力以及应用，不断地完成知识创新过程。基于此，本文借鉴野中郁次郎的知识创新系统理论，探索性地构建以创业教育为核心的工商管理专业人才培养模式，期望能进一步丰富知识创新理论，并为培养工商管理类创业人才提供参考。
2SECI模型和“Ba”理论
日本知识管理专家野中郁次郎，提出了隐性知识和显性知识相互转化的SECI模型。根据知识获取的方式，将知识分为两大类:显性知识(Explicitknowledge)和隐性知识(Tacitknowledge)。显性知识可以通过语言、书籍、文字、数据库等编码方式传播和学习，人们可以通过口头传授、教科书、参考资料、期刊杂志、专利文献、视听媒体、软件和数据库等方式获取和学习。隐性知识通常是人们在长期的实践中积累获得的知识，与个体的体验和经验紧密相关，往往不易用语言表达，也不易通过语言和文字等传播方式来学习，需要实践与体验才可获得。野中郁次郎提出，新知识是通过隐性知识与显性知识之间的相互转换创造出来的，并以此为基点提出了著名的知识创造SECI模型，并用“知识螺旋”一词来形象地描述新知识被源源不断地创造出来的动态过程。
知识的创造通常会有社会化(Socialization)、外在化(Externalization)、组合化(Combination)、内在化(Intemalization)四种不同的模式，使隐性知识与显性知识交互作用与转换，同时在不断地类似螺旋状反复进行的过程中达到知识创新的目的。图1SECI模型如图1所示社会化(群化)阶段，知识实现了隐性知识到隐性知识转化，通过共享经历建立隐性知识的过程，而获取隐性知识的关键是通过观察、模仿和实践，而不是语言。外在化阶段，是一个将隐性知识用显性化的概念和语言清晰表达的过程，采用隐喻、类比、概念和模型等一些转化手法，将组织成员的想法或心意利用文字、概念、比喻性文字与图片或影片等形式或以交谈、对话等方式加以清楚的表达出来，使隐性知识变为可重复的显性知识。是一个知识质变过程。这是知识创造过程中至关重要的环节。组合化阶段，是将群体的显性知识转化为组织的显性知识的过程，实际上是一个收集并整合显性知识的过程，知识在这一过程中通过文档、会议或交流等形式在组织成员之问进行交换和再造。内在化是一个将显性知识形象化和具体化的过程，通过汇总组合产生新的显性知识被组织成员吸收、消化，并升华成他们自己的隐性知识。它实质上是一个实践学习的过程，个人通过内化过程不断积累和丰富自己的知识。这四个阶段归纳起来就是:经过个人之间隐性知识的传递，转变为显性知识;显性知识加工改造为知识体系，再转变为具体的个人的隐性知识。在这个过程中，知识形成了丰富、扩展、增值、创新的循环拓展。SECI模型存在一个基本的前提，即不管是人的学习成长，还是知识的创新，都是处在社会交往的群体与情境中来实现和完成的。因此，关于“隐性知识”与“显性知识”相互转化SECI模型的“社会化、外在化、组合化、内隐化”过程，完成一次螺旋上升的每一个阶段都有一个“场(Ba)”存在。相应于知识转化四个过程阶段的“场(Ba)”，分别为“创始场(OriginatingBa)、对话场(Interacting/DialoguingBa)、系统化场(Cyber/SystemizingBa)、练习场(ExercisingBa)”它为SECI模型提供了知识分享、应用与创新的环境平台。虽然SECI模型最早是应用在管理领域，但SECI理论对创新人才的培养也有一定的启示作用。
3建立SECI模型中知识有效传播和转化的巴
创业教育过程是一个知识传递和知识转化的双重过程，显性知识和隐性知识是构成知识的不可分离的两个有机组成部分，学生综合素质的全面提高，创业意识和创业能力的培养与两类不同知识的掌握，并有效地实现其相互转换密切相关。创业教育，在教学过程和知识转化中具有自己特点，是从知识获取到连接能力的过程。这一过程能得以有效实现，需要提供知识传播与知识转化的场所，即SECI模型中相应于知识转化四个过程阶段的“场(Ba)”本文以创业教育中的知识创造为主体，按其所处的内外环境，将巴区分为校内巴和校外巴。
3.1校内巴
校内巴是指大学生创业教育体系中营造知识传播和转化的校内环境和要素，它主要包括:大学生创业的原动力，知识结构，灵活多样的教学方法等。
3.1.1建立良好的创业教育氛围，营造宽松的创业教育环境
首先，良好宽松的育人环境和教育氛围，是开展创业教育和培养创业人才的土壤和长效保证。校园文化建设，优化校园育人环境，为大学生营造一种创业氛围，培养他们的创业意识，激发他们的创业热情。其次，通过入学教育、专业导论、就业指导和专业讲座等形式向学生强调职业生涯规划的重要性，让学生了解人才市场前沿的最新信息，把握学科发展的最新动向，树立坚定的专业理念，明确就业的方向。在隐性知识和隐性知识的创造过程中有一些基本的条件，新的知识总是来源于个人，个人的知识在组织间传播，扩大，并且对整个组织产生价值。从创业者(学生)角度，应该建立“我要学，我要用，我要参与”学习观，将创业教育过程作为完备自我、丰富人生的重要途径。
3.1.2创业教育中的知识结构体系
系统规划贯穿人才培养全过程的创业教育内容，通识教育与专业教育并举，加强创业教育课程与学科其他课程有机融合。①加强通识教育，拓宽创新主体的知识面，夯实个体知识基础。与专业教育相比，通识教育注重更为一般的、基础的、普通的知识教育，它特别强调作为承担一定社会责任的人所必要的培养和训练。通识教育与专业教育最主要的区别在于，通识教育所培养的人才在知识和能力方面是全面的而不是片面的，在知识方面是综合的、基础的而不是专业的。这种知识获得方式有利于个体知识的全面丰富，有利于科学文化与人文文化的融合，有利于创新人才的培养;②创业教育与学科课程有机结合。通过将创业教育与学科课程有机结合，合理设置创业教育课程，进一步提高学生的创业素质和能力。整合若干门主干课程，突出重点，重在应用。设置专门培养学生创业能力和创新能力的教学模块。此外，还可以设置有集体性质的专题活动课、个体性质的项目活动课程以及模拟实验和社会实践的创业实践课程，培养学生的创业素质和开创型的个性。提供促进隐性知识向显性知识转化的平台和环境。
3.1.3采用有助于隐性知识与显性知识接受、转化的教学方法
加强隐性知识的交流与共享，激发创新能力。由于每个人的知识背景不尽相同，个体的隐性知识也各有所长，在这种情况下，一个组织内的所有成员加强沟通、交流，促进隐性知识的交流与共享对激发个体的创造力将起到重要的作用。沟通理论表明，人际交流互动能使思维突破传统观念的束缚，通过对各种观点和结构的重新组合提供建立新联系的机会。创新能力也可以通过人际间的交流和互动得到激发，那么加强隐性知识的交流和共享，将成为激发创新能力的重要因素之一。教学应以学生为中心，关注学生的心理历程，加强情感交流与理解沟通;关注教学的互动过程。这点也是培养创业人才非常重要的一点。
3.2校外巴
校外巴指大学生创业教育体系中，所营造的外部环境和要素，包括大学生创业的各项比赛活动，校际、校企合作办学，政府对大学生创业提供的政策等。
3.2.1开展推动创业教育顺利发展的科技和创新活动通过推动开展各式各样的创业实践活动，如参观访问、社会调查、创业论坛、创业骨干培训班，积极组织和鼓励大学生参加全国挑战杯大赛、大学生创业计划大赛、营销策划大赛、数学建模大赛等。邀请创业者进行学术讲座等科技和创业培训活动，开阔学生视野，丰富体验。这类活动的开展有助于显性知识加工改造为知识体系，再转变为具体的个人的隐性知识，即培养创业个性心理品质和创业能力。
