关键词：CEO薪酬；影响因素；披露制度；司法调整
中图分类号：F276.6文献标识码：A文章编号：1001-8409（2012）05-0123-04
TheInfluencingFactorsofCEOCompensationandLegalRegulationofListedCompaniesinChina
WANGYoulianga,LINab
（a.SchoolofHistoryandCulture;b.SchoolofEconomics,SichuanUniversity,Chengdu610064）
Abstract:Startingfromtheproblemsbroughtbyoverhighcompensation,thispaperempiricallyresearchesonCEOcompensationinfouraspectswhicharetheperformanceofthecompany,thecompanysize,personalabilityandtheboardindependence.ItprovesthatthecompanyperformanceandCEOcompensationarepositivelyrelated.ItputsforwardsomerationalizationproposalstothelegalregulationofCEOcompensation.Keywords:CEOcompensation;influencingfactors;systemofinformationdisclosure;adjustmentofjustice
一、引言
CEO是ChiefExecutiveOfficer的缩写，中文译为“首席执行官”，是负责日常经营管理的最高级管理人员，居于现代企业治理结构的核心地位。目前，我国上市公司过高的薪酬引起了公众的普遍质疑，对CEO薪酬的研究也并不鲜见。概括而言，CEO薪酬过高存在以下问题：
(1)一些研究表明，CEO薪酬与企业业绩不相关［1］。换言之，理论中的CEO薪酬约束条件实际上收效甚微，那么原本的激励政策有失效的风险。
(2)CEO高薪与其他员工薪酬差距过大会造成员工心理不平衡，对企业发展与社会稳定不利。虽然按照马克思《资本论》中所说，脑力劳动是简单劳动的倍加，故应得到更高的回报；但如果高级管理人员薪酬水平较之其对企业贡献程度与其承担责任大小畸高时，会因显失公平的工资差距使员工在付出辛勤劳动的同时质疑自己所做工作的份量和能力，不利于发挥其更大的潜能，则企业的发展在一个相对较长的历史时期内难以为继。而在社会学视野中，如果收入差距导致严重贫富差距两极分化，也不利用社会的稳定。
(3)CEO高薪容易滋生腐败现象。如果企业高级管理人员的薪酬水平已高出合理的区间，它就有足够的成本空间来维系腐败成本，那么就势必与权力寻租达成某种共谋，而直接影响经济社会秩序。
二、CEO薪酬决定因素实证研究及结论
1.研究假设
（1）CEO薪酬与企业业绩
由上世纪30年代美国经济学家伯利和米恩斯提出的委托理论是阐释CEO薪酬的经典理论，它认为如果企业的经营者和企业的所有者统一为1人，这样会损害公司的经济效益，不利于公司的发展。而如果企业的所有者通过将经营管理权利让渡给其他人，这样会更好地发挥经营管理者的能力，将企业办好。因而该理论认为企业的管理者、亦即CEO的薪酬是与企业的业绩直接挂钩的［2］。此外，Murphy对国外企业绩效与高管薪酬进行了研究，认为高管薪酬与企业的业绩相互挂钩，因此企业业绩会影响高管薪酬［3］。基于此本文提出假设1：企业业绩与CEO薪酬正相关。
（2）公司规模与CEO薪酬
Elayan,FayezA,Lau,JammySC和Meyer,ThomasO收集了1994～1998年新西兰73家上市公司的数据进行研究，验证结果显示公司规模大小是影响CEO薪酬水平的重要因素［4］。史学斌、郝二辉、高文亮通过将深沪两市非金融类A股上司公司2005～2008年数据进行回归处理，得出我国上市公司规模与CEO薪酬之间存在正相关的关系［5］。研究认为，公司规模大小影响着CEO的薪酬高低，因为规模越大的公司，其资产实力雄厚，这样有足够的条件促使大公司有足够的经费去研发，在同行业竞争中，可以做到降低成本，提高利润率。其次，规模较大的公司往往经营时间较久，其管理模式和企业文化相对比较成熟和稳定，易于创新，在市场中所占份额大。基于上述两点，规模大的公司职工福利也相对较好，因此CEO薪酬也大抵水涨船高。因此提出假设2：公司规模与CEO薪酬正相关。
（3）CEO个人能力与CEO薪酬
TimothyD，Hogan和LeeR，McPheters检验了CEO的阅历、学历、商业背景以及其他相关因素对薪酬决定的影响，得出结论有影响［6］。徐鑫等人的研究则基于个人特征的角度研究了CEO薪酬决定因素，他认为影响CEO薪酬有两种因素，分别是基准因素和权变因素。基准因素包括年龄、任期、人力资本特性和动机；权变因素包括权利、自由度和双重身份［7］。但是他没有利用实证分析来证明他的解释。基于此，本文将选择任期来代表CEO的个人能力，从而进行实证分析，提出假设3：CEO个人能力与CEO薪酬正相关。
（4）董事会独立性与CEO薪酬
宋增基等人对2006～2009年11家全国上市的股份制商业银行数据分析得出：银行董事会规模越大，董事人数越多，董事会的独立性会相对较差，其监督效率也会低下［8］。史学斌同样认为董事会特征与CEO薪酬有关，同宋增基理由一样，庞大的董事会使其决策能力和效率低下，因此不利于公司的发展，加大了公司的成本。李锦飞和王臻选择2007年上市公司的数据分析董事会独立性与CEO薪酬的相关性，分析得出，董事会独立性变量均对高管薪酬水平产生影响［9］。因此提出假设4：董事会独立性与CEO薪酬正相关。
（5）上市公司所处的行业与CEO薪酬
