关键词：高校；行政管理；改革；创新；对策
高校管理包括教学管理、后勤管理以及行政管理，而行政管理在整个高校管理中起着承上启下的作用。高校的行政管理是相对于高校教育、科研活动而言的辅助性的但却必不可少的一项活动。高等学校的行政管理，是高等学校为了实现学校教育工作的目标，依靠一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，带领和引导师生员工充分利用各种资源，有效地完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。相对于从事教学和科研的教师、研究人员而言，行政管理的主体是从事非教学、科研活动的相关行政机关，其成员是各级各类机构的管理者和执行者。目前我国高校行政管理模式存在着许多明显的弊端，如机构膨胀，人员臃肿；部门间缺乏密切配合；行政管理人员服务意识不到位；缺乏开拓进取精神；行政权利挤占学术权利等等。鉴于此，笔者认为，当前要大力推进高校行政管理体制的改革与创新。
1以“三个代表”重要思想为指导，强化“以德行政”
“三个代表”重要思想是我党的立党之本、执政之基、力量之源，坚持以德行政，对实践“三个代表”具有非常重要的意义。其一，高校的行政管理做到坚持以德行政，可以强化高校民意识，使学校的行政管理以教师、职工、学生等的意志为核心，可以理顺领导者与被领导者、管理者与被管理者之间的关系，以实行科学管理，不断提高效率，促进学校发展。其二，以德行政包括“行德政”和“施德数”两个方面“。行德政”是社会主义国家管理中公仆要求的体现。它要求管理要全心全意为人民服务，要符合人民的利益和要求。管理者特别是领导干部、机关工作人员、行政干部不仅要有良好的思想政治素质，而且还要有较强的行政竹理能力和较高的科学文化水平。要善于、熟练地运用现代化办公方式办公，提高工作效率。只的这样，才可能在实践中贯彻全心全意为人民服务的宗旨，才能正确地履行职责，完成好管理任务“。施德教”是用新型的社会主义道德观、价值观和人生观教育全体社会成员，提高全社会的道德素质和文化水平。因此，在“施德教”过程中，要把对教师、职工、学生的道德教育放在首位，要充分发挥共产党员先进性的作用，以先进性带动广泛性，又通过广泛性进一步推动先进性，使高校的整个行政管理工作不断推向新境界。
2高校行政管理改革与创新要有利于营造和谐高校。
社会主义和谐社会与高校和谐校园是整体与部分的关系。和谐社会的构建离不开和谐高校的发展，构建和谐高校也是维护高校稳定的必要举措。高校是社会的一面镜子，在经济全球化社会转型时期，高校正面临着一些有待解决的矛盾和问题。具体表现在：社会的贫富差距拉大反映到高校使得学生之间的贫富差距的扩大，给贫困生带来巨大的心理落差，使部分学生形成自卑、自暴或反叛的复杂心理；随着招生人数的扩大和就业制度的改革，一部分学生毕业等于失业或就业质量不高，加剧了大学生的就业压力，为高校的稳定增添了新的变数；各种思想文化相互激荡，学生必然受到各种思想观念的影响，思想活动的独立性、选择性、差异性明显增强。高校要稳定，必须正确应对这些矛盾和问题，有效化解风险，协调各方面的利益关系，大力促进校园和谐。
高校行政管理的总趋势是管理的科学化、法制化、人性化和民主化。我们必须创新管理体制和工作机制，推进高校的现代大学制度的完善。其一，厘清行政管理的本质，一切围绕学术活动为中心。学术活动是大学最重要的活动，学术活动是大学中包括行政管理、后勤、生产以及其他校园活动存在的逻辑依据。高校的行政管理要紧紧围绕教育科研等学术活动为中心。其二，改变旧的官僚制管理模式，适当分散权力如今，高校中校———院———系三级管理体制日渐盛行。而学院制的建立，根本上是要将高校权力中心逐渐下移，变垂直管理为扁平式管理，扩大学院和系的自主权，从而适当加强基层行政机构的适应能力，激发基层自主寻求发展的动力。在权力分散时，要注意权力在更多的利益群体间进行分配，并且还要适当建立一些代表机构让各种利益群体参与学校的决策，提高决策的可行性和科学性，避免各种群体因相互间的分歧而产生不必要的冲突，形成内耗。其三，完善领导竞聘和考核制度，努力提高领导干部的素质和创新能力。要在严格执行《党政领导干部选拔任用条例》基础上，大力推进领导人才的公开选拔，对适宜使用公开选拔和竞争上岗的岗位，全面推行公开选拔和竞争上岗。实行领导责任制和民主评议制，加强对领导干部队伍的监督。认真执行领导干部重大事项报告制度、年度考核述职制度，严格执行廉政建设责任制制度，落实民主评议制，加强监督工作机构和队伍建设，有计划地组织重要岗位的领导人才交流轮岗，健全和完善公开、民主、富有活力的领导制度。其四，坚持以人为本的发展理念，重视基层行政管理干部选拔。要根据管理和服务的不同特点和要求，既要考虑德才兼备，又要考虑岗位性质、岗位要求和岗位技能素质，把能力强、工作业绩突出的人员选拔上来，形成一批服务意识强、踏实肯干的管理服务队伍，保持中层管理队伍的相对稳定，保证行政管理工作的质量，从而推动各项工作的顺利进行。其五，加强行政管理人员岗位培训，提高行政管理人员业务素质。业务素质是顺利完成岗位工作的根本保证。目前，急需提高的是管理人员掌握现代化信息技术，合理利用信息资源的能力，加快高校行政管理工作信息化、现代化进程成为今后发展的必然趋势。
高校领导要高度重视各级行政管理人员的业务素质提高，拓宽各种渠道有计划的做好各级行政管理人员的业务培训工作，大力提高行政管理工作的效率。其六，以人为本，强调行政管理的服务功能。高校行政管理者在工作中要从最广大师生的正当需求出发，提高工作效率，缩短办事程序，精简办事机构，为教学和科研服务，为师生服务。同时，领导者也要采取有效的激励措施，充分发挥行政工作者的主动性、积极性、创造性等潜能。
新制度经济学（newinstitutionaleconomics）是在美国20世纪70年代到80年代形成和发展起来的一个非常重要的西方现代流派。简单地讲，新制度经济学就是用经济学的方法研究制度的经济学。主要有交易费用理论；产权理论；企业理论；制度变迁理论。
新制度经济学是当代经济学思潮中发展最迅速的流派之一，它挑战新古典经济学，批判地继承旧制度经济学传统，强调制度至关重要。新制度经济学这种社会思潮对高等职业院校管理体制创新具有一定的启迪。
一、新制度经济学的基本内涵
我国高等职业院校管理体制是一种低效率的体制，这种低效率的体制，产生了大量的低效率的结果，以至我国高等职业教育远远不能适应市场经济发展的要求，为此，以提高高等职业院校管理效率为切入点的制度创新，必须要运用新制度经济学的基本原理，对导致我国高等职业院校管理效率低下、自身创新不足的制度障碍以及在这种制度背景下运作的高等职业院校内部管理问题进行深入分析。然后提出我国高等职业院校管理体制改革创新方案，从而提高高职院校管理体制创新的实效性。
一、当前我国高职院校发展中的外部管理体制障碍
1.权力高度集中。政府及教育主管部门集高职院校举办权、办学权、管理权于一身，通过一系列的规章制度来对学校进行管理，学校的一切工作都得受各种行政规章和政策的束缚，留给高职院校自身进行管理的空间太小，回旋余地不大。尤其是特有的选拔管理者的机制，使高职院校管理职能的发挥不是完全依赖于管理者的能力发挥，而在于管理者对政府及教育主管部门的忠诚度，因而在这种制度安排中对求稳心态目标的追求成为了管理者的首选目标，导致了高职院校的管理者缺乏个性和创造性。
2.受传统中专学校管理体制影响明显。近年来，随着国家对高级技能人才的重视和社会经济发展的需要,各地有相当数量的中专学校晋升或并入高职院校。而新升格的高职院校或多或少的受中专办学模式的影响，“与市场不接茬”先天性不足，加之缺少对办好高职教育的规律性认识，许多学校仍满足于晋升高职的阶段性成绩，对如何办好高等职业教育既缺乏经验又没有创造性，这样的管理现状对高职院校的发展非常不利。
3.高职教育资源管理的权、责、利不明确。按照新制度经济学的产权理论，产权包括两层含义：一是财产的归属关系是清楚的，即财产归谁所有或谁拥有财产所有权是明确的；二是在财产所有权明确的前提下，产权实现过程中不同权利主体之间的权、责、利是清楚的。然而，在我国高职教育资源管理体制中，权、责、利关系相当的模糊。国家作为高职教育资源的终极所有者和投资主体没有很充分地行使所有者的权利，承担所有者的义务。即按投入的资源享有资源受益、重大决策和选择管理者权利。众多的管理部门有权对资源进行管理，但由于管理的标准不同，方法不统一，管理的责权划分不明确，管理的责权利没有统一，实际上都没有很好地履行其职责。
二、我国高职院校内部管理体制存在的问题
1.师资队伍结构不合理。师资队伍不能满足当前高职院校教学与实习的需要，相当一部分升格高职院校的教师多为专科、本科学历，研究生以上学历极其少见。而且这部分教师还存在着严重的知识结构老化，缺乏技术技能，没有工厂或企业工作的经历，所谓既有良好的专业理论知识，又有良好的实践经验和专业技能的“双师”型教师十分缺乏。尤其是一些民办或成人中专升格的职业院校的师资队伍则形成了“老少组合”，老的是从高校退休教师招聘而来，长于理论与科研，缺少必要的技能教学能力。年轻的是近年来校的高校毕业生，知识结构新，缺少教学经验和技能。这种现象困扰着教师，也困扰着学校。
2.办学层次的单一性。高职教育定位于大专，层次单一。我国九年制义务教育之后的普通教育系统，包括高中、专科、本科、硕士研究生、博士教育。而职业教育系统中只有职业高中、职业技校或中专、高职(大专)，高职毕业后很难再有深造的机会，所以，不少家长为了让孩子获得较高层次的教育，宁愿让孩子补习一年又一年，也要往普通高中里挤。尤其是中职教育规模的萎缩，更使通往高职教育的学生不断减少。这种现象影响了高职院校的生源质量和办学的规摸效益。
3.专业设置的片面性。市场需求是学校办学的导向，但片面追逐市场则是错误的。部分高职院校不论条件如何，只要是市场需求较多、考生愿意报考的专业都开设。致使一些学校招生后，因不具备基本的教学、实践条件引起学生和家长的强烈不满，严重伤害了学生的求学愿望，降低了高等职业院校的可信度，使社会本来对高职院校存在偏见得以强化，影响了我国高等职业教育的社会支持力。
4.培养目标的不明确性。目前我国高职院校的专业设置，从名称看与普通高校雷同，或者说直接套用了普通高校的专业名称。这一现象的存在反映了高职院校办学定位的偏差，高职院校的学生培养目标不同于普通高校，是为培养某一特定职业领域具有丰富理论知识和很强动手能力的高级技术应用型人才，所以，其专业名称应有明确的职业针对性。如美国有食品和服务经营、儿童培养、法律助理等；香港特区有制衣、商业电脑、轮机及构造、酒店经营与管理；深圳职院的珠宝首饰加工专业、永州职院的汽车维修技术等。
三、我国高职院校管理体制的创新
1.按新制度经济学产权理论创新高职院校的宏观管理体制。高职院校的宏观管理系统主要是政府综合管理部门和职业教育的主管部门，包括抓改革导向、法制管理和指导评估，对职业教育的改革发展具体负责。
（1）除加强中央统一领导的分级管理、以省为主的管理体制外，在政府管理方面，管理权力要向省以下的地方性政府下移，沿着建立市地统筹的方向发展，加大地方政府的管理职责。按照新制度经济学的产权理论，明确管理过程中的权、责、利关系，改革现有选拔管理者的机制，充分发挥高职院校的管理者的个性化管理和创造性管理能力。
（2）建议尽快制订、出台适合本地区的高等职业教育发展的各项政策法规，立法是政府管理职业教育的有效手段，是政府角色的最鲜明体现。完善职业教育的法律法规体系，结合自身情况，制定具体的实施细则和地方性法规，是我国职业教育管理体制中国家宏观管理职能的重要内容。
