关键词:住院医师;规范化;培训;体会
住院医师规范化培训是完善医学院校毕业生毕业后继续医学教育的重要组成部分,对医学终身教育具有承前启后的重要作用,同时也是培养高水平医学专业人才的重要手段和必要途径。实施住院医师规范化培训是集临床、教育、人才培养于一体的事业,关系到医疗质量和医院发展的大事,是造就高素质医师队伍的基础工作,更是促进科技进步,培养临床医学人才,稳定技术队伍,适应未来医学发展需要的重大举措。山东省聊城市第二人民医院顺应时展,高度重视住院医师规范化培训工作,自2002年实施住院医师规范化培训以来,在规范化、制度化、培训效果、管理质量等方面取得了一定的成效。具体做法如下:
一、基本情况和做法
(一)培训对象及时间
培训对象是临床医学专业专科生、本科生、硕士研究生。分为两个阶段,第一阶段(培训时间:临床型硕士研究生1年,科研型硕士研究生2年,本科3年,专科4年)在二级学科范围内及相关科室轮转。第二阶段(培训时间:硕士研究生及本科2年,专科3年)根据各学科特点进行二级或三级学科的培训。
(二)培训目标及方法
通过规范化培训,使医师具有良好的医德医风,比较全面地掌握医学基础知识、较系统的专业知识以及熟练的临床实践技能,并具有一定的教学能力和科研能力,达到申报主治医师的基本条件。培训由本科室主任负责,实行科主任负责制和导师指导相结合的培训方法,在科主任或导师指导下制定培训计划,通过培训掌握二级学科基础理论、基本知识、基本技能。
(三)培训内容及要求
第一阶段参加本学科各主要科室的临床医疗工作,进行全面系统的临床工作基本训练,加深基础理论、基础知识、基本技能的训练,通过培训较全面掌握相关学科临床技能。第二阶段深入学习和掌握本专业的临床技能和理论知识,最后一年安排一定时间担任总住院或相应的医院管理工作。培训着重于基本功训练,以临床实践能力为主,兼顾政治思想、医德医风、专业理论、专业外语等方面。临床实践以在岗培训为主,由科室集体指导。外语及专业必修课主要通过自学完成,部分公共必修课和选修课则通过业余办班面授完成,最后通过参加该课水平测试获得学分。
(四)考核
分科室轮转考核、医院考核、全省统一考核。轮转结束时由所在科室考核,轮转科室主任和带教导师组成考核小组。每年由医院培训委员会组织考核小组进行医院考核。在第一阶段和第二阶段培训结束时进行全省统一考核。要求:第一年考核与转正定级相结合,第一阶段考核合格方可进入下一阶段,第二阶段培训结束,由院委员会审定考核资格,报省考核委员会。考核合格者由省卫生厅按规定程序颁发卫生部下发的住院医师培训合格证,取得主治医师聘任资格。考核内容有临床实践、政治思想和医德医风、专业理论、专业外语、医疗文书书写、门急诊中独立处理常见病及急危重病人的能力、查房能力、撰写论文和文献综述的能力。
二、培训效果及存在的问题与对策
(一)培训效果
住院医师一般年龄在23-28岁左右,是走向社会,逐渐成熟的时期,处在这一时期的青年人精力充沛,记忆力和理解力强、思想活跃、接受能力强,在这一时期进行住院医师规范化培训对提高住院医师培训质量,保证住院医师培训效果极为重要。通过几年规范化培训,使住院医师具有高尚的职业道德,树立了为医学科学事业献身的精神,树立全心全意为人民服务的思想,并且熟悉了专业基础理论和相关学科知识,具有较系统的专业知识,了解国内先进医疗技术的发展,理论与实践相结合,有一定临床经验和带教能力,运用各种科学研究条件和手段,总结经验和教训,能较正确处理复杂的专业技术问题,掌握一门外语,阅读外语专业书刊,达到主治医师目标。
(二)存在的问题
部分科室主任和轮转医师对本项工作的重视程度不够;科室对轮转医师存在重使用轻带教的倾向;部分科室对考核工作重视不够,部分科室的考核流于形式;规章制度的建立健全及落实还不够。
(三)对策
