总则第一条：为建立中层干部聘用及考核制度，健全科学、规范、高效的用人机制，促进单位各部门工作卓有成效地进行，制定本办法。第二条：本办法所指中层干部，是指单位内部各行政及业务部门的负责人（含副职）。班组长的聘任、考核参照本办法执行。第二章
中层干部任职的基本条件 第三条：中层干部应具备以下基本条件：
1、思想政治素质条件好，责任意识浓，事业意识强，开拓意识好；
2、业务熟练，肯于上进，自觉提高自身综合素质，有一定的工作组织协调能力；
3、工作积极主动，踏实肯干，务实求新，具有敬业精神和大局意识；
4、坚持原则，勇于承担责任和纠正错误；善于总结经验，不断提高工作水平。
5、工作和生活中能够以单位利益为重，凡事从集体利益出发，有强烈的主人翁意识和责任感。
6、能够严以律己，宽以待人；思想先进，团结同志，热爱本职工作。第三章
中层干部的产生 第四条：中层干部的产生，按照领导班子提名、职工评议的程序，实行聘任制办法。第五条：中层干部的任用，在坚持德才兼备的原则下，应从工作实际出发，打破学历、资历及干部、工人等身份界限，选拔有实际工作能力、能够真正带动部门工作发展的人选。第六条：中层干部的任用范围一般为单位在编在岗职工。确因工作需要的特殊岗位，应按照事业单位改革的有关规定，可以聘用单位以外的人员。第七条：对现有的中层领导实行直接聘任，对新提拔的中层领导实行试用制度。试用期为三个月，试用期满后，应接受职工代表或所在部门职工的民主测评第八条：新聘任中层领导的职工评议以无记名划票方式进行。候选人获票超过总有效票数的60%以上的，为通过评议，单位下发文件予以聘任；得票低于60%的，为没有通过评议。第九条：经领导班子提名，且通过职工评议的，予以聘任。聘任期为一年。第十条：经领导班子提名，但没有通过职工评议的，不担任中层干部；由此而造成的职位空缺，应由领导班子另行提名，并重新进入评议程序，产生新的人选。第十一条：中层领导的聘任期为一年，期满单位不再续聘的，视为自动解职，不在享受单位所规定的有关待遇。第四章
中层干部的职责 第十二条：中层干部应切实履行职责，在职责范围内认真开展工作，既坚持原则，又要方法灵活，当好领导帮手。 第十三条：负责起草、修订本部门年度工作计划、目标任务和工作标准；第十四条：担负本部门责任，认真落实既定计划，圆满完成年度工作目标；第十五条：认真执行领导决策，圆满完成各项临时任务；第十六条：以身作则，充分调动本部门职工的工作积极性，创造性地开展工作；第十七条：做好本部门人员的思想政治工作，及时调解纠纷，化解矛盾，形成团结一致、积极向上的良好风气；第十八条：公平、公正、廉洁、高效。第五章
中层干部的述职及考核 第十九条：对中层干部实行年度责任目标考核制度。考核方式分为自我总结、领导班子认定和职工评议相结合三种形式。
1、自我总结。每年年终，中层干部要对本年度个人工作情况进行自我检查，并将自查情况以书面形式汇总整理，存入个人档案。
2、领导班子认定。领导班子根据中层干部年度工作业绩，结合干部自查情况，对其进行年度工作认定。认定称职的，递交职工大会进行评议。
3、职工评议。领导班子认定称职的中层干部，要对全体职工进行述职。职工以无记名划票方式，对中层干部述职情况表决意见。获票超过总有效票数的60%以上的，为考核称职；超过75%以上的，为良好；超过90%以上的，为优秀；60%以下的，为不称职。第二十条：中层干部的考核及述职，每年进行一次。具体时间，按照所长办公会安排执行。第六章：对中层干部的奖惩及临时任免
第二十一条：为激励中层干部卓有成效地开展工作，在以下情况下，应对其给予奖励：
1、在年度考核中获得优秀的；
2、在业务考评中成绩显著的；
3、在专项任务中有突出表现的； 奖励办法另行规定。 第二十二条：中层干部应树立良好的道德情操，具备一定的业务管理水平和良好的心理、政治素质，对工作要科学地进行统筹安排，不得因工作失误影响单位整体形象或造成经济损失。有如下情况的，由所长办公会研究予以停职检查或就地免职：
