关键词：知识流管理动态能力关系机理
中图分类号：G203文献标识码：A文章编号：1003-6938（2011）06－0033-05
ResearchonRelationshipMechanismbetweenOrganizationalKnowledgeFlowManagementandDynamicCapabilities
WangjiangangWujieZhangqingYinjie（Economics&ManagementSchool,JiangsuUniversityofScienceandTechnology,Zhenjiang,Jiangsu，212003）
Abstract：Thispaperanalysesfourstateofknowledgeflowsuchasknowledgestocks,flows,directionandattributebyliteraturereviewandanalysis.Thenthispaperconstructsinteractivemodelbetweenknowledgeflowmanagementanddynamiccapabilities.Furthermore,thispaperresearchestherelationshipmechanismbetweenfourstateandposition,process,pathandknowledgebaseofdynamiccapabilitiesandillustratestherelationshipbetweenknowledgestocksandposition,knowledgeflowsandprocess,knowledgedirectionandtheevolutionofdynamiccapabilities,knowledgeattributeandknowledgebaseofdynamiccapabilities.Finally,thispaperrevealsthetransformationmechanismofknowledgeflowmanagementformingdynamiccapabilities.
Keywords：knowledgeflowmanagement；dynamiccapabilities；relationshipmechanism
CLCnumber：G203Documentcode：AArticleID：1003-6938（2011）06-0033-05
知识已经成为组织获取并保持新的持续竞争优势的战略资源，是动态能力的核心，是能力建立的重要的构成要素，McKelvie和Davidsson把组织看作是一个动态的资源流量，而不是静态的资源存量，获取企业家、员工的人力资本、专业的技术知识等是动态能力的资源基础，［1］其变化会导致动态能力资源基础的变化，进而影响动态能力。知识管理是对组织的显性和隐性知识资产的创造、转移、保持和利用进行管理的标准化方法。知识流管理是知识管理的微观表现，从过程来说知识流管理又是一个学习的过程。知识流管理过程与动态能力是紧密联系的，组织内部有效和高效的知识流动对建立和保持动态能力是至关重要的，［2］动态能力的形成来源于组织知识的获得、传递、共享、发挥、更新的不断循环的动态机制，［3］知识产生、整合、重构等是形成动态能力的流程。［4］Verona和Ravasi认为动态能力由知识创新和吸收、知识整合、知识重构组成。［5］Cepeda和Vera从知识管理的视角描述了知识管理流程支持动态能力的开发和利用。［6］Brunil和Verona对市场知识的创新和释放来描述企业的动态营销能力，并阐明了这些知识活动如何促进并支撑新产品开发及在开发流程中的变化。［7］Marsh和Stock认为知识获取、共享、说明、保持、应用等的循环实现跨期整合，把企业的技术能力、营销能力、项目管理能力等不断转换为新的动态能力。［8］
以上研究多是从各知识活动的动态过程对动态能力的作用机制进行研究，而鲜有从知识流管理的知识存量、流量、流向和知识属性等知识流状态的变化来研究动态能力。本文从学习的视角来研究知识活动与动态能力的关系，重点研究知识流管理的知识存量、知识流量、知识流向和知识属性四个方面作用于动态能力的位势、流程、路径和知识基础的关系机理。
1知识流管理中知识流的状态