（3）建议制订、出台一部《高等职业教育法》，对高职教育的性质、任务、管理职责、举办主体以及高职教育体系内外各层次和各类型职业教育的层次定位、社会定位、功能定位等方面，用法律的行式规定下来。提高国民对职业教育与社会发展的关系、职业教育的就业功能、职业教育社会地位重要性的认识，营造有利于职业教育改革与发展的社会氛围。
（4）建议设立国家职业资格证书委员会，并且落实就业准入制度和职业资格制度。严格推行劳动准入政策，使应该实施准入政策的行业、企业和职业岗位尽快建立劳动准入制度，可以制约就业者必须接受职业教育，进而抑制普高热，推动职业教育发展。同时，还要改革劳动工资制度，明确不同学历劳动者工资的低限标准，以此增强企业的劳动力成本意识。
（5）建立适应高职教育结构体系的督导运行机制。教育部或省级教育主管部门主要通过对高职教育的督导评估，促使各方面更加严肃地对待高等职业教育工作的法规政策，并认真的贯彻落实，保证宏观调控的有效性。尤其是通过督导评估来引导和规范，督促有关各方各司其职，督促市地政府和行业办学责任的落实、各项教育经费政策的落实、有关办学标准的落实和劳动准入制度的落实。
2.按新制度经济学制度变迁理论创新高职院校的微观管理体制。高职院校的微观管理系统，主要是高职院校自身管理机构，是高职教育管理体制运行机制环节中的执行系统。近几年从中职到高职的升格举措，即学历层次的提高拓宽了高职教育发展空间。但是，目前高职院校中仍存在诸多问题，如办学方向不明确，办学定位不清晰，办学特色不突出，教学改革不深入，市场经济意识不浓,危机意识不强，改革精神不足等，所有这些都直接制约了高职教育的发展进程，必须创新高职院校的微观管理体制，从而提高办学效益。
（1）坚持产学结合、校企合作型模式，走社会化办学的新路子。“双元制”教学模式是高职教育独创的一条发展之路，以学校和企业为课堂，进行理论与实践互为交叉渗透的教学，实践教学与理论教学平分秋色，产学合作型是实践教学一种比较好的形式。学校与市场(企业、公司)紧密结合，师生与实际劳动结合，以培养能力为中心，按岗位所需的职业能力来设计教学计划和课程，以培养学生的全面素质、职业技能和就业竞争能力为目标，充分利用学校与企业不同的教育环境和教育资源及其人才培养方面的各自优势。同时，院校可以吸引企业把实习、实验和研发中心建在学校，使资源充分利用，双方共享。使以课堂传授知识为主的学校教育与直接获取实际经验、实践能力为主的生产实践有机结合于学生的培养过程之中。我国深圳、上海、青岛、浙江等经济发达地区的高等职业教育之所以火爆并涌现出全国示范性的职业技术学院，其根本的原因正是在于高等职业教育融入了市场。经过资源整合使高等职业教育和地方经济紧密相连，走上了互补、互利、共同发展的多元化办学轨道。笔者所在的永州职业技术学院是一所全国示范性的职业技术学院，学院的机电一体化专业与“三一集团”、汽车专业与“”的“订单式”培养，学校和企业共同调研确定专业设置、人才培养目标、人才培养规格，成立由学校与企业的教授、各种技术专家组成的专业建设委员会，主要职责：提出适合用人单位需要的专业培养目标、人才规格和能力要求；对专业的教学计划、课程设置进行评议、评估，构建能充分体现高职特色的课程体系；对专业建设和发展提供建议，并进行指导；参与专业教学计划的实施过程：直接参与教学活动等。这种“订单式”培养对人才市场的需求能做出迅速响应，有利于学校教学做到专业设置与企业需求相协调，技能训练与岗位要求相协调，培养目标与用人标准相协调。是高职院校走社会化办学的一条新路子。
（2）把培养具有丰富理论知识和很强动手能力的高级技术应用型人才作为高职教育办学目标。按照现代人才学的分类，高校培养的人才大致可分为两类：一类是学术型人才，主要从事理论研究工作，以发现和研究客观规律为目的，这类人才主要由普通高校培养。另一类是应用型人才，其作用是将工程设计应用于实践，转化为工程、产品等物质形态，这个工作主要由高级技术应用型人才共同完成。高职院校应把培养社会需要和职业岗位需要的人作为人才培养工作的出发点和落脚点，努力为社会培养大批技师、工艺师、技术员、工段长、农艺师、护士长、会计、导游、部门主管等，立足于高等职业教育领域，以自己鲜明的办学特色、过硬的人才培养质量和较高的毕业生就业率赢得社会的认可和尊重。
（3）建设一支理论基础扎实、又有较强技术应用能力的“双师型”教师队伍。“双师型”即教师型和技师(工程师)型，既要有从事教育工作的基本理论和能力，又要有技师(工程师)的实践技能，使专业理论课教师技能化、实习指导教师理论化。在某种意义上说，“双师型”教师队伍建设是提高高职教学质量的关键，只靠理论型教师培养不出高素质的高职学生。因此，高职院校应着力建设一支既有专业理论知识，又有较强实践动手能力，素质较高的师资队伍，争取专业基础课和专业课中双师素质教师比例达70%以上。为实现这一目标，要敢于实践多种培养途径和办法，如鼓励教师积极参与校内实验室和实习基地建设、送教师到社会企事业单位进行实际锻炼、选送教师到部级师训基地学习，对他们进行以实践技能教学为内容的专业培训。同时，要改变封闭式教师队伍建设的路子，专职教师采取社会公开招聘，兼职教师大量从企业聘任，通过增加兼职教师，打破教师知识技能陈旧，业务背景单一，能进不能出的僵局，增强学院师资队伍建设的弹性。
（4）学校应根据自己的条件选择专业的设置，以自己最好的条件培养高质量的学生去赢得市场的信任。高职院校专业的设置应考虑两方面的条件:市场的需求和学院自己的办学条件，二者不可偏废。市场对人才的需求是办学的基本导向，犹如企业生产的产品必须符合市场需求一样，学校也必须按市场对不同专业和能力的从业人员的需求去培养学生。但是，有时市场的需求未必是我们能够满足的，即我们可能不具备培养市场所需人才的条件，因此，学校应根据自己的条件选择专业的设置，以自己最好的条件培养高质量的学生去赢得市场的信任。
关键词：高校图书馆人性化管理体制基本原则策略创新
人性化管理理念是一种新兴的管理理念，这种管理方法能够削弱人性弱点的影响，充分调动人的积极性、主动性和创造性，让人们在获得归属感、价值感的同时，实现社会效益和经济效益。随着人们生活水平的不断提高，精神文明建设的不断加强，高校图书馆的管理体制也要不断创新，力求使每位在图书馆的人都享受到读书的乐趣，体会到人性化管理体制的优势。
一、人性化管理的内容和核心
（一）人性化管理的内容。人性化管理的实质是以人为本的管理。其表现在：第一，对馆员身心健康的关注。这一点是比比较重要的，在图书馆这么安静温馨的地方，如果馆员没有好的修养和管理方式，整个图书馆的气氛将变得很不理想，很有可能影响读书者的心情，发挥不了图书馆本身的作用。第二，对人才能力的信任。图书馆的人性化管理，不仅要充分地考虑馆员的愿望和理想，对其需求的满足，而且是增强馆员归属感和工作积极性的重要方式。只有让馆员的潜能和创造力得到充分的发挥，才能让馆员意识到自己也是图书馆的重要成员。这种为自己工作的暗示，能让馆员的工作态度更加努力和积极，从而让馆员的个性得到发展。
（二）人性化管理的核心。所谓图书馆人性化的管理，其主要指的是管理者的管理手法富含人情味。人性化管理的目的是提高馆员的素质，从而提升人的潜能及工作效率。要实现高效的图书管理工作，就要充分发挥图书馆工作人员的创造性、主动性，并且提高管理质量的要素在于人才的培养及应用。图书管的管理层无论是从思想上还是行动上，都要将图书馆的人力资源建设育设定为根本工作，为人才创造一个良好的内部工作环境，发现人才，培养人才，运用人才。馆员处于一个良好的工作环境，其主动意识、竞争意识、人文意识等均可得到大幅度的提高，真正由被动服务向主动服务而转变，使得图书馆的信息资源得到进一步的开发与应用。
二、实行人性化管理的基本原则
（一）人性化。人本思想在管理领域受到越来越多的重视，同样现代图书馆管理也需要以人为本的思想的指导。图书实行人性化管理，就是需要管理者通过人性化的管理手段，以理解人性、尊重人性为前提，更为注重领导方式的人情味及灵活性。
（二）情感原则。该原则是人性化管理有效途径。图书馆管理者进行情感管理，将人文关怀情感施于读者和馆员身上，不仅可以方便读者，而且可以为馆员提供一个和谐、舒适的工作环境，使之工作热情及自身的潜能得到最大化的发挥。
（三）激励原则。将激励机制引入图书馆的管理中，尽量满足馆员的物质和精神需要，其在体现员工的创造性、激发员工的积极性等方面非常用效。
三、实行人性化管理的策略
（一）创造馆员满意的工作条件。提高幸福指数的一项重要内容就是做自己喜欢做的事，因此在图书馆的管理中，为馆员安排合适的岗位就等于进行一项有效的投资。反之，如果岗位安排不妥当，非但无法取得好的工作成绩，还有可能适得其返影响工作效率。安排岗位要遵循“人尽其才、物尽其用”的原则，人尽其才不仅是技术方面的能力，而且包括人才的个人气质及其它个性特征；并且合适的岗位也不能只局限于技术方面或者物理方面，还要看该工作岗位的其它综合要求。假如一个人看上去很有能力，但是在图书馆的工作却看不出任何出色之处，那么图书馆管理层就要反思：是否由于他在一个错误的时间服务于一个他不适合的岗位。所以，人性化的管理就要强调尽可能让馆员“爱自己所做，做自己所爱”，可以利用不同的发展渠道，采用竞争上岗或者馆内竞聘等方法，使馆员进行自主选择。
（二）引入馆员满意的激励机制。人在日常生活中的各个方面都体现出需要激励的需求，而对于图书馆管理工作来说，它更是必不可少的一项重要内容。激励机制与图书馆的经营效益和馆员的切身利益息息相关，可以说从某种程度上决定了图书馆未来的发展方向。激励机制适用而有效，不仅可以激发员工的工作积极性，而且可以发挥其创造力，从而为图书馆管理作出更大的贡献。图书馆管理实行激励机制并非只对成绩优秀的员工进行鼓励和嘉奖，而是要对大多数员工进行适当的、有效的奖励，这是比较有效的方法之一。
（三）营造满意的工作氛围。在一个组织结构中，如果分工明确、责权明确，那么其内部的人际关系就相对较好。因此在图书馆管理中，要尽可能让馆员参与其中，通过这条途径了解到馆员的各种心态，以帮助其克服或者减少不满心理。图书馆的领导层要格外注重情感管理的作用，在表扬、鼓励或者关怀员工时要真诚，如果遇到矛盾，要先以情感人，以理服务，有情有理才能让员工信服。人际关系和谐了，图书馆的凝聚力及综合竞争力自然会得到提升。此外，图书馆也要兼顾馆员和图书馆共同的成长目标及各自的利益，将馆员的切身利益与图书馆的经营发展密切结合，出发点符合人性化的原则，结果对双方有利，实现双赢。
四、人性化管理的创新
（一）充分利用网络资源。随着时代的发展，科技的进步，计算机网络也逐渐运用于图书馆的管理中。当然，现在的互联网帮我们解决了很多的问题，网络中有丰富的资源，能够为图书馆的资源和信息多样性和深入性提供良好的发展渠道。并且依靠网络，可以有效开发本地图书馆资源，进行知识结构的改革。而且，网络资源相比纸质文档更方便保存，节约资源和经费，而且可以提供更广阔的阅读范围。
（二）建设虚拟图书馆。虚拟图书馆是指在网络的环境中为读者提供全面、优质的信息和服务。现在很多的大型图书馆都有这样的资源。这是图书馆进入信息时代的标志，也是图书馆能力的体现。虚拟图书馆的资讯资料由工作人员进行收集和处理，并将这些信息到图书馆的网站上，便于读者进行查询和搜索。
五、结语
随着我国图书馆建设改革步伐的加快，图书馆人性化管理也逐渐被相关部门和领导重视起来。大学生是祖国的未来，高校是培养大学生最直接也是最有效的地方，而高校图书馆则是学生自主创新、自由发挥最基本的场所。高校图书馆的人性化管理体制，是建立在人性化管理的基础上，与实际和创新相结合而得到的科学、合理的管理理念，这对于图书馆的发展和改革有非常重要的作用。
参考文献：
［1］杨兴山，于静.国内高校分馆比较与创新策略研究［J］.图书馆杂志，2008.
［2］张叔娘.我国学科馆员的研究现状及对策［J］.情报探索，2009.
［3］张向荣，杜佳.知识经济时代标准信息服务模式的创新研究［J］.图书馆与情报，2009.
