人力资源管理从产生至今，经过近一个世纪的发展，早已超越了原来仅对培训、选拔、绩效管理、薪酬设计的单个功能的人事管理，分析，演化成为目前为保持组织持久竞争力而进行的一种开发人的活的资源的管理体系，无论是从观念还是实践活动方面都表现出战略性特征。现代管理学认为，组织要获得并维持自身的竞争优势的最重要途径便是实施有效的人力资源管理，经过半个多世纪的发展，人力资源管理的内容已经相当完备，各项实践活动日趋专业化和技术化，人力资源管理成为整个管理的核心，不断变革的内外部环境要求人力资源部门从战略执行者的角色向战略规划者与变革发起者的角色转变，主动从战略的角度去认识和实践人力资源管理的功能，对企业战略目标形成有力的支持并积极推动战略的有效实施。
一、战略性人力资源管理的产生背景
战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。在很长一段时间中，战略管理理论以产业组织论来解释企业的异质性，从外部环境、产业结构中寻求企业竞争优势的来源。但产业组织论由于假定企业保持资源同质性和移动可能性，结果导致不能解释企业异质性这一理论矛盾。尽管人力资源的概念已经深入人心，人力资源管理在新经济生活中扮演重要角色的思想已达成共识，但是目前企业的具体实践活动中，即使在西方发达国家也很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值。只有当人力资源部管理与组织的战略实施系统配合的天衣无缝时，人力资源才能显示出其价值。只有从组织竞争优势来源的角度设计与评价人力资源管理时，才得以应对人力资源管理的量化评估挑战，确立与提升人力资源管理在企业中实践中的价值与地位。
二、战略性人力资源的内涵与特征
战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。目前，学术理论界一般采用Wright&Mcmanhan(1992)的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征：(1)人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资源(StrategicHumanResources，SHR)是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。(2)人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。(3)人力资源管理的战略性。也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。(4)人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。
三、战略性人力资源管理的理论基础
战略性人力资源管理的主要观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。许多学者根据各种不同的理论依据，例如一般系统理论、角色行为理论、制度理论、资源依赖理论、人力资本理论、交易成本理论、理论以及资源基础理论，提出不同的理论架构来解释好的人力资源实务与企业绩效的关系。这些理论基础经常被用来解释人力资源实务与组织绩效的关系。
1.资源基础观点。（1）这些人力资源必须是稀少的，如果人力资源能力分配真的呈常态分配，则高素质的人力资源自然相对稀少，组织甄选系统的目标都是希望能够雇用到好的员工，可是能不能真的吸引并留住好的人才，则是一个值得思考的问题。理论上企业要能雇用到好的人才并借以创造优势必须透过有效的甄选系统，即有吸引力的薪酬系统。（2）为了维持竞争优势，人力资源必须是不可转移的。可以用历史情境、因果模糊性及社会复杂性来说明人力资源有不可移动性。人力资源所创造的竞争优势不易模仿。（3）要成为竞争优势来源，资源必须是不可取代的，技术是可能被取代的，而人力资源才是持久竞争优势的来源。
2.人力资本观点
人力资本理论观点认为，组织的成员所具备的技能与知识、能力等是具有经济价值的，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有正向关系。这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。由过去的实证研究结果也可发现，这些活动与组织绩效间的确存在正相关。
四、战略性人力资源管理对管理活动的影响
关键词：战略性人力资源管理；理论基础；分析