不同的行业公司利润率不同，因此在比较CEO薪酬时应侧重于横向比较。故提出假设5：上市公司所处的行业与CEO薪酬有关。
（6）上市公司所处的地理位置与CEO薪酬
根据自然、经济和社会习俗等方面的不同，我国分为东中西部三大地区。东部经济因为其地理位置沿海，方便利用外资，促使其经济比其他地区较快发展；此外，改革开放之初国家政策倾斜的影响也使东部地区与其他地区的经济发展拉开差距。在这种大环境下，不同地区的上市公司其CEO薪酬水平应该有所差距。提出假设6：上市公司所处地理位置与CEO薪酬有关。
2.样本选择、模型及变量说明
（1）样本选择
本文选择深市和沪市上市公司2010年年度报告数据（因2011年年报大部分企业尚未公布，故最新数据是2010年年度报告中披露的数据），样本选择依据以下内容：①非金融类A股数据。因金融类行业在所有行业中薪酬最高，而且年度涨幅最高，在研究中有一定的差异性，故不予选择。②非ST股。这是由于该股票财务状况或其他状况出现异常，在研究中因其具有特殊性，故不予选择。③非2010年新上市的公司，新上市的公司业绩会受刚上市的影响，不具有代表性。④CEO任期超过一年。这样选择是基于CEO薪酬选择的是年薪，若任期不满一年，公布的薪酬不一定是年薪，与其他所选数据存在差异性。⑤CEO是两权合一的数据。按照以上要求，根据CSRC行业分类，每一行业随即选取了10组数据，共得120个数据。以上所有数据是根据巨潮咨询网中披露的各上市公司年度报告整理得来。
（2）模型
模型：
lnPAY=a+b1*lnREVENGE+b2*lnROA
+b3*lnASSET+b4*lnTEN+b5*lnNUM+b6*lnIDD
+b7*IND1+b8*IND2+b9*IND3+b10*IND4
+b11*IND5+b12*IND6+b13*IND7+b14*IND8
+b15*IND9+b16*IND10+b17*IND11+b18*AREA1
+b19*AREA2+e
根据假设1，选择主营业务收入（REVENGE）和总资产净利率（ROA）来表示企业业绩水平。其中主营业务收入可以根据年度报告直接得出，总资产净利率等于净利润除以资产总额。
根据假设2，选择资产总值（ASSET）来表示公司规模大小，这个数据也在年度报告中可以直接得出。
根据假设3，选择任期（TEN）来表示个人能力大小，其中任期可以由年度报告得出，由年末数减去任职初期时间所得。
根据假设4，选择董事会人数(NUM)和独立董事比例(IDD)来表示，前者数据由年度报告中可以直接得出，后者由独立董事数除以董事会人数所得。
根据假设5和假设6，将行业（IND）和地区（AREA）作为控制变量使模型更加有说服力。行业根据中国证券监督管理委员会的《上司公司行业分类指引》将上市公司分为12个行业。地区根据全国人大六届四次会议通过的“七五”计划将我国划分为东部、中部和西部三个地区。这两个变量都为虚拟变量，即为哑变量，取1和0。
因变量选择CEO的薪酬，即为年度报表披露的年薪，一般由基本工资、奖金、股票期权和各种福利构成。根据引言所述，CEO界定为公司的董事长和总经理。
3.回归及分析
所有样本数据通过检验，发现独立董事比例均大于等于1/3，满足证监会要求的独立董事最低比例。
根据行业的不同，本文将所选样本进行了分类，并求得了CEO薪酬的均值（见表2）。
由表2可得，不同行业的CEO薪酬不同，其中房地产业和采掘业相对较高，社会服务业相对较低，这也证实了本文在设计模型时将行业作为控制变量的准确性。
（2）实证分析
运用Eviews3.1软件对模型
lnPAY=a+b1*lnREVENGE+b2*lnROA+b3*lnASSET
+b4*lnTEN+b5*lnNUM+b6*lnIDD+b7*IND1+b8*IND2+b9*IND3+b10*IND4+b11*IND5+b12*IND6+b13*IND7+b14*IND8+b15*IND9+b16*IND10+b17*IND11+b18*AREA1+b19*AREA2+e进行回归分析，其分析结果见表3。
回归结果显示，CEO薪酬与主营业务收入和总资产净利率正相关，且通过了10%的显著性检验，这一结果支持了假设1，企业业绩与CEO薪酬正相关。由此说明，2010年上市公司的CEO薪酬与企业业绩的挂钩程度很大。前文所述国内一些学者认为CEO薪酬与业绩弱相关和不相关的结论是基于较早的数据所得，在此之前CEO薪酬的社会关注度并不是很高，公开透明性不是很大，而2010年数据相对较新，而且是国内对CEO薪酬关注度如火如荼的时候，说明各个企业都对内部薪酬制度进行了显著改革，按照经典理论的精髓，把CEO薪酬与业绩联合在了一起。
此外，假设2、3、4没有得到显著性检验，可能是由于以下原因产生：①数据过少，不能很好地支持模型。2010年深证证券交易所和上海证券交易所共有两千多家上市企业，而本文选取的数据只有120家，这样的结果无疑对模型不能很好地说明。②假设不成立，随着各企业对CEO薪酬关注度逐渐提高，更侧重于公司业绩对薪酬的影响，其他方面影响度下降。
三、对完善我国上市公司CEO薪酬制度的若干法律建议
1.完善我国上市公司高管薪酬信息披露制度
根据中国证券监督管理委员会发表的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则》要求，各上市公司要公布公司董事、监事及高级管理人员年度报酬情况（以公司支付为限），包括采用货币形式、实物形式和其他形式的工资、奖金、福利、特殊待遇及有价证券等。而当高管薪酬的信息长期被掩盖而不被公众所知时，容易导致高管的自利行为，这样会损害公司和广大股东的利益。因此应该完善我国上市公司高管薪酬信息披露制度。
（1）完善高管薪酬信息披露制度的必要性
第一，高管薪酬信息的公开透明性不但对于自身能力提高有帮助，还会帮助提升公司业绩。
