一、相关概念辨析
团队能量是集体性概念，其与团体动机、团队效能、团体凝聚力、团队自主性等概念既有密切联系，又有相互独立的结构。
1、团队能量与集体动机。工作动机对个体绩效和组织绩效的重要影响已得到广泛共识，学者们也一直采用多种方法对工作动机进行研究。集体动机指引起集体活动，并使集体活动朝向某一目标的内部动力。集体动机与团队能量概念上相似，首先，作为集体结构，两者都具有紧急性特性；其次，两者都涉及团队成员的激励，且两者对单位绩效都有重要影响。差别在于：团队能量概念比集体动机宽泛，因为动机模型是建立在认知框架基础上的，而团队能量不仅考虑成员认知过程，还涉及情感和行为。因此，动机的认知过程只是团队能量三个部分中的一个部分。亦可以这样理解，当团队充满工作能量时，一定是受到动机激发的，但考虑到集体能量还包含情感能量和行为能量的宽泛性，虽然团队受到动机激发，不一定表现出高能量。
2、团队能量与团队效能。团队效能和集体能量在概念上相互补充，但有所区别。效能感是社会学习理论提出的概念，Bandura（2001）把团队效能定义为：团队成员对能够组织和完成团队活动能力的共同信念，指的是团队成员对团队能力的主观判断和评价。两者共同之处在于都涉及到成员共同实现团队目标的自信心。不同之处表现为，团队效能只是一种信念，而团队能量包含成员的情感、认知和行为。
3、团队能量与团体凝聚力。团队能量与团体凝聚力积极相关，团队凝聚力反映了团队成员追求共同目标过程中或者为满足成员情感需要而紧密团结的倾向，两者都体现积极社会互动和高质量的社会交换。不同在于，团队能量比团队凝聚力包含的内容广泛，且研究表明，高凝聚力对组织绩效有利，但也可能有很强破坏作用，而团队能量通常是有利于组织发展的积极情感、认知和行为展示。
4、团队能量与团队自治。具有高自治权的团队被赋予很高的决策自，在功能上，两者可能对单元效能都有积极影响。不同在于，高能量的团队可能有很大决策自，也可能没有较大自。
二、团队能量对绩效的影响
1、团队能量对集体态度影响。富有能量的团队期望用创新性的方法完成组织目标，并且注重加强成员之间的紧密联系。而这种富有活力而紧密的联系能够促使成员全身心投入到他们的个体任务和角色中，激励成员更加团结合作确保目标达成，提高成员对目标和集体的承诺，且团队成员形成的乐于积极互动交流的氛围，能够提高员工团队归属感，员工的满意感也会随着提高。因此，团队能量越高，员工的组织承诺、目标承诺及工作满意度就越高。此外，有研究表明，团队能量对提升员工幸福感有积极作用。
2、团队能量对绩效影响。工作能量除了影响集体态度，对团队效能及公司绩效也有重要影响。富有能量的团队成员更可能投入到有利于团队发展的知识创造活动中，当面临工作难题时，富有能量的团队并非从挑战性的工作中逃脱，而是更加努力地寻找解决问题的方法。因此，高水平团队成员工作中会付出更多努力推动团队目标实现，这不仅提高了团队效能，也会导致公司总体绩效的提高。即高能量不仅成就卓越的团队，也成就卓越的组织。
三、 如何维持与提高团队能量
1、员工个体层面。（1）以工作结果为导向，做好时间管理。首先，以工作结果为导向作计划，并使工作计划具有可测量性。其次，工作中充分做好时间管理，考虑事情的优先次序，并按照工作计划的优先次序逐一完成。富有能量的员工能够使重要的事情变得紧急，并确保每天把时间花在完成重要任务和目标上面，而不是计划外的小事情，长期下来，工作效率能够明显提升。很多人容易被所谓的紧迫性琐事担扰，如邮件、会议等决定了他们的日常工作活动。积极心理学已研究表明，干扰或者事情突然中断对工作沉浸是非常具有破坏性的。因此，如果员工总是把能量转移到一些日常小事情，他们会忘记正在做的计划内的重要任务，其工作能量会丢失。这比如，我们是很容易被频繁的邮件分神的，当我们看到一个邮件弹出，总是马上做出反应，至少要去阅读，实际上，每次被打断可能要花费7分钟的能量，如果每天检查7次邮件，每天就耗损近1个小时。大部分人把检查邮件当成紧急任务，所以他们因减少注意力，工作扰而损失很多能量。避免被邮件打扰的一个重要建议是，只在具体时间查看邮件，如一天两次，规定早上10点或者下午2点，这样就可以尽快处理邮件，把能量用在计划好的重要工作上面。（2）定期体育锻炼，保持身体健康。为了长期保持能量，坚持体育锻炼，保持身体健康是非常重要的。定期的体育活动能起到抗氧化作用，对维持较好身体和心理健康有积极作用。研究发现，低强度的活动，如看电视、沐浴和参加社会活动等闲暇时间的体育锻炼对工作能量复原有积极影响，而高强度有力量的运动与舒缓情绪和释放压力有关。并且定期体育锻炼与低死亡率的相关亦得到多方证实。一般认为，每周花费工作时间的10%进行体育锻炼是最好的，如一周工作40小时，每周锻炼4小时，甚至每天短短10分钟的体育锻炼也是有效的。定期的体育活动能使工作之后的能量恢复速度加快，这意味着工作中能保持高能量。
【关键词】团队情绪智力；凝聚力；团队绩效
越来越多的组织认识到，高绩效者并不一定是技能突出者，也不一定是高智商的人，而是那些善于处理自己和别人的关系的人（hackman，j、r、，1990）[1]。在此情况下，对情绪智力的研究也不断深入。人们将情绪智力的概念加以外延，以全局整体的视角作为切入点，将团队人格化，提出了团队情绪智力的概念。就目前来说，团队情绪智力虽是一个新兴概念，但是却得到了越来越多的学者和管理者们的青睐，其重要性也逐渐显现出来（lewis，d、&haviland，j、，2000）[2]。团队情绪智力的出现弥补了团队工作的技能水平与团队成员的认知能力对团队绩效差异解释的不足，从一个全新的视角来审视团队绩效管理工作。
1、团队情绪智力
1、1 团队情绪智力的内涵
情绪智力（emotional quotient）起初被称为情绪智商，该概念由耶鲁大学心理学家彼得·萨罗维和新罕布什尔大学教授约翰·梅耶最早提出。goleman（1995）认为：每个团队都有情绪，一旦进入了这个团队，就会立即感觉到这种情绪，乐观的还是沮丧的、主动的还是被动的、疏离的还是密切的等等。一个团队成功与否，取决于这个团队是否和谐、人们是否快乐相处[3]。王通讯将团队情绪智力定义为“一个团队的综合情绪控制调节能力”[4]。他认为从微观方面看，团队情绪智力高低是由该团队成员的个人情绪智力平均水平、该团队领导管理层成员特别是一把手的情绪智力水平、该团队成员之间的协调水平等因素共同决定的。团队情绪智力来源于对个体情绪智力理论的研究与实践，但与个体情绪智力相比，团队情绪智力又具有自身特点，包括内涵广阔、层次复杂、容易转移、控制难度大、管理弹性强等一些特点（赵曙明，2009）[5]。/
1、2 团队情绪智力的构成要素
目前对于团队情绪智力的构成要素是众说纷纭，还缺少统一的划分标准。reuven bar-on认为情绪智力包括个体内部成分、人际成分、适应性成分、压力管理成分和一般心境成分等五大要素[6]。综合现有各方面相关研究成果，本文认为团队情绪智力主要应该由以下几方面构成：
1、2、1 团队成员的个体情绪智力。相关研究普遍认为团队成员个体的情绪智力是团队情绪智力的重要影响因素。团队成员的个体情绪智力水平会直接影响到其个人工作业绩，进而影响整个团队的工作业绩；同时会对周围同事的情绪产生影响，从而影响周围同事的工作业绩，以至影响到整个团队的工作业绩。在团队所有个体中，又以团队领导者的情绪智力水平影响力最大。
1、2、2 团队的目标集聚。团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。目标是团队存在的理由，确立目标，实施目标集聚是团队情绪智力管理和团队运作的内在要求。团队的目标集聚包括团队是否设置了明确的任务和目标、团队的这些目标是否兼顾了挑战性与可实现性、团队成员对于团队共同目标以及团队内各项制度流程是否认同，等等，这些因素直接影响到团队成员的工作情绪与工作热情，影响团队成员的工作投入程度，进而影响团队绩效（王通讯，1998；goleman，1995）。//html/jianli/
1、2、3 团队的角色管理。mayer，j、d、（2001）、goleman（1995）认为团队的任务划分是否科学、对每个成员的角色定位是否准确、成员间的个体目标是否互相冲突等有关团队分工与合作方面因素都直接或间接的影响到团队成员的工作效率，从而影响到他们各自的绩效，以至影响整个团队的绩效。
1、2、4 团队的沟通机制。团队成员间的交流沟通对于团队情绪智力具有重要的作用。沟通有利于建立成员之间以及成员个体与组织之间的信任关系，从而强化成员对团队目标的理解和认同。团队可以通过建立健全内部沟通渠道、加强对成员沟通技巧的培训等途径来提高团队内部的沟通水平，进而形成良好的工作气氛以促进团队工作。
