盈余管理所遵守的准则,是在新会计准则遵守的基础上,采用新的会计手段,或者使用非会计手段,寻找新会计准则上与其不同的规定,凭借一定的职业判断,有目的有计划地选择更有利的会计处理程序和方法,对财务报告中的盈余信息披露进行管理。而这种做法,就是为了实现自身利益和企业市场价值的最大化,而这种最大化的体现,往往是基于理解上的误导和对于会计数据契约的影响。
二、新会计准则对上市公司盈余管理的影响
(一)新会计准则对上市公司盈余管理的限制
1、存货发出计价的选择
基于与国际会计准则相适应方面考虑,我国对后进先出法进行了取消。其对上市公司的影响在于,首先是会计自身信息的使用价值;第二是改变了上市公司调整现有利润的方式;第三是新的会计准则,抛弃人为调节,使其更加的稳定和可靠,尤其是在存货成本的计价方面。
2、资产减值的计提范围
在新的会计准则下,监管部门增大了对上市公司财务状况的监管力度,可以更好地杜绝上市公司虚增或虚假资本的发生。同时,新会计准则中出现的新的资产组的概念,要求对于不能独立产生现金流量的资产,应按其所属的资产组为基础进行减值测试,计算确认减值损失。
3、 政府补助的确认和计量
新会计准则将政府补助定义为是指企业从政府无偿取得货币性资产或非货币性资产,但不包括政府作为企业所有者投入的资本。而新会计准则和政府补助的关系在于,新会计准则使政府补助的实施更加的便利。政府补助在新会计准则中,表现为资产和收益。这种政府补助的具体分类,将会更好的发挥政府补助的作用,使其信息的获得更加的容易,更加的透明,最大程度的发挥政府补助在新会计准则下的应有作用。
(二)新会计准则对上市公司盈余管理的放松
1、公允价值
对于公允价值,实际在我国现有的市场经济制度下,获取是存在一定难度的。根源在于我国市场经济制度的自身缺陷和不足。而这种不足,在我国的资产评估市场尤其的明显,所以这样的制度现实,势必会影响到公允价值的价值体现。除非具有比较活跃的市场,公允价值才会更加的可靠。而这种现实的最后结果,就是使公允价值仅仅作为了利润调节的工具。
2、固定资产折旧
新会计准则关于调整固定资产的折旧年限等规定,也是新会计准则对上市公司盈余管理的放松表现。这种新的固定资产折旧年限的规定,有利用上市公司对自身的利润实现调整,对会计估计进行变更,实现盈余管理。而这种实现,是建立在上市公司寻找证据,证明其固定资产使用寿命预计数与原先估计数有差异或者与固定资产有关的经济利益预期实现方式有重大改变。
3、无形资产准则
无形资产的重要表现特点,在于其研发业务的复杂化,和其费用的多样化。所以在上市公司开发无形资产的准备中,就开始认为应将研究和开发两部分分开。而对于研究跟开发这两份,重点在于对研究开发经费的资本化,这种资本化,其重要作用就是对其利润的最大化。折旧相应的弥补了无形资产在实际操作中所存在的困难和刻板。
4、 借款费用资本化
上市公司对于借款费用的资本化,是通过一些特别的方式来实现的,而这些特别的方式,在于上市公司,通过对借款费用资本化的运用,将某些特定的利息和支出、专门借款之外的一般借款的利息支出符合计入资产的要求,而这种手段的运用,关键还是在于自身利润最大化的实现,同时也会对公司的盈余管理提供便利;还有就是将上市公司存在的固定资产,重点包括已完工的固定资产,将其核算方式,长期置于在建工程,这一做法的好处同样是为了实现其利润最大化,突出表现在利息支出计入资产时间的延长和折旧计提的减少。
三、新会计准则下规范上市公司盈余管理的建议
(一)重新定位新会计准则的目标
我国的新会计准则,对于政府、企业、投资者三个方面的影响是各不相同的,对其会计信息的需求也是不一样的。而在这三个部分之中,需要重点突出的就是政府的作用,突出表现为政府政策和新会计准则政策的吻合性,原因在于,政府是宏观调控的领导者,只有政府的导向方向正确,才能更好的发挥准则的作用。
(二)完善新会计准则操作指南
我国在2006年财政部了新的应用指南,但是,这种新的会计准则操作指南,依旧存在一定的问题,或者说是存在一定的遗漏。应进一步对其解释和完善。
(三)加强注册会计师审计的独立性
高质量的审计准则和注册会计师的独立执业是促进新会计准则执行的有效保障。我国新的审计准则和相关的审计法规,基本形成了一个完备的体系,但是对于注册会计师的独立执业还缺乏充分的执业保证。因此,强化注册会计师的独立性,加强对会计师事务所执业质量的监督,是减少上市公司盈余管理最现实最有效的手段。2002年,美国纽约大学J、Ronen教授率先提出了财务报表保险制度:上市公司向保险公司投保财务报表保险。保险公司出于自身利益的考虑,力求充分发现和揭示上市公司财务报表的风险,杜绝上市公司会计舞弊事件的发生,这样,保险公司的利益与上市公司投资者和社会公众的利益是一致的。这种制度改变了目前由被审计单位管理当局决定并支付审计报酬的现状,割断了会计师事务所对上市公司管理层的依赖,彻底实现了注册会计师审计的独立性,堪称独立审计制度的一项改革。
(四)强化财务报告编制的监督机制
我国应尽快出台关于审计委员会独立性的相关法律法规,如进一步明确审计委员会委员在上市公司中的地位,对审计委员会委员的持股计划、薪酬等做出明确限制或规定,同时在公司财务报告中增加与审计委员会相关的事项披露,以利于股东更好的评估审计委员会的独立性。本文认为,我国应具体细化对委员任职资格的规定,要求委员必须具备较高的会计理论水平和实践经验,同时应建立委员的继续教育制度,建立对委员定期进行专业评估的机制。
(五)不断提高会计人员的综合素质
新会计准则体系增加了一些新的职业判断和大量信息披露工作,如《无形资产》准则中,无形资产摊销方法和摊销年限的确定;《借款费用》准则中,一般借款利息支出会计处理方法的选择等,这些都对会计人员的专业能力和业务素质提出了更高要求。因此,加强会计人员的培训,提高会计人员的综合素质,是新会计准则执行的重要保证。
关于公司仓库和各工段仓库合并管理的建议
根据公司要求，便于仓库管理，实施仓库合一的想法，对各工段的物资情况进行了梳理，目前的现状不适合进行合一，提出以下建议：
1、各工段的物资品种多，都是生产上常用的物资，现在仓库的辅助材料库面积小，仓储能力受限制，全部入库，没空间。
2、各工段的辅助材料，都是常用，假如全部入库后，仓库不能保证领用及时性，会耽误生产，因为仓库是无夜班的。目前的保管都是各自管理一块业务，整个辅助材料就一人来管理，一人也忙不过来。
3、各工段存放的备品备件，要逐步消化，不再入库。以后各工段需要的备品备件要按照计划采购，按照需求进行领用，减少不必要的库存。
一、对盈余管理手段剖析
（一）盈余管理手段之一――变更会计政策与会计估计
1、固定资产折旧政策的改变
固定资产折旧政策的变更主要包括折旧方法和使用年限的变更，折旧政策的变更直接影响公司的利润。如固定资产折旧方法从加速折旧法改为直线法（在固定资产使用早期），从年限平均法改为产量法或工作量法（在年产量或工作量降低的情况下）以及固定资产使用年限的延长，都会导致当期和以后各期固定资产折旧率的下降以及利润的相应上升。一般而言，延长固定资产使用年限，对提升以后各期利润的影响较为持久，固定资产折旧方法的变更对当期利润的影响较为显著。尤其是对制造业的上市公司而言，固定资产折旧政策的改变对公司利润的影响是非常重大的。
2、利用合并会计报表范围的变动
根据我国《合并会计报表暂行规定》的规定，凡是能够为母公司所控制的被投资企业都属于其合并范围。一个公司是否是另一公司的子公司，事实上存在着一个时点的问题。只有在12月31日这一编制合并报表的时点仍受控制的公司才是子公司。然而，子公司的变动超过一定程度会导致母公司这一会计主体的变动，而不同会计主体的财务信息之间是有很大区别的。基于这两点上市公司则通过年度之间收够或出售等手段，增加新的子公司或减少原有的子公司，从而改变合并会计报表年报编报的合并范围，操纵公司当年或以后年度的合并利润表，为实现盈余管理打开方便之门。
（二）盈余管理手段之二――利用收入与费用的确认