现代市场经济条件下，各企业都在竞争中寻求自己的生存和发展。同样，作为企业核心人物的高管需要具备足够的能力才能掌好公司的舵。高管薪酬信息披露制度会将不合格的高管呈现在社会公知的视野中。在社会舆论压力下，CEO自会不断增加修养，提升自己的能力，使之胜任工作。此外，高管薪酬也杜绝了高管利用信息不对称，为自己谋利益而损害公司利益的行为，为公司的长远发展带来了好处。
第二，完善高管薪酬信息公开性促使董事更加对股东负责。
《公司法》一百一十七条规定：“公司应当定期向股东披露董事、监事、高级管理人员从公司获得报酬的情况。”在此种披露制度下，有以下两点优势：一方面，高管薪酬信息的披露将保障股东对公司薪酬事务的知情权，便于股东全面评价董事会高管薪酬决策职责并加强对董事会的监督；另一方面，披露高管薪酬可督促其履行自己的职责，增加责任感［10］。
(2)完善我国高管人员薪酬披露内容
第一，细化披露薪酬组成。
从各企业年报可知，信息披露的只是在报告期内从公司领取的薪酬总额。而高管薪酬是由基本工资、奖金、福利等构成，而对这些没有分类披露，不仅给人模棱两可之感，且为寻租留下了极大空间。而世界第一大经济体的美国对上市公司高管薪酬的要求则较为严格，要求薪酬回报要包括工资、奖金、股票期权、限制性股票奖励等内容。这样的规定不仅可以使股东对自己企业的经营者有更为透彻的了解，也可以对公司的经营状况做出判断。因此在完善我国高管薪酬的披露制度中，应要求上市公司详尽公布其薪酬的各个组成部分，以此起到监督和激励作用。
第二，完善披露工具。
查婧在《中美高管薪酬披露规则比较》中列出了中美对高管薪酬披露的披露工具不同，美国对高管薪酬信息披露有三个工具：分别是薪酬讨论与分析(CD&A)、表格和叙述性描述。薪酬讨论与分析对薪酬政策、薪酬方案进行阐述和解释，表格对具体薪酬状况进行全面、动态跟踪式的披露，叙述性描述提供相关背景信息，帮助投资者更好地理解表格中的数字［11］。而我国在这方面还比较欠缺，规则中没有可用的披露工具，只是用表格或文字的形式对需要披露的内容做列举。因此在完善我国高管薪酬的披露制度中，应设计相关的披露工具，使各上市公司有规章制度可以遵循，完善其披露内容的解释说明力度。
2.我国上市公司高管薪酬的司法调整
（1）司法调整的必要性
第一，公司治理自身的缺陷。
根据理论，上市公司一般都是所有权和经营权相互分离。在这种情况下，高管薪酬实施的政策和制度很难控制。另一方面，高管薪酬制定由董事会决定，但是我国上市公司的独立董事比例基本都在30％，在整个董事会中人数较少，这样对高管薪酬机制的制定无形会受到两职合一的高管的影响，缺乏其自主性。
第二，公正的第三方选择。
由以上公司治理缺陷可以看出，需要有一个独立的薪酬制定者，能够跳出企业这个层面，到达一个更大的公正角度来抉择和评判，而司法机关的法官就具有这种优势。其优势在于：首先，代表国家的根本利益，不会弄虚作假；其次，与企业无关，是公正的第三方；最后，以法律作为约束武器，其实施得到国家强制力的最终保障。
(2)我国的司法调整建议
第一，增加司法机关对高管薪酬信息披露的审查。
要求司法机关对高管薪酬信息披露情况进行审查。虽然信息披露是每个上市公司应尽的义务，但目前的状况是需要一个法律授权机构对其披露内容的真实性、完整性和准确性进行审查。因此，可以通过立法使司法机关加强监督，用法治力量来增加上市公司的责任感，逐步规范高管薪酬制度。
第二，保护股东权益。
企业的所有者是股东。为了保障其利益，在立法、司法和执法过程中均应当突出对股东参与权的保障。而司法的行使目前必须有立法依据，否则逾越司法界限直接干预公司内部治理，则难以避免权力滥用，而且有违司法原则。所以首先应当完善保障股东权益的立法，赋予股东参与薪酬决策的权力。我们相信，以法律手段对企业高管薪酬进行约束，无论是对公司发展前景还是对股东利益的保障都会起到正面作用。
参考文献：
［1］魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效［J］.经济研究,2000(3):32-64.
［2］伯利,米恩斯.现代公司与私有财产［M］.北京:商务印书馆,2005:79-138.
［3］MurphyJKevin.ExecutiveCompensation［J］.OrleyC.AshenfelterandDavidCard,Vol.3,1ends,HandbookofLaborEconomics［M］.Amsterdam:NorthHolland,1999.
［4］Elayan,FayezA,Lau,JammySCMeyerThomasO.ExecutiveIncentiveCompensationSchemesandtheirImpactonCorporatePerformance:EvidencefromNewZealandSinceLegalDisclosureRequirementsBecameEffective［C］.MasseyUniversityCommerceWorkingPaperNo.00-22.
［5］史学斌,郝二辉,高文亮.我国上市公司CEO薪酬业绩敏感性研究——基于理论的视角［J］.西北农林科技大学学报(社会科学版),2011(4):65-71.
［6］TimothyD,HoganandLeeR,McPheters.ExecutiveCompensation:PerformanceversusPersonalCharacteristics［J］SouthernEconomicJournal,1980,46(4):1060-1068.
［7］徐鑫,杨淑兰,牛立新.基于个人特征的CEO薪酬决定研究综述［J］.郑州经济管理干部学院学报,2004(12):19-23.
［8］宋增基,杨天赋,王戈阳?.上市银行董事会独立性、CEO薪酬与绩效——来自中国上市银行的经验证据［J］.山西财经大学学报2010(10):88-94.
