分析吉祥馄饨连锁早期成功的关键原因，主要可以归纳为如下几点：
1、一个好时代当时由于上海及其他地区的经济快速发展，人民生活水平得到很大的提高，生活节奏的加快带动快餐业的蓬勃发展，加上当时的店面租金等成本普遍偏低，也成就了早期加盟店较高的利润率。
2、一个好产品：早期创业找到了一个很好的缝隙产品，这个市场相对来说存在的竞争很小，由于利润空间不大，产品又司空见惯，所以没有引起其他对手的注意。
3、一个好模式：三位合伙人率先引入当时还刚刚兴起的特许连锁经营模式，使得企业能够迅速的扩张。
4、一个好宣传：由于正好赶上当时政府全力推动下岗再就业的时候，吉祥馄饨连锁由于面积普遍不大(大约30平方米左右)，投资不大，管理简单、盈利能力较好而成为政府4050再就业工程的制定项目，在报纸、电视等媒体上得到了大量免费宣传的机会，很好的促进了品牌的发展。
5、一个好品牌应该说早期吉祥馄饨在消费者心目中树立了很好的品牌形象，产品以其个大、品种多著称，此外VI形象统一，店面干净整洁等成为大家吃馄饨的第一选择。
6、一个好对手：吉祥馄饨之所以有如此迅猛的发展，很快超越了竞争对手，还跟自身坚持专业做馄饨，没有进行盲目的横向拓展有关。此外吉祥馄饨也是最早引入区域管理机制的企业，利于区域经理对各专卖店的管理，控制、扶持，培训，起到了很好的效果。而相反，竞争对手缺乏品牌长期规划和管理意识，加上家族内部分裂后，盲目出卖特许权，缺乏对专卖店的管理和监督，使得后期专卖店经营混乱品种繁杂，结果慢慢地被市场淘汰。
然而，当年造就企业成功的很多因素正随着时代的发展慢慢地消失掉，企业已经出现了增长乏力的现象，整个快餐行业的形势也已出现了显著的变化，而成就企业自身可持续发展的核心竞争力却还没有真正的建立起来，吉祥品牌到底该怎么走?如何建立起自己真正的核心竞争力?
抽丝拨茧，找寻企业问题
我们首先要诊断吉祥馄饨品牌到底出现了什么问题?哪些问题是最紧急的?哪些是目前阶段能够解决的?我们决定从消费者，企业自身、同类竞争对手等多个层面进行诊断。
单店困境
从吉祥馄饨连锁现有的单店营业状况来看，日平均销售额与去年相比整体水平持平，但单店盈利能力堪忧，日平均销售额在1000元以下的店的数量占总店数超过30％，极大限制了加盟商的加盟积极性阻碍了吉祥馄饨连锁规模化发展的步伐。单店业绩下降主要原因分为外部环境和内部因素两个方面：
外部环境：
1、商铺形态的变化，城市动迁步伐的加快，适应吉祥馄饨连锁现有业态的商铺越来越少。
2、商业地产处于高价位，租金涨价过快。
3、劳动力资源稀缺，成本增加。
4、能源上涨，经营成本过大。
5、消费者选择余地加大，对环境，多样性、服务等要求增高。
内部因素：
1、缺乏体系化的营销手段。
2、劳动力不足，流动频繁，根本原因是工作环境、薪酬考核、管理，激励等需要提升。
3、选址不当，加盟体系等尚不完善。
4、管理粗放，缺乏必要的培训。消费者分析而究其根本问题，我们认为一定要从消费者角度去更深层次地挖掘，我们专门针对潜在、现有消费者及店长3个层面，组织实施了总计2035份问卷调研，在消费者细致调研的基础上得到以下结论：
从消费者选择快餐的趋势讲：
1、从快餐消费价格来说，57.27％的消费者都能承受8～20元价格空间，说明吉祥馄饨在品类数量、产品组合创新，客单价上的提升空间较大。
2、消费者对就餐便利性、时间、就餐环境、服务的要求不断提高，如果想从众多快餐中突围而出，提升服务力也是一个非常重要的因素。
3、大部分消费者还是习惯堂吃，外带和外送相对较少，均只有13％左右，但吉祥馄饨在这方面已经走到了行业的前面，还具有一定的提升潜力。
4、对于快餐来说，口碑传播还是最主要的途径，如何利用好现有的途径?如何拓展新的传播渠道?如何提升客户满意度，做好口碑传播?
从选择吉祥馄饨的消费者看
1、从高达75.56％的消费者籍贯来自上海、江苏和浙江可以看出上海作为基地市场的潜力还未得到充分拓展，浙江江苏等潜力市场馄饨消费基础较好，可以保留作为我们新的利润增长点。
2、虽然59.05％的消费者选择了一个月消费两次吉祥馄饨，但是老客户消费潜力提升空间依然巨大，需要做到两点：一是扩大上海网点布局密度，增强便利性，二是在新品开发、产品组合、产品创新等方面调整增加其消费频率。
3、在选址层面看，我们的目标人群是比较集中的，可以在以后的选址过程中给我们一些借鉴，适当聚焦开发，节省精力和资源。
4、消费时间段主要集中在中午和晚上(分别为70.95％和48.10％)，但是早餐、夜宵午后休闲时段开发潜力巨大，需要在吃法、价格、数量、产品组合和创新上做出调整。
5、从目前销售来看，高价位(8元以上)馄饨相对较少，但是从消费者对快餐尤其是馄饨能够接受的心理价位看出，高价位馄饨还是可以被顾客接受的，主要是要在产品组合，新品开发上做出调整，提升其价值和差异化程度。
在消费者调研的基础上，我们又对行业的一些优秀标杆企业如星巴克、肯德基等做了细致的研究，我们认为看似简单的单店业绩下降的问题，实则很多问题是由于战略的短视所造成的，所以必须从战略高度看待单店困境。
圈地OR养马
近年，吉祥馄饨连锁在上海基地市场的扩张步伐明显减慢，甚至在今年上半年出现了开店数与关店数几乎对等的局面。一方面，由于餐饮行业尤其是连锁餐饮的发展与商业地产的变化息息相关而对未来形势的保守估计错过了这次商业地产发展的大好时机，另一方面资源的稀缺反过来让我们的发展变得束手束脚。
我们必须认清的事实是在市场规模(购买量)及资源(商铺)相对固定的前提下，或此消彼长，或此长彼消――仅从这一点上讲，在市场挣拼上，我们坚信“进攻是最好的防御”!谁锁定目标消费群体抢得商铺资源，谁就能占据上风。吉祥馄饨必须重振往日雄风，先圈地――市场为王，后养马――利润为本，规划好市场布
局，为未来发展蓝图奠定基础。
专注OR多元
吉祥馄饨连锁一直以来坚持选择小面积门店，专注馄饨产品，这可以让加盟商以较低起点加入，并迅速扩张、规模化发展，专注应该是吉祥馄饨获得成功的关键性因素。
但外界市场环境在变，商铺的形态与7年前早已不可同日而语，小店与低价值产品生存越来越艰难，在新的环境下去寻找适合吉祥馄饨连锁业态的商铺范围越来越狭窄，成功签约率越来越低。
所以我们不能再墨守成规，而是要转化经营思路，根据新的环境结合吉祥馄饨的发展来重新规划，调整适应这种外界环境发展的业态，依托于馄饨在产品、店面、经营方式上创新，打造不同的门店形态。
人性化。只规范化
在与吉祥馄饨连锁公司的接触中，我们感受到一种非常人性化的氛围，这种人性化使得吉祥馄饨连锁的队伍非常稳定、人员忠诚度，责任感较高。但同时队伍整体老化，缺乏工作激情和学习创新思想。员工处于较高放松状态，毫无危机感，对工作的要求完全取决于个人自觉意识，监督体系几乎为零。
适度的人性化是保证团队稳定的基础，但一个公司要想走得更远，真正站在行业的前沿，规范化是必然也是必须否则再好的战略目标也是白纸一张!