1、由于工作安排不周、措施不力，造成重大安全事故的；
2、工作失误，给单位造成严重损失的；
3、受到政法部门处理的；
4、监守自盗，损害集体利益的；
5、散布谣言，诽谤他人，故意制造混乱，影响单位安定团结的；
6、不服从领导安排的，对单位政策强烈抵制，拒绝落实的；
回首再次戴上红领巾的那一刻，仿佛就在昨天。如今笔者已不再是德育、少先队队伍中的新兵，对学校德育工作有了更加深入的思考。现将个人作为中层干部在德育管理中的智慧与思考进行梳理。
将德育和学科知识齐放心中
课堂应是实行德育的主阵地，应是开展德育工作的主战场。长期以来，无论是教育者还是社会总认为课堂是传授知识的场所，是开展教学工作的地方，教育者只要把自己的知识灌输给学生，就认为这堂课上好了。殊不知教育者在课堂上开展教学工作的同时，还在进行着德育；教师在传授学生知识的同时，还在以自己的思想、人品教育着学生，影响着学生。就拿语文教师来说，每一堂课，都是在对学生进行德育教育，语文是如此，其他学科也是如此。纯知识的课堂教学是不存在的，作为教师，笔者认为教育者对这一点必须有足够的意识，自觉地把德育贯穿于自己的课堂教学中。
德育是一项实实在在的工作，它必须落实于学校教学工作的始终。笔者认为德育工作只有促进了教学，才是一项实实在在的工作，才算是真正的德育，否则只能算是“假大空”。如果学校的德育工作不能落实在教学上，不能促使学生安心地学习，提高学校的教学质量，不能为国家培养出有用的人才，那德育工作还有何意义呢？
思己之不足，补己之短
“学而不思则罔”，思考对于工作是至关重要的。在德育管理工作过程中，笔者一直在思索，经常会感觉到“教育”“学校”这样的字眼是如此之沉甸。每年重大节日、纪念日的教育宣传，每个主题活动的开展，每学期的重点工作开展，乃至每周一的升旗集会，笔者都会及时反思，成功的做法保留并发扬，针对失败的案例，笔者会仔细梳理自己在工作中的不足，从不埋怨和笔者一起配合的相关部门，取他人之长，补己之短。
几年来，笔者以边做边学方式工作，凡事都脚踏实地地去做，不驰于空想，不好高骛远，以惟真的态度做踏实的工作。笔者的工作能够顺利地_展，完全得益于学校全体老师，尤其是班主任老师的鼎力支持与帮助。
在工作中，注重培养学生的良好习惯和优秀的道德品质，主要从常规工作和加强德育实践活动两个大方面对学生进行教育。尽管如此，笔者还是认为，这样的工作还有改进的空间。比如说对于学生习惯的培养，还需要加大力度，学生养成工作一刻也不能松懈，要持之以恒，长抓不懈；少先队活动课教研还需要扎实、具体地开展，少先队先锋育人职能要更好地得以体现。
“吾日三省吾身”。反思，才能发现自己的不足，进而促进工作的进步。
以专业理论提升个人整体素质
教育的本质决定了教育者必须是学习者，而且是终生学习者。因此，作为教育者，需要不断地进行理论学习、接受理论培训。
每一次的理论培训与提升，都是一次角色的转换，都需要处理好如下几个关系：思想素养和知识能力提高相结合、个人学习和集体学习相结合、听课和消化相结合、理论研学和实践思考相结合。
笔者参加过多次学习和培训，这些学习和培训为学校德育管理及发展提供了许多宝贵的东西，大都是十分接地气的方法和策略。许多观点笔者至今记忆犹新，这些观点给了笔者很大启发，促进了笔者工作的改进。
只低头做工作，不提升到理论层面，所开展的活动就会显得空洞、单薄，只有认真学习教育相关政策、理论，并将其运用到工作实际，学校德育工作才会更加具有实效性。
对工作的态度不以成绩作为着眼点
中层德育干部所带领的德育团队是学校德育工作的重要组成部分，在学校安全、师生健康、学生活动设计、学生优秀团队指导、学校德育宣传、常规量化管理、班主任培训、德育常规管理、问题学生教育、家长沟通等方面，起着或大或小的作用。
