关键词：国有企业制人力资源规划
一、引言
随着世界经济的全球化发展，对于现代企业来说，外部环境变幻莫测，除了外部环境的压力，还面临自身内部的各种资源如何有效地整合开发问题。越来越大的挑战和压力以及比以往更多的机遇，迫使企业以全新的视角如战略管理来思考未来，在发展中必须明确事关全局的战略重点。同时，在思考涉及企业未来发展的重大战略问题时，必须从企业的现实和可能出发，不能无视企业现有的财务实力和人力资源状况。人力资源战略规划立足于企业内部的人力资源的整合开发，是为实现企业战略目标而制订的人力资源开发、利用、提高和发展的总体决策和安排，也是企业战略在人力资源管理领域的体现。
作者所在企业，目前就遇到了人力资源管理方面的问题，打算进行人力资源规划等工作，以适应企业不断发展所面临的人力资源短缺的需要。作者通过实际案例的分析，来探讨解决问题的途径和思路。
二、公司背景
作者所在企业（以下简称公司），地处云南，属于省属外经国有企业。已经历经了二十多年来的发展历程，是云南省最早实现“走出去”的极少数企业之一。80年代成立之初，主要是承担国家对外经济援助项目的实施工作，业务分布于毛里求斯、伊拉克、巴基斯坦等世界各地，目前主要市场在缅甸、越南、老挝、柬埔寨、泰国等具有地缘优势的国家。从九十年代后期开始，随着开放的不断深入，市场竞争日益激烈，进出口贸易权逐步放开，外经权逐步下方到地方各级，原有的政策扶持逐步丧失；此外因种种原因没有及时实施企业改制工作；再加之业务多元化发展陷入困境，公司处于内忧外患之中，业务逐渐萎缩。为实现强优结合，2007年由政府将公司整体划转到省内一大型企业集团，划转之初，各项业务陆续恢复，并开始开拓新市场。但随后不久该企业集团内部发生一系列事件并被一央企控股，导致公司的归属问题迟迟未能彻底解决，且公司多项业务被叫停。在此艰难情况下，公司尽力想方设法，争取各方支持，立足于先求生存再谋发展，一直坚持至今。
虽然困难重重，但公司多年来在境外实施多项不同行业项目的工作经验优势和外经企业员工复合型管理的人才优势、以及多年在项目实施国累积的企业品牌优势、行业主管部门渠道优势、公司所处地缘优势及与所在国政府高层的渠道优势等尚存。
三、公司人力资源管理现状及问题分析
在近年的发展中，公司人力资源管理出现了以下主要问题
（一）由于企业体制、机制的原因，企业历史上形成了较多的债务，资金周转困难，近年又因隶属关系一直拖而未决，业务逐步萎缩，企业忙于生存问题，战略规划搁浅，人力资源管理工作仅仅停留在事务性工作层面。主要是以工资发放、人员离职入职、社保等事务性工作的处理为主。
（二）大批业务骨干纷纷离职他去，人才流失严重，出现断层现象。人才流失现象已经持续多年。很多30-45岁之间年龄，有着丰富的境外工作经历，具有管理能力和业务专长又年富力强的员工，陆续调走或辞职。同时，人力资源结构性失衡。表现为一方面，职能管理部门人员较多，另一方面，公司新开展的重点项目严重缺乏合适的管理人员和专业技术人员。既出现管理、专业技术人员缺乏的问题,又存在人力资源开发挖掘不够造成的人力资源浪费问题。
（三）薪酬体系不合理。公司国内人员一直沿用上个世纪九十年度形成的岗位技能工资作为基本工资制度，结构十分复杂，划转后增加了部分补贴，但未做根本性的调整和完善。国外人员的薪酬管理制度也是多年前制定，远不能适应发展要求。同时“大锅饭”、“苦乐不均”等现象不同程度存在。为保障困难情况下的重点发展项目，公司有些时候采取特殊手段处理部分员工的收入，非规范化操作较多，虽然短期能解决问题，但长远看利大于弊，不利于公司的发展。
（四）缺乏系统的培训规划和培训需求分析。近几年公司忙于生存问题，每年仅参加主管部门举办的短期培训，没有从公司整个需求角度来通盘考虑培训需求，员工培训基本处于停滞状态。
（五）有初步的绩效考核体系，考核标准相对更注重传统的德能勤绩等定性指标。整个考核被划分到不同职能部门分别进行，没有发挥出应有的激励和约束作用。
（六）员工晋升途径单一。目前公司整个岗位的设置和薪酬福利的标准均是以职务为首要考虑因素，存在“官本位”导向，只有行政升职才能获得更多收入。
上述问题的存在，已经制约公司的未来发展，建立与公司经营管理和发展相适应的新型人力资源管理体系已迫在眉睫。目前突出的问题表现为人力资源短缺，已经对公司的进一步发展产生了较大的制约，亟待解决。
四、对人力资源规划的思考
针对上述问题，根据公司的发展战略目标，分析公司内外环境，对公司人员的供需状况进行调查分析，制定相应的管理政策与措施，系统筹划，通盘考虑，从人力资源规划入手来提升公司人力资源管理水平，促进人力资源管理部门从单一的辅助职能向辅助、服务和战略参与职能发展。
（一）公司目前环境分析
随着上述这些国家经济的发展和进一步开放，市场机遇较多，进入的中国公司也越来越多，竞争较为激烈，但比较而言，公司具有进入时间早，品牌认可度较高的优势。同时，公司业务涉及多行业，多年的品牌累积使公司在境外逐步形成了特有的与所在国政府高层的渠道优势和信息资源；公司长期在境外设立的办事处等分支机构比较熟悉当地情况，在为公司获取市场发展空间方面，较有优势；由于业务特点，公司三分之二的员工都有长期出国在外的工作经历，多年来公司培养了一批具备专业能力的复合型人才，虽然流失严重，整个基础尚存。此外，经过努力，在上级主管部门的支持下，从2011年开始，公司历史债务开始着手解决，原有境外项目顺利营运，新争取的老挝酒店等项目全力推进，公司的经营状况开始趋于好转，初步解决了生存问题。虽然隶属关系未彻底解决，资金短缺问题仍将在较长时间存在，但已经初步具备了发展的条件。
（二）根据公司战略目标，确定人力资源战略规划目标
对外经营业务是一项复杂的系统工程，需要具备国际商务、工程技术、金融法律、综合管理等一系列的专业人才才能顺利开展。综合分析之后，确定公司人力资源战略规划总体目标：人力资源开发和管理的重点应放在“引进、提升、培养和变革”，即在控制人力资源总量，精简管理机构，减员分流，提高劳动生产率的基础上，调整人力资源结构，多方位加强高层次人才引进，满足现有项目运营需要；加强人力资源培训与开发，注重培养后续人才，提高内部人力资源整体素质和质量；逐步变革现有管理模式，对现有招聘与退出体系、分配制度、晋升机制等进行改革，建立有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制，进一步优化人才成长的环境，整体提升人力资源整体管理水平，促使整个人力资源管理以人为本,以人为中心,注重人和事的相互适应,注重对员工的培训和潜能的开发,建立有效的激励机制和约束机制，充分发挥员工的创造性和主观能动性,谋求公司与员工个人的共同发展，提升公司的核心竞争力。
考虑公司目前所面临的不确定因素，本次人力资源规划按三年期来制订较为适宜，在实际发展中随公司战略调整来进行修订完善。
（三）立足公司实际，盘点现状
按公司战略和人力资源总体战略的要求来对照公司人力资源现状，针对企业人力资源管理现状进行盘点、分析和诊断，一方面摸清人力资源的家底，另一方面可以了解人力资源现状和战略要求的差距。在此阶段，根据公司的实际情况，侧重做好以下工作：
1、对人力资源现状进行总体和分类、分层分析。主要是划分不同序列、不同层次来盘点统计现有各类人员数量和相关状况。不仅仅盘点公司人员的整体年龄结构、学历水平，需要再细分不同层次如高级管理人员，中层管理人员，一般员工来进行分析相关情况如学历、专业技能、从业经历、国外工作经历等等各方面。 对专业技术人员按工程、经济、会计等专业系列区加以分析，从而得出公司人力资源详细的基本情况，发现人力资源总量和结构差距。