2、团队凝聚力的中介作用
2、1 团队情绪智力对团队凝聚力的影响
凝聚力是指一个其有特定结构的团队对其团队成员的吸引力和聚集力，是以对团队核心组织者及整个团队满意程度为标志的向心力，是体现团队内部相互依存和协调能力的亲和力。
团队情绪智力是团队综合感知，调节，评价和表达情绪的能力。一个具备良好情绪智力水平的团队具有以下几个特征：（1）内部成员之间的和谐度非常高，通过对成员情感联系和思想沟通，形成开放的、和谐的情感交流环境和融洽的工作氛围，给员工创造一个宽松的情感交流环境。并建立有效的冲突管理机制，将那些功能失调的冲突成功消除，化团队成员的不满为建设性的批评，从而创建一个和谐的工作环境，形成高效率的合作网络。（2）领导方式人本化，团队领导以“资源的提供者、协调者、支持者和教练员"一的角色给予成员回应和支持，促进员工诚心的沟通，引发成员积极共赢的心态，激发成员的创意和潜能，发挥团队精神，创造个体和团队的成就。/
所以在一个具有良好情绪能力的团队内部，成员之间相互的吸引力，领导对成员的向心力，以及成员对团队工作任务忠诚度都是非常高的。同时，严立峰、梁祖晨等人用实证研究证明了情绪智力较高的团队，其凝聚力也较高。
2、2 团队凝聚力对团队绩效的影响
凝聚力被认为是团队行为的强预测因素。凝聚力表明了团队成员之间的社会关系的一种状态，表示团队内成员之间相互被吸弓|的程度。具有凝聚力的团队成员会对别的成员表现出更深厚的感情、更多的信任和更高水平的满意感，会对整个团队表现出情感性的吸引力。凝聚力之所以重要，是因为在许多研究中都发现凝聚力与团队绩效有很高的相关性（suwaners，cofelt&horten，1984）。
[论文摘要] 提升高层管理团队绩效从而促进公司绩效是建立和保持企业核心竞争力的一项战略任务。本文主要论述几项切实可行的绩效提升措施，即构建科学合理的团队结构，创建富有特色的团队文化，实施有效的团队冲突管理，制定完善的激励约束机制。
企业高层管理团队在企业内部是整个企业的核心，在企业外部代表着整个企业的行为。他们的决策影响一个企业的兴衰，他们的执行决定企业的命运，高层管理团队由于负责整个组织的经营决策，因此团队绩效会在很大程度上影响组织的绩效。因此，提升高层管理团队绩效从而促进公司绩效是建立和保持企业核心竞争力的一项战略任务。企业高层管理团队绩效的提升措施主要有以下几方面：
一、构建科学合理的团队结构
高层管理团队作为一个整体，它的素质取决于三个方面：一是单个成员的素质；二是团队结构，即内部成员的构成；三是各成员间的动态协调配合能力。高层管理团队绩效的提升也取决于这三个因素，也就是一个成员合理构成、默契配合的高层管理团队能够提高团队绩效。一个合理的团队结构应包括下述几方面的内容：
1、高层管理团队成员的年龄结构应合理、高效
对于成长性企业应选择年轻高层主管占较高比例的团队结构，保持高层管理团队整体旺盛精力和冒险精神；对于成熟稳定型企业则可能保持年长者居多；衰退企业中团队应增加中年高层主管。年轻人思想敏锐，敢作敢为；中年人年富力强，精力充沛；老年人阅历丰富，处世稳健，各有优缺点，可以形成互补。
2、保持高层管理团队的任期相对稳定性
这有利于高层管理团队进行有效沟通，容忍冲突，积极谋求和目标一致。
3、根据企业规模，合理聘用具有良好教育背景的高层管理人员
因为良好的教育背景为管理人员提供了更加广阔的社会视野、更前沿的社会动态、更丰富的社会关系资源和更良好的内外互动氛围。
4、争取高层管理团队成员多样化的知识技能结构匹配
实践表明，合理的知识技能结构有利于企业高层合作、高效完成组织的战略决策工作。高层管理团队领导角色的衣钵最后往往落在技能较全面的成员手中。高层管理团队的职业背景和相应工作经验匹配则是同成员间知识技能合理结构安排等效的设计。
5、高层管理团队应保持合理的决策规模
目前各国企业高层管理团队规模普遍在5人～10人之间，事实上，随着企业信息化程度深化，这个集体决策团队人数可能有增加的趋势。
二、创建富有特色的团队文化
企业文化是孕育企业核心竞争力的土壤，也是企业核心竞争力的外在表现。通过建设优秀的企业文化，可以培养企业的知名度和信誉度，塑造企业的良好形象，塑造良好的企业精神，增强企业凝聚力、向心力。企业文化的推行者是企业高层管理团队，企业高层管理团队成员的表率起主导作用。从这个角度上说，企业文化就是企业高层管理团队文化。一个富有特色的团队文化应具有如下特征：
1、积极进取的团队精神
团队凝聚力强，团队成员对团队具有高度的忠诚，有着强烈的归属感、荣誉感，把自己的前途与团队的命运紧密地联系在一起；个人利益自觉地服从团队利益，愿意为团队的利益和目标尽心尽力；团队发展出有力的团队规范，团队精神的价值观深入人心；团队精神的文化与舆论在团队氛围中占统治地位。
2、持续高涨的团队热情
团队成员身心愉快，充满了活力与热忱；团队成员的参与愿望强烈，团队既强调团队精神，又鼓励个人完善与发展；团队成员具有强烈的责任感和事业心，士气高昂，不畏艰难，对达到团队目标具有很强的信心；对挫折具有较强的承受力，时刻保持旺盛的斗志。
3、和谐创新的团队氛围
团队成员彼此信任，相互依存，通力协作，彼此关心和爱护，信息共享，积极参加团队活动；坦诚、开放、平等地沟通和交流，人际关系和谐；团队中民主的管理作风、自主的工作环境，富有挑战性的工作，极大地激发了团队成员的积极性和创造性。
4、卓越高效的团队业绩
在机制平台基础上，企业高层管理团队应具有不断地进取和创新精神，将用心管理作为一项重要内容加以强化和提高，使领导者真正做到事事用心，处处用心，不断提高绩效。
三、实施有效的团队冲突管理
高层管理团队是由繁忙的经理们组成的，他们极少有很多可自由支配的时间，而且，他们必须把大部分时间用在领导他们在组织中分工负责的那些人身上。他们作为一个高层管理班子聚到一起，在一起的时间一般较少，交流互动时间很短，互动、默契和交流缺乏为冲突的产生提供了条件。高层管理团队成员在年龄、职业生涯、教育背景、经验和技能等方面是不同的，这些差异是导致冲突的重要因素。对冲突进行管理就是要坚持权变的观点，正视高层管理团队冲突的客观存在，采取有效的措施，最大限度地发挥冲突的积极作用。
1、正确认识高层管理团队内部的冲突
由于高层管理者在成员构成方面的差异性和层级结构上的特殊性等原因，团队成员意见不一致是肯定存在的。允许多种观点并存，能够避免做出冒险的决策，促进创新思考。所以当他们产生不同观点是聚焦于任务问题时，这种任务导向的认知性冲突是建设性的，会使高层管理团队做出更高质量的决策，并取得更佳的业绩。
2、开发高层管理团队冲突管理的预警机制
高层管理团队的冲突是客观存在的，如果冲突严重而又不能有效解决，会引起高层管理危机，甚至企业经营危机，所以开发高层管理团队预警机制具有现实意义。确定一个有威信的高层管理团队领导者，训练和保持成员对团队氛围的敏感性，协调团队成员之间的认知和感情，是高层管理团队预警机制的重要方面。
3、确立任务、目标导向的机制
高层管理团队成员应共同参与企业共同愿景和目标任务的设计和确认。高效的高层管理团队因为有共同目标，就会用更宽广的视野讨论企业未来的目标，怎样取得更高的绩效，总是能把工作重点放在和核心问题有关的难题和事情上，虽然彼此在相关议题上有异议，但本质上是建设性的，认知性的，不会产生相互憎恨的情绪。
4、营造公开交流的氛围，培养团队协作精神
高层管理团队的领导者要营造一种不但能够提高绩效，还要促进成员的积极参与，公开交流，团结协作的氛围。公开的交流使得高层管理团队成员能够真诚地参与，不断提高决策质量，加强了高层管理团队的共识和认可。这种公开、坦诚交流会导致一些争论和冲突，但是，如果团队成员认识到冲突是任务导向的，是为了提高团队绩效的，他们就能够积极的对待。那些鼓励讨论、争论和协作的高层管理团队比那些忽视这些的高层管理团队能够使团队成员获得更高水平的满意感。
5、维持平衡的权利结构
要想维持权利结构的平衡，在高层管理团队中创造一种公平感非常重要，因为如果高层管理团队成员感觉到整个讨论的过程很公平，就比较容易就某项议题达成一致。比较理想的权利结构是，最高领导者比其他管理者多一点权威，但是每位团队成员都有实质的权力和策略性的位置，特别是在他们负责的领域内，每个人都可以充分发表意见，每个人都有实质的权力，每个人都尽职尽责地作出贡献。
6、激发认知性冲突，提高高层管理团队的创造性
高层管理团队的创造性来源于团队能够以不同的方式思考问题并能以新的思维提出解决问题的办法。认知性冲突是高层管理团队创造性的源泉。通过鼓励不同的意见和促进创造性的提议，可以激发认知性冲突。团队成员差异的好处之一就是因此而产生的冲突将会激发创造性，针对问题产生有创新的提议。
四、制定完善的激励约束机制