［9］李锦飞,王臻.董事会独立性与高管薪酬相关性分析——来自中国上市公司的证据［J］.科技与管理,2011(3):118-121.
企业所有权与经营权相分离导致投资者与经营者信息不对称，高管有机会为最大化自己利益而进行盈余管理。为降低高管的道德风险和逆向选择，高管薪酬激励机制应运而生。现存的研究大多集中于CEO薪酬或高管薪酬与盈余管理的关系研究，忽视了CFO在其中的作用。CFO为舶来品，其称谓在我国上市公司中的使用并不统一。根据“财务会计报告由单位负责人、主管会计工作的负责人及会计机构负责人（会计主管人员）签名并盖章”这一法定要求，本文将年度财务报告中披露的“主管会计工作负责人”界定为我国上市公司的CFO。相比CEO，CFO直接掌握公司的财务状况，负责财务报告披露，具有独特的地位。Geiger和North（2006）研究认为，在新的CFO被任命情况下，操纵性应计利润显著降低。Mergenthaler、Rajgopal和Srinivasan（2008）发现在公司基准收益未被满足的情况下，CFO更换几率上升，因此研究CFO薪酬与盈余管理的关系很有价值。目前我国研究CFO薪酬与盈余管理关系的文献较少，本文将集中于房地产行业探索CFO薪酬与盈余管理的关系。
二、盈余管理的度量
众学者对盈余管理的定义不尽一致，但其本质并无相异，即出于各种动机对财务报告净利润进行调整。盈余管理不能被直接观测，只能通过替代的方法来推定它的存在及其程度。现有研究多采用操纵性应计利润作为信号，估计盈余管理行为，常用的方法为应计利润分离法。
权责发生制的会计模式使会计利润分为经营现金流量（Cashfromoperations，CFO）和应计利润（TotalAccruals，TA）两部分，即：
Earnings=TA+CFO
TA=Earnings-CFO
一般认为，经营现金流量易被监控，往往需要真实的经济业务来构造，操控成本高，而应计利润操纵空间大，管理者倾向用应计利润来管理盈余。应计利润将企业正常经营成果与管理者操作结果混为一体，体现管理者操作结果的为操纵性应计利润（DiscretionaryAccruals，DA），企业的正常业绩则表现为非操纵性应计利润（Non-Discretionary，NDA），即：
TA=DA+NDA
DA=TA-NDA
操纵性应计利润真正体现了盈余被管理的部分。然而，操纵性应计利润不能直接获得，因此，设法求出非操纵性应计利润，用应计利润扣除，盈余管理便可度量。
本文采用横截面修正的琼斯模型，其估计非操控性应计利润的公式如下：
NDAit=α1i/Ait-1+α2i（REVit-RECit）/Ait-1+α3iPPEit/Ait-1
式中，NDAit表示经上期期末总资产调整的非操控性应计利润；Ait-1是上期期末总资产；REVit是t期销售收入和t-1期销售收入的差额；RECit是t期应收账款和t-1期应收账款的差额；PPEit是t期期末固定资产原值；α1i、α2i、α3i是公司i的特征参数，估计值根据以下公式，运用估计期各项数据通过回归取得：
TAit/Ait-1＝α1i/Ait-1+α2iREVit/Ait-1+α3iPPEit/Ait-1+εit
式中，α1i、α2i、α3i的OLS估计值，εit为残差项，代表各公司应计利润中操控性应计利润部分。
三、研究设计
（一）研究假设根据委托理论和激励理论，企业两权分离使得投资者与高管之间存在利益冲突，报酬契约被用来激励高管努力工作，降低成本。但信息不对称及监督成本的存在使投资者无法确切了解人工作努力程度及其能力大小，可用货币计量的会计盈余成为确定薪酬大小的参照物。高管作为理性的经纪人，有动机和条件通过会计政策选择等方式使会计盈余朝着自己希望的数字发展。CFO直接掌控财务报告的编制，更有机会进行盈余管理。因此，本文提出假设H0：CFO薪酬与盈余管理正相关。由于实行股权激励的公司很少（本文样本中只有六家），且比例很低，在此忽略其影响。
（二）变量定义与模型选择本文研究变量包括被解释变量、解释变量和控制变量。具体变量定义见表1。（1）被解释变量。如前文所述，本文选择可操控性应计利润作为被解释变量，用以衡量盈余管理的程度。（2）解释变量。CFO薪酬作为解释变量仅指上市公司年报中披露的货币性薪酬。（3）控制变量。除CFO薪酬激励外，其他因素也会影响到盈余管理行为，若不对此加以控制，会导致实证结果的偏差。选取的控制变量包括公司规模、资产负债率、净资产收益率。理由如下：一是公司规模越大，其组织结构越复杂，越具有进行盈余管理的能力。在我国，大规模的公司更易取信于外界，受到政府、银行等机构的信赖与保护，具有进行盈余管理的天然屏障。二是净资产收益率是评价企业自有资本及其累计获取报酬水平的最具综合性与代表性的指标，在企业的综合评价中使用率很高，投资者和监管部门很看重这个指标。公司可能出于配股动机、保牌动机等操纵这个指标。三是负债比率代表了企业的债务风险，衡量企业违约的概率及程度。契约假设认为，越接近违反债务契约条款的公司，为避免违约成本，越有可能将未来盈余转移到现在。
采用多元线性回归模型分析CFO薪酬与盈余管理的关系，构建模型如下：
DA＝β0＋β1LnPAY＋β2LnSIZE＋β3ROE＋β4DEBT＋ε
