在煤矿企业的发展中，要贯彻落实党中央的各项要求，其中落实计划生育政策就是一项非常重要的政策。想要保证煤矿企业的计划生育工作不会出现问题，就必须加强计划生育政策的落实与制度建设。当然，计划生育政策并不仅仅限制生育，还需要保证职工的生育安全，解决职工再生雨中出现的问题与疑惑，提高整个煤矿企业计生工作的满意度。煤矿企业做好计生工作，就要解决在计生工作中出现的问题，让煤矿企业的计生工作在合理的制度下运行。
一、煤矿企业计生工作存在的问题
（一）煤矿企业职工的计划生育观念薄弱
由于煤矿企业比较容易发生事故，所以煤矿的职工都想多生几个孩子。在目前阶段的煤矿企业计生工作中，煤矿企业往往比较重视企业的经济发展，而忽略了煤矿企业的计生工作。煤矿企业的超生现象不断的增多，也在一定程度上阻碍着煤矿企业的发展。很多煤矿企业的领导者认识，开展计生工作，完全是没有必要的，认为生育是职工家庭的事情，不该由企业参与。这种观念显然是错误的，因为超生现象一旦发生，就代表着企业没有落实好国家的政策，并且也会严重影响煤矿企业日常的工作。煤矿企业职工计划生育观念薄弱也与企业的不宣传政策有关，职工就不会重视计划生育政策。
（二）煤矿企业计划生育工作人员工作能力较低
煤矿企业没法优先开展计划生育工作的另一个重要原因，就是煤矿企业的计生工作人员工作能力比较低。煤矿企业需要的往往是一些技术型人才和一些普通卖苦力的职工，所以煤矿企业会加强这两方面职工的招聘，会忽略了煤矿企业计生工作人员的招聘。对于煤矿企业已经拥有的计生工作人员，煤矿企业对他们也没有进行合理的培训，导致了他们对政策理解得不够深刻，没法在煤矿企业中开展有效的开展计生工作。
二、做好煤矿企业计生工作的途径
（一）大力宣传计划生育政策，让政策深入职工内心
想要做好煤矿企业的计生工作，宣传计划生育政策是必不可少的，要做到对每个职工都宣传到位。宣传的对象不仅是适龄的女性，还要对老职工和小职工进行宣传。煤矿企业可以采用多种宣传手段，例如在煤矿企业安装液晶电视，定期播放有关计划生育的内容；可以在煤矿企业的宣传板上，张贴一些与计划生育政策有关的海报；还可以创建专门的计划生育政策宣传的微信公众号等等。多种宣传手段，可以增强职工对计划生育政策的了解。由于煤矿企业职工在工作的时候，往往都不带手机，也没有时间观看宣传板，煤矿企业就可以设置一个专门的政策询问点，职工有什么不懂的地方可以就近询问，增强便利性。
（二）强化煤矿企业的计生工作管理，全面综合了解职工生育情况
煤矿企业的职工大部分都是底层职工，对计生工作的政策也没有深入的了解。并且处于煤矿企业工作的危险性，每个职工都会选择多要几个孩子，作为家庭的保障。煤矿企业的工作量都是非常巨大的，所以煤矿企业就在周围建立了一些职工宿舍楼，保证企业的业务量可以达标，也可以让职工在工作之余有休息的地方。煤矿企业对职工宿舍楼缺乏管理，这些地方就被一些超生的职工当成了逃避检查的场所。为了杜绝超生情况的出现，煤矿企业需要加强对职工宿舍楼的管理，设置专门的管理人员，做好宿舍楼人员出入的登记工作。煤矿企业也需要做好对职工生育情况的登记工作，了解职工目前的家庭成员情况，防止出现超生现象。加强管理，加强计划生育政策的宣传，会有效的减少超生情况的出现，也会提升职工的思想素质。
（三）煤矿企业要提升计生工作服务的能力
煤矿企业的计生工作是围绕职工展开的，所以企业要提升计生工作服务的能力。煤矿企业的职工由于平时的工作量比较大，没有时间去医院检查身体，也没有认识到生殖健康的重要性，所以就容易出现这样或那样的生理问题。这样不仅会影响职工的身体健康，还会阻碍煤矿企业的正常工作。所以，煤矿企业要在企业内部展开计生工作，对职工进行检查，保证检查的质量。企业在发放计生用具的时候，要意识到职工会比较难为情，没有职工去领的现象。企?I就可以设置一个专门的无人售货机，每个职工可以利用自己的职工卡免费领取计生用具。提升计生工作服务的能力，会让职工感受到企业对计生工作的重视，感受到企业对自己的重视，从中认识到计划生育工作的重要性，与企业共同完善企业的计生工作。
如果说市场竞争进入了微时代;，那么它对人力资源的要求就是要进入一种微自我;的状态，人力资源管理者有必要对员工个性多元性、差异化的微自我;塑造进行培训和引导。谈到企业培训，其形式和内容多种多样，但是，鲜有组织为员工提供针对职业生涯管理的相关培训，即使有，多数时候也局限在新入职员工的极小范围。职业生涯规划培训是企业根据组织以及员工个人发展需要，为员工提供的沿着不同职业通道发展的系统性培训，理应覆盖到所有员工。
职业生涯规划培训强调的是主观能动性和组织要求的结合。与传统的企业培训相比，职业生涯规划培训具有以下显著特点：
培训对象的多元性
职业生涯规划培训不是求职者的专利;，其培训对象是企业的全体员工，包括生产操作人员、专业技术人员、一般管理人员和高层管理人员等，数量大、范围广。并且培训对象在信念和价值观、年龄和学历、专长和兴趣等方面存在差异，这决定了他们对职业生涯发展规划的方向不同，对培训的需求也不同。
培训时间的长效性
职业生涯规划不是一时之事，而是伴随员工职业生涯的长远规划。因此，企业应制订员工职业生涯规划的管理制度、方案、具体实施计划，并将职业生涯规划视为企业培训的重点工作。
培训内容的针对性
对不同层次的员工采取不同的规划方案：对于初级人员，应该挖掘其潜力，重点培养兴趣，为其树立榜样；对于中级人员，主要拓宽知识面，开阔视野，为其职业生涯规划的横向发展提供条件；对于高级人员，助其完成从工作到退休的过渡，帮助其制订退休后的计划和安排。
培训方法的多样性
除了传统的课堂授课之外，案例法、讨论法、角色扮演法等生动的授课方法也应广泛运用到职业生涯规划培训当中。此外，电视、广播、网络教育等现代化教学手段的应用也可以提高培训效果。企业还可以根据自身规模成立专门的职业生涯规划小组，或者采用布置职业生涯规划墙等方式，让员工了解职业生涯规划的重要性。
设计科学合理的培训路径
设计职业生涯发展通道
企业开展员工职业生涯管理时，应设计好职业生涯发展的通道，为员工指明发展方向及晋升机会，员工可根据自身情况选择理想的发展方向。
员工生涯规划发展途径没有统一的模式，通常是从企业实际、员工年龄、员工学历等出发，以工作分析、岗位评价、员工反馈为基础，综合考虑各方面因素进行设计。职业生涯发展通道包括单向线性
职业发展通道、横向职业发展通道、双重职业发展通道以及多重职业发展通道等模式。以笔者所在企业为例，人力资源部门为新入职的一线生产人员设计了基于胜任素质的多重职业发展通道（见图1）。
构建职业生涯规划培训模型
以企业发展战略需要及员工职业生涯规划各阶段的职位能力需求为基础，建立起能够满足企业和员工培训需求、适合现代企业发展的职业生涯规范培训模型。以25周岁以下的员工为例，该年龄段员工尚处在对于职业的探索阶段，其年龄特点和个性都决定了他们将通过尝试不同的工作或岗位才能最终选定自己喜欢、适合并将长期从事的职业。为员工设计职业生涯规划培训模型（见图2），能帮助员工正确地认识自己，制订准确的职业生涯发展规划。通过自我评价、发掘潜力、明确目标、实际行动、评估反馈等五个步骤，建立起员工职业生涯规划档案。