2、按现代人力资源管理体系要求来对照公司的人力资源制度建设情况。分别从绩效管理、薪酬福利、员工招聘和选拔、培训体系、员工关系管理等方面分析公司现有制度及执行情况，从而发现人力资源管理制度与公司战略需求的差距。
3、梳理公司现有组织结构，进一步理顺职权关系。结合公司发展目标以及外经行业国内国外管理并存等情况，裁撤、合并、重新划分职能部门，设计合理的组织结构。
（四）明确公司需要的骨干人才
这里的骨干人才是指：拥有对公司发展至关重要的技能的人才、掌握公司业关键信息的人才、在企业运营流程关键节点上的人才、对企业非常重要但目前欠缺的人才等。一般来说，骨干人才难以通过人才市场短期内、大量的获取，也难以被替代，或者虽然能被替代，但对公司来说，重置的人力成本太大。骨干人才如果不能及时补充会造成更大的困扰，在资金有限的情况下，有必要把资源和关注重心投向骨干人才。可进行以下工作来确定骨干人才：
1、请项目组、业务部门列出本单位不可替代的岗位，并列出此岗位所必须的关键技能；2、请项目组、业务部门根据公司战略明确本单位在未来三年内发展所欠缺的人才；3、公司统一盘点，确定掌握公司关键信息的人才；4、公司最后统一确定所需要的骨干人才。
（五）具体编制人力资源规划的进一步思考
1、层层分解制订人力资源规划
人力资源规划通常包括人力资源总体规划和人力资源业务规划。其中，人力资源业务规划是人力资源总体规划的分解和具体化。在制订规划时，从业务规划的具体内容如人力资源配置、培训与开发、薪酬激励、员工关系、员工发展和退休解聘等进行层层分解，做到有的放矢，制订出确实具有科学性、可行性和可操作性的规划方案。
2、重点规划薪酬激励机制和人才培养机制的建立。
在薪酬制度设计时，突出薪酬的激励功能,将员工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩,合理拉开收入差距,实行差别化的薪酬制度,克服平均主义；使收入分配向骨干人才倾斜,提高各级管理人员和业务骨干的工资水平,对于关键岗位和紧缺人才逐步给予具有市场竞争力的薪酬水平；专门设立奖金，用于鼓励员工多途径提高专业技术、工作技能；针对管理人员、专业技术人员、外派人员制订有区别的薪资制度；对于公司高层管理人员，应在严格考核基础上,试行年薪制。总的来说，整个薪酬制度设计的原则应是“对外具有竞争性，对内具有公平公正性”。
人才培养机制方面侧重点：⑴建立完备的招聘制度，完善招聘流程，丰富招聘渠道、健全招聘方法，丰富测试技术手段，加强试用期考核。通过外借、高薪聘请、正式调用等多种方式来拓宽外部人才的引进渠道。⑵公司业务的特性更适合从内部培养人才，从长远着手，从战略考虑培养员工对公司的忠诚和员工的专业技能，逐步培育出公司的核心竞争力。
做好人才准备的关键在于从战略层面重视人力资源管理。对于从事基础设施投资与建设的对外承包工程行业来说，投资建设管理能力就是企业的核心能力之一。打造外经企业的核心能力，是一项系统工程，企业需要培养自己的人才队伍，包括项目经理、商务管理、融资管理、技术管理、合同管理等不同系列的专业人才。制订人力资源规划，要从战略的层面来加以重视，充分认识人才的重要性，深入挖掘内部人力资源的潜力，拓宽外部人才引进渠道，重视培训，通过事业留才，薪酬留才，竞争用才，为公司可持续发展提供人力资源保障。
参考文献：
[1]《人力资源管理》， 美国 R·韦恩·蒙迪 朱迪B·蒙迪 著，朱舟等译，机械工业出版社，2011
[2]《任职资格与员工能力管理》第2版， 范金 景成芳钱晓光 著，人民邮电出版社，2011
关键词公司合并税务筹划法律风险
一、公司合并中的税务筹划分析
(一)公司合并中税务筹划的涵义
关于公司合并中税务筹划的概念，目前还没有一个准确的定义，通过公司合并的动机和税务筹划的特点，笔者将其归纳为:在现行税收政策和税法的许可范围内，合并的双方公司，在合并时充分考虑税法赋予的优惠政策及相关因素，从税收的角度合理的进行事先安排和筹划，尽可能的节约纳税成本，减少税负，使得实现公司整体利益的最大化。
(二)公司合并中税务筹划的意义
1、合理的税务筹划有利于降低合并成本
公司的合并往往是为了追逐更大的经济利益，通过战略重组，优化企业结构，合理资源配置，以企业做大做强为目标。税收因素对合并起着重要影响，合理的税务筹划不仅能够使得合并双方减少对税收支出的担忧，同时还能有效地降低合并的成本，从而使公司获得最大的收益。
2、有助于公司合并后的税务规划，使公司长期受益
在合并过程中的税务筹划，不仅对合并中产生的税务负担有着积极的影响，对公司后期的税务规划也起着指导意义。在经济活动中，纳税义务具有一定的滞后性，而税务筹划是一种事前行为，企业可以依据税收法规对自身的纳税模式进行规划，从而合法地降低税收负担。合并后的企业可依据纳税模式纳税，长期享受低税负①。
二、公司合并中税务筹划的法律风险
在企业的运作过程中，收益和风险都是并存的，税务筹划在为企业带来节税收益的同时，也存在着很多风险。因此，企业需要正视这些风险，进而采取防范措施。
(一)政策风险
政策风险是对于我国的税收法律法规的误解或错误的使用所造成的。从立法角度上看，我国的法律法规都具有相对的稳定性，但无论哪一国家的税收法律法规都不是稳定不变的，而是不断发展，不断完善的。时间的推移，旧的政策代替新的政策，但是公司合并涉及的时间较长，所以使得税务筹划在未充分了解政策的情况下盲目的进行，政策的不定期性或时效性会给税务筹划带来风险。
(二)操作违规风险
我国的税收立法体制层次多，使得在某些法规上难以把握，就加大了税务筹划的难度，导致企业在合并时，没有充分考虑到各方面因素，而使得其在操作上违规。具体到纳税申报环节，就可能涉及到纳税申报违规的风险。
(三)经营风险
经营风险是企业随着市场的变化和根据企业战略管理的需求进行调整的过程中，由于经营情况的变动给纳税人税务筹划的方案带来的风险②。如果在合并时的税务筹划对公司以后的经营活动判断失误，就可能造成公司在合并后失去享受税收优惠政策的必要特征和条件，不仅不能减轻公司税负，还有可能加重税务负担，达不到税务筹划预期的效果。
(四)执法风险
执法风险主要是指纳税人税务筹划方案与税收执法机关的认定出现差异所造成的不确定性带来的风险③。税务筹划是合法的，但是其合法性需要税务行政执法部门的确认。在我国，税法对具体的税收事项留有一定的弹性空间，即在一定范围内税务机关拥有自由裁量权，再加上税务行政执法人员的素质参差不齐，这些都客观上为税收政策执行偏差提供了可能性。
三、公司合并税务筹划的风险防范
(一)充分了解税法规定，避免盲目进行纳税筹划
企业在进行合并时，决不能根据自身的想象，盲目进行纳税处理。而是要在专业人士的指导和筹划下，在充分了解税法相关规定的前提下，设计全面的合并方案。绝不能盲目进行纳税筹划，否则，本意是为了减少成本而采取的合并方式，反而会给企业带来不应有的损失④。
(二)综合全面的把握和运用税收法律法规
我国的税收法律法规是在不断完善发展的过程，这就要求企业及时把握最新的法律法规。全面把握税收政策，才能够更好的进行税务筹划。在实务操作中，比如:在减免税优惠方面，可以结合新修改的《企业所得税法》和《企业改组改制中若干所得税业务问题的暂行规定》。在面对几个同等条件的合并对象时，应该考虑各企业减免税优惠的具体情况。一是各企业现在享受的减免税优惠的种类和剩余期限，一是合并后企业的条件是否仍然符合减免税优惠的条件。再综合统筹考虑之后，从各企业中选择一个可以最大限度享受减免税优惠的企业加以合并⑤。
(三)注重企业整体利益，灵活税务筹划方案