关键词：高校招生；管理体制；制度创新
作者简介：李桂红（1973-），女，河南平顶山人，上海师范大学发展规划与内涵建设办公室，助理研究员。（上海200234）
中图分类号：G469.22文献标识码：A文章编号：1007-0079（2013）34-0010-02
新中国成立后，我国建立了教育部和大行政区，全国分为东北、华北、中南、西北、西南五个大行政区。当时的教育部上面还有政务院文化教育委员会。文教委员会指导文化部、教育部、卫生部、科学院、新闻总署和出版总署的工作。[1]由于教育部和大行政区的建立，高校的招生管理逐渐从以高校为主体的分散的招生管理过渡到体现国家意志的集中的招生管理。教育部—大行政区教育部两级招生管理体制的建立，为全国统一招生考试制度的建立奠定了基础。之后，在国家行政管理体制改革中，大行政区被取消，高校的招生管理体制在维持一段时间后，从大区招生体制变为国家和省市两级招生管理体制。
一、建国初期的高校招生管理体制
从1949年至1952年的过渡期，在教育部—大行政区教育部招生管理体制中，教育部和各大行政区教育部各自发挥着重要作用。在高校招生方面，教育部自成立后就开始发挥其对全国高校的领导责任，1950年在微观层面大力推动高校的统一招生，在报考资格、考试科目和考试日期等方面进行了统一规定；制订了向工农开门的优惠录取政策。根据政务院于1950年5月5日颁发的《各大行政区高等学校管理暂行办法》，各大行政区教育部或文教部代表教育部领导各大区的高等学校，华北区高等学校则由教育部直接领导。[2]当时的教育部和各大行政区教育部或文教部之间既有集中管理的一面，也有分散管理的一面。1950年的高校招生要求各大行政区教育部“根据该地区的具体情况，分别在适当地点定期实行全部或局部高等学校联合或统一招生。”明确规定高校招生管理的具体责任在各大行政区教育部，“关于各校招生名额、报名费、考取及助学金等具体问题，除华北五省二市高等学校由中央教育部另行规定外，各高等学校得由各大行政区教育部根据实际情况决定。”[3]4这种情况与当时百废待兴的状况有关，由于当时时间短、任务重，高校的统一招生只能在某些方面进行统一，只能在某些地区或高校之间实行。教育部在高校招生方面的新举措，推动了各大区高等学校的统一招生或联合招生。因此，我们也可以说高校统一招生考试的步伐，早在1950年就开始了。
1952年，高校招生管理体制并没有改变，但制度创新后，高校招生考试的管理权向国家集中，国家通过招生计划、招生名额、招生类别等方式管理全国的高校招生工作。由于微观上的统一在前两年就已开始，因此1952年全国统一招生考试制度的建立使国家开始在宏观上对高校的招生考试进行统一管理。教育部确定全国高校的招生计划，根据国家需要确定各大行政区的招生人数、招生类别（即理、工、农、医、财经、政法、文科、师范和艺术），并成立全国高等学校招生委员会，高等学校招生日期、考试科目由全国招生委员会统一规定。各大行政区教育部负责招生考试的具体工作。在当时的历史条件下，虽然建立了全国统一招生考试制度，但分散管理仍然存在，中央教育部领导全国高校，并直接管辖华北五省二市，全国高等学校招生委员会负责华北区高校的招生，各大行政区教育部的招生委员会负责本区的招生。
1953年，教育部—大行政区教育部的招生管理体制发生了重大变化，变化发生在国家和地方两个层面。在国家层面，1952年建立了高等教育部。1953年10月11日，政务院颁布《关于修订高等学校领导关系的决定》，指出高等教育部应逐步加强对全国高等学校的统一领导。[4]正式确立了高等教育部对全国高校的领导职责，其与教育部共同管理高校的招生考试。这也是由于全国统一招生考试制度建立后，高等学校成为培养国家经济建设人才的地方，成为培养国家干部的地方，高等教育工作日益重要。在地方层面，各大行政区教育部改为高等教育管理局和教育局，明确显示出其对中央的隶属关系。同时，高校的招生管理开始向各大行政区以下的省市延伸。1953年6月20日高等教育部、教育部共同《关于全国高等学校一九五三年暑期招考新生的规定》，勾勒了一个新的高校招生管理体制：全国各高等学校的招生名额，由中央人民政府高等教育部、中央人民政府教育部统一规定，在高等教育部下设全国高等学校招生委员会；各大行政区成立该区的高等学校招生工作委员会，在全国高等学校招生委员会领导下工作，各大行政区成立高等教育管理局、教育局；设有考区的省市成立高等学校招生工作委员会分会，在各大行政区高等学校招生工作委员会领导下工作。[3]17-18高校的招生管理体制由二级变为中央—大行政区—省市这三级。
1955年，我国的大行政区机构撤销，但高校招生管理的三级体制并没有彻底改变，原大行政区的招生工作由一些省（市）担任，高等教育部、教育部委托辽宁、湖北、陕西各省教育厅组织成立东北、中南、西北地区的高等学校招生工作委员会（统称××地区高等学校招生工作委员会），统一地组织领导各个地区范围内省（市）的高等学校招生工作，并于录取分配阶段集中地进行录取分配工作。华北地区高等学校招生工作委员会，由高等教育部、教育部责成华北地区的高等学校会同有关部门组成。华东地区高等学校招生工作委员会，由上海高等教育管理局组织、领导。西南地区高等学校招生工作委员会，由四川高等教育管理局组织、领导。[3]198
二、建国初期高校招生管理体制的改革
1958年，在“”的背景下，教育领域也出现了，高等教育发生了革命性的变革。1958年，高等学校管理权下放，“全国227所高等学校，下放了192所，中央各部只留了35所。”[3]313由于大行政区已经取消，因此，高等学校管理权力下放只能是权力下放到省一级，从而突出了省级政府的权力。这是建国以来中央和地方权力的一次大调整，是高等教育领域的一次重大体制变革。高校招生管理体制随之也发生了巨大变化，自新中国成立后就发挥着重要作用的大行政区一级的招生管理工作取消，三级体制变为二级。同时，由于高等教育部于1958年2月并入教育部，因此，高校招生管理体制变为教育部—省、市教育厅体制，最终打破了原有的中央—大行政区的招生格局。1958年的高等教育改革并不是单纯给地方下放权力，而是一边下放管理权力，一边强调政治挂帅，加强党的领导，贯彻阶级路线。高等学校的招生工作也是如此，中央向地方放权，高校招生考试管理权力下放给省、市、自治区。在行政权力下放的同时，党对高校招生工作的领导权在加强。中央旗帜鲜明地提出：“加强党的领导，做好高等学校招生工作。”[3]330
1958年，高校招生管理体制改革伴随着高校招生管理制度的创新。如果说1952年高校招生管理制度的创新是向中央集权，那么1958年高校招生管理的制度创新则是向地方分权。1958年7月1日，教育部《关于高等学校一九五八年招考新生的规定》，提出1958年高校的招生“改变高等学校全国统一招生制度，实行学校单独招生或者联合招生。招生工作的具体安排，由省、市、自治区及各高等学校根据地方和学校的情况，分别办理。”[3]326因此，1958年高校的招生是少数高校实行单独招生，多数高校实行以省、市、自治区为单位的联合招生。甚至高校招生考试中最重要的考试命题，也下放给各省（1959年又恢复到全国统一命题）。从全国统一招生回归到单独招生或联合招生，1958年高校招生工作从表面上看好像又回到了1952年前。在新的招生管理体制下，中央虽然给地方下放了权力，但对高校的招生仍然有调控的权力。除了政治审查标准和健康检查标准教育部要统一部署外，“对于报考条件、考试科目和录取原则等，也要做原则的规定”。[3]323加上全国统一的招生计划，这些要素都是1952年全国统一招生考试制度的内容。因此，从宏观上说，1958年的高校招生考试制度仍然是全国统一招生考试制度，但从微观上说，省级政府获得了更多的管理权力。这是1952年以来，高校招生考试制度的一次重大改革。改的是以往中央统得过多的状况，改革的目的是为了充分发挥地方和高等学校的积极性和创造性。1958年高校招生管理权力下放之后，为了保证重点，进行了一系列的制度创新。其中最重要的就是高校的招生明确分为可以在全国招生的全国性高等学校，以及以招收本省、市、自治区的学生为主的地方高校。1958年，我国在高校招生考试制度中建立了保送生制度，这一制度创新一直延续至今。
1958年高校招生工作中，地方权力较大，1959年开始有所回收，强调统一领导与分散办理相结合。1960年实行分类招生，将高校分成重点高校和一般院校。具体来说就是“重点学校（包括全国重点学校和中央各部门、省、市、自治区重点学校）和其他中央各部门领导的学校，采取全国统一招生的办法。其余学校的招生办法，应当由省、市、自治区自己决定，可以参加全国统一招生，也可以在全国统一招生以后，采取其他办法另行组织招生。”[3]366这个规定，颇有点抓大放小的意味。1961年中央提出“调整、巩固、充实、提高”的八字方针，在高校招生领域，虽然仍是统一领导与分散管理相结合的招生方式，但不再进行分类考试，而是“各高等学校都采取全国统一招生的方式”。[3]395这一规定使高校招生考试制度又回到了1958年前，但中央和省级政府两级管理体制则没有改变。随后，1964年7月，高等教育部恢复。1966年7月，高等教育部再次并入教育部。1966年，“”开始后，高校统一招生考试停止直至1977年恢复。可以说，高校招生考试制度的变革是国家、社会变革的一面镜子。
参考文献：
[1]中央教育科学研究所.中华人民共和国教育大事记1949-1982[M].北京：教育科学出版社，1984：5.