自我评价，是帮助员工发现自身兴趣及本职岗位的发展方向；发掘潜力，是扩大员工在职业横向发展的空间，挖掘员工身上的潜能；明确目标，则帮助员工在了解多个岗位职能之后，找到最终的发展方向；实际行动，有助于员工在明确目标后，通过组织培训、榜样宣讲等手段，采取高效、简洁的方法完成其职业规划的目标。最终，评估反馈帮助员工在沿着职业生涯规划方向前进的过程中，不断评价、反馈和修正规划方向。
成立职业生涯规划组织
职业生涯规划是既需要负责任、又具有挑战性的管理实践，
企业可以在人力资源部门牵头下成立员工职业生涯规划小组。小组主要负责员工职业生涯方案的设定、审核以及整个流程的实施。而综合管理部、财务产权部、发展计划部等各职能部门负责本部门员工的职业生涯规划具体流程的实施（见图3）。
制订职业生涯规划培训计划
企业为员工提供的培训不能局限于岗位技能，不能仅仅为了满足现有岗位的需求，必须具有长远的规划性和战略性，设计出具有针对性和系统性的培训计划。由职业生涯规划小组负责，为每位员工制订各个阶段的培训计划，同时，在各部门内选拔和培训出更专业的职业生涯规划指导员。
计划实施应因人而宜
美国心理学博士格林豪斯以不同年龄段职业生涯所面临的主要任务为划分依据，将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。笔者所在企业借鉴该研究成果，将员工的职业生涯按年龄段划分为四个阶段，即职业探索阶段、职业建立阶段、职业中期阶段、职业后期阶段。因为各个阶段都存在某些共性特征，所以可以针对这些特征采取相应的措施（见图4）。
实现职业生涯规划的过程是一个自我成长的过程，因此，从企业内部选拔培训出的职业规划指导员必须明确自身定位――他们扮演的是陪伴者和促进者的角色，这就决定了在进行职业生涯规划培训时，职业规划指导员要促进受训者对自己的职业生涯进行深入的思考和探索，而不是为其指出必然的方向。
指导员工认识自我。职业选择牵涉到个人兴趣、价值观、能力、薪水要求、工作地域、家庭感情等多重因素。员工出现职业困惑多是因为迷失了方向，而职业规划培训的作用就在于帮助员工去校准方向。例如，通过生涯规划指导课的量表测验，让员工认识自己的兴趣爱好、特长、个性和价值观，尽量选择与自己兴趣、性格一致的职业或岗位，从而激发他们自主发展的积极性。同时，注重对员工的岗位横向培训，在立足本职工作技能培训的基础上，拓展员工的其他技能，将其培养成专业技术过硬、综合素质高的全能型人才。
指导员工开发潜能。建立员工生涯规划档案，制订符合个人意愿的职业规划通道。通过模拟职务轮换、集团内外挂职锻炼、企业内外横向交流培训等多种手段，充分发掘员工潜能，开拓员工视野。
指导员工树立职业目标。帮助员工设定短期和长期职业生涯目标，包括工作技能目标、具体职位目标等。企业要多举办社会知名人士、业界成功人士、企业领导班子的经验交流讲座。通过成功人士的亲身经历、职业生涯规划的成功案例，增加员工的信心，解答员工在职业发展中的困惑，尽可能避免员工在职业发展过程中走冤枉路。
关键词：企业员工 职业生涯设计 弊端 措施
职业生涯规划设计又称职业发展管理，是企业的组织发展计划和员工职业发展计划活动相结合所产生的结果，通过职业生涯管理系统达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡统一，从而创造出一个高效率的工作环境和引人、育人、留人，使人奋进的企业氛围。企业员工职业生涯的设计最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求得组织有利而持续的发展，从而快速、高效的实现组织目标。
最早期的职业生涯规划并没有纳入企业管理中，而只是作为失业和就业问题的一项社会性工作，而随着以人为本思想的兴起，职业指导也慢慢的由协助个人发展演变为职业生涯规划，并纳入重要的企业人力资源管理的范畴，成为影响企业健康、有序、持续发展的重要组成部分。
一、在企业管理中，缺乏有效的职业生涯规划所产生的弊端
在现代企业日趋激烈的市场竞争中，有许多的企业没有强有力的人力资源管理，没有合理的职业生涯规划设计，导致落后于市场竞争。
1、在企业管理中，员工职业发展的渠道单一，“官本位”的思想普遍存在，这样就使一大批技术能手发展到一定层次后就把精力转移到了谋取行政级别上。很多时候虽然技术人员不喜欢也不了解如何与人打交道，甚至不愿意搞管理工作，但由于管理工作有晋升的机会，从而放弃了专业技术工作。专业技术人员的这种取向对企业来说却是不利的，可以说给企业带来双重损失：一是失去了优秀的技术能手；二是接受了不懂管理的管理者而遭受损失。
2、没有合理的职业规划设计，会使企业优秀的人才流失，造成企业成本加大，效率降低。造成人才流失有三个方面的原因：一是获得报酬问题，薪酬、待遇偏低，人才难以留住，这是人才流失的主要原因之一；二是才能发挥问题，一个人才在某一岗位上，如果才能得不到发挥，专长得不到施展，也就不会安心工作；三是社会角色问题，如果待遇较高，才能也得到发挥，但没有适当的职务，心理也不会平衡的。因此，人们对能力的大小有一个认同理念，往往认为职务和职称的高低是一个人能力大小，贡献多少的体现，如果不能量其才，任其职，那么人才也就难以留住。
3、企业内部岗位流动机会少，流动不自由，严重制约了员工潜能的发挥。员工只在一个岗位上工作，就会产生循规蹈矩的守旧思想，影响思维创新、工作创新，不能考虑员工的个人所长及兴趣爱好等个人特征，使员工的兴趣、能力和创新精神不能充分发挥，从而影响企业发展目标的实现。
4、很多企业的员工职业规划只是口头或书面的，缺乏具体人力资源管理技术的支持和实施，使这些规划只是一纸空文。由于员工的职业生涯发展管理在企业中未能得到有效的建立和实施，员工对自己的职业发展没有明确的方向和信心，极大的影响了员工工作的自主性、积极性和创造性，同时是导致员工离职的最主要原因，从而严重影响了企业的发展。
二、职业发展管理的科学运用，积极的促进企业的发展
合理的职业生涯规划，可以提高员工的职业素质，从而“人尽其才”发挥其作用，有利于执行企业决策，提高执行力，自觉为企业愿景目标努力，创造出学习型、创造性的组织，进而提高企业的经济效益和对外竞争的能力。
1、企业和员工生涯规划的合理性会带来双赢的重大收益。
企业应该关心了解员工的需求，寻找出与企业理念、目标、愿景相一致的最佳切入点，以此作为企业指导员工职业发展的起点。企业和员工是紧密联系的利益共同体，双方的发展是相互依存的，每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是财富、权利或是工作的安定感，合理的职业生涯规划使企业和员工都得到最大的满足，从而使利益最大化，实现本质的双赢。
2、职业生涯管理提高人员配置的效率，有效降低人力成本。
首先，职业生涯管理能够通过目标纽带，迅速在员工与企业之间达成稳定的心里契约，对保持员工队伍的稳定，留住关键员工作用显著；其次，职业生涯管理将全体员工的职业发展目标和企业的发展目标结合在一起，使企业每个岗位都有多个候选人，某一员工因职业发展目标原因离开，则必然有另一个员工因职业发展的目标原因到来，从而保证每个岗位，特别是关键性岗位不会因员工离职发生动荡；再次，职业生涯管理对员工的职业作了长期的规划，职员工对自己的去留有一个明确的预期。上述这些都大大降低了人员调整的难度，节约了成本，为企业创造了间接的经济效益。
3、职业生涯规划可以最大限度的调动企业员工的工作积极性，充分发挥其才华与潜能。