3.2.2建立创业教育的实践基地，实行开门办学实践教学环节是培养创业人才不可缺少的措施。从国外高校来看，“校企一体”、“高档位的专业实验室”和“设备先进的模拟公司”是学生参加创业实践的根本保障。高校在实施创业教育的过程中，首先，要走校企联合，校际联合的模式推动学校之间的实质性合作，优势互补，互利共赢，在专业人才培养方案制定、专业及课程建设、技能型课程教学实施、实践实训基地建设以及生源组织等方面开展全方位实质性合作。其次，要加强模拟实验室建设，改革实验内容，创新实验教学方法，提高设计性、综合性、创新性实验的比例，并增设科研专题实验，以发挥学生的主观能动性，培养学生的独立操作能力和自主探索与创新的能力。实践过程是一个将显性知识形象化和具体化的过程，通过汇总组合产生新的显性知识被组织成员吸收、消化，并升华成他们自己的隐性知识。它实质上是一个干中学的过程，个人通过内化过程不断积累和丰富自己的知识。
3.2.3创业教育不仅仅是单纯的学校行为，而且还是政府、社会和学校的共同行为，它的实施是一项系统工程就目前的经济体制而言，创业环境的创设更多的是政府行为。政府应积极创造条件，千方百计鼓励和扶持大学毕业生自主创业，制定推行创业的扶持政策和措施，为创业提供相应的法制和制度保证，并对要创业的大学生提供专门的创业培训，进行开业指导、政策咨询、项目论证、跟踪辅导、创业基金和信贷金融服务等服务，提高其创业能力。
4大学生创业教育体系的系统模型
4.1模型建立
根据前文对大学生创业教育体系的校内巴和校外巴的分析，我们将野中郁次郎等人的SECI知识创造模型，充分运用知识转化的一般规律，结合学生培养创新能力和创业技能过程，改进并构建了大学生创业教育体系的系统模型。见图2这个模型有四个部分和两个活动过程组成。四个组成部分分别为SECI模型、校内巴、校外巴和创业能力。通过校内巴、校外巴对知识输入，经过SECI模型转化，最终形成大学生的创新能力和创业技能。实现隐性知识与显性知识动态的交互作用、知识的持续、螺旋上升。
4.2模型的功能
大学生创业教育体系的系统模型具有三大功能。一是知识获取功能，通过校内巴和校外巴提供的各环境要素输入于创业教育相关的显性知识和隐性知识。二是连接能力功能，两类知识通过SECI模型相互转化，不断螺旋式上升形成大学生创业的创新能力和创业技能。三是信息反馈功能，反馈功能可以帮助输入知识的参与者及时了解并解决输出过程中出现的问题，例如大学生创业过程中的成功或遇阻等信息进行反馈，以利于学校和教师可根据信息适当对输入系统进行调整或更新，从而为SECI模型高效运行提供更好的服务。
[关键词]认知知识学习知识转化创新
一、关于创新研究的简要回顾
熊彼特是最早把“创新”引入经济学的人，他开创了关于“创新”研究的先河。熊彼特认为，创新就是把生产要素和生产条件的新组合引入生产体系，建立一种新的生产函数，其目的是为了获取潜在的利润[1]。“创新”是生产要素的新组合。之后，美国经济学家曼斯菲尔德（M.Mansfield，1971）提出，创新就是“一项发明的首次应用”，认为与新产品直接相关的技术变动就是创新。英国经济学家佛里曼（C.Freeman，1997）认为：工业创新或技术创新是指“第一次引进一个新产品或新工艺中所包含的技术、设计、生产、财政、管理和市场步骤”。我国学者傅家骥认为，技术创新是企业家抓住市场信息的潜在赢利机会，以获取商业利润为目标，重新组织生产条件和要素，建立起效能更强、效率更高和费用更低的生产体系，从而推出新产品和新工艺、开辟新市场、获得新原料和建立新组织的过程[2]。徐庆瑞认为，技术创新是技术变革的一个阶段，包括技术发明、创新和扩散三阶段[3]。柳卸林认为，创新是与新产品的制造和新工艺或设备的首次商业应用有关的技术的、设计的、制造及商业的活动，包括产品创新、过程创新（工艺创新）和扩散[4]。
除此之外，新制度经济学、演化经济学和认知经济学均对创新本源有过一定的探讨。新制度经济学的代表诺思提出了“制度创新/认知模式”，即制度创新的根源是主体的知识结构和认知模式的改变，认为“制度变迁是人类知识积累和认知过程的一部分”，“人的认知信仰结构是面对不稳定性时对经济现实的理论化……，基于他们的信仰体系，人们有意识地修改制度结构”[5]。演化经济学家温特和认知心理学家纳尔逊合作探讨了认知科学与技术进步之间的关系，从演化的角度和认知的角度对创新产生进行了研究，并形成了VSR范式的创新模式[6]。帕罗依（Parayil，1991）指出，应该在技术知识进化的认识论框架内，思考技术变迁的模式[7]。意大利学者保罗·色瑞(PaoloSeri，2001)在演化经济学的“有限认知”假说基础上，认为认知模式是创新产生和经济发展的基本驱动力，并构建了相应的模型[8]。
以上学者从不同的角度对创新的产生进行了研究，有其理论依据，特别是演化经济学和认知经济学对创新本质也进行了不同程度的探讨，但缺乏一个统一的综合性分析框架。本文试图从认知和知识的视角研究和理解创新本质，并提出一个综合性分析框架。
二、一个可能的综合分析框架：
认知、知识和创新本质
（一）认知与创新
认知和认知模式是人们行为产生的基础。人们的行为是由认知模式引导的。所谓“认知”是指人们通过推理、直觉或感知获取知识的行动或过程，或人们对外界事物进行知识和信息加工时形成想法的过程。认知模式是个人长期形成的有关事物的观点、知识结构、价值观念和文化心态。人的认知结构的形成和发展需要经历图式、同化、顺应和平衡四个基本的心理发展过程。
认知经济学认为人类感知是解释个体知识和行为构建的基石。本文遵循演化经济学和认知经济学的经济理论，以有限信息和有限认知假说为前提，认为引起经济主体（包括个体和企业）创新的决定性因素是学习和认知或认知模式。当他们面对繁芜多变的经济世界，只能依靠某种认知模式来进行决策，通过预期和意识采取行动，环境的变化通过信息反馈影响经济主体的认知，经济主体通过认知模式对这些变化进行评价和判断，从而形成新的预期。一旦外部环境变化，人们的认知结构，进而行动将遭受预期结果和实际结果的不匹配。面对这样的差异，经济主体被迫进行创新，即形成新的认知模式，尝试新的办法，这就是认知模式内在的创造过程。这一学习过程不仅能够使得自身的认知模型适应环境变化，而且能够促进认知模式本身的演进，产生新的认知模式。
不同的认知模式对创新有着不同的影响，有的认知模式是活跃的、具有创新动力的，有的认知模式坚守陈旧的思想、方式和惯例，毫无创新可言。所以研究创新主体的认知模式，特别是研究企业家的认知模式具有重要的理论意义和现实意义。如果企业家具有适当的认知模式，有助于他们发挥丰富的想象力。而想象力是创造的翅膀，是企业家能否提出新见解、新办法的前提。想象力丰富的企业家一般能够利用自己原有的认知模式，使自己的思维更加活跃，这样就可以举一反三，触类旁通，在企业的生产经营中不断创新。企业家的认知模式特别有助于他们提出常人所不可能提出的一些新颖、奇特、大胆的思想观点。这对企业的发展具有很大的创新性。
在坚持共享认知模式上个体认知的抛锚或认知模式刚性会封闭创新的渠道。例如假定某个个体连续存在于两个相继的时期（T1、T2），在T2期，个体如何基于T1期的认知模式来解读T2期的“现实”呢？在T1期，社会上的个体通过制度、通过集体学习，形成共享认知模型。在T2期，个体学习一定以已经存在的T1期的集体学习为基础，换言之，T2期的认知模式是建立在T1期的认知模式基础上。在T2当个体面对新情况新问题时，倾向于通过共享认知模式来稳定预期并形成相应的行动。个体认知模式就变得相对缺乏弹性，而创新是个体面对新事件时认知反应或认知模式的改变的结果，在坚持共享认知模式上个体认知的抛锚，扼杀了创新。