关键词：高职院校二级管理体制职能
一、引言
我国高职教育的蓬勃发展使高职院校的规模和数量都迅速扩张，为了应对激烈的教育竞争，许多高职院校通过校校合并、院系整合、机构调整、人员精简等措施对高职院校的运行机制和内部管理体制进行调整和改革。然而，如何使高职院校的内部管理体制改革适应学校发展规模的要求、适应高职院校人才培养目标和人才培养质量的要求，已经成为高职院校发展过程中一个迫切需要解决的问题。
目前，大多数高职院校的办学规模在6000-8000人。有的甚至超过万人，管理这样规模的学校，常规的一级管理无论是在管理力度和监控力度上都很难适应。随着高职院校办学规模的不断扩大。办学层次的增加，结构的转化和专业的细分，使一级管理模式陷入一种鞭长莫及、应接不暇的状态。因此，变革高职院校的运行机制和内部管理体制、转变学校的管理职能，降低管理重心、适度地下放权力、加大院(系)的责任，使院(系)的责、权、利有效地统一起来。充分调动(院)系办学的积极性和创造性，充分发挥院(系)的管理职能和教学科研功能，才能真正提高高职院校的管理效能和人才培养质量。
二、高职院校实行二级管理体制的必要性
高职院校的校院二级管理模式是指高职院校在校、院二级机构建制的基础上，赋予院(系)一定的职责，并根据职责的需要将人权、物权、财权下放，将原有的以职能部门为主体的管理模式转变为以院(系)为主体的管理模式。院(系)在学校总体目标和原则的指导下，拥有与其职责相匹配的权力和利益，使其成为一个充满活力和相对独立的办学实体。
1，高职院校蓬勃发展，提高管理效能的需要。高职院校办学规模的不断扩大、在校生人数和教职工人数的不断增加，专业的细分致使职能部门的管理工作量与日俱增，校级管理层面也陷入繁杂的日常事务当中，缺乏足够的精力关注学校总体发展的重大问题。建立高职院校二级管理体制的根本目的是要解决高职院校发展的动力机制问题，通过降低管理和决策的重心，合理分权、充分授权，调整各层级的管理幅度。健全管理制度，规范管理行为，实现学校系统性的计划、调控、指导和监督，激发各学院的办学自主性和管理活力，切实提高办学和管理的效益。在校院二级管理模式下，学校负责全局性和长远性的规划以及方针政策的制定，对学院实行宏观管理和监督。学院拥有相对独立的人事、财务等方面的权力，在学校宏观政策的指导下可以结合本学院的具体情况制定具体的政策实施方案。通过二级管理体制的建立，实现教学资源的配置主体由学校向院(系)转变，拉近教学资源与教学科研部门的距离，充分调动学院配置资源的主动性和创造性，提高资源配置的合理性和有效性。学校的管理层也可以从具体微观的事务性工作中解脱出来，转变为对教学资源的宏观调控、对学校公共性事务的整合与管理，从而提高学校的整体管理效能。
2.增强学院管理自主性和民主性的需要。在一级管理体制下，学院属于管理的客体，对学校的行政指令只是被动地接受和执行，缺乏办学的自主性、灵活性和民主性。而且，学院处于管理过程中的最后一个环节，行政指令运行周期长，反馈滞后，学院对市场需求的反应不灵敏。致使一些问题得不到及时解决，管理效率低下。建立二级管理体制，使管理重心下移，让学院成为责任的重心，一方面可以使学院的管理行为及时反应外界市场经济变化的需要；另一方面可以促使学院组建自己的管理教学团队，积极参与学院的管理和教学活动，使教职工个人的发展与学院的发展实现有机结合，营造一个积极、和谐、民主的管理氛围。
3.具有高职特色的个性化人才培养模式的需要。目前绝大多数高职院校的专业门类都比较齐全，专业的不断细分使不同专业的学生个体差异凸显出来，如果仍然采用“一刀切”的人才培养模式必然会制约人才培养的质量。因此，建立二级管理体制，充分发挥学院在人才培养过程中的主导作用，根据不同的专业群、不同学生群体的发展规律制定各具特色的人才培养模式、教学模式和学生管理模式，这样不仅可以调动学院的积极性，更能充分发挥高职教育的办学特色，突出高职学生的个性化发展。
4.增强高职院校的自我发展能力，实现可持续发展的需要。一个学校的可持续发展表现为在发展过程中的自我约束、自我调控和自我发展的能力。高职院校之间的竞争焦点在于专业优势和办学特色下培养的高技能人才素质。专业优势和办学特色的形成仅仅停留在校级管理层面是不够的，只有建立二级管理体制，将专业与课程建设的自向学院转移，使学院及时地将专业建设、教学方法、人才培养模式与劳动力市场对高技能人才的需求相结合，才能使学校在专业优势和办学特色上保持良好的竞争力，实现学校的可持续发展。
三、构建二级管理体制的探索
1.学校职能的转换。在=级管理体制下，学校的职能由原来单一的管理者转变为调控者、指导者、监督者和协调者。学校应该简政放权，适当调整职能机构的设置，精简机构，防止出现对学院的多头指挥，使二级管理名不副实。另一方面，为实施二级管理，学校应该重新建立教学、科研、人事、财务等制度体系，为二级管理的有效实施营造良好的制度氛围。在学校层面的权限应该包括：一是学校的整体发展目标、规划及各项大政方针的制定；二是学校财政统收项目的分配方案及学院创收的留成比例方案的确定；三是学院编制数和各级各类岗位职数的设立和调整；四是学校全年预算总方案的制定与结算方案的监督执行；五是学院经费的划拨、使用等财务分配方案的制定、监督和调控；六是校内津贴和重大奖项等分配方案的制定、调控和监督；七是对学院内部分配方案的指导、调控、监督和协调；八是对学院专业设置、专业结构和人才培养计划的审核、监督和调控；九是对学院教育、教学质量的监督、检查和评估；十是对学校重要教学资源的管理和配置；十一是对学校各项整体性工作的监督、检查和审核；十二是对学院一级领导的任免。
学校只有真正将管理重心下移到学院，赋予学院更多的人事、财务、教学、学科建设、科研、学生管理等权限，让学院有充分的工作自由度，学院的发展才能有更大的活力和空间。学校的职能部门也要尽快转变思维方式、更新观念，不仅要为学校领导层的决策提供建议，当好参谋，同时，还应该加强对学校的指导、监督和协调，确保学院的管理行为与学校的总体目标一致。
2.学院职能的转换。二级管理体制的建立，许多职能部门的管理权
限下放到学院后，学院由原来的被管理者演变为管理的主体，尽管学院管理的积极性和主动性得到了极大的提升，但对学院的管理能力也是一个极大的挑战和考验。要使校院二级管理体制的效能充分发挥出来，学院必须设立科学合理的组织机构，配备、培养具有管理能力的专兼职管理人才队伍。在职能转变以后，学院应该负责的工作包括：一是在学校核定的编制总数和岗位职数的范围内提出学院教师的聘任、续聘、解聘和考核的方案。二是在学院划拨经费的项目范围内制定学院教职工的内部分配方案和奖惩方案。三是根据学校划拨的经费指标，制定学院当年的经费预算方案，接受学校对经费使用的监督、检查和结算审核。四是根据国家和学校的相关规定对本院教职工进行自主考核；并根据考核结果制定相应的奖惩方案和培训计划。自主审批本学院职工的病、事、婚、产、丧假等。五是调整本学院的学科专业结构，制定学院的学科建设规划、师资队伍建设规划、师资培养计划、教学实习实训基地建设规划、专业人才培养计划和招生计划等。六是提出本学院教师的人才招聘计划和兼职教师的聘用考核方案等。
四、构建二级管理体制需要注意的问题
1.二级管理体制的建立是一个逐步推行的过程。二级管理体制的建立是学校由集权管理向分权管理转变的过程。“分权容易集权难”，二级管理体制的建立要在综合考虑学校的办学特色、发展目标的基础上形成，科学分析学校现有的师生规模，专业设置，机构设置，管理人员数量、结构和素质等因素，借鉴其他学校的成熟模式逐步推进。如果没有建立系统性的二级管理制度体系和监督约束机制。没有明确学院的职责和应承担的责任就急于将权力下放到学院，必然会使学校的管理体制面临巨大的冲击，甚至影响学校正常有序的运行。
2.明确各管理层级的责、权、利，科学设计二级管理实施方案。校院二级管理体制的建立是学校对学院的管理由过程管理向目标管理转变的过程。要使学院的管理行为与学校的总体目标相一致，就必须明确学院与行政职能部门之间的责、权、利，应该注意以下问题的产生：第一，学校职能部门和学院的职责划分不明确，在职能上出现交叉和重叠，许多权限并未真正下移，造成学院的职责和权、利分离。职责交叉往往会造成职能部门和学院在责任面前互相推诿、相互等待，在利益面前又相互争抢的局面，从而背离了二级管理体制改革的初衷，使管理的运行效率更低。第二，学校没有按照学院的职责配置充分的教育资源，或者将优质的教育资源配置到优势的学院。这将会造成学院的利益不够、发展空间不足。基层教职工的积极性和主动性仍然调动不起来的结果。资源配置的厚此薄彼则会造成学院之间发展的恶性循环，弱势学院的发展受到限制甚至出现萎缩。整个学校的发展必然会受到影响。
3.健全考核评价机制。考核机制与评价机制是紧密结合、相互衔接的一个环节，它是在目标管理过程中一系列调节和干预活动的手段，促使管理活动向规定的目标发展。考核评价的目的是通过了解和检查学院的工作绩效，在学院的管理过程中给予指导、激励和反馈，从而提升学院的管理能力，为学院的奖惩和培训发展提供依据。考核的实质是寻求“差异”，通过考核将学院与学院之间的差异、学院与考核目标之间的差异显现出来，促进学院之间的竞争、提高与发展。评价指标体系l的设计应该是客观的、标准的，考核指标应与学院的目标任务相结合，根据目标任务的轻重赋予评价指标不同的权重系数。学院也应结合本学院的特点制定详细的个人量化评价体系，调整好个人目标和学院目标、学院目标和学校整体目标之间的关系。考核应采用全方位、多测度的考核方法，避免考核片面性，考核结果应及时反馈到学院和教职工，针对考核中出现的问题提出有效的改进建议和培训需求计划。
4.完善监督约束机制。一个完整的管理过程应该从决策出发，经过指挥和执行，通过监督和反馈再重新决策的过程，没有有效的监督约束机制必然会使下放的权力失控。监督机制的内容应当规范学院的管理行为，引导学院的管理目标与学校的总体目标相一致。具体可以包括以下几个方面：一是完善教学质量监控体系。加强教务管理部门、科研管理部门、人事管理部门和学生管理部门对学院的教学、科研、师资队伍建设和学生管理方面的监督检查，并及时反馈和指导，使之形成制度。二是建立经费使用的财务监控体系。健全财务部门对经费使用的预结算制度，加强财务部门和人事部门对经费使用的监督，保证经费使用的合理性和科学性。通过一系列规范的制度体系形成各管理层级之间的约束机制，既要保证学校对学院的办学方向、办学质量起到宏观调控、监督的职能。又要避免学校干预、调节过度。
关键词：高职院校;教学管理体制;工学结合;人才培养模式;创新
作者简介：彭晓兰（1964-），女，江西吉安人，九江职业技术学院副院长，教授，研究方向为高等教育管理;张海峰（1956-），男，江西九江人，九江职业技术学院高教所所长兼学报主编，教授，研究方向为高职教育理论;童丰生（1966-），男，江西德兴人，九江职业技术学院学报副主编，副教授，研究方向为职业教育。
基金项目：江西省高校教育改革立项课题“工学结合模式下高职院校教学管理体制创新与实践”（编号：JXJG-11-30-2），主持人：彭晓兰。
中图分类号：G717文献标识码：A文章编号：1001-7518（2015）26-0055-04
教学管理体制是教学管理系统的组织结构、制度体系和运行方式的统称，其中包括采用怎样的组织形式以及如何将这些组织形式有机地结合成一个合理的教学管理体系，并以怎样的手段、方法来实现教学管理目标。也就是说，教学管理体制是指学校、院系、部门在教学管理方面的范围、权限、职责、利益及其相互之间的关系。合理的教学管理体制有利于形成最优化的教学过程，维持稳定高效的教学秩序，开展有效的决策、计划、组织、协调、监控、服务等工作，从而确保人才培养目标的实现。当前，工学结合人才培养模式在高职院校全面推行，教学方法、形式和时空发生了巨大变化，创新教学管理体制已经成为高职院校亟待研究和解决的课题。
一、高职院校教学管理体制创新的缘由