作为中层德育干部，一直以来笔者与德育处的老师们共同完成着学校德育常规管理工作，每天最早来到校园，迎接学生老师来校，静校后离校。在德育干部岗位上工作的四年多时间，德育处这个团队教会笔者奉献、不计回报、快乐地面对困难、树立正确的服务意识等。在这个团队里，笔者享受着德育教育工作者的幸福，愿这支快乐的、温馨的团队能给所有的学校德育大团队的成员带来快乐、幸福。
一、指导思想和原则
我局实行干部竞争上岗工作，以党的十六届四中、五中全会精神以及总书记关于提高干部队伍素质的相关论述为指导，认真贯彻执行中央关于干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，坚持党管干部的原则；坚持德才兼备、任人唯贤的原则；坚持公平、公开、竞争择优的原则；坚持注重工作实绩，群众公认的原则；坚持优化人员结构，提高工作效率的原则。通过实行干部竞争上岗工作，进一步激励广大干部爱岗敬业，恪尽职守，勤奋学习，积极进取，努力提高自身综合素质，增强干部队伍整体活力。
二、实施范围
我局此次竞争上岗的人员范围是指一般干部提拔副股级职务或由副股职务升任正股职务的在职在编公务员。
三、组织领导
为加强中层干部竞争上岗工作的组织领导，局党组成立考核领导小组。组长由党组书记、局长xx同志担任；副组长由党组成员、副局长xx、xx及纪检组长xx同志担任，成员由xx、xx、xx等同志组成，领导小组办公室设在人教科。具体负责竞争上岗的组织实施工作。
四、竞争上岗的资格条件
（一）资格
1、竞争上岗人员，须是本局具有公务员身份的在职人员；近三年以来，在年度考评中均评为称职以上等次；具有大专以上文化程度。
2、竞争本局所设部门正股级职务的，须是2002年以来任过副股以上职务的,任职期须满两周年以上，年龄须在四十五周岁以下（含四十五周岁）。
3、竞争本局所设部门副股级职务的，须是参加工作满两周年以上的同志；年龄须在四十周岁以下（含四十周岁）。
（二）条件
1、政治坚定。有一定的马列主义、思想和邓小平理论的基础知识，能自觉认真学习“三个代表”重要思想，坚持和贯彻党的路线、方针、政策和科学发展观，在政治上、思想上同党中央保持高度一致。
2、有较强的事业心和工作责任感，善于开创工作新局面，工作实绩较突出。
3、有良好的思想品德、模范遵守国家法律、法规，坚持原则，依法办事，公道正派、求真务实、团结同志，廉洁自律，近三年内未受过任何处分。
4、具有与所竞争的领导职务相适应的组织领导能力，语言、文字综合表达能力和业务知识水平，计算机操作技能基本适应本岗位的工作要求。
5、身体健康，能坚持正常工作并符合回避、交流等有关规定的要求。
五、竞争上岗的程序和方法
1、公布职位。将确定为竞争上岗的职位向全局公布。
2、公开报名。凡符合竞岗条件的人员，均可在规定时间内自愿申报。
3、资格审查。按照竞争上岗的资格和条件，由局人教部门对报名竞岗者进行资格审核，经局党组确认后公布报名结果。
4、业务知识考核测评。对参与竞争上岗人员进行实用法律法规和计算机实用操作技能等两科的考核测评；两科考核测评及格分均为70分。两科不及格或者有一科不及格者，不能参加竞岗。
5、竞岗演讲。参加竞岗人员须报竞岗志愿，在全局干部职工大会上进行竞岗演讲，介绍自己的工作经历，竞争该职位的主要优势及上任后的工作设想，演讲时间不超过10分钟。
6、民主测评。竞岗演讲后采取无记名投票（填写《竞争上岗民意测评表》）方式组织参会人员对竞岗人作出“满意”、“基本满意”和“不满意”的评价，测评结果将作为党组决定任用的参考依据。
7、组织考核。对拟任用人员进行全面考核，考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核思想政治素质，竞争职位必须具备的能力，工作实绩和勤政廉政等情况。
8、任前公示。局党组根据民主测评、考核等情况，讨论确定拟任职人员及职位，并在本局范围内公示三天，在公示期限内对任职人员有不同意见的，须署名向局领导、人教、监察部门反映，无署名的材料不予受理。