职业生涯管理对员工个人进行分析，通过分析认识自己，了解自己，估计自己的能力，评价自己的智能，确认自己的性格，判断自己的情绪，提出自己的特点，发现自己的差距等等。以此来开发自己，改变自己，设计塑造自己，使员工的才能得到充分发挥，使员工能够适应发展，解决潜能发挥的问题。
根据心理学的研究，就普遍规律而言，一般人都有墨守成规的弱点，长期固定从事某一工作的人，不论他原来多么富有创造力，都将逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事。这种现象称为废顿倾向，是企业提高工作效率和发挥创新精神的大敌。优秀的职业生涯规划管理通过岗位轮换，多渠道晋升，多层面实现价值等管理方式，可以使员工始终保持对工作的敏感性和创造性，克服疲顿现象，有助于激发员工的工作热情，并开发出新的才能，为企业的发展注入活力。
4、职业生涯管理能形成企业发展的巨大推动力，使企业长盛不衰。
职业生涯的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，即使员工的需求从低层次逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，协助其制定规划，帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务精神，增强企业的凝聚力和向心力，员工的发展离不开企业提供的平台，企业的发展离不开员工的努力奋斗，周而复始，形成企业发展的良性循环。
任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工，人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。成功的企业主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验，知识和训练有素的人力资源。通过职业生涯管理，努力提供员工施展才能的舞台，充分体现员工的自我价值，这种企业精神是留住人才，凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。
三、要使企业人力资源良性的可持续发展，必须完善员工职业生涯管理的措施。
1、建立并逐步完善职业生涯规划的体系。
企业在进行职业生涯管理的设计时，所面临的问题较多，因此，企业在进行职业生涯管理的设计中要考虑到系统功能的可实施性，同时还要建立起各项保障措施，对人力资源的投资、成本、价值、收益做定量分析，建立起科学的绩效考核体系及与岗位贡献相匹配的薪酬制度，同时完善人才的选拔、跟踪、培养制度。在此基础上，建立起职业生涯规划体系，帮助员工选择相匹配的岗位，使人力资源实现合理配置，帮助人才尽快成长。
2、全面掌握员工基本信息，加强对员工生涯规划的指导。
企业加强员工生涯规划的指导，为员工职业生涯规划营造一个良好的环境，员工的职业生涯规划在企业人力资源部门的指导下进行，如果员工职业生涯规划偏离了方向，则对员工和企业的良性发展都会有不利影响。企业招聘时，人力资源部门要对应聘人员的教育背景，工作经历，个人爱好，个性特征等基本资料有一个初步的了解，通过职业倾向测试可了解员工的职业兴趣，结合企业发展和人力资源的规划，与员工沟通，合理安排员工岗位。在具体工作时，可采取两个方面的措施，一是要鼓励员工进行职业生涯规划设计；另一方面也使企业能够重视员工职业生涯规划设计，积极为员工提供指导。在此过程中，企业要把岗位的特点，工作内容作详细介绍，也要充分了解职位需求者的学识、态度、兴趣、爱好和职业价值观等特征，做到职业与人的能力、特长相匹配。
3、按员工工作的内容和性质不同，合理设计员工的职业发展通道。
根据员工的特质与企业的具体部门岗位的要求情况，为员工建立起不同的发展通道，
可将岗位划分为管理序列、技术序列、营销序列等，再根据岗位价值评估结果将其分在不同的序列中。根据序列与岗位的不同，确定序列、职级的位置及薪酬福利的构成。
4、建立完善的职业培训体系，给员工提供发展的机会。
企业要建立完善的职业培训体系，包括基本素质及能力培训，提升工作技能的培训，与职业生涯规划相关的培训，是学习与培训成为个人与企业发展的有效工具，进一步提高员工职业发展的能力，帮助员工正确选择职业发展路径，促使员工由低层次向高层次的转变，达到企业发展与员工成长同步进行的目的。要针对不同层次的员工设计特定的课程和学习方式，让员工在日常的工作和学习中获得职业发展，这样，企业也会从员工进步中获得更快速的发展。
5、为了实现职业生涯设计的最优化，应加强全程监督管理。
对于员工职业生涯规划是个全过程管理的活动，要建立起职业生涯规划的反馈体系。员工的职业生涯目标不是一成不变的，员工要结合企业战略发展的规划，接受新岗位和层次的变化，以提高自身素质。企业要加强对员工的生涯计划实施后的跟踪和指导，帮助员工正确实现职业生涯目标，从而迅速实现企业的组织目标。
总之，合理完善的员工职业生涯设计的最终目的是为了充分调动人的积极性和创造性，而职工多种职业发展通道的建立，把员工个人的发展与企业的整体发展联系在了一起，给员工搭建了充分展示才华的舞台，指明了员工职业发展的方向，有效的激发了员工的上进心，使员工找准了位置，产生了动力，这无疑将会对企业的长远发展产生不可估量的作用，最终实现企业与员工的双赢，这才是员工职业生涯规划设计的真正用意。
参考文献：
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2、张宁俊，易世志、基于员工终身发展的组织职业生涯管理[J]、中国劳动、2012（10）
3、梁彦锋、现代企业员工职业生涯规划研究――基于人力资源价值链的视角[J]、经济师、2011（09）
一、 纳新前（9月1日10月1日）
1、 确定及公布干部名单。学生职业发展协会作为一支新成立的队伍，协会干部必须经过严格选拔，反复论证，使协会的干部水平能够胜任学校组织的各项活动，届时协会将报请学生工作部审批并以张贴海报的形式公布本协会第一届学生干部名单并制作干部工作证。
2、 开学迎新生。本协会将服从学校安排积极开展迎接新生工作，以期帮助广大新生尽快熟悉学校环境，适应大学生活。新生报到时，协会将张贴海报、打印横幅等为协会做宣传。
3、 初步邀请青岛理工大学理学院副院长戚云松教授在9月18日为本专科新生做关于大学三年或四年的学业规划报告会。使广大新生尽快树立正确的学习目标，规划好在校期间发展方向。
4、 参与迎新晚会。协会将组织人员（含大一新生）制作并参与迎新晚会节目演出，使校区学生再次对本协会有进一步的了解。
二、 纳新期间（10月7日10月20日）
1、 按照学校要求组织纳新咨询会。本协会热烈欢迎大一新生积极参与本协会的纳新竞选，届时，本协会在已有影响力的基础上，号召更多有志之士参与本协会，为更多的同学提供服务。
2、 纳新演讲。以演讲为主结合其他考核方式选拔第一届学生职业发展协会优秀干事。
3、 公布干事名单。制作第一届干事成员名单张贴于校内宣传栏内并制作干事工作证。
三、 纳新后常规活动（10月20日10月30日）