在今后实施住院医师规范化培训工作中,注重医德培养,参照《山东省医务人员医德考评方案(试行)》要求进行医德考评,分自我评价、科室评价、群众评价和单位评价,实行一票否决制,合格者方可参加阶段考核,不合格者取消考核资格;根据“知识宽、基本厚”的要求,强调三基训练,先宽后专,循序渐进,加强临床实践,以理论联系实际为原则;坚持自学与辅导相结合并以自学为主的原则;坚持工作与学习相结合,以工作为主的原则;坚持“严谨作风、扎实基础、宽广知识”,注意能力培养的原则;坚持培训-考核-晋升相结合,使用一体化原则;知识结构力求合理,注重医疗、医学科研相结合,以打好扎实的基础,以培养出适合我国社会主义卫生工作需要的医疗实用性人才和医学高级专家。
三、体会与几点思索
(一)领导重视和组织管理好是实施培训工作的坚强后盾
自2002年以来,医院一直把住院医师规范化培训工作放到重要议事日程,作为加强人才建设的大事来抓,多次专题研究讨论住院医师规范化培训的有关事宜,对培训中出现的问题、困难及时解决,制定相关规定、政策。在组织管理中,成立医院住院医师规范化培训委员会,院长担任主任委员,分管院长担任副主任委员,直接领导,医务科主管、协调,并设有专人具体负责组织实施,制定培训计划,各专业科室有一名科主任负责,带教导师具体执行,使培训工作落到实处。为了使培训工作保质保量完成,医院不仅要求科室加强管理,认真带教,严格考核;而且把培训引向竞争,把获取《住院医师规范化培训合格证》作为晋升主治医师职称的必备条件。几年来,山东省聊城市第二人民医院培训工作规范、持续、顺利进行,并取得较好的成绩,关键在于领导重视,有健全的管理体制。
(二)专业科室认真组织是实施培训工作的重要环节
山东省聊城市第二人民医院是住院医师培训基地,同时也是泰山医学院非直属附属医院,培训条件、指导教师、学术环境都是实施住院医师规范化培训顺利开展的有利条件。同时,医院明确规定:“住院医师规范化培训列为科主任的任期责任考核目标”,“培训阶段,实行临床辅导导师制,具有丰富临床经验,又热心带教工作的主治医师以上职称担任导师”,“不能完成培训工作,按规定扣分”。医院有分管院长,科室有分管主任负责,职能科室认真检查,组织考核,层层把关,落到实处。因此,培训质量逐年提高。
(三)严格的管理制度是抓好培训工作的关键所在
由于住院医师培训工作本身有许多特点,给管理工作带来一定的困难。住院医师培训周期长,两个培训阶段有五年,由于他们长期在专业科室工作,因而给管理带来不便。有些科室往往只是临时使用的思想,在人员紧张的时候要求派人顶班,忽略了管理与培养。同时,参加培训的住院医师分散在几十个专业中进行,对每个人来说,培训专业、时间安排、内容、进度又各不相同,增加了管理的难度。在这样的情况下,要有严格的管理制度,深入临床科室,加强考核、检查,不使培训工作流于形式、走过场。
(四)住院医师自觉能动性是完成培训工作的根本保证
在医疗卫生改革深入发展新形势下,医院竞争激烈,为保证医院的发展,加大了人才培训的力度,培养高层次、高水平、高素质人才。住院医师处于临床第一线,经常加班加点,抢救急重病人,日常医疗工作任务重,查房、书写各种医疗文书、手术、会诊等等,又要巩固、提高理论知识,不断充实、积累临床经验。加之,住院医师从学校走入社会,有很多实际问题,如恋爱、婚姻、住房等等都是很现实又必须解决的。在这种情况下,他们面临着比较大的压力。但是,他们放弃了个人的休息时间,配合医院的工作,积极投身到培训工作中去,不计较个人私利。医院的良好政策是保证住院医师规范化培训顺利进行,使住院医师安心完成培训计划实施的保证。
住院医师是医院的未来和希望,他们是承前启后、继往开来的一代,肩负着发展医院的重任。我们要继续加强住院医师规范化培训力度,积极创造条件,营造一个良好的学习氛围,切实提高他们的业务水平和整体素质,推动医学人才培养,促进医学事业发展。
参考文献:
1、孙海涛,陈金娜,罗玉霞等.住院医师规范化培训的实践与探讨[J].华北煤炭医学院学报,2008(1).