企业合并追求的是价值最大化，整体利益的发展，税务筹划也应当从这一点出发，整体把握，不局限于个别税种，也不限于节税，灵活筹划多种方案，使合并后的企业在经营过程中实现利益最大化。综合全面的从企业的具体情况考虑，制定的方案要有灵活性的特点，以便在国家税收政策发生变动时可以随时调整，适时更新筹划内容，保证合并后企业的经营活动正常进行。确保税务筹划目标的实现。
(四)搞好企业与税收管理者之间的关系
在我国，税收执法部门的自由裁量权较大，因此，能否得到税收执法机关的认可，也是公司税务筹划方案能否顺利实施的一个重要环节。所以为了达到的预期收益，公司需要与当地的税务主管机关联系，处理好与税务机关的关系，及时获得最新的税收政策信息，适应当地的税收管理特点，对企业的税务筹划做出相应的调整，确保公司经营和税务筹划的顺利运行，降低风险，增加收益。
注释:
①尹丽、论企业并购中的税务筹划、西部财会、2007(4)、
公司组织机构范文一一、 公司组织结构现状
第一、公司决策层为总经理办公会、在总经理这下设置总经理助理2名，协助总经理管理产品项目和工程技术两条业务主线。
第二、公司共有综合部、财务部、研发中心、市场营销部、项目管理部、工程部六个部门组成。
第三、各部门经理直接对总经理负责，各自制定工作计划并上报总经理。
二、公司组织结构调整的原因
(一)外在因素
公司战略发展的需要。公司在今年将完成重组调整，提升为XXX的一级子公司。为公司重组后的战略发展提供基本保障，为战略合作项目的开展搭建更高的平台，以及确保公司的管理体系与总部的上市公司规范化管理体系保持一致，公司拟通过一系列举之有效的措施，实现对组织结构的调整优化，进而提升公司的整体管理决策水平和技术开发能力。希望借此次组织机构调整的契机，推进公司统一管理、统一市场、统一开发体系改革，通过一系列深度人才引进和培养战略的实施，促进高素质人才的集聚，把公司打造成为以高端规划管理、高新研发技术、高素质人才队伍为标志的高新技术企业。
(二)内在因素
根据以上公司组织结构现状，可以看出当前的公司的组织结构存 在以下不足：
1、缺乏完善的战略规划和计划机制。战略规划和年度计划作为管 理的主要职能，在当前的组织设置中没有得到体现。缺少专门的部门进行统一规划和管理，缺少综合的计划保证体系。
2、各职能部门各自开展业务，缺乏综合的计划和协调部门，没有形成统一的面向客户服务体系。
3、公司没有专门的信息机构，信息量十分有限。缺乏充分的信息支持，使决策缺乏充分的分析论证，极易造成各级决策者决策的片面化。
4、对营销的重视不够。目前的市场营销部只承担部分销售职能，营销规划、营销策略、营销管理等职能都欠缺。这种局面形成的原因是观念上对营销的忽视，而最直接的原因是没有组织保障，没有建立起相应的人才队伍。
5、部门设置、职能分工存在不明确、不合理现象。由于各部门的职责和范围没有透明化，出现部门职能重叠的情况。以招聘面试为例，本应属于人力资源管理的范畴，应由人力资源部统一组织面试，但公司现状是各部门都有自主约见面试的现象。
通过系统的组织结构调整措施，可以从根本上改进以上弊端和不足，促使公司在科学的现代企业结构体系基础上健康发展。
三、公司组织结构调整方向 经过研究讨论，拟从以下几个方面调整公司的组织机构：
1、建立战略型管理模式，完善公司管理组织结构(经营发展部)。
2、增强技术创新能力。强化相关业务单元的管理，形成战略业务单元(虚拟现实研究中心)。
3、充分发挥市场机制的作用。公司目前处于以市场为导向的发展阶段，市场研究、市场策划、企业推广是很重要的。
4、重视人才战略，实现组织结构优化与人力资源结构优化相结合(人力资源部)。
5、业务系统建设与信息系统建设相结合。通过收集、分析、评价、统计与产品技术相关联信息，广泛沉淀积累丰富的行业经验，又在经验的基础上进行新的探索。 四、公司组织结构调整方案 公司总经理由董事会领导，负责贯彻董事会决议，主持公司的生 产经营管理工作，并对董事会负责。在总经理的领导下，由2名副总经理分管公司的经营管理模块和人力资源、财务管理两大模块，由3名总经理助理分管公司的综合管理、产品项目管理、技术服务管理三大职能模块。
部门职责划分：
(一)经营发展部
1、职责：
(1)研究和制定公司的战略发展规划、经营计划和营销策略;
(2)将以上职责范畴内各项具体计划落实到各部门，责任落实到人;并对各项计划的执行情况进行汇总、评价。
(3)协助总经理进行各种决策方案的论证、建议及为各种决策提供及时的信息支持。
(4)建立市场信息系统平台，提供完整的产品技术与客户信息库。
(5)作为公司与总部联系沟通的对口部门。
2、人员规模：10-12人
(二)人力资源部
1、职责：
(1)了解公司人力资源总体状况，制定和实施人力资源总体规划和各项子计划。
(2)优化公司的人才结构，对存在的不合理人才结构的原因进行 分析、提出解决方案。
(3)制定公司的激励制度并指导各部门执行、配合各部门进行考 核。
(4)制定公司的薪酬福利制度，并根据实施动态优化管理。
(5)人力资源支出预算编制、成本控制。
(6)建立人力资源管理信息系统，为公司人事管理决策提供参考。
2、人员规模：3人。
(三)财务部
1、职责：
(1)根据公司的战略规划，制定相应的财务规划。
(2)及时、准确地汇总公司的各种财务信息、编制公司财务报表。
(3)制定公司及各部门年度预算草案，确保年度内的资金使用平衡。
(4)控制各职能部门的预算执行情况，严格控制费用支出。
(5)定期向决策层提交财务分析报告。
(6)了解总部投资动态、及时为公司的投融资及相关业务提供信息。
(7)对资金进行统一管理，监控资金运行情况。
2、人员规模：3人。
(四)综合部
1、职责：
(1)负责公司综合行政管理、保密管理、基建管理和战略合作项目工作的开展等。
(2)负责相关科技项目的申报工作。
(3)协助总经理处理各种日常事务。
2、人员规模：10人。
(五)研发部
1、职责：
(1)负责公司的产品项目研发工作。
2、人员规模20-25人。
(六)工程部
1、职责：负责公司技术服务业务。
2、人员规模：20-25人。
五、公司组织结构调整方案的实施
1、成立组织机构调整专项小组，负责牵头组织和协调整个调整过程的工作。调整工作以尽量不影响公司正常的业务工作为前提。
2、小组了解公司组织结构现状，收集信息。组织调整前与调整后对应的相关领导干部开会研究调整的步骤和具体安排计划，形成书面报告上报总经理批准。
3、执行组织结构调整安排计划，跟进相关后续事宜。
公司组织机构范文二二：公司组织机构设置方案(2290字)
一、指导思想
为实现总公司下达的经营目标，优化管理流程、推进功能组合，以规范机构设置、强化管理职能、提高办事效率为重点，建立规范有序、管理科学、运转协调、以人为本，符合现代企业制度需要的组织机构。
二、设置原则
坚持高效、简洁、有序的原则;坚持适应公司体制改革的原则;坚持符合现代企业制度的原则。
三、部门设置
根据业务发展的需要，公司内设综合办公室、财务部、工程管理部、项目部。
四、部门职责
1、综合办公室职责
1、1负责公司日常行政、后勤保障及办公设施、设备的采购及管理工作。
1、2负责公司行政会议及重要活动的组织与安排，作好会议纪录和会议议定事项的督办与检查工作。
1、3负责起草、印发公司文件。
1、4负责处理总公司、上级党政机关及相关部门发送公司的各种文件，并提出处理意见。
1、5负责对外宣传、信息报送、接待和内外协调工作。
1、6负责公司证照年检和变更。
1、7负责公司保密、档案管理、综合治理、信访维稳、普法等工作，指导开展公司各种创建活动。
1、8负责协助总公司工会、团委、妇工委日常工作。
1、9负责公司车辆和司机的管理工作。
1、10根据公司决定提出员工工资、奖金、福利的分配意见。
1、11负责公司劳动人事、劳动合同、劳动保护等工作以及有劳动争议的调解工作。