1、 召开协会全体成员大会及各部门会议。这是广大会员进行沟通的重要途径，促使会员更直接的了解协会，营造良好的沟通氛围，为以后协会工作顺利的开展打下坚实的基础。
2、 开展视频讲座活动。组织本协会全体会员，播放关于大学生在校期间积极向上方面的视频、讲座，促使协会干部干事树立正确的人生观，价值观，以饱满的热情服务于广大同学。
3、 召开第一届学生职业发展协会成立大会。届时邀请学校领导、本协会全体成员及其它师生参与，宣布第一届学生职业发展协会正式成立，树立协会在学校各社团中的地位。
四、 纳新后特色活动（11月1日学期末）
1、 为毕业生开展就业形势报告会。邀请企业领导、人力资源分析人士及学校领导为广大毕业生提供最新的就业信息与就业指导，让广大毕业生尽快了解当前的就业形式，及时作出正确的择业观。
2、 简历设计大赛。配合招生与就业办公室，协助各系帮助广大毕业生提高简历制作水平，提高我校区毕业生在应聘时的竞争力。
3、 开展职场视频礼仪讲座活动。增强我校区学生对职场礼仪的了解，剖析职场，直面就业现场，进一步提高我校区大学生的应聘能力。
4、 策划举行模拟招聘会。邀请校系优秀教师在报告厅为各专业毕业生进行面试，简历分析，及对各面试毕业生存在的问题提出建议等。
5、 模拟招聘会总结大会。针对毕业生在模拟招聘会中出现的问题进行会后反馈工作，通过面试老师的反馈，使毕业生清楚了解自己优劣势，尽快弥补在应聘中的不足。
6、 正式招聘会。在模拟招聘会的实战演习;基础上，广大毕业生已积累了丰富的应聘经验，本协会将大力支持校区邀请企业进校招聘及鼓励广大毕业生赴各地参加招聘会，以提高校区毕业生的就业率，扩大校区的知名度。
7、 期末活动总结。在每次活动总结的基础上，对本学期协会开展的工作进行总结，对活动中存在的不足进行反思与自我批评，对活动中的成功经验加以强化，使学生职业发展协会积累丰富的活动经验，成为校区一支优秀的社团组织。
学生职业发展协会
xx年9月5日
附：以上活动仅供师生参考，本协会开展的具体活动视学校现实情况而定，具体活动详见协会组织编写的活动策划书。本协会会员除参与本协会组织的活动外，也可以参与学校，学生会及其他社团开展的活动，比如参与英语文化节演出等。
如何制定个人愿景、个人职业生涯计划实现个人愿景与共同愿景的有机结合个人愿景和个人职业生涯计划是近几年西方一些开拓性的大企业公司在人力资源管理与开发中出现的新职能、新方法。目前，个人愿景和个人职业生涯计划已被国内企业广泛重视和运用，同时也受到了企业员工的普遍欢迎。现就从以下几个方面谈谈开展个人愿景和个人职业生涯计划的重要性、条件和步骤以及如何制定个人愿景和个人职业生涯计划。
一、开展个人愿景和个人职业生涯计划制定的重要性1、开展个人愿景和个人职业生涯计划有利于促进员工的成长以及增加他们在企业的成就感。随着社会和经济的发展，现代企业组织中越来越多的员工越来越强烈地要求改善和提高工作生活质量。企业员工要求改善或提高工作生活质量的含义不仅仅是要提高工作福利待遇，而更重要的是工作要有兴趣性和挑战性。因此，开展个人愿景和个人职业生涯计划设计，可以使职工有明确的发展方向和目标，使职工有机会展示自己的才华，增强身处企业的成就感。2、开展个人愿景和个人职业生涯计划设计是现代企业组织有效地使用人才的迫切需要。现代科学技术的迅猛发展和竞争日趋激烈的市场经济，一方面使企业组织面临着严峻的挑战，另一方面又给企业组织的发展和变革提供了机会。如果一个企业组织不了解自己员工的职业兴趣，也就无法指导员工进行职业兴趣的开发，也就无法培养和调动员工去适应发展和变革的需要。实践经验证明，个人愿景和个人职业计划既为员工提供成长和发展的机会，又是现代企业组织培养人才最经济、最有效的方法之一。
二、开展个人愿景和个人职业生涯计划的条件1、提高员工对个人愿景和个人职业生涯计划的认识，是开展个人愿景和职业生涯计划设计的前提条件。个人愿景和个人职业生涯计划是现代人力资源管理与开发中一个比较新的职能。因此，企业的各级管理人员，要加强对个人愿景和个人职业生涯计划的了解，加大宣传力度，使职工充分认识到制定对个人成长的重要性，促使职工积极投入到制定工作中来。2、创建学习型企业文化，增强企业凝聚力，是实施个人愿景和职业生涯计划的保证。企业文化建设是建立现代企业制度的重要内容和必然要求，公司要想留住人才、吸引人才，有效的用好人才，必须创建学习型企业文化，增强企业凝聚力、向心力。今年公司在创建学习型企业文化中提出了不是试点是亮点的口号，并先后下发了九个支持性文件，提出了不少先进理念，说明公司在创建学习型企业文化方面已有坚实的理论基础，为制定个人愿景和职业生涯计划提供了有力的保证。
三、开展个人愿景和职业生涯计划的步骤1、提供个人愿景和职业生涯计划咨询。企业各级管理人员要提高各方面的咨询，使每个员工的职业计划目标切实可行，并得以实现。2、帮助员工进行个人愿景和职业生涯计划设计。在提高对员工职业生涯计划认识的基础上，个人愿景和职业生涯设计，对于人生道路来说具有战略意义，至关重要。决策正确，则一帆风顺，事业有成。反之则弯路多多，损失多多。个人愿景和职业生涯设计由审视自我、确立目标、生涯策略、生涯评估四个环节组成。首先，有效的职业生涯设计，必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。对自我及环境的了解越透彻，越能做好职业生涯设计。其次，有效的个人愿景和生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。第三，有效的个人愿景和生涯设计需要有确实能够执行的生涯策略，这些具体且可行性较强的行动方案会帮助你一步一步走向成功，实现目标。最后，有效的个人愿景和生涯设计还要不断地反省修正生涯目标，反省策略方案是否恰当，以能适应环境的改变，同时可以作为下轮生涯设计的参考依据。个人要随时注意修订个人愿景和职业生涯计划目标，尽量使自己职业生涯的计划与企业的需求相适应，跟上时展的脚步，适应社会需求，方不至于被淘汰出局。3、帮助员工朝着个人愿景和职业生涯计划目标迈进。鼓励员工向着个人愿景和职业生涯计划目标迈进的过程中，注意对职业发展不同阶段的员工的关心，对员工要一视同仁，积极地提倡公开而平等的竞争。
四、员工在个人愿景和职业生涯设计过程中应注意的问题员工在企业中绝不应只“低头拉车”专心研究某一种专业知识，还应同时“抬头看路”看看这种专业知识在未来社会是否还将为人们所需求。一般说来，以长远眼光看问题，多掌握几种技能要比只精通一门狭窄专业知识更有前景。人们总是习惯于低估自己，结果往往是弄假成真。对此，心理学家罗洛·梅总结道：“许多人觉得，在命运面前，自己的力量微不足道，打破现有的框架需要非凡的勇气，因而许多人最终还是选择了安于现状，这样似乎更舒适些。所以在当今社会，‘勇敢’的反义词已不是‘怯懦’，而是因循守旧”。作为企业员工应避免这样。总之，个人愿景和个人职业生涯计划是企业自身培养人才，调动广大员工积极性和创造性，吸引人才，留住人才的最有效方法之一。企业各级管理人员应尽快使经验管理上升到科学管理，让个人愿景和个人职业生涯计划为企业服务，为员工服务。
关键词：职业年金 运行模式 监督管理
一、前言