市场布局
1、缺乏对上海和外地区域战略性规划。
上海作为重要的基地市场，无论在盈利贡献、示范效应上均具有重要意义，但目前网点规划随意布点不够密集，缺乏样板店建设，导致自身在招商示范、营业模式总结等层面缺乏操作规范和标准。
2、区域发展不均衡、空白点多。
外地采取出售权方式由于在对商资格审核、管理控制、总公司扶持上存在的问题，各区域发展极不平衡部分区域甚至出现空、稀、慢的特点即空白区域多，网点密度稀拓展速度慢，严重影响了吉祥馄饨连锁品牌的发展。
此外缺乏对外地市场开发潜力、操作难度的评估分级，未在战略上保留作为未来新的利润增长源。
3、网点开发速度慢可能会丧失占位先机。
中餐连锁已经步入快速占位时代，谁先取得稀缺好铺资源，谁先占据消费者内心，谁就取得市场先发优势，但是从吉祥馄饨连锁网点数量开拓上明显可以看出吉祥馄饨连锁速度偏慢，截至2006年，全国总共才发展了400多个网点，其中光是上海就占了100多个。
4、样板店缺乏导致企业在招商上，运营模式总结上受到限制。
缺乏样板形象店的建设，缺乏标准化作业模式的提炼和输出，是吉祥馄饨连锁缺乏对加盟店控制力的核心原因，更是吉祥馄饨连锁无法做大的根源。虽然总部将一些直营店介绍给加盟商参观学习，但直营店彼此之间的管理模式具有一定差异，形象，经营模式，管理方式，文化以及服务都不一样。
5、缺乏对直营、特许，托管的比例规划。
虽然上海市场对连锁经营模式进行了直营、特许、托管等多种模式的探索但是规划上比较随意，没有通过最佳的比例规划实现对单店最佳的管理，来获得利润最大化和规模最大化。
业态模式
业态模式单一，不能根据周边环境(区分商务型、社区型，学校型，混合型等)，以及目标消费群体特征进行分级，在面积，销售业态，品类，装修等方面进行区分。
加盟模式
吉祥馄饨连锁特许加盟合同(尤其是外地合同)内容不完善，带来的众多问题成为阻碍企业发展的障碍。合同的执行不坚决，不彻底，造成了对当地加盟商缺乏控制，用吉祥馄饨连锁品牌经营其他产品，不卖你的汤料(外地)，运作不规范市场风险增大等诸多问题。
基本都是加盟商自己带铺来洽谈的被动选择模式，缺乏主动式的从商圈规划来考核加盟商的主动模式，也导致在加盟商的选择上受到极大的限制。这种被动的选择模式不仅放缓了吉祥馄饨连锁扩张的步伐和速度，也是不合格商铺出现的温床。
加盟商选择
缺乏对加盟商全面的评估考核，其根源在于不合理的考核目标，由于商铺资源的缺乏，基本上是否有商铺成为唯一的考核指标，结果也造成了后期在店铺管理和运营上的问题，使得关店率升高。
商圈规划和选址评估模式
虽然吉祥馄饨连锁前期也曾做过商圈规划，但比较粗放，范围过宽，没有聚焦，未能跟实际结合，在上海及其他地区的扩张过程中，遇到的最大问题在于好的商铺难找。此外由于吉祥馄饨连锁目前被动的选址思路，很难保证商铺来源的数量和质量。商铺难找从客观层面来讲，主要是由于城市动迁，商铺稀缺，租金成本不断增大，竞争对手跟我们抢夺有限商铺资源。
但是我们进一步研究发现，为什么同类型企业，比如福建沙县小吃、桂林米粉等类似企业新店却发展的非常迅猛?带着困惑，我们又对类似的标杆企业做了深入研究，终于发现了问题所在――其实商铺并不缺乏，而是我们在商铺信息来源商铺的租赁决策速度以及自身对成本的承受力上出现了问题。
面临拐点。如何突破
吉祥馄饨连锁已经走到十字路口，不加快发展步伐不行，乱发展也不行，因此必须首先解决实现吉祥馄饨连锁快速、健康发展的“拐点”问题。而要突破这个“拐点”，看似问题很多，但从目前来说，我们认为最实际、最迫切的就是商铺的来源问题，也就是加盟体系问题。
业态模式创新
要从根源上解决商铺的来源问题，我们认为还是要从解决吉祥馄饨连锁经营业态的创新人手，当小店与低价值产品生存越来越艰难时，为什么不尝试转化经营思路，上海是一个有足够消费能力的市场，连锁加盟也并非只有单一产品才可加盟，我们可以尝试以馄饨为核心产品，针对不同的商圈类型，在店面面积，装修风格、经营品类等进行区分，实行四级开店方式：
1、迷你型窗口类馄饨店。通过寻找低成本，人流聚集的场所，不失为一个渠道创新的思路(例如：大型超市，批发市场、菜市场门口，类似久久鸭，街客、麦当劳卖甜筒)，窗口类的迷你型馄饨店，自己服务，成本低，人工少，收益会非常高。
2、现有的20～40平方米单一馄饨店。
3、50～80平方米，馄饨，面、饭、汤，饮料等多种产品形态相近的小复合店。
4、100～150平方米，以馄饨为核心的特色店。丰富品类，瞄准家庭的一日三餐做文章，主细化，特色化，并开发一些独具特色的产品品类。这样就不会完全受制于小商铺寻找的限制，也跳出在黄金地段小商铺难找的困扰，更灵活经营，更有价值经营。
从目前现实条件看，构建快速、即时的商铺转、租、售信息收集平台和快速决策机制是解决此问题更加实际有效的方
法，通过对福建沙县小吃能够实现快速开店的分析，我们得到启发：第一，并非商铺缺乏，上海每天开店，关店非常频繁，只是我们缺乏即时的商铺信息来源。第二，由于组织的因素，我们的决策机制缓慢，所以很难确保好的商铺会等到我们去拿。第三，商铺转、租、售信息最快的来源对象永远是那些心怀创业梦想的准老板们如何发挥他们的加盟积极性是关键。
建立招商激励机制
所以，问题核心在于要唤醒尽量多的潜在目标群体心中开一家吉祥馄饨连锁店的梦想，这就需要建立一套可充分调动准加盟商加盟热情的招商模式，让他们自发去寻找商铺，这就必须要解决如下几个问题