目前一些学者按照一些理论，比如一般系统论、行为论、资源依赖理论、交易成本论等基础理论，给出一些理论架构去剖析人力资源实务和绩效之间的联系。人力资源的重要性在企业管理中逐渐提现出来，然后战略性的人力资源管理模式也再次被证明是企业经营组织中不断获得系统长期的可持续性发展的具有竞争优势的人力资源管理的战略途径。而在目前快速发展的人力资源管理所面临的竞争因素和来自人员变动的各方面挑战，本文主要针对人力资源管理的战略性问题，着重全面分析了战略性人力资源管理中所研究的职能权责以及逐步形成的人力资源管理的相关理论模式所存在的问题。
1企业战略性人力资源管理介绍
一般意义上，企业的战略性人力资源管理被定义为企业在经营管理过程中，为实现企业管理目标所采取的一系列有计划、有企业发展战略性意义的人力资源管理行为。企业的战略性人力资源管理的理念最早是产生于20世纪80年代的中后期，随着其先进的科学管理模式和灵活的资源管理理念，逐步被欧美等国都企业搜接纳，并用实践最终证明企业战略性人力资源管理是具有长期都可持续行发展的具有一定的竞争优势的企业人力资源管理的战略途径。战略性人力资源管理相对于我国传统的人力资源管理模式，其定位于的特殊性主要是在大力支持企业的长远发展中人力资源管理的重要性和职能特殊性。
2对战略性人力资源管理的分析
企业战略性都人力资源管理所发挥的职能权责角色分别了：企业战略合作伙伴、企业管理专家成员、企业新思路的融入者、企业发展变革的推动者以及企业文化的宣传者和员工激励者。对于我国企业文化发展的初级阶段，其发展的理论依据主要是由国外早已形成的相关战略性的人力资源的西方理论模式：包括哈佛理论模式、密西根模式、Kleiman模式以及程序调整与整体变革模式。我国，也逐步鉴由战略性人力资源管理成功案例，结合我国企业发展的特殊模式和竞争环境，逐步升级为战略性人力资源管理模式。
3对战略性人力资源管理的理论基础分析
31资源基础理论
最初在战略性人力资源管理中应用的理论是组织经济学与资源基础理论。对于人力资源管理工作为什么可以影响到组织绩效以及绩效的实施方法在资源基础论中都做了一个非常恰当的剖析。资源基础论主要是对人力资源的组织的竞争特点是由组织里资源所产生，所以组织所抱有的能力、资产以及知识等可以被组织所影响，而利于组织进行的执行，有助于构建人力资源管理模式对组织绩效影响竞争特点的资源。
32人力资本观点
这种理念认为组织的成员所拥有的知识、能力以及技能等是有着经济意义的，且人力资源管理工作针对人力资本的提高有着推动作用。如何发挥企业所有成员的经济效益，并有效合理的组织成员资源分配，将会是影响企业全面发展的重要因素。这些提高人力资本的人力资源管理工作对绩效的发挥是最为合理的。从过去的实践研究中也会发现，这些活动和绩效间真的存在很大的关联。怎样理解各人力资源管理工作都能够实现对企业人力资本的投资。
33行为理论
一般战略性人力资源管理中较为常用的理论就是行为论，这种理论主要依附于权变理论。社会心理学专家把角色行为分为，一个人的行为与他人的行动出现关联的时候，可以产生预期的结果。工作人员的行为是战略与组织绩效的中介变项，而人力资源实务是为了推动或抑制员工的行为以及态度，不一样的组织特点与战略会促进不同的行为和态度的需求，所以推论在战略性人力资源管理的模式里，因为每一个战略所求得工作人员的行为和态度不同，组织人力资源的体系也会随之更改。
34一般系统理论
此理论的理念是人力资源管理为大系统下面的附属系统。相关专家指出了用开放性的系统理论去构建组织的竞争管理体系。此系统里，有效的管理涵盖了：获得、运用以及持续等。管理行为涵盖：行为控制，就是利用考核以及薪酬对员工实施控制。所以，一般系统理论认为，人力资源管理体制能够由运用、获得、留任与转换人才等功能，提高全面质量。
35与交易成本论
企业发展的成败最终在财务统计的各项资料中很直观的提现，对于人力资源管理的成本的界定更是企业发展的基础。此理论是站在财务以及经济学的层面去分析组织中人力的轮替过程，其核心内容是分析什么环境因素能够推动组织实施内部轮替去减少交易成本。问题是出现在一个组织需要其余组织在不稳定的条件下实施服务，而两者均是自利的时候，成本就是促进两者构建有效合约模式所需要的成本。所以人力资源管理能够起到一定的效果，促使交易成本以及成本减少，推动企业全面效益的提高。
结论