对于现代企业来说，企业高层管理团队的工作绩效，是决定该企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一。建立和完善企业高层管理团队的激励约束机制，对于推进企业改革和发展具有重要的意义。除了精神、情感方面的教育、引导外，最重要的是要从制度建设方面解决团队成员的收入分配问题，即建立健全一套有机联系的能激发高层管理团队实现自身价值、鼓励高层管理团队不断取得业绩、合理约束高层管理团队行为的一种制度安排。一套完善的激励机制主要表现在以下几方面：
1、利益激励机制方面
包括：①个人报酬激励。主要的激励手段有工资年薪、福利津贴、年度花红、承包提成、动态累积递延奖金、期股、认股权、实股等。②“职位消费”激励。职位消费是指高层管理团队成员除货币收入之外的按其职位所享受的企业给予的待遇。建立职位消费激励机制，就是通过界定不同企业规模和经营业绩可以享受的相对称的职位消费层次，明确职位消费的具体指标，成功的成员将随着企业的发展而享受层次越来越高的职位消费，而经营不善的成员将失去一切职位消费。
2、声誉激励机制方面
成功的高层管理团队成员具有较高的经营能力和社会声望及地位，具有较高的人力资本价值，这是他们从事职业生涯的本钱和获得较高有形报酬的筹码，并通过企业经营成功来确保自身人力资本的保值增值。声誉机制对高层管理团队成员的激励约束作用是和经理市场的竞争选聘机制紧密联系的。高层管理团队成员的声誉机制是经理市场上高层管理团队成员的质量信号，高层管理团队成员声誉的“质量”在很大程度上又决定着高层管理团队成员声誉机制作用的有效性。高层管理团队成员的声誉既是他们长期成功经营企业的结果，也是他们拥有的创新、开拓、经营管理能力的一种重要证明。
3、创造新平台
对于高层管理团队成员来说，除了常规物质薪酬激励之外，也许更需要的是一个完全属于自己的、可以独立演台大戏的平台，在这个平台上，自己可以参与商业剧本策划和导演，亲自担任主角，而不仅仅是企业中的一个执行经理人。由于高管职位在一个公司总是有限的，因而导致许多优秀的高层管理团队成员长期晋升无望，在这样的情况下，能否给予他一个相对独立的板块，让其参与决策并亲自督导执行，是企业能否激发其工作积极性和创造性，满足其发展欲望的关键因素。没有新的平台给他，他就会受到压抑，时间长了，心生厌倦，最终造成优秀高管人才流失。
4、建立和完善高层管理团队成员的高额退休金制度
在有条件的企业中实行股票期权，以建立企业高层管理团队成员的长期化行为。尤其是对相当一批在国有企业任职时间长、收入一直不高而又即将面临退休的国有企业高层管理团队成员，给予高于一般职工平均水平数倍的退休金和较高水平的养老、医疗保障。
在企业不同阶段，针对不同需要的团队成员，各种激励方式都能发挥良好的激励作用，但不同的激励方式在企业不同发展阶段对不同需求的个体的作用有差异。除了建立一套完善的激励机制，还要构建一套完善的约束机制。
强化高层管理团队监督约束机制是一项系统工程，涉及面广，举足轻重。因此，应从总体上对不适应现代企业制度的各方面进行调整和改进，主要有：一是建立和完善财务监督制度，同时注意充分发挥注册会计师、企业会计的作用，实现对企业财务、经营决策的有力监督。二是建立和健全一系列重要的法律法规制度。从法律、法规和制度上加强对企业高层管理团队成员行为的监督，把着力点放在个人素质的提高上，抓紧对企业高层管理团队成员的培训工作；强化企业高层管理团队成员的道德约束和舆论监督。高层管理团队应提高对职业道德修养的认识，充分认识职业道德是他们的立业之本，重视个人品质的修养，使自己成为职业道德的完美体现者；完善职工民主管理制度，形成强有力的民主管理监督约束，使职工群众对高层管理团队成员的监督约束作用得以发挥与实现，真正形成强有力的民主管理监督约束；重视发挥银行对企业高管的债务约束作用。
参考文献
[1]林浚清黄祖辉孙永祥:高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J]，经济研究，2003年第4期
[2]马彩凤:企业高层管理团队绩效的影响因素分析[J]，工业技术经济，2005年第8期
[3]付亚和许玉林著、绩效管理，上海：复旦大学出版社，2003
关键词：项目 团队建设 项目管理
一、引言
项目管理是现代企业在经营和管理中不可避免的，对企业的发展具有重要的意义。在项目管理中，高校的项目团队具有很强的责任感，能够将项目管理的总体目标转变为可分配的各种具体子目标，从而高效的完成。
在项目管理中，项目成员具有多种不同的技能，如何将这些不同人的技能进行有效的重整组合，是每一位项目管理人员和企业需要考虑的问题。在项目管理中，高校的项目团队所产生的价值是不可估量的。本文将重点研究如何在项目管理中，打造具有自身特色的项目团队。
二、项目团队建设在项目管理中的主要作用
在项目管理中，团队中的每一个人贯穿整个项目过程。项目管理人员需要将一个个项目组的成员组织成为一个分工明确、技术水平过硬的项目团队，从而让项目团队在项目的完成过程中发挥重要的作用。
1、项目团队建设有利于提高企业管理水平。随着现代社会快速的发展，企业在经营和管理过程中通常会采用团队的工作形式。任何企业要想在今天这个激烈竞争的市场环境中生存，那它就必须提高自身的应变能力和提升自身的管理水平。在企业所开展的项目中，高效的团队建设不仅有利于工作的开展;同时，在管理层面上有利于企业组织、管理具有不同技能的人员，从而提升企业自身的管理水平。
2、项目团队建设有利于提高项目成员创造力。项目团队建设在一定层面上为参与项目的成员提供了一个更大的活动空间，建立了一个有效的沟通平台。项目团队中的宽松、自由的工作氛围，能够在很大程度上激励项目中的不同成员的工作积极性，从而发挥每位员工的创造能力。项目团队增强了成员的归属感，诱发他们为集体努力工作。
3、项目团队建设有利于提升项目团队工作绩效。项目团队是一个高度互动的群体，项目团队中的成员之间的合作、支持、沟通等表明他们在工作中相互配合的程度。企业在项目的实施过程中，应该组建相应的项目团队;通过这些团队，简化各种组织结构。项目团队可以使领导和团队、团队之间及内部成员的关系变为合作关系，从而提升整个项目组的工作绩效。
三、项目管理中团队建设的主要方法
无规矩不成方圆。作为项目管理人员，其必须考虑如何建设一支高效率工作的项目团队。企业经营与项目团队建设具有相互影响的作用，每一个项目团队从属于企业的发展需要，高效的项目团队建设能够很好的帮助企业去实现自身的战略目标。
1、搭建良好的项目团队建设交流平台。一个项目高质量的完成需要项目团队进行有效的交流。这种交流涉及到项目团队与所属企业、项目客户、团队自身的交流。高效的交流是项目团队建设中的重要方式。不同项目及成员要求在项目的完成过程中进行有效的交流，选择不同的交流方式能够有效的提高项目团队建设水平。
2、规范化管理项目团队建设。根据项目的不同要求，企业及项目管理人员需要对不同的项目团队进行规范化的管理，从而使项目组的成员能够很好的履行相应的职责，从而提升项目团队建设。项目团队自身的定位、目标、准则等能够促使项目成员沿着既定的方向共同努力。
3、建立合理的项目团队激励体系。项目团队激励体系的建立、健全能够有效的刺激项目团队的工作积极性，从而提升项目的完成质量。在项目团队建设过程中，适当的激励是不可缺少的。这是因为激励可以激发项目成员的主观能动性，从而对项目团队的协作精神产生重要的正面影响。
4、加强项目团队自身文化建设。项目团队的文化能够有意无意影响每一位项目成员的言语和行为。良好的项目团队文化能够激励团队成员努力奋斗、积极进取，促使整个项目团队形成和谐的工作氛围，提升团队自身的竞争力。在项目团队建设中，必须加强团队自身的文化建设，培育具有自身特色的项目团队文化。
综上所述，在现代企业的组织和管理中，项目团队建设对于企业完成相关的既定目标具有至关重要的影响。不同的项目需要组建不同的项目团队，而项目管理的目的就是帮助这些项目团队及成员之间按照项目要求完成相关的项目任务。文章对项目团队建设在项目管理中的作用进行了重点分析，并在此基础上提出了项目管理中团队建设的重要性及主要方法。文章对项目团队建设、项目管理等具有重要的意义。
参考文献
[1] J、D、劳雷姆（美）、新项目管理[M]、北京：世界图书出版社，2001
【关键词】创建；优化；项目团队
项目团队是由一组个体成员为实现一个具体项目的目标而组建的协同工作队伍。项目团队具有明确的目标和完成任务的时间。其成员可以来自各个不同的专业教研室甚至不同的系部，具有独特的技能和知识背景，彼此之间具有知识和技能的互补性。为完成某一项目而组建的协调工作的有效群体。