1、12负责公司员工的人事档案的收集、整理、保管等工作。
1、13负责拟订员工培训计划，并组织实施各类培训活动。
1、14负责组织公司员工的招聘、解聘、转岗以及职称的评聘、晋升、考核等工作。
1、15负责拟订修改公司薪酬制度、绩效考核制度并会同有关部门实施相关考核工作。
1、16负责落实公司年度土地经营目标。
1、17负责协调好国土、规划及水利部门关系。
1、17负责办理土地报批、办证、抵押等手续。
1、18完成上级相关部门和公司领导交办的其他事项。
2、财务部职责
2、1负责贯彻执行《会计法》和国家会计、税务相关法规、制度，并根据国家的要求，结合本企业经营待点制定本公司的财务管理制度，科学合理组织财务活动。参与制定公司的有关经济政策。
2、2负责编制财务预算工作，对预算执行过程进行控制、管理，督促各部门完成预算和考核目标任务。
2、3负责资金管理，严格按资金审批流程办理支付业务，合理分配使用资金，提高资金使用效益;做好资金的计划、分析工作，及时向领导汇报公司资金情况。
2、4负责编制财务会计报表和财务分析报告，向公司内、外机构报送财务报表等会计信息资料，向公司领导报告公司的财务状况，提出合理化建议。
2、5负责经营业务账务处理，核对、清理往来账项;负责经营费用的核算与控制。
2、6负责办理纳税登记、变更与注销工作;负责公司各项应交税金的核算、申报、缴纳工作;办理税务发票的购领、缴销等工作。
2、7负责工程款项的支付，代扣税款，项目开发成本、开发间接费用的核算与分析，加强项目成本控制，降低开发成本，负责项目往来单位账项的核算与核对，负责项目决算的审查与结算工作。
2、8负责员工工资、奖金、福利费用的审核、支付、成本的分配等核算工作。
2、9负责固定资产的入账，折旧提取工作;负责清产核资、资产评估工作。
2、10负责办理各项贷款业务的放款与还款手续;审核支付利息，负责财务费用的核算，合理使用贷款资金，降低财务费用。
2、11负责公司管理费用的核算与分析工作;加强管理费用开支的审核与控制，减少不合理的开支，降低管理费用。
2、12负责银行账户及现金的管理工作。负责办理各开户银行账户的管理与收付业务;负责现金的保管及收付业务，负责保管银行预留印签，负责保管有价证券及其他贵重物品。
2、13负责会计档案管理工作;负责会计电算化的维护及资料备分工作。
2、14负责审计、税务检查及其他财务检查的接待，加强与审计、税务、财政、银行等相关部门工作的沟通与联系，保持良好的关系。
2、15负责对公司重要的经济活动进行审核、监督，参与重大投资项目的谈判，参与大宗设备的采购、项目工程的招投标评审活动，参与经济合同的签审工作。
2、16负责公司财务人员的业务培训与考核工作。
2、17完成领导交办的其他工作。
3、工程管理部职责
3、1负责审核工程项目的设计方案、设计变更以及图纸外较大金额工程量、隐蔽签证的审核、确认工作。
3、2参与工程项目合同商务谈判、合同修订与签订工作。
3、3审批施工组织设计和进度计划，并对实施情况进行检查督促与指导。
3、4指导工程项目的阶段性目标与年度目标，并会同相关部门对其完成情况进行检查与考核。
3、5负责组织相关部门制定全公司年度所有在建项目的工程用款计划。
3、6负责定期组织召开项目调度会，汇总、审核各项目部上报的工程计量单及用款申请，并形成项目进度及用款汇总审核表，报总经理办公会研究。
3、7参与工程预算及工程决算的审核。
3、8负责公司工程项目的安全、文明施工及工程质量的检查与指导。
3、9参加各工程项目的中间验收、并负责组织工程的竣工验收。
3、10负责督促和指导各项目办对工程项目的档案收集和管理，并负责竣工资料的归档和管理。
3、11参与组织工程建设材料、设备的招标采购工作，并及时做好品牌了解、市场询价等基础性工作。
3、12协助分管领导组建项目办并指导制定各项目办的工作职责。
3、13完成领导交办的其它任务。
4、项目部职责
4、1按照公司资金需求计划，落实融资工作;
4、2按照总公司要求，与财务部一起起草公司年度经营目标计划并配合总公司搞好年度考核工作;
4、3负责公司开发项目、对外投资、对外招商的前期调研、论证并组织合同、协议的谈判;
4、4负责做好与市政府、发改委及有关金融机构的工作衔接、沟通;
4、5完成公司领导交办的其他工作。
公司组织机构范文三一、部门设置：
办公室、财务部、市场开发部、设计管理部、工程部、成本管理部、招标采购部、营销策划部、客户服务部。
二、部门职能：
(一)办公室(3人)
1、公司经营计划管理。
2、人力资源管理。
3、公司行政事务管理。
4、公司文书、合同、档案管理。
(二)财务部(3人)
1、会计核算。
2、财务管理。
3、资金管理。
4、内部审计监督。
(三)市场开发部(3人)
1、组织项目市场调研，编写调研报告、可行性分析报告、开发建议。
2、申报立项，办理国有土地使用证、建设用地规划许可证、建设工程规划许可证。
3、办理各种行业部门的报建审批手续，申办招投标审批手续、申办施工许可证。
4、配合组织相关专业设计单位进行水电气等综合管网的方案设计。
5、配合办理项目竣工验收手续和竣工备案手续。
(四)设计管理部(4人)
1、项目规划方案招标和评选工作。
2、协助设计单位和专业技术咨询公司的招标、委托。
3、负责组织项目各项设计工作。
4、施工过程中设计变更的管理工作。
(五)工程部(3人)
1、监督项目部工程进度、质量、安全文明施工管理工作。
2、配合成本管理。
3、组织办理项目竣工验收手续和竣工备案手续。
(六)成本管理部(3人)
1、项目开发预算编制及管理。
2、组织编制、审核工程量清单，确定最高限价。
3、审核工程进度款。
4、组织工程竣工结算。
5、工程相关合同管理。
(七)招标采购部(3人)
1、组织制定公司的招标采购计划。
2、负责组织工程相关设计、监理、施工单位、材料和设备供应商的考察、询价、审核，及谈判工作。
3、负责组织编制招标文件，组织评标、定标。
4、对采购进场的材料按规范进行抽验等工作。
(八)营销策划部(3人)
1、产品定位。
2、营销策划。
3、销售管理。
(九)客户服务部(3人)
1、建立并完善客户档案，组织办理房屋产权证。
2、组织办理交房。
3、客户投诉处理。
三、项目部
1、工程进度、质量、安全文明施工管理工作。
2、施工现场管理。
3、配合成本管理。
2002年品牌体系规划咨询行业最大的亮点与赢家是美国EnterpriseIG在中国发展品牌识别咨询业务的成功。2001年当我用google搜索美国EnterpriseIG中国机构“扬特”品牌识别咨询公司及其创始人“谢祯忠”时，他们的搜索值都还是0，但2002年底再搜索时，二者的google值已经达到搜索页100以上。这一年EnterpriseIG香港公司完成了三九集团，润迅集团等品牌规划，EnterpriseIG中国公司扬特则完成了伊利、华润、中关村和浙大网星等的品牌规划，最新的消息是他们正在进行一家中国本土汽车公司500万的品牌规划咨询合同。谢祯忠先生在2002年则不遗余力的推广其品牌形象识别理念，频繁出现在各种高层次品牌论坛及亮相于各种专业媒体。
另外一家涉及品牌整合品牌咨询的公司landor是全球最大的品牌设计顾问公司，其在中国完成了科龙与美的等品牌咨询与设计项目，不过有意思的是科龙至今还在为自己的不清晰多品牌架构的现状而烦恼，正说明了品牌架构的问题绝不仅仅是设计问题，而涉及到整体经营策略。
国际4A广告公司纷纷将自己全程服务的上游部分即品牌战略服务独立出来，成立公司提供更细分的服务，典型的例子2002年10月隶属麦肯的定位于Futurebrand品牌顾问公司亚太区CEO接受中国采访时表示计划在中国市场成熟时进入中国品牌战略咨询市场，但其中国业务已经在开展，典型的案例是Futurebrand规划了上海多普达的品牌战略与品牌表现系统。