9、正式任命。公示期满后，如群众无意见反映或群众所反映的情况经核实不影响竞岗者任职，由党组正式决定任命，办理任免手续。
六、几个具体问题
1、现任正副职的中层干部，主动申请改任非领导职务的，由局党组根据实际情况安排工作岗位。
2、凡经竞争上岗，党组决定任职岗位后，本人拒不服从者，原是中层干部的免职，是一般干部的待岗。
3、竞争上岗资格审核中，各类任职年龄的计算截止时间为：2006年12月31日。
关键词：农业科研单位 中层管理干部 素质 要求
一个基层农业科研单位的综合实力，不仅体现在科研水平上，与中层管理是否科学高效也是分不开的。管理是科学，管理是生产力，管理出效率[1]。中层管理干部作为推动单位进步的中坚力量，因他承上启下的特殊身份，素质如何将直接影响单位的正常运行及事业的发展。因此，为了适应当今形势，中层管理干部需要具备什么样的素质是摆在基层农业科研单位的一个重要课题。
1、中层管理干部在工作中的重要作用
中层管理干部既是高层领导决策的执行者，又是各个部门的领导者，在单位的管理工作中起到不容忽视的中流砥柱作用。对上要理解高层领导决策意图，对下要在决策框架内充分发挥自己的创造性、影响力和执行力，组织带领下属将决策变成生产力。他们能力和水平的高低，不仅决定本部门的绩效，更影响整个基层科研单位的健康稳定和持续发展。
2、中层管理干部队伍现状及存在问题
2、1知识结构不完善
管理者既要是专才，更要是通才，要具备部门所在领域的技术专长，这样能够更好地管理本部门的业务；还要具备相关领域的技术知识和技能，以便卓有成效地指导员工，组织任务，把部门的需要传达给其他部门并解决问题等[2]。而基层农业科研单位的中层管理干部队伍是一个多元组合体，有从其他单位引进人员，懂管理，但不熟业务；有从科研一线调剂人员，精科研，但弱管理；有从基层提升人员，熟业务，但缺乏科研方面知识。总之，中层管理干部队伍整体上知识结构还不够完善。
2、2 思想意识不解放
虽然中层管理干部肩负协调、管理、服务等重要任务，在单位管理中发挥着重要作用，但由于组织结构扁平化作为一种趋势，受冲击最大的就是中层管理干部[3]，中层管理干部面临着工作强度大、升职困难、有可能失去中层岗位等诸多压力。精神上的紧张往往造成中层管理干部思想上有包袱，工作上放不开手脚，桎梏了他们的想象力、创造力、执行力的展示。
2、3 进修培训不及时
单位常看重一线专业技术人员创造科研成果带来的直接效益，而忽略了中层管理干部所蕴藏的潜在效益，对中层管理干部的培养重视不够。专业技术人员培训有专门的定向培训资金做保证，但中层管理干部参加培训却很困难，基本都没有参加过系统的管理理论培训，这样就导致了中层管理干部往往缺乏管理学、领导科学、财经法律等方面的知识。
3、与时俱进，现阶段中层管理干部应具备的素质
3、1 事业心和责任感
如果说中层管理干部是德才兼备的人才，那么“德”永远都要放在“才”的前面，而事业心和责任感又是最基本的“德”。作为一个部门或者某一领域负责人的中层管理干部，既要对单位的科研发展负责，又要对单位的日常管理负责，要时刻以大局为重，从全局出发，从而促进单位良性循环。
3、2 判断力和决策力
中层管理干部在应对各种矛盾关系时，一定要有高瞻远瞩的能力、清醒的头脑以及敏捷的反应，以自己的知识为基础，对未来事物发展趋势从不同角度敏锐地、果断地做出科学合理准确的判断和决策，并制定出最佳的解决方案，变危机为转机，适时把握良机，最终实现执行力。
3、3 创新精神和凝聚力
随着人事改革的不断深入及开放合作的不断加强，单位的管理体制与手段面临着新的考验，这就需要中层管理干部创造性的理解和运用现代管理理念和艺术，将人文精神和工作实效有效结合起来，摆脱传统管理模式，不断创新，将创新意识和创新观念逐渐内化为员工的创新精神[4]，并逐渐在团队中形成合力。
4、加强管理，提高中层管理干部素质
4、1树立人才价值理念，做好人才储备