在职业院校专业建设过程中，无论是实训室建设、教材建设、精品课程建设还是某一科研项目的研究与实践，都离不开相关的项目团队，如何创建和优化项目团队，对于高职院校的专业建设和师资队伍建设，具有现实意义和实用价值。
1 创建项目团队的目的
随着我院职业教育的不断发展，我院教师队伍不断增加，这为支撑系部构建项目团队创造了前提条件。创建项目团队可以实现以下目的：（1）提升工作效率。任何一个个体的知识面都是有限的，选择有互补专业背景的人做同一个项目，专业不再是很大的障碍，效率会明显提升。（2）专注质量改进。项目团队组建后，要求的专业知识涵盖宽度降低，有利于成员专注于有限的几个专业领域，尽快掌握专业知识，从而提高项目建设质量。
2 创建项目团队的内容
2、1 项目团队成员选择
2、1、1 项目团队成员选择的重要性
项目团队中关键的成功要素在于人，核心团队成员更是项目团队任务顺利完成的最重要保证。而要使核心团队成员能顺利地完成团队项目任务，则必须保证他们具备项目任务工作所必需的专业技术知识和能力。这就要求在组建项目团队的开始阶段就要做好对核心团队成员的选择。核心成员的选择是构建高效项目团队的前提条件和基础。
2、1、2 项目团队成员选择的依据标准
在项目团队成员的选择上，主要考虑项目团队工作要求的知识、技能和能力。包括三个方面的内容：专业知识和技术，是项目团队成员胜任团队工作的前提和基础；人际关系方面的知识、技术和能力，主要体现在冲突解决、协作解决问题和沟通方面；自我管理方面的知识、技术和能力，主要体现在目标设定和绩效管理、计划和任务协作两个方面。
2、2 确定项目团队的成员规模
确定项目团队成员规模要考虑的因素包括项目工作总量、项目推进速度、项目内容构成、项目预计完成时间等。
2、3 项目团队的基础培训
选择到合适的团队成员之后，接下来需要对这些团队成员进行基础培训，通过基础培训，可以至少达成两项目标：一是帮助团队成员提高工作技能，尽快胜任目前的团队工作角色；二是帮助团队成员实现个人发展和提高工作效率，进而提高团队的整体工作效率。基础培训主要采用岗前培训班的形式，辅以专题讲座、案例研讨和自学的方式等。培训内容是与技能和工作内容相关的，包括管理技能、人际技能和专业技术技能三个方面。
3 项目团队的优化
3、1 团队文化的管理模式
目前，著名的团队文化管理模式主要有7S模式和11C模式。在优化团队的过程中，可以根据实际情况需要参考其中的任何一种。 7S模式由周围的7个S组成：包括结构（Structure）；战略（Strategy）；人员（Staff）；技能（Skills）；作风（Style）；共同的价值观（Share Values）；体制（Systems）。11C模式由中心的一个C （Culture）和周围的10个C组成：包括沟通（Communication）；协作（Cooperation）；观念（Concept）；协商（Consensus） ；关心（Concern）；结合（Coalition）；竞争（Competitiveness）；集中（Concentration）；控制（Control）；小组（Circles）。
3、2 团队文化的塑造方式
（1）团队授权。转变项目团队负责人的观念，有一定的容错能力和相应的指导系统；（2）团队信任。体现以人为本，人尽其才、才尽其用；（3）团队规范。让团队成员始终了解团队的情况，成员能够感受到支持、鼓励以及嘉奖，培养一种非正式的但又具有组织纪律性的工作关系。
3、3 项目团队的学习
3、3、1 团队学习的内涵
在彼得圣吉提出学习型组织以来，组织学习已经日益受到各类组织的重视。作为组织学习的一个重要组成部分和延续，团队学习在推动团队发展和提高团队效率方面尤为重要。团队学习，是指在团队与组织和环境之间的互动中学习各种新知识和新技能，实现团队内部知识和能力的共享，以增强团队适应能力和提高团队竞争力。
3、3、2 如何促进团队学习
第一，必须要建设好倡导学习的团队文化，使被动学习变为主动学习，强化制度性学习和系统性学习。第二，团队要养成一个良好的学习习惯，对所进行的项目，都要建立项目档案，以便成员日后对以往项目资料进行查阅，同时可以实现项目资产在团队中的保存和延续，并为以后的再改进和再创新过程提供条件和可能。第三，团队内部必须形成一个良好的氛围，使成员们在这样的环境中愿意彼此共享知识、信息和能力。第四，使用“头脑风暴法”，尽力挖掘所有成员的潜能，使团队的群策群力水平达到最佳程度。第五，明确学习目标，使学习紧密围绕工作发展和团队发展，使学习的方向明确，效果明显。
关键词：科研团队；绩效评价；质量导向
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1672-4038（2014）01-0064-05
高校科研团队是汇聚高层次人才、研制高水平成果的重要发展平台，科学、合理地评价高校科研团队绩效是科研团队管理的重要环节，有利于团队管理水平和团队创新能力的提升，对于高校创新能力的提高具有重要意义。2012年3月21日，教育部办公厅印发的《关于实施高等学校创新能力提升计划的意见》明确指出，要“建立持续创新的科研组织模式”，“形成以创新质量和贡献为导向的评价机制”。因此，以质量为导向构建科研团队绩效评价机制，大力创新科研团队评价方法具有重要意义。
一、科研团队的快速发展亟待科学的绩效评价机制
团队作为一种先进的管理模式，在现代企业中已被广泛运用。并取得了突出的效果。高校科研团队是以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，由为数不多的技能互补的、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的。为实现某个科研目标而明确分工协作、具有良好的互动性和凝聚力的正式群体。高校科研团队的建设，有利于发挥团体优势，聚集学科优势，凝练特色研究方向。
同时，20世纪以来，随着科学从“小科学”时代向“大科学”时代的快速迈进，知识多元化、边缘化趋势的加强和更新周期的缩短，科学研究越来越呈现出多学科化、跨学科化和复杂化的综合特征。许多科研项目单靠个人的力量及作坊式的操作难以独立完成，需要大兵团作战和合作攻关，科研团队作为合作创新的一种有效组织形式应运而生。高校科研团队作为国家科学研究的主力军，已成为建设创新型国家的最重要力量。受到了国内外研究的关注和重视。许多国家的实践证明，科研团队是攻克科技难题、取得创造性成果的有效手段和模式。组建科研团队、发挥团队效应、实现群体突破已成为科学研究的重要命题。实践证明，高校科研团队不仅通过人才群体效应和资源当量凝聚效应带动了重点学科、交叉学科的发展，而且为高校发展提供了人才和知识储备。同时，在与国际科技的合作与交流中推动了我国科研水平的发展，提升了我国的学术能力和竞争实力。但是，由于缺乏科学的绩效评价机制，长期以来，高校科研团队各成体系，研究资源分散重复，创新效率低，严重地影响了高校的科研效率，不利于高水平、原创、标志性的科技成果的产出。各高校虽然日益注重科研团队的建设，投入了大量的人力、财力和物力，但是，对于高校科研团队的研究还较为滞后，远远不能指导实践的发展，给高校科研团队的组建、运营和管理带来了诸多困难。确定科学的绩效评价导向，已成为高校科研团队健康发展过程中亟待解决的问题。
在此形势下，为适应当前科研团队发展要求。我们迫切需要对高校科研团队进行探索性分析和研究，突破自主创新的机制体制障碍，以质量为导向构建科研团队绩效评价机制，从而促进高校与社会各类创新力量的协同创新，提高其整体创新能力和竞争实力。
二、创新科研团队绩效评价机制必须坚持质量导向
高校科研团队管理的核心是对人的管理，其实质是对人力资源的开发与利用。对高校科研团队进行绩效评价正是为实现这一目标而进行的激励措施。科研团队中，不同成员之间的高度协作、互补才能充分发挥团队效应，但这又对科研团队的绩效评价带来了困难。高校科研团队的最终目标是取得高质量的创新成果，但一直以来，对于团队创新成果质量标准的评价却存在着模糊性、不确定性和难以衡量性，无法确定一个明确的绩效评价标准来做出较为客观的评价。目前，对高校科研团队进行绩效评价有多种机制，但多以成果产出为导向，对科研团队绩效评价最基本特点就是量化。科研成果的量化虽然有一定的合理性，但具有很大的局限性。严格地说，科研成果不能完全量化，因为它掩盖了更重要的标准，那就是学术质量的高低。由于过度追求成果数量，而导致成果创新质量的缺失，出现重数量轻质量、低水平重复研究的现象。特别是对文科而言，量化评价标准的局限性更为突出，它抹杀了社会科学、人文科学研究的思想性、创新性，用外在的标准取代了内在的标准，从而给科研团队发展带来了消极的影响。