其他综合性跨国管理咨询顾问公司在对中国企业整体经营策略咨询时，也会涉及品牌管理战略，以及多品牌战略的设计问题。2002年华润集团斥资百万美元聘请德国罗兰－贝格咨询公司“华润万佳发展战略分析”报告中，其中一项重要的内容就是重新定位和规划了公司下属400多间分店的3大业态体系和1个新业态的品牌架构问题，但是只有一个品牌体系规划的结论而没有相应的品牌视觉规范与执行方案，企业仍不知道如何执行，结果是华润万佳品牌整合明显滞后于企业战略扩张的现状，华润的终端店面形象至今仍然是各行其是。
跨国公司品牌识别咨询业务的成功与这个新兴服务行业的潜力引起一些新锐的本土品牌设计公司的关注。现在中国市场上除了上述3家跨国品牌规划公司，中国大型企业要做品牌规划时心里想不出其他专注品牌规划顾问公司的名字，这给品牌规划咨询行业留下了无限的想象空间。2002年因为设计华润零售旗下“一点”便利店子品牌以及润迅旗下方程100子品牌而接触与深入了解跨国品牌公司品牌规划体系的深圳山河水品牌识别设计顾问公司，决定在2003年品牌设计业务中，除了为客户做出最优秀的设计外，有意识与客户一起探讨其企业品牌架构问题，并提供相应的品牌咨询服务。
在2002年9月上海国际会议组织机构EFG公司的举办的一个高层次的“品牌策略2002”研讨会上，跨国企业的高级品牌经理们谈得热门话题也是品牌架构问题。如惠普(中国)有限公司公共关系总监演讲主题是品牌的尴尬处境：收购兼并中的品牌问题、业界收购兼并的品牌趋势、收购兼并后影响品牌忠诚度的因素、多种品牌整合的方法、如何使各个品牌相通等。奥迪中国高级市场及公关经理谈的是品牌的联系统一性问题: 公司品牌 VS 产品品牌。
2002年中国品牌体系规划的另外一个趋势就是中国超大型本土企业集团加快了品牌体系规划与整合的步伐，典型例子包括中粮集团，其业务横跨农产品、食品、酒店、地产等领域，旗下众多优秀品牌如“长城”葡萄酒、“福临门”食用油、“金帝”巧克力等知名度远高于“中粮”，品牌规划与整合后，统一的中粮长城LOGO已经在许多背书式品牌的业务推广广告中体现。相应的例子还有中国普天集团品牌整合。普天的品牌规划也是采用统一品牌战略为主，下属企业除了波导、鸿雁采用背书式品牌策略保留外，其他下属公司一律采用中国普天统一品牌，少数在普通消费者中有一定知名度的下属企业采用复合品牌，如东信将采用普天东信品牌、首信采用普天首信品牌。
关键词公司合并 税务筹划 法律 风险
一、公司合并中的税务筹划分析
(一)公司合并中税务筹划的涵义
关于公司合并中税务筹划的概念,目前还没有一个准确的定义,通过公司合并的动机和税务筹划的特点,笔者将其归纳为:在现行税收政策和税法的许可范围内,合并的双方公司,在合并时充分考虑税法赋予的优惠政策及相关因素,从税收的角度合理的进行事先安排和筹划,尽可能的节约纳税成本,减少税负,使得实现公司整体利益的最大化。
(二)公司合并中税务筹划的意义
1、合理的税务筹划有利于降低合并成本
公司的合并往往是为了追逐更大的 经济 利益,通过战略重组,优化企业结构,合理资源配置,以企业做大做强为目标。税收因素对合并起着重要影响,合理的税务筹划不仅能够使得合并双方减少对税收支出的担忧,同时还能有效地降低合并的成本,从而使公司获得最大的收益。
2、有助于公司合并后的税务规划,使公司长期受益
在合并过程中的税务筹划,不仅对合并中产生的税务负担有着积极的影响,对公司后期的税务规划也起着指导意义。在经济活动中,纳税义务具有一定的滞后性,而税务筹划是一种事前行为,企业可以依据税收法规对自身的纳税模式进行规划,从而合法地降低税收负担。合并后的企业可依据纳税模式纳税,长期享受低税负①。
二、公司合并中税务筹划的法律风险
在企业的运作过程中,收益和风险都是并存的,税务筹划在为企业带来节税收益的同时,也存在着很多风险。因此,企业需要正视这些风险,进而采取防范措施。
(一)政策风险
政策风险是对于我国的税收法律法规的误解或错误的使用所造成的。从立法角度上看,我国的法律法规都具有相对的稳定性,但无论哪一国家的税收法律法规都不是稳定不变的,而是不断 发展 ,不断完善的。时间的推移,旧的政策代替新的政策,但是公司合并涉及的时间较长,所以使得税务筹划在未充分了解政策的情况下盲目的进行,政策的不定期性或时效性会给税务筹划带来风险。
(二)操作违规风险
我国的税收立法体制层次多,使得在某些法规上难以把握,就加大了税务筹划的难度,导致企业在合并时,没有充分考虑到各方面因素,而使得其在操作上违规。具体到纳税申报环节,就可能涉及到纳税申报违规的风险。
(三)经营风险
经营风险是企业随着市场的变化和根据企业战略管理的需求进行调整的过程中,由于经营情况的变动给纳税人税务筹划的方案带来的风险②。如果在合并时的税务筹划对公司以后的经营活动判断失误,就可能造成公司在合并后失去享受税收优惠政策的必要特征和条件,不仅不能减轻公司税负,还有可能加重税务负担,达不到税务筹划预期的效果。
(四)执法风险
执法风险主要是指纳税人税务筹划方案与税收执法机关的认定出现差异所造成的不确定性带来的风险③。税务筹划是合法的,但是其合法性需要税务行政执法部门的确认。在我国,税法对具体的税收事项留有一定的弹性空间,即在一定范围内税务机关拥有自由裁量权,再加上税务行政执法人员的素质参差不齐,这些都客观上为税收政策执行偏差提供了可能性。
三、公司合并税务筹划的风险防范
(一)充分了解税法规定,避免盲目进行纳税筹划
企业 在进行合并时,决不能根据自身的想象,盲目进行纳税处理。而是要在专业人士的指导和筹划下,在充分了解税法相关规定的前提下,设计全面的合并方案。绝不能盲目进行纳税筹划,否则,本意是为了减少成本而采取的合并方式,反而会给企业带来不应有的损失④。
(二)综合全面的把握和运用税收 法律 法规
我国的税收法律法规是在不断完善 发展 的过程,这就要求企业及时把握最新的法律法规。全面把握税收政策,才能够更好的进行税务筹划。在实务操作中,比如:在减免税优惠方面,可以结合新修改的《企业所得税法》和《企业改组改制中若干所得税业务问题的暂行规定》。在面对几个同等条件的合并对象时,应该考虑各企业减免税优惠的具体情况。一是各企业现在享受的减免税优惠的种类和剩余期限,一是合并后企业的条件是否仍然符合减免税优惠的条件。再综合统筹考虑之后,从各企业中选择一个可以最大限度享受减免税优惠的企业加以合并⑤。
(三)注重企业整体利益,灵活税务筹划方案
企业合并追求的是价值最大化,整体利益的发展,税务筹划也应当从这一点出发,整体把握,不局限于个别税种,也不限于节税,灵活筹划多种方案,使合并后的企业在经营过程中实现利益最大化。综合全面的从企业的具体情况考虑,制定的方案要有灵活性的特点,以便在国家税收政策发生变动时可以随时调整,适时更新筹划内容,保证合并后企业的经营活动正常进行。确保税务筹划目标的实现。
(四)搞好企业与税收管理者之间的关系
在我国,税收执法部门的自由裁量权较大,因此,能否得到税收执法机关的认可,也是公司税务筹划方案能否顺利实施的一个重要环节。所以为了达到的预期收益,公司需要与当地的税务主管机关联系,处理好与税务机关的关系,及时获得最新的税收政策信息,适应当地的税收管理特点,对企业的税务筹划做出相应的调整,确保公司经营和税务筹划的顺利运行,降低风险,增加收益。
注释:
①尹丽、论企业并购中的税务筹划、西部财会、2007(4)、