由于对中层管理干部成长发展的培养教育没有形成规范的体制，单位常面临选才难、用才难、留才更难的窘境，所以要想随着单位的发展完成中层管理干部队伍建设的跟进，就必须树立正确的人才价值理念，做好人才储备。使用好和稳定住现有中层管理干部的同时，还要站在一定的战略高度，把对基层人才的关注、培养、发现、挖掘工作作为一项系统工程来抓，建立人才档案库，形成人才替补机制，保证关键岗位人才空缺后，随时能找到真正胜任的人才，永保中层管理队伍的生命力。
4、2 强化培训，提高执行力
中层的执行力就是单位的战斗力，只有执行力提高了，单位才能成为长青树。中层管理干部的执行力不能仅限于对高层决策的被动实施，更要在执行任务的过程中发挥中层管理干部的能动作用。因此，单位不要急功近利，应学习借鉴中外同类科研单位中层管理干部培训方式，制定适合本单位中层管理干部发展的中长期培训规划；通过设立管理人才培养基金、拓宽培训内容等方式，将理论水平和业务能力的培养、创新精神和团队意识的培养有机结合起来，切实加强中层培训，提高执行力。
4、3 完善绩效考核制度，建立激励机制
考核制度是否科学合理是关系中层管理干部工作积极性的关键问题。当前按照传统的行政化考核方式，从“德、能、勤、绩”四个方面考评，很难客观的体现中层管理干部的实际工作能力、创新能力和组织领导力，也就不能真实、全面地反映中层管理干部的工作业绩。因此，要完善绩效考核评价机制，制定合理、规范、科学的考核内容和标准，对管理干部的能力、素质、绩效等综合评价，对成效显著的干部采取倾斜政策予以激励[5]，实现中层管理干部从“要”到“我要干”的工作取向。
4、4 形成企业文化，实现精神引导
积极向上的企业文化是一个单位灵魂的导向，是一个单位生命力的源泉。管理的最高境界是文化型的管理[6]。中层管理干部由于他独特的工作岗位，不仅要成为企业文化的建设者，更要成为企业文化的推动者。单位需要中层管理干部用自己的管理才干、自身修养、人格魅力创造与单位发展想匹配的文化，更需要他们用自己的行为影响、规范、传播他们自己所创造的文化，正确树立职工的文化导向，从而提高职工的凝聚力、团队的创造力和单位的竞争力。
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[关键词]中层管理干部； 定位； 建设
[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）33-0052-02
1 前 言
医院中层管理干部既是本科室的管理者，又是本专业学术带头人，不仅决定着所在科室的发展， 也影响着医院进一步持续、健康、稳定发展。因此，对医院中层管理干部准确定位，加强医院中层管理干部队伍建设，对医院发展具有十分重要的意义。
2 医院中层管理干部队伍的定位
2、1 医院中层管理干部是本科室领导者与实践者
中层管理干部担负着组织、协调科室成员、科室之间、领导与科室员工之间关系的责任，这需要中层管理干部有领导力，有责任心。在工作中，中层管理干部要以身作则，起到榜样的作用，科室成员会自觉遵章守纪，认真负责，努力工作，科室各项工作就能顺利开展。同时，中层管理干部要及时发现问题，解决问题，推动工作不断向前发展。
2、2 医院中层管理干部是具体工作的组织者和落实者
中层管理干部要把医院发展的宏观方案具体化并加以落实。中层管理干部要接受领导交给的各项任务，然后，制定本科室完成任务的方案， 分析可能遇到的困难，遇到困难怎样解决，做到了然于胸。明确方案后， 把任务进行分工， 分出轻重缓急， 根据本科室人员的特点， 进行具体分配，把医院发展的各项规划变为职工的实际行动。
2、3 医院中层管理干部是本科室工作的管理者和示范者
中层管理干部要尽职尽责，做好科室的日常管理。在日常管理中，中层管理干部接触大量的业务工作，使他们对科室工作有更宏观、更明确地认识。当科室员工遇到困难时， 中层管理干部要帮助其顺利完成工作，树立了中层管理干部管理骨干和技术带头人的形象。中层管理者业务精益求精、工作严格细致、态度勤奋严谨， 这些特质可以给本科室员工起到良好的示范作用， 他们在工作中就会心悦诚服， 更加努力。