1、扩大招商信息的源。变原来单一、低效的被动招商信息模式为有重点，多渠道的主动加盟宣传模式，提高各加盟信息渠道利用度。
2、提炼招商信息的核心卖点。站在准加盟商角度提炼招商信息的核心卖点以“少、高、省、简”为我们的核心卖点，通过各种渠道生动化表现出来，直击目标加盟群体的内心需求。
3、改进我们的支持功能，简化操作难度。吉祥馄饨连锁目前的投资回报率已经不再是吸引加盟商的核心要素，可以从简化加盟商的操作管理难度入手，强化在选址评估、开店支持、后期管理扶持等的力度。
聚焦式开发
当然我们不否认吉祥馄饨自身通过商圈规划寻找商铺的方式，但以目前的资源条件，单纯依靠企业自身寻找商铺资源实现快速发展目标是不现实的，如果能将主动的商圈规划、选址和加盟商招商紧密结合，那么将在吉祥馄饨店面拓展尤其是直营店的拓展中发挥重要作用。但考虑到资源条件，必须满足三个聚焦原则：
1、聚焦于现有吉祥馄饨消费群体活动区域。通过前面消费群体分析，我们基本可以看出商务楼群型、医院型、中大型学校或者混合型商圈，盈利能力相对较碣。
2、聚焦核心目标加盟商宣传。
3、区域聚焦式开发。我们先对目标区域进行评估分级，集中开发部，人力资源部、督导部，企划部等相关部门，实行聚焦式开发，做到重点突出，开发一片成功一片。在网点布局上，我们建议采用“精耕上海基地市场，保留部分外地潜力市场，放开部分二三级市场权”的三级开拓思路。
因此在目前资源条件下，主动式的选址方法一定是基于目标消费群分析基础上的聚焦式开发。
方法一：主动在学校医院，商务楼群或者混合型楼群附近寻找，主动跟周边的房产中介合作。
对于纯社区型店，如果周边居民住宅楼较多，而外租又比较多，周边又有诸如公交车站下车点(较多公交车汇集)或者类似家乐福、沃尔玛等大型卖场等聚客点的可以考虑。
方法二：带有商铺资源过来咨询的准加盟商，但还犹疑不定的，可以采取给予一定介绍费和转铺费或品牌入股合作开店等方式建议其转让店铺或者一起合作开店。
方法三：在前面聚焦式商圈规划的基础上，对店铺进行分级评估，确定重点店，对一些潜力较好的店铺实行聚焦式的主动宣传，做到定期发放宣传资料。
方法四：在前面一步基础上，对一些店面位置较好但生意不好的店铺老板，周边已经经营有餐厅等类似产业的老板，发放资料同时，争取做到面谈，深度沟通，主动“策反”。
我们认为并非所有的潜在加盟商都适合做我们的加盟商，吉祥馄饨连锁加盟定位两类目标人群：
第一类：想轻松做老板，想赚钱但对赚大钱并不奢望，希望管理难度小一点，风险小一点。第二类：希望能寻求一个管理简单，操作难度低、不需投入过多精力的第二副业的人(比如百色店老板是教师)，对于这部分群体可以加上用托管模式打动他们。
完善加盟体系
针对这两类人群，要想成功唤醒他们加盟的渴望，必须对整个加盟招商体系角度进行完善，如加盟宣传、加盟会组织后期跟踪，组织支持等，哪个环节出了问题，都可能导致我们的失败。
加盟招商规划是风向标，是整个招商体系的灵魂，在公司年度计划的基础上建立科学的，有指导性的招商规划，对于提高招商质量和效率有着重要意义，所以必须做到“从战略规划入手，实行三个聚焦，强化战术执行，做好战术支持”四个环节。(如图1)
在这里，首先有几个关键问题需要解决。
第一，充分利用好现有店面、加盟商的宣传功能。
店铺是最重要，最直接、最形象、成本最低的宣传窗口。要想实现小成本、高效的招商，必须重点抓好店面和现有加盟商、店员这个重要的信息渠道。通过调研我们发现，很多的加盟商都是从店面获知招商信息，而且一般都有实地到店里考察的习惯，所以如何让店面、加盟商，店员成为我们招商宣传的第一站就显得非常重要。
我们建议从以下方面入手：
1、建立自己的不同业态的形象店。
2、围绕店面进行整合性加盟宣传。
3、加大单页派发力度和频率，提高派发量，扩大加盟信息面。
4、提高店员主动性，积极赠送单页，在顾客等待时间提供“吉祥之友”，以供阅读。
5、在店内和店外终端做加盟招商宣传牌、海报、宣传单页。
6、在店招显著位置标示“吉祥馄饨连锁第x家吉祥加盟店”，向顾客展示吉祥的规模和品牌力的同时，说明吉祥提供加盟业务。
在做好现有店铺加盟宣传的同时，积极拓展其他渠道也极为重要。(如图2)
第二，加盟信息
平台建设问题。
吉祥馄饨连锁的加盟招商是一项长期工程，准加盟商信息数据库是一个极其重要的工具，对于准加盟商的甑选是必不可少的，而且数据库的建立便于对准加盟商进行过程跟踪，也便于做数据积累分析及案例研究，为以后制定招商策略提供参考。(如图3)
课程名称
连锁企业人力资源管理
主讲教师
适用专业
连锁专业
教学年级
课程概况
一、课程性质
《连锁企业人力资源管理》属于专业技能课，是高等专科院校连锁企业管理专业的一门必修核心课。连锁经营是社会经济发展到一定阶段的产物，是现代商业组织及先进管理思想和科学技术的结合所产生的新型商业组织形式。连锁经营的标准化，专业化，规范化的管理要求，决定了其人力资源管理有别于一般企业。《连锁企业人力资源管理》主要涉及了连锁企业的组织结构，岗位配置，人力资源规划，工作分析，人员招聘，员工绩效考评和员工培训等相关的知识。本课程每周4个课时，开设一个学期，共64学时。在教学中，采用的主要方式包括理论讲授、讨论、案例分析、实训等。在教学过程中，突出三个方面的特点：1.把国内外人力资源管理的最新理论，方法同国内连锁企业的管理实践相结合。2.在引进介绍国内外人力资源管理理论的同时尽可能同全国连锁企业的现状相结合。3.使本教材尽可能适合采用案例教育的方法。通过本课程的教学，应当使学生掌握连锁企业人力资源管理的基本理论以及主要操作技能与方法。