1、利用收入确认进行盈余调节
（1）提前确认收入。按会计惯例，收入应在收入的赚取过程已经完成和交易已经发生以后才可以确认和记录，但企业管理当局纷纷在过程完成之前即确认和记录收入。如有提前开具销售发票；在未来存在巨大不确定性时仍确认为收入；仍需提供进一步服务时确认收入等手段。这些手段的共同点就是提前确认了收入，虚增会计盈余。
（2）递延确认收入。与提前确认收入正好相反，它是将应在本期确认的收入推迟到未来期间确认。企业一般会在当前收益较为充裕而未来收益预计可能下降时才会使用此种盈余管理手段。递延收入可以平滑企业的收益，使企业收益呈现一种稳定上升的趋势。但推迟确认收入会误导投资者，使投资者高估本期收益。
（3）创造收入事项。是企业为达到增加利润的目的而人为制造经济业务以增加收入行为。例如：有上市公司在年度时做一笔销售，再于第二年度退货，从而达到虚增当年利润，实现扭亏保盈目的。还有一些上市公司利用一家子公司按市价销售给第三方，确认该子公司销售收入，再由另一家子公司从第三方手中购回的做法，使合并会计报表收入和利润同时增加，达到盈余管理的目的。一些上市公司还会为达到盈利目标还可能放弃一贯采用的信用政策，突然放宽信用标准、延长信用期限，把风险教大的客户也作为赊销对象，把以后年份的销售提前到当年，不顾一切地创造没有现金收入的盈利。
2、利用费用的确认与计量进行盈余调节
（1）费用资本化。主要是借款费用和研究开发费用资本化。
借款费用资本化表现为利息资本化，上市公司通过利息费用资本化的方法有三种：（1）在新制度颁布前，会计制度规定，企业为在建工程和固定资产等长期资产而支付的利息费用，在这些长期资产投入使用之前，可予以资本化。在实际工作中，不少上市公司就滥用利息资本化规定终止时间的弹性进行盈余管理。如在资产先支付使用，后办理竣工决算的情况下，为了增加利润，就以某项资产还处于试生产阶段为借口，把办理竣工决算手续的时间作为资本化终止的时间，有些上市公司甚至拿出当地政府职能部门对“在建工程”的定性，利息费用年年资本化，同时固定资产帐户也暂不提折旧，以此达到虚增资产和利润的目的。利用自有资金和借入资金在实际运用中无法分清其界线的事实，通过人为划定资金来源和资金用途，将用于非资本性支出的利息资本化。
对于研究开发费，我国至今还没有正式颁布有关的具体会计准则，一些上市公司就可以根据当地政府鼓励企业研究开发的优惠税务规定，从销售收入中预提研发费用，自由度颇大。而无形资产准则中，对于企业自行研发的无形资产只能以中介费为准入帐，而这相对于研发费用微不足道，结果造成了要么公司研发费用过低，后继发展无力，要么采用盈余管理方法以将研发费用资本化，一些上市公司会将研发部门单独分离成其子公司，使研发费用资本化。
（2）费用的递延和提前确认。根据权责发生制原则规定要求当期的收入与其相关费用应相互配比，然而现实中费用的受益期很难确定。如很难确定广告费到底能使哪个会计期间的收入增加及增加了多少。对这种费用如何在各个会计期间分配及分配多少需要一定的主观判断，上市公司管理层正是利用这一点，随意确定推销时期进行盈余管理。
（3）潜亏挂帐。是指不确认可能发生的损失，导致帐面资本价值的虚计和本期利润的虚增，从而达到管理盈余的目的。这种方式，盈余管理手法多样，归纳起来有：低转产品成本、高估存货、投资损失不冲销、不良债权长期挂帐、财产盘亏与损失挂帐、少提不提折旧、少计负债等手段，以此导致企业虚增资产和利润。
（三）盈余管理手段之三――利用非经常性收益
目前，我国上市公司利用非经常性损益进行盈余管理手段主要有计提资产减值准备，出售资产，转让股权，资产置换，债务重组，税收减免，利息减免，政府补贴等。企业利用非经常性批准进行盈余管理时，往往以关联方或当地政府有关，并从时间上看，一般在会计年度即将结束时突击确认大额的非经常性损益。
1、利用计提减值准备
计提资产减值准备进行盈余管理的主要表现形式有：（1）坏帐准备计提比例确定存在随意性，上市公司可根据自己需要高估或低估坏帐准备计提比例；（2）存货的可变现净值和长期投资，固定资产，无形资产和可收回金额难以确定，使上市公司计提这四项资产减值准备时存在一定的投机行为；（3）对企业的某些滥用会计估计以多提资产减值准备的行为难以规避。2001年以来，资产减值准备在一定程度上已成为上市公司操纵经营业绩，粉饰财务状况，规避上市监管的工具。在少数上市公司中，特别是面临着被“特别处理”或“退市”的上市公司，滥用资减值准备现象已达到触目惊心的地步。
另外，一些上市公司凭借财政补贴，投资收益及出售、转让与置换资产等方式取得的非经常性损益达到扭亏目的。特别是对于主营业务陷入困境的上市公司，重组成了其摆脱困境快速而有效的方法。靠一次性收益装点门面或躲过退市，戴帽的公司也常利用这些方法进行盈余管理。
二、结论与建议
由上可知，上市公司违背会计政策，滥用盈余管理已造成了会计信息的严重失真，使会计报表上的反映的企业业绩同企业经营实际脱节，给投资者，债权人的投资决策造成误导，也给整个社会资源的配置和宏观调控带来不利影响。盈余管理既损害了会计生命力所在――有用性，对会计职业和上市公司本身的资本市场发展前景也造成不利。因此建议：
关键词：证券公司；法律；合规管理；问题建议
一、证券公司法律合规的含义
随着我国证券行业近20年的发展，证券公司对内部法律合规开始逐步重视起来，作为金融机构面临的核心风险之一的合规风险，证券公司内部纷纷建立了法律合规部门专门负责合规风险，合规管理也因此已经成为证券公司风险管理中的核心部门，中国证监会在《证券公司合规管理施行规定》的第二条对合规管理的定义为：“证券公司制定和执行合规管理制度，建立合规管理机制，培育合规文化，防范合规风险的行为。”因此，建立健全的合规管理体系，是确保证券公司合法、合规经营的重要手段，也是加强我国证券公司核心竞争力的好方法，并对我国证券公司合规监管的制度转变具有很大的影响。
二、证券公司法律合规管理存在的问题
2008年8月1日自中国证监会《证券公司合规管理试行规定》以来，我国证券公司的法律合规管理体系逐步建立，但是证券公司内部的法律合规管理仍然出现不少问题，法律合规的职能经常发挥不出应有的作用，主要面临的以下困境：
1、法律合规管理的独立性不足
我国证券公司内部的法律合规部门由于其特殊性必需独立于证券公司其他部门，可见合规管理的独立性是有效实现合规的前提条件，但当前我国证券公司普遍都存在合规管理独立性不足的问题，最主要表现在对高级管理人员的合规管理上，公司的内部制约机制很多情况下流于形式。虽然在《证券公司合规管理施行规定》中明确了证券公司的合规管理人员具有一定的独立性的规定，但是由于合规管理部门甚至合规总监其自身就受到高级管理人员的间接约束，特别在薪酬福利和绩效考评上都会受到公司管理层的影响，因此法律合规的独立性很难得到保障。
2、法律合规管理部门职责主次不分
目前，我国证券公司的组织架构体系一般包括董事会、监事会、经营管理层、各职能部门和分支机构组成。组织体系下的各部门都要负责对本部门的业务进行合规监管，而法律合规部门要对各部门的合规情况进行复核，但法律合规部门更重要的职责是识别证券公司管理层的合规风险，保证证券公司规避可能因此出现合规风险给公司带来巨大损失。介于目前证券公司的高管层是证券公司合规风险爆发的重要诱因，因此证券公司法律合规部门必须将重点放在合规经营管理层的各项行为上。但实践中法律合规部门却极少合规经营管理层的业务，更多的是审核业务部门的业务是否合规，而业务部门也为了逃避法律责任，将审核法律合规的任务完全交给法律合规部门来审核，就出现法律合规部门将主要精力放在日常的常规性合规业务上，忽略了最重要的对管理层的合规工作。
3、法律合规部门沦为应付外部监管的专职机构
由于证券公司法律合规部门不是证券公司的经济业务部门，不直接产生经济效益，因此很多中小型证券公司对法律合规部门的建设相比较经济业务部门比较滞后，存在人员配备少、管理层也不太重视等情况。甚至个别证券公司的合规管理对内流于形式，把设立法律合规部门的目的定性为应付对外部监管机构的监察上，把所有的工作职责放在与外部监管机构的“公关”上，只要做到外部监管能应对自如，证券公司的法律合规就算完成了。