（二）知识与创新
纳尔逊和罗森伯格（Nelson&Rosenberg，1993）认为创新本质是“更新”（renewal），它包括新颖的产品设计和加工过程。而这一过程必须以知识和组织能力的获得为前提。斯密斯（Smith，1995）详细分析了企业技术能力概念，并认为企业的创新能力是由企业的技术知识基础决定的，他区分了三种知识基础：一般的科学知识基础、产业水平的知识基础和特定企业的知识基础。一般的科学知识基础是政策和资金项目驱动型，具有经济、产业或军事目的。产业水平的知识基础是某一产业内共享的特定科学和技术参数，在应用科学领域（像电子工程）里可以被编写成文。这类知识只能部分公开，并且体现在人体、组织形式和设备类型上。特定企业的知识基础是高度本地化的，只有企业自己才能很好理解和使用，是企业维持竞争优势的核心。这类知识及其相关的社会知识是企业所专有的，与特定的工艺、生产惯例和设备的使用及管理体系紧密联系在一起。因此这类知识是非正式的和不能编写成文的、是隐性的，仅仅局限于企业内部个人和群组。这三类知识基础经常综合在一起决定着企业的创新能力。
为了更好理解企业创新能力和知识基础的关系，英国物理学家和哲学家波兰尼（Polanyi1958，1966）将知识分为显性知识和隐性知识。他认为隐性知识是个人的，由情景限定的，很难正式表达和交流[9]。隐性知识是高度个人化和难以规范化的各种内隐知识，它包括技能方面的那些非正式的难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等，这些隐性知识主要深植于人们的行动与经验中，是人们长期积累和创造的结果；它还包括认知方面的个人的直觉、灵感、洞察力、价值观和心智模式等，这些隐性知识深藏于个人的价值观念和心智模式之中，会深深地影响到个人的认知及行为方式。野中郁次郎和竹内弘高（Nonaka&Takeuchi，1995）进一步发展了隐性知识和显性知识的关系，认为二者不是分离的，而是相互补充的，而且它们之间可以互相转化，并提出了SECT知识转化模型，该模型由四个不同的知识转化模式组成：社会化、显性化、综合化和内在化，经过知识之间的转化过程，个人和组织的知识得到提升。作为企业潜在的财富，隐性知识是影响企业创新的关键因素，我国经济学家张维迎指出：“给企业带来最重要竞争力的知识和经验，有80%是深藏于员工内心的隐性知识”。所以实现隐性知识的动态转化和共享是提高企业技术创新能力的根本保证[10]。
创新主体的创新能力是由知识的存量和质量决定的，企业创新过程就是寻找、捕捉隐藏在不同活动中的知识和资源，并将其转变成为可以使用的知识，进一步在企业内进行创新扩散并通过产品创新和工艺创新表现出来的过程。因此要想实现技术创新，就必须将附着在内部人员、设备、信息和组织中所有内在知识存量的总和进行整合与激活，通过激活组织内部的知识可以突破原有的资源的限制，以及历史形成的组织惯性和惰性，有利于获取创新所需要的信息和技术，降低创新的风险和不确定性，从而实现技术创新。
因此，从本质上看，知识是创新实现的基础，任何技术都是知识的表现形式，企业核心能力的积累也就是企业知识库的增加。作为知识载体的经济主体和企业，能否最大程度地激活其储备的知识，提高其创新能力，主要依赖于学习能力，因此学习是知识获得和提高创新能力的主要途径。
（三）一个综合的分析框架：认知、知识和创新
以上分别从认知的视角和知识的视角界定了创新的内涵和本质，本文认为认知和知识这二者并不是相互分离的，是互相影响的，共同影响着创新主体的创新能力。
企业要想在竞争中处于优势地位，就需要不断搜寻新技术和惯例。这一种搜寻方式就是创新，创新意味着改变原有的惯例。而惯例的本质与起源、学习机制及预期形成等等，都同认知模式密切相关。
由此可见，认知即为掌握知识的过程，认知思想或认知模式从本质上讲是一种特别的知识形态，经济主体的认知差异会导致知识累积的差异，同时累积知识的存量和质量也会影响着经济主体的认知模式。所以认知模式和累积知识是相互影响、相互制约的，特别是通过学习和知识转化可将二者紧密综合在一起共同影响经济主体的创新能力。创新就是不同经济主体通过有效学习和有效知识转化而实现认知模式和累积知识良性互动和突变的结果。这个过程如图2所示。
在这个综合分析框架中，经济主体间学习行为和知识转化对于创新成功起着决定性作用。从经济主体的学习和知识转化可以看出，经济主体间的知识转化和交流是通过不同方式的学习来进行的，同时经济主体的学习过程也是通过主体间的知识转化和交流而获得新知识的过程。学习过程和知识转化过程是同时进行的，它们共同影响着经济主体的认知能力和累积知识，而经济主体的认知能力和累积知识以及经济主体之间的认识协调和共享知识是互相影响、互相制约的，它们又共同影响着经济主体学习能力和知识转化效率。所以从经济主体的学习和知识转化，到经济主体的认知模式和累积知识的互为加强和突变，以及经济主体之间的认识协调和共享知识是一个良性互动的过程，共同决定着经济主体的创新能力。
三、结语及建议
本文从认知视角和知识视角分别探讨了创新的本质及含义，并将二者综合在一起形成了一个初步的分析框架，在分析框架中，强调经济主体的学习能力和认知能力，经济主体的学习、知识转化、认知模式和累积知识以及经济主体之间的认识协调和共享知识形成一个良性互动机制，共同决定着经济主体的创新能力。所以创新的本质是经济主体的累积知识和认知以及二者的互动。这就为经济主体特别是企业的技术创新提供了一个综合的分析框架。基于该分析框架以及我国企业创新能力普遍不足的现状，本文拟提出以下建议：
1.强化经济主体的认知作用和经济主体之间行为中的认知协调。不同的认知模式对于创新能力有着不同的影响，有的认知模式是学习性的和创造性的，有的是僵化的、保守的。创新思想、创新行为产生的根源是创新主体的认知思想或模式决定的。经济主体的认知模式影响着其学习能力和知识获取能力，而主体间认知协调决定了主体之间共享知识的形成，最终影响着其创新能力。
2.建立健全企业技术学习机制。企业的创新能力是蕴含在企业内部的知识和能力的体现，创新能力的积累和提高是知识的积累和企业技术知识系统的更新。技术学习是企业在技术创新活动中，对内外部知识进行搜索、选择、获取，并通过使用、思索和提炼，达到消化吸收，最终提高技术创新能力的过程。
3.加强知识管理，整合知识资源，构建知识转化与交流及共享平台。企业技术创新过程中的核心就在于创造一个能够使隐性知识和显性知识产生互动的机制和平台，使隐性知识能够表达出来并转化为企业所共享的知识，以便在最恰当的时间将最恰当的知识传递给最恰当的人，使他们做出正确的决策。企业知识也有助于个体内化企业隐性知识，在这个互动的过程中，也使得企业的技术创新活动得以持续进行。
4.构建经济主体的学习、认知及知识转化和共享的良性互动机制。良好的互动机制不仅有利于提高创新主体的学习能力和认知能力，而且能有效地促进企业员工的知识获取、知识共享和转化，这是企业持续创新的重要保障。因此企业需要构建经济主体的学习、认知及主体间的认识协调、知识转化和共享的良性互动机制，从而为企业持续创新提供源源不断的动力。