人力资源的含义是指企业中的人员所具备的各种知识基础、技术特长和工作能力的综合，以及所有成员在工作互动的过程中所发挥的人际交流的网络作用及所有成员不同能力和知识基础所形成的企业文化等。顺应时展的需求，企业的人才稳定和文化宣传势必会影响企业长远发展的有效性。而对于企业发展的战略性规划仍是企业发展至关重要的一步。在未来的企业经营发展中，要怎样按照这些理论基础再深入的设计研究，是未来所要努力的方向，综合各理论，对人力资源管理以及企业绩效联系实施更为多层次的分析及实践，是完善理论基础的核心措施。
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关键词：战略人力资源管理；特征；战略人力资源
随着经济全球化和知识时代的到来，企业之间的竞争逐越来越激烈，知识在造就企业竞争优势方面的作用日渐显现，人力资源将取代企业所拥有的其他资源（如土地、原材料、房屋、机器等）成为最重要的战略性资源。与此同时，面对市场环境的不确定性和挑战，企业越来越重视战略的重要作用，全球竞争环境下的人力资源决策显得尤为重要。战略人力资源管理的基础理论将人力资源与战略相结合，从新的视角证明了人力资源对企业的保持竞争优势具有重要的作用。实施战略性人力资源管理，就能较好地应对上述挑战和解决人力资源管理实践中存在的主要问题。
一、战略人力资源管理的内涵与特征
（一）战略人力资源管理的内涵
目前，人力资源已经从传统的企业内部管理上升到企业战略层面，战略人力资源管理也就成为学术界和企业界研究的重点。而对战略人力资源管理还没有一个统一明确的界定。目前，学术理论界一般采用wright的定义，即为组织能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。①这一定义具有一定的代表性，一般被大家所接受，具体包括以下内涵：①将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；②强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获取竞争优势的人力资源配置；③强调人力资源与组织战略的匹配与契合；④强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，提高组织的绩效。②战略人力资源管理的基本任务就是通过有效的人力资源管理和开发，帮助组织迎接内外环境的挑战，创造价值，并确保获取持续竞争优势。按照这一定义，企业在制定发展战略的过程中，应该将人力资源提升到战略的高度来考虑，利用人力资源来取得竞争优势，这是因为人力资源是一种稀缺的、难以模仿的且能为企业提供价值的资源，因此，企业必须充分利用并好好维护这种资源。
（二）战略人力资源管理的特征
战略人力资源管理与传统人力资源管理相比是一种新模式、新理念，不仅具有新的内容，而且具有新的特征。但正是由于对战略人力资源管理的本质和内涵的不同理解，造成了对战略人力资源管理特征也有不同的理解。Wringht认为战略人力资源管理具有重要性、系统性、战略性和目标性四个特征。还有些学者提出了匹配性、协同性、系统性、灵活性以及捆绑性等各种特征。我国学者颜士梅则从与过去人力资源管理相比中，就战略人力资源管理中人力资源的重要性、战略人力资源管理的职能、战略人力资源管理与战略的关系、战略人力资源实践、战略人力资源绩效关注焦点等五个方面总结了战略人力资源管理的实践特征。笔者认为战略人力资源管理与传统人力资源管理相比具有以下显著特征：
（1）人力资源的战略性。人力资源管理战略和企业战略紧密结合是战略人力资源管理的核心特征，其战略性也是战略人力资源的本质所在。战略人力资源管理认为人力资源是组织获得竞争优势的最重要资源。战略人力资源是指在企业人力资源系统中，具有某些或某种特别知识、能力和技能，或者拥有某些核心知识或关键知识处于企业经营管理系统的重要岗位或战略岗位上的那些人力资源，是组织技术资源、管理资源及其他相关资源的获取源泉。
（2）人力资源管理的捆绑性（协同性）。捆绑性指组织内部人力资源管理各项实践活动协同发挥作用，共同服务于某一特定目标的组合模式。③人力资源管理实践的捆绑性特征基于匹配性特征。正是由于各项人力资源实践间的匹配能够使人力资源管理获取协同效应，所以才能促使运作中人力资源实践间的捆绑。一般而言，实践活动的捆绑模式又可分为两类：一是所有人力资源管理的具体实践活动组合在一起，没有核心实践活动，这种模式强调了所有实践活动的系统性和均衡性。二是在所有实践活动中，以一项或某几项为核心而捆绑在一起，这种模式往往是根据组织自身特征和要求强调某一项或某几项事件活动的作用，并使其他实践活动支持核心活动。捆绑性就是寻求互补的人力资源实践之间的捆绑或结合，力图找到最有效果的发挥协同作用的模式。