2004年，我国劳动和社会保障部出台了《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》，信托型企业年金制度作为我国养老保障体系中重要的第二支柱，开始有了初步的发展框架。2008年，为进一步完善养老保障体系，我国机关事业单位养老保险制度开始进一步改革，职业年金作为其补充养老保险，也开始了初步的发展。之后，我国先后在山西省、上海市、浙江省、广东省、重庆市开展试点工作，不断探索职业年金制度的完善之路，但最终试点改革不了了之，职业年金中存在的问题也逐渐凸显。
“它山之石，可以攻玉”，为全面深化我国养老保险改革，发展符合我国国情的职业年金制度，我们不仅要了解我国职业年金的历史沿革和发展现状，更要学习其他成熟国家与地区在长期职业年金管理中的有效经验。由此，本文选取了美国的职业年金制度作为典范，论述美国职业年金体系，对其制度内容、缴费领取、投资运营、税收优惠以及监管模式进行探讨分析，并提出国际上的举措对我国职业年金发展的借鉴与启示。
二、美国职业年金制度
1、美国职业年金的发展
美国的社会保障制度已经有了一百多年的历史，其养老保障体系的发展更是已经呈现出高度发达的建设状态。目前美国的养老保障体系由三支柱构成，第一支柱是现收现付形式的基本社会保险，政府作为行为主体，以对员工工资纳税的形式筹集资金，被称作老年、遗属和残疾保险（OASDI）；第二支柱就是本文所讨论的雇主养老金计划，即职业年金的部分，是雇主发起建立并进行市场化投资运营的一个补充养老金计划；第三支柱是具有税收优惠优势的个人储蓄型退休计划，由个人自愿选择参与。
金融危机过后，经济的衰退给美国带来了深远影响，失业率的上升和收入的下降使得国民的压力倍增，养老基金遭受的沉重打击更是令境况雪上加霜，2009年美国公共养老金的收入替代率仅仅为38、7%，远远低于当时社会员工的期望水准。尽管之后，养老金的储蓄在逐渐恢复，但是随着美国人口压力的逐渐变大，现收现付制的公共养老金制度在维持基金收支均衡方面的压力也在逐渐增加，由此，美国加大了发展职业年金的力度，旨在为员工提供完善有力的补充养老保险计划。
发展到2014年，美国的私营养老金的基金规模已达到17、49万亿美元，其中职业年金计划的总规模为14、46万亿美元，占据了当年GDP的83%，覆盖了全国约70%的职工。从表一的统计中可以看出，尽管受金融危机的影响，2008年美国职业年金遭受重创，总规模与前一年相比大幅缩水，但之后，随着经济的复苏和社会的不断发展，职业年金的总规模呈现出波动增长的态势，不仅逐渐挽回金融危机所引发的颓势，并且已经恢复并赶超之前的发展水平。
2、美国职业年金运行模式
（1）美国职业年金计划类型
美国的职业年金计划既包括待遇确定型计划也包括缴费确定型计划。DB计划由雇主资助，定期按事先确定好的金额支付退休金，而DC计划则为参与者提供了明确的缴费额。表二展示了美国主要的DB以及DC型职业年金计划，其中货币购买退休金计划是一种特殊的DC性计划，但由于雇主有缴费的固定责任，并且此责任不因企业的盈利的状况发生任何转变，所以被列支在DB计划一列。
在职业年金的发展过程中，美国的DB与DC计划发挥的重要作用均不可小觑，但是在2008年金融危机之后，资产遭受重创、人口老龄化压力逐渐增加，美国企业中有一部分雇主开始倾向于选择能够根据自身运营状况调整缴费责任的DC型计划，由此，如图一所示，DC计划资产占职业年金总资产的比例也开始稳定增长。
（2）资金筹集以及投资管理
美国的私营养老金由职业年金以及个人储蓄型养老金构成，其中，职业年金的规模占据绝对优势。截止到2015年，美国私营养老金的平均缴费率为员工个人收入的9%，同时我们还可以从表三看出，资金的投资方向虽然有小幅度的波动，但总体上投资策略处于一个相对稳定的状态。
（3）监督与管理
美国职业年金监管体制是建立在《保障法》和《税收法》两部联邦级别法律基础之上的“分权式”监管体制。《保障法》将负责管理退休金计划的职责分散于劳工部、税务局以及退休金津贴保证公司这三个联邦政府的机构当中。
税务局主要负责保护政府利益，对雇主缴费最低标准、企业年金计划是否符合《税收法》中的要求进行管控；劳工部下属养老金和福利受益管理署主要监督企业年金计划是否符合《雇员退休收入保障法》中所提出的各项要求和规定，尤其是对资产受托人的职责以及被禁止交易进行管理，保护计划参与者的利益；退休金和津贴保证公司，是1094年通过《保障法》而建立的一个政府机构，主要职责是在雇主无力支付其资助的待遇确定型退休金计划所提供的退休金的情况下，补偿参与者的利益。
总体上，美国的“分权式”监管体制的监管效果较为显著，负责的内容十分全面，包括有企业年金基金投资营运机构准入限制、控制规则、资产分离原则、企业年金基金的投资限制、最低收益率要求、佣金限制、信息披露等等。
3、美国公共部门职业年金运行模式――以403（b）退休计划为例
美国公共部门职业年金按照不同的职业群体，分为联邦政府雇员退休金计划、联邦军职人员退休金计划、州和地方公职人员的养老计划、铁路退休养老保险计划等几类，图四呈现的是美国各类公职人员所享受的养老保障体系。为了更清楚地了解美国公共部门职业年金的运行模式，本文选取了403（b）计划进行展开详述。403（b）计划是美国针对公立学校和特定的缴费确定型的基金积累计划，雇主为雇员建立个人账户并通过缴费积累基金，雇员达到59岁半而不超过71岁半时，或者遭遇死亡、伤残、贫困等意外状况时可以领取养老金。缴费类型分为以下表四所示的三种形式，403（b）退休计划可以选择其中一种或几种作为缴费依据。
该计划通过投资运营来保证资金的保值增值，在这个过程中，资金的投资由雇主和雇员共同决定。雇主通过投资委员会或者受托管理人对资金做出投资决定后，雇员则决定自己个人账户资产在雇主选定的投资工具中的具体分配情况，目前美国的私营养老金的投资工具主要包括共同基金、团体年金和可以直接投资于证券市场的自选经济账户等等。
403（b）退休计划也被称为递延型年金计划，采取的税收优惠政策为EET模式，即缴费阶段允许一定额度的资金免于缴纳个人所得税，投资阶段不予纳税，提取阶段按照一般收入缴纳个人所得税。但在缴费阶段，该计划根据不同缴费类型规定了不同的免税额度，具体我们可以从表五中看出每个缴费类型规定的免税缴费额。
三、对我国职业年金发展的借鉴与启示
第一、积极出台相关政策，促进职业年金的发展。我国职业年金的发展还处于初期，职业年金占GDP比重也是最低的，与其他国家的差距较大，由此，在现有的发展基础上，应该进一步明确职业年金的发展方向，针对职业年金建立、筹集与支付管理、投资运营管理等方面构建完善有力的制度框架，推进改革的步伐。
第二、采取强制性与自愿性结合的发展模式。近些年来，以美国为代表的一些国家为了降低公共养老金的财政压力，改变了过去对职业年金不干预的策略，开始对职业年金的权益以及基金筹集做出限制，职业年金制度逐渐向强制性方向发展，并取得良好成果。目前我国职业年金实施的效果不显著，应该采取将强制和自愿结合的年金计划，并鼓励企业年金和职业年金统筹并行、相辅相成。
第三、确立缴费确定型职业年金制度。在不同类型的年金计划的比较中，DB型年金计划显然更容易在金融危机中受到冲击，因此DC型年金计划呈现出稳步增长的发展趋势。依据我国国情，为迎合城镇职工基本养老保险DC模式的现状，更为了适应国家人口结构、经济发展等实际状况的需要，我国的职业年金制度应确立为缴费确定型。