二、课程教学内容
《连锁企业人力资源管理》注重与行业的紧密结合,尽可能融入当前连锁行业的需求和最新变化,突出管理方法和操作技能的训练。在内容的选取上,根据职业情境和连锁经营与管理专业学生的职业发展需求,
取材于职业岗位活动和实际工作流程，选取了连锁企业机构设置及人员配置、人力资源规划、招聘与配置、人力资源培训、绩效管理、薪酬与激励、劳动关系管理及职业生涯规划设计等8个模块15个项目53个任务,辅以课外阅读、课堂训练与测评,内容新颖、系统,具有较强的可操作性。本书的特色在于以项目为载体,以任务为驱动,以学生为主体,突出学生能力素质的培养。单项项目尽可能是大型项目的子项目,尽可能用接近学生未来岗位的项目任务来训练，并在每个项目(任务)后,设计了实践教学环节,要求学生完成所有的项目和任务。
三、课程总体培养目标
通过教学，使学生理解现代连锁企业人力资源管理的基本理念，掌握连锁企业人力资源管理的基本方法、内容、策略和技能，并为今后学习其它课程和从事连锁企业管理的工作打下基础。
《连锁企业人力资源管理》是一门建立在经济管理基础之上的综合性应用课程，实践性较强，具体培养要求如下：1.在于使学生了解连锁企业人力资源管理的一般理念和管理理论；2.理解连锁企业的组织结构和岗位配备以及人力资源规划（难点）；3.掌握连锁流通企业连锁企业工作分析，懂得如何进行招聘和录用员工，培训和开发人力资源（重点）；4.掌握连锁流通企业资源绩效
考评、薪酬管理等基本方法（难点、重点）；5.掌握连锁企业劳动关系管理。
1.基础知识要求：
学习本课程应了解连锁企业人力资源管理的基础知识、经济学基础知识、金融财务基础知识等。
2.素质要求：
要求学生具有良好的思想品德、职业道德、心理素质和创新意识，要学会科学的分析方法，有较强的组织、领导和实际操作运用能力。
3.实践操作要求：
由于本课程主要是讲述连锁企业人力资源管理的基本理论，实践操作部分有实训课解决，本课程主要侧重于理论的理解与掌握，将理论运用于实践这一过程的培养。
课程考核方案
根据高职教学建设和发展需要，为了使学生在掌握基本理论、知识和技能的基础上，增强职业素养与专业技能，提高分析及解决问题的能力，成为具有创新意识和实践能力的高技能人才，特制订课程考核改革方案。通过考核方式的改革使教学工作的重点落实到学生能力的培养和素质的提高，力争对学生进行全面检测考核，讲究实际效果。
本课程的考核方式采取知识考核、能力测评与过程考核三项综合考核，成绩评定方法如下：
一、知识考核
1.成绩配比
知识考核项不占成绩配比，融合入能力考核和过程考核之中体现。
2.考核内容
考核内容主要有八个模块，分别是：
（1）连锁企业机构设置及人员配置；
（2）人力资源规划；
（3）招聘与配置；
（4）人力资源培训；
（5）绩效管理；
（6）薪酬与激励；
（7）劳动关系管理；
（8）职业生涯规划设计。
二、能力考核
1.成绩配比
能力考核项成绩占总成绩配比为50%。
2.考核内容
考核项目表现为：设计职业生涯规划。
3.考核方式
在学习了连锁企业人力资源管理的基本方法、内容、策略和技能等具体内容之后，结合本学期学习的各种案例和先进经验，每位学生完成个人职业生涯规划设计，最终形成电子PPT作业上交。本项考核完成的时间预计为第12-15教学周。
评分方式：能力考核总分=教师评分×50%+学生评分×50%
（学生评分：同学相互之间进行打分）
评分细则：
（1）职业规划设计的完整性(30分)
作品内容要求真实、完整,分析透彻,主要包括自我认知、职业认知、职业目标、实施路径、评估调整、职业道德等方面。
（2）职业规划设计的科学性(30分)
要基本体现人职匹配的思路，目标确定和路径设计要符合自身和外部环境实际，不主观臆想，科学合理。
（3）职业规划设计的操作性(25分)
作品要求思维缜密，目标明确，分析有深度，可操作性强，要有一定的分阶段目标，尤其是近期(大学至毕业后五年)目标规划，分析要具有说服力。
(4)职业规划设计的逻辑性(10分)
作品逻辑清晰、组织合理，准确把握职业规划设计的核心和关键。
(5)职业规划设计的创新性(5分)
创意新颖，充分体现个性而不落俗套,
文如其人，充分展示当代大学生朝气蓬勃的精神风貌。
三、过程考核
1.成绩配比
过程考核项成绩占总成绩配比为50%。
过程考核总成绩：考勤×30%+作业完成×40%+课堂表现×30%
2.考核内容
（1）考勤情况；
（2）课程作业成绩；
（3）课堂表现。
3.考核方式
该项考核总分50分，基础分25分。以此为基础，在考勤、思想态度与纪律意识、课程作业等各项进行加减分赋分方式。（加减后分值区间为0-50分）
（1）
考勤成绩（记录）
每次课进行点名并记录，迟到每次扣分0.5分，无故旷课一次扣2分。学期旷课超3次，本项成绩为0；学期旷课超五次，过程考核成绩为0。
（2）课程作业成绩（记录）
本学期本课程计划作业次数6次，根据每次作业完成质量，经批改分为A、B、C三个等次，A等每次加1分，B等每次加0.5分，C等不加分。另作业完成创意新、质量佳者设A+等次，学期作业获A+2次以上，本项成绩为满分。
（3）课堂表现（记录）
上课回答问题积极（主动）加0.5分，提问回答完整，陈述有理有据加1分。
审
核
意
见
1.