（三）样本选取与数据来源本文以2009年沪深两市房地产上市公司为样本，剔除ST、*ST、PT公司、信息披露不完整的公司和CFO当年更换的公司，共取得44家样本公司。数据由上海证券交易所、深圳证券交易所网站披露的年度报告手工整理所得。数据处理和回归分析使用的是EXCEL2003及统计软件spss17。
四、实证过程
（一）描述性统计分析如表2所示：
从描述性统计结果不难看出，44家上市公司中，平均的主观应计利润为0.08，最高为1.97，说明房地产行业上市公司中存在比较强烈的盈余管理行为并且程度差异较大。CFO薪酬中最低为50000元，而最高为2400000元，相差48倍之巨。44家上市公司中仅有六家授予CFO以各种形式的股权，仅占样本总数的13.64%。
（二）回归分析主要包括：
（1）模型拟合优度检验。如表3所示：
一般回归分析认为，RSquare越接近1，回归方程对样本数据点的拟合优度越高。从表二的拟合优度检验中发现，调整的判定系数RSquare为0.083.但其并不影响实证研究的准确性，理由有三：其一，影响盈余管理程度的动机或因素很多，CFO薪酬并不是直接影响主观应计利润的重要部分。其二，样本越大（样本大于30时被认为是大样本），RSquare会相应降低。其三，从国际上截面琼斯模型研究来看，判定系数一般为0.10左右，所以整体来看，效果还不错。
（2）回归系数显著性检验。如表4所示：
在5%的显著性水平下，CFO薪酬水平的sig.值为0.101，没有通过显著性检验，说明CFO薪酬与盈余管理没有显著相关性。显著性水平为10%的情况下，控制变量lnSIZE通过了检验，说明公司规模与盈余管理成正相关。另外两项变量均未通过显著性检验。
五、结论
研究发现，房地产行业上市公司存在盈余管理行为，其程度方向各异，说明其基于不同动机进行盈余管理。然而，CFO薪酬并未表现出与盈余管理呈显著相关性，说明盈余管理行为并不能使其个人收入显著增加。CFO薪酬是高管薪酬的一部分，CFO作为高管中的一员，虽然其直接掌控财务，但其行事或多或少受到CEO及其他高管的限制，增加其为扩大个人利益而进行盈余管理的成本，因而CFO薪酬会表现出与盈余管理不呈显著相关性。
参考文献：
［1］DechowPatriciaM.，SloanRichardG.，SweeneyAmyP.1995.DetectingEarningsManagement.TheaccountingReview，70
［2］毛洪涛、沈鹏：《我国上市公司CFO薪酬与盈余质量的相关性研究》，《南开管理评论》2009年第12期。
欧盟成员国之间普遍存在男女薪酬差距问题，但程度不同。例如，在意大利，男女薪酬差距低于10%，而奥地利、捷克等国则高达25%以上。造成薪酬差距的主要原因
男女薪酬存在差距的原因涉及法律、社会和经济多种因素，远不是同工同酬这么简单的问题。造成男女薪酬不同的最主要原因有：
直接歧视
在一些案例中，女性和男性做同样的工作，获得的薪酬却低于男性，尽管这一现象可以归结为性别薪酬差距，但更多的却是由欧盟和和其成员国的法律制度所造成。
女性工作被低估
通常来说，与男性相比，女性的能力被低估。因此，在工作绩效的评估以及由此导致的薪资水平和职业发展方面，男性更受青睐。
劳动力市场的隔离
女性通常只能从事某些行业的工作，例如，在男性居统治地位的行业里，女性的工作被低估，薪酬少于男性同行。此外，还有很多女性在低薪酬行业工作。
传统成见
一些传统看法会影响女性的受教育渠道，并因此影响她们的职业选择。相比于男性，从事科学和技术类工作的女性比较少。此外，女性通常被期望应该减少工作时间或辞职以照顾小孩和老人。
工作和私人生活的平衡
家务劳动仍没有在男性和女性之间实现平等分配。随着孩子数量的增长，女性的就业率也相应降低。但与此同时，在第一个孩子和第二个孩子出生后，男性的就业率却随之增长。其次，与男性相比，女性的工作经常被打断。此外，女性的工作时间也少于男性。这些都对女性的职业发展和晋升带来了负面影响。
垂直隔离
女性在管理层和高级职位上人数更少。欧盟商业领导人群体里，女性只占大约32%的比例。2010年的数据显示，欧盟大型上市公司董事会成员中，女性只占12%。
公共和私人机构居管理职位的女性薪酬差距
公共机构：
22个欧盟成员国的调查显示，在公共机构，处于高级职位的女性与男性薪酬，除了意大利是女性薪酬高于男性外，其他国家都是女性低于男性。其中，法国男女性薪酬差距最大，为49%。此外，调查还显示，超过一半的国家，在公共机构工作的职位较高的女性与其男同事的薪酬差距高于总体的男女薪酬差距水平。
私人机构：
在受调查的27个欧盟国家里，70%的国家女性经理人比男性经理人的薪酬低20%或更多；一半国家的女性经理人面临25%或更高的薪酬差距。此外，和公共领域的情况一样，女性经理人与其男性同行的薪酬差距高于男女薪酬平均水平。
具体部门、国家和行业的报告
来自具体部门、国家和行业的调研和抽样调查也支持上述数据。
英国金融部门
英国平等与人权委员会2009年公布的金融服务调查报告显示，英国金融领域存在男女薪酬差距。尽管报告涵盖了从收银员到投资经理等多种类型的工作，但其主要结论是明显的：金融领域从事全职工作的女性与同级别的男同事相比，年收入少55%，而英国总体的男性女性收入差距为28%。
全职女性雇员的奖金和与绩效挂钩的收入更是大幅少于男同事：女性员工的此项收入仅为男性员工的20%，也就是说，仅就这一项来说，男女薪酬差距高达80%。