论文摘要：重整是使走向危机的 企业 摆脱破产，实现债务人、债权人和社会互利共赢的结局而创设的制度。我国新破产法规定的这一制度，略显粗糙，而且对上市公司的重整问题，没有详尽规定，相关司法解释也未出台，这些都给相关案件的审理带来一定的难度，从而导致实践中时一些问题的处理做法不一。完善重整制度相关立法，可以保障上市公司重整的顺利进行。
企业破产前的重整制度久经实践的检验，被确定为是解决陷入困境的大型企业债务问题及其复兴的可靠制度。《中华人民共和国企业破产法》自2007年6月1日实施以来，我国已有十余家上市公司通过了企业破产的重整程序获得新生，而由于我国现行的 法律 体系缺少对上市公司重整的特殊性规定，又未与公司法、证券法等相关法律形成协调机制，使得这些企业的重整道路走得艰难。上市公司是特殊的企业法人，谈到完善破产重整制度，应考虑到上市公司本身的特殊性。
一、我国上市公司重整制度运行中存在的问题
上市公司重整具有特殊性，但目前尚未有专门规定予以规范，对实践中上市公司重整程序的运用造成了一定的阻碍。
第一，破产重整过程中的公司治理不到位。在上市公司重整过程中缺乏对债务人自行管理的有效约束，致使债务人通过自行管理而使企业恢复新生的优势难以发挥。管理人的法律地位不明确，现实中都演变为清算组管理。而清算组又主要由地方政府各部门加管理人组成，政府行政权力的介入，使破产重整程序可能演变为地方政府重组上市公司的工具，使得管理人在实践中往往难以开展工作。
第二，缺少关于重整中融资措施的特殊规定。上市公司在重整过程中引入新的战略投资者，为企业注入优质资产，是促进企业重整成功的重要手段。实践中，大多数上市公司采取了在地方政府的协调下，进行出资人权益调整并为企业引入新资本，以获得企业重整计划执行的资金来源，其中涉及股权的转让、股份注销以及发行新股等行为，缺少明确的法律规范来调整，容易损害股东和其他利害关系人的利益。新企业破产法未对债权人市场作出规定，实践中只能依赖于政府有关部门的协调。上市公司重整成功很大程度上依赖于一个活跃的债权人市场，如何推进债权市场化建设的问题，也是下一步破产法及相关配套法律规定亟待解决的问题。
第三，对法院强制批准重整计划草案的条件未作细化规定，实践中缺乏可操作性。法院对重整计划的批准，分为各表决组均通过重整计划草案后的正常批准和部分表决组未通过重整计划草案后的强制批准。虽然，《企业破产法》第八十七条对法院强制批准重整计划做出了原则性规定，但是，由于缺乏具体的配套措旌，致使在实践中受理法院难以把握强制批准的标准，所以难以体现对债权人正当性程序利益价值的保护。
二、对重整制度适用范围的理解
大部分国家和地区关于破产重整程序适用范围问题的法律规定有所不同。日本、我国 台湾 地区及英国的重整制度仅仅适用于股份公司。而美国破产法规定的重整制度除了适用于公司外，还可以适用于个人和合伙。法国破产法规定的重整制度可以适用于一切商人和手 工业 者以及私法人，甚至农业经营者也包括在内。其实，一国对某种法律制度适用范围的规定和其自身的法制传统及法律体系的构成等因素有密切关系。而破产法中重整制度的适用范围的大小直接决定了该制度价值目标的实现程度适用范围过宽不利于集中社会资源挽救较大的企业，也容易被一些宁犯道德风险的企业所滥用从而逃避债务：而限制过于严格虽在一定程度上能防止滥用，却有矫枉过正之虞，从而难以正确体现重整制度的价值，最终背离了重整意在振兴企业的这一立法目的。
我国新破产法作出了将企业法人作为重整制度适用范围这样概括而又限定的规定，我认为这样的规定是比较合理的。第一，将重整范围的标准限定为企业法人符合我国目前对企业立法的实际。树立正确的企业立法价值取向，建构企业法框架，首先应当对市场参与主体作出 科学 的划分，其次，要紧紧依靠资本的形态和出资者的责任这一根本，另外，要坚持公开、公平、公正的市场竞争原则。对于我国过去按所有制性质划分的全民所有制企业法，集体企业法等，仍在现对期适用，所以，对我国重整范围的标准不宜以所有制来划分，对重整的对象也不宜直接限定为公司，以免有所漏缺，使那些尚未改造为公司的企业失去适用重整的机会。其次，为了有效地防止重整制度被滥用或被利用从而逃避破产或拖延债务的弊端的发生，有必要通过立法将重整范围限定于企业法人。因为重整程序具有较强的效力，一旦被提起，就会i起众多一连串的法律关系的发生。如果重整程序的原因规定得相对宽松，极易受到债务人的滥用进而有损债权人的合法权益。所以立法将重整范围严格限定于企业法人，而排除个人、非法人团体。这样可以有效地防止中小企业和个人借重整来逃避债务。另外，还有许多专家学者建议将重整制度的适用范围仅限定为上市公司，其理由在于重整程序费用高、耗时长，一般企业承受不起。的确，司法实践证明，破产重整程序的主要适用主体是上市公司。但这并不意味着重整制度对其他企业就不需要。我认为对上市公司的重整是破产法重整制度的一一种特殊情形。就需要特殊的考虑。这里需要说明的是，我国重整立法将适用范围限定于企业法人，但并非所有的企业法人在陷入困境时都当然地适用重整程序，这还要取决于债权人和债务人的意思自治以及法院的具体考察，所以有资格不等于就绝对实行。
三、上市公司重整中股东权益的保护问题
债务人的股东可以作为独立主体参与到重整法律关系中来，这在我国新《企业破产法》中的破产重整制度中有了明确的体现。第八章”重整”制度中规定了股东的重整申请权、对重整计划草案中涉及股东权益的调整事项进行表决权等诸多权利。但总的来说，现有法条比较简略，并没有对债务人的股东享有重整参与主体的法律地位形成较为完整、明确的规制。新《破产法》已经旅行两年半，此期间出现了许多上市公司重整的案例，由于立法的简略，司法实践中出现了一些具体问题陷入无法可依的尴尬境地。其中股东权益的保护成为一个重要的问题。
(一)申请重整权
我国新《破产法》第七十条第二款规定股东的重整申请权：”债权人申请对债务人进行破产清算的，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人，可以向人民法院申请重整。”可见，我国新《破产法》对股东的重整申请权作了特殊的条件限制，即股东申请重整应以债权人对债务人提出破产清算的中请为前提，而且在法院受理清算申请后、宣告债务人破产前的时间段内提出。所以可以将我国的股东重整申请权称为”后位申请权”，这种”后位”申请权使股东不能直接地提出重整申请，甚至在债务人而非债权人申请清算的情况下也不能申请重整。我认为新《破产法》将股东的重整申请权规定为”后位申请权”有不当之处。重整制度的根本目的是避免破产从而挽救企业，属于预防破产制度，所以从逻辑上来说，重整的条件应当宽于破产清算的条件。
人民法院受理债权人对债务人的破产清算申请时， 企业 实际上已经发生破产原因r，那么这时才允许出资人申请重整，往往为时已晚，使企业丧失了重整的最佳时机，这显然与设立重整制度的宗旨不符，也可能使这条规定本身失去实际的意义。所以，我认为，立法应当将单独的重整申请权赋予债务人的出资人即股东享有，而非给予其”后位申请权”，也就是说债务人的出资人在债务人和债权人都没有申请重整的前提下可以”提前”申请重整但考虑到出资人与债务人权利机构的关系，立法也应当对出资人的重整申请权作出一定程度的限制，如规定其必须履行一定的前置救济程序，证明其已向债务人权利机构提出过重整申请，但遭其拒绝或未在合理期限内获得答复等等。
(二)提出重整计划权