4、法律合规专业性人才不足，缺乏合规人才的培养机制
由于证券公司法律合规近几年才刚有所起步，对合规人才的需求不是很大，往往证券公司里的法律合规部门的员工不超过五人，法律合规部门的员工也大多由稽核和风险管理部门里的具备法律背景的员工抽调过来，但这与法律合规的岗位要求有一定的差距。随着近些年融资融券和股指期货等新的金融创新产品的推出，对法律合规人才的专业行要求也更为严格，最好是具有复合型人才除了自身要具备法律背景之外还需要掌握一些金融、财务、计算机专业的知识，而且要了解其他业务岗位的工作职责和工作流程，可见法律合规的人才的专业性要求比较高，但目前证券公司内部对合规人才的培养却非常不重视，缺乏像经纪业务部门那样的培训机制，导致法律合规人才的专业性明显不足，法律合规人才高素质队伍亟待加强。
三、证券公司法律合规管理的建议
1、完善法律合规管理的内部机制，确保合规管理的内部独立性
合规管理的独立性不足的情况存在已久，这就要理顺法律合规部门和经营管理层及各职能部门的关系，因此
笔者建议法律合规部门特别是合规总监的任免、薪酬、绩效考勤必须独立于经营管理层，合规总监的直属上司应该为董事会，对董事会直接负责。合规总监的下属部门的考核也应有合规总监独立考核，由监事会或者董事会监督。另外，法律合规部门要加强主动合规，主动合规其他业务部门的履行职责的情况，保证证券公司的合规运营。
2、明确各部门的合规管理职责，推进证券公司全员合规
《证券公司合规管理试行规定》的第三条规定：“证券公司的合规管理应当覆盖公司所有业务、各个部门和分支机构、全体工作人员，贯穿决策、执行、监督、反馈等各个环节。”从规定中可以看出，法律合规的管理不是单靠合规部门就行的，也不是法律合规部门的一家责任，在现实中证券公司的各业务部门将部门内的各类合同或者投资项目、产品业务方案等要求法律合规部门“会签”，法律合规部门承担了业务部门合规职责，这样违背了全员合规的理念。因此笔者建议，证券公司内部要制定相关的法律合规审查的主体和职责，合规审查的责任明确到各部门，而法律合规部门可以将主要精力放在审查公司的各项制度上和经营管理层的决策上，这样既保证了合规管理的有效性，同时也推动了证券公司的全员合规的良好氛围。
3、加强证券公司的合规文化建设
证券公司的合规文化建设有利于将员工的合规理念与日常业务工作相联系，在工作中自觉合规约束自己，有利于降低证券公司的合规风险。因此笔者建议，建设公司的合规文化，首先要做到法律合规部门自身要以身作则，遵守法律法规和公司内部的规定。其次法律合规部门要对公司内部员工进行定期的合规培训，并且和员工的绩效工资挂钩，让员工在培训中培养合规意识。第三，要让经营管理层来支持倡导合规文化的建设，建议经营管理层的总经理或者副总经理担任合规文化建设的负责人，合规总监担任副手，有利于合规文化建设在政策执行上的保障。
4、重视培养高素质的专业性法律合规人才
目前证券公司法律合规部门的现状是合规人员需求量小，但专业性要求高的特点，经常出现招不到合适员工的现象，这对证券公司的内部合规管理的发展是不利的，人才得不到很好的补充严重影响合规管理的质量。因此笔者建议，法律合规人才的培养是长期性的工作，可以从每年公司招聘的应届大学生中选拔出来有潜质的，这些大学生应当具有复合型的专业背景，然后通过一到两年的各个岗位的轮岗，再安排的法律合规的岗位上，这样做既有利于法律合规人才对各业务部门的流程熟悉便于开展合规工作，而且对合规部门在公司里的影响力逐步加强。
四、结语
关键词：证券公司；法律；合规管理；问题建议
一、证券公司法律合规的含义
随着我国证券行业近20年的发展，证券公司对内部法律合规开始逐步重视起来，作为金融机构面临的核心风险之一的合规风险，证券公司内部纷纷建立了法律合规部门专门负责合规风险，合规管理也因此已经成为证券公司风险管理中的核心部门，中国证监会在《证券公司合规管理施行规定》的第二条对合规管理的定义为：“证券公司制定和执行合规管理制度，建立合规管理机制，培育合规文化，防范合规风险的行为。”因此，建立健全的合规管理体系，是确保证券公司合法、合规经营的重要手段，也是加强我国证券公司核心竞争力的好方法，并对我国证券公司合规监管的制度转变具有很大的影响。
二、证券公司法律合规管理存在的问题
2008年8月1日自中国证监会《证券公司合规管理试行规定》以来，我国证券公司的法律合规管理体系逐步建立，但是证券公司内部的法律合规管理仍然出现不少问题，法律合规的职能经常发挥不出应有的作用，主要面临的以下困境：
1、法律合规管理的独立性不足
我国证券公司内部的法律合规部门由于其特殊性必需独立于证券公司其他部门，可见合规管理的独立性是有效实现合规的前提条件，但当前我国证券公司普遍都存在合规管理独立性不足的问题，最主要表现在对高级管理人员的合规管理上，公司的内部制约机制很多情况下流于形式。虽然在《证券公司合规管理施行规定》中明确了证券公司的合规管理人员具有一定的独立性的规定，但是由于合规管理部门甚至合规总监其自身就受到高级管理人员的间接约束，特别在薪酬福利和绩效考评上都会受到公司管理层的影响，因此法律合规的独立性很难得到保障。
2、法律合规管理部门职责主次不分
目前，我国证券公司的组织架构体系一般包括董事会、监事会、经营管理层、各职能部门和分支机构组成。组织体系下的各部门都要负责对本部门的业务进行合规监管，而法律合规部门要对各部门的合规情况进行复核，但法律合规部门更重要的职责是识别证券公司管理层的合规风险，保证证券公司规避可能因此出现合规风险给公司带来巨大损失。介于目前证券公司的高管层是证券公司合规风险爆发的重要诱因，因此证券公司法律合规部门必须将重点放在合规经营管理层的各项行为上。但实践中法律合规部门却极少合规经营管理层的业务，更多的是审核业务部门的业务是否合规，而业务部门也为了逃避法律责任，将审核法律合规的任务完全交给法律合规部门来审核，就出现法律合规部门将主要精力放在日常的常规性合规业务上，忽略了最重要的对管理层的合规工作。
3、法律合规部门沦为应付外部监管的专职机构
由于证券公司法律合规部门不是证券公司的经济业务部门，不直接产生经济效益，因此很多中小型证券公司对法律合规部门的建设相比较经济业务部门比较滞后，存在人员配备少、管理层也不太重视等情况。甚至个别证券公司的合规管理对内流于形式，把设立法律合规部门的目的定性为应付对外部监管机构的监察上，把所有的工作职责放在与外部监管机构的“公关”上，只要做到外部监管能应对自如，证券公司的法律合规就算完成了。
4、法律合规专业性人才不足，缺乏合规人才的培养机制
由于证券公司法律合规近几年才刚有所起步，对合规人才的需求不是很大，往往证券公司里的法律合规部门的员工不超过五人，法律合规部门的员工也大多由稽核和风险管理部门里的具备法律背景的员工抽调过来，但这与法律合规的岗位要求有一定的差距。随着近些年融资融券和股指期货等新的金融创新产品的推出，对法律合规人才的专业行要求也更为严格，最好是具有复合型人才除了自身要具备法律背景之外还需要掌握一些金融、财务、计算机专业的知识，而且要了解其他业务岗位的工作职责和工作流程，可见法律合规的人才的专业性要求比较高，但目前证券公司内部对合规人才的培养却非常不重视，缺乏像经纪业务部门那样的培训机制，导致法律合规人才的专业性明显不足，法律合规人才高素质队伍亟待加强。
三、证券公司法律合规管理的建议
但是总的来说中国企业年金制度仍需不断完善，市场仍处于幼稚阶段，存在一些问题，其中最关键和最主要的问题是受托人“空壳化”与市场角色“分散化”的矛盾。这个主要矛盾导致派生出一些其他次要矛盾，制约了企业年金的健康发展。
一、当前的主要矛盾是受托人“空壳化”与市场角色“分散化”
1、当前外部受托模式中受托人出现“空壳化”现象，核心作用难以形成