值得一提的是，对金融业处于决策层面的高级雇员来说，奖金和绩效收入是其薪资的一部分，因此，处于管理职位的女性与男同事的收入差距要远远大于低级别女性员工。
MBA毕业生
2010年Catalyst针对毕业十年且没有孩子，并有意争取CEO职位或类似职位的MBA毕业生进行了调查，调查显示；平均来说，MBA女毕业生的第一份工作收入比男学员少4600美元；与女毕业生相比，拥有MBA学位的男员工的第一份工作，通常级别更高，责任更大；男毕业生获得CEO或高级管理工作的机会是女毕业生的两倍；男毕业生的工资增速更快。
科研机构的女性
SheFigures报告（2009）显示，尽管有法律规定男女应同工同酬，但没有一个地区或国家在科研机构工作的女性获得与其男同事相同的报酬。这一收入差距是因为行业研究的水平隔离和垂直隔离（即使拥有良好资质仍处于较低的地位）造成的。
报告显示，在欧盟27个成员国中，2006年在科研机构工作的女性与男性收入差距是27%（总体男女两性收入差距是17.7%）。在私人公司从事研究工作的女性专业人员与男同事的收入差距是29%，而2002年这一数字为31%。在公共机构工作的女科学家与男同事的收入差距为38%，比私人机构的女科学家高出9个百分点。
此外，报告还显示，在45-54岁年龄段，两性收入差距最大为38%，其次为55-64岁年龄段，为37%。
总结：向拥有高技能女性科学家开放的科学研究领域，女性从业者与其男同事的薪酬差距是最大的。在所有的科研领域，无论是私人机构，还是公共机构，男女收入差别都存在，并且这种差别随着年龄的增长而增长。这表明，在科研领域，女性的职业生涯一直面临着玻璃屋顶（无形的障碍）。
好的实践
要解决以上所讨论的男女收入差距的问题，可以在组织机构的补偿系统里采取相应措施：
透明地制定工作业绩和衡量标准，并考虑到男女两性的不同而平衡其能力和行为。
既然男女收入差别不是一夜之间发生的，应该就绩效结果和补偿的负面影响着手进行研究，首先找到男女收入差别的表面原因，随后找到问题的起源。
最初的时候就要确保男女平等。
在高级领导层中设立一个积极的角色，以确保在招聘阶段和随后的工作分配中保证男女均享有平等的机会。
设立自我审查机制以确保各项政策和实践是公正的，无歧视的。
分析女性维护自身权益的行为，并给予她们所需的具体的指导，此外，这—过程中不应惩罚那些自我维权的如性。
寻找最佳的保障性别平等的方法并对组织内实施的性别平等措施进行持续的监督。
向女性提供谈判培训。
确保赔偿委员会的多样性。
重点建议
此外,据正略钧策合伙人梁瑞芳介绍,此次报告还对上市公司的高管激励进行了充分调研,并对上市公司的激励体制的操作要点提供了指导性意见。
中西部地区逆势大规模招聘
今年二季度以来,GDP增速加快,2009年上半年新增贷款规模增速超过200%,半年新增贷款规模超过去年全年,人民币汇率走势以“稳”为主,全国70个大中城市房地产销售价格在3月触底后,同比及环比同时呈现加速上涨局面。从当前经济形势分析,预计可实现政府制定的“保8”目标。
而对于危机预期的影响,企业都处于谨慎观望状态,但报告显示,2009年企业招聘计划仍持续进行,沿海城市受制于出口贸易影响,在招聘方面趋于保守和消极;而中西部地区为了响应“西部大开发”战略,正大规模扩大招聘。
被调查企业中,有超过半数企业在今年下半年增加或大规模增加招聘人数,其中国有企业、外商独资企业和民营企业对招聘持积极态度,而中外合资企业更多地选择减少招聘人数,以应对未来的经济环境。增加招聘计划的行业依次为机械制造、IT和医药行业,而减少招聘计划的行业依次为金融、能源化工和传媒行业。
消费行业薪酬增幅居首
正略钧策的《2009年薪酬调研报告》显示,中外合资企业在此轮经济危机中受影响最大,其业绩完成情况也最差。平均薪酬增长率上的数据指标显示,中外合资企业的薪酬增幅只有7.2%,低于其他企业类型。而在各大行业中,消费品和汽车行业的薪酬涨幅最高,均超过10%,而传媒和IT行业薪酬增长率最低,仅6%出头。
从地域上来看,华北地区薪酬增长最快,达到11%;华南地区薪酬增长率最慢,只有6.8%;北京、上海、深圳三个一级城市中薪酬增长率最大的是深圳,达到8.8%,其次为上海,平均薪酬增长率超过8%;而年销售收入在100亿元以上的企业平均薪酬增长率接近10%,相对的,3亿元以下的企业薪酬增长率是8.16%,员工薪酬增长幅度随企业销售收入下降而缩减。
1.现有薪酬模式存在的问题
随着知识经济时代的到来，人力资本的重要性日益提升。世界银行报告显示：“当前世界财富的64%是由人力资本（知识资本）创造的”。吸引并留住人才是企业最大的竞争优势，而留在人才的关键就在于解决好人才的薪酬问题。我国现阶段的薪酬模式有职位薪酬、绩效薪酬、资历薪酬和胜任力薪酬。这些薪酬设计模式有其存在的意义和作用，但它们应用在知识型企业中可能存在着一定的问题。职位薪酬，即以职位价值决定员工价值，注重的是岗位，而非员工自身的能力。这不仅不符合组织结构的需要，而且只注重对传统价值的考量，不利于激励员工未来的发展。绩效薪酬只重视结果，忽略了过程，可能会导致员工为达成结果而采取不正当行为，或者使未达成结果的正确行为得不到应有的鼓励；而且容易导致员工的短期行为，忽视企业和员工的长远发展。为资历付薪，无法留住年轻的新员工，也易导致老员工人浮于事、碌碌无为的行为。目前的薪酬制度设计模式越来越不符合知识型企业发展的要求，难以满足知识型员工的需要，无法调动员工的积极性，因此，给企业带来了巨大的危害，阻碍了企业的长远发展。