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论文摘要：随着知识经济时代的到来，知识越来越成为企业成功的关键因素。企业实施知识管理的目的在于有效地实现企业资源、问题分析与整理。但至今还很少企业研究如何根据自身文化来建立知识管理系统。本研究将从知识的产生、传递等方面研究企业文化对知识管理系统实施的影响。
知识经济不是以自然资源为基础,而是以不断创新的知识资源为基础。企业实现知识管理势在必行，然而实施有效的知识管理，除了要具备必要的硬件设施，还要求企业具备良好的企业文化作为“软条件”，保证知识管理有效、持久、健康地发展。
（一）企业文化之探讨
优秀的企业文化要扎根，才能够有文化定力。
彼得杜拉克说：“只有一个企业的文化能够符合民族的文化，它才会真正扎根。”根是符合社会发展需要的最基本的先进文化；是企业在长期发展中积淀下来的、被实践证明了的优秀文化。根的东西不能拔，本的东西不能变。
企业文化可以让企业营造一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力；同时它也使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。
（二）知识管理之探讨
在探讨知识管理之前，我们应该理清数据、信息、知识三者的区别和联系。数据是单纯的数据，不能表达意思；信息是自爱特定环境下的数据，它赋予了数据特定的环境；知识是经过实践证明的、可以用来决策和行动的。
知识管理是运用集体的智慧提高应变能力和创新能力，是企业实现显性知识和隐性知识共享提供的新途径。知识管理（KM）从2000年开始在国内企业中兴起。像ERP等信息系统一样，KM同样面临着获取管理层支持、全员参与，以及与业务结合的挑战。这使得KM实践在我国尚处于起步阶段。
知识管理之于信息管理，区别在于知识管理能结合企业的文化，与企业文化脱离的知识管理只是普通的信息管理，是泰勒科学管理的现代延续。同时，企业文化也对知识管理的实施起着至关重要的作用。
（三）企业文化保障知识管理的成功实施
1.企业文化定位知识的重要性。知识经济的背景下，知识已经和设备、厂房、原材料等一样成为企业最重要的资产。在经济活动中知识起着重要的作用，这不是新思想，根据新经济增长理论，知识可以提高投资的回报率，而这又反过来增进知识的积累。
早在1999年经合组织对七个发达国家知识密集型企业的基准调查报告中显示，高科技企业对GDP的贡献率达到50%以上。知识密集型企业之所以能够创造巨大的价值，关键在于知识作为生产力要素已经越来越多地融入到产品和生产过程中。
然而，由于知识不是以物质形态存在，它属于企业的无形资产，因此，很多企业在绩效评定和投资的时候，忽略了知识也是企业走向成功的必要因素之一。
企业文化可以通过影响管理者的管理理念和员工的价值观，进而影响企业对知识的认知和态度。企业的文化可以把知识进行分门别类，分清有价值的知识和无价值的知识，分清知识的重要性和保密性。
总之，规章制度不能改变人的价值观，只有构建良好的企业文化才能定位企业中知识的性质，才能影响企业对知识的认知。
2.企业文化影响不同知识传递的规则。企业内部的各个部门都有属于各自的专业知识库，但知识库不是全面的，Gilbert&Gordey-Hayes(1996)认为当组织认识到组织内部缺乏某种知识时，便产生了“知识落差（knowledgegap）”。企业各部门的成员每每为了得到全面准确的数据疲于奔命。需要为不同的技术配备不同的人员，提供不同的培训，签署不同的合约，这些都大大浪费了成本和时间。而且随着使用的时间变长，那么整合的难度也就越大。最重要的是，面对支离破碎的“信息孤岛”企业领导者无法得到整体概念和全局观，企业决策者的决策极有可能是基于片面的和不完整的信息之上。因此需要不同部门之间的知识传递。
知识的传递除了要运用信息技术，创建传递知识的平台之外，还要求企业的文化影响着不同部门之间知识传递的规则。并非所有的知识都是能够漫无边际地传递，企业的文化界定哪些知识可以传递，哪些知识需要保密；影响知识传递的方向和途径；同时也规定各种知识的所属权。企业领导不能制定相应的规则来限定知识的传递，然而企业文化可以改变员工的观念，从而改变与知识相关的行为。
3.企业知识共享文化促进知识管理。知识就是力量，这句英国著名的思想家培根的名言伴随着我们曾经经历过的知识荒芜时代的结束而让我们充分体验到了知识能够给我们的种种神奇与魔力，但知识是静止的，每个人拥有的知识是有限的，在知识经济的年代，知识共享才是力量。
企业要实施知识管理系统，必须要有充分的和准确的知识作为其基础。企业内部知识的产生主要是靠各部门的知识共享，但传统企业文化崇尚个人成就，漠视和逃避合作，视个人对知识的掌握为个人资本。在传统工作环境中人们对知识共享有一种自然抵制。因此，必须不断地鼓励员工，摒弃信息利己主义，形成有利于员工进行合作的企业文化氛围，培养和引导对知识的不断创造、收集、使用和再使用，并且让员工能够使用、共享、再使用本企业内部的知识，从而创造新的商业价值。
当然，企业的文化也包括激励制度文化，为了鼓励员工主动参与知识共享,需要建立有效的激励机制,包括知识绩效机制、知识奖惩机制、知识薪酬支付制度、知识晋升制度、知识培训制度等。通过有效的激励机制,可以消除员工参与知识管理的障碍，引导他们积极投身于知识共享。
4.创新型企业文化是知识管理的有力支持和保障。知识资产有很强的时效性，它的价值在使用和存储中会损耗或贬值。知识的时效性要求企业建立促进创新的激励机制，营造适宜知识创新的创新型企业文化。
什么是创新型企业文化？它是指企业的主要信念是创新，相信只有创新，企业才能生存和发展。企业管理人员注重创新，倡导创新，企业管理人员和普通员工都积极创新，敢于进取，敢冒风险，创新思想已渗透到企业人员的意识深处，并已化为企业员工的行为习惯。
日本学者野中郁次郎在1991年提出了经典的知识创造模型——SECI模型，描述了在一个组织内部隐性知识和显性知识相互转化从而实现组织知识创新的过程。本文运用SECI模型，对软件开发团队的知识创新分析如下：
1.软件开发团队在社会化知识活动中的知识创新
软件开发团队中每个成员都有自己的隐性知识，而这些知识需要在与他人的交流中观察、感觉才能进行分享。由此，社会化模式通常是从设立一个互动的“范围”开始，在这个范围内促进成员经验和心智模式的分享。在软件开发团队中，社会化主要通过团队领导者积极的示范和指导、合理调整团队的结构,以及交叉培训等方式进行，以促进知识共享与创新。
2.软件开发团队在外化知识活动中的知识创新
外化（Externalization）过程是从个体的隐性知识到群体的显性知识的过程。由于外化从隐性知识创造出新的显性知识，所以它对知识创新至关重要。在软件开发团队中，外化过程一般由“对话或集体思考”开始，通过各种技术手段，将团队成员个人的隐性知识显性化，并融入到团队显性知识库中，以供整个团队利用。
3.软件开发团队在联结化知识活动中的知识创新
联结化（Combination）是从分离的显性知识到系统的显性知识的过程。软件开发团队中的管理者经常会收集不同来源的显性知识，并使用这些经过编辑的显性知识来创造新概念，另外，在开发工作中，也贯穿着知识的联结化活动。这个过程要求对团队内部的显性知识进行整合，在团队内部建立独特的知识系统，以便更好地整理团队内部的显性知识。
4.软件开发团队在内化知识活动中的知识创新