知识流管理主要是通过知识流管理的活动过程对知识存量、流量、流向及知识属性的作用，以改善其管理的成效（知识流管理的维度及其之间的关系见图1）。
1.1知识存量
知识存量是特定时点某个组织系统的知识总量，是依附于组织系统内部人员、设备和组织结构中的所有知识的总和，是人们在生产和生活实践中知识的积累，是“学习”的结果。［9］它反映了组织系统生产知识的能力和潜力，体现了组织系统的竞争能力。知识存量是组织所拥有并且可以被反复利用的知识资源，既包括组织中的隐性知识资源和显性知识资源，也包括组织的知识资本和知识资产。知识存量是知识积累的结果，依附于不同的载体，表现出不同的形态，包括以人为载体的知识存量、以物为载体的知识存量、以企业组织结构为载体的知识存量和以市场为载体的知识存量。
1.2知识流量
知识流量指的是某一段时间内进出企业的知识资源总量，是在一段时期内知识存量变化的结果。知识流动是在组织内部和跨越组织边界流动的，遵循一定的流动路径和边界。企业必须保证知识活动的前后衔接合理有序，加快知识流动速度，增加知识流量。应通过对知识的获取，形成并维持企业的知识库；通过对获取的知识的转化，把知识库中的隐性知识与显性知识变成企业可用的知识；已经被转化为可用的知识必须在组织内实现转移与共享，扩大应用知识的范围，为企业新产品的开发、创新等活动提供知识的保障体系。组织把已转化的、可用的知识投入到企业的生产、营销、R&D、顾客服务等活动中，实现知识的价值。
1.3知识流向
知识流动的方向一方面表现在显性知识与隐性知识之间的转化，通过内部化把显性知识内隐化为隐性知识；通过组合化把概念转化为系统知识；通过社会化实现隐性知识间的转化；通过外部化把隐性知识转化为显性知识。另一方面表现在个人知识、团队知识和组织知识之间的循环转化，团队中的个体成员把个人知识在团队工作中转化为团队知识，团队知识在与其他团队的交流中转化为组织知识，个人又从组织中获取组织知识并转化为个人知识，这是通过个人学习、团队学习和组织学习的循环来实现的。知识在组织与外部及组织间的流动，有助于组织从内部挖掘新知识和外部的组织获取新知识，从而增加知识存量。
1.4知识属性
Prabhu等人认为深度是指公司所拥有的某领域内的知识的数量，反映该领域内知识发展所处的不同阶段，也是企业对特殊的技术或应用领域的知识的熟悉程度。深度的知识说明企业的知识拥有较大价值，转化的企业能力作用也越大。知识宽度是指企业在科学和技术领域所拥有专业知识的范围或企业知识所覆盖的领域范围。代表企业所拥有知识的丰富程度，说明企业的知识体系中的知识资源的数量和类型。宽度决定知识可流动的范围，影响对新知识的获取，并限定动态能力的作用域。［10］罗正清等则认为知识强度反映组织中的知识分布密度和共享的程度，［11］组织应建立一个内部核心知识基础，成员以此可以了解外部知识，并知道如何将其应用到他们的具体需要。
2知识流管理与动态能力关系机理分析
2.1知识流管理与动态能力的互动模型
Teece等提出了动态能力的概念，并分析了动态能力研究的框架，［12］即企业的竞争优势在于由其资产位势塑造的管理和组织流程以及可供选择的发展路径，确定了流程、位势和路径三个维度，不仅为通过企业的资源或能力的性质来理解潜在的竞争优势，而且也为通过潜在的企业计划、战略和流程来实现企业资源和能力的重构提供了框架。
知识流管理的知识存量、知识流量、知识流向与动态能力位势、流程、路径相对应，而知识属性则成为其基础，共同作用实现对资源与能力的重构，建立并保持企业的竞争优势。从企业知识、知识资产与知识资本的状况及转化描述知识存量与位势的互动。知识获取、积累、转化、交流、应用及创新等知识流管理流程影响知识流量，知识流动的结果输出动态能力，动态能力通过在知识流管理过程中对知识进行协调/整合、学习和转换，影响知识流量。知识流动的方向引导知识的演化，知识结构与形态的变化引起惯例的变异，生成新的动态能力。知识属性决定动态能力的层次，是动态能力形成的基础（互动模型见图2）。
2.2知识存量与动态能力位势
Teece等认为企业的技术资产、互补资产、财务资产、关系资产、结构资产、制度资产、市场资产和组织边界共同组成了企业的动态能力位势。从根本上说，动态能力的核心和基础是知识，更为关注为企业带来并创造价值的知识资产、知识资本对动态能力的影响，可以说知识资产和知识资本组成狭义的动态能力位势。Ambrosini等人认为通过持续地改进、更新、修改并扩大企业的资源基础，并改变企业更新其资源基础的方式，可以得到不同层次的动态能力。［13］