教研室主任意见
教研室主任（签字）：
年
月
日
5.系部主任审核意见
系部主任（签字）：
年
月
日
6.教务处审核意见
教务处处长（签字）：
年
月
【关键词】连锁企业；人才流失；激励机制
随着我国连锁企业的快速扩张和发展，人力资源问题日益凸显。特别是人员流动问题日趋严重。业内人士称，本土连锁企业的人才流失量非常大，目前包括北京、上海、天津等地本土零售企业的人才流失比例已经接近35%，平均每新招100名员工，就有35人在工作1年内离职，而且多以管理人员的流失为主。因此，我国连锁企业能否建立一套适合的人力资源管理体系，成功地吸引人才，建立高素质的员工队伍，激发员工的积极性，留住人才是国内连锁企业最急迫的问题，而如何控制连锁企业人才流失已成了目前连锁企业人力资源管理的重要工作。
一、连锁企业人才流失的危害性
（一）增加企业招聘与培训管理成本
连锁企业为招揽优秀人才，通过各种渠道进行寻找、筛选并录用，付出了大量的心血、时问和金钱，需要支付大笔的费用。这些成本直接构成了企业相当重的成本负担；其次是间接招聘费用。由于相应岗位的人才流失，原有的工作无法正常开展，其间产生的时间成本、管理成本、生产成本所带来的损失也相当大，而且由于招聘到合适人选需要一定的时间，产生的间接成本也相当可观。许多人员新招聘进来的时候，尚未全面认识企业的文化、制度和处事方式，有必要进行相关培训，而这些培训需要花费相当可观的时间成本、人力成本和物质成本。如果这些人才培训之后离去，对企业来说也是一笔不小的损失。
（二）影响现有员工的工作积极性
连锁企业人才的流失，不仅可能带走商业技术秘密或客户等资源.同时还可能影响在职员工的情绪，极大地挫伤团队的整体士气。不仅会大大降低在职员工的工作满意度和忠诚度，动摇员工对企业发展的信心，而且会减弱组织的向心力和凝聚力。同时，其他员工与离职者建立起来的合作关系也将由此断裂，而这种合作关系又是形成企业凝聚力的一个重要途径，一旦处理不好，就会产生连锁反应，引起其他员工离职，形成“多米诺骨牌效应”。
（三）影响连锁企业发展速度与质量
连锁经营方式的成功模式在于不断复制获得比单店更快的发展速度，但不管模式多成功都离不开人才的支撑。如果企业人才储备不足，再好的经营模式与发展经验都不可能得到实施，在实施过程中也可能变形走样。连锁企业外部重新引进不同等级人才，需要花费大量时间、人力、物力，财力，而且成功率也较低，同时还会挫伤内部员工的工作积极性。可见连锁企业人才流失问题在很大程度上限制连锁企业管理质量的提高和扩张速度的加快。
二、连锁企业人才流失的原因分析
（一）连锁企业人才观念落后，企业文化“强势”
连锁企业对人力资源管理没有给予科学合理的定位，没有建立人力资源是第一资源，人力资本是第一资本的观念。连锁企业人力资源管理者还缺乏全局观念，靠经验办事，把人才仅看作是企业的成本或赚钱的机器，常对人才提出不合理的要求，如随意延长工作时间、增加工作量，而不知员工是一种有人性的再生资源。
我国连锁企业多提倡的是一种“强势”文化，带有极强的刚性，表现出来就是对员工比较“强势”。一般在企业发展初期，这种“强势”对于企业创业是有益的，但对于已具有一定规模的连锁企业可持续发展需要一种人性化的管理，需要以人为本。但目前国内的连锁企业在日常工作中，对员工的管理主要采取监督的方式；在决策时，不能充分听取员工的意见，没有充分信任和尊重员工。这种做法会导致一些中高级管理人员因无法适应企业文化而相继离去。企业内部是否具有良好的企业文化和文化氛围，在一定程度上反映了该企业的凝聚力，而凝聚力对员工特别是中高级管理人才的忠诚度具有重要影响。因此，由于中高级管理人才在价值观念、思维习惯及行为方式等方面与企业文化产生了背离，离职就成了必然的事情。
（二）连锁企业对“个人发展”的忽视
连锁企业不管什么职位的人才流动，排在第一位的原因都是个人发展，在抽样调查的员工之中，有69.2%的人都认为个人发展是他们选择离开的最重要理由。这是由于在我国零售连锁行业，员工职业生涯发展规划普遍欠缺。由于连锁企业基层员工的劳动关系由各分店管理，这导致绝大多数员工的职业生涯空间局限于分店之中，分店的员工职业发展最多能做到值班店长，绝对不会超过基层经理。这就使绝大多数追求自我实现、要求不断成长的员工的职业生涯中断，得不到继续成长的机会，一旦有别的选择机会，员工可能就会选择跳槽，这也许是连锁企业员工流动性比较高的原因。
一个优秀的职业生涯规划体系能明确告诉员工其未来发展方向，促使员工不断进取。员工的能力达到相应的水平，员工的职位就晋升到相应的位置，并获得相应的薪酬和福利。如果员工在企业中看不到自己的发展前景，短时间内还可以申请调岗，但长此以往，离职就会成为他们唯一的选择。
（三）连锁企业激励机制不健全
与外资零售企业相比，我国零售企业中高级管理人才的薪酬水平总体较低，特别是那些为企业发展作出过重要贡献的优秀人才，其薪酬与外资零售企业同等人员相比差距更为明显。当这些人才发现自己与外资零售企业同等人员收入差距过大时，就会产生不满情绪，特别是如果他们为企业作出了巨大贡献却未能在薪酬方面获得应有的回报时，其内心的失落感就会更加强烈。虽然薪酬不是促使他们离职的唯一因素，但也会成为他们选择离开的重要原因。很多连锁企业的薪酬结构不合理，采用薪酬与绩效挂钩的企业比较少，即使有些采用了绩效奖金的形式，但是占薪酬比重比较少，没有起到激励的作用，同时，在考核标准的合理化和规范化方面也存在一定问题。这也造成了连锁企业人力资源的流失。其次，注重物质激励而轻视精神激励，注重短期激励而缺乏长期激励。零售企业对员工的激励主要表现为奖金、销售提成等物质手段，薪酬成了企业唯一的激励手段。
三、控制连锁企业人才流失的对策
（一）建立以人为本的人力资源管理思想
许多连锁企业之所以能获得成功，最主要的一个方面在于其以人为本的企业文化。其雇员大多被称为合伙人，因为他们几乎全部拥有公司的股份，年底根据股份分红，既是雇员，也是雇主。员工努力工作可以使自己手中的股票升值，自然就有工作积极性。这种集雇主、雇员双重身份为一身的模式，或许就是未来企业的发展趋势，值得我国零售连锁业思考。另外，一个独特优势，就是员工的献身精神和团队精神。员工为共同目标一起努力，互相尊重，互相信任，畅所欲言。连锁企业应着力培育并发展一种企业文化氛围，使他们所赞扬的品质在公司内得以发扬，成为公司成长最可靠的基石。