众所周知，我国高职教育大规模发展的时间较短，内生性过程并不充分，高职院校大多沿袭着计划经济体制下传统高校的教学管理体制，无法适应工学结合人才培养模式的要求。事实上，随着工学结合人才培养模式在高职教育中的全面实施，高职院校逐渐从社会的“边缘”进入社会的“中心”，学校的生存环境和教学形态发生了巨大变化，从决策、计划、组织、监控、协调、服务诸方面对高职院校教学管理体制提出了新的要求[1]。
然而，高职院校并未从教学管理体制层面做好相应的准备，基于工学结合人才培养模式的教学管理体制尚未真正形成。从理论源头上看，目前高职院校教学管理体制尚未打破马克斯・韦伯于17世纪中期创立的理性官僚制的窠臼，环境“稳定”、任务“不变”、领导者“理性”是其三个假设前提;“封闭”的形态、“固化”的职能、“森严”的等级和“机械”的运行是其四个基本特征。在计划经济体制下，高等学校实质上就是政府的附属机构，执行的是指导性计划，履行的是“封闭式”的教学管理职能，这种教学管理体制虽然有其存在的历史依据与合理性，但在社会主义市场经济体制下，“三个假设前提”已经不复存在，面对工学结合人才培养模式的全面实施，这种教学管理体制越来越暴露出自身的不适应。例如，面对以教学过程的开放性、实践性和职业性为特征的工学结合人才培养模式，目前高职院校的教学管理体制就难以解决教学资源特别是实训场地和实习岗位的随机性、灵活性、易变性以及校外教学质量监控等问题。因此，无论是从理论层面上讲，还是从实践层面上看，创新高职院校的教学管理体制都势在必行。
二、高职院校教学管理体制创新的依据
（一）系统科学理论
系统科学将世界看作无数系统的集合，认为世界的复杂性就在于系统的复杂性，研究世界的任何组成部分，就是研究相应的系统与环境的关系。系统科学理论认为，任何事物不仅自身是一个系统，同时又是外部环境的一个子系统;任何系统都遵循“结构功能相关律”――只有系统的结构合理，系统才能具有良好的功能，并且良好的功能需要合理的结构来保障。系统科学的研究起点是要认识系统的特点，把握系统的层次、结构和演化规律，而其根本目的则是通过调整系统结构、协调各要素关系，使系统达到优化。按照系统科学理论，工学结合人才培养模式下的高职院校是一个开放系统。其教学管理体制创新不仅要改造学校内部的组织结构，使之具有服务于工学结合人才培养模式的功能，而且要厘清学校与政府、企业之间的关系，对学校生存环境的变化进行研究，以便形成学校与环境之间的良好生态。因此，工学结合模式下的教学管理体制创新是一项系统工程，其中的问题错综复杂，往往是牵一发而动全身。
关键词：“放管服”高校行政体制改革困境路径
1高等院校“放管服”改革的内涵
“放”（简政放权）需要将先前由政府掌控与管理的政府权力放行至各大高等院校，重点强调的是将政府角色结合实际需求进行重新科学合理的定位。在高等院校教育教学领域，需要将简政放权政策大力地推进并有效地落实：一是高等院校需要将国家和教育行政部门所放行的行政审批事项积极地承接，将用权能力的建设进一步有效地强化；二是政府监管部门需要以行政审批制度为着手点，全面推进政府不断地向高等院校放权；三是政府采用放权激活市场的方式，加强高等院校教育领域中公平公正的竞争，保障与维持高等教育市场机制能够正常合法地实施。简政放权在我国高等院校行政体制改革过程中的关键是，政府职能部门采用放权与减权的方式，进一步落实政府以人为本、还政于民的高效性行政理念，使得政府与教育行政部门遵循因地制宜的原则实施高等教育改革并对广大人民群众的教育需求全面满足[1]。“管”（放管结合）特指教育部门需要结合实际情况明确具体的管理职能，对现有的资源充分利用并科学性地进行高校监管系统的创新与完善，进一步加强政府的管理职能。教育部门在简政放权的过程中，需要以现代化教育理念为基础，遵循教育市场发展的基本规律，所制定的改革计划与监管体系必须合理可行，从而为各级教育部门的现代化进程提供强大的推动力并发挥其实质性的作用。“服”（优化服务），这实质上也是高校“放管服”改革的最终目的，即政府将自身的职能合理地改变，降低对高等院校行政审批的干预，进一步增强政府供给的专业性服务水平。优化服务的关键是政府在管理中采用现代化的教育理念，创建科学完善的教育治理体系与机制，大力推动教育治理的专业性服务质量。从高等院校教育领域的视角进行综合性的分析，高等教育需要提供优质专业的服务，促使政府依法行政能够有效地落实并发挥其真正的作用；从政府供给的视角进行分析，政府需要结合实际情况转变自身的职能，降低在运营管理中对市场的干预，将高等教育资源配置结构全面地完善，促使高等教育的供给质量得到进一步的提升；从政府依法行政的层面进行深入剖析，政府在对我国高等院校进行减权与放权的过程中，必须采取科学的管理策略对高校市场竞争秩序的公平公正性全方位地保障。高等院校教育体制改革的服务宗旨是，政府为广大人民提供优质化的高等教育服务，其最终目标是全面创建广大人民满意的服务型政府。基于上述综合性的分析能够推断出，基于“放管服”的我国高等院校行政管理体制改革过程中，“放”是改革过程中的前提，“管”是基础，“服”是最终的目的，虽然这三个方面具有不同的角色定位，但都能够在高校行政管理转变的过程中展现出关键的作用，并在高校行政体制改革中形成“三位一体”辩证统一关系并突显出其实质性的意义。
2我国高等院校“放管服”改革的困境
2.1高校行政管理质量与效益较低，“放管服”改革过程中存在思想认知方面的困境
在全面实施高校“放管服”改革的过程中，有一些因素对于“放管服”改革的推进起到极大的负面影响，很难进行改变。其中，最为关键的是思想认知方面的问题，结合实际情况科学性地处理好认知方面的矛盾冲突是深入推进高校“放管服”改革的基础。随着“放管服”改革的不断深入，政府、教育行政部门和高等院校之间需要建立一种新型的合作关系，并进一步强化其协同行政的效率，从整体上推动高校“放管服”改革深入实施[2]。最为突出的问题是，高校“放管服”改革的重心是“是否从根本上进行改革”以及“改革了多少”，主要的成果体现在改革的数量与速度方面。但是，因政府与教育行政部门在改革过程中管了很多不应该管的细节和事务，主要的问题体现在，高校管理方面的放权不够到位和服务错位等，这些问题导致了高校“放管服”改革的质量效果与和效益不够理想。由此可见，我国高校“放管服”改革需要在速度与数量为基础上，目标是在长期改革中追求更好的质量与效益。
2.2高校行政管理机构臃肿，“放管服”改革过程中存在实施方面的困境
高校行政管理所隐藏的主要问题是，高校党委与团委在某些行政职能上和校长领导下的行政系统较为相近。这种情况造成不同的组织机构存在交叉重叠的情况，未能够明确具体的权责，使得人员冗杂和资源未能够充分利用，职能部门之间在管理的过程中存在互相推诿的低效实施情况。“放管服”改革在实施方面存在一定的困扰，最为典型的方面是高校的科研经费，科研经费的管理涉及到多个相关的部门。我国高校的科研部门除了主导的科研项目管理外，一般在管理过程中很少对项目的每一项经费的合理性进行全方位的分析与跟踪；财务部门在科研方面注意对经费进行管理，但仅仅是单一的凭借票据难以明确地断定科研费用支出的合理性，两个不同职责的部门对科研进行管理，使得在科研项目管理与经费管理方面未能够有效地衔接和关联，对于经费监管体制的实施造成极大的阻碍性，并在一定程度上严重制约高校行政管理的有效实施。
2.3高校行政服务机制不健全，“放管服”改革过程中存在管理方面的困境
2.3.1政府对高校权力的监管缺位
高校行政管理现代化的根本原因是政府对高校权力的监管缺位。我国政府通常采用行政命令按照相关的流程对高校进行综合性的管理，以行政审批为主要的管理手段，当前仍有一些地方政府和教育行政部门固守“以审代管”的恶习，审批程序复杂，审批过程混乱，造成高校管理者陷入疲于应付又不得不迎难而上的局面，可见，政府管理手段亟待创新。除此之外，在简政放权实施后，部分政府和教育行政部门未能根据变化进行自我调整，监管能力和执法水平未能适应高校行政管理简政放权后的监管职能要求，使得政府权力监管不到位，未能够发挥出理想的监管效率与效果。
2.3.2高校监管体制的问题
针对高校内部管理情况进行分析，我国高校内部主要采取的民主监督机制是党委领导下的教职工代表大会制度，教职工通过教代会这种权力对整个体系进行制约并全面履行监督高校行政权力的职能。但根据实际情况进行综合性的分析，高校教代会制度不够健全完善，最主要的问题体现在，教代会未能够结合实际情况对高校行政权力范围进行明确的界定，没有专门的高校行政管理决策执行的事前与事后监督且行政管理效果不够理想。基于上述分析可知，由于高校行政管理过程中缺少健全的服务机制、专业性的激励机制和明确的政策导向，这些客观方面的问题对于我国高校教育服务功能具有严重的制约性。除此之外，政府与高校教育行政部门未能够结合实际需求创建科学优质的高等教育服务机制，高校在行政管理中若要获取一项服务，一般需要经历诸多复杂重复的环节与阶段，使得教育行政部门的服务程序在这种情况下变得日益复杂，高校行政效率与效果无法达到理想的效果。
3高校“放管服”改革的路径
3.1加强行政管理的认知理念，对管理人员的综合素质全面强化
在我国高校行政管理工作中，需要结合实际情况将行政管理的认知理念进一步加强，严格地遵循“以人为本”的管理理念，行政管理工作需要以学生与教师的利益为主，依照相关的规范要求与制度全方位的管理，并且需要在特定的情况下将以人为本的认知理念贯穿其中，并对具体的事务灵活高效地处理。与此同时，高校需要将管理重心放置于管理人员综合素质的培养上，创建专门的人才培养管理机制，进而促使高校行政管理人员能够精准地使用政府相关的政策与制度，通过科学的认知理念实施管理方法，对高校行政管理工作的实施起到极大的推动性。
3.2以问题为导向，创新我国高校“放管服”改革的管理手段
高校“放管服”改革需要严格的按照相关的指导要求在法治道路中全面推行，主要应该从下述几个方面进一步改进与完善：一是积极地推动高校行政管理过程中“放管服”改革的法治建设，保障高校行政管理“放管服”改革有法可依。在整个过程中，需要建立高校行政管理“放管服”改革和“放管服”法治化建设的关联，适应高校行政管理“放管服”改革的基本要求。二是高校行政管理“放管服”改革要采取法治方式大力推进，通过健全的管理体制，保障“放管服”改革措施在高校行政改革道路中能够落到实处。三是“放管服”改革在行政管理过程中需要严格地遵循相关的法定程序，对高校“放管服”改革的管理手段不断地创新与完善，进而全方位的监管“放管服”改革在高校行政管理工作中的具体情况，对高校行政管理工作的实施起到一定的促进作用。
论文摘要：党的十一届三中全会以来，高校为适应培养社会主义现代化建设人才的需要，在实践中形成了以党委负责为主的德育管理体制，建立了一支较为稳定的敢工干部队伍。随着形势的发展，这—体制与高校育人任务的完成有些不相适应．建立和完善党委统一布署下以校长及行政系统为主实施的德育管理体制已成为高校德育改革要义。要实现体制转换，需要提高对德育在高校教育工作中特殊地位的认识，确定党委和校长的德育职责及各部门的德育任务．真正形成齐扼共管的新格局。
党的十一届三中全会作出的最重大的战略决策是:把党的工作重点转移到社会主义现代化建设上来，从而确定了改革开放的总方针，为社会主义中国的历史进程翻开了崭新的一页。百年大计，教育为本，百年树人，德育为首。高校是培养和造就社会主义现代化所需人才的重要基地，德育工作以解决人才为谁服务的闻题为主要任务。而这一任务的完成，需要实行全员的、全程的、全方位的系统育人，这就要求有一个与之相适应的大范围的工作循环机制，这较之观念、内容、方式的转变更具有“改革”涵义。
一、高校德育体制改革的主要成就
1、完住的扭育系统为高校位育运作提供了组织保证。
经过20年的改革实践，我国离校在探索中已建立起了以学生管理体制为主要依据的德育系统。主要体现为:校(党委副书记一职能部门:学生处、学工处)一院或系(党总支副书记、政治辅导员、班主任)一班级。有的在班级增设了导师制，导师既授业，又育人。在这一系统中形成了分工合作，各司其职的工作格局:
决策指挥:党委。
主管部门:学生处、学工部及思想理论教学单位。
执行中介:院或系组织系统。
具体落实:班级。
群众组织:校、院或系的团组织与学生会。
由此可见，在高校管理中.德育体制主要体现为单线运转的工作机制.