上述分析的受托模式现状可以得出的结论有二：第一，就内部受托与外部受托二者来说，当前市场的主要矛盾集中在外部受托上；完善外部受托制度较长时期内既是需要解决的主要市场矛盾，也是企业年金市场发展的主要方向。第二，就外部受托模式的4个市场角色来说，当前主要矛盾集中在受托人身上：受托人的核心地位受到撼动，出现“空壳化”趋势，难以承担起信托制企业年金架构中赋予的法律责任。当前外部法人受托模式存在的主要原因是：
第一，权利与义务不对称，实力与权力不相符，市场资格与实际地位不对等，商业利益与法律责任不匹配，导致生计难以维持，作用难以发挥，理论与实际相脱节，理想与现实相背离。所以，如何将四对矛盾结合起来，这是当前外部受托模式的主要难题。受托人是信托型企业年金的核心概念，是企业年金的第一责任人，是企业年金基金的治理主体，作用十分重大，它包括选择任命、监督管理、评价更换账户管理人、托管人、投资管理人以及相应的所有中介服务商，负责制定企业年金基金的投资策略和与委托人的沟通；在长达几十年的受托基金资产管理中，受托人全程承担上述服务提供商出现的任何违约或过失造成的法律责任的最终后果。但是，按照23号令的规定，受托人提取的管理费不得高于受托管理企业年金基金资产净值的0、2％，这个比例仅占企业年金管理总成本的1、6％左右，比美国401(K)的受托费少一半左右，加之在恶性竞争中他们不得不压低收费标准，甚至象征性收费的现象比比皆是；受托人和账户管理人建立管理平台的一次性投入很大，具有明显的规模经济效应，但如此低价运行不仅不能维持运转成本，而且还难以体现受托人的核心地位，影响其履行正常职责。
第二，受托人数量有限，单一牌照难以生存，甚至“受托+账户管理”的双牌照机构也自身难保，市场核心作用受到严重影响，受托人机构事实上形同虚设。在目前的5个受托人中，1个单牌照的机构和2个双牌照机构(受托+账户管理)利润空间十分有限，积极性不高，难以发挥年金市场上的主导作用。只有另外2个双牌照受托人(受托+投资管理)由于其具有投资管理资格而情况稍好，脚跟稍稳，具有明显的市场优势和市场推动作用。就是说，单牌照的“受托人+账户管理人”捆绑式受托人处于同样的两难境地，难以统领“其他人”，受托人的行业信誉和应有的法律地位远没有树立起来，受托人地位被“虚置”起来。
第三，受托人“软骨病”导致恶性竞争，动摇了以受托人为核心的信托型年金市场结构。在信托型企业年金的市场链条中，由于受托人的核心地位几乎是形同虚设，所以，账户管理人、托管人和投资管理人不得不纷纷撇开受托人，径直追随委托人或企业主，直接与之打交道，拉客户，甚至出现个别“程序倒置”的现象即由其他已经“拉到客户”的市场角色反过来推荐和指定受托人，或者，企业雇主绕过受托人直接指定其他市场角色的现象也不鲜见，这已成为公开的秘密。失去市场核心的信托制必将导致市场秩序的极大混乱，其他3个角色各自为战，相互残杀，恶性杀价，自毁长城；长期看，受托人作为治理主体的缺失必将导致长期内对其他市场角色的监控力度下降，蕴藏着极大的资金安全性风险和金融市场风险。
第四，大多数受托人目前处于勉强维持状态，推动年金市场的龙头作用不尽人意，甚至在一定程度上制约了年金市场的发展。除上述制度设计原因以外，似乎中国的法律文化也可能是导致受托人空壳化的一个环境原因。受托人法中有两个最根本原则：忠诚原则和谨慎原则。忠诚原则要求受托人管理信托的唯一目的是保障受益人的利益，这就要求受托人在管理信托资产时不能自我交易，以防止任何利益冲突；谨慎原则要求受托人负有谨慎管理的义务。目前中国受托人的窘境已明显构成其对受托人忠诚精神和谨慎精神的严峻挑战，甚至有可能导致继受商事信托传统进程的夭折，因为在任何国家，养老金信托都是其最典型、最成功和最广泛的商事信托的案例代表。
2、受托人缺位导致恶性竞争，市场角色分散导致超低收费，这就是所谓“机构热”的主要原因之一
受托人软弱与市场角色分散既是一个问题的两个方面，也是互为因果；市场角色过于分散导致受托人虚置，受托人软弱又导致对其他角色监管的放纵，进而导致恶性竞争。所以，在这个意义上说，目前市场尴尬局面可以将受托人弱化与市场角色分散看作互为因果的同一件事的两个侧面。23号令规定，受托费是0、2％，托管费0、2％，投资管理费1、2％，账户管理费每户每人不超过5元。但实际情况却是，市场各个主体的取费现状远远低于上述标准：投资管理费根据投资产品的不同，常常在0、4％－1％之间；托管费大多在0、05％－0、15％之间，账户管理费也是象征性的，大型企业每人每月往往在1元以下；受托费则大多数只在0、05％－0、1％之间。
目前，企业年金市场群雄角逐，恶性厮杀，自毁长城，犹如春秋战国。受托人和账户管理人初次投入巨大，出于稳定客户的考虑，以大大低于运营和服务成本的价格“硬撑”下去是出于无奈，他们的希望只能寄托在扩大当期市场份额以摊薄成本上，寄托于未来扩大客户来源以期尽早收回成本上，他们强烈地期待着市场的扩大与繁荣，拼命地跑马占地，这就是所谓当前“机构热”的原因之一。于是，恶性竞争和价格战愈演愈烈，甚至出现个别零收费现象，在表面上看，机构显得“越来越热”，而在本质上，受托人越来越受到挤压，难以形成专业化和职业化，进而又加剧了市场角色之间的价格战和低收费的无序竞争。
当前，信托型企业年金制度下的受托人十分重要的市场地位只停留在理论上，现实中的景象是，外部受托人既面临着自我生存的考验，又面临着市场的严重挤压；外部受托人既是中小企业举办企业年金的必由之路，又是目前的一个瓶颈。
3、受托人“空壳化”和市场角色“分散Pc"~利于
中小企业参加集合企业年金，这就是所谓“企业冷”的主要原因之一
第一，受托人“空壳化”不利于生产集合年金产品，不利于中小企业参加企业年金。众所周知，企业年金目前的举办人都是垄断性行业和高盈利性国企，这种被媒体称之为豪门盛宴的现象广受诟病，而占GDP55％和占全部就业人口75％的230万家中小企业则与之无缘，举办年金的不到100家，仅占0、4％，资产总额不到1％。中小企业站在企业年金门外的原因固然是多方面的，例如一般来说，中小企业多为非国有企业，规模有限，缺乏集体协商机制，强资本弱劳工现象较为明显，利润率不如垄断性国企高，经济实力难以允许他们向员工提供足够的福利待遇，等等。国际经验告诉人们，克服这些困难的一个途径在于由市场为他们提供一些专门设计的“集合企业年金计划”；一般来说，提供这些产品的供应商是受托人或其他服务商。但是，在当前受托人空壳化的市场条件下，在“泥菩萨过河自身难保”的窘境下，他们不可能有足够的动力和财力投资开发集合年金计划，换言之，专业化程度较低的受托人在实力和能力上都难以满足中小企业市场的这个需求；在一定程度上说，这是目前中小企业难以举办企业年金的一个重要原因。
规模经济效应是指由于规模的扩大导致年金计划本身长期平均管理成本的大幅降低以及经济效率和收益的不断提高。由于规模经济的作用，管理成本的高低与公司规模的大小成反比，公司越小，参加企业年金的管理成本就越高，这是中小企业站在企业年金门槛之外的一个重要原因。例如，美国低于100人的小型公司401(k)计划的管理成本占到全部资产净值的1、4％，甚至1、6％，比正常的平均值高出62％左右，而较大型公司只有0、5％－0、8％左右。
外部经济效应是指无须增加管理成本而对其他年金参加者产生的外部经济收益，因为在年龄结构、收入水平和缴费能力等很多方面具有一定同质性的中小企业可以由受托人建立一个“资产池”，建立一个集合计划，这有利于保障集合年金计划对参与职工公平和效率预期的实现。所以，对中小企业来说，加入集合年金计划会降低单位管理成本，使受益人的福利增加；对监管部门来说，监管部门由监管数个主体变为主要监管一个集成的主体即“资产池”，监管成本得以降低，监管效率将会提高，监管便利性也大大增强；对运营商来说，管理运营联合企业年金计划这个“资产池”，将有利于其规模经济的实现，大幅降低运营成本，提高运营管理的收益和便利性。