知识基础观把企业看做是知识的集合，把广义上的知识存量组织为有价值的、稀缺的、难以模仿和难以替代的知识资源是其竞争优势的源泉，如何把知识存量中的知识资源转化为为组织创造价值的知识资产和知识资本，在发挥知识资产和知识资本的过程中形成企业的动态能力是知识流管理的重点。知识资产是能够为组织带来经济效益的知识资源，必须转化为知识资本，这是价值创造的前提；知识资本是组织知识存量的核心，主要包括人力资本、顾客资本和结构资本等，这些知识资本是组织动态能力形成的基础，是价值创造的基础和竞争优势的来源，这是因为知识资本凝聚着大量的隐性知识，而隐性知识被认为是组织竞争优势的来源。
Zack则按知识是否支持企业的战略态势，把知识划分为核心知识、高级知识和创新知识。［14］知识是知识资本形成的基础，是企业的智力资本和无形资产形成的主要促进力量，也是组织知识资本运作的主要元素。企业知识资源的量代表企业的知识存量，其中为企业创造价值的是知识资本，把企业知识存量转化为知识资产，通过对知识资产的运作转化为知识资本，这是支撑动态能力框架的基础，是实现动态能力价值的载体（见图3）。
2.3知识流量与动态能力流程
动态能力是一系列深植并隐含于组织的组织和管理流程中的惯例，从静态的角度，体现为组织当前的知识存量；从动态的角度，体现为知识在流程中的循环流动，具体体现为知识流量。知识流量与知识流程紧密相连，知识流程确定企业可获取哪些知识、积累知识的程序、知识转化的策略以及如何应用知识等，设计科学合理的知识流程能增加知识流量，促进知识的更新速度，增加知识存量水平，影响组织动态能力的资源位势。
流程有三个作用，在企业内对知识资源进行整合、学习与重构。组织流程从静态来说是协调和整合，Teece［15］、Eisenhardt和Martin、［16］Zott［17］等认为动态能力整合企业内外的资源、能力等，以适应外部不断变化的环境。知识的循环流动带来知识冗余，整合流程中的知识，剔除冗余知识，会改善知识存量和知识流量的知识构成，优化知识的流量。组织流程从动态来讲是学习，知识在流程中按照一定的规则循环流动，成员则根据在流程中所担当的角色和工作任务的特征与需要从流程中获取知识，有助于更好、更快地执行任务，并通过反复地执行任务深化对知识的理解，转化为个人知识和能力，又通过知识转移和共享流程逐渐把个人知识转化为组织知识，并把知识存储到惯例中，进而转化为组织能力，这是一个学习的过程。组织流程从转换的角度来讲是重构，在快速变化的环境下，重构组织的资产结构对组织是必需的，由流程来保证知识的流量是知识重构的保障，由知识流为组织资产重构提供来源，为组织提供新的知识及其组合，重组能力结构，为动态能力的提升提供契机。
动态能力是可以确认的明确流程，把知识按流程的特点和需求传递到组织需要的领域。知识的运动内隐于组织的业务流程，其运动或流动的过程就是知识流程。按活动可划分为知识的获取、积累、转化、交流、应用及创新等，知识获取是组织从其内外部获得知识，并把知识提供给组织使用；知识积累是对获取的知识进行整理，有效地存储到知识库中，并保持知识的更新状态；知识转化是把知识变得可用有用的过程；知识交流是知识在企业内外的转移与共享的过程；知识应用是把知识创造出价值的过程。各个知识活动之间是相互联系的，共同组成一个使知识顺畅流动的流程，使恰当的知识流量在恰当的时间经由恰当的知识活动和媒介源源不断地提供给恰当的人，提高知识的流动性和知识传递的有效性，提高知识的利用效率，增加知识的流量，为企业创造新的竞争优势（见图4）。
2.4知识流向与动态能力的演化路径
知识流动方向的控制是知识流管理的重要内容，知识流向决定组织开发并增强何种类型的动态能力，如组织加强与外部科研机构的知识交流，就是增强自身R&D能力和创新能力。知识流向要受到组织的知识存量、流量和知识宽度、深度等知识属性及企业过去的知识流向的制约，产生路径依赖，影响动态能力的演化。动态能力的演化要遵循一定的路径和方向。知识随着组织内外环境的变化，其结构、形态等发生演化，并受到组织过去知识存量、流向、结构等的限制，产生路径依赖，作为动态能力基础的知识的演化路径和方向从根本上决定动态能力的演化。知识流管理与学习机制共同促使知识演化，使新知识不断替换过时的老旧知识，促进原有惯例发生变异，使组织形成包含新知识的新的行为模式以及活动方式和技能，形成新的组织惯例，进而形成新的动态能力。动态能力是可以确认的、具体的组织惯例，而惯例是知识的集合，惯例变异的本质是惯例的知识结构特性的变化，是动态能力演化的触发器。Zott认为动态能力是嵌入在企业的资源、能力和经营惯例的变异、选择、保留过程中的常规流程。［18］可见动态能力是组织的知识和组织惯例在组织流程中经过变异、选择和保留三个阶段的演化过程。