内化（Internalization）过程是从显性知识到成员个人的隐性知识的过程。在软件开发团队中，项目计划,以及开发过程中的错误、经验，都记录在各种各样的文档中，这些构成了团队的显性知识，但要想让团队成员合理地利用这些知识，只有成员们真正地消化、吸收，使其转化为自身的隐性知识。这一过程可以通过组织培训，使团队成员通过学习各种手册、文件,以及他人的经验，扩充自己的隐性知识，促进知识创新。
三、促进软件开发团队知识创新的措施
软件开发团队可采取以下措施促进知识创新：
1.构建学习型的软件开发团队
其中首先是要建设有利于知识分享与创新的团队文化，其次是通过各种信息技术手段为团队成员学习提供便利。文化从意识形态层面对知识型员工的行为产生影响，在组织中营造浓厚的尊重知识和共享知识的氛围，为知识创新提供了无形的拉力。一方面，要保证团队内部畅通的沟通渠道，另一方面，通过建立各种激励机制，促使作为知识发送方的团队成员在已形成的“Ba”中自愿地贡献出自己的知识。这样就达到全体成员都乐于参与知识共享，最终发展成知识共享型组织文化（即学习型团队）的目的，从而促进了团队知识社会化及外化活动。
2.建立团队知识库系统
这涉及到知识的外化和联结化活动，并且为内化提供了有利条件，主要可以借助以下信息技术：①文档管理技术。利用文档管理技术，坚强团队知识分享，促进团队知识创新。②数据仓库与数据挖掘技术。这一技术通过将团队成员个人的隐性知识显性化，并融入到团队显性知识库中，为团队内部成员提供更多显性知识。
3.构建实践社区
在团队中构建实践社区，使团队成员在日常实践活动中相互影响，交流经验，就共同关注的问题进行探讨，共同解决问题，以便更好地挖掘隐性知识的价值。可借助信息技术，如知识协作技术，进行协同管理，通过建立内部网络，提供知识积累、交流的基本平台，其中对软件开发团队影响最大的是基于因特网这样的协作技术，包括电子邮件、短信服务、即时通信等网络交流工具，使各层级的成员都可以及时、方便地交流。
参考文献：
[1]IkujiroNonaka,RyokoToyama,NoboruKonno.SECI,BaandLeadership:AUnifiedModelofDynamicKnowledgeCreation.LongRangePlanning,2000(33):5-34
[2]魏国华:企业知识创新管理研究[D]．哈尔滨工业大学,2004:1-55
[3]耿新彭留英:企业知识的分类、分布与转化机制研究——系统化视角下对SECI模型的一个扩展.管理科
[摘要]本文分析了软件开发团队在社会化知识活动、外化知识活动、联结化知识活动,以及内化知识活动中的知识创新，提出了促进软件开发团队知识创新的措施。
关键词：知识创新；SECT模型；“场”理论
中图分类号：F810文献标识码：A文章编号：1003－3890（2008）07－0031-04
Becker和Murphy（1992）将知识生产的累积效果引入劳动分工与经济增长的分析之中，提出了知识联盟的概念。知识联盟是指企业在实现创新战略目标的过程中，为共享组织的技术和能力、促进知识流动和创新知识而与其他企业、大学和科研机构等组织之间通过契约或股权而结成的优势互补、风险共担的有机组织（Patricia，2002）。作为战略联盟的一种实现形式，它是联盟发展的高级阶段，从知识的角度分析了联盟的动机和内容。广义而言，知识联盟是企业与企业或与其他机构通过不同的结盟方式，进行知识的转移和知识的创新（陈菲琼，2003），其目标是分享对方知识和创新知识。
近些年来，以知识联盟为主体的研究不断深入，国内外的研究主要集中在对知识本质、知识转移等相关问题的探讨，对于知识创新过程的的研究相对较少。Nonaka&Takeuchi（1995）开创性地对于知识创造过程提出了SECT模型，在其后续研究中又提出了企业如何创造组织环境促进知识创新的“场（Ba）”理论（Nonaka（1998）、Nonakaect.（2000））。尽管刘刚（2005）、迈诺尔夫（2001）、党兴华、李莉（2006）等人从不同角度探讨了知识创新，但这些研究都是以SECT模型为共同的理论基石。尽管SECT模型和“场”理论能够较好地解释组织内部与组织之间的知识创新过程，但该模型只是从知识客体的角度提出了一个笼统的知识创新过程的分析模型，没有对个人与组织之间相对独立的知识如何整合而创新出知识过程进行深入细致的分析。从知识转移、知识传递到知识创造才是知识联盟发展的高级阶段，因而对SECT模型和“场”理论进行更为深入的分析，探究知识联盟中知识创造过程的细节就显得更为重要。
一、SECT模型及其不足
（一）SECT模型和“场”理论
Nonaka&Takeuchi（1995）根据知识的编码程度将知识分为隐性知识和显性知识。隐性知识由难以表达的信仰、隐喻、直觉、思维模式和诀窍组成，具有高度个体化和难以编码的特征，往往是只可意会，不可言传，难以表达和衡量价值。而显性知识则能够以编码的形式表达，便于传递、交流与分享。知识的创造通常会由社会化（Socialization）、外在化（Externalization）、组合化（Combination）、内在化（Internalization）四种不同的模式，使隐性知识与显性知识交互作用与转换，同时在不断的类似螺旋状反复进行的过程中达到知识创新的目的。社会化是通过分享经验把模糊知识汇聚到一起的过程，是一个从隐性知识到隐性知识的过程。通过共享经历、交流经验、讨论想法和见解等社会化的手段，隐性知识得以被交流。社会化的典型例子就是学徒制。外在化指将隐性知识清晰地表达成显性知识的过程，是知识创新的关键。通过隐喻、类比和模型等方式，将隐性知识用明晰的概念和语言表达出来。组合化指将分散的显性知识组合成清晰的显性知识系统。它是通过各种媒体（文件、会议、电话会谈或电子交流）进行交换和组合。内在化是指显性知识内化为个人隐性知识的过程。通过内在化，已经创造的显性知识在组织内部被员工吸收、消化并升华为自己的隐性知识，使得个人和组织的知识在质和量上得到了螺旋式提升。然后进入下一轮的社会化、外在化、组合化和内在化过程，引发知识创造的新一轮螺旋上升。知识的创新是从个人层面开始，经过四种转化模式在个人层面、组织层面、组织间等层面上得以转化和明晰，所以是一种动态的螺旋式上升的过程（具体过程见图1）。
知识的创造需要处于某种特定的情境中，Nonaka于1998年进一步以“场”（Ba）的概念来具体说明情境、场所与知识创造的相互关系。Nonaka将“场”定义为知识被转移、分享、利用、创造时所处的情境，它是物质空间（办公室）、虚拟空间（电子邮件）和精神空间（共享的理念），或者是三者的任何组合。”场”有四种类型，每一种“场”支持一种类型的知识转化，即发起性“场”（支持社会化）、对话性“场”（支持外在化）、系统性“场”（支持组合化）和演练性“场”（支持内在化），并为知识螺旋式上升过程的具体阶段提供平台。2000年，Nonakaect.在使用SECT模型与“场”理论来解释知识创造过程的基础之上，又加入了知识资产与知识愿景的观念。迄今为止，Nonaka的SECT模型和“场”理论是对知识创造过程进行分析的系统工具（具体过程见图2）。
（二）SECT模型的不足
Nonaka的SECT模型对组织内部、组织之间的知识创新过程给出了一个系统性解释，是迄今为止最有影响的知识创造过程模型，也是知识管理理论的重要基石之一。但是它只是从知识客体的角度笼统地给出知识创新的过程，没有对知识转移与知识创新的主体――人和组织的知识创新行为进行深入的分析。而“场”理论过度强调了隐性知识与显性知识的区别，忽略了两者之间的联系，割裂了知识创新过程的整体性和连续性。