第二，市场角色“分散化”不利于集成信托产品的市场供给，不利于企业年金市场的深度开发。市场角色的“分散化”，致使外部受托人“空壳化”，进而导致企业建立企业年金制度的管理环节多、流程长、效率低、成本高，极大地影响了企业建立企业年金的积极性，既不利于启动企业年金市场，又不利于中小企业参加集合企业年金。这便是企业年金“企业冷”的一个重要原因。
目前我国法人受托模式开发集合企业年金计划的方向应主要是“前端集合”计划：参与计划的成员企业，须接受受托人统一制定的集合年金计划，与单雇主法人受托模式相比，集合计划法人受托是一种“标准化”的计划，在国际上它包括多雇主企业年金计划、区域联合企业年金计划、联盟企业年金计划等，最典型的集合计划是香港强积金的“集成信托计划”，它允许接受多个企业的信托，在这个意义上讲它也是一种“零售年金”计划，可对小企业甚至自雇者开放，一般来说企业员工在受托人统一制订的产品清单中享有选择产品的决策权。所以，从国际上流行的集成信托计划上述“前端集合”与“零售年金”这两个特点来看，其提供商一般来说是不同角色捆绑程度较高的受托人。简化市场角色，打造具有投资资格的捆绑式专业化受托人，并不排斥投资管理人的重要作用，恰恰相反，可以促其提升供给集成信托产品的能力。投资管理人的直接客户本来就不应是委托人即企业主，而应是受托人。但在受托人“空壳化”的情况下，投资管理人只能绕开受托人，这不利于投资管理人对集成信托产品的开发和销售，不利于投资管理人企业年金的投资功能的正常发挥，带有一定的盲目性，降低了专业基金投资公司的产品供给能力，因为受托人的品种开发不是万能的，需将相当一部分投资外包给投资管理人，投资范围和品种的限制使之只能自行开发设计特定的某些产品，而大量的集成信托产品只能来自外包。
二、建立“捆绑式”养老金管理公司的可行性与必要性
1、当前改革的思路是：垂直整合市场主体资格，建立以受托人为市场核心的养老金管理公司
如前所述，市场呈恶性竞争带有某种必然性：第一，一方面在市场启动初期，过于分散的角色划分自然导致过低收费竞争和市场价格扭曲的倾向，另一方面非专业化的受托人作为市场角色之一同样受到价格扭曲的挤压，难以发挥信托型年金市场中的核心作用，进而加剧了市场无序竞争；第二，一方面非专业化受托人不能发挥集合年金市场的拉动与主导作用，只能被动地围着那些经济效益较好的大型国。企和集团公司转，甚至听命于其他市场角色的摆布，另一方面受托人没有能力开发潜力巨大的集合年金市场的资源，加剧了不断增加的市场主体对市场份额的无序竞争，这又进一步压低了市场价格；第三，一方面中小企业进入企业年金的门槛太高，集合企业年金难以在市场产生，进而减少了受托人的市场资源，另一方面受托人不能成为中小企业进入市场的主渠道，作为年金市场主体的中小企业面临无“人”开发的市场断裂态势，进而导致中小企业建立企业年金的积极性不高，新的市场进入者不是非常踊跃，市场年金存量还主要以历史遗留下来的行业年金为主导，“豪门盛宴”的诟病难以消除。
因此，从这个意义上说，外部受托制度当前存在的诸多矛盾互为因果，恶性循环，受托人资格成为一个弃之不舍但又食之无味的“烫手山芋”。解决这些矛盾的焦点在于强化受托人的核心功能，具体思路是叠加资格牌照，使受托人逐渐走向专业化和职业化，建立真正意义上的捆绑型专业化养老金管理公司。
对此，劳动社会保障部已注意到这些问题，表示进行第二批机构认定时将不再单独设立受托人和账户管理人资格，而试行“受托人+账户管理人”并考虑“托管人+账户管理人”的2+2模式，这充分说明，下次资格审批将有可能成为企业年金制度发展史上一次重要转折，促进企业年金市场的发展再上一个台阶。
2、建立养老金管理公司是实施信托制企业年金的一个制度创新
无论从国外的经验教训看，还是从国内的市场前景需求看，受托人的发展方向应予以强化，应考虑到专业化和职业化问题；专业化和职业化改革的重要途径之一就是赋予其更多一些的功能；较多的市场资格的捆绑，其直接途径就是建立真正的养老金管理公司；建立养老金管理公司是实施信托制企业年金的又一个制度创新。
根据国外养老金管理公司的实践，养老金管理
公司作为一个外部法人受托人，其核心要素在于其具有投资管理(包括其分包)功能的一体化，就是说受托人资格与投资管理人资格是捆绑在一起的，这既是受托人在市场上的生存之本，又是养老金管理公司的本质特征之一，更是养老金管理公司得以发挥其核心作用的关键所在。捆绑式养老金管理公司的运行模式与现代信托理念不仅不是相悖，恰恰相反，而是对坚持信托制的一个创新：早在20多年前拉丁美洲十几个国家建立养老金管理公司的成功实验、中国香港地区7年前强积金的正式运转和澳大利亚超年金近年来取得的业绩，都是对盎格鲁、撒克逊信托传统的发扬广大，其他欧美许多国家捆绑式受托人的诞生也是一个明证。
3、建立捆绑式的养老金管理公司制度安排完全符合现行政策的规定
一部三会共同签署的23号文件《企业年金基金管理试行办法》明确提出了“养老金管理公司”这个概念，并将之规定为受托机构之一，这是建立养老金公司的基本政策根据。第23号令第十条明确规定：“本办法所称受托人，是指受托管理企业年金基金的企业年金理事会或符合国家规定的养老金管理公司等法人受托机构”。
所谓养老金管理公司的制度安排就是指“捆绑式”服务，也称之为“一站购齐式”或“全天候服务提供商”，在国际实践中，就是指市场不同角色和机构功能的垂直整合，即由一个金融机构同时兼有多种市场角色或功能，包括受托人、账户管理人、投资管理人等，在有些国家和地区甚至还包括托管人的资格。两个部令规定中只是提出投资管理人与托管人。不得为同一人兼任。将投资管理人资格捆绑在受托人之内，在首批机构中已经有过实验，2年来的结果证明，这个实践基本是成功的；这说明，它不但没有超出23号部令关于建立养老金管理公司法人受托的捆绑规定，而且也符合国际发展的潮流，适应目前中国促进企业年金市场的需要。
4、捆绑式养老金管理公司符合中国的国情
建立捆绑式养老金管理公司之所以符合中国目前的国情和年金市场的需求，是基于以下几点分析的：
第一，捆绑式专业养老金管理公司的建立，可以降低我国企业年金的运营成本、管理成本和沟通成本，提高各个环节的服务效率和准确性，有效克服提供商各自为政、片面宣传和误导委托人和受益人的现象，以“一站购齐式”全天候服务商的方式和专业化的产品设计，推动集合企业年金的发展，提高中小企业进入市场的积极性和热情，成为拉动企业年金市场发展的旗舰和综合服务管理的核心平台。
第二，纯粹的专业化养老金管理公司，除具有一揽子综合服务能力以外，还具有对资本市场与年金市场二者关系充分理解和深入研究的专业结合能力；在资本市场上，养老金产品设计是最人性化、离资金源头最近、游离于其受益人(账户资产所有者)时限最长的金融资产；以受托人为核心的捆绑式养老金管理公司无论在投资管理系统还是在其他各项专业服务上，都可通过及时把握和监督具体的市场运作来识别每一个市场主体的运行准确性、收益合理性及其价值内涵。
第三，在缺乏信托精神的大陆法体系下，捆绑式养老金管理公司可弥补单一资格受托人短视的缺陷，这是目前中国坚持和推动信托型养老金的一个捷径，因为它可克服仅从表面投资结构和收益数据来分析判断投资管理人的肤浅判断，能够避免单一提供商容易陷入程式化管理的误区；个性化的方案设计和收益回报的长期性，既是养老金投资与其他基金投资之间最大的区别，也是专业化养老金管理公司(受托人)与其他投资公司之间最大的区别。
第四，毫无疑问，“分拆式”存在一些优势，也是“捆绑式”所不可比拟的，例如，价格是透明的，责任是清晰的，主体是确认的，专业化程度较高，任何带有利益输送和损害受益人利益的决策倾向都受到各司其职的市场主体的监督和审议等等，但同时其存在的问题也是比较明显的，例如，不同行业和不同机构之间的分工合作问题，不同市场主体价值链的成本收益平衡问题，尤其是受托人成本收益低下导致的核心作用缺位问题，等等，反过来，“捆绑式”的优势也是“分拆式”所难以替代的，例如，它的成本相对比较低，信息相对来说是对称的，成本可以内在化，可以避免受托人法律地位的弱化及其责任重大与盈利空间狭小的矛盾。