研究表明，运用基于胜任力的薪酬制度设计模式的企业，能够使企业的薪酬更加具备对内的公平性和对外的竞争性，更能使员工感知到程序公平和结果公平。另外，根据1998年《基于胜任力的薪酬体系》的产业界研究报告对来自一系列组织的人力资源专家进行的调查所得出的结论显示，①1/3的公司已经有了基于胜任力的报酬体系或将在一年内建立这一体系，且在己采用这一体系的公司中员工普遍认可这一体系，只有5%的员工认为它不受欢迎。②同时，胜任力模型对于技能工资方案有一定的指导意义，将可付酬的技能因素进行分类和量化，为企业所需要的员工提供有市场竞争力的薪酬。它与职位关系不大，与资历几乎无关联，更多的是与员工所掌握的技能有关，因此能给员工更多的发展机会，起到更积极的激励作用。
综上所述，基于胜任力的薪酬模式，关注的是员工现在与未来在内的持续的价值创造力，更多的是与员工的能力有关，因此能起到更积极的激励作用，促进企业的长远发展。
2.基于胜任力的薪酬模式
麦克兰德教授（1973）最早提出了“胜任力”的概念。胜任力是指对个体的工作绩效有显著贡献的个体综合特征，它能有效区分某一工作（或组织、文化）中的卓越成就者和表现平平者。基于胜任力的薪酬模式是指以员工所具备的某一领域的知识、技能、经验、社会角色、自我概念、动机和特质等胜任力特征对员工进行评价，来确定其为企业创造的价值。报酬的增长取决于新的胜任力的获取及胜任力的提高，实现了胜任力与报酬的挂钩。
3.基于胜任力的薪酬模式的优点
3.1有利于企业战略目标和组织变革的实现。随着全球竞争的加剧和高科技技术的不断发展，企业的组织结构越来越趋于扁平化，基于胜任力的薪酬模式讲薪酬与员工的胜任力挂钩，弱化了岗位在薪酬中的作用，引导员工提高自身的能力和素质，能够提高管理的灵活性，促进组织变革。同时，员工根据组织的需要不断完善自身，将组织的战略目标作为导航，促进了组织战略的实现。
3.2有利于提高和扩展员工的专业知识、技能水平以及综合素质，促进企业核心能力的形成。基于胜任力的薪酬模式淡化了官本位思想，企业员工特别是技术类人员，他们更愿意通过专业领域，通过专业技能的提升和扩展获得晋升和加薪，不再依赖职位，鼓励员工提升自身的专业知识和技能水平。而且，胜任力不仅仅是知识和技能，还包括价值观、态度、自我概念等隐性特质，提高了企业人力资源的综合素质，从而促进企业核心能力的形成。
3.3有利于吸引和保留高素质人才。高水平的人才更希望在自己的专业领域有所建树，自身的能力获得认可，实现自我价值。基于胜任力的薪酬模式，使薪酬的决定权向胜任力倾斜，为他们的发展提供了一个平台，激发他们的创造性，激励他们自我价值的提升和实现。
4.如何构建基于胜任力的薪酬模式
4.1构建胜任力模型。
胜任力模型是指在某一特定职位区分绩效优异或合格所必备的胜任力特征结构，或完成某一特定任务角色所必须具备的胜任力特征的总和。建立合适的胜任力模型是薪酬设计的关键，因此，素质模型必须建立在对企业战略、文化、岗位等基础问题系统性分析的基础上，并随着企业不同的时间、发展阶段、战略等不同相应作出调整。一般从以下六个步骤进行：
首先，成立胜任力模型项目小组，其小组成员包括外部专家、企业中高层人员、人力资源专家及部门负责人，以确保开发过程得到规范的管理、科学的指导和有力的协调支持。
其次，明确目标职位。不同的职位类别和层级需要不同的胜任力模型；另一方面，省人力模型的开发需要大量的人力、物力和财力。因此，企业应就外部行业特点和目前的运营状况进行深入分析，明确人力资源管理的核心问题以及企业所期望达到的最终目标，把重点放在核心能力和关键行为上，从而区分并确定出关键岗位的胜任力模型。
第三步，明确绩效标准。选择合适的绩效标准定义方法，一般可以采用工作分析。工作分析法就是运用行为事件访谈法（BEI），问卷调查法等获得具体的岗位职责和要求，再提炼出绩效优异者和绩效平庸者的行为标准。
第四步，选择效标样本，获取相关的样本数据。根据岗位的具体要求，分别从高绩效和低绩效员工中抽取一定数量比例的员工进行分析。综合运用专家分析法，行为事件访谈法，问卷调查法、360度评价法等获取所需的胜任力模型的数据。
第五步，整理并分析资料，初步建立胜任力模型。将现场录音由专门人员整理成事件访谈报告，划分关键事件并编码，分别分析各个事件中各种胜任力出现的频次，将编码所得到的数据运用SPSS或其他软件进行进行描述性统计和T检验，将差异显著的胜任力因子提取出来作为该岗位的核心胜任力，作为胜任力模型的框架。
第六步，验证并修改模型。检验建立起来的胜任力模型的效度：再次选取优秀绩效和普通绩效的员工，检验模型中的胜任力要素能否起到区分作用，并进行相应的调整和确认，确定最后的模型。
4.2胜任力评价。
目前流行的对胜任力的评价方法有两种：一是基于市场的定价，即比较相同要素在其他企业所能获得的报酬定价。由于现在市场对胜任力的定价均属于公司机密，我们可以通过具备一定胜任力水平的个体的薪酬水平进行判断，反推胜任力价格；二是基于绩效的定价，即胜任力的价格是由每项胜任力与绩效的相关性决定的。相关性越高，胜任力定价越高。在对胜任力定价时，要考虑到胜任力模型是一个系统模型，胜任力的组合模式对价格也有一定的影响。