1.SECT模型没有阐明具有不同知识结构、组织背景和价值观的个人之间和组织之间的知识，是如何进行集成进而创造出新的大家共同认可的知识来的。SECT模型只是从理论上笼统地分析知识创新的过程，明晰了知识客体在隐性知识与显性知识两种形态之间的转化，但没有对知识创新的主体――人和组织如何完成从知识转移到知识创新这一过程进行分析。
2.SECT模型和“场”理论过于强调隐性知识与显性知识之间的区别，而忽略了两者之间的联系。把知识的转化与创造过程截然的分在特定的“场”之中，虽然对我们理解知识的创造有帮助，但是并不符合实际情况。例如在组合化的过程中，不仅仅涉及显性知识，而且还涉及隐性知识（王众托，2005），也就是说，组合化的过程中同时涉及到两种知识，组合化对应的“场”――系统性“场”不仅支持显性知识的转化，同时也支持隐性知识的转化。
二、知识联盟中的知识创新过程
将知识客体与知识传递创新主体结合起来分析，需要分析知识客体的类型与知识主体进行知识创造的一般模式。
（一）知识的类型与知识创新的一般模式
从编码程度角度可将知识分为隐性知识与显性知识，对于联盟的合作者与合作成员之间所转移与创新的知识还可以从性质和等级的角度区分为技术级知识、系统级知识和战略级知识（迪尔克斯等，2001）。这一区分与隐性知识、显性知识的区分并不矛盾，只是视角不同而已，技术级知识、系统级知识和战略级知识的每一类中都包含显性知识与隐性知识，显性知识、隐性知识也可以是技术级知识、系统级知识和战略性知识中的任一种。
对于知识创新过程，阿吉瑞斯等从学习的角度分析知识创新的过程。阿吉瑞斯等将学习分为单环学习、双环学习和再学习三种类型。单环学习是指将组织运作的结果与组织策略行为联系起来，并对策略和行为进行修正，以使组织绩效保持在组织规范与目标的范围内。而组织规范与目标本身则保持不变，单环学习的主要对象是技术级知识。双环学习是重新评估组织的目标的本质、价值和基本假设，这种学习有两个相互联系的反馈环，它要求在改变行为和策略行不通的情况下，对组织目标价值观进行反思。这种反思的过程是对个人或组织已有知识和价值观的反思与质疑，能够产生新的知识。双循环学习的主要对象是系统性知识。再学习是对认知过程本身或学习过程本身、学习的方式提出质疑和反思，并加以改进，也就是学习如何学习的问题这是最高层次的学习。再学习的主要对象是战略级知识。
（二）知识联盟中的知识创新过程
1.知识创新过程经历SECT模型中的社会化、外在化、组合化和内在化过程，并由发起性“场”、对话性“场”、系统性“场”和演练性“场”四个背景环境支持，但知识创新的每一阶段都涉及到隐性知识和显性知识，可能不同阶段在不同程度上涉及不同性质和等级的知识。每种知识转化和创新的过程都涉及知识创新的一般过程，“场”是知识创造的情景。由前文分析，虽然在不同的“场”中，每个知识转化的结果仍然以隐性知识（社会化和内在化）或显性知识（外在化和组合化）方式出现，但在知识的每一个转化（社会化、外在化、组合化和内在化）过程中，实际上既涉及显性知识又涉及隐性知识，这些知识可以囊括技术级知识、系统级知识和战略级知识。
2.技术级知识的创新主要产生于单环学习中，联盟目标与产出不一致时能够对技术级知识的创新产生较强的推动作用。联盟双方在结成联盟的时候，双方在保证“双赢”的前提下，共同制定了联盟共同价值观和知识愿景，在此指导下联盟形成了自己的组织形式、组织规则以及联盟文化等。联盟的价值观和知识愿景可分解为一系列的联盟目标，根据联盟的制度、规则，联盟双方会采取共同的行动来达成这一目标，在双方共同的努力之下，产出联盟结果。无论联盟结果与联盟目标是否一致，都有可能存在知识的创新，只是这种创新所产生的结果可能会高于、等于或低于联盟的预期，胡厚宝（2007）认为，当联盟的结果达到联盟目标时，这个过程对联盟来说只是创造了产品并没有创造新知识。实际上并非如此，可能联盟对合作后的知识创造有一个预期，而这一预期可能会高于、等于或低于实际知识创新产生的结果。无论联盟的结果和联盟的目标是否不一致，联盟都将发生单环学习，原因在于联盟双方的知识的差异性可能产生互补作用。当联盟的结果没有达到联盟目标时，联盟双方将对联盟采取的方法策略在既有的规则下进行调整，会对知识创新产生推动作用。
3.联盟各方价值观差异性引起的冲突推动双环学习、主要产生系统级知识和战略级知识创新。联盟共同的知识愿景是联盟双方在联盟形成的过程中反复博弈的结果，由于联盟企业在知识背景、组织文化、战略目标等方面均不尽相同，而且参与到联盟中的个人在个人特性上也有很大差别，所以双方在解释知识和运用知识的过程中，常常角度与立场不同，在合作的过程中不可避免地会发生冲突。这种冲突既可能是知识创造的机会，也有可能因失去合理的引导而使双方的合作关系破裂。罗思曼和弗里德曼的“冲突的特质构架和双循环学习”理论认为：最难处理的冲突是由于个人和集体特质的认同和相互对抗而引起的冲突。产生冲突的真正原因是与人们的深层次的需要，如尊严、承认、安全、控制、目的和功效遭到了危险和挫折。
4.从价值观差异性引起的冲突到产生知识创新，需要组合运用聆听、辩护、探询和反思等工具。冲突是有破坏性的，如何引导冲突向双循环学习、创新知识是我们迫切需要解决的问题。这就需要组合运用聆听、辩护、探询和反思等工具。聆听让我们获得对方的真实意图，聆听不是一般的简单地听，而是能够倾听出合作伙伴内心真正的想法和意图，并且能够用自己的语言清楚明白地表达出来，才是真正的聆听（圣吉，1998）；辩护不是针对对方互相辩论，而是对事不对人地把自己内心的真实想法详细、准确地表达出来，做到让对方能够听明白自己的真实意图（圣吉，1998）；探询就是指相互汇谈的双方每一个人都把自己的思考明白地说出来，并提供一些支持性的原始材料，接受公开检验。探询和辩护经常结合在一起使用。没有探询做保证，辩护就是一种对立情势逐渐增高的增强环路，仅仅只有探询，而把自己的看法隐藏在背后也难以产生知识创新。
三、小结
由于知识创新的SECT模型和“场”理论仅仅是针对知识客体本身创新过程的分析，忽略了对只是转移与创新主体――人和组织的实际创新行为的分析，同时过度强调隐性知识与显性知识之间的差异性，割裂了隐性知识与显性知识之间的联系。本文从更加现实的角度，按照不同等级和等级对知识划分（技术级知识、系统级知识和战略级知识），结合单环学习、双环学习与再学习的知识创新的一般过程，对SECT模型和“场”理论进行了修正，提出联盟知识创新的过程。知识创新需要经历SECT模型的不同阶段和相应“场”的情景支持，但每一阶段都会产生隐性知识和显性知识，隐性知识和显性知识不只是仅仅对于SECT模型所提出的特定阶段，而是存在于每一阶段；技术级知识的创新主要产生于单环学习中，联盟目标与产出不一致时能够对技术级知识的创新产生较强的推动作用；联盟各方价值观差异性引起的冲突推动双环学习、主要产生系统级知识和战略级知识创新；从价值观差异性引起的冲突到产生知识创新需要组合运用聆听、辩护、探询和反思等工具。
参考文献：
［1］Becker&Murphy，TheDivisionofLabor.CoordinaionCostsandKnowledge.QuarterlyJournalofEconomics，1992，107（4）:1137-1601.