换言之，分拆式和捆绑式之间的分析比较显示，他们各有春秋，问题仅仅是个选择的问题，即哪一个模式更适合所处的历史环境和发展阶段。权衡利弊，在当前阶段，打造几个捆绑式养老金管理公司，明确受托人法律地位和市场作用，可起到推动市场发展和满足市场发展需求的作用。
5、国外“捆绑式”养老金受托人的现状与发展趋势
按法律组织性质，受托人可分为内部理事会受托制和外部法人受托制；按受托人与其他市场角色的组合形式，可将其分为分拆模式和捆绑模式；分拆模式是指受托人将账户、投资、托管人角色(部分)分给其他个人；捆绑模式是指受托人将其他市场角色集为一身，为计划发起人提供“一站购齐式”服务。
法人受托捆绑模式在20世纪80年代以来逐渐发展成明显不同的两种形式，一种是单个法人受托捆绑模式，另一种是传统的金融集团下的捆绑模式，即服务提供商均属同一个金融控股集团。90年代以来又出现了第三种新型的介于分拆和捆绑式两个极端之间的捆绑模式即“法人受托联盟模式”，这是受托人与其他专业法人机构以建立战略联盟的方式共同提供服务的一种折衷方式，是在法人受托模式下引入的一种变通的分拆模式的做法，其目的在于以分成和提成为基础，为市场提供“一站式”服务。
在单个法人机构捆绑模式中，国外目前主要存在两种，一种是传统的强势金融机构为轴心建立的捆绑模式，例如以投资管理能力强大的银行、基金管理公司、保险公司和信托公司等为核心的机构，这些机构作为受托人提供捆绑的一站购齐式服务；另一种是80年代以来在拉美十几个国家和中国香港地区出现的专业化养老金管理公司，这些公司大多根据法律重新组建的专门养老资产管理公司，是一种崭新的全天候的一站购齐式捆绑模式。
以拉丁美洲国家的养老金管理公司为代表的高度捆绑模式和以中国香港地区的单一金融机构为捆绑模式是企业年金受托管理的最新模式。这个模式随着DC型计划数量的膨胀和DB计划的衰落，尤其是90年代以来随着基金管理公司、保险公司等金融机构的发展和壮大，金融机构开始倾向于提供捆绑式服务，并逐渐成为养老计划信托管理的一个主流模式，市场份额越来越大，捆绑模式开始逐渐取代分拆模式的主导地位。
三、中国建立养老金管理公司的基本原则及其政策建议
1、中国建立养老金管理公司的定位
建立养老金管理公司的重要目的或最大特征应该是，它是专门致力于两个部令规定的企业年金这个第二支柱资产的专业化公司；客户群既包括广大的中小企业，为其提供集合年金计划产品，又可
为大型企业提供综合服务的一揽子业务，这既可体现政府的社会责任也可体现企业的社会责任，这是因为，培育专业化养老金管理公司就意味着培育这个市场，就意味着为企业和市场服务，为国民福祉服务。
2、中国组建养老金管理公司完全符合国际惯例和历史潮流
毫无疑问，前文论述的是旨在推动面向中小企业的集合计划的拉美国家建立专业化养老金管理公司、香港强积金计划捆绑式受托人和澳大利亚等案例，其实，即使在被称之为自由市场经济的美国，联邦政府也不遗余力地通过修改立法等各种手段，采取提供捆绑式一站购齐的服务方式，向中小企业提供价格低廉和手续方便的集合计划和零售产品，最典型的就是前文所述的“简易职工养老金计划”和“简易个人退休账户”；对此，美国联邦政府是通过修改《税收法》第408(k)条款的方式建立起这种简易的捆绑式服务养老计划的，以便为中小企业举办简便和低价的退休计划提供法律根据；所以，该项捆绑式的简易计划普遍被学术界看做是政府与市场通力合作的结果，看做是联邦政府对中小企业潜在需求快速反应的结果。正是由于这个原因，联邦政府为高度捆绑式的专业金融机构担当受托人设置的门槛很低，规定凡是具有提供年金产品资格的银行、共同基金、保险公司均可担任受托人。
3、中国建立养老金管理公司的目的在于构建“三层级”的市场结构，优化市场资源
第一，建立养老金管理公司与目前的双牌照和单牌照提供商之间的关系不仅只是竞争性的关系，他们之间还具有互补性和不可替代性。建立养老金公司的目的是为了满足多层次的市场需求，构建一个“三层级”的市场结构：单牌照与双牌照提供商－金融控股集团背景的提供商－捆绑式专业化养老金管理公司，以发挥不同市场主体的优势，达到优化市场结构和提高市场效率的目的；适应市场发展的要求，实现构建“三层级”企业年金市场的制度创新；通过专门化的道路，把企业年金市场带动起来，对做大做强养老金管理公司进行试点，使之成为企业年金市场中的旗舰。
第二，建立养老金管理公司与发展金融控股集团旗下企业年金供应商角色可齐头并进。在考虑建立养老金管理公司的同时，要采取紧急措施，继续推动金融控股集团旗下的受托人为开拓市场发挥作用。金融控股集团旗下金融机构作为企业年金服务提供商目前存在一定优势，在集团内可形成明显的价值链，减少不必要的重复投资，较高的投入成本可以受到一定的补偿。发展金融控股集团旗下的企业年金提供商与建立专业养老金管理公司是并不矛盾的，他们具有一定互补性和不可替代性，这是拉美26年来实践养老金管理公司的一个重要结果：拉美国家养老金管理公司的股东大多都是金融控股集团(例如：BBVA)，但这些捆绑式养老金管理公司的专有性、专业性、信托性和捆绑性等特征，是其金融控股股东所无法可替代的。
4、应合理吸取国外的先进经验，根据国情，吸取所长，为我所用
从宏观上讲，中国香港和拉美的专业化养老金管理公司的建立对世界各国来说都是一个新生事物，他们是强制性第一支柱基本社保制度的产物，参与率有法律保障，能够“吃得饱”，与中国自愿型第二支柱的企业年金制度相比具有较大的差异性；但是，在微观操作层面却具有较多的可比性，可资借鉴的东西较多，尤其在风险控制方面。
第一，在高度捆绑模式下，应高度重视和充分发挥托管人的监管作用。香港强积金条例规定合格的受托人可以兼任托管人，对此我们应采取更为严格的态度。2004年两个部令规定，投资管理人和托管人不能兼任，受托人和托管人也不能兼任。在制度设计上，这些规定是发挥托管人对捆绑式公司的监管作用和对资金安全的保障作用的重要法律保证。托管人以外部第三方的角度对捆绑式养老金管理公司合规性的监督是企业年金监管框架的一个重要组成部分，其优势在于，托管人的外部监督可以从安全性和专业性上起到审计部门难以发挥的重要作用，可以有效规避捆绑式养老金管理公司在受托和投资这两个程序在同一个法人主体中的道德风险。
第二，要加强公司治理和完善风险内控机制。在养老金管理公司架构下，按照信托管理模式，要通过建立有效的公司治理机制和严格的隔离制度，保证在同一法人体系内受托职能与其他管理职能的共存，加强风险内部控制，对受托资产与自有资产实行有效隔离，对受托人内部和外部管理的独立性进行有效的监督，保障受托资产安全，避免利益冲突。对此，在拉美国家养老金管理公司运行的26年中，人们几乎从未发现由于投资管理功能与受托功能捆绑在一起而导致的资金安全性风险的记录，他们积累了很多成功的经验；中国的基金管理公司在这方面也积累了很多宝贵经验，并总体来说是成功的，良好的治理结构和透明的运行机制使利益冲突得以避免，这是近年来基金管理公司数量膨胀速度很快的一个重要原因。
第三，养老金管理公司的投资工具和品种要做出某种适当的安排与限制，以防止“权力滥用”，保证资金的安全性。拉美国家总体来说对其投资管理外包没有任何硬性规定；考虑到现阶段中国的市场环境，建立养老金管理公司应对其投资功能设立某种比例的外包最低限制，对不同产品品种的外包数量设置某种外包最低限额，甚至对金融控股集团旗下的投资管理也须设立类似的外包比例下限。对养老金管理公司财务透明性问题和利益冲突等潜在风险，须通过行政与财务上的独立核算予以规避。
5、养老金管理公司与基本养老保险个人账户基金的关系
基本养老保险个人账户资金的性质与企业年金账户资金虽然都具有强烈的私有性，但还是存在本质的区别：前者是国家举办的强制性基本保险，国家应承担一定的补偿责任，应建立一定程度的补偿机制，制定一套相应的政策，对投资机构国家要做出一定的制度安排，对受益水平应承担一定财政责任。而企业年金则不完全如此；按照国际惯例，企业年金作为自愿型补充保险，应完全进行市场化营运；作为DC型信托制，目前阶段无须建立官方的补偿机制。鉴于此，养老金管理公司的任务应是专营企业年金资产，基本养老保险账户资金应由中央政府另行单独制定投资管理政策，在管理营运上不应与企业年金合二为一。