与专业课教学、后勤管理等相对应.是专门的事务。
2.多方面、多层次的德育队伍为高校德育实施提供了力量保障。
德育队伍是实施德育的主体。为调动全体教职员工育人积极性，经过探索高校已基本建立起了由多方面、各层次人员构成的德育队伍，这支队伍包括:(1)专职政工干部(规划管理);(2)思想理论课教师(理论探讨);（3)基础、专业课教师(教书育人);（4)机关、后助人员〔管理、服务育人);校外特遨、特聘人员(多为专题报告)。并明确了这支队伍的德育任务，即以爱国主义、集体主义和社会主义为主旋律，培养、塑造学生的政治品质，思想品质、道德品质和人格品质。正是广大教职工通过理论研究、日常管理、专业课教学等多方面的实践，引导学生确立正确的世界观、人生观、价值观，徽发他们积极向上、全面发展，为做社会主义现代化“四有”于新人提供梢神动力。
3、灵活多样的育人方式为德育任务的完成创造了条件。
高校德育贯穿于大学生整个历程，体现于学习，科研、劳动、生活各个方面，因此，也要求多种形式予以体现，除系统的思想品德课和日常管理外，还健全了正常化、制度化的党团组织生活、政策理论学习;举办业余党校;组织社会考寮和社会实践〔如大学生社区服务队、爱心社、寒署很的“三下乡活动);创造了丰富多彩的校园文化生活(如墙报宜传、主题演讲、专题辩论等)。学生正是通过多形式、多渠道参与，在获取知识的同时怡情明志、陶冶情操，使自我从政治信仰到日常行为都不断进步。
二、适应时展，转换高校德育机制
江泽民主席在党的十四大报告中指出“科学进步、经济萦荣和社会发展从根本上说取决于提高劳动者的素质，培养大批人才，我们必须把教育摆在优先发展的地位，努力提商全民族的思想道德和科学文化水平，这是实现我国现代化的根本大计。”改革开放20年来、特别是90年代后，高校德育以较为完备的体制、多层次的育人队伍和多形式的育人手段，在提高学生的思想道德水平方面取得了可喜的成绩，为高校的改革和发展提供了稳定的内部环境。但随着时代的发展和我国改革开放的不断深人，在我国体制转型时期，在新世纪来临之际、大学生思想品德也呈现出异常复杂的情况，在核心价值观念仍占主导地位的同时表现出多样化、实利化的价值追求，使德育内容不断扩展，任务日益艰巨。因而，主要靠政工干部实施高校德育工作已越来越显得力量不足，虽然如前所述我们的德育队伍包括了全校教职工在内，但由于缺乏具体的目标体系和约束机制，实际上德育工作更主要的是由党委领导下的政工干部来抓。而专职政工干部除班主任外，与学生接触有限，难免陷人就德育抓德育的狭窄圈子，影响德育工作的有效性。为了使高校德育工作与其他方面工作紧密结合起来，探索高校德育体制创新，真正扩大德育主体已是一项十分紧迫的任务。应由党委领导下的政工干部负责制向党委统一布署下的校长及行政系统实施为主的德育管理体制转换。这一转换主要由以下因家决定:
首先，是贯彻落实党和国家有关方针、政策的需要。建立和完善在党委统一布署下的校长及行政为主实施的德育管理体制是党和国家面对新的形势发展对高校改革而提出的一项重要举措。《中国普通高等学校德育大纲》指出:“德育工作要在党委的统一布署下，建立和完替校长及行政系统为主实施的德育管理体制，校长对学生的德智体全面负责。”“全体教职工负有德育工作的贵任。”“学校要高度反视和充分发挥教师的育人作用。’“学校的各项管理工作都应与德育工作紧密结合，使之成为学佼德育的孟要途径。”《中国共产党普通高等学校签层组织工作条例》也指出“思想政治工作要紧密围绷学校的改革和发展，密切结合教学、科研、行政管理等各项工作，采取各种形式进行。”显然，这里已明确提出了商校德育实施是校长及行政系统的任务，是广大教职工义不容辞的贵任，而不单独是政工干部的贵任。把这一决策落实到具体工作之中，不仅有助于切实加强和改进高校德育工作，使之从内容到方法及队伍建设各方面都得到改进，而且会大大提高高校的人才质量，从而推动整个高等教育事业的发展。
其次，是深化商等教育改革，适应新的人才培养模式的需要。十一届三中全会以来，我国的高等教育改革已大致经历了三个阶段:第一阶段从1978--1982年，是从文革的破坏中拨乱反正和恢复发展;第二阶段是1983-1991年，是在高等教育加速发展的同时进行了体制改革和教学改革的探索阶段;1992年以来，是高等教育改革深化阶段，已明确提出了“体制改革是关键，教学改革是核心，教育思想和教育观念改革是先导”的总体思路。目的在于培养具有丰富的科学知识、较强的实际运用能力和稳定.健康的身心素质的现代化建设人才，这也是随着现代科技发展，面对诸多全球问题而提出的世界性话题。我国高等教育正面临粉从应试教育到素质教育的转变。最近.中共中央国务院在《关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》中指出:“实施素质教育，必须把德育、智育、体育、美育等有机地统一在教育活动的各个环节中”，“各级各类学校必须更加重视德育工作”，“进一步改进德育工作的方式方法，离德育于各学科教学之中”。对在全面推进素质教育过程中的德育工作提出了更高更具体的要求。“索质就是做人”，知识是基础，没有丰富的知识，就不可能有很强的能力和很高的素质;能力是在一定知识墓础上经过培养和训练，并在实践中锻炼形成的实际技能;素质是把从外界获得的知识技能，内化于人的身心，升华而形成稳定的品质和素养。三者是不可分割的整体，也是我们德智体全面发展的教育方针在新形势下的具体表现。强调从知识、能力、素质的角度来构成人才的培养模式无疑更具有时代特征，也是我们改革教育内容和课程体系的前提。这一墙养模式的实践也必然是综合的，它体现在高校教学、科研、管理、服务各环节之中。因此，以校长及行政系统为主实施德育任务与这一人才培养模式更相适应。再次，是解决学生实际问题，提高德育有效性的现实需要。当前大学生正面对着的是发展的时代、开放的环境和改革的现实，而大学生较之小学生、中学生对校外世界怀着更强烈的了解和参与愿望。因此二在覃革开放过程少成长起来的大学生们在富有时代精神，认同核心价值观念，表现较强的竞争、参与意识的同时也极易受市扬经济负面效应、西方个人主义价值观念等消极因索的影响。如现阶段一些学生政治信念模栩，块乏集体主义精神，个人名利思想较孟，考试弄虚作假。行为举止不够文明，甚至有的打架斗殴，吸烟酗酒笋。这使高校德育内容增加，难度加大，也要求更多的力f投入。虽然我们向来也强调对大学生的思想教育要上下协力。齐抓共管，但在原有体制下，“党委抓德育”、“行政抓智育”已成为一种思维定势，成了一种约定俗成的工作职责划分。使高校德育在实际运作中主要成为党委线下政工千部的“专利”，德育工作有时被当作了学生思想间题的“救火’工作。从而忽视了学生思想品德的形成规律，难以将正神的规范要求内化为学生的心理需求，形成稳定的价值追求，自觉调适个人与他与社会的养系。为此，更新高校德育体制，真正做到全员育人、全程育人、全方位育人已显得，也是变学生被动接受为主动吸收的现实选择。
三、建立和完善党委统一布署下以校长及行政系统为主
实施的德育管理体制秀要解决的几个问题
1、从离校的根本任务出发认识位育工作与学校其他工作的统一性.以走出就德育抓德育的小圈子。
高校的很本任务是培葬社会主义的优秀建设者，人才的思想道德素质和科学文化素质如何，关系到我国杜会主义现代化目标的能否实现。高校又是社会主义精神文明的窗口，高校师生的思想道德水平和面貌既受社会影响，一同时又体现着时代方向，对全社会起粉孟要辐射和示范作用，要完成这一根本任务，提商大攀生思想品德，.仅靠政工千部是远远不够的。必须发挥校长及行政系统的组织协调功能，把教学、科研、管理、后物服务同思想政治工作紧密结合起来，并且把德育工作纳人高校的办学体制、管理体创及其运行机制的变革之中.纳人到高校党的建设和精神文明建设之中。从而在认识和实践上真正从学校整体工作的离度来认识、规划，走出以往就德育抓德育的狭窄圈子。目前，商校正在进行面向21世纪的教育思想变革、教学内容和教学体系的调整，倡导大学生的文化素质教育，德育在其中占有特殊地位，是深化教育改革的一项不可忽视的重要内容。
2、明确党委和校长的职资.提离政工干部队伍紊质.以避免原有抽育队伍的两化。
提出高校德育要在党委统一布署下以校长及行政系统为主实施的管理体制，并不是指高校德育工作由原来的党委抓变成行政抓，而是德育实施主体的扩大。党委和行政都负有德育职贵，只是具体任务不同。党委是德育工作的领导核心，主要是根据形势发展的需要和党在新时期的重要任务，结合实际统一研究一定时期内德育工作的目的、任务、内容、方法，制定思想政治工作的目标体系。校长主要是负贵落实与实施，把德育工作融人学校各方面工作之中，将思想道德教育与科学文化教育紧密结合起来，做到“两手抓”，“两手硬”，真正体现校长对学生德智体全面负贵。因此，建立和完善新的德育体制既不是党委包揽行政，也不是行政取代党委，更不是要取消原有专业政工干部队伍。政工干部是商校思想政治工作的专家，是学生日常思想行为的管理者，对学生德育工作负有更直接的贵任。在提倡全体教职工参与德育工作的同时必须加强专业政工干部队伍建设，关键是提高队伍素质。加强学习和锻炼，要求既有优良的品质和高尚的情操，又能深刻地把握德育工作的规律和特点，提高德育工作的管理能力。
3、确定目标体系.强化“三全育人”气真正形成齐抓共管的工作格局。
关键词：高职院校行政管理体制问题根源创新
高职院校行政管理是指高职院校凭借其结构和制度，通过组织、计划和实施等行动，积极发挥管理功能，引导全体师生员工，充分利用学校所有的资源，有效完成学校以教学为主中心的各项任务，实现其预定目标的组织活动。高职行政管理的基本目标是通过提高管理效率和质量，实现高职院校的目标。高职院校行政管理体制是高职院校行政管理运行的保证，因此，合理的行政管理体制是高职院校发展的关键。
1.当前高职院校行政管理体制的主要问题。
我国高职院校普遍存在办学方向不明确，办学定位不清晰，办学特色不突出，教学改革不深入等问题，这些问题直接反映出高职行政管理体制上所存在的缺陷。
1.1行政效率低下。
现有的绝大多数高职院校是由中等专业学校改建而来的，机构臃肿、管理理念落后和制度建设不健全是常见的弊病，在日常管理工作中拖拖拉拉、办事程序复杂、管理职能交叉。这种局面的直接结果就是导致管理决策不科学，管理组织执行力欠缺，行政效率低下。
1.2行政权力泛化。
行政权利泛化是我国高校行政管理中一直存在的问题，而高职院校尤为突出。wwW.133229.cOm行政权力的泛化导致学术权力缩减，进而形成了学术权利日渐服务于行政权力的局面。“官本位”而不是教学、科研本位的观念普遍存在，具体表现在一线教师的业务诉求无法得到满足，或者是学术专家的合理意见无法有效地被采纳。行政权力泛化成为影响我国高职院校发展的重大障碍。
1.3行政管理专业化程度不高。
教育行政管理专业化是世界范围内教育管理体制改革的重要趋势，主要体现在组织机构机构专业化和行政管理人员专业化两个方面，其中关键是后者。行政人员的专业化欠缺突出表现为行政人员通常是管理和教学双肩挑、教师和行政人员之间转换频繁和行政人员进入门槛低。我国高校行政管理人员通常有两个极端，或者转为专职教师，或者充满“官本位”
的思维，缺乏服务意识。
1.4行政组织结构不合理。
我国高职院校组织结构大都沿用传统的金字塔式的科层治理结构，其特点是由高层到底层层层节制，呈金字塔状分布，权力集中向塔尖的高层，学校通过行政命令，利用行政组织实施管理职能。这种组织结构的弊端是容易滋生权力崇拜，结构呆板，阻碍组织成员的创新能力。我国高职院校除了上述问题外，长期学术权力附属于行政权力的现状与现行的行政组织结构是密不可分的。
2.高职院校行政管理体制存在问题的根源分析。
2.1定位不明确。
我国高职院校通常沿用中专的管理模式或借用普通高校的行政管理体制，办学定位不准，办学理念模糊，具体体现在专业设置、课程开设、师资配备、基础教学设备建设、学生管理、校园文化建设等或者没有达到高等职业教育水平，或者不能满足当前高职院校教学与实习的需要。
2.2行政管理体制落后。
我国教育体制中教育行政主管部门与所属高职院校之间是领导与服从关系，具有明显的科层制管理特征。学校活动大都遵循国家或主管部门的指令，形成了按行政机构规则办事的运行机制，这种局面自然地延伸到学校内部管理之中，从而形成高职院校行政人员官僚化，形成体制创新的障碍。
2.3行政人员绩效考核方式陈旧。
合理的考核方式可以充分调动行政人员的积极性，发挥组织的创新功能。目前大部分高职院校采用的是传统的绩效考核标准，该标准用于政府机关公务员考核，按照“德、能、勤、纪”进行考核。显然，该评价体系存在指标粗放，没有体现高职院工作的特点等问题。
3.高职院校行政管理体制创新。
3.1高职院校行政管理体制创新的基本理念。
3.1.1服务型行政管理理念。
“服务行政”一词最早由德国行政法学家厄斯特·福斯多夫于1938年提出，国内可以追溯到20世纪90年代初台湾学者陈新民对“服务行政”概念进行的介绍。此后，大陆的一些学者意识到建立服务行政的必要性，作了一些列研究，大致总结如下：（1）在市场经济中，最好的政府应是以行政权力为人民权利服务的政府；（2）要不断创新行政体制，增强其适应性，使之适应人民群众、社会组织和企业单位不断增多的对政府行政服务功能的需要；（3）要使公共行政由国家权力的载体过渡为为公众提供服务的实体；（4）人类社会行政模式经历了从“统治行政”到“管理行政”再到“服务行政”的演进过程，建构“服务行政模式”是人类行政发展的必然趋势。改革开放以来，我国高校内部管理体制改革主要围绕高校自主权下放、高校后勤社会化改革、人事与分配制度改革、党委领导下的校长负责制的健全与完善、建设现代大学制度等主题而展开。其中，加强高校行政部门的服务职能是一个具有共性的问题。
3.1.2“扁平化”组织结构。
20世纪70年代以来，新公共管理运动风起云涌，很多学者认为官僚体制模式不能解决后工业化时代政府面临的效率和责任两大核心问题，于是提出了组织结构“扁平化”。组织结构“扁平化”要求打破现行的部门界限，绕过中间管理层次，直接面向服务对象和组织目标。组织结构“扁平化”的现实意义是：
减少中间层次，管理中心下移，节省管理成本，促进信息有效沟通，等等。我国高职院校普遍存在层级多、等级森严的问题，这不仅增加了学校的运营成本，而且束缚了学校行政组织的创新能力。实施“扁平化”组织结构，可以有效解决传统组织结构带来的诸多弊病。
3.1.3知识管理理论。