“高等学校创新能力提升计划”（即“2011计划”）中提出，“要构建协同创新平台与模式。以人才、学科、科研三位一体的创新能力提升为核心，坚持‘高起点、高水准、有特色’，充分利用高等学校已有的基础，汇聚社会多方资源，大力推进高等学校与高等学校、科研院所、行业企业、地方政府以及国际社会的深度融合，探索建立适应于不同需求、形式多样的协同创新模式。”以质量为导向的科研团队绩效评价机制，就是改变单纯以论文、获奖为主的考核评价方式，以重点学科建设为基础，以机制体制改革为重点，以创新能力提升为突破口，以创新质量和贡献为评价标准，注重原始创新和解决国家重大需求的实效，建立综合评价机制和退出机制，鼓励竞争，动态发展，充分发挥高等教育作为科技第一生产力和人才第一资源重要结合点在国家发展中的独特作用。
高质量的高等教育依赖于高水平的科研成果，高水平的科研成果依赖于高水平的创新人才和创新团队。因此，高校应把科学研究质量问题放在突出位置，注重原创性研究成果，明确树立质量第一的意识。对科研团队绩效的评价，既不能只看发表了多少论文、获得了多少奖励和成果卖了多少钱，也不能只看潜在的社会效益或仅仅停留在科学研究本身的定性考察上，要做到量与质的结合。强化精品意识，开拓创新，多出精品，努力实现从数量增长向质量提升的转变。这就要求进一步完善科研团队绩效评价体系，通过政策导向，引导广大教师“力戒浮躁，潜心钻研，拒绝平庸，挑战顶峰”。通过竞争机制和激励机制，充分调动和发挥教师的积极性及主观能动性。争取在理论问题和现实问题的研究上取得重大突破，进一步增强对全局性、战略性、前瞻性的重大社会问题的应对能力，产出一批有学术传承和文化积累价值的、在国内外具有重要学术影响和社会影响的研究成果。
三、构建以质量为导向的科研团队绩效评价机制的策略分析
科研团队创新能力的发挥又离不开合理、有效的团队绩效管理。高校科研团队的绩效考评要确立质量意识，构建科学的绩效评价机制，完善激励与约束相容的机制，培育民主的学术氛围和团队文化，切实提高科研团队的工作积极性。
1、创新科研团队组织模式
首先，从宏观管理机制上，注重协同创新。高校要主动与各级行政主管部门、其他高校和研究院所、企业等各类创新力量开展深度合作，探索创新要素有机融合的新机制。促进优质资源的充分共享，加快学科交叉融合，形成可持续发展、充满活力和各具特色的科研组织模式，在协同创新中不断发现和解决重大问题。同时，重视科研成果的转化，深入分析和全面把握国内外经济社会发展动态。有效整合资源，从战略上优化科研团队的学科布局和空间布局。根据国家和地方的战略需求，结合现有学科资源及未来学科发展趋势，教、研、产相结合，使科研成果能带来更大的经济和社会效益。赢得社会的尊重。
其次，从微观管理机制上，做好组织协调工作。在团队内部，要推行有效的激励约束机制。在把握团队及其成员组成特点的基础上，根据团队成员的切实需要，遵循适当激励、适当授权、公平公正、智力整合、知识共享的原则，在维护团队带头人权威的基础上，充分调动团队成员积极参与。明确目标、统一目标、管理目标，对科研团队实施分类管理，构建学术管理与行政管理相协同的目标管理运行机制。
第三，团队成员之间真诚合作，凝心聚力。科研团队之所以成为团队就是因为团队成员之间优势互联、技能互补或者共强，从而形成整体战斗力。“团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势去做好这项工作。”只有协同合作才能提升科研团队整体科研绩效，而且能为个体创新才智发挥提供有利的和谐环境。
第四，重视团队文化建设。团队文化是科研团队赖以生存和发展的土壤，只有在一定范围和程度上形成了团队文化，科研团队才会有传承、发展的根基。团队文化有利于形成内聚力，创设科研氛围，使整个团队成员朝统一目标努力。团队文化建设要以人为本，提倡共享与开放、竞争与合作，崇尚科学的批判精神。形成民主、平等、合作、自由探索的学术氛围。
2、按质量标准确立科研团队绩效考评指标
首先，转变科研团队评价理念。考评过程中，对于科研成果要由追求数量转变为追求质量，不片面强调承担的课题数、出版著作和获奖的数量，而应以学术影响和社会贡献为评价标准，强调科研论文的引用率以及它所带来的经济效益和社会效益。考评时要尊重科研工作的自身规律，注重对成果的质量、团队成员间合作、成员知识的获取、水平的提高等情况的考评。加大对研究成果的质量和效果的评价考核。建立以质量为导向，由品德、知识、能力等要素构成的科研团队绩效考评体系，引导科研团队健康有序地发展。
其次。针对不同类型的科研团队实施分类评价。根据不同类型科研团队的特点和发展规律，细化绩效评价指标体系，以业绩为核心，以同行认可为重要指标，将定性考评和定量考评相结合，建立和完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度。对于偏重基础研究的科研团队，主要评价原则是以学术创新价值为主，潜在经济价值为辅，相应的学术创新的权重可设得高一些；针对偏重应用研究的科研团队，其评价标准是学术与经济评价相结合，相应的学术创新和经济效益的权重应基本相当：针对偏重试验开发研究的科研团队，其评价基准是以经济效益为主，学术创新价值为辅，相应的经济效益的权重可设得高一些。
第三，注重考评方法的适用性。科研团队绩效评价方法的选择，应充分考虑科研团队绩效评价的特点，吸取各种绩效评价方法的有益之处，制定合理、有效的评价方法。一是注重对团队过程的考核评价体系，尽量避免单纯的结果型评价；二是采取多主体的评价方法，不同评价主体――同行专家、团队负责人、团队成员和其他平行团队等都站在各自独特的立场上，以不同的角度对科研团队的绩效进行评价；三是要尊重科研团队绩效评价的特殊性，保证科研团队绩效评价体系的长期有效性，注意科研团队的绩效评价与高校科研战略发展目标的一致性。
3、创新科研团队人才管理机制
首先，要立足校内培养，创新高层次人才培养机制。高校现有科研人员是维持学校正常运转的主要力量。学校要制定人才培养规划，充分挖掘高校自身的特色优势，从加强科研团队建设的角度，在学校内部创造出适宜人才成长的环境；加强对现有教师队伍的培养，采取多种形式，通过多种渠道，提高现有人才的学历层次和业务能力；完善培养方式、丰富培养内涵，促进学科的交叉和融合，实现优势互补、资源共享、联合攻关的创新培养机制；培养造就一批学术造诣高、能在本学科起骨干带头作用的研究队伍。
其次，高端引进，建立高水平研究人员和高水平研究团队的引进机制。在自我培养难以短期见效的情况下。引进不失为快速提高科研团队实力的一个好办法。人才引进中要注重质量，从团队发展战略出发，坚持高学历、高职称、高效益原则，根据学校发展的目标和现有基础，做出符合自身实际的定位，明确人才引进的目的和目标，突出人才引进重点。同时，坚持“引人”与“引智”相结合，贯彻“不求所有，但求所用”的思想，实行来校服务与为校服务并重，引进人才与引进智力相结合，刚性引进和柔性引进相结合，实现引进手段科学化，引进形式多样化，形成全方位、多渠道的人才智力引进体系。
第三，注重学术带头人的培养，完善人才使用机制。学术带头人是集教学、科研、管理等能力于一身的复合型人才，他们不仅是科学研究的实施者，而且是科学研究的组织者。高水平的学术带头人，可以带出高水平的科研团队。要坚持以人为本，以开阔的视野选拔培养优秀的学术带头人，制定和实施优秀的人才选拔培养计划，赋予学科带头人支配科研团队内人、财、物的权力，打造一支结构合理的高绩效科研团队。
第四，创新多元化的人才激励机制，增强人才队伍的活力。要真正发挥人才的作用，有效提高团队竞争力，关键在于建立人尽其才、才尽其用的人才使用机制。要坚持公开、平等、竞争、择优的原则。构建能上能下、能进能出、人尽其才、充满活力的人才选拔和流动机制，促进人才的脱颖而出，通过人才的有序流动，去伪存真、去粗取精。
4、优化资源配置方式
首先，优化人才资源配置，实现最佳的人才组合和人才效益的最大化。科研团队的形式应是一种灵活、开放的，应该是跨院系、跨学校，甚至是跨国界的。要根据科研需要优化人才资源配置，将不同学历层次、职称层次和年龄层次的人才队伍进行合理分布，打破大学传统的科层结构和模式壁垒，淡化不同研究方向的研究人员隶属不同的行政单位的思想意识，确立人才资源是科技创新的第一资源的理念，整合高校基层学术组织，以共同的学术愿景和科研目标为出发点，对团队的人数、入选团队的条件、人员的选拔、职务分析以及团队内部的规章制度等提出原则性规定。
其次，应加大经费投入，建立多元筹资体系。高校科研团队的建设需要大量的经费投入。高校应建立多元的筹资渠道，政府部门进一步加大投入，学校也要给予一定的经费投入，扶持科研团队起好步：同时团队要积极开展横向合作，争取企业资金的投入，把解决经费问题和达成创新目标有机结合起来，确保科研团队研究质量的不断提升。