2、4 医院中层管理干部是本科室实际情况的汇总者和反馈者
中层管理干部既是本科室的管理者，又是执行者，对本部门的情况有较为全面的认识和了解。中层管理干部要定期汇总本科室员工的工作表现，遇到的困难以及科室存在的问题及时向医院领导反馈。汇总的过程中， 中层管理干部要分类汇总，选择重要的信息反馈给医院领导。中层管理干部对本科室情况的收集、整理、分类、汇总， 对关键、主要信息的反馈，有利于医院实现科学的管理决策。
3 医院中层管理干部队伍建设现状及问题
3、1 医院中层管理干部缺乏系统的管理知识
医院中层管理干部队伍大部分来自医生、护士、技术人员等群体，他们大多数没有经过系统的管理理论知识培训，缺乏现代医院管理学、社会学、心理学等管理理论知识，缺乏一名管理者应有的多元思维。中层管理干部大部分是从医疗技术骨干或者学科带头人中选拔上来， 他们精通业务， 具有系统的医学知识和丰富的临床经验，但这并不足以成为一个优秀的领导者，还要不断丰富自身的知识结构。
3、2 医院忽视对管理人才的培养
优秀的管理也产生效益，很多医院领导只看到卫生专业技术人才直接创造的经济效益而忽视管理人才所产生的潜在效益。因而把更多的资金投入到卫生专业技术人才培养上， 致使其知识结构单一，不能站在管理者应有的高度去分析、解决问题，认为医院的发展是卫生专业技术人才高超技术水平所创造的。因此，多数人是身在管理岗位，心在技术业务上，疏于科室的日常管理。
3、3 医院中层管理干部选拔与任用有待规范
医院中层管理干部的人选多是直接任命产生，也有部分是通过公开选拔的形式产生。无论哪种形式，考察形式和方法都有局限性和片面性，不能反映一个人的综合素质。在实践中，也缺乏一套科学的考核评价指标体系，难以客观反映其综合能力，既不利于自身的成长，又难以服众。
4 加强医院中层管理干部队伍建设的措施
4、1 建立科学规范的培训体系
中层管理者要适应时展的要求，就需要定期更新知识，尤其是专业的管理知识，以丰富自身的知识结构。一是要制订培养规划，纳入全院发展计划，制订符合实际，能操作可行的，适应医院发展需要的培养规划。二是采取“请进来、走出去”的培训方式，重点丰富管理者的知识结构，提高其科学的管理理念。三是做好管理梯队建设，对重点培养人才分批次进行培训，保持医院发展的持续性。
4、2 加强对管理人才的培养
医院领导要转变观念，把管理人才的培养纳入议事日程，选择专业知识扎实，有管理素质潜力的人才进行培养。实行医院中层管理干部的职业化，建立后备管理干部队伍，进行院内轮岗交流，使他们成为精通医学知识，熟悉管理知识，具有良好沟通能力、协调能力、创新能力的管理人才，为医院的可持续发展提供有力保障。
4、3 建立科学的选人和用人机制
医院要站在全局高度，规范选人和用人机制，在制度上做出新的尝试，形成选拔任用优秀管理干部队伍的良性循环。一是转变观念，加大培养管理人才的力度，通过公开选拔任用干部。选择有志管理岗位，积极进取、具有创新奉献精神的年轻干部到管理岗位。二是优化选人用人机制，不拘一格选用干部，打破传统论资排辈的观念，树立学历、资历、人才重要，能力、潜力、品德更重要的观念。要给年轻人压担子，让他们在实践中去发现问题、发现问题、解决问题，经受磨炼，培养和造就一批业务扎实、知识丰富、拼搏创新、乐于奉献的管理者队伍。
4、4 优化中层管理干部激励和考核机制
一是优化中层管理干部激励机制， 在课题经费和岗位待遇上给予一定的政策倾斜， 改变业务和技术带头人不愿从事管理工作的现状。二是建立公正完善的考核机制。医院管理干部的筛选需要公正完善的考核机制。要给后备干部建立业绩考核档案，健全考核指标体系，坚持领导考察和员工评议相结合，选出一支执行力强、创新力高、团队意识出众的管理者队伍。三是建立能上能下的机制。要实行任期目标责任制，严进严出，使医院管理人才队伍在竞争中发展， 在动态中不断优化。