管理学大师彼得·德鲁克于20世纪80年代提出了知识管理理论。知识管理不仅包括对知识进行管理，而且包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、服务、资产、产权、人员的全方位和全过程的管理，包括知识开发、分类、加工、共享等环节。知识管理是一种全新的管理思想，它继承了人本思想的精髓，又通过知识经济形态进行了创新。知识管理重视知识的共享和创新、重视人才和管理知识、重视组织文化建设、重视领导方式的转型。我国高职院校知识管理的理论和实践更为滞后，国外的高校已经开展得很好，它们主要强调促进知识交流与共享的技术手段在学校中的应用，以及如何将学习型组织理论应用于学校，把学校建设成学习型组织。
3.2高职院校行政管理体制创新的措施。
3.2.1转变管理理念，增强服务意识。
新形势下高职院校行政管理要按照服务型管理理念的要求，杜绝“官本位”思想，摒弃教育管理官僚化的作风，树立管理就是服务的意识，主动服务教学，服务师生；营造和谐的学习环境，学生管理中实现管理育人、服务育人的目的。要总结管理经验，从实际出发，探究高职院校运行规律，完善高职院校行政管理工作。
3.2.2正确处理学术权力和行政权力之间的关系。
高职院校必须努力形成学术权力决策、行政权力服务的学术管理模式。在学校管理工作中，高校行政部门要摆正自己的位置，树立“管理就是服务”的理念，为学术活动的有效开展提供各种服务。通过完善办学制度，改变目前高职院校评价制度过于功利、用人制度价值错位的现状，净化校园学术环境，保证学术质量，促进学术活动为科研服务、为教学服务、为生产服务。现实的做法就是通过切实推行专家或教授治校等措施来推进进政管理体制改革。
3.2.3改革现行的行政人员绩效考核体系。
高职院校行政人员人事管理是改革行政管理体制的保障，绩效考核体系是行政人员人事管理的基本标准，因此，合理的绩效考核指标是高职院校行政人员人事管理的关键。改革现行的行政人员绩效考核体系首先是要进行考核方式的改变，根据岗位的不同要求，设置细致的考核标准，合理体现考核结果的差异，结合有区别的激励措施，充分调动高校行政人员的积极性。
3.2.4运用信息化手段推进管理创新。
随着高中毕业生规模的减少和社会对高等教育要求的提高，高职院校的生存和发展面临着日益激烈的竞争，高职院校取得竞争优势的有效的方式是学校管理创新，即先进的信息技术与企业管理创新的有机结合。信息化的实施使管理工作方式和思维方式上都有所改变，为学校带来了直接经济效益的同时，也直接构成了高职院校的竞争力。
3.2.5加强质量管理意识，提升办学水平。
高职院校应当借鉴和学习现代质量管理的先进理念，增强教职员工的质量意识，在“质量工程”推进过程中逐渐提炼并形成有各自高校特色的核心价值观，建立适宜的质量文化。
当务之急是构建以学习为中心的高等教育，实现从以教学为中心向以学习为中心的转变，将教育的重心放在学生的学习，以及学生的需求上，以最大限度地开发学生的潜能。对于有人提出引入iso9000质量管理体系进行学校管理，我认为是一个具有创新性的建议。
4.结语。
我国大规模开展高职教育发展时间仅十余年。从高职院校产生来看，有的是中专合并升格而来，有的是普通高校开办的高职学院，以及民办新设改制院校。我国高职院校发展的时间短、来源复杂和规模庞大决定了其行政组织结构的复杂性。本文只是对我国高职院校行政管理体制作了一般的探讨，具体到每一所高职院校，在上述研究的基础上，须作具体的研究。
由于受到全球化经济的影响，企业之间的竞争越来越激烈，提升企业价值显得尤为重要。而高校企业不仅给企业内部带来技能的保障，而且在企业内部建立了一种融洽的氛围，增强彼此的协作，更重要的是传递了企业文化。高校企业能够帮助跨国公司留住人才，将跨国公司对员工的培训与个人发展结合在一起，为公司发展和员工成长提供“及时而准确的知识”的学习方案，为各个层次的员工设计了不同层次的培训项目，利于留住人才。高校企业在组织变革中对文化整合起着关键作用。美国麦肯锡咨询公司曾对近十年来发生的企业兼并做过一次大规模调查，发现只有近四分之一的公司在兼并后重新赚回了有关费用。跨国并购失败的原因是多方面的，如市场形势的变化、管理者的决策失误等等，但是其中一个不可忽视的深层原因就是企业合并后，不同的民族文化和企业文化所引致的碰撞与冲突。高校企业在这方面起着关键作用。
二、高校企业管理体制存在的主要问题
我国现在有很多企业都建立了自己的高校企业，但是很多都是有名无实，仅仅是将原来的培训部或者培训中心换了一个招牌而已，并没有建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。因此很多高校企业都表现出管理体制混乱、定位不准确等等，在很大程度上限制了高校企业的发展。主要问题有：
1.产权归属不清晰
产权关系就是指产权人之间对财产的占有使用和收益处分的各种关系的总和。而高校企业的产权关系就是学校与企业之间的权责关系的总和。高校企业的产权一般包括物权、债权以及知识产权等。但是，高校企业在开办的初期一般都没有办理合法的手续，很多开办资金都是通过向金融机构筹集取得，这部分的资金的产权归属不清晰。并且高校企业在无形资产这方面也不加重视，没有进行量化的评估鉴定，直接造成高校企业的无形资产流失。
2.产权结构单一
现在很多高校企业的创办人直接就是高校的单位法人，高校企业的所有资产、债务都归学校所有。因此，一旦高校企业经营不善导致破产，那么学校将负责全部的无限责任，经营风险非常大。高校企业产权结构单一化实际上就是高校企业没有真正意义上成为独立享有民事权利及独立承担民事责任的法人实体，由于结构单一化，不能独立核算、自负盈亏。
3.国有产权所有者缺位
高校企业大部分都没有建立现代企业制度，没有企业资产监管体系，学校和企业的职责也不明确，虽然高校企业有财务部、后勤部、科技部等等，但是都是名存实亡，基本不起什么作用。因此，建立现代企业制度，规避高校企业的经营风险，提高高校企业的经营收益，十分紧迫。
4.权责不明确
由于高校企业没有建立现代企业制度，在实际中经常出现高校企业由于经营不善破产后，将烂摊子推卸给学校，学校和企业之间不欢而散。因为这样的现象经常出现，因此学校就会不断对高校企业的管理进行控制，而学校毕竟是学校，它的管理手段并不商业化，多以行政的手段来干预高校企业的经营活动。因此，当高校企业遇到重大经营事项时，其决策权很大一部分在学校领导那里，决策不及时、不能全方位的考虑高校企业的自身利益，间接的导致高校企业的决策失败、经营不顺，高校企业管理权的分散、权责关系模糊，最终导致高校企业权责不明确。
5.法人结构不清晰
现在很多人对高校企业都有一个问题：高校企业是学校还是企业？其实这个问题在现实中也没有明确，很多高校企业都是“政企不分”的混合体，是用于办学还是用于经营也没有分清楚。高校企业仍然是以行政为主，带有很浓的事业单位色彩，并没有发挥企业的作用。
6.激励约束机制不完善
由于高校企业法人结构不清晰，并且学校越位的现象十分普遍。高校企业受到学校的严重影响，导致学校由于没有竞争意识和商业化的头脑，缺乏良好的激励约束机制，对于一些制度只是纸上谈兵。
7.财务管理体制没有健全
关键词：战略高校预算管理
伴随着我国社会主义市场经济的不断发展，高等学校的内外部环境已发生了巨大的变化，高校经费的筹资渠道也由原来的单一政府拨款型，向政府拨款为主，科研、校产、捐赠等多渠道筹措教育经费的多元型转化。如何合理配置和有效利用高校经费来源，提高资金使用效率，迫切要求我们加强高校预算管理，建立以战略为导向的高校预算管理模式。
一、战略管理与预算管理的关系
战略管理是指为实现战略目标而进行的规划和控制过程。它是一个连续动态的循环过程，是一个单位在宏观层面通过分析、预测、规划、控制等手段进行资源配置，来提高战略的效力目标。预算管理是围绕预算而展开的一系列活动，是高校重要的管理控制手段，贯穿于高校预算编制和执行的全过程。从资源配置角度来看，战略管理与预算管理之间存在密不可分的关系。一方面，战略管理是预算管理的基础，贯穿于预算管理的全过程。预算以战略为导向，高校战略决定了预算管理的目标和具体内容。战略管理要求在战略执行过程中根据战略目标来进行预算管理；另一方面，预算管理是高校进行各项工作的前提和依据，是确保高校战略实现的有效工具。预算管理和战略管理都是为共同完成高校组织使命而进行的管理活动，预算管理还是联系高校战略管理的重要桥梁。高校预算管理目标的定位实际上就是学校战略目标在不同阶段的具体表现形式，不同阶段预算目标的实现构成了战略目标得以实现的支撑平台。
二、高校预算管理中存在的主要问题
要想实现高校有限资源的优化配置，不断提高资金使用效益，在现行市场经济条件下，预算管理应作为高校财务管理工作的核心内容。但从实际情况来看，许多高校的预算管理状况不容乐观。
（一）预算编制缺乏学校战略思想的指导
高等学校的战略是为实现高校使命或目标而确定的整体行动规划，是高校处理重大而复杂事务的纲领性策略。学校的战略规划应该与学校的整体资源相联系，对资源进行优化组织和合理使用。但许多高校在预算的制定过程中忽视了以高校发展战略为导向，使短期的预算方针不能适应学校长期的战略规划，各期预算编制衔接性差，预算管理的推行与学校长期发展目标脱节，不利于高校长期竞争优势的培育和维护，更不利于高校价值增值。
（二）现行高校财务管理体制下的预算管理不利于高校战略目标的实施
目前大多数高校的战略规划和预算管理是两个相互分开的流程，学校的财务处与发展规划处沟通较少，预算管理往往只注重年度预算管理，与发展战略规划中所列的目标值没有多大关系。在高校制定的五年发展战略规划中，财务作为保障措施，通常只是进行诸如要加强预算管理、多渠道筹措资金、提高资金使用效益等文字上的陈述，并没有阐明未来五年战略规划所需资源的配置规划。大多数高校的年度预算编制过程中也同样没有与学校的年度工作计划挂钩，财政部门一般在当年的8月份提出编制下一年度财务预算的要求，而高校一般在当年的12月份才着手考虑制定下一年度的工作计划，这就使得学校各部门在编制下年度预算时，没有充分的时间来考虑下一年度的工作计划，从而造成下一年度的工作计划与预算配置是脱钩的。
（三）预算编制方法不够科学
当前高校预算编制缺乏科学的标准，高校预算的编制方法大多采用增量预算法，即以上一年的实际支出为基础，考虑下年度的财务收支的各种因素的变化来确定新年度的预算。虽然这种方法简单方便、易于操作，但是这种预算编制方法既不科学也不规范，易于形成刚性支出，不利于支出数额与支出结构的调整和优化，更不符合公平效率原则。况且用这种方法编制的预算其结果是一年比一年提高，造成高校资金供给紧张，资源浪费严重。
三、基于战略导向的高校预算管理模式构建
高等学校预算管理作为高校通过目标管理实现发展战略目标的一种手段，必须以高校战略为导向，并对高校战略的发展起到全方位的支持作用。基于战略导向的高校预算管理模式的框架如下页图所示。
（一）以战略为基础的预算目标的设定
预算目标的制定处于整个预算体系的首要地位，没有预算目标就谈不上预算计划的制定，它既是高校编制预算的基础，也是严格执行预算期望实现的目标。首先，预算目标应该体现高校的战略目标，没有战略意识的预算不可能增强高校的竞争优势。高校长期的发展战略必须分步骤分层次地体现在预算目标上，各个年度预算目标的实现是高校长期战略实现的基础。其次，预算还应该体现不同类型高校的战略重点差异以及同一高校在不同发展阶段的战略差异。战略不同决定了高校的发展思路与发展方针的差异，预算目标必须适应和体现这种变化。再次，预算的战略性体现于它沟通了高校战略与日常运营活动的关系，使高校的战略意图得以具体贯彻，长短期预算计划得以衔接。
（二）预算的编制
预算编制是预算活动的核心环节，它本质上是对发展战略规划的一种货币化表达，是资源配置的过程。高等学校预算编制应贯彻“以人为本”的思想，使各职能部门都能参与到预算的制定中来。根据“自上而下，自下而上，上下结合”的预算编制程序，采用零基预算法与绩效预算法相结合的预算编制方法合理确定预算编制的范围，并根据学校总体发展规划、围绕学校党政工作要点确定的重点事项来分解各部门的工作任务，经过多方面的沟通、论证，形成预算草案，经学校党委常委会议审议通过，形成正式预算，逐级下达各部门执行。这不仅可以实现信息最大范围的流动，使预算编制更为细致，还可以增强各部门对学校财务管理工作的责任感，使预算管理真正成为实现高校长期发展战略的基础。
（三）预算的执行
预算执行即预算的具体实施过程，是预算管理的关键环节，它不仅关系到预算编制能否得到实现，而且是预算评价的客观依据。无论预算机制多么完备、预算指标多么准确无误，归根结底需要执行者来完成。因此，为了保证预算管理的有效执行，就要从人本管理思想出发，考虑人的自我需求及追求个人价值实现的愿望，设计激励与约束机制，充分调动各部门负责人的积极性与创造性，并强化其责任意识。同时，各单位应严格按国家财经法规、开支标准核定各项预算支出及暂付款项，加强预算执行和控制的刚性，严格审批权限，奖罚分明。对于预算指标内下达的各类专项经费，应坚持专款专用，加强资金使用的安全性、规范性、有效性。
（四）预算监控
预算监控就是在预算执行过程中对预算执行情况进行日常的监督和控制，它是预算目标实现的必要保证。一方面，高校应建立健全预算执行的内部控制制度，以制度约束预算执行的程序以及资金的使用。对于财政专项资金，还应制定专项资金使用监管制度，成立专项资金管理领导小组，落实项目具体负责人，对于各专项的申报、立项、进度实施、资金使用、验收评估等环节实行责任管理。对专项资金分配项目和金额是否合理，是否履行了相应的程序，是否严格按预算项目进行开支进行全程的跟踪监督。另一方面，加强部门预算指标的管理。应严格设定部门预算指标的批准、执行、复核、审计等监控制度和工作权责，实行部门预算指标分工控制制度，做到程序制约和责任牵制，使预算指标的批准、追加调整、执行下账、审核清理等不相容职务相互分离、相互制约、相互监督，避免相互推卸责任的现象出现，保证各个指标项目的管理规范进行。
（五）预算考核
考核与奖惩是预算工作的生命线，通过建立预算考核监督、激励机制，对预算完成情况、预算编制的准确性与及时性进行考核，可以促使预算管理水平及效益不断提高，也能够加强预算管理的约束力，维护预算管理的权威性和严肃性。需要注意的是，考核应以预算为基础。由于预算是在综合考虑高校内外部环境的基础上制定的，所以在对当期业绩进行评价时，以预算而不是以上年同期的业绩为基础。同时，应建立科学合理的预算考核指标体系。在考核过程中将定量指标与定性指标相结合，绝对指标与相对指标相结合，关注局部目标时不能忽视总体目标，注重不确定因素对预算执行的影响分析。
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5.邵纯，张艳.战略视角下的我国高校预算管理探讨[J].湖南科技学院学报，2011，（10）.