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［12］高章存.克瑞斯・阿吉瑞斯组织学习理论述评［J］.经济社会体制比较，2006，（4）.
[关键词]高技术企业突破性创新渐进性创新SECI模型知识转化
[分类号]F270
1引言
R&D投入占销售额比重5％―10％的企业称为高技术企业，具有知识密集、智力密集、研究发展资金密集等特点，对社会和经济的发展具有重要意义，是科技竞争和综合国力竞争的重要阵地，目前成为各国政府着力扶持发展的重点。高技术企业的创新能力是企业核心竞争力及持续竞争力的重要来源，因此企业创新能力形成的动力机制成为研究人员关注的焦点。作为创新成果产生的最基础性资源，知识已经被越来越多的企业认为是一种战略性资产，是企业创造竞争优势的主要来源。从知识的积累和转化角度看，高技术企业通过个人学习和组织学习实现知识(技术)的静态积累(知识储备和维持)和动态积累(知识创新)，促进创新能力的不断发展，构建企业的竞争优势。
当企业所面临的创新类型不同时，作为创新活动基础资源的知识，其转化机理必然有差异，相应的知识管理措施侧重点应有所区别。本文根据将创新分为突破性创新与渐进性创新的分类方法，结合野中郁次郎的知识转化分析模型，探讨不同创新类型下的知识创造与转化机理，并对企业的知识管理提出相应建议。
2理论基础
2.1渐进性创新与突破性创新的特点比较
自熊彼德提出创新理论以来，关于创新的研究引起了越来越多学者的关注，目前学术界较为认同的分类方法是根据创新强度不同，将技术创新分为渐进性创新与突破性创新。渐进性创新建立在企业原有基础之上，对现有产品的改变较小，能充分发挥已有的技术潜能，并经常能强化现有的成熟型公司的优势，特别是强化已有企业的组织能力，对公司的技术能力、规模等要求较低。而突破性创新是一种建立在新的工程和科学原理之上的，具有一系列全新的性能特征的，能够开启新市场和潜在应用的一类创新。
渐进性创新与突破性创新在创新目标、技术、技术轨道、不确定性、市场、创新流程、组织结构等方面存在巨大差异，如表1所示：
渐进性创新强调现有资源的持续利用，主流用户需求的充分满足，现有市场的深度开发，以维持或者加强市场中的已有地位。尽管有时技术上有较大改进，只要仍然属于同一技术轨道，满足主流用户需求，就依然属于渐进性创新。由于核心竞争力来自前一代成功技术的长期积累，市场占主导地位企业大多应用渐进性创新，用以保持及优化自身的核心竞争力，创新过程中存在的不确定性低。
突破性创新应用突破性技术，完全偏离上一代的技术轨道，创新过程中存在的不确定性高，产品在某些方面具有的卓越性能，短期内只有少数激进用户能够接受，从长期来看，能够打破原有市场版图或是重新开辟新的市场。突破性创新通常发生在一些中小企业中，但是突破性创新的后期影响是巨大的，成熟的大企业往往会因为市场上出现的突破性创新被市场淘汰，如历史上晶体管的出现几乎击溃了所有电子管的生产企业。JillKeyes认为，渐进性创新可以保持优势，但是很快会被突破性创新的漩涡所吞噬。
由于存在这些差异，使得不同的企业在面对不同的创新类型，或是有不同的创新战略时，企业内部与外部的知识获取、积累及转化的机理存在着差异，相应的组织知识管理措施的侧重点也应有所不同。
2.2SECI模型及其存在的问题
20世纪80年代以来，日本企业极力倡导“知识创新”，知识管理在企业实践中的价值逐渐凸现，也使得知识管理的研究引起了学者的关注。其中对知识创新过程研究最为透彻也是应用最广泛的是野中郁次郎与竹内广隆(1995年)在《论知识创造的动态过程》一文中提出的SECI知识转化模型。
野中和竹内将知识分为显性知识和隐性知识，它们不是相互独立的，而是在互相作用、互相转化的过程中进行知识的创造与共享传播，我们称为知识转化，又被称为“知识的螺旋”。组织中的知识通过4种形式的不断转化，最终实现知识的积累，内嵌于组织的知识结构之中，成为组织进行创新的动力。如图1所示：
在SECI模型中，第一阶段是“潜移默化”，又被称为群化、社会化，是隐性知识向隐性知识的转化，主要通过个体的观察、模仿和无意识的自我完善，在默会的状态下达到知识共享的过程。第二阶段是“外部明示”，也被称为外化或外部化，通过一些显性化的沟通路径，如语言完成个体的隐性知识向个体显性知识的转化过程。这一模式是知识创造过程中至关重要的环节。第三阶段是“汇总组合”，也被称为融合或组合化，这一阶段要将外部明示的各种显性概念分类、重组并重新提炼成新的知识，与既存知识及信息结合在一起，进行系统化的整合，转换为集体“外显知识”。这一阶段完成从个体知识向组织知识的初步转化，从个体显性知识转化为组织显性知识，在此过程中信息技术起到重要作用。第四阶段是“内部升华”，组织内的成员通过对组织显性知识的吸收、消化，而后创新、积淀，完成组织显性知识向组织隐性知识的转化，使组织的知识系统得到更新，为组织的技术创新及核心竞争力的持续保持提供动力。隐性知识和显性知识在个人及组织两个层面之间交叉转化，通过隐性知识的流动创造新的知识，最终以组织显性知识的形态积累下来，组织的知识创新完成，积累到一定程度，组织的技术创新产生。
SECI模型很好地描述了组织中的知识由个人知识最终积淀为组织知识的转化过程，界定了知识产生的起点及终点，但是也存在着问题。它没有考虑到不同创新类型对企业内部知识转化循环的影响，如突破性创新会给企业带来的巨大影响，会彻底改变企业原有知识结构，使知识转化显示出断裂状态，而这些在SECI模型中并没有反映出来。
组织要想在知识的转化过程中很好地构建自身的持续竞争力，必须将知识的转化嵌入到组织的业务和管理流程中去，将知识最终转化为可应用的创新技术。由于知识的转化是通过隐性和显性两种状态之间的互相转化完成的，那么组织中知识管理所做的努力就在于：①努力改善业务流程，加速两种知识形态间的转化；②注重知识的积累与共享，提高产品或技术创新的效率。综上所述，本文认为企业可以从相应的三个方面提高知识转化效率：信息技术的充分利用，知识库的不断完善以及创新文化及激励环境的构建。
3不同创新类型下的企业知识转化与管理
3.1渐进性创新中的知识转化与管理