【关键词】医院感染培训；医院感染管理；管理作用
1培训方法
1.1加强宣传
转变观念由于院感管理是一个新型综合性学科，内容多、涉及面广，大家对此认识不够深入。院感管理科利用院周会及各科晨会时间，分别向全院干部职工介绍院感发展史、宣传相关法律、法规并剖析发生在国内的多例院感暴发事件，让全院干部职工从思想上认识到院感工作的重要性和责任之大。
1.2开展多层次、多样化的专题培训
根据卫生部医院感染管理规范化的要求并结合我院实际情况，拟定每年培训考试计划并纳入医院继续教育考核中。
1.2.1行政管理人员
院感管理科及时汇报上级会议精神及新颁布的相关法律、法规和工作要求，使行政管理人员了解院感管理的现状，并能参与医院感染的管理。
1.2.2感染管理成员
专职人员每年多次参加省市级院感培训班以利提高自身业务水平和管理能力。每季召开院感管理委员会，分析院感管理现状，对院感管理的新知识学习并交流工作体会。
1.2.3医务人员
中医传统的诊疗模式和治疗习惯存在院感防控薄弱环节。因此培训力求面面俱全、由浅入深。培训内容从医院感染的概论、诊断标准、监测等基本知识，到无菌操作及消毒隔离知识、职业防护、抗菌药物合理应用原则、重点部位医院感染防控、医疗废物管理等；现场演练洗手、无菌操作、穿脱隔离衣、各种标本的采集方法及针灸、拔火罐、穴位注射等传统中医治疗的操作规程。
1.2.4后勤人员
由于后勤人员对医疗卫生知识严重缺乏，因此上岗前培训手卫生知识、清洁、消毒的基本知识、消毒剂的配比及使用方法、医疗废物的分类处置及个人防护。定期对不同岗位进行强化培训和现场指导。
1.2.5新上岗人员
对新上岗人员包括进修、实习生进行严格的岗前培训和考核，内容包括：医院感染的基本概论、诊断、监测和常规院感的预防和控制，无菌操作和消毒隔离、医疗废物处理原则、职业防护等。
2培训形式多样化
2.1对全院各科室发放了医院感染管理培训资料，内容有：医院感染管理标准、操作规程、管理制度规范。医务人员人手各一册医院感染诊断标准和消毒隔离基本知识。
2.2在诊疗区水池旁均贴“六步洗手流程图”，在各治疗室污染区均张贴“医疗废物分类及收集方法”。在医院宣传橱窗定期张贴院感防控常识。
2.3由医教科组织院内学术讲座，让专科资深医师和专职人员分别讲解：传染病的防治、抗感染药物管理、突发公共卫生事业应急处理方案、医院感染管理标准操作规程（SOP）等有关规章制度并组织考试。
2.4各科室每月必须有院感知识科内业务学习并记录，作为科室台账保存备查。
2.5每月定期和不定期对全院各科室进行质控并汇总分析，分批次向临床科室反馈质控信息，对存在问题进行针对性的业务指导和所涉及院感管理相关知识要点的再培训。
1.1加强医院文化和人文知识的教育和培训
医院文化可以振奋员工精神，发挥文化的保障功效，是对医院进一步革新体制的添加剂、剂。因此，多开展医院文化方面的教育活动，不仅可以让职工具有更强的敬业精神，让他们更具参与意识、竞争意识、风险意识，还可以在整体上提升医院素质与管理层次。所以，建立员工业务培训的教育体系之外，要不断以医院精神文化来启迪、激励、引导职工为医院目标之实现做出贡献，这不仅可以完成对生命意义与人生价值等的实现，还能推动医院更好发展。
1.2创建职工培养新机制，建立约束机制
对人才加以培养，让医院在当前知识经济环境下提升核心竞争力。知识经济绝不仅仅是信息化、可持续发展、科技为基础之经济，归根结底，它更是一种人才经济，它对人才素质十分重视，不断优化人才知识、智力、专业等的结构，无论如何，人才是核心，关键在于人才素质通过教育来获得提升。医院管理要具备约束机制，坚持先培训再上岗，不培训不上岗、不提拔，贯彻好技能人员再教育、持证上岗等制度，将员工的积极性调动起来，从要我学变成我要学，教育结果同岗位晋升、年度考核等挂钩。解决好选人、育人、用人问题，让员工进行分工协作，明确职责范畴。把好用人关，任用职工要采取考查、考试两种方式结合法，以学历标准来推动干部素质提高。
1.3建立健全职工培训新制度
1.3.1上岗前培训
医院对新职工实施岗前培训是弘扬医院文化、履行工作职责的体现，使新员工可以对岗位职责有个更清晰把握。新员工上岗后仍需要对其进行不定期培训，保证工作效率能从培训中获得提升。在试用期过后要对员工加以考核，合格后方可继续留用。
1.3.2医疗培训
有效医疗培训必须是医院对工作任务进行明确分析，再结合员工需求，进行专业知识、技能、管理水平等方面的培训。医院组织技能测试、病历评选、操作竞赛等均能提升员工积极性。
1.3.3外派培训