6、关于养老金管理公司的待遇补偿机制
国际惯例显示，专业养老金管理公司可以建立某种补偿机制，但在实践中各国采取的做法各有不同，总的来说可以分为四种情况：一是以立法的形式强制性从自有资产中扣除一个比例，建立风险基金，例如，智利法律要求养老金管理公司从自有资金中提取养老基金净值的1％，以此建立一个储备金，并允许将之与养老基金资产一起进行投资。二是强制性从运营商管理的基金资产中扣除一定比例，例如，香港强积金条例规定，为保护受益人的利益和弥补受益人的潜在损失，香港强积金管理局在受托人管理的强积金资产中强制性扣除0、03％，将之作为一个补偿基金，以弥补受托人由于不法行为
和违规操作所造成的损失；法律还规定，当该补偿基金的数额不足以弥补损失的时候，财政司将有可能提供相应的援助和贷款。三是强制性要求受托人购买保险公司的责任险。澳大利亚的实验具有一定启发意义：为建立一个补偿机制，澳大利亚引入了商业再保险机制，强制性要求受托人必须购买“受托人保险”，以补偿当受托人在履行其职责时可能发生的经济责任，但规定对受托人发生欺诈行为或民事判决的罚款处分行为，保险公司则有权不履行赔偿责任。四是强制性对投资回报率做出最高限额，超出部分作为风险储备金予以提取。例如，智利在做出上述扣除一定自有资产的规定的同时，还规定养老金管理公司实际投资回报率必须要达到一个最低标准和最高标准，对于超出最高标准的部分予以强制性提取，据此建立一个“利润储备金”，用于以丰补歉，以弥补实际投资回报率与最低投资回报率之间的差额。
鉴于商业保险的国际发展趋势和中国巨大的市场规模，可以考虑澳大利亚的补偿思路，将养老金管理公司的补偿机制与商业再保险机制结合起来，采取市场化的方式，由保险公司设立养老金管理公司特种“受托责任险”。
7、对建立养老金管理公司进行立法
与美国非常成熟的资本市场条件相比，为保证企业年金资产的安全性及其受益职工的权益，推动和规范受托人提供商市场的有序发展，中国应尽快立法，加快建立捆绑式养老金管理公司的步伐；这完全符合国际惯例，也是中央政府应该承担的一个社会责任。
四、中国建立养老金管理公司的根本障碍在于监管体制关系不顺
1、建立养老金管理公司的法律依据与立法缺位
2004年两个部令允许养老金管理公司模式的捆绑式制度安排；2004年6月29日国务院令第412号的《国务院对确需保留的行政审批项目设定行政许可的决定》保留并设定行政许可500项，其中第92项为劳动社会保障部负责“补充保险经办机构资格认定”。这是劳动社会保障部审批企业年金营运商牌照的法律依据。
但是，发放牌照不等于审批机构，养老金管理公司的审批主体问题目前还没有解决。在“一部三会”(劳动社会保障部、银监会、证监会和保监会)的监管制度安排下，养老金管理公司作为一个信托性质的机构，其审批似乎应由银监会负责核准，但由于种种原因，意欲建立专营企业年金的养老金管理公司的愿望却未能实现，所以，他们只能“曲线救国”，转向保监会审批建立“XX养老保险公司”。众所周知，在世界各国“职业退休金计划”近百年的实践中，职业退休金计划的融资工具主要有两种：“养老信托基金”和“养老保险合同”。2004年两个部令的规定十分明确，中国实行的是属于盎格鲁一撒克逊传统的“养老信托基金”，而不是“养老保险合同”；“养老信托基金”与“养老保险合同”之间的本质区别就是资产型与负债型、信托型与公司型、市场型与合同型、DC型与DB型之间的区别；2004年两个部令确立的中国职业退休金计划是前者，而不是后者；而冠以“XX养老保险公司”字头的营运商尽管签字画押，但仍有兼营后者之嫌，不利于企业年金由养老金管理公司名正言顺、堂而皇之地专司其责。
2、养老金管理公司“难产”的关键在于企业年金监管机构关系没有理顺
根据企业年金“谁监管、谁审批”的国际惯例，企业年金的监管机构与审批机构应为同一机构。例如，在拉丁美洲，养老金管理公司由政府行政监管部门审批成立，如在智利就由“养老金监管局”批准建立，墨西哥是国家退休储蓄计划委员会审批，在性质上它是公共有限责任公司，并要符合这些国家的“公司法”的相关要求，拉美的养老金管理公司监管机构一般都是独立自主的，向上对社会保障主管部门负责，向下对养老金管理公司实施监管和注册审批的职能。香港强积金制度实行的是牌照审批制度，受托人的审批发放机关是其行政监管部门强积金计划管理局，只是在审批强积金中介机构和强积金计划及其产品时，则由强积金管理局、金融管理局、保险业监督和证券及期货事务监察委员会联合执行。澳大利亚政府对经营超年金业务的机构实行的也是经营许可证制度，由“澳大利亚审慎监管局”负责审核批准经营执照。
劳动社会保障部作为企业年金行政主管部门，要同时成为其行业监管和机构审批的主体，最好应将监管部门单独设置，予以实体化，扩大和强化监管队伍。这样的监管改革思路是符合目前中国金融监管总体框架的，也符合企业年金的监管体制。目前世界上企业监管模式大致有三种：第一是“联合模式”，即由一个机构负责监管所有金融部门，包括银行、证券公司、保险公司和养老基金等，德国、韩国、加拿大、澳大利亚、挪威等采取这种模式。第二是“半联合模式”，即只有保险资金和企业年金这两部分资金由同一个机构联合监管，其他金融部门由其他机构负责监管，捷克、波兰、西班牙、葡萄牙和比利时等采取这个模式。第三是“专业模式”，即设立多个监管机构同时专门从事企业年金的监管，整个监管过程涉及到三个以上的监管机构，采用这种模式的国家有美国、英国、日本、意大利和爱尔兰等。
【关键词】团队合作； 人力资源； 管理。
面对激烈的市场竞争，竞争双方的力量对比往往十分微妙，它的对手往往看似强大无比，而它好像不堪一击。可是转眼间，局势就可能被彻底颠倒。弱者和强者的位置可以随时变换，而决定这一结果的正是双方的领袖人物及管理团队，这就是所谓的领导力。
一、强化领导作用及团队合作。
1、引进和培养卓越的领导者，构筑企业核心团队并使它高效运转。
（ l） 正确选择核心团队成员。这里最重要的就是核心团队成员必须拥有不同的层次和特长，这样才能使成员之间取长补短、互相配合，获得“1 + l ＞2”的效果。试想一下，如果在一个核心团队里大家的专长、能力和经验类似，那就意味着整个团队在其它很多重要的地方专长就越少，就会产生管理学著名的“木桶理论”所说的“短板”，永远也达不到最大的储水量。
（ 2） 建立起信任关系。正确选择核心团队成员仅是班子建设的基础，要保证这些核心成员能够心往一处想、力往一处使，真正形成一个高绩效的团队，建立信任关系是最为重要的。如果团队成员之间貌合神离、互相猜疑，那么这个团队怎么有可能进行有效的合作？ 怎么有可能形成一个高效率的、富有凝聚力和战斗力的团队？ 因此，作为企业的领导人，应该在团队内部营造相互信任的氛围。
（ 3） 合理、有效利用冲突。团队虽然着力使成员形成合作关系，但这并不意味团队中不允许存在不同意见。事实上，团队上的冲突随时都可能发生，有些是显性的，有些是隐性的； 有些是建设性的，有些是破坏性的； 有些是认知层的，有些是情感上的； 有些可能危及企业存亡，有些可能不值一提。面对企业核心团队中发生的冲突，作为企业领导者应该正确面对它、分析它、解决它，从而明朗团队气氛，提高团队的整体绩效。
2、灵活运用领导方式与领导风格。
就领导方式和领导风格本身而言，并无好坏之分，只要对完成任务有好处，同时达到效率、效果最大化就好。作为企业的领导者，若能够了解这些不同的领导方式和领导风格的优点与不足，将有助于形成你自己独有的领导方式与领导风格，进而影响你的员工潜力的发挥，影响整个企业的绩效。从国内外众多领导者的实践来看，成功的领导者应该根据实际情况，有的放矢地指导员工、教育员工、激励员工，并在各种方式之间自由地进行转换，才能充分发挥出卓越的领导力。
二、柔性管理。
1、团队管理。