第三，优化以学科交叉融合为导向的资源配置方式。高校要根据自身的实际情况，加强资源配置机制的建设，充分利用和盘活现有资源，整合有限的科研资源，集中优质资源重点支持，发挥优势和特色学科的汇聚作用，构建有利于协同创新的基础条件，实现资源共享。形成长效机制。
关键词：团队作业特征，作业意义，作业互依性，作业自主性，作业复杂性 分类号：B849：C93
随着世界经济高速发展与日益全球化，技术的不断进步，作业复杂性的增加，工作团队(workteams，以下简称团队)已经取代个体成为工作组织的基本结构单元。工作组织的这一变化得到研究者关注，自上世纪90年代以来团队研究逐渐成为工业组织心理学与组织行为学研究的热点。诸多研究者以团队有效性为核心进行了大量的研究，提出诸多IPO(Input-Process-Output)有效性模型。作业特征(task characteristics)是指用于描述不同作业的特定属性或维度。在诸多IPO模型中作业特征是重要输入变量之一；是团队绩效差异的贡献因素，团队分类的重要关联要素之一。尽管有如此重要的作用，然而相关研究领域依然缺乏广为接受的作业特征体系。
1 作业特征的内容
Turner和Lawrence在总结前人文献基础上提出作业的六个必备属性(requisite task attributes)：多样性(variety)、自主性(autonomy)、必需的交互(required interaction)、提倡的交互(optionalinteraction)、必需的知识与技能(knowledge and skillrequired)、责任(responsibility)；但六个属性在47个不同职位上的测量得分间存在较高相关。Hackman和Lawler则进一步提出工作(作业)特征包含多样性、自主性、作业同一性(task identity)、反馈(feedback)四个核心维度；该研究为基于期望理论的作业设计框架提供了坚实基础。在此基础上，Hackman和Oldman开发出工作诊断量表(JobDiagnostic Survey,JDS)，该工具包含五个核心工作维度：技能多样性(skill variety)、作业同一性、作业重要性(Task significance)、自主性、反馈；其中，技能多样性是指实际工作中作业对于各类不同活动的需求程度，包括雇员的技能与能力；作业同一性是指作业对于“整体”完成还是“个别方面”完成的需要程度，即是否需要从头到尾的参与作业完成；作业意义是指作业对于他人生活或工作的实际影响；自主性是指雇员在完成作业过程中在工作安排、程序选择等方面的自由度、独立性；反馈是指作业完成过程中对雇员获得操作指导或者操作有效性方面信息的需要程度；前三个要素体现了工作的意义体验，自主性体现了工作输出的责任体验，反馈则体现了作业活动实际的结果。该量表成为作业特征知觉测量中应用最为广泛的工具。Kiggundu则指出工作诊断量表忽视了作业互依性(taskinterdependence)，在总结前人文献基础上，指出作业互依性也应该是作业特征的一个核心维度；并且作业互依性可以区分为主动作业互依性(initiatedtask interdependence)和被动作业互依性(receivedtask interdependence)，前者是指某职位的工作对其他职位工作的影响程度，后者则是指特定工作受其他工作影响的程度；在结合Hackman和Oldman的工作设计理论基础上进一步指出，主动作业互依性会提高任职者的责任心，从而提高工作满意度、产量等结果变量，被动互依性则呈现相反的效应。
尽管上述作业特征的测量研究仅限于个体层面的研究，但核心要素同样适用于团队作业特征的测量。此外，Galbraith基于信息加工理论对作业进行的分类中提出了三个维度：作业复杂性(task plexity)、作业互依性、环境不确定性(environment uncertainty)；团队只有具备与在这三个核心维度上的作业需求相匹配的信息加工能力，才会有效。Dickinson将作业结构界定为作业复杂性、作业互依性、工作协调三个要素，并假设性指出有效沟通模式依赖于作业结构的三个要素，当作业具有高复杂性、高互依性且工作结构分散的特征时，沟通网络必需得到良好建设。Wood对作业复杂性概念做了进一步的发展，认为作业复杂性是对作业输入间关系的描述，会影响作业对于操作者知识、技能及资源的需求，进而成为决定绩效水平的关键要素之一。在团队层面，互依性是团队区别于个体集合或小群体的一个重要特征，作业互依性是团队互依性的一个类型，在其测量及与团队有效性等方面得到研究者的广泛关注。
综合上述研究或理论可以看出，作业特征主要包括技能多样性、作业同一性、作业重要性、反馈、自主性、作业互依性、作业复杂性七个核心要素。而环境不确定性更多的可以看作是工作的周边环境特征，而非工作的作业特征；工作协调更倾向于在前面所述作业特征基础上再生的一个作业需求属性，而非在作业之处就可进行设计与操作的特征，因此不宜包括在作业特征的核心要素之中。
2 作业特征效应的相关研究
既然诸多研究者认为作业特征个体水平的测量可适用于团队，那么有理由认为作业特征在个体水平上的一些研究结论也适用于团队，或者说至少可以为团队水平的研究提供理论假设基础，因此本部分内容中包含了作业特征在个体水平上与绩效等构念间的关系研究；此外，还包括作业特征中某些维度在团队水平上与团队绩效、满意度、协作行为等构念间关系的研究。
2、1 作业意义
根据Hackman和Oldham的作业特征理论，作业意义包括技能多样性、作业同一性、作业重要性三个方面；当团队任务意义丰富时，团队表现的会更好。Batt和Appelbaum研究指出作业同一性与重要性在三种不同职业背景被试上都对工作满意度、组织承诺具有较强的预测作用。Fried和FerNs在关于作业特征模型的元分析研究中指出，作业多样性与工作内在动机间存在强相关；作业同一性与作业绩效间存在显著相关。Thakor和Joshi在关于激励销售人员顾客导向的研究中发现，销售人员所体验的工作意义对其顾客导向行为有显著影响，即体验的工作越有意义，其参与顾客导向的动机越强烈。这些基于个体水平的研究结果表明，提高作业的意义确实能够提高个体产出。此外，Campion等人在团队特征与有效性的研究中指出，作业多样性可以预测上级评价的团队产量、团队成
员自评的满意度以及公司层面的团队绩效；作业重要性则能够预测团队成员与上级评价的团队满意度及公司层面的团队绩效，这是仅有的在团队水平的研究，尚缺乏对作业特征作用机制的研究；今后还需要更为系统的研究来进一步明确、理解团队水平的作业意义与绩效间的关系。
2、2 作业自主性
在作业特征模型中，作业自主性是指员工在完成作业过程中在工作安排、程序选择等方面的自由度、独立性；提高员工自主性能够产生更强的工作动机、更高的满意度与绩效水平。基于工作特征模型中关于工作自主性的动机效应假设，研究者展开了多项研究。Loher等人在对28个作业特征与工作满意度间关系研究的元分析基础上指出，作业自主性与工作满意度间存在显著相关。Spector在对作业自主性与绩效间关系进行元分析的基础上指出，二者间存在中等程度的相关(r=0、26)：这可能是由于作业特征理论包含几个不同的作业特征，因而其特异性是有限的。Deci和Ryall在综述前人研究的基础上指出，提高自主性有助于提高内在动机、工作兴趣、创新力、认知适应性(cognitiveflexibility)，自觉学习能力；激发良好情绪状态、自我效能感；促进信任、行为改变、身心健康；并能够降低压力与紧张感。除动机机制外，作业自主性还通过信息机制(员工与上级间的信息不对称)、结构机制(与作业结构或组织结构间的适应)影响绩效水平。总之，在个体水平上，作业自主性能够促进作业输出。
作业自主性在团队层面也备受关注。团队层面的研究主要是关注团队自主性，或称作集体自主性(collective autonomy)，有研究也称作授权(empowerment)，是指团队在执行组织分配任务过程中所拥有的管理与决定权(control anddiscretion)。高团队自主性能够提高团队产量、绩效水平、创新力、工作满意感，降低离职率，事故率。团队自主性不仅能够提高内部动机，还能够通过促进局部自适应、团队成员间的信息共享来提高团队绩效；并通过促进团队成员间的交互影响团队协作行为与过程。团队自主性与个体层面的作业自主性是两个不同的构念，前者不是个体层面作业自主性在团队水平的平均，而是一个团队水平的构念，其在个体水平上没有任何意义。