为了让员工的培训效果更佳，医院会采取外派培训，让员工加入研讨会、培训班，组织到其他城市进行管理知识的学习、进修，进行继续教育来提升员工素质。从获得成效的培训案例得出结论，注重员工培训、单位发展才能创造出医院的可持续发展动力，让医院在激烈的竞争市场中立于不败之地。
1.3.4职业生涯规划培训
今年，医院将职工教育的培训工作划分成三个层次、四个方面：注重全面性、注重差异性，从高级管理层、中层干部和普通职工这三个员工层次上展开全面培训，针对员工的基本素质、政治理论、业务知识、管理知识这四大方面展开系统教育培训。要求各层次员工都能制定自学计划，推进提升职工素质。
二、总结
摘要：随着新一轮医疗卫生体制改革的不断深化，人才竞争显得尤为重要。人力资源作为医院管理工作的最重要的组成部门，关系着医院的生存和发展。公立医院的人力资源培训和开发存在诸多亟待解决的问题。医院人力资源培训是提高医院核心竞争力的关键所在，笔者通过对新医改下医院人力资源培训和开发存在问题进行了阐述，并提出改进对策，对提高医务人员的综合素质以及医院整理工作效率都具有十分重要的意义。
关键词：公立医院人力资源开发问题对策
一、医院人力资源培训和开发的概念
医院人力资源培训和开发就是为满足人民群众日益增长的就医需求，提升我国医疗卫生救治水平，通过对各级医疗卫生从业人员进行继续教育和培训，使用各种激励方法，对隐藏在医疗卫生从业人员身上的各种潜能进行挖掘，使其综合素质和能力得到不断升华的过程。其目的就是通过不断的培训提升医务人员的专业水平，更好的发挥其个人潜能，为患者的健康保驾护航。
二、医院人力资源培训和开发工作存在的问题
1.对培训工作重视不够，缺少资金支持。目前，很多医院只停留在对员工的使用上，而忽视了对员工的培训工作。这就直接造成了大部分医务工作者的专业水平及综合素质常年都得不到有效的提升，从而阻碍了医疗卫生事业的快速发展。医院领导片面的认为员工培训没有必要，对人才储备及人才长远规划缺少足够的认识和重视，缺少资金的有力支持，导致员工的培训工作常年停滞不前。
2.重视学历教育，轻视短期进修培训。医院领导在招聘及考核员工的时候，往往重视员工的学历，尤其是一味地强调员工学历和学位的高低，但是在医疗技术飞速发展的今天，只有通过一些有针对性的或者短期的培训和进修，才能适应医疗卫生事业的不断发展。短期的进修和培训，时间紧凑，但是更有针对性。而正规的全日制教育更加重视基础知识的讲授，所以二者可以形成很好的互补。
3.培训缺乏完善有效的制度。医院在员工继续教育及培训制度方面存在很多缺陷。没有长远的培训规划，缺乏相应的考核制度以及对培训效果的鉴定制度，使得培训成为一种形式，没有和实际工作相结合。因为在管理培训机制上的不完善，造成培训工作不能和实际工作进行有机的相结合，在激励机制上也没有与绩效考核分配制度挂钩，使得培训失去了本来的意义，反而成为医院人力资源工作中的“鸡肋工作”。
4.培训缺乏针对性。大多数公立医院缺少科学化、系统化的培训规划，培训学习大多临时安排，未对医院各种人才开发及储备规划进行分析，也没有与医院的实际工作相结合，所以无法体现医院和员工的实际需要，培训主要以大多数员工共同参加为主，缺乏有针对性的专业化培训。培训的内容不能与时俱进，对工作中存在的难点和重点问题的解决缺乏有力的指导，对运用理论解决实际问题的能力缺乏培养，对适应工作要求的知识缺乏补充。
5.缺乏有效的评估体系。大多数公立医院未将精力放在培训的评估工作上，评估机制不完善，没有认识到培训评估的重要性。第一，有的医院已经认识到评估的重要性，却不知从何处着手进行评估。第二，培训评估不全面，与实际工作脱节。第三，多数的培训评估仅仅停留在对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工的实际工作与医院的发展规划上。第四，培训效果评估的方式方法单一，缺少跟踪回访制度。第五，医院对培训评估缺乏系统的纪录，即使有关培训的内容都有所记录，但大多缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立培训信息系统。
三、医院人力资源培训和开发的对策
1.改变传统的培训观念。医院是知识密集型和技术密集型行业，人才是医院发展和壮大的关键所在。医疗卫生行业和医疗技术飞速发展的今天，很手术以及医疗诊治手段日新月异，医院要想提高核心竞争力，为患者提供更加高效、便捷的服务，实现社会效益和经济效益的双丰收，以及各类专业技术人员实现个人价值的提升，都需要对行业知识以及技能进行再教育再培训，而这些显然不可能一次性完成，只有通过平时的学习和培训才能得以实现。人力资源的发展其实就是时刻学习和经常培训的过程，这就要求全体员工尤其是领导干部要加强不断培训学习的意识和理念，要正确认识到人力资源培训工作在员工职业生涯中的重要性，才能全面提升医务人员的专业素质和综合素质，进一步促进医院可持续发展。