知识流管理的过程是组织的学习流程，Eisenhardt、Zollo和Winter等认为组织学习机制引导动态能力的演化。［19］［20］这些学习机制包括重复的实践、错误/失败、经验累积的节奏/速度、知识说明、知识编码，也是知识流管理过程中的重要活动。重复的实践帮助组织成员把知识资源更充分地运用到组织的活动实践中，在对知识的重复使用中激发创新的思想，更好地理解组织活动和流程，进而开发出更有效的惯例。经验累积是开发经营性惯例的主要学习流程。知识的说明和编码有助于惯例的复制和扩散。动态能力是组织系统地产生和修正其经营常规和惯例的稳定的集体学习活动模式，［21］通过学习的机制和模式，组织整合、重构、释放资源以获取新的资源构成，促进组织惯例的变异（见图5）。
2.5知识属性与动态能力的知识基础
（1）知识深度。深度的知识存量为企业重构、重新整合/组合知识提供良好的基础，知识深化有助于知识的进一步发展。由于在特定领域的知识没有达到相应的深度，企业很容易被拒于该领域的知识创造和吸收的大门之外，［22］阻碍组织动态能力的形成与提升。组织在特定领域的知识深度的不同会导致动态能力的差别，具有一定的知识深度的组织能够高效地获取、消化、转换、开发新知识，并可敏锐的感知该领域的变化趋势及可能存在的风险等。知识深度的差异为组织评价、吸收、整合内外部知识带来困难，但具有一定深度的内部知识可以选取合适的潜在的外部知识，更好的发挥整合效应，实现资源的协同。挖掘知识深层次的内容和形式，促进知识的创造和创新，深化组织能力的知识基础，进而带来能力的形态和结构的演变，促进能力的提升以及新的组织能力的形成。
（2）知识宽度。知识宽度越宽的组织拥有不同领域的多种类型知识，可以帮助其整合来自外部不同领域的知识，建立新的知识组合。组织拥有多个领域的知识，不会因为缺乏适应不同但相关领域知识发展的能力而产生核心刚性，降低了组织产生能力刚性的可能性，为组织在适应环境变化上提供了更多的灵活性和适应性。环境的动态性要求组织必须具备以广泛而丰富的知识资源为基础的随机应变的适应能力和感知各个行业和领域的风险、机遇等的能力以及及时捕获机会的能力，以使企业有条不紊地运行。宽度也决定知识可流动的范围，有助于拓宽组织能力的作用域，影响组织能力作用的范围和知识价值的实现。
（3）知识强度。组织间知识势差促使知识由高势差区域向低势差区域流动，在知识分布集中的领域、部门或企业，其获取其他领域、部门或组织的知识的能力就强，易形成知识集群，对知识的利用效果会更好，有利于更好的吸收知识和实现创新。知识分布集中有利于对该领域、部门或组织的知识资源的整合，对吸收的外部知识资源的系统化、组合化，以促进内外知识资源的整合，形成新的资源组合，更新组织能力的知识基础。组织知识关联度是知识强度的表现形式，知识相关联的程度越高，其在为组织创造价值，实现知识的价值增值以及促进动态能力的形成等方面更大地发挥知识的作用（见图6）。
3结语
知识流管理与动态能力的互动模型表明知识流管理的四个知识流状态与动态能力的位势、流程、路径和动态能力的知识基础是互动的关系，知识存量是动态能力位势的基础，知识流量为动态能力流程提供知识输入，知识流向引导动态能力的演化，知识属性的变化改变动态能力的知识基础，决定动态能力的结构和本质，从而明确知识流管理作用于企业动态能力三个结构维度及动态能力的知识基础的关系机理。知识流管理的过程本质上是组织学习的过程，组织学习通过知识流管理活动来实现，是动态能力的来源机制。进一步的是研究如何将组织学习与知识流管理整合来提升组织的动态能力。
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1、基于知识管理的图书馆管理理念创新
1.1管理理论基础不同。传统的图书馆管理的理论基础是管理学理论，依靠科学合理的计划与组织，经过统一的指挥协调与控制，实现了图书馆的宏观管理。基于知识管理的图书馆管理理论是以知识管理理论作为基础，应用知识管理理论与管理方式，优化图书馆人力资源结构与图书馆管理模式，逐步满足用户日益增长的信息与知识需求。