各国 法律 对提出重整计划的主体的规定不尽相同，主要有单元主义、多元主义两种。我国 台湾 地区”公司法”第三百零三条规定，重整计划由重整人拟定之，此外任何法律主体均无权拟定和提出重整计划，即采取单元主义。而美国、日本等则采用多元主义。但我国新《破产法》采取与上述立法体例完全不同的规定，虽然新《破产法》第七十条规定占债务人注册资本十分之一以上的出资人可以提出重整申请，而在第七十九条、第八十条中将提出重整计划草案的主体规定为债务人或者管理人。我认为这样两者就不相协调，因为可能出现出资人提出了重整申请，而债务人或管理人却不积极制定重整计划草案的现象，从而影响了重整程序的顺利进行。鉴于公司的重整涉及多方主体的利益，提出重整计划的主体的多元化就必然有利于各方当事人间利益的平衡，因此，立法应当借鉴国外立法例，应当考虑在特定情况下，将提出重整计划草案的权利赋予持股百分之十以上股东。
四、上市公司重整中的信息披露问题
在上市公司的重整过程中，要求债务人或管理人向债权人就公司的相关信息做出披露，其重要目的在于能使债权人积极评估重整方案，并最终决定能否接受该方案。我国新企业破产法未就债务人如何向债权人履行上述义务进行明确规定，更没有上市公司信息披露义务的特殊规定。对上市公司的此项义务的规定散见于我国不同的法律、法规、部门规章中，它们都有不同的法律效力，并且难以相互协调、共同发挥作用。
美国破产法第1125条专门就申请后的披露与恳请作出了规定：”本法规定的案件开始后，不能随即恳请债权人就其债权或利益对计划作出表决，除非在恳请之前或恳请之时，债权人已经收到了计划或计划摘要以及获得法院批准的书面的披露说明。”其中所谓的”充分信息”是指”这类信息以详实合理的细节记述了债务人的性质和 历史 ，以及债务人账簿的情形，它能使理性的投资者对方案做出理性的判断，但是充分的信息不需包括任何其他可能的或已经提出的方案的信息。”另外，该规定还对不同债权人对信息的需求程度作了区分。
首先，应当明确重整中信息披露的主体。《破产法》第八条对企业法人提出破产申请时所提交相关材料作出了原则规定，但未对债务人应如何履行信息披露义务予以明确。这样的做法也是在法律缺位情形下的权宜之计，难以确保上市公司重整中信息的充分披露，相关法律责任的承担也不明确。我认为，可以根据公平原则和诚实信用原则确立”谁掌握信息谁披露”的规则。倘若管理人接管公司的，管理人应当及时履行信息披露义务，倘若公司董事、监事与高级管理人员对此有异议的，有权发表意见：债务人自行管理财产的，董事应当及时履行信息披露义务，但管理人对此有异议的，也有权发表意见。
【关键词】 铁塔公司 站址规划 专项规划
一、引言
为减少重复建设，优化资源配置，2014年7月中国铁塔股份有限公司（以下简称“铁塔公司”）正式成立。近一年多的建设运营中，铁塔公司常面临电信企业需求量大、时间急，需求站址难等问题，为免于长期处于被动，铁塔公司于2015年年末展开了第一次专项滚动规划以期能逐步解决这类问题。本文将简要描述铁塔规划的特点和主要问题，并对相关解决方案进行探讨。
二、铁塔规划的特点及存在问题
铁塔公司规划与电信企业规划虽都涉及到基站，但本质上不同并存在冲突的。这些的具体区别导致了建设中问题的产生，厘清二者的区别和冲突，能让我们对铁塔规划有个更为清晰的认识：
1、规划的主体不同：电信企业规划是网络规划，考虑网络容量、质量和网络的发展演进。铁塔规划是站址规划，只关注站址资源的储备。关注主体不同导致了双方信息的不对称，电信企业握有更多自有网络的信息，但不了解他运营商站址资源。铁塔规划更多关注当前存量资源的整理和未来站址的储备，对各运营商整体发展规划疏于了解，故只能被动接收建设需求。
2、规划的需求输入不同：电信企业规划的输入主要是网络的容量质量，网规网优及网络发展策略等相关资料，而铁塔规划的输入是电信企业的站址需求，网络发展策略等。铁塔规划需要运营商提供数据故一般滞后于电信企业规划，但铁塔规划最终结果只有电信企业认可和使用才最终有效，即最终铁塔规划输出时间应同步于电信企业规划输出。这样就导致了铁塔规划的一个突出性问题，时间紧急。
3、规划的目的不同：电信企业规划的目的是建设优质的移动通信网络达到用户的良好体验，倾向选择有利网络的站址，较少考虑他运营商的共建共享和物业协调难度。铁塔规划的目的是提高资源利用率，倾向把多家电信企业的需求整合到一起。目的的不同带来经济利益上的冲突，电信企业会更倾向于适合自己的，而不是更为经济更有利于资源共享的。这就要求铁塔规划必须实现资源利用和网络质量的平衡。
三、相应解决方案探讨
针对当前面临的信息不对称、时间要求紧、地位被动、经济利益和网络质量的平衡等问题，笔者认为铁塔规划的可以从联合规划、主动预判、和城市规划相结合等手段去进行问题的逐步改善与解决。
1、与运营商建立常态化沟通机制，实现与运营商的联合规划，减少信息不对称带来闭门造车。铁塔公司应全程跟踪和参与电信企业的网络发展策略编制、网络规划方案编制与评审完成各环节。在网络规划方案编制过程中，积极向运营商敞开站址资源信息，并充分了解运营商的网络状况，尽量引导运营商对存量站址的使用和对新建站址位置的合理调整实现后期更好的共建共享。
2、积极进行主动预判，提前建立资源储备库，为建设争取更多时间。众所周知，运营商都是在规划方案确认后才将建设方案提交铁塔公司，紧接着铁塔公司就必须在约定时间内完成大批量的建设，“时间紧，任务急”成为常态。铁塔公司开展主动预判，即应根据各运营商的网络发展策略和近期建设的动向提前进行相关的站址需求预测，例如当确认某运营商的近期目标是扩大行政村覆盖，即可提前对该企业未覆盖的行政村进行初步选址，并对利旧的存量站址进行梳理。运营商提交建设需求时，将根据需求去选址变为将预判库中的资源去和需求做吻合。由于主动预判已经完成了一定量的前期初勘工作，也为建设赢得了更多的时间。
3、将铁塔站址规划和城市规划相结合，与政府共同协商从而减轻城区站址协调难度，特别是针对新区规划、新的大型工程规划时，由铁塔和政府或者相关单位统一牵头主导从而实现更好的资源共享。将铁塔站址规划纳入城市发展规划后，在进行城区物业协调时，能有强有力的理论支撑，可以让整个站址规划更为有前瞻性和统筹性。同时我们知道对新区和新工程如地铁、高速的统一规划，也能极大的提高共建共享率，避免各运营商单一建站，资源浪费的情况产生，极好的实现经济利益和网络质量的平衡。
结语：铁塔公司在2015年底展开的铁塔规划中已经进行了联合规划、主动预判以及与城市规划结合的各类方案不同程度的探索，由于时间尚短，各类方法的具体操作和落地仍然需要在实践中更多的探索和经验积累。但只有通过更为积极主动的自主规划，才能真正达到铁塔公司主导基础建设，真正的实现电信企业更好的共建共享和行业资源配置。
参 考 文 献
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2020行政人事部的年度工作计划通过评估确定招聘人员数量时，人事部需跟各部门进行深层次的沟通，确定应聘人员要求具备的素质、条件和潜质。下面是小编整理的关于行政人事部年度工作计划，欢迎阅读参考。
2020公司企业行政文员的年度工作计划新的一年到来了，为了更好的应对未知的挑战，让我们来做个工作计划吧。下面是小编整理的关于公司企业行政文员的年度工作计划，欢迎阅读参考。年度工作计划(一)本人20xx年度行政文员工作计划如下：一、在日常事物工作中，我将做到以下几点
行政人事年度计划一、建立合法、创新的人力资源管理制度当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争，现在是保险公司经营发展的关键
2020人事行政部年度计划人事行政部负责两大内容的工作，一是人事管理，二是行政管理。作为人事管理人员，要做好四个角色，首先要成为公司的战略伙伴，辅助公司实现战略目标。
人事行政年度计划表一、 呈送文二、 人力资源部组织架构三、 20xx年人力资源部基本工作情况四、 20xx年人力资源部年度总体目标1、 完善公司组织架构2、 各职位工作分析3、 人力资源招聘与配置4、 薪酬管理5、 员工福利与激励6、 绩效评价体系的完善与运行7、