2.保证人力资源培训工作资金投入。医院在人力资源的开发和培训工作上相对滞后，其主要原因就是缺乏资金投入。由于医院片面地强调成本控制，过多的考虑到人才流失造成的资金浪费，失去了资金投入的支撑，人力资源的开发和培训工作必然受到影响而发展缓慢。今后要逐步加大资金投入，进一步完善人力资源培训管理体系，为医院长远发展提供重要人才保障。
3.建立科学系统的人力资源培训管理体系。科学、完善的培训体系是支撑医院人才战略的重要保障，医院管理层必须要根据员工的专业技术和医院发展的总体方向制定相应的培训规划。第一，要根据医务人员以及行政后勤人员的专业技术及具体分工等特点实施专业培训，将个人的发展计划和医院的发展规划有机的统一起来，从而提升医院员工整体素质。第二，要针对院领导、环节干部、普通科员三种不同的培训内容，建立各有侧重，因人而异的培训方式。第三，要创新培训模式，既要从外面聘请专家对员工进行培训讲座，还要利用一切机会分批次将员工送去外面培训，有机的将两种模式结合起来。
4.建立科学的培训效果评估体系。培训评估的意义在于检测培训效果的好坏以及发现并解决培训中遇到的问题。培训效果的好坏直接决定了医院人才梯队建设发展的好坏，也是衡量医院综合管理体系是否健全的标准。我们要通过建立健全平培训评估体系，对培训效果的好坏进行自查与评估，然后将评估结果反馈给人力资源部门进行进一步分析，作为将来培训计划的依据。培训评估可以采取目标评估、绩效评估、关键人物评价和效果评价等多种评价方法联合使用，也可以采用问卷调查、座谈会等形式取得相关数据，得到真实、客观的评价结果。
综上所述，做好医院人力资源培训工作，又是一项实践性很强的系统工程。在培训过程中，只有将培训内容和医院的实际情况相结合，重视人才在医院发展建设中起到的关键作用，建立健全适合医院发展的再教育培训体系，把员工的个人发展定位与医院的发展有机的结合起来，充分发挥人力资源战略的积极作用，才能保持医院各项工作可持续的发展，为人民群众的健康保驾护航。
参考文献
[1]王凤红,张新平.医院人力资源培训工作存在的问题与对策[J].河北医药
[2]葛万龙,王国华,李翠,等.我国卫生人力资源现状研究[J].中国医院管理
在全球经济一体化的背景之下，我国医院发展面临新的机遇和挑战，要成功应对环境的变化，必须提升医院管理水平。该文首先分析医院管理人才的现状，即传统观念对医院管理经济贡献”的轻视、医院管理人员落后的选拔机制、医院管理专业人才培养机制的缺陷等，在此基础上提出转变观念，重视医院管理经济效益；建立标准化的医疗卫生管理人才培训基地；增加医院管理专业数量，提升医院管理专业人才的质量；面对不同层次管理人员，实行针对性目标化培养等四方面的建议。
【关键词】
医院管理人员；医院管理；人才培养
随着中国加入世界贸易组织（WTO）进程的不断深入，我国医疗市场的开放程度日渐增加，国际竞争愈演愈烈。而另一方面，国内市场也面临着一系列的新局势，如投资集团控股医院、医院品牌导入、医院集团化等[1]。中国医院想要在如此巨大的危机和挑战中求生存、谋发展，必须提高医院的经营管理水平，医院管理者必须由经验型转向科学型。对于卫生事业管理干部的相关要求，国务院在《关于卫生改革与发展的决定》中作出了明确指导：了解卫生事业发展基本趋势和医学科学基本规律，具有较广泛的医学社会学知识，掌握现代管理科学及卫生管理理论、方法和技能，并能运用所学知识分析实际问题的德、智、体全面发展的卫生事业专业化管理人才”。由此可见，传统的医疗技术型管理者已经不能适应大环境的变化，医院管理专业化势在必行。
1医院管理人才现状分析
1.1传统观念对医院管理经济贡献”的轻视
医院的管理层基本上都是因为在某一领域出类拔萃而被提拔到管理岗位的，他们大多是临床专家或技术骨干。传统观念认为，专业技术人才才是医院的立院之本，是医院知名度、品牌和经济利益的直接保证。而管理工作并没有多大的技术含量，可替代性很强，很多人都可以做，差别不大；并且管理是不产生经济效益的活动。这种观点是偏颇的，根据罗伯特•卡茨的研究，管理者所具备的三类技能（技术技能、人际技能和概念技能）对不同层次的管理者的重要性是不一样的。对于基层管理者而言，技术技能是最重要的；但管理层次越高，对技术技能的要求越低。这种过于偏重医疗专业技术而忽视管理技术的传统观念是不符合现代管理理念的。对管理经济价值的轻视必然导致医院对管理人才培养的忽视，以及对管理知识、技能的学习与培训的忽视。
1.2医院管理人员落后的选拔机制