（3）人力资源管理的目标导向性。战略人力资源管理的目标是：通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。战略人力资源管理就是通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。
（4）人力资源的适应性。传统企业经营管理在为战略而匹配人，而战略人力资源管理则更多地是为人，为那些战略性人力资源匹配相应经营战略，这说明了在战略人力资源管理中，人力资源比战略更具有适应性。
（5）人力资源管理的匹配性，战略匹配是战略性人力资源管理的关键，企业要通过战略整合来保持企业战略和人力资源战略的一致性。战略人力资源管理是与组织经营战略互动的管理系统。人力资源管理的匹配性包括纵向匹配与横向匹配。纵向匹配即人力资源管理必须与企业的发展战略匹配；横向匹配即整个人力资源管理系统各组成部分的要素相互之间的匹配。
（6）人力资源管理的职能性。战略人力资源管理认为人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实施相应的人力资源管理活动。
二、战略人力资源管理在企业应用中的策略
（一）拥有鲜明的战略人力资源管理理念
战略人力资源管理的相关理论支撑是人力资本理论，该理论由美国经济学教授舒尔茨最终形成并提出。人力资本理论认为人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收人的一种资本，是指个人具备的才能、知识、技能和资历。④目前，企业中人力资本开发日益成为企业管理的焦点，企业的人力资本经常被视为战略资产。战略人力资源管理就是要将人视为公司最宝贵的资产，是公司成功的根本源泉，把人力资源视为获取竞争优势的根本资源。充分认识到人力资本对公司的重要性，始终坚持“以人为本”的思想，在战略的制定和执行中要充分体现了人力资源的价值。所以，我们现在最重要的任务是更新观念，确立人力资本思想和战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的思想。只有确立了指导思想，才有可能用思想指导企业的各项经营管理实践，才有可能提高企业的绩效。
（二）采取了与人力资源管理理念相匹配的各项人力资源管理实践活动，如绩效评估体系，薪酬设计及培训开发等相关措施，并注重将员工个人目标与企业目标相啮合，充分体现在各项具体措施中。就激励模式而言，我国企业员工的有效激励模式主要有：（1）关注员工的个体发展。企业要关注员工的个体成长，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供更多的培训机会和合适的发展途径，使个人与企业同步成长，使企业发展与员工职业发展得到最佳结合。（2）赋予富有挑战性的工作。企业中员工出于高度自信和自我实现的需求，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望。如果组织给他们必要的压力，赋予富有挑战性的工作，他们会觉得自己受到重视，得到成长锻炼的机会和施展才华的舞台，便会全力以赴，想方设法地提高自己的水平和能力。此外，使工作富具有挑战性，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。由工作岗位的轮换所带来的丰富的工作内容，可以减少员工的枯燥感，使积极性增强。工作丰富化，是对工作内容和责任层次的基本改变，也是对工作责任的垂直深化，使得核心员工在完成工作的过程中有机会获得成就感、认同感、责任感和自身的发展。（3）以自我管理团队为代表的创新授权机制。根据有些员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业应改变传统的行政命令方式强制地命令，根据任务要求进行充分授权。（4）完善的薪酬战略。薪酬收入是员工物质生活的重要保证，获得一份与自身贡献相称的报酬，是减少工作不满，吸引和留住优秀员工的一个重要因素，薪酬的内容和支付方式都成为能否起激励作用的决定因素。（5）建立以团队合作为核心的企业文化。和谐的人际关系、较强的团队凝聚力和向心力是影响员工满意度、工作效率、工作效益的主导因素。鼓励团队合作的企业文化有利于避免过分自主带来的负面效应。
（三）实现人和战略的匹配。战略人力资源管理规划遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，同时更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰地勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。