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关键词：高校；行政管理；改革；创新；对策
学校工作任务，实现预定目标的组织活动。相对于从事教学和科研的教师、研究人员而言，行政管理的主体是从事非教学、科研活动的相关行政机关，其成员是各级各类机构的管理者和执行者。目前我国高校行政管理模式存在着许多明显的弊端，如机构膨胀，人员臃肿；部门间缺乏密切配合；行政管理人员服务意识不到位；缺乏开拓进取精神；行政权利挤占学术权利等等。鉴于此，笔者认为，当前要大力推进高校行政管理体高校管理包括教学管理、后勤管理以及行政管理，而行政管理在整个高校管理中起着承上启下的作用。高校的行政管理是相对于高校教育、科研活动而言的辅助性的但却必不可少的一项活动。高等学校的行政管理，是高等学校为了实现学校教育工作的目标，依靠一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，带领和引导师生员工充分利用各种资源，有效地完成制的改革与创新。
一、以“三个代表”重要思想为指导，强化“以德行政”
“三个代表”重要思想是我党的立党之本、执政之基、力量之源，坚持以德行政，对实践“三个代表”具有非常重要的意义。其一，高校的行政管理做到坚持以德行政，可以强化高校民意识，使学校的行政管理以教师、职工、学生等的意志为核心，可以理顺领导者与被领导者、管理者与被管理者之间的关系，以实行科学管理，不断提高效率，促进学校发展。其二，以德行政包括“行德政”和“施德教”两个方面。“行德政”是社会主义国家管理中公仆要求的体现。它要求管理要全心全意为人民服务，要符合人民的利益和要求。管理者特别是领导干部、机关工作人员、行政干部不仅要有良好的思想政治素质，而且还要有较强的行政竹理能力和较高的科学文化水平。要善于、熟练地运用现代化办公方式办公，提高工作效率。只的这样，才可能在实践中贯彻全心全意为人民服务的宗旨，才能正确地履行职责，完成好管理任务。“施德教”是用新型的社会主义道德观、价值观和人生观教育全体社会成员，提高全社会的道德素质和文化水平。因此，在“施德教”过程中，要把对教师、职工、学生的道德教育放在首位，要充分发挥共产党员先进性的作用，以先进性带动广泛性，又通过广泛性进一步推动先进性，使高校的整个行政管理工作不断推向新境界。
二、高校行政管理改革与创新要有利于营造和谐高校
社会主义和谐社会与高校和谐校园是整体与部分的关系。和谐社会的构建离不开和谐高校的发展，构建和谐高校也是维护高校稳定的必要举措。高校是社会的一面镜子，在经济全球化社会转型时期，高校正面临着一些有待解决的矛盾和问题。具体表现在：社会的贫富差距拉大反映到高校使得学生之间的贫富差距的扩大，给贫困生带来巨大的心理落差，使部分学生形成自卑、自暴或反叛的复杂心理；随着招生人数的扩大和就业制度的改革，一部分学生毕业等于失业或就业质量不高，加剧了大学生的就业压力，为高校的稳定增添了新的变数；各种思想文化相互激荡，学生必然受到各种思想观念的影响，思想活动的独立性、选择性、差异性明显增强。高校要稳定，必须正确应对这些矛盾和问题，有效化解风险，协调各方面的利益关系，大力促进校园和谐。
高校领导要高度重视各级行政管理人员的业务素质提高，拓宽各种渠道有计划的做好各级行政管理人员的业务培训工作，大力提高行政管理工作的效率。其六，以人为本，强调行政管理的服务功能。高校行政管理者在工作中要从最广大师生的正当需求出发，提高工作效率，缩短办事程序，精简办事机构，为教学和科研服务，为师生服务。同时，领导者也要采取有效的激励措施，充分发挥行政工作者的主动性、积极性、创造性等潜能。
三、改进高校行政管理绩效应用
对高校行政办公实施绩效管理，既是突破旧的管理模式，增加学校自身竞争力的需要，也是提高整个高校行政管理办公人员素质的重要途径，它最终可以促使和引导学校与教职员工的个人发展达到双赢的状态。管理本身是一个动态的过程，绩效管理亦是如此；而绩效沟通作为绩效管理的核心内容，将高校行政管理的绩效管理持续改进；绩效问责作为对绩效管理整个项目的监督，更是提升整体提升了高校行政管理的整体水平。其一，坚持服务第一。在实施绩效管理的过程中，在岗位分析、制定绩效阶段，必须正本清源，将高校行政管理的服务职能摆在基本职能的首要位置，确立“以人为本”的管理、服务理念。其二，动态绩效管理。动态管理是一种基于辩证思维的管理观和方法论，是最能挖掘组织潜力和应对外界挑战的新管理哲学。高校行政管理的动态管理是值得进一步认识的重要方面。动态管理为当今高校管理目标的实现提供了新的视角。其三，绩效沟通。绩效沟通是绩效考核的核心。要使绩效管理取得理想的效果，绩效沟通犹为重要。其四，绩效问责。高校问责制是指以绩效为核心，对高校权力进行监督以及对过失权力进行责任追究。高校问责不仅是高校稳定与发展的一项保障制度，也是提升高等教育质量、实现高校公共服务以及增强高校回应外界能力的重要途径。在我国高校行政管理要走出上述困境，必须健全、落实高校行政管理绩效问责制度。绩效问责结果不仅是对于高校行政管理人员应担负各项任务的监督，而且对于维持现状和有过失的高校行政管理者应予以追究，从而提升高校行政管理组织和人员的整体业务水平。其五，持续改进。由于当前绩效管理在我国高校行政管理应用中存在的问题与偏差，特别是绩效管理的非连续性问题多有发生，改善这一问题的具体措施就是改变原有的工作思路，用继续改进的原则来实施绩效管理。将绩效管理设计成一个动态的开放式的工作环，这样才能使得我国高校行政管理水平获得不断地提升，而不是阶段性提升。
太仓市实验幼儿园是市教育局直属的省级示范性幼儿园，八十多年的风风雨雨、薪火相传，拥有了深厚的人文底蕴。2008年。太仓市推进幼教体制改革，在教育局的统筹规划下，成立了实验幼教中心，下辖实验和娄东中心两所幼儿园，形成了“一个幼教中心、两所幼儿园、三个办学点”的办园格局。新的管理体制带来新的发展机遇和挑战，在认真分析实情的基础上，我们从建优秀教师队伍人手，努力铸优质教育品牌。
一、中心统整，共享人力资源，促进教师均衡发展
中心按照“合理调整、科学配备、优势互补、资源共享”的原则，统筹安排各园的师资。首先，将实幼的部分优质师资安排到新接管的幼儿园，担任组长、骨干教师，在新环境中发挥积极的引领作用。其次。将新接管幼儿园的部分教师安排到实验幼儿园工作，采用新旧配班、科学配备的方式，使这部分教师在实幼规范的管理与优良的教学环境中快速成长起来。“一进一出”的师资调整。使得整个中心的人力资源得以共享，促进了幼教中心教师队伍的均衡发展。
二、形成制度，加强专业磨练，促进教师专业发展
在管理上我们实行“中心与下辖园两级管理”制，既有中心统一化管理，又有下辖园的自主管理。在中心业务管理中，我们逐渐形成了较有特色的“周审月赛”制度。促进了教师的专业发展。
(一)周审。周审主要是每周的课程审议，活动的亮点一是把常规审议深入化。如我们就课程审议常规以及如何有效开展课程审议工作，请备课组长、教师从不同层面，结合课程前审议、后审议等方面进行交流、互动。促进教师反思和实践能力的提高。二是将审议制度灵活化。娄东中心幼儿园在引进幼教中心审议制度的同时，结合幼儿园实际，从问题出发，实施1+1的审议制度，如将审议与教具制作活动分离，为审议提供充分的时间，也为刚接触审议的教师提供充分的学习时间，在人员调配上采用的是异地统整的方式，将几地教师集合，集中力量进行审议，充分保障审议质量。
(二)月赛。月赛主要是要求各幼儿园针对具体情况，开展行之有效的教职工岗位竞赛活动。我们的月赛活动，整合了幼儿园教育教学的各项工作，其中较有特色的是以下三项：一是中心下辖园所间的交叉调研。围绕教师工作的某一项内容，如自主性游戏、半日活动等，展开中心间的相互调研，随后进行统一交流。交叉调研充分发挥了幼教中心的资源优势，使各个幼儿园在对比中能及时发现问题、反思问题、解决问题、取长补短、优化自身。二是围绕课题研究开展的互动研讨。幼教中心现有多个各级各类课题，月赛中较多的还有围绕课题研究开展互动研讨。如我们结合省级课题，围绕“绘本教学”开展评优课活动、主题研讨活动，帮助教师系统建构起绘本教学的相关经验。三是关注教师日常工作中的薄弱点。如围绕教师在主题墙饰创设中存在的问题，开展“班级主题墙”交流活动。组织各园教师相互观摩学习，就主题墙饰如何与主题开展相结合、如何为幼儿发展提供支撑等，展自己所长、学他人之优、促各自成长。
三、规划长远，抓好中坚梯队，促进教师分层发展
成立幼教中心后，师资结构发生了变化，我们打破原先逐一培养、指向集中的人员培养机制，建立了教师“分层培养”模式。首先。“骨干培养”有章可循。幼教中心的成立，幼儿园规模的扩大，使得管理层面的教师人才和业务层面的骨干教师严重缺乏。我们召开教代会讨论通过《太仓市实验幼教中心骨干教师评选管理办法(试行)》，并按照评选要求操作。评选出首届实验幼教中心骨干教师，在中心层面成立了“骨干教师培训班”，为中心未来的发展储备人才。其次。“教师培养”薪火相传。我园的新教师特别多。而且教师之间差距非常大。针对这些情况，我们重点启动了师徒结对工程，由骨干教师与青年教师一对一结对子。目前，中心内已形成了良好的师徒带教学习氛围，新的学习型组织已悄然孕育。