第四、优化职业年金税收优惠政策。合适的税收优惠政策能够使得国家职业年金得到进步与发展，目前我国采取EET税收优惠模式，但是基于各地区发展不平衡的现状，税收优惠在全国范围内的统一存在一定问题。在这种状况下，一方面可以在全国范围内逐渐统一税收优惠比例，优化相关税收政策，另一方面可以进一步完善信息化管理平台，统筹全局，促进我国职业年金的进一步发展。
参考文献
[1] 戴卫东：《OECD国家企业年金运行模式及其启示》，河南社会科学，2011。
[2] OECD： Description of Private Pension Systems， 2008
[3] OECD： Pensions at a glance， 2011/2013/2015
关键词：员工职业生涯规划 重要性 存在的问题 对策
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）05-243-02
员工职业生涯规划是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物，通过对员工进行职业生涯规划，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的氛围，进而促进员工与企业一起成长。宁波银星海运有限公司始终坚持“以人为本”的理念，高度重视人才的培育工作，定期对员工进行职业培训，把公司的远景发展和员工个人职业生涯规划紧密结合在一起，完善员工的晋升制度，实现员工的成就感、荣誉感和满足感。职业生涯规划作为一种新型人力资源管理理论，正是企业实现优化人力资源配置、挖掘人力资源潜力、提升人力资源价值的理想工具。
一、企业建立员工职业生涯规划的重要性
1、有利于企业员工定位方向。如果企业没有建立员工职业生涯规划，那么当一名员工进入这个企业后，在起初几年时间里可能还会因激情努力工作，但是随着时间的推移，这名员工就会逐渐丧失当年的工作激情，因为他没有对未来有一个清晰的工作目标。换句话说，就是没有找准定位方向。相反，如果企业在每进一名新员工时都为其量身定做了职业生涯规划，并且定期进行了职业生涯规划纠正，这样便有利于员工在定位上找准方向。员工一旦对未来有了定位，就有了目标，工作起来便就有了激情。
2、可以优化人力资源配置，提高利用效率。组织的长久发展必须依托相应的人力资源，在一定时期内，通过内部员工提升，外部招聘等多种手段会在企业内部形成一定的人力资本存量。这种存量在组织内部的存在是否合理，直接决定着组织内人力资源的利用效率。这就需要对人力资本的存量进行规划，形成一个"职位升降资格图"，这样，一旦组织中出现空缺职位，就马上可以找到替代者，从而减少外部招聘的成本和时间。组织通过员工职业生涯规划，可以清晰地知道哪些职位会出现空缺，哪些人才可以迅速弥补，无疑提高了人力资源的利用效率。
3、有利于企业和员工共同成长。企业要发展就必须依靠员工，员工要想找到合适的工作就必须选择相应的企业。两者互相依存，互相作用，并共同发展。因此，企业在建立员工职业生涯规划时就会考虑到个人职业需要与企业职业需要相均衡、相协调，使企业和所属员工都能受益。这不仅要达到企业对人才的需求，而且还要能满足员工自我实现的要求，最终实现企业与员工的成长同步伐、同方向，企业与员工的共同发展。
二、企业在建立员工职业生涯规划中存在的问题
1、职业生涯内容设计简单。部分企业虽然说建立了员工职业生涯规划，但职业生涯内容设计较为简单，这类企业虽然认识到了建立员工职业生涯的重要性，能够考虑到为所在单位员工建立职业生涯规划，不过没有为员工量身定做，仅仅是“依葫芦画瓢”式的设计了员工职业生涯规划内容，做出来的职业生涯没有任何的科学性。
2、人才梯队建设不能满足企业发展要求。不少企业现有的人力资源管理还是沿用传统的人事管理模式，仍然停留在工资分配方案的制定和人员调配、晋升等，还没有完全按照企业发展战略的需要进行员工的人力资源规划，更未制定出符合企业实际情况的员工个人职业生涯发展规划。由于人力资源规划的缺失，人才储备较少，人才梯队建设不能满足企业发展要求。也正是由于没有一个科学合理的人才培养规划，导致现阶段的一批中坚力量经常处于过度使用状态，“一人多岗，身兼多职”的现象在一些企业非常普遍。
3、工作内在报酬吸引力不大。许多企业的发展速度比较缓慢，员工在组织内的发展机会不多，员工从事的工作缺乏挑战性、创造性、趣味性。在给员工安排工作时，往往不能做到知人善用，人尽其才。有的企业管理者或人力资源管理部门没有认识到某些员工所具有的技术才能，在日常的工作中没有充分重视这类员工，让他们充分发挥其优势，而是只交给他们一些次要的或者没有创造性的工作，这造成他们在工作中带有失落感，严重降低了员工的满意度。
4、员工认同度不够。这类现象重点突出表现在一些生产性企业，比如化工、冶炼，在这些企业中的操作岗位上往往是需要一些学历不是很高，比如初中、高中即可完成工作的岗位，加上企业对这部分人员没有进行员工职业生涯方面的知识专项培训。这部分人员通常对员工职业生涯认同度不够，往往造成的结果就是在进行员工职业生涯建设时，员工不配合，即便企业生涯本身是出于考虑员工职业生涯而建立的，但他们仍然不会去认同。
5、企业的职业生涯管理缺乏管理人员，技术相对落后。专门的职业生涯管理人员是企业进行人力资源管理，做好员工职业生涯管理的关键。然而，我国多数企业缺乏专业的职业生涯管理人员，不少企业的职业生涯管理人员是非专业的人员，就是我们常说的外行管理内行。这样的管理现状使得企业员工的职业生涯管理相对比较混乱。有些管理者缺乏专业的培训和训练，对相关的职业生涯管理技术根本没有熟练的掌握，遇到问题多数情况下采取逃避或者搪塞。
三、正确规划员工职业生涯的对策
职业生涯规划是从员工进入企业到因离职或退休而离开企业的整个时间段，从其影响因素可以看出，职业生涯的设计与实施过程既与企业内部要素相关，也与外部宏观环境相关；既与企业特点相关，也与员工个体特征相关，是一个庞大的复杂系统。目前，国外大企业已把员工职业生涯规划作为人力资源管理的基础性工作。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，详细列出员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择的职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验，这使员工感到个人的职业发展的前景乐观。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念，形成了独特的“丰田式”职业管理模式。中国企业也应结合自己的管理实际，发展符合自身特色的员工职业生涯规划模式。
1、因时制宜，实现企业与外部环境的协调。尽管从长期看，企业可以对外部环境施加一定的影响，但在短期内却只能是适应环境的变化，这样才能在竞争中求得生存，生存下来，才可能使员工和企业都获得持续的发展。企业与外部环境的协调包括适应现实环境和预测未来环境的变化，做好应变和准备两个方面。
2、设计职业生涯规划系统，实现系统与企业内部因素的协调。企业内部因素会直接影响员工的职业发展机会、发展方向、发展路径和发展空间，只有根据企业发展战略、所处环境和员工需要，设计合适的职业生涯规划系统，并实现系统与企业内部因素的协调，才能调动员工积极性，保证系统的有效性。包括根据战略需要设计职业生涯规划系统和整合职业生涯规划系统内各子系统之间的关系。