行政人事年度工作计划一、建立合法、创新的人力资源管理制度当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。
行政部年度工作计划20xx年我继续在我原来的工作单位工作，工作职务和方向都没有发生任何的变化，唯一的变化就是我在不断的学习中，我知道了怎么去工作，怎么在公司激烈的竞争中拥有属于自己的一片安宁之地。
行政人事部年度工作计划书回顾本年度第一季度的工作，有收获也有未知，但更多的意味着新的机遇与新的挑战，决心再接再厉，工作上更上一层楼，一定努力打开一个工作新局面，从而更好地完成工作，现计划如下：一、认真踏实的做好人事相关基础工作，精益求精，追求完
2020学校行政科后勤工作计划一、指导思想：根据学校新学期的工作思路，牢牢树立耐心、细致、高效的工作作风。以运转有序、协调有力、督促有效、服务到位为目标，以沟通、交流为主要的工作方式，以为学校、为教师、为学生服务为己任，发扬团结协作、敬业奉献精神，完
2020公司行政部的工作计划行政部是公司管理和企业文化建设的重要部门，也是承上启下、服务一线、沟通内外、协调左右的枢纽。下面是小编整理的关于公司行政部的工作计划，欢迎阅读。
公司行政部的工作计划行政部须不断加强对各在岗人员的实操工作、工作理念指导，做好工作计划安排。下面是小编整理的关于公司行政部的工作计划，欢迎阅读。行政部工作计划(一)20xx年工作已经结束，行政部将围绕集团中心工作，克服工作中的不足，改进工作方法，
公司行政部门月工作计划行政管理是面向社会、服务大众的管理活动，下面的范文是小编为大家收集的公司行政部门月工作计划公司行政部门月工作计划1一、 人事治理方面1、 根据市公司人员的实际需要，有针对性、合理的招聘一批员工2、 较好的完成各部门人员的入职、
人事行政的工作计划划工作是指根据对组织外部环境与内部条件的分析，提出在未来一定时期内要达到的组织目标以及实现目标的方案途径。本文人事行政工作计划由小编为您整理，仅供参考!人事行政工作计划时光荏苒，××年即将过去，回首过去的一年，内
行政工作计划精选以下是为您整理的行政工作计划怎么写，供大家学习参考。希望你们喜欢小编的分享。行政工作计划怎么写一、加强公司企业文化建设及宣传企业文化是公司文化，是老板的文化。
公司行政人事部工作计划范本销售人员的工作表现评估一般包括检查每一个销售人员的销售业绩，这当中包括产品的销售数量，完成销售指标的情况和进度，对客户的拜访次数等各项工作。下面是查字典小编为您精心整理的公司行政人事部工作计划范本。
行政人事部工作计划2020范文销售部需要按照销售计划去执行各项销售工作。下面是查字典小编为您精心整理的行政人事部工作计划20xx范文。行政人事部工作计划20xx范文120xx年人事工作的指导思想，以党的xx大精神和三个代表重要思想为指导，紧紧围绕人才建设这个中心
企业行政部门工作计划精选行政是指由国家行政机关对于不属于审判、检察工作以及立法中的其他法律的具体应用问题以及自己依法制定的法规进行的解释。狭义地讲，指国家职能中，除了立法和司法以外的全部职能的总称;广义地讲，指作为决策职能的政治之外的执行职能。
有关行政月工作计划范文行政管理是面向社会、服务大众的管理活动。这种管理活动首先和主要地是由在任何社会中都是最大和最具权威性的公共组织政府来承担和完成的。从这一意义上说，行政管理就是政府管理，行政管理学是研究政府的管理活动及其规律的科学。
企业行政后勤管理工作计划精选一个企业，后勤管理工作是一个核心要点，因为后勤是一切工作进行的前置条件，所以必须制定一个完善且有效的管理计划，下面请看小编为你整理的企业行政后勤管理工作计划，欢迎阅读，仅供参考。
2020人事行政部工作计划模板销售人员的销售业绩，一般以销售人员所销售出的产品数量或销售金额来衡量。下面是查字典小编为您精心整理的20xx人事行政部工作计划模板。
行政人事部门工作计划模板前言是计划的开头部分，简明扼要表达出制定计划的背景、根据、目的、意义、指导思想等 ，一般一两个自然段即可。下面是查字典小编为您精心整理的行政人事部门工作计划模板。
有关学校行政后勤工作计划学校行政后勤管理工作是学校管理工作的重要组成部分,。行政后勤工作是学校管理的重要保障和基石,是学校教育教学工作得以顺利进行的基础和保障,是实现学校工作管理育人、环境育人的重要阵地,是确保学校安全与稳定的重要环节,也是事关广大师
2020行政人事部季度工作计划计划一经通过、批准或认定，在其所指向的范围内就具有了约束作用，在这一范围内无论是 集体还是个人都必须按计划的内容开展工作和活动，不得违背和拖延。下面是查字典小编为您精心整理的20xx行政人事部季度工作计划。
2020行政文员工作计划公司计划的标题常规写法是由单位名称、适用时间、指向事务、文种四个要素组成。下面是查字典小编为您精心整理的20xx行政文员工作计划公司。
中小学行政办工作计划范文一、指导思想本年度办公室将在校长的领导下，以学校总体工作目标为中心，在广大教职工的支持和配合下有目的、有条理、高效益地开展工作。充分发挥办公室的职能，当好校长行政助手，认真协调好各处室关系。
行政前台工作计划范文转眼间，一年已经过去一半了。很多公司都会要求员工对上半年做一次总结。以下有三篇半年个人工作总结范文可供参考：1在公司工作了已经有三个年头了，虽然我还是一个公司最普通的文员，但是我已经完全的掌握了我的工作方向。
行政人事部的工作计划通过培训、监督、指导等方法加强员工意识，加大执行力度，确保体系能高效执行。下面是小编精心为您整理的行政人事部工作计划20xx，仅供参考，希望您喜欢!行政人事部的工作计划为配合公司20xx年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管理的
行政后勤的工作计划行政后勤虽然不是企业的中心工作,却时时刻刻影响着企业的核心运转,是企业发展的基础和保障。后勤管理部门的管理是一门艺术,其好坏影响着企业的正常运转与长远发展。本文是查字典小编为大家整理的行政后勤工作计划，仅供参考。
行政人员精选的工作计划计划本身又是对工作进度和质量的考核标准，对大家有较强的约束和督促作用。下面是查字典小编为您精心整理的行政人员精选的工作计划。行政人员精选的工作计划1本人20xx年度行政文员工作计划如下：一、在日常事物工作中，我将做到以下几
行政文秘的工作计划工作计划指的是对未来工作的规划与安排，下面是小编为大家搜集整理的行政秘书工作计划，欢迎阅读。行政文秘工作计划随着新一年工作的展开,本人也制定了新年秘书个人工作计划 。
公司行政部下半年个人工作计划计划在结尾之后，还要署明单位名称和制定计划的具体时间，如果以文件的形式下发，还要 加盖公章。下面是查字典小编为您精心整理的公司行政部下半年个人工作计划。
行政文秘工作计划怎么写文秘工作很琐碎，但却是公司岗位工作中非常重要的一环。 做好行政文秘，多听多问是前提。以下有三篇行政文秘工作计划范文可供参考：1转眼之间已到20xx年，这一年是公司关键的一年，也是公司飞速发展的一年，因此，在去年工作完成的基础上
行政人事部年度的工作计划销售人员个人原因不能收回货款、形成呆坏帐造成集团损失的，由销售人员付连带赔偿责任。下面是查字典小编为您精心整理的行政人事部年度的工作计划。
行政管理实习计划范文通过学习处理日常行政管理事务，熟悉整个单位工作的过程，使所学理论知识得到验证。小编为大家整理的《20xx年行政管理实习计划范文三篇》，希望对大家有所帮助!行政管理实习计划范文一、实习目的在企事业单位的办公室学习处理日常的行政事