前已述及，渐进性创新的目标在于维持与加强企业当前的市场地位，讲求持续性的产品与技术的改进，
不确定性低，因此组织中知识的流动与转化体系如图2所示：
企业由外界获取产品或技术创新的社会知识，如用户的新需求。由于获取知识的途径与时机不同，社会知识以隐性知识或显性知识的形态进入企业的知识转化过程中。例如，当知识是由组织中的个体从外界观察、模仿等无意识行为进入知识转化过程时，知识以隐性形态流入；当知识是以购买专利等编码化的知识进入知识转化过程时，知识以显性状态流入。进入组织的知识循环流程后，知识经过个人与组织之间、两种状态之间的互相转化，与知识库不断交换后，经过知识的不断积淀、酝酿与创新，知识创新最终以技术创新表现出来，以编码化知识进入组织知识库并嵌入运作流程中。技术创新产生的应用知识以显性状态在知识库中积淀，与个人的隐性知识进一步融合，进入下一轮的知识循环。
在知识的转化过程中，信息技术的有效利用能够帮助企业中知识流动及转化效率的提高。如强大的搜索工具能够帮助企业在网络或其他信息资源上及时找到所需相关信息，组织内部数据库管理系统或文件管理系统能够帮助管理者对所收集到的知识进行分类、收集及处理。知识库在知识的转化过程中起着重要作用，知识库不一定是一个技术上实际存在的场所，也可以是以不同形式存在于组织中的知识载体，既可以是组织成员所掌握的知识，也可以是存在于组织的经验、数据库、操作规程甚至是组织文化中的知识。转化过程中的知识不断以显性知识或隐性知识形态与组织中的知识库进行知识交换。组织中的文化及创新激励为组织新知识的创造与转化提供环境，是组织中知识创新的基石。
组织中的知识在一系列转化过程中，需要创新激励为组织创新知识提供好的氛围，组织业务行为的配合，才能使组织中的知识转化顺畅有效地进行。一个组织的创新氛围能够将创新理念渗透给每个组织成员，保持一种不竭的创新动力，组织应当着意培养组织成员的创新积极性，不断从精神、物质等方面激励员工的创新行为。对于组织来说，只有将组织中存在的隐性知识编码化后转化为显性知识，知识才真正嵌入组织的核心竞争力，并进一步为技术创新提供有力的知识支持。因此，知识库可以使组织知识有效集中之后共享，为研究和开发人员提供了灵感来源。
以渐进性创新的特点来看，知识转化体系的重点在于知识的不断积累及更新，从而企业应当在知识积累的机制及知识更新的途径两方面做出努力。如一方面设立专门的知识管理部门对组织中的知识进行统一管理，制定组织知识存储及使用相应制度等；另一方面，可以引入现代化的知识管理信息系统与专业数据库，使知识的存储、应用、共享更加规范化，时效性也更强。最后，关注现代化信息技术的更迭，及时应用现代化信息技术。在知识转化过程中，无论在个人与个人之间，还是个人与组织之间，有效的信息传递工具能够最大程度地克服沟通中存在的障碍。除了现代化信息网络的建设，组织还应注重非正式沟通工具及场所的提供，员工间的非正式联系及群体沟通常常是创新灵感的重要来源。
3.2突破性创新中的知识转化及管理
突破性创新与渐进性创新由于在创新目标、创新流程等诸多方面存在不同，因此，在创新过程中发生知识转化的特征存在差异，从而企业在面对不同类型创新时应采取相应的知识管理措施。
如前所述，不同于渐进性创新，突破性创新最大特点在于其不连续性、在技术上运用新的完全不同的科学技术原理；市场上，常能开启全新的市场；用户为少数激进用户；组织结构向柔性化过渡。例如，当石英钟技术出现后，日本准确地抓住这一突破性创新技术，实现产业跨越，而瑞士的传统机械表业逐渐没落。这些不连续的巨大变化使组织必须及时更新原有知识结构，否则很容易被市场抛弃。因此，在突破性创新的产生过程中，知识的转化最显著特点为不连续性，主要表现在创新知识的来源、知识库的更新方式以及创新文化和激励的更新等方面。
当市场上出现突破性创新技术时，创新知识的来源有两种途径：①对于突破性技术的引领企业来说，创新知识来自于组织内部的开发成果，即在组织内部的知识循环中产生，但是偏离原有知识循环，以隐性知识形态进入新一层次的知识转化循环；②而对于市场上的技术追赶企业来说，创新知识来源于组织外部，以显性编码化知识形态进入组织知识转化系统，如购买专利等。而无论是引领企业还是追赶企业，当创新知识以及其后来外化表现为技术创新后，组织内原有的知识转化循环被抛弃，围绕着创新知识进入新一层次的转化循环。如图3所示：
此时技术基础、技术环境都发生了巨大的变化，组织在新的技术轨道上重新开始类似渐进性创新的知识转化循环，在逐渐积累知识的基础上产生新一轮的渐进性创新。由于创新知识的引入，原有知识转化循环与知识库之间的联系被切断，新一层次知识转化与知识库之间的联系被重新构建。
组织采用突破性创新技术的过程，实质上也是组织内知识转化体系的重构过程。在此过程中，信息技术发挥了不可或缺的重要作用。从创新知识的发现、获取到应用，再到新的知识转化体系中的知识的顺畅流动、合理存储及充分分享，信息技术提供了方法、途径，促进了创新知识的应用转化。如：有效的沟通方法(远程视频会议)，海量存储器的提供，即时消息的传递，等等。由于突破性创新技术的不连续性，使得组织内原有的知识库中绝大多数内容被淘汰，代之以新知识的相关内容，组织内新的知识转化循环构建在新的知识库基础之上。随着知识及其结构的变化，引发组织业务行为相应发生变化，则组织内的文化及创新激励也必然发生变化，由先前旧的知识转化体系下的文化及激励，转变为新体系中促进变革后组织创新的新的文化及激励氛围，并且将新的组织文化及创新氛围及时嵌入到组织业务行为中发挥作用。
正如美国计算机行业的几大巨头在其各自主导领域地位的巩固，主要原因在于他们擅长在研究与开发实验室中取得突破性发现并将这些发现转化为突破性的产品。突破性创新技术产生于不同的技术轨道，要求企业顺应市场及技术的发展，及时构建新的知识转化管理体系，促进企业核心竞争力的转化。例如，为应对突破性创新的产生，在组织内部设立专门的职位或部门密切关注行业内相关技术知识的更新，及时获取有价值的信息，将组织知识库的调整及更新制度化；当突破性创新产生时，灵活调整组织业务流程及组织结构；及时引入先进的信息技术，为组织沟通提供更好的平台及媒介；调整组织文化及激励措施，促进创新知识的转化。