三、战略人力资源管理对我国企业的启示
（一）更新观念。战略人力资源管理中强调人力资源是企业获得竞争优势的首要源泉。这实际上指明了人力资源，尤其是战略人力资源对企业发展的重要性。而我国大部分企业在对人力资源的管理过程中，还仅仅是处在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段，这些企业认为人力资源是成本，更有甚者还认为人是技术和设备等的支配品。企业并没有区分哪些人是战略人力资源，哪些人是非战略人力资源，仅凭个别决策者的主观判断去制定企业经营战略，那么企业发展出现这样或那样的问题在所难免。笔者认为，这些企业最重要的任务是更新观念，确立人力资源思想、人力资本思想和战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的思想。只有确立了指导思想，才有可能用思想指导企业的各项经营管理实践，才有可能提高企业的绩效。
（二）做好人员招聘工作。人员招聘是战略人力资源管理体系中的一个重要环节，它是确保员工队伍良好素质、有效实现企业战略目标的基础。为此，企业在制定人员招聘策略时应注意以下几个问题：第一，任何一项产品、一个产业皆有其生命周期，并不是时时都会停留在成长期。所以，企业在制定人员招聘规划时，必须依产业或产品的生命周期加以考察，这样才能维持人力的弹性。第二，在招聘前要做好工作分析。工作分析具体说明了为成功地完成某项工作每个员工的工作内容、必要的工作条件和资格条件。第三，在招聘人才时应重视人才特质的遴选考查。特别在组织忠诚度不是很高的今天，企业应留意员工是否具有长期的合作意愿、尊重工作伦理等特质。
（三）采用战略人力资源管理的过程中不应回圈吞枣，而应采取消化、吸收、利用、改进创新、再总结、再利用的策略。⑤任何一项管理实践或管理理论均是在一定的情境和环境背景下产生的。战略人力资源管理理论也一样是在欧洲、美国、日本企业特定的环境中产生的。那么采用战略人力资源管理理论时应消化吸收其理论，弄懂该理论的适用背景、含义及如何操作，结合企业实际利用过程中出现的问题，及时采取解决措施。当然重要的是要不断总结经验，以利于企业以后的管理实践。
（四）我国企业对战略人力资源管理的重视和行动势在必行，关键是尽快采取具体措施，落实战略人力资源管理。在此过程中：
1.建立完善企业内部管理制度。搞好企业基础管理，规范人力资源管理制度，尤其是关于战略人力资源的相关规章制度。
2.要善于发现战略人力资源并把战略人力资源配置于企业的人力资源实践活动中去，并做到企业文化和企业战略目标同企业人力资源实践活动的整合。
3.提高企业人力资源管理者的素质。战略人力资源管理过程中，人力资源部门扮演更多的是战略决策、战略合作伙伴的角色。这些无疑对企业人力资源管理者提出了更高的要求。企业人力资源管理者应适时、及时地利用培训、学习等方式提高自身素质以跟上企业经营管理的需要。（作者单位：1.北京社会管理职业学院；2.中国铁建国际集团有限公司）
参考文献：
①WrightMcmaham.TheoreticalforPerspectivesStrategicHumanResourceManagement[J].JournalofManagement，1992，18（2）.
②倪敏玲：《试论战略人力资源管理的本质与特征》，载《苏州大学学报》第25卷第2期2005年4月。
③倪敏玲：《试论战略人力资源管理的本质与特征》，载《苏州大学学报》第25卷第2期2005年4月。
④冯子标，焦斌龙：《人力资本分配论》，载《学术月刊》2000年3月。
⑤张小兵：《战略人力资源管理及对我国企业的启示》，载《当代经济》2004年第2期。
参考文献：
[1]WrightMcmaham.TheoreticalforPerspectivesStrategicHumanResourceManagement[J].JournalofManagement，1992，18（2）.
[2]周杰：《战略人力资源管理研究综述》，载《科技管理研究》2008年第2期。
[3]张小兵：《战略人力资源管理及对我国企业的启示》，载《当代经济》2004年第2期。
[4]张良：《以人为本的企业战略人力资源管理研究》，载《现代商业》2005年。
[5]倪敏玲：《试论战略人力资源管理的本质与特征》，载《苏州大学学报》第25卷第2期2005年4月。
[6]付昕：《浅析战略人力资源管理在现代企业经营中的作用》，载《人口与经济》2007年4月。