1.2管理对象不同。传统的图书馆管理对象主要集中在人员、文献、设备、经费、技术方法等方面；基于知识管理的图书馆管理对象主要集中在知识资源、人力资源、物力资源、图书馆文化与管理技术方面。
1.3管理重心不同。理论上来说，传统图书馆管理与基于知识管理的图书馆管理都是以人为本，以读者为重心进行管理的。但实际上，传统的图书馆管理很难落实以人为本的管理思想，管理重心集中在一般性的事务管理工作上；而基于知识管理的图书馆管理贯彻了以人为本的管理思想，将人力资源管理与优化作为图书馆知识管理工作的重心，将知识服务与创新作为图书馆知识管理的目标。
2、基于知识管理的图书馆管理内容创新
基于知识管理的图书馆管理内容主要对人力资源管理、业务管理与行政管理工作进行了科学合理的创新，突出了6项管理内容的创新。
2.1知识创新管理。将知识作为主要的创新对象，对传统的图书馆管理体系与理论基础进行革新，也对图书馆的管理方法进行了一定程度的创新，优化了图书馆的管理模式。针对图书馆工作业务流程中不规范的环节进行改良，拆分、重组了部分不合理的业务环节。将文献的采访过渡为知识的采集工作，将文献的组织工作过渡为知识的组织工作，将文献的服务过渡为知识的服务。
2.2知识应用管理。图书馆构建了虚拟的网络图书馆或信息中心，便于政府、企业与科研机构等单位进行查阅，同时拓展了业务服务面，能够为用户提供多元化、深层次的全面服务，逐步完善复合型图书馆的建设目标，全面满足社会各个领域的检索需求。
2.3知识传播管理。知识传播与管理工作的主要目的是实现信息的及时、准确传输，便于知识的查阅者及时地获取相应的知识。
2.4知识服务管理。基于知识管理的图书馆管理模式的根本目的就是为用户服务，帮助用户获取知识、应用知识，更为全面地实现用户对知识的应用与创新，一定程度上提升了图书馆知识管理工作的质量。
2.5人力资源管理。基于知识管理的图书馆管理的重心就是人力资源管理。在日常管理工作中，基于知识管理的图书馆管理，将培养具备全面知识管理能力的管理人员作为工作目标，加大管理人员的培养力度，提升整体人力资源素质。
2.6知识产权管理。在网络信息技术发达的今天，图书馆需要对网络环境下保护知识产权过程中遇到的问题进行分析，找到有针对性的解决中，不断创新知识管理理论，加强图书馆的制度和文化建设。
二、结束语
关键词：企业绩效；管理决策；影响因素
中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：1673-1069（2016）18-19-2
0引言
企业绩效影响因素研究是当今世界企业界的一个重要命题，不仅是学术界理论工作者的研究热点，政府政策制定者、行政部门调控者、企业经营者等利益相关者都对企业绩效的影响因素普遍关注。目前，国外对企业绩效影响因素的研究，最活跃的三个领域分别是管理决策与企业绩效、知识和企业绩效研究、战略性人力资源与企业绩效研究等。企业绩效研究已从传统资源基础理论方面向高绩效工作系统方面转移，向更加注重知识、人力资源管理实践等发展，但国内关于企业绩效的研究中较多地运用中介和调解变量、较少涉及管理决策、围绕知识与企业绩效研究较为纷杂。本文着重就国内外在企业绩效影响因素、方法的研究情况和有关问题进行分析评述。
1国外研究评述
国外的相关研究主要集中以下几个方面：
1.1资源基础理论
JayBarney认为那些具有价值、稀有、难以复制、不可替代特性的公司资源，可以保证公司的可持续竞争优势。这些资源和能力被认为是公司所拥有的有形/无形资产；其中包括管理人员的管理才能，其组织流程和日常活动，和公司所掌握的信息及知识。该文是对1999-2001年内的学者关于资源基础理论的研究进行了梳理，并讨论了资源基础观点如何应用于其他领域，如在人力资源管理、经济学和金融学、企业家精神、市场营销、国际贸易等领域。创新的补充了资源基础理论在资源动态能力和知识、企业管理、管理收购和财政风险投资、制度环境方面的应用，并且对它的方法论也提出了新的思路。
1.2管理决策与企业绩效