3、制定与调整职业生涯规划，实现企业目标与员工职业生涯目标的协调。员工个体特征差异的存在使员工的职业发展目标、路径选择及实现方式存在差异。也可能与企业的职业规划不一致，从而导致员工不满，甚至使二者关系破裂。因此需要企业综合考虑企业与员工双方利益，寻找员工与企业发展目标的结合点，加强与员工的沟通。根据员工所处的职业生涯阶段和心理特征制定有针对性的职业规划，建立员工职业生涯发展的双重通道。
4、建立职业生涯规划系统功能的保障系统。在职业生涯管理系统的设计与运行过程中，涉及到的因素多，结构复杂，因此，要确保其系统功能的实现，还需要具备相应的保障措施，包括获得高层领导的支持和完善与职业生涯规划相关的制度，如对人力资源的投资、成本、价值、收益做定量分析的职业生涯开发会计制度，对职业能力和工作表现做客观评价的绩效考核制度，培训工作的计划、审核、实施、评估制度，岗位知识技能与对企业贡献挂钩的收入分配制度，对人才进行科学选拔、跟踪、培养及优化配置的人才档案制度等。
5、职业生涯规划的评估与反馈。职业生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到生涯目标。但是，由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在，以及员工个人在学习能力和适应能力方面的差异，会使现状与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差，这时需要对职业生涯目标进行评估和做出适当的调整，以更好地符合自身发展和企业发展的需要。因此，企业仍需加强对员工生涯规划实施跟踪和指导， 定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，在调整职业生涯规划的同时，督导员工往职业生涯设定的目标方向发展，最终实现职业生涯目标。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程，也是对企业的不断认识过程，是使职业生涯规划的实现更加有效的手段。
另外，企业还应重视人力资源计划、筛选和培训等人事工作在员工的职业生涯发展过程中所起的重要作用。比如，人力资源计划不仅可以预测企业中的职位空缺情况，而且能够为员工提供职业发展的机会，并为培训工作提供了一定的依据。应该说企业所有的人力资源管理活动不仅可以满足企业发展的需要，而且能够满足个人职业发展的需要。
总之，企业建立科学的员工职业生涯，对企业和员工都具有很大的现实意义，成功的职业生涯规划，需要企业和员工双方共同的努力和配合，只有如此，企业才能实现人力资源的合理配置，才能充分调动员工的积极性和创造性。因此，每个企业都应鼓励并帮助员工进行职业生涯的规划，并加强企业自身的职业生涯管理体系的日常完善，最终达到员工发展及自我实现和企业长远发展的双赢效果。
参考文献：
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关键词： 职业测评 学业评估 专业发展规划
大学生学业规划即专业学习与发展规划，简称专业发展规划，是一个近几年才提出的全新理念，是一种新型的人才成长观念，根源于职业规划的概念与理论，是职业生涯规划在大学阶段的阶段性规划。目前，大学生个人专业发展规划还很不完善，大学生专业学习与发展普遍缺乏系统化、个性化、全程化的指导。随着我国高等教育专业与教学改革的不断深入，提高人才培养质量成为改革的目标和关键，建立系统化、个性化、全程化的学生个人专业学习与发展的专家指导系统意义重大。
一、系统设计的现实意义
（一）设计和开发专业规划系统是提高毕业生就业质量的需要
高职毕业生的就业质量低成为当前就业工作要考虑的新问题。麦可思调查了长三角地区85所高职院校，对6、3万名2009届毕业生进行了分析。月收入和专业对口率是衡量就业质量的重要指标[1]。调查显示：高职院校开办的专业越多，其毕业生专业对口率越低，工作的稳定性越低，离职率越高，就业质量就会降低。其关系如图1所示。
图1 开办专业数量与对口率、离职率的关系图
目前，高职院校开办的专业数量普遍较多，就业质量不高成为普遍存在的问题。综上所述，学校需要对高职学生进行全面的学习指导，帮助他们制订个人三年专业学习与发展规划，使毕业生的专业能力和综合能力更能适应企业和岗位要求，从而提高高职院校人才的培养质量，最终提高高职院校毕业生的就业质量。
（二）设计和开发专业发展规划系统是培养新生专业适应能力的需要
高职院校新生入学后，普遍对专业学习迷茫，不适应。鉴于高职新生的专业适应性和专业发展问题，我国许多高校已积极采取相应的措施[2]，如：给班级配备班主任和专职学生辅导员；建立“导师制”，给每个学生配备专业导师；在大一年级引入职业生涯规划教育，用学生的职业生涯发展引导整个大学教育；在毕业生中开设就业指导课等，但这些措施效果都不尽如人意。
（三）设计和开发专业发展规划系统是我院教学改革和人才培养水平提升的需要
目前，我院正在试行“1+1+1专业导师制”[3]，第一个“1”是指从中学生向大学生的转换，最后一个“1”是指从大学生向准社会事务工作者的转变，中间一个“1”是指处在两次角色转换当中的“学业精进期”。三年学业期，三个阶段，整个过程为“1+1+1”，在每个“1”的阶段中，都有双重专业导师（专职导师和兼职导师）的全程参与，从思想、基础知识、专业知识、专业技能、专业规划，给予其三年的学业发展指导。但是，导师们教学和科研任务比较繁重，每位导师指导的学生众多，事实上，并不能很好地给予每名学生全程化、个性化、系统化的指导。
为此，笔者提出利用计算机网络技术和人工智能技术开发基于Web的高职学生专业学习与发展规划的专家系统，使学校的“1+1+1导师制”向数字化方向发展，利用该系统为学生专业发展提供全程化、个性化、系统化、专业性的指导，把导师们从繁重的指导任务中解放出来。
二、系统设计的相关技术
（一）编程技术及相关工具
系统的各模块均采用ASP/+ISS6、0技术实现，利用微软Visual Studio 2008作为开发工具，数据库采用Microsoft SQL Server 2005。ASP具有跨平台性，不需要考虑每个客户端的硬件配置和操作系统。Visual Studio 2008提供了高级开发工具、调试功能、数据库功能和创新功能，帮助在各种平台上快速创建当前最先进的Web应用程序。
（二）流媒体传输技术
系统的职前课堂点播模块使用实时流式传输的流媒体技术。该技术可以实现用户边下载边播放，而不需要等整个文件下载到本地计算机再播放。实时流式传输与顺序流式传输不同，它使用专用的流媒体服务器和传输协议，可以在传输期间根据用户连接的速度做调整，可以对播放速度、快进、后退、暂停等进行控制，既可以观看前面的内容，又可以观看后面的内容。
（三）数据库访问技术