在欧美国家，以美国为例，医院高层，特别是院长、副院长还有各职能部门的一把手，大多为非医学专业出身。一般而言，大部分是法学、经济学、管理学等专业出身，而且多数人拥有工商管理硕士（MBA）、公共管理硕士（MPA）或医院管理硕士（MHA）学位[2]。欧美国家医院高层的非医学背景，与西方的一种被称之为领导无能论”观点的是一致的。这种观点的基本意思是，领导特别是高层领导如果太懂专业，有时反而不利于经济运行效率。例如，若一家公司的总经理是搞营销出身的，他会对营销最敏感，认为营销部门最重要，往往会专注于营销，而忽视其他职能。同理，若总经理是搞财务、生产或研发的，也可能出现类似的问题。专业人士很可能专注（陶醉）于自己的专业领域却打乱了整个公司的秩序，而非专业人士却很少犯这种错误，因而管理（领导）得以成为一类专门的职业。所以，在美国，医院的院长可以是非医学专业出身，可以不拿听诊器，不诊治患者。中国的近邻日本，情况有所不同。只有高级医师才有资格担任医院院长，但同时规定院长必须要经过专业的医院管理培训。即院长不仅要精通医学知识，还得精通管理学知识并掌握医院的运营规律[2]。纵观我国医院的管理层，绝大多数来自于医（护）学专业技术岗位，没有接受过系统的管理学课程的学习或培训，基本上依赖于经验管理，在管理知识、管理理念及管理视野等方面非常不足[3]。这种其实属于最低层次的领导（管理者），被称为精英型领导”：具有浓厚的精英特质，表现为虽然身在领导（管理）岗位，仍然从事着临床专业工作，仍旧是专业业务的主要承担者，是解决疑难杂症”的关键人物。医院的专业业务和医院经济运作一起抓，由于管理者的时间、精力是有限的，两手都抓的结果就是医院的管理效率受影响、医院的发展受限。对照发达国家的经验，我国这种医疗技术型管理者已经落伍。医院管理水平的提高、管理队伍的专业化建设、医院运营效率的改善成为现阶段医院改革和发展迫切需要解决的问题[4]。
1.3医院管理专业人才培养机制的缺陷
我国医院管理相关学科起步晚，医院管理专业教育体系还不完善。当前，我国高等院校中设置医院管理专业的并不多，除综合性大学外，部分医科类院校开设了社会医学与卫生事业管理、公共事业管理（医院管理方向）等本科专业。在硕士层面有医院管理专业。但总体上，经过系统学习和培训的专业医院管理毕业生还比较少；大部分的医院管理者只是进行了短期的岗前、在岗培训或根据经验来实行管理。而这些培训不规范，没有一个统一的标准，往往属于自发、无序状态，各家医院各行其是。短期培训的微弱效果当然和正规、系统的专业教育相差甚远。相比之下，西方发达国家很早就开始重视对医院管理专业人才的培养和使用。美国推行医院职业管理的时间较长，开展卫生管理教育已超过50年，无论是在培养目标、课程结构，还是在教育层次规划等方面已经形成了比较成熟、完整的教育体系，有能力为各级医院培养、输送高质量的医院管理专业人才[2]。
2培养高素质医院管理人才的对策
2.1转变观念，重视医院管理的经济效益
根据古典经济学家马歇尔的观点：管理可以给企业和其他组织带来价值，同时，作为资源又具有稀缺性。研究表明，在结构、人员不变的情况下，改变管理方式可以提高企业50％的效益[5]。所以，必须改变医疗技术是医院效益的直接保障”的传统观念。要明确的是，提高医院的管理水平是增强医院经济效益的根本保证。没有一流的管理就没有一流的医院效益。医院管理作为一种职能活动，管理水平的提高能够带来经济效益的增长。管理是提高经济效益的基础、手段或途径；提高经济效益是管理的动力和目标。
2.2建立标准化的医疗卫生管理人才培训基地
建议由中央财政为培训基地提供专项资金资助，省级财政联合出资。可以由卫生部牵头再联合教育部等统一整合优势资源，以省为单位建立标准化的医疗卫生管理人才培训基地，以达到医院管理人才培训规范化的目的[6]。培训基地主要是针对医学专业出身的医院管理人员，使之接受系统化、规范化的管理学培训，旨在提高医院管理人员的整体管理水平，向省内各级医院培养、输送优秀的管理人员。当然，基地建设不是一朝一夕的事情，有很多重点、难点需要攻克，如培训基地准入和评估指标的建立，对培训学员管理能力和管理水平的评估反馈机制，科学设置不同学制、不同专业、不同管理资历及不同管理层次学员的培训目标、方法、期限、内容、培训项目及考核办法等[7]。
2.3增加医院管理专业数量，提升医院管理专业人才的质量