管理决策与绩效模式下的企业绩效以资源基础论为基础，以一种研究管理能力的围观分析方法，管理决策过程是否（以及如何）导致资源的不均匀分布以及随后的绩效差异。这个问题尝试去扩展资源型文献，其重点是研究决策过程对那些容易获得的均匀分布的最初资源的作用，而不是在资源基础观点下的传统假设。为了探究这一论题，采用行为仿真实验来区分决策过程的两个阶段：在拥有同质资源的动态复杂和竞争激烈的行业中的资源识别和资源开发，最后通过高端和工商管理硕士进行的重复模拟实验结果显示不同的公司效能绩效差别迥异，创新的将管理决策和企业绩效的关系联系在一起研究。
1.3高绩效工作系统与企业绩效
在发展组织中高绩效工作系统对企业绩效的影响一文中，绩效工作系统的利用率与销售额的增长和创新有很大的关系，然而，员工自愿离职率的假设的调节作用并没有被证实。该文创新之处在于当发展中的企业继续寻求使他们自己不同的独一无二的资源集时，企业内部的就业模式和实践需要被认真考虑。战略人力资源管理作为人力资源知识范围的边缘部分，尽管只有少数的公司中拥有正式的人力资源管理部门，但他们仍然能够从提高个人企业绩效的实践中受益；在国外高绩效人力资源实践：理论回顾、分析与展望中，通过对国外高绩效人力资源实践的回顾，总结了高绩效人力资源实践的代表观点、高绩效人力资源实践的构成维度、高绩效人力资源实践的结果变量、高绩效人力资源实践对组织资本的影响、高绩效人力资源实践对组织能力的影响、高绩效人力资源实践与企业绩效，总结了高绩效人力资源实践的研究展望。
1.4知识与人力资源管理实践
在知识作为人力资源管理实践和创新活动之间的调停者这篇文章中，作者验证了有价值知识与创新之间的正相关关系，独特知识水平与创新之间的正相关关系，以知识为基础的人力资源管理实践与知识的价值是正相关的，以知识为基础的人力资源管理实践与知识的独特性是正相关的，协同人力资源管理实践与知识的独立性是正相关的等关系。在知识密集型企业的人力资源实践，人际关系、内部知识转移研究――基于一个社会网络的视角这篇文章中发现，工作设计以及训练和发展人力资源，可以塑造结构关系。同时，在企业的社会网络中，也表现出了塑造情感和认知关系的潜力，而工作设计、训练和发展HR实务在内部知识转移方面的影响主要由人际关系引起。并证明了激励与动机的HR实务对内部知识转移有着直接的影响。
2国内研究评述
国内较成熟的研究主要是高绩效工作系统与企业绩效。程德俊和赵曙明（2006）发现高参与工作系统通过人力资源专用性对企业绩效产生影响，环境动态性对高参与工作系统和企业绩效关系具有调节作用。刘善仕和刘婷婷等（2007）研究结果显示探讨高新技术企业人力资源管理系统与组织绩效之间的关系，找到适合高新技术企业的人力资源管理系统，探讨创新能力对人力资源管理系统和组织绩效的中介效果。程德俊和王蓓蓓（2011）研究发现高绩效工作系统通过认知信任和情感信任对组织公民行为产生积极影响，同时2种信任与组织公民行为之间的相关关系受到分配公平感的调节作用。王辉和吴荣斌等（2012）以组织知识学习理论为基础，提出包含吸收能力、整合能力及知识创新三项要素的理论模型，综合理论研究成果，从提升科研机构知识创新绩效的角度，对目前知识学习能力的培养的内容结构、方式进行了进一步的探讨。杜旌和李难难（2014）研究显示高绩效工作系统能显著促进员工幸福感（提升工作活力、降低情绪耗竭），员工自我效能在该作用过程中起部分中介作用。这表明高绩效工作系统不仅能提高员工工作产出，还能通过培养员工获取幸福的能力，来提升员工的幸福感。金昕和陈松（2014）发现企业采用人际网络构建的知识管理方式对技术创新过程中的概念构想活动显著正向影响最大；基于业务流程融合和知识内容积累的方式对研发生产活动表现出显著贡献；采用人际网络构建和核心能力培育对验证上市活动相对有效。陈万思和丁珏（2014）研究显示高绩效工作系统不但有助于形成关心员工的氛围、还能提高员工积极态度，并且关心员工氛围在高绩效工作系统与员工工作满意度间起中介作用，进一步证实了产业特征（第二产业或第三产业）在该过程中的调节作用。
3结语
国内对企业绩效的研究可以发现，在高绩效工作系统对员工的影响方面，跟国外的研究结果是一致的。都显示出了高绩效工作系统对员工的满意度、员工的幸福感、员工信任等都有积极的作用。国内文献有一个特点，就是运用中介和调解变量的很多，同时结合中国产业问题，环境问题，都当成中介或调节作用。国外对管理决策和企业绩效进行了研究，国内目前几乎没有特别相关的研究。在知识和企业绩效方面，国内的研究是比较杂，各种知识分享，创新知识等等。
参考文献
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