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您们好!能站在这里，我心情非常激动，同时，也充满了感激和希望。首先感谢各位领导的信任和支持，给了我这次展示自我、检验自我的机会。相信这次竞聘将是我今后人生中的又一个重大的转折点。
我叫，出生xxxx年。xxxx年自学院毕业后进入公路局工作，曾干过测量工作，后于xxxx年调入路政大队，作日常巡查工作。xxxx年1月被调入济乐高速乐陵协调办担任工程科副科长。并在xxxx年顺利的拿到交通学院土木工程专业的本科学历。经过6年的工作历练，在单位领导和同仁们的支持和帮助下，我从一个业务新兵逐渐成长为一个有担当、敢反思、珍惜人生价值的责任人。现在，正是你们的支持和信任，让我有勇气站在这里参加竞聘。今天，我要竞聘的是高速管理处中层干部，我觉得自身有以下优势：
一、具有较为丰富的工作经验
六年多来不同工作岗位的变化，使我熟悉不同部门的工作职责和规范,具备了不同部门工作的素质和要求，掌握了搞好本人工作职位的方法和策略。能熟练掌握现行公路局工作规则，对于公路管理工作也容易上手。
二、具有扎实的理论基础
工作以来，我始终不忘坚持学习，勤钻研，善思考，不断总结工作经验，向身边的老同志学习，向先进人物学习，力争在自己的岗位上做好每一件任务。现在，我人也越来越成熟，已具备了一定的管理经验和业务素质。
医学专用科 杨超
为了提高医院中层干部的理论水平和业务素质，医院党委组织了6次管理干部培训班，邀请著名新闻评论人、知名教授、行政管理岗位的现任领导进行授课，他们知识渊博、见解深邃，课程内容很结合实际，授课方式生动有趣，使大家增长了知识，开阔了思想。通过学习，我深切的感受到培训课程是为我们量身定做的，切合我院实际，弥补了我们基层管理者在管理理论知识上的不足。特别是《有效管理与沟通》、《领导力与执行力》课程，使我认识到如何打造一流的团队执行力、管理者如何提升领导力对我们尤为重要。以下是我的听课心得。
一、管理是管人、理事。首先要管好自己，树立威信。作为一名护士长，在日常工作生活中，一定要明确自己的职责。对一些医院制定的规章制度、诊疗规范，首先自己一定要以身作则，严于律己，做到正心、正行、正言。对违反纪律的同事，要严正批评，但要注意方式方法，不能有私心。简单的事要一直做好是件很难的事。这就要求自己从小事做起，做到持之以恒。
二、要善于沟通。作为一名中层管理干部，一定要掌握沟通的技巧。首先，要善于与患者沟通。要换位思考，多站在患者的角度考虑，多聆听患者的诉求，多询问患者的病情，多做有效沟通，减少各种医疗纠纷的发生。其次，要多与同事沟通，多听听他们的想法。对一些好的建议和合理要求虚心接受，增强大家的集体荣誉感，争取创造一个团结协作、战斗力强、共同进步的团队。当然，更要善于与领导沟通。对领导的工作部署要贯彻执行，把领导的指示及时传达，很好地配合工作。
一、大学生干部在岗前锻炼不同阶段的心理特点
（一）面对新环境充满新鲜感，有一段时间的兴奋期。大学生干部走出校门，跨入红门，先要经过四个多月的入警培训，这也相当与新兵入伍的新兵练集训。这个阶段是大学生干部从警之路的开端，是弥补大学生干部当兵历史不足的一个重要手段，也是大学生干部必须经历的一个重要过程。通过四个多月的集训，大学生干部已经适应了部队的生活节奏和生活方式，可以说是完成了由一名普通的地方大学生到一名合格军人的转变。但这个时期对于大学生干部，可以说是枯燥的，乏味的，他们对下到基层中队进行岗前锻炼充满期待。刚来到基层，大学生干部对基层中队的生活充满了新鲜感，在平时的训练生活中也会表现的比较活跃，会出现一段时间的兴奋期。在这段时期，大学生干部比较有冲劲，做事富有激情。