（二）完善连锁企业员工职业生涯管理
职业生涯管理指企业在全面了解员工个性特长、心理素质、综合能力，发展潜力、奋斗目标、人生追求等的基础上，建立相应的员工个人档案，并结合企业自身发展的要求，帮助员工设计既符合员工发展需要，又符合企业发展需要的个人职业发展规划，同时帮助员工一步步地实施规划。首先，确定员工的职业性向及基本技能，帮助员工认清职业发展方向。其次，提供阶段性的培训进修、工作轮换，为员工设计良性发展的职业通路。员工的发展在很大程度上依赖于企业合理的职业管理。企业首先要为员工创造一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，同时善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。最后，进行以职业发展为导向的工作绩效评价，帮助员工自我实现。
职业生涯管理就是使员工了解自己所在组织的发展战略.并根据自己的特点、所处的环境及发展远景，设计自己的个人目标。同时.组织在帮助员工规划个人职业生涯的过程中，必须充分考虑员工个人的需要、兴趣、特点及发展目标，并使之与组织目标相结合。这样，通过目标整合，将员工的个人目标与组织的目标整合在一起，在员工实现个人目标的过程中实现组织目标。
（三）建立和完善连锁企业激励机制
首先，连锁企业应建立具有激励性的薪酬体系。首先，企业应随时掌握同行业的薪酬水平，以便在薪酬比较中获得优势。其次，对中高级管理人才要舍得支付高薪。再次，要奖罚分明，对于那些为企业作出过重大贡献的员工，不妨进行重奖。一方面可以提高员工的收入水平；另一方面也对员工具有很强的激励作用。同时，要完善其他形式的激励手段。这里所说的激励手段主要指非薪酬的激励手段，主要包括员工职务晋升、模范表彰、培训激励、公开表扬、旅游激励等。非薪酬激励的优势在于花钱少，影响面广，影响程度强。企业在运用各种非薪酬激励手段时，要注意激励的针对性，要关注员工的个体需求，投其所好，事半功倍。
参考文献
[1]汪礼燕，王德奎.我国连锁企业人力资源问题研究[J].全国商情（经济理论研究）.2008（12）
[2]顾金梅.企业人才流失的原因及对策分析[D].山西财经大学学报.2007（11）
最近由湖南泓达科技生产的亚瑟王智能防暴锁正式上市亮相，随即全国渠道网络的招商工作也拉开了帷幕，作为本次项目的总策划，笔者集合个人从事营销20年来的经验和对各个行业的经销商的深入了解，想对亚瑟王智能防暴锁的市场前景，站在经销商角度进行深入的分析，同时也针对当前经销商选择项目时的困惑提一些建议，以确保经销商的投资安全，因为我非常清楚我们的经销商朋友在选择项目时的心情：怕选错产品和合作伙伴，给自己的事业带来麻烦。
我一直认为，作为经销商，选择项目时小心谨慎一点是必须的，毕竟现在社会上假冒伪劣时有发生，而且有太多的厂家打着招商的旗号坑蒙拐骗，如果一时冲动就签约，必然会给经销商的事业遭受重大损失，严重的乃至造成重大的人生阴影。所以，在签约合作之前，了解一下该产品的市场前景以及企业的推广思路是非常必须的。常规的判断标准有以下五条：
1、企业的野心够不够大？
企业对产品市场乃至整个行业有强烈的野心，具有一副破釜沉舟、背水一战的决心和勇气。多年前我在一家企业的招商会上认识一个西北地区小家电经销商，他告诉我一个经销商选项目时的法则：这个企业不要命地往前冲杀的，经销商跟着它就会有前途；如果这家企业走一步看一步小心翼翼地为自己留着一条后路的话，经销商跟着它就死路一条。所以选择企业一定要看这个企业究竟有没有战略野心？
2、产品的卖点和品类占位突不突出？
如果该企业的产品是某行业第一个新产品，那么你没必要怀疑，如果不是，但在策划后是可以独创一个品类，并占据了一个独特的位置的，加上独特又吸引顾客的卖点，那么这样的产品会比较有前途，哪怕它看上去没有销量，但经过市场开拓和消费吸引，市场很快就会起来。
3、有没有系统的推广策略
有的企业连产品的基本策划包装都没有做好，你就更别指望在市场推广上会有系统的一环扣一环的精准策略了，选择合作伙伴这一环节是非常重要的，如果厂家都缺乏系统策略，你一个区域经销商即便有再大的智慧也无法扭转消费市场。
4、有没有能征善战的执行团队
有好的策略但没有完善的执行体系和执行队伍，一切也只是纸上谈兵，经销商完全可以与企业的营销团队正面接触，摸摸对方的低，把一些市场上容易出现的问题抛出来让营销队伍回答，如果连问3人以上，对方回答一致，或者这个回答有科学的实操性，那么可以庆幸了，如果不是，那么你还是早点离开，别硬往套子里钻。
5、传播投入动作大不大？
很多经销商盲目倾听企业对未来投入的许诺，殊不知很多企业承诺的“央视5000万”是要看它的招商结果来定的，如果招商完不成任务，那么这个承诺也将成为泡影，所以，你一定要详细了解对方的推广方案和媒介预算甚至项目的投入计划，这一条不能仅凭口头承诺，一定要写在合同条款里，不然，你后悔也来不及！
当然，涉及选择项目重要性的还有很多因素，但以上五条足以令你判断一个项目究竟值得不值得投入的标准了，现在事业很难做，如果你一开始就犯了选择性的错误，如同你一开始就对女朋友的某些地方不太满意，依然勉强与之结婚，那么等待你的必然是离婚，导致人财两空，同时也打击了你对未来生活的信心。
我希望广大经销商朋友在选择合作伙伴时虽然要特别小心，但关键要有科学的评判标准，有了标准，项目的好坏，则不是企业自己说了算了！
二、亚瑟王智能防暴锁十大盈利亮点
譬如，亚瑟王智能防暴锁，这是国内第一个以安全功能命名的锁具产品，因为这个产品的独特功能，厂家在推广这一产品时也花费了不少的心血，为了便于经销商朋友鉴别，下面我一一介绍一下，经营亚瑟王智能防暴锁究竟有哪十大盈利亮点，毕竟商业的本质，盈利是第一位的。
1、产品卖点无与伦比
亚瑟王智能防暴锁拥有行业内所有产品所不具备的三大优势：
一是军工级扫描指纹识别系统，指纹绝对不可复制，哪怕你把一个人的手指头切下来也无法通过；