数据库访问使用ADO数据库访问技术。ADO（ActiveX Data Objects，ActiveX数据对象模型）是微软公司提供的COM组件，作为访问数据库的接口。ADO是最新的数据库访问技术，它建立在COM的体系之上，它的所有接口都是自动化接口，因此在C++、Visual Basic、Delphi等支持COM的语言中通过接口都可以访问到ADO。ADO通过COM接口访问数据，可以访问各种类型的数据源，既适合SQL Server、Oracle、Access等数据库应用程序，又适用Excel电子表格、文本文件和邮件服务器。特别在一些脚本语言中访问数据库是ADO的主要优势。
（四）数据库的连接池技术
采用数据库连接池技术提高数据库连接使用的效率和系统的性能。在Web应用系统中，ADO通过ODBC驱动程序访问数据库中的数据，每一次数据访问请求都必须经历建立数据库连接、打开数据库、存取数据和关闭数据库连接等步骤，而连接并打开数据库是一件既消耗资源又费时的工作。对于一个简单的数据库应用，由于数据库访问不是很频繁，可以在访问数据时，创建一个新连接，用完后关闭。对于基于WEB的高职学生个人专业学习与发展规划系统而言，大量的学生同时在线职业测评和学业评估，需要频繁发生建立连接、关闭连接的数据库操作，系统的性能必然会急剧下降，甚至会导致系统崩溃，因为请求需要建立通讯，分配资源，进行权限认证，经过实际使用，这些工作很少能在一两秒内完成，因此对于连接的使用成了系统性能的瓶颈[4]。数据库连接池技术是解决这个问题最常用的方法。连接池允许应用程序从连接池中获得一个连接并使用这个连接，一旦一个新的连接被创建并且放置在连接池中，应用程序就可以重复使用这个连接而不必为每一个连接请求重新建立一个连接[5]，不同的数据库访问请求就可以共享这些连接。这样，通过重复使用这些已经建立的连接，就可以克服上述缺点，极大地节省系统资源和时间。
（五）Agent人工智能技术
Agent技术来源于分布式人工智能DAI领域，也称智能主体。在分布计算领域，人们通常把在分布式系统中持续自主发挥作用的、具有自主性、交互性、反应性和主动性特征的活着的计算机实体称为Agent[6]。从逻辑上讲，一个分布式系统可以定义为由多个相互作用的Agent组成的系统，各种分布式系统的差异主要表现为其中Agent的角色和交互方式上的差别[7]。
基于本系统专业评估模块对学生专业学习评估的要求，将“Agent”的概念和方法引入学业评估模块和专业规划模块。这两个模块可以被视为由多个相互关联的不同层次的流程组成的，其中每个流程都可以是一个独立的Agent的子系统[8]。如对学生基本信息库与学生档案库处理的信息处理Agent，对学生自我评估作分析的数据挖掘Agent，系统分析与评估的Agent，系统预测与专业规划Agent等。每一个Agent都预定义的工作流程，完成一定的工作任务，且可以根据与定义的工作流程自主地从一个流程转到另一个流程，也就是从一个Agent传递到另一个Agent，多个Agent协同工作，实现专业评估功能和专业学习与发展计划生成功能。
三、系统设计的具体方案
（一）系统总体框架设计
基于Web的高职个人专业发展规划专家系统由人机接口、应用平台、信息库管理系统、应用支撑层、基础设施层五个部分组成，如图2所示。
图2 系统总体架构图
（二）系统网络体系结构
系统采用三层B/S体系的网络架构，客户端只需安装浏览器，就可以使用该系统。ASP应用程序所有代码都在服务器上运行，浏览器不参与接受脚本程序，就大大简化了客户端电脑载荷。因此，系统升级和维护主要在服务器上完成，减轻了系统维护与升级的成本和工作量，降低了用户的总体成本。在B/S三层体系结构下，表示层、业务层、数据层被分为三个相对独立地单元，使客户机无法直接对数据库进行操作，有效地防止了非法入侵[9]。
（三）系统主要功能模块设计
基于web的高职学生个人专业发展规划系统的本质是高层次、智能型的专家系统，它必须具备某个专业的专家知识，了解不同学生特点，能够根据学生的特点和兴趣，调用agent（可以理解为：智能助理）对他们进行专业学习的指导和帮助，并智能生成其学习计划与专业规划[2]。
1、专业引导模块的设计
本模块主要有前台学生用户页面和后台管理员页面。在该模块中，前台学生用户主要是浏览专业信息和下载学习资源；后台管理员和管理专业信息及学习资源。在学习资源中，对于多媒体课件的上传，利用无组件上传与Web集成技术；对于视频文件，用Helix Server或Windows Media Server构建流媒体服务器。
2、职业规划测评的设计
职业规划测评模块是职业规划和专业规划的基础。职业规划测评包括职业性格、职业倾向、情商测试、职业潜能与能力测试等。本系统职业测评模块的使用分为三个阶段，分别是入学阶段、大学中期和就业前。职业测评本质上是一个在线考试和评估系统，测评结果作为学业评估阶段自我评估和系统评估的依据。
3、学生信息库模块的设计
学生信息库模块即档案袋模块，其主要记录了学生从入学到毕业的基本信息、学习成绩、在校期间所取得的各项成果和荣誉、学生的个性特点、兴趣爱好、特长，职业测试、系统评估结果与建议、专业学习计划、职业生涯规划及计划的执行效果，等等。此模块具有实时更新、连续追踪等功能，为评估模块开展有效的评估提供基本的、可以参考的信息。档案袋模块由班主任、辅导员在系统的WEB平台上完成。
4、学业评估规划的设计
评估模块是系统的核心，该模块主要采用Agent人工技能技术的实现。本模块包括两个子模块：自我评估和系统评估。自我评估的评估指标有学生个人的性格特点、兴趣特长、学习习惯、专业基础和对本专业各个研究方向的认识、自我的学习感受和反思，等等。学生每个月进行一次过程性评估，每学年进行一次总结性评估。系统评估模块是一个嵌入了人工智能的专家系统，即通过专家的经验对学生进行系统、科学的分析，帮助学生选择适合自己的并且感兴趣的方向。系统评估要在学生自我评估的基础上，结合各个专业方向学习的特点和要求，帮助学生选择专业学习的子方向。自我评估和系统评估都要贯穿于整个专业学习发展过程，随着学生年龄的成长、专业学习的深入、自我评估的不断进行，系统评估将逐渐成熟，并能够适时调整思路，为学生提供准确的专业学习建议。在学业评估中，职业测评结果和学生信息库（成长档案记录）为系统评估提供了依据。通过相关模块的结合，为学生确定今后的专业学习的研究方向提供建议。
5、专业规划的设计
专业规划模块是本系统的关键。在专业学习与发展规划模块中，系统会根据学业评估模块中关于学生专业学习的建议和学生信息库模块中学生的各方面情况，帮助学生逐步制订专业学习与发展规划，主要流程是系统自动生成初步的专业学习计划、专业导师审核系统计划、学生在专业导师的指导下执行和完善学习计划，逐步形成专业学习与发展规划。
四、结语
本课题从学生个人专业学习与发展指导的全程化、个性化、专家化出发，结合扬州工业职业技术学院“1+1+1专业导师”制试点工作，同时结合我在学院从事就业工作和担任职业生涯指导老师五年的经验及与兄弟院校同仁交流的经验，决定利用B/S模式结构的优点，搭建基于Web的高职学生个人专业学习与发展规划的专家系统。当前阶段，已经完成了系统方案的设计，下面要做的工作是学业评估阶段评估指标的选取与优化，以及使用相关技术实现系统的开发。随着系统的运用，必将促进我院专业与教学改革，推动我院人才培养，提高我院大学新生专业的适应性和毕业生就业质量。
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