鉴于经过系统学习和培训的专业医院管理毕业生还比较少，还不能满足各级医院的需求，建议更多符合条件的高等院校特别是医科院校设置医院管理专业，增加专业管理人才的供给。在增加供给数量的同时，质量提升更为重要，必须在确保毕业生质量上下功夫。目前，我国的卫生管理教育培养对象定位不精准，人才培养方案比较落后，课程设置不够合理，培养模式还不能满足医院高级管理人才培养的迫切要求。所以，需要进一步借鉴西方国家成熟的卫生管理教育培养模式，结合我国国情构建适合中国国情的医院管理专业人才培养模式，包括培养目标、课程设置、教学内容、培养方式等[7]；尤其应注重高校与医院以校企联合”的方式提升毕业生的实践能力，特别要充分利用医科院校附属医院的优势。努力发展具有中国特色的医院管理本科、研究生培养计划，以满足医院发展的需要及我国医疗卫生体制改革的迫切要求。
2.4面对不同层次的管理人员，实行针对性目标培养
2.4.1对于基层医院管理人员，由于对其技术技能的要求较高，最好从医疗技术人员中选拔。再参加短期或不定期的管理学培训，主要目标是掌握基本管理知识和方法，熟悉医院基本面和整体运营状况。
2.4.2对于中层医院管理人员，管理专业出身或医学专业出身均可。若是管理专业出身，可以参照临床住院医师培训方法进行轮岗，时间不能过短，每个职能科室大概三四个月。完成整个轮岗过程大约需要2年左右时间，确保能够全面了解医院各方面的业务，学习医院管理工作的主体把握与细节处理，尤其是各类管理流程中的实时处理技巧，为从事医院管理工作奠定坚实的业务基础[8]。若是医学专业出身，可以参加以高校管理专业授课为主的培训。
2.4.3对于高层医院管理人员，如果为非管理学专业出身，可以参加类似于医院管理硕士的研修班，并获取相关学位。主要培养目标为：优化知识结构，吸纳先进的管理理念和方法，重点掌握医院绩效管理、医疗质量标准化、精细化管理等方面的知识及最新动态；了解医院产业发展趋势，能够深度分析医药、医保、医院管理体制改革问题，最终增强宏观分析、战略决策的能力[9]。
3小结
我国的医疗卫生改革正逐步深入，外资医院、民营医院的竞争愈演愈烈；老百姓对医疗服务的需求不断提高，这些都对医院的管理提出了新的要求。必须提高医院管理人员的专业化水平，既熟悉临床医学专业知识，又精通管理科学，掌握现代管理理论和技术的现代医院管理人才是医院面对新形势的必然选择，也是医院生存发展的重要保障。
作者：任泽娟单位：四川医科大学人文与管理学院
参考文献
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[7]袁青，黄淇敏.中国医院管理者职业化现状及发展的思考[J].中国医院，2008，12（5）：29-31.
关键词：基层医院；感染管理；现状；对策
医院感染是伴着医疗行为的发生、发展而出现的，只要有医疗行为，医院感染将不可避免的发生。基层医院如何加强基层医院感染管理工作，持续质量改进，提高医疗质量，保障医疗安全是摆在基层院感专职人员面前最困惑的问题[1]。
笔者在中医医院等级医院评审及对口帮扶过程中先后调查近20家基层医院，现将基层医院感染管理现状及干预措施对策，报告如下：
1基层医院感染管理现状
1.1医院感染管理组织及人员情况32家基层医院都建立有独立的医院感染管理部门，仅有1名医院感染专职或兼职人员，管理者没有经过系统的专业培训，每年接受继续教育培训的机会较少，知识面相对局限，较大地制约了院感防控水平的提高。都定期召开感染委员会，但会议内容流于形式，并未真正做到对医院感染提出意见建议，未解决实际性的问题。医院感染管理三级网络中科室感染管理小组的架构不完整，职责不明确。
1.2医院感染防控知识的培训多数基层医院都有手卫生知识的培训、传染病知识培训、消毒隔离、医疗废物知识培训，医务人员基本能掌握相关知识，但对于新员工的岗前培训、多重耐药菌的防控知识、职业暴露等培训却很少或几乎没有。
1.3医院感染监测32家医院绝大多数开展的都是以回顾性调查为主，少数几家开展了前瞻性调查和目标性监测，多数医院没有能力和条件开展综合性监测、耐药菌监测、重点部门、重点部位、重点环节、高危人群的目标性监测。
1.4环境卫生学监测医院环境卫生监测、消毒灭菌效果监测：多数医院都可以做好该监测工作，并以此工作作为医院感染监测工作的中心和重心。
1.5多重耐药菌的防控、管理和抗菌药物管理有多重耐药菌的防控制度，但基层医院微生物室开展多重耐药菌的检测能力不足，无法开展工作或检测出率极低，无法本院的常见细菌、耐药菌的趋势和药敏情况。基本未主动参与抗菌药物合理使用的管理。
1.6医院各重点科室情况消毒供应室设施设备陈旧，布局不合理，都是手工清洗，重复使用的医疗物品和器械没有集中清洗消毒，多数医院供应室生物监测没有做或是每月1次，植入物未做生物监测，存在着较大安全医患。手术室、产房、新生儿病房流程不合理；医院胃镜、腹腔镜仅有一条镜子在运作，消毒灭菌效果不能保证。