尽管个体层面的作业自主性与团队自主性的研究已经很多，然而团队研究中经常会忽略自主性既可以存在于团队层面，又可以存在于个体层面；也就是说在团队研究中缺少对个体自主性，以及个体自主性与团队自主性间交互影响的关注。Langfred在对政府服务部门与军队中的团队研究中指出，团队自主性与个体自主性通过团队凝聚力影响团队有效性，团队自主性促进团队凝聚力，而个体自主性则降低团队凝聚力，这可能是由于高个体自主性导致团队成员问的交互水平降低。VanMierlo等人应用结构方程模型研究指出，团队自主性通过个体自主性、作业多样性、工作负荷、社会关系质量影响学习动机与心理疲劳；个体自主性与团队自主性间呈正相关；该研究是基于团队成员的个体水平的分析。Langfred在自主性与团队绩效关系的研究中指出，个体自主性与团队自主性间的交互影响团队绩效，高个体自主性与低团队自主性或者低个体自主性与高团队自主性时团队绩效水平较高；且作业互依性具有调节作用。
2、3 作业互依性
作业互依性是指工作流程中为完成作业任务个体间所需交互的程度。组织理论研究者将作业互依性看作是技术需求的产物，是作业固有特征；社会心理学研究者则认为是个体在执行作业时的“合作需求”，是一种行为方式特征。Wageman指出尽管作业互依性是工作结构特征，然而作业可以设计为在不同互依性水平上执行；也就是说，界定作业的相关资源与说明限定了互依性水平，进而也会影响团队成员作业执行过程中的交互；作业互依性可以提高工作动机水平，且可以通过团队成员对他人工作的责任感或团队任务完成的酬劳价值来提高团队有效性。
Campion等人研究指出在团队水平上作业互依性与成员评价的团队作业绩效呈正相关。Wageman在互依性与团队有效性的研究中指出，高作业互依性团队具有更强的合作规范、更高的团队过程质量与团队满意度。Wageman和Baker在作业互依性与薪酬互依性对团队绩效影响的研究中指出，作业与薪酬互依性存在显著的交互作用，即在中、高低作业互依性水平上，当薪酬互依性与作业互依性相匹配时，团队具有较高的绩效水平；在低作业互依性水平上，只有具有中高水平的薪酬互依性时，团队才具有较高绩效水平；作业互依性对团队合作行为具有显著影响。Van der Vegt等人在项目团队的研究中发现作业互依性本身对团队有效性没有影响，而在高互依性条件下，如果降低正向结果互依性或提高负向结果互依性则会降低团队有效性；在互依性与团队满意度间关系的研究中指出，团队水平的作业互依性与团队满意度呈正相关，团队内作业互依性差异对成员的情感反应没有显著性影响。Van der Vegt和Janssen在互依性与团队多样化对创新行为的研究中指出，在同质团队中，个体知觉到的作业互依性对创新行为没有显著影响；在异质团队中，高目标互依性条件下，作业互依性对创新行为有显著影响。Allen等人在实验室模拟研究中指出，作业互依性水平的提高会降低高水平帮助行为对团队绩效的正向影响。Rico等人则研究指出，作业互依性与沟通在对团队绩效影响上具有同步互作用，即低作业互依性行业并且异步沟通条件下，或者高作业互依性且成员同步沟通条件下，虚拟团队的绩效水平才最高。
此外，作业互依性描述了团队成员间的关系；影响团队成员间的交互、团队成员间的协调需求以及团队运行中潜在的社会的和心理过程。Rousseau等人总结指出，在互依性水平较低的团队中，团队成员之间不需要进行大量的交互来整合彼此的努力；而在互依性水平较高的团队中，则需要团队成员紧密配合来共同完成作业任务；高水平的作业互依性可提高团队协作行为的效能，进而提高团队绩效水平。然而这方面依然缺乏定量的系统研究。
2、4 作业复杂性
作业复杂性是作业的重要特征之一，其描述了作业输入之间的关系，并且通过其对知识、技能以及个体操作者的资源要求而影响个体绩效。Wood在以个人作业绩效为核心的模型中，将复杂性界定为：要素复杂性(ponent plexity)，是所需执行动作数量以及所需加工信息线索(cue)的线性函数；协调复杂性(coordinative plexity)，作业输入与作业产出间的实质关系，信息提示、行动、产出间的关系形式及强度以及输入顺序都是协调复杂性的要素；动态复杂性(dynamic plexity)，
在操作过程中个体需要经常适应变化；并通过案例分析表明复杂性变化能够使得成功作业绩效所需的知识、技能、努力需求发生变化，这些需求依赖于三类复杂性，推论指出三类复杂性与绩效间存在曲线线性关系。Campbell综述指出作业复杂性是一种心理体验，作业特征与个体特征间的交互，客观作业特征的函数；至少存在三个领域的研究：信息加工与决策领域、作业与工作设计领域、目标设定领域。Wood等人在元分析的基础上指出，作业复杂性是目标设定(goal setting)与绩效间关系的调节变量，对于简单任务，目标设定的绩效效应最强，对于较为复杂的任务，其效应则降低。vanviifeijken等人总结指出，当作业复杂性处于低水平时，通过不懈努力即可获得理想绩效水平；而当作业复杂性处于高水平时，策略发展则是获取理想绩效的主要机制。
Harvey在综合前人复杂性研究的基础上，将团队作业复杂性(team task plexity)界定为三个基本特征：作业幅度(task scope)、作业结构性(taskstructurability)、作业不确定性(task uncertainty)；作业幅度是指作业的宽度、区间分布，是子作业、产出、所需信息、产出特征、产出竞争目标的函数；作业结构性表示的是子作业间的顺序及关系的界定；作业不确定性是指作业的可预测性或者完成的把握程度。团队协作行为受到作业复杂性的影响，特别是作业幅度与作业结构性，会对团队协作行为效应产生影响。Rousseau等人总结指出，当作业幅度处于高水平时，作业包括几个需要不同胜任力的作业活动，因而在作业完成中需要各种不同的协作行为；而在低水平作业幅度条件下，作业包含的相互联系的子作业很少，仅需要个别协作行为即可完成。Man和Lam总结指出，复杂的作业具有界定模糊不清、高难度、结构化差的特征，因而在作业执行中需要团队成员间更高水平的合作与协作；对于简单作业，成员只需按照标准程序操作，而不需要更多的讨论。Rousseau等人指出，对于高度结构化的作业，团队成员对于何时做什么非常明确，因而此时团队协作行为，尤其是准备与评价阶段的行为对于促进团队绩效几乎没有作用。
综合上述作业特征变量在个体水平、团队水平的相关研究可以看出，作业意义、作业复杂性在个体层面上的研究相对比较多。作业互依性作为团队水平上的一个独立构念，得到了充分的重视，研究内容上中既包括其与结果变量间的关系，又包括其与其他构念间关系对结果变量的交互影响，研究方法上，既包括实验室模拟实验研究，也包括问卷施测的实证性研究；然而在团队水平上，研究者们并没有区分作业互依性的方向性，即主动互依性与被动互依性在个体层面上的不同的效应是否在团队层面也存在。作业自主性无论是在个体水平还是在团队水平都得到一定程度的关注，团队中个体自主性也已经开始引起研究者的关注，且自主性对作业输出存在正向影响；然而根据上文综述可以看出，在团队相关研究中，自主性对协作行为影响方面的研究依然欠缺。此外，作业特征在团队水平的研究中大多仅仅涉及作业特征的某一个要素，而缺乏将作业特征作为一个完整构念来探讨其对团队过程或团队结果变量影响的研究。
3 研究展望
根据前文对作业特征内容以及作业特征在个体、团队水平与其他构念间关系研究的综述，本文认为在将来研究中可重点关注以下几点。
3、1 作业特征在团队水平的测量
作业特征在个体水平上的应用最为广泛的是Hackman和Oldman开发出工作诊断量表(JobDiagnostic Survey,JDS)；在团队水平的研究中研究者一般则将个体水平的项目改写为团队水平的描述，这是因为研究者认为作业特征在个体水平的研究同样适用于团队水平；但迄今为止，尚未有学者对该结论进行任何验证。另外，工作诊断量表尚不包含对作业互依性与复杂性的测量；也就是说，在团队水平上依然缺乏广为接受的作业特征体系。因此，在不同团队类型与作业上，进行作业特征内容与结构的探讨是一项基础性的必要工作。
3、2 作业特征前因作用机制的探讨
作业特征在诸多IPO模型中作业特征是重要输入变量之一，其既可以通过团队过程作用于团队输出，又可以直接作用于团队输出；然而在已有团队水平的研究中，大多仅涉及作业特征中的某一个要素，而缺乏作为一个构念整体的作用机制探讨，这可能会降低其在团队有效性模型中的效应，如自主性作为单独构念与绩效间仅呈现中等程度的相关。另外，尽管Rousseau等人曾在团队协作行为模型的综述中总结指出作业复杂性、互依性、自主性对协作行为有影响，然而在作业特征与协作行为以及团队过程方面的实证性研究依然比较缺乏，这限制了作业特征作用机制在团队水平上的探讨。
3、3 作业特征调节作用机制的探讨