4.3建立基于胜任力的薪酬结构。
通常使用宽带薪酬作为基于胜任力的薪酬结构的载体。所谓宽带薪酬，是指组织对传统的薪酬体系进行重新组合，将工资结构划分为更少的薪酬等级和更大的薪酬变动范围，每个等级之间都有交叉的区域。根据目前和组织期望的胜任力水平，划分宽带薪酬等级，将胜任力水平差异较大的员工划分到不同的薪酬宽带中。通过对每一宽带工资中的人员进行胜任力水平测试，结合胜任力定价水平确定该宽带的中点工资及上下限水平，从而确定每一胜任力水平的工资。
4.4评估员工胜任力，确定其报酬水平。
组织可以采用360度考核、问卷调查法、实地考察法等多种方式对员工胜任力进行评估，得出胜任力水平，作为员工薪酬的依据。
5.有效实施基于胜任力的薪酬模式的注意事项
5.1企业要建立综合薪酬制度，将胜任力薪酬和传统薪酬结合起来。胜任力薪酬以员工胜任力决定员工薪酬，激励员工自身素质和能力的提升和扩展。但不能将能力作为员工薪酬的唯一依据，还要考虑职位、绩效等其它因素。因此，要在保证基本薪酬稳定的情况下，再拉开员工薪酬的差距，否则，盲目使用胜任力薪酬容易导致员工报酬不稳，缺乏安全感，影响员工和企业的发展。
5.2薪酬要注重公平性。既要对内具备公平性，又要对外具有竞争性。内部公平性体现在，要把薪酬作为衡量员工贡献的统一标准，浮动工资与绩效紧密相关；同时，福利制度要惠及所有员工，不能顾此失彼；利用股票和期权保留和激励新员工。对外竞争性主要是指：要定期调查行业内及主要竞争对手的薪酬，明确自己在行业中所处的地位，并及时调整自己的薪酬，使薪酬更具竞争性，吸引更多优秀的员工加入到企业中来。另外，避免出现按胜任力论资排辈的现象，胜任力薪酬既要重视专家，又要注重成长者。
5.3企业要结合自身，建立合适的胜任力薪酬体系。并不是每一个企业都需要胜任力模型，胜任力薪酬也并不适于组织中的每一个部门和每一位员工，它只适合于员工胜任力对高绩效起关键作用的情况下。而且，适合胜任力的组织往往具有扁平化、灵活性的组织结构；知识型员工，比如研发人员、技术人员、高级管理者等更适合基于胜任力的薪酬模式，因为他们的绩效难以衡量，主要依赖于自身实力，而且对组织的绩效至关重要。另一方面，建立胜任力薪酬体系需要耗费大量的人力、物力和财力，企业在建立基于胜任力的薪酬模式的初期，可以先从核心部门的核心职位开始，逐步推广整个体系。
5.4要有相应的企业文化作支撑。要将员工胜任力与薪酬挂钩，激励员工提高自身能力，形成企业的核心胜任力，就需要有相应的企业文化做支撑，鼓励员工将自身能力与企业战略目标结合，最大限度的发挥自身价值，为企业创造更大的价值。
5.5建立综合的以胜任力为基础的人力资源系统。这可以保证薪酬系统与胜任力的联系不会导致冲突或限制胜任力的发展，同时，整个人力资源系统以胜任力为焦点，保证了组织中胜任力本身良好的建立和得以理解。
6.结论
基于胜任力的薪酬模式能全面涵盖员工所需要的胜任力，为员工创造出积极向上、创新竞争的工作氛围，为胜任力出众的员工提供一个展现自我的平台，鼓励员工最大限度的为企业做出贡献，提升企业的核心竞争力。本文不足之处在于仅仅为基于胜任力的薪酬模式进行了理论描述，而在实际应用中是否能有效的解决人力资源管理中的问题，还有待于进一步的实证分析。
参考文献：
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关键词：首席财务官；群体特征；薪酬激励；上市公司
中图分类号：F275
文献标识码：A
文章编号：16710169（2012）06009106
一、引言
CFO起源于西方国家。为了解决委托问题，西方国家建立了CFO制度，由所有者向企业委派CFO，监督经理层的运营行为，以此有效避免内部人控制，满足所有者对经营者监控的要求，从而保护投资人利益[1]。随着我国市场经济的迅速发展，社会各界人士对加强公司治理结构，增强企业财务透明度的呼声不断高涨，2002年11月28日，中国总会计师协会第三次全国代表大会经过表决将中国的“总会计师”改为“首席财务官”（CFO）以便与国际接轨。
CFO在现代公司治理结构中的地位日益凸显，角色也从幕后走向公众。美国证券交易委员会通过一项法案，规定自2007年起必须公开披露CFO的薪酬和全部相关信息，这标志着美国首席财务官角色的完全公开化。2006年中国证监会出台了有关上市公司年度报告披露制度的文件，要求所有上市公司CFO的相关资料在年度报告中必须予以披露。CFO作为穿插于金融市场与价值管理之间的一个不可或缺的职位，薪酬的高低对其在公司治理中职能的发挥具有重要影响，因此，在明确其角色和职能的同时，还需要制定合理的薪酬政策，才能使CFO的权、责、利相互对等和均衡，履行其在参与公司战略决策方面的显著作用。
目前国内针对CFO研究的专著和论文并不多，研究主要集中在CFO的职能定位、能力素质等，对于CFO的基本情况调查、如何激励CFO等问题的文献资料相对不足。鉴于此，本文选取2011年年报披露的2299名CFO作为研究对象，试图开展系统调查，详细探究其群体特征和薪酬激励状况，以期为制定合理的职业准入机制和薪酬激励制度提供思路。
二、我国上市公司CFO群体特征分析