企业是一个相关专业互相配合的团队工作。良好的团队合作、工作氛围对工作的效率起着重要的作用，而这样的激励却是公司目前所欠缺的。针对团队的激励，应努力提高员工的合作意识、团队精神，为设计人员提供轻松的工作环境。稳定的团队，会对设计人员产生向心力，员工之间能彼此协调，良好的人际关系，能使设计人员感到愉悦，从而增加对工作的主动性和积极性。
2、工作自主性。
员工的工作是知识的综合运用，工作的自主性、决策权、行动权对设计人员的工作态度、积极性有着不可忽视的影响。针对员工的激励，主要应侧重工作的多样性与工作的自主性。单调、重复的工作会降低员工工作的热情，在工作安排时，尽量考虑工作的轮换交替，使工作内容丰富。管理者应强调对工作结果的监督，而对工作的过程，应赋予设计人员自主权，让其按照自己的方式进行设计工作。
3、弹性工作时间。
设计人员有别于其他技术人员的一个重要之处，就是设计人员的设计是一种创作，设计必然受到自然环境、实验材料、技术、国家和地方的政策、规范、定额、指标等的限制。如果非要让员工实行严格的坐班制，势必影响和束缚他们的思维。因此，明智的管理者应该在工作时间上给设计人员更大的自由、更大的空间，让设计人员尽情发挥。
三、有针对性的管理各类人才。
1、科技型人才的管理。
（ l） 核心能力的传递。对某项技术、资源的垄断是造成核心员工难以管理的根本原因。一个相对理性的企业家，除了激励现有核心员工外，另一个重要的任务是不能让某一个核心员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权力，缩短核心能力集中在少数员工身上的期限，建立一个传递核心能力的平台。一种有效的管理工具就是在组织内运用“文档控制”： 每天对核心员工的工作流程、工作任务以文档的方式记录，并定期汇总存档。当核心员工由于某种原因离开企业时，其留下来的文档可作为其他员工学习及研究的资料。
（ 2） 战略储备。人才制衡适度的制衡机制可以培养核心员工的企业精神和合作意识，避免他们因受到企业的重视而产生骄傲自满的情绪，使企业为雇用他们而支付过大的人力成本。采取从市场上招聘对现有核心员工职位有威胁的员工作为战略储备。一方面激励现有核心员工努力工作，使其产生工作不努力就会有被“炒”的担心，另一方面也是为了最大可能地防范核心员工一旦流失而给企业带来不必要的损失。
（ 3） 充分信任。对核心员工的制约应建立在对核心员工充分信任的基础上。企业采取相应的制约措施，以防止核心员工流失给企业造成的影响是无可厚非的。但企业对核心员工缺乏应有的信任，制约多于激励，既要核心员工努力为企业创造效益，又处处限制核心员工发挥最大价值所需要的有关条件。这会很大程度上挫伤他们的积极性，使部分核心员工被迫离开企业。
（ 4） 加强契约管理，明确企业与核心员工之间的权利与义务。
核心员工的管理应该纳入规范化轨道，采取相应的法律手段规范核心员工的行为，使核心员工与企业之间的关系建立在法律契约上，而不至于因管理中的有关问题影响核心员工的工作积极性，进而导致核心员工的流失。
2、打造多批次的优秀操作性“灰领”人才。
（ 1） 创新企业用人观念。企业由于经营及用人机制的灵活，虽然作为市场竞争相对弱势的一方，却能及时转变大企业重学历轻技能的传统用人观念，积极发掘有潜力的高技能人才。使其成为企业技术创新的骨干、管理创新的精英。
（ 2） 充分发挥灰领的才能。对于企业内部的灰领，应当使其才能得到充分发挥。在当前灰领紧缺的情况下，企业应当不拘一格的充分利用现有人才，这样才能留住人才，使其有归属感和受重视感，也为吸引外部灰领、增加人才存量及形成人才高地打下了良好的基础。
（ 3） 制定鼓励创新的激励制度。应当认识到灰领也是企业创新的源泉，必须通过制定激励制度。 有效的发挥他们的积极性，提升他们的创新能力。
（ 4） 重视企业灰领人才的培养。当前社会知识更新速度快，需要不断查漏补缺和充电，生物科技服务企业的灰领员工更加需要这样的培训进修机会。因此，企业要立足依靠自己的力量去培养灰领人才。对现有人才中具有一定理论基础的要鼓励立足本职，潜心自学，主动帮助解决实际性问题，从硬件上作保障； 对现有人才中具有一定实践经验； 有培养前途的。可以采取分期分批的办法，将他们送到有关院校、科研单位进行“充电”培训，拓宽知识面。
（ 5） 重视外部灰领的引进。企业要重视灰领的培养和使用，吸引企业外部大量有创新精神的灰领。对于这些有远大抱负的人才，企业应当为其创造的良好创新平台，增强自主创新能力，提高企业的核心竞争力。
一、目前，在我国各??县级供电公司人力资源管理工作方面面临的困境概述
（一）县级供电公司相关的人力资源管理制度还不够完善
在对于县级供电公司当中传统的人事管理工作，转向于现代化的人力资源管理制度的发展进程上，还是相对较为缓慢一些，而我国相关的县级供电企业，还存在着为能够及时的形成一个具有针对性的人力资源工作而开展实施的相关制度，在根据目前我国各个县级供电企业的实际人力资源的日常管理工作当中，很容易的发现，在相关的管理工作制度以及管理人员角色上的转型过程当中，还是大量的保留着原有工作模式下的种种习惯，而在随着新模式的到来下，依然呈现出了严重的残存趋势，这些都在很大程度上影响者县级供电公司的发展进步的因素。
（二）目前，很多县级供电公司的人力资源管理人员自身的素质水平较低
在对于我国现存有的各个县级供电公司来讲，很多县级供电公司内部人力资源的相关管理人员，自身的管理工作技术方法水平还是处于较低的状态，而在实际的管理工作当中，使用的方式通常都是传统的管理方式，并没有很好的从现代化管理角度上来进行入手，这也就意味着，在很大程度上阻碍了目前我国各个县级供电企业的整体人力资源管理工作的效率以及水平的提升。
（三）相关教育培训工作开展的模式较为单一、古板
在对于我国现存有的各个县级供电公司内部人力资源管理人员的实际开展培训工作现状来看，通常都是大力的在资金等方面的支持，并充分的体现出了具有鲜明性的特点，但是，在从培训的内容角度上来分析，却严重的缺乏了科学性、针对性等特征。甚至是，在一些县级供电公司当中，还存在着公司内部整体员工，在接受的培训知识的内容上，是完全相同的，这些都在很大程度上影响了县级供电公司人力资源管理的效率水平。
二、有效提升县级供电公司人力资源管理工作的建议概述
（一）实施市场定位，并建立一个具有针对性的人力资源规划的方案体系
在随着我国整体经济以及社会建设事业的发展进步当中，各个县级供电公司一定要加强对于重新定位自身的市场价值的重视度，并且，及时的建立一个合理、有效、符合于自身企业未来发展的战略方案体系。并且还一定要严格的按照这一方案的指导，来逐渐的确定出县级供电公司在今后发展过程当中的内部人力资源管理的实施方案，还需要对其不断的进行优化，并以现代、科学化的角度上来入手，从而切实的提升县级供电公司内部的人力资源管理工作的相关技术水平，以此，为今后县级供电工资在人力资源管理工作防线，打下了结实的基础保障。
（二）强化县级供电公司内部的人力资源各项培训工作的开展
要想真正的提高县级供电公司内部人力资源管理人员的素质水平，相关部门就一定要加强对其培训的重视度，可以合理的根据县级供电公司在实际过程当中的种种需求，开展一些具有较强针对性和目的性的培训活动，并且，逐渐的推行企业人力资源管理岗位员工，需要持证才能上岗的相关制度，以此，在最大限度上提升县级供电公司内部相关管理人员自身的素质水平。与此同时，还一定要根据各个县级供电公司，自身的实际情况来出发，有计划、有步骤的开展一些相关的优秀技术实践活动，从而有效的引进一些具有高素质、高水平、高能力的人才为公司所运用。
还需要逐渐的增强企业在岗人员的结构体系的重视度，进而提高县级供电公司自身的技术研究水平。此外，还需要不断的加强对于县级供电公司相关的人力资源管理人员的培训工作力度，以此，有效的提高县级供电公司相关的人力资源管理人员自身的工作水平效率；制定出一个具有系统化的培训工作体系，并且，注重致力于探索县级供电公司，相关的人力资源管理工作人员体系的管理方案，只有这样才能够真正的推动县级供电公司人力资源管理的效率水平。