二是16位密码设计，如需计算机测算破解，起码需要6个月的时间，且专门设置了连续三次输入错误就自动锁死功能，真是神仙也难解。
三是双电子双备份双电路驱动，使电子系统运行更稳定，同时驱除了机械备份给锁具带来的不安全因素，达到真正的防暴功能。
2、功能性概念独一无二
目前市场上除亚瑟王智能防暴锁之外，其它锁具全部采用自然属性定位，没有任何销售概念，而亚瑟王智能防暴锁的“防暴”概念，于锁具的安全本质完全吻合，同时也对消费者购买擞具的潜在需求贴切，同时“防暴”概念也与产品的后期推广主题找到了好的方法。
3、防暴警察形象首开记录
在商业中，运用政府机关尤其是警察形象做品牌形象的亚瑟王智能防暴锁是第一家，因为亚瑟王智能防暴锁找到了与国家民生战略：创造和谐社会的核心主题密切相关，同时防暴锁与防暴警察功能相吻合，可谓一举两得；
4、事件营销震撼开路
锁具产品是一个消费者低关注度产品，如果哪家企业想用正面硬广告开路即便不死也会损失惨重，除了关注度低之外，社会民众对广告的怀疑乃至排斥也会削弱广告的投入。亚瑟王智能防暴锁就是因为这一现实，从而选择了以事件营销开路来撼动锁具消费者对居家安全的重视，“亚瑟王智能防暴锁百万美金征求全球破解”的事件活动将通过400多家网络互动和200多家新闻媒体的线上线下互动而产生巨大的社会影响。
5、公益广告接应
以防暴警察形象的广告乃至事件营销活动，仅仅只是空中影响，亚瑟王智能防暴锁为了尽快促使消费者产生行动，将在公安机关和各地政府综合治理办公室的协助下，深入居民社区和高档别墅住宅区，运用展版和法制宣传小报以及横幅、标语、宣传栏等宣传工具，进行深入的防盗防暴安全宣传月活动，以促使社区犯罪率下降，确保社区一方的平安。
6、新闻公关雷人
因为锁具产品的低关注度特征，亚瑟王智能防暴锁还充分运用媒体的力量，准备运用法律手段，将被窃贼撬开门锁的生产企业告上法庭：“锁具产品不能保安全，导致居民损失惨重”引起广大市民再次对锁具安全的重视，敦促消费者采取购买行动。
7、破局营销组合
亚瑟王智能防暴锁为确保本产品推广成功，聘请有中国营销杀手称号的深圳双剑破局营销策划机构全程策划，并为锁具行业的破局出谋划策，以催生锁具行业安全新标准的出台，规范行业，造福人民。策划公司将为全国各地的经销商制订科学的经销政策和推广策略，同时设立分销小分队，协助经销商快速分销成功，确保经销商快速赢利。
8、全套营销工具
人类的进步与发展，总是伴随着各种各样的工具发明，人也因为有了工具，工作就会更有效率，商业活动也一样，如果商业工具完善，就没有可能不赢利，亚瑟王智能防暴锁在专业策划公司的协助下，将为经销商提供以下策略工具：《30天快速分销手册》、《单店盈利手册》、《软文推广手册》、《促销活动手册》、《终端管理手册》、《网络推广手册》、《销售话术手册》、《产品手册》、《招商手册》、《销售管理手册》、《短信推广文案手册》、《社区推广操作手册》、《产品技术服务手册》《新闻公关文章库》以及全套震撼色彩的宣传物料。
9、魔鬼营销培训
亚瑟王智能防暴锁产品是一个集电子和机械为一体的高科技产品，销售人员的专业技能和产品技术知识是必须的，为确保每一位经销商的销售人员都能尽快掌握，成为一个顶尖销售高手，亚瑟王公司总部将为经销商提供包括营销技能和销售服务在内的10堂专业课程，加上独特的魔鬼营销培训方法，能让学员在短期内快速成材，立刻参战立刻见效。
10工业设计团队助阵
为确保亚瑟王智能防暴锁系列产品更时候普通大众及引领行业潮流，亚瑟王所属的湖南泓达科技专门与国际顶尖的工业设计公司AIM工业设计达成长期合作关系，AIM的工业设计团队，将为泓达科技每年设计并生产推出20款国际领先具有国际专利的智能防暴锁具，丰富产品线并满足不同消费层次的不同需求。
…………
广大的经销商朋友，你大可以把亚瑟王智能防暴锁的这十大优点与行业中所有的竞争产品相比较，在当前的国内市场，能把一个产品的策划做的如此完美的，别说在建材五金行业，即便是快速消费品行业也不多见。
摘要：《连锁门店开发与设计》是连锁专业的应用性学科，要求培养学生实践分析能力，而项目教学能够很好的实现这种结果。基于此，本文着重研究项目教学法在此课程中的应用，构建实训教学模式，有利于课堂教学质量的提高。
关键词：项目教学法；实训；职业教育
《连锁门店开发与设计》课程是在计算机基础、连锁经营管理实务、商品学、配送中心管理、门店营运与管理等先修课程的基础上开设，与后续课程如商品采购、门店营运、物流配送、财务管理紧密联系。本文研究如何将项目教学运用到教学中，探讨师生共同实施的实训模式。
一、《连锁门店开发与设计》项目教学的设计思路
通过市场调研与职业岗位分析，以连锁企业的完整工作过程为依据，结合岗位能力的要求，科学选择项目，实施项目教学分为项目确定、项目实施、项目考核三部分。根据学生的职业生涯规划，以学生就业的连锁店、加盟店、及创业店铺的店长为培养目标，如图所示。
二、《连锁门店开发与设计》项目教学的准备
（一）确定项目题目
根据学院的培养规划，我们将《连锁门店开发与设计》这门课程分为以下几个学习模块。即投资可行性报告的分析、投资可行性报告撰写、商圈分析报告、实践选址、店标及店铺招牌设计、比较沃尔玛与家乐福卖场设计的不同、设计POP、设计门店的CIS、分析某特定连锁超市的商品陈列现状及问题等。
结合学校周边商圈，我们选取围绕着“青岛李村商圈某连锁门店开发设计”这一开放性的项目展开，在大项目下，结合学习模块，我们分述了6个单项的项目，即投资可行性分析（分别生成可行性报告）、商圈分析、实践选址、店标及店铺招牌设计、卖场内部布局设计、门店CIS设计，由此来贯穿教学全课堂。项目小组按照课堂内容教授顺序，依次来进行项目实施。
（二）成立项目小组
按照学生自愿和优势互补的原则，分成6-8人的课程小组，分组中要注意男女比例的协调，并由小组成员推选出组长一名，负责领导小组内成员更好的实现项目的落实。对完成项目所需要的资料和场地不作限制，学生转化成教学中的主角，教师充当指导者。
三、《连锁门店开发与设计》项目教学的实施
该阶段是实施中的重点。计划确定后学生需通过各种途径完成项目。要注意引导学生独立思考，一方面对学生会遇到的问题及时解答，做好理论知识的梳理，另一方面为项目评价做准备。课程的实训项目内容及目标如表1所示。