（二）激情过后，有一点时间的低潮期。由于大学生干部自身存在一些诸如承挫能力低，吃苦耐劳精神差等一些不足。新鲜感一过，多数大学生干部容易出现心理上的低潮。通过近年来三批大学生干部的实习情况来看，这一心理变化尢为突出。由于岗前锻炼阶段是大学生干部打基础之时，很多基本业务技能需要掌握，身体素质需要加强，相对于入警培训阶段，基层中队的训练和学习只有更加艰苦和繁重。此时中队干部如果不能把握大学生干部的心理变化，及时把思想工作靠上去，很多大学生干部在转入心理低潮期后，容易消极低落，感到无助、无聊、无趣，将直接影响岗前锻炼工作的效果。
（三）面对角色转变，有一段时间的优越期。地方大学生干部在岗前锻炼阶段要面对三个角色转变，分别是由一名学员向一名普通消防战士转变；由一名战士向一名战斗班班长转变；由一名班长向一名中队管理干部转变。部分大学生干部在面对后两个角色转变时，容易出现一种莫名的心理状态，形成一种错误的优越感，往往不能摆正自身位置，大事做不了，小事不肯做。对待诸如打扫卫生，体能训练之类的基础工作也出现了推、拖、躲、让，失去了刚下队时的工作激情。面对这种苗头，基层主官如放任自流，得过且过，不严加要求，及时予以纠正，无形之中就会滋长了不正之风。
（四）面对基层管理工作无从入手，有一段时间的迷茫期。大学生干部在适应基层中队的日常生活后，将逐步接手中队部分管理工作。因为先前没有相关工作经验，面对中队台帐，执勤战备，灭火救援实战，迎检迎评等实际工作，很多大学生干部会感到毫无头绪，无从下手，进而产生迷茫感。面对这种特殊时期，基层中队干部如不能言传身教，悉心指导，而是撂担子，丢任务，不但无法让大学生干部在实践中去学习基层部队的日常工作流程，掌握管理方法和手段，反而会使大学生干部对工作失去热情，甚至对工作感到厌烦，产生抵触情绪，不仅与岗前锻炼工作的宗旨想违背，而且进而有可能影响基层部队的稳定。
（五）面对分配、离队，有一段时间的浮躁期。在岗前锻炼的后期，大学生干部要去大队、支队跟班学习，也同时面临工作分配，离队准备等实际问题。此阶段，大学生学员心理波动往往比较复杂，表现为一种既兴奋又茫然的心理状态，处在一种心理浮躁期。这个阶段大学生干部往往心事较多，加上工作内容、形式、方式有较大改变，地点也不在中队，部分大学生干部不能继续坚持中队一日生活制度，对请销假制度也不能严格遵守，这也是各种安全事故容易发生的一个阶段时期，中队干部如不能事先打好预防针，提前做好警示 （二）管理教育手段是“疏”。“疏”字有两方面含义。首先是“疏导”的“疏”。大学生干部文化水平高，民主意识强,他们思想活跃，观念超前，讲究民主，积极向上。但同时我们也要看到，大多数大学生干部自理能力偏弱，多数是一出校门就走进了军营，自我控制力不强，情绪化严重，自理能力较弱，对家庭还有很强的依赖性，特别是多数大学生干部都具有恋爱经历史。据调查，目前在校大学生，已谈成或正在谈恋爱的占14、9%，其中男生占8、9%，女生占6%，还不包括曾想谈恋爱的。这些因素都导致大学生干部在基层部队会不定期的产生较大的情绪波动。此时，及时的心理疏导就显得尤为重要。这不但能够解决大学生干部的思想问题，还能够让他们切身感受到及时思想工作的重要性，以便在他们今后的第一任职中。“疏”的第二层含义是“宽疏”的意思。对大学生干部管理严格的同时，还要充分发扬民主，倾听他们好的意见和建议，引导他们在以后的管理中不搞“家长制”，“一言堂”，要严之有理，严之有度，严之有方。大学生干部的一些理念是比较先进的，应该侦听他们对中队建设发展的建议，切实调动他们参与建设的积极性、主动性。
（三）管理教育关键在“悟”。大学生干部接受新事物、新知识、新理念的能力较强。基层中队的管理和带兵之道对于他们来说是一项全新的课题。中队干部在言传身教的时候应当以点拨，指引为主，切忌填鸭式的教授方式，更不能撂挑子，丢任务，这样不利于大学生干部在实践中形成具有自身特色的工作模式。要在大学生干部的实际工作中用心观察，及时跟进，工作前有交待，工作中有点拨，工作后有总结，让大学生干部在工作中干有所成，成有所悟，悟有所得，不断挖掘大学生干部的自身潜能。
三、大学生干部不同心理阶段采取的管理教育方法