1.7基层医院都还未纳入全国或省市医院感染监测网中，医院感染监测信息无处上报，少数医院将监测信息上报到医院感染管理委员会主任委员处或上级主管卫生行政部门。
造成基层医院感染管理滞后的核心是：①专职人员感控知识老化、更新不及时、监测方法不得当。②职工防控意识淡漠、责任心不强，发生医院感染病例不报或不及时上报。③科室对医院控制感染的预防措施不给予配合、理解。以上几点使医院感染的预防和控制工作受到严重阻碍。
2干预措施及对策
2.1建立健全医院感染管理三级网络，合理配备专职人员：每250床配1名医院感染专职人员，完善科室感染管理小组的架构，成立科室感染管理小组，明确职责。定期召开感染委员会，但每次会议必须做到对医院感染提出意见建议，解决1～2个实际性的问题。
2.2全方位的医院感染的培训医院感染管理知识应多层次、多方位、多渠道的进行培训。如：培养医院感染专业人才、医务人员、工勤人员应当掌握与其本职工作相关的医院感染预防与控制知识，使其充分认识医院感染管理工作的重要性。①专职人员培训：专职人员至少每年接受省市一级培训的一次，利用网络平台扩展知识面，例如：加入省级医院感染管理的qq群，以便随时可以和省市一级医院的感控专业人员交流经验分享新知识。②全员培训：感染管理科每年至少组织全院医务人员进行医院感染相关知识培训及考核2次，除值班人员、进修人员、生产生病人员外，其余人员均参加。③科室院感监控小组的培训：各科感染控制小组每季度至少2学时针对相关法规、规范、存在的问题、薄弱环节、高危因素对本科医务人员进行一次培训指导。院感科统一制定培训登记本，各科建立培训登记记录学时。④新上岗人员的培训：每年新上岗医生、护士、医技人员、进修、实习人员必须集中进行岗前培训，考核合格后上岗。⑤工勤人员的培训：工勤人员院感知识的培训考核由院感专职人员完成，针对卫生知识、消毒隔离常识、手卫生、医疗废物的正确处理每年培训1～2次。⑥多重耐药菌的防控和抗菌药物管理的培训：每年开展1～2次有关多重耐药菌的防控和抗菌药物管理的培训和考试，没有条件开展微生物检验技术的医院建议和有条件的医院签订协议送检，并由该微生物室负责对临床医务人员进行多重耐药菌的耐药变迁的培训。真正将耐药菌的预防与控制工作落到实处。
2.3医院感染监测：按照《医院感染监测规范》进行监测，医院感染监测是预防和控制医院感染的基础。通过监测，可以减少医院感染危险因素，评价控制措施效果，提供医院感染率发病率基线，及时发现和鉴别医院感染暴发。应建立有效的医院感染监测与通报制度，及时诊断医院感染病例，分析感染的危险因素，采取针对性的预防与控制措施。并应将医院感染监测控制质量纳入医疗质量管理考核体系[2]。
2.4制定和落实医院感染管理制度尤其是各重点科室感染管理制度：医院感染管理工作应步走向制度化、规范化、程序化、标准化。应制定切实可行的感染管理制度[3]，制定各科室的考核细则、将医院感染管理与各科医疗质量考核挂钩、定期考核奖惩是有力措施。每月定期或不定期按考核细则对各科消毒隔离、无菌操作、医务人员手卫生依从性、医疗废物的管理等进行督查，督查存在的问题给予现场指导，提出整改意见或建议并限期整改。
2.5重视医疗质量与持续改进，以此作为医院绩效和评价的标准[4]，制定医院-科室目标责任书，细化考核指标，按月考核科室绩效。
2.6运用PDCA循环进行持续改进效果评价，每月开质量管理反馈会，及时反馈存在问题及改进措施，建立整改及效果再评价制度和程序，对医院感染控制指标进行分析并提出意见。
2.7完善医院信息系统，有助于医院感染监测的自动化及全覆盖，上级部门应将基层医院纳入医院感染监测网中，上报感染监测信息，以便上级部门掌握基层医院的感染控制工作，建立多层次立体监控体系。
3讨论
医院感染管理是保障医疗安全、提高医疗质量的重要保证。基层医院底子薄、投入少、感控知识相对滞后，感控工作又是涉及面广、环节多、跨多学科，穿于诊疗全过程。所以要得到医院领导重视和全院医护人员的大力支持和配合，工作按照等级中医院评审细则来规范和梳理感染管理工作，通过建立健全医院感染管理组织，明确职责；制定切实可行的感染管理制度及各科室的考核细则；将医院感染管理与医疗质量考核挂钩、定期考核奖惩；加强各级各类人员相关感染知识培训、多重耐药菌预防与控制培训、抗菌药物合理运用培训，等对策及措施，夯实医院感染管理工作，使其逐步走向规范化、制度化、程序化、标准化。笔者认为培训应当是提高基层医院感染管理水平的重点，持续改进的管理模式是实现管理水平提升的方法。
参考文献：
[1]王伟秀，沈逸冕，周艳冰，等.14所基层医疗机构医院感染管理探讨[J].中华医院感染学杂志，2006，16（3）.