（一）项目任务分配
由组长分工，制定完成项目任务的工作计划。在规定的时间内，学生运用新学习的知识、技能积极探索和解决在项目工作中出现的困难和问题，按时完成规定工作任务。该步骤着重激发学生自主学习兴趣。
（二）项目计划制定
按照各个项目小组划分，制定出各个小组的项目计划，这里又具体包括了完成项目的方法选定、实施项目的步骤、时间控制、和小组成员的具体分工。为了保证项目的顺利实施，每个小组至少需要拟定好两套通过成员共同沟通讨论后的方案。在项目活动中，每个学生都要参与其中，以确保其都能掌握到重要的知识，因为分工的不同，角色的不同，使得每个学生都能充分在自己的部分中发挥各自的创新能力。
（三）项目计划落实
教学过程中的一个重点是项目计划的落实。在此阶段中，学生在拟定好计划之后，老师需要充分调动起学生的兴趣让学生积极参与进去，以确保计划顺利落实。在课堂知识的教学中，老师仅仅是引导者，老师通过讲授、情景模拟、让学生分小组讨论、实地调研等多种形式让学生充分参与其中，并引发和鼓励学生进行创新和独立性思考，以便更好的促进项目任务的完成。
（四）项目成果展示
以PPT的方式向全班介绍项目的完成情况。通过展示，提高学生参与项目化教学的积极性，培养竞争意识。展示后要求小组回答其他小组的提问，其他小组根据其讲解和答辩情况进行评价考核。之后是教师点评。教师在点评中指出问题所在及解决方法，比较各组的优劣。
四、《连锁门店开发与设计》项目教学的考核
根据项目特点，建立“演、练、考、评”结合的考核模式，共三方面。
一是过程考核分。约占20%。主要是考察学生日常课堂表现情况，建立考核评价指标，注重团队分工协作，强化学生参与的积极性、主动性、创新性。
二是项目成果分。约占30%。主要是根据各小组的PPT成果展示，采取小组互评、教师点评、群体评议等方式对各小组的项目完成情况进行评价。同时组长还要对成员的项目任务工作贡献情况评分。
三是期末卷面分。占总成绩50%，从而发挥考试的导向和检验作用，实现学生理论与实践学习的衔接。
项目实训教学充分锻炼学生的写作、表达、计算机应用能力，提升了学生应用专业理论知识的能力，解决问题、与人沟通的综合能力，而且便于教师在项目进行中发现的问题，分析和汇总教学中存在的问题，从而指导课堂的理论性教学。（作者单位：青岛酒店管理职业技术学院）
课题编号：2012zcj050高职连锁经营管理专业课程群开发的实践与研究
参考文献
[1]兰丽娟.高职院校连锁门店运营管理课程以“任务为导向”实践教学研究[J]，科教纵横2012，（4）：286-287
[2]刘轶宏，阎惠全，王晓娟.高职连锁经营管理专业“QSQ”三位一体课程体系的构建与实施[J]，中国成人教育2011：127-128
“时尚精灵”是一家休闲玉石专卖的连锁品牌，老板曾经是“石头记”的经销商，后来在实际的经营中发现了一个商机，遂退出经销商队伍，自己开创了一个与“石头记”性质相同但定位有差异的休闲玉石专卖连锁品牌，石头记的品牌文化来源于红楼梦的古典文化，所以品牌给人的感觉是深厚，而“时尚精灵”的品牌定位是年轻的时尚一族，无论是品牌色彩还是产品款式，都能感觉到一个字“炫”，因而很受目标人群的喜欢。企业开始大规模扩张，并开始全国性招商加盟，一时成都、长沙、华东、华南以及东三省等纷纷有加盟商合作，仅仅两年时间，就在全国各地开了60多家特许加盟的专卖店，但问题也随之而来，由于天女散花一样的全国开花，导致企业在物流、渠道管理和传播投入的成本急剧提升，尤其是传播，合同上规定企业在当地投入一定频次的广告，但由于有几个省仅开了一两家店，投入产出严重失衡，而不投入吧，加盟商有意见，认为企业违约，企业一时非常头痛。
【原因分析】
“时尚精灵”在急于扩张的心理驱使下，盲目发展，几乎每个省都有了点，但无法形成一片，导致企业物流配送上的成本增加，渠道的管理也带来实际的困难，这么大的一个盘，得需要多少市场管理人员呢？这两大成本一核计，企业立刻就发现得不偿失，但又一时难以解决，一开始收取加盟费时的也消失得无影无踪。而在品牌传播支持上更是令企业进退两难，投吧，这么大一笔费用，只为了区区一两家专卖店，实在是浪费划不来，不投吧，企业会失去诚信，加盟商的信心会受影响。
【解决思路】
制定清晰的渠道扩张战略，即采用什么方式招商？重点市场在哪？先建立哪些市场？专卖店的开设商圈位置策略以及加盟商的合作选择，然后有针对性地进行扩张。
通常连锁品牌在扩张的过程中有计划有步骤有重点地实施的话，品牌的发展都比较稳定，不会，这时候企业要保持清醒的头脑，不要一来电话信息，有加盟需求，收钱就开店，要考虑这个市场的特性，处于发展战略中的地位，必须按照扩张几乎有步骤的推进。
最好的办法是进行一个区域一个区域的滚动式发展，即把一个区域一个区域的做深做透，然后利用这个区域的辐射影响，向周遍地区蔓延，形成区域性规模优势，一片一片地蚕食，这样企业就会越做越稳。
【策划案例】
“倩影”时装专卖连锁，是一家总部在广州的全国连锁机构，由于品牌一直没有在公众媒体投入过广告，品牌的知名度非常低，企业在招商过程中，虽然在一些二三线城市的服装市场和火车站等位置投入过招商广告，全国各个省都有了店，但数量和质量都很有限，渠道网络的发展速度非常缓慢，招商的成功率也非常低。
策划公司合作以后，立刻针对性地制定了符合“倩影”品牌发展的渠道扩张战略：逐省逐省地滚动式发展策略。得到企业高层认同以后，我们收缩了全国传播的费用投入，集中对几个容易成功的省会城市进行重点攻克。
我们通过与当地劳动局所属的“再就业安置办公室”联合，策划公司牵头、政府担保、银行参与支持，企业免费提品等多重单位一起协同的整合策略进行渠道扩张，具体的做法是，由策划公司出面与劳动局合作，举办“下岗职工再就业技能培训”和“如何个人创业成功”等观念性培训辅导班，使很大一部分有创业想法却苦于无门的目标人群，产生了明确的创业激情，由此企业顺势推出完全个性化的“创业投资项目”，加上有些创业者符合银行小额贷款的帮助对象，既解决了创业的技能和项目的选择问题，又有了政府的支持和银行的资金帮助，我们的招商会非常成功，其中有一天在一个城市竟然有18个创业者签定加盟开店合同。