尽管诸多IPO模型中将作业特征作为输入变量，也有学者认为作业特征是重要的调节变量。如Gladstein提出的IPO模型中将作业特征作为过程与有效性的调节变量，该模型中作业特征界定为环境不确定性、互依性、复杂性；然而并未得到数据支持，作者认为可能是由于作业特征操作的变异不够显著引起的。Allen等人、Rico等人的研究则指出作业互依性是后援行为或沟通与有效性间的调节变量：Wood等人则指出作业复杂性是目标设定(goal setting)与绩效间关系的调节变量：这些研究一定程度上支持了Gladstein的模型。此外，团队类型是有效性研究中的一个重要调节变量，而作业特征是团队分类的重要关联要素之一，这也为作业特征的调节机制提供了支持。然而除上述几个研究外，在调节机制方面的研究依然比较欠缺，因此作业特征的调节机制探讨也值得重点关注。
关键词： 企业高层管理团队 团队绩效 绩效提升措施
企业高层管理团队在企业内部是整个企业的核心，在企业外部代表着整个企业的行为。他们的决策影响一个企业的兴衰，他们的执行决定企业的命运，高层管理团队由于负责整个组织的经营决策，因此团队绩效会在很大程度上影响组织的绩效。因此，提升高层管理团队绩效从而促进公司绩效是建立和保持企业核心竞争力的一项战略任务。企业高层管理团队绩效的提升措施主要有以下几方面：
一、构建科学合理的团队结构
高层管理团队作为一个整体，它的素质取决于三个方面：一是单个成员的素质；二是团队结构，即内部成员的构成；三是各成员间的动态协调配合能力。高层管理团队绩效的提升也取决于这三个因素，也就是一个成员合理构成、默契配合的高层管理团队能够提高团队绩效。一个合理的团队结构应包括下述几方面的内容：
1、高层管理团队成员的年龄结构应合理、高效
对于成长性企业应选择年轻高层主管占较高比例的团队结构，保持高层管理团队整体旺盛精力和冒险精神；对于成熟稳定型企业则可能保持年长者居多；衰退企业中团队应增加中年高层主管。年轻人思想敏锐，敢作敢为；中年人年富力强，精力充沛；老年人阅历丰富，处世稳健，各有优缺点，可以形成互补。
2、保持高层管理团队的任期相对稳定性
这有利于高层管理团队进行有效沟通，容忍冲突，积极谋求和目标一致。
3、根据企业规模，合理聘用具有良好教育背景的高层管理人员
因为良好的教育背景为管理人员提供了更加广阔的社会视野、更前沿的社会动态、更丰富的社会关系资源和更良好的内外互动氛围。
4、争取高层管理团队成员多样化的知识技能结构匹配
实践表明，合理的知识技能结构有利于企业高层合作、高效完成组织的战略决策工作。高层管理团队领导角色的衣钵最后往往落在技能较全面的成员手中。高层管理团队的职业背景和相应工作经验匹配则是同成员间知识技能合理结构安排等效的设计。
5、高层管理团队应保持合理的决策规模
目前各国企业高层管理团队规模普遍在5人～10人之间，事实上，随着企业信息化程度深化，这个集体决策团队人数可能有增加的趋势。
二、创建富有特色的团队文化
企业文化是孕育企业核心竞争力的土壤，也是企业核心竞争力的外在表现。通过建设优秀的企业文化，可以培养企业的知名度和信誉度，塑造企业的良好形象，塑造良好的企业精神，增强企业凝聚力、向心力。企业文化的推行者是企业高层管理团队，企业高层管理团队成员的表率起主导作用。从这个角度上说，企业文化就是企业高层管理团队文化。一个富有特色的团队文化应具有如下特征：
1、积极进取的团队精神
团队凝聚力强，团队成员对团队具有高度的忠诚，有着强烈的归属感、荣誉感，把自己的前途与团队的命运紧密地联系在一起；个人利益自觉地服从团队利益，愿意为团队的利益和目标尽心尽力；团队发展出有力的团队规范，团队精神的价值观深入人心；团队精神的文化与舆论在团队氛围中占统治地位。
2、持续高涨的团队热情
团队成员身心愉快，充满了活力与热忱；团队成员的参与愿望强烈，团队既强调团队精神，又鼓励个人完善与发展；团队成员具有强烈的责任感和事业心，士气高昂，不畏艰难，对达到团队目标具有很强的信心；对挫折具有较强的承受力，时刻保持旺盛的斗志。
3、和谐创新的团队氛围
团队成员彼此信任，相互依存，通力协作，彼此关心和爱护，信息共享，积极参加团队活动；坦诚、开放、平等地沟通和交流，人际关系和谐；团队中民主的管理作风、自主的工作环境，富有挑战性的工作，极大地激发了团队成员的积极性和创造性。
4、卓越高效的团队业绩
在机制平台基础上，企业高层管理团队应具有不断地进取和创新精神，将用心管理作为一项重要内容加以强化和提高，使领导者真正做到事事用心，处处用心，不断提高绩效。
三、实施有效的团队冲突管理
高层管理团队是由繁忙的经理们组成的，他们极少有很多可自由支配的时间，而且，他们必须把大部分时间用在领导他们在组织中分工负责的那些人身上。他们作为一个高层管理班子聚到一起，在一起的时间一般较少，交流互动时间很短，互动、默契和交流缺乏为冲突的产生提供了条件。高层管理团队成员在年龄、职业生涯、教育背景、经验和技能等方面是不同的，这些差异是导致冲突的重要因素。对冲突进行管理就是要坚持权变的观点，正视高层管理团队冲突的客观存在，采取有效的措施，最大限度地发挥冲突的积极作用。
1、正确认识高层管理团队内部的冲突
由于高层管理者在成员构成方面的差异性和层级结构上的特殊性等原因，团队成员意见不一致是肯定存在的。允许多种观点并存，能够避免做出冒险的决策，促进创新思考。所以当他们产生不同观点是聚焦于任务问题时，这种任务导向的认知性冲突是建设性的，会使高层管理团队做出更高质量的决策，并取得更佳的业绩。
2、开发高层管理团队冲突管理的预警机制
高层管理团队的冲突是客观存在的，如果冲突严重而又不能有效解决，会引起高层管理危机，甚至企业经营危机，所以开发高层管理团队预警机制具有现实意义。确定一个有威信的高层管理团队领导者，训练和保持成员对团队氛围的敏感性，协调团队成员之间的认知和感情，是高层管理团队预警机制的重要方面。
3、确立任务、目标导向的机制
高层管理团队成员应共同参与企业共同愿景和目标任务的设计和确认。高效的高层管理团队因为有共同目标，就会用更宽广的视野讨论企业未来的目标，怎样取得更高的绩效，总是能把工作重点放在和核心问题有关的难题和事情上，虽然彼此在相关议题上有异议，但本质上是建设性的，认知性的，不会产生相互憎恨的情绪。
4、营造公开交流的氛围，培养团队协作精神
高层管理团队的领导者要营造一种不但能够提高绩效，还要促进成员的积极参与，公开交流，团结协作的氛围。公开的交流使得高层管理团队成员能够真诚地参与，不断提高决策质量，加强了高层管理团队的共识和认可。这种公开、坦诚交流会导致一些争论和冲突，但是，如果团队成员认识到冲突是任务导向的，是为了提高团队绩效的，他们就能够积极的对待。那些鼓励讨论、争论和协作的高层管理团队比那些忽视这些的高层管理团队能够使团队成员获得更高水平的满意感。
5、维持平衡的权利结构
要想维持权利结构的平衡，在高层管理团队中创造一种公平感非常重要，因为如果高层管理团队成员感觉到整个讨论的过程很公平，就比较容易就某项议题达成一致。比较理想的权利结构是，最高领导者比其他管理者多一点权威，但是每位团队成员都有实质的权力和策略性的位置，特别是在他们负责的领域内，每个人都可以充分发表意见，每个人都有实质的权力，每个人都尽职尽责地作出贡献。
6、激发认知性冲突，提高高层管理团队的创造性
高层管理团队的创造性来源于团队能够以不同的方式思考问题并能以新的思维提出解决问题的办法。认知性冲突是高层管理团队创造性的源泉。通过鼓励不同的意见和促进创造性的提议，可以激发认知性冲突。团队成员差异的好处之一就是因此而产生的冲突将会激发创造性，针对问题产生有创新的提议。
四、制定完善的激励约束机制
对于现代企业来说，企业高层管理团队的工作绩效，是决定该企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一。建立和完善企业高层管理团队的激励约束机制，对于推进企业改革和发展具有重要的意义。除了精神、情感方面的教育、引导外，最重要的是要从制度建设方面解决团队成员的收入分配问题，即建立健全一套有机联系的能激发高层管理团队实现自身价值、鼓励高层管理团队不断取得业绩、合理约束高层管理团队行为的一种制度安排。一套完善的激励机制主要表现在以下几方面：
1、利益激励机制方面
包括：①个人报酬激励。主要的激励手段有工资年薪、福利津贴、年度花红、承包提成、动态累积递延奖金、期股、认股权、实股等。②“职位消费”激励。职位消费是指高层管理团队成员除货币收入之外的按其职位所享受的企业给予的待遇。建立职位消费激励机制，就是通过界定不同企业规模和经营业绩可以享受的相对称的职位消费层次，明确职位消费的具体指标，成功的成员将随着企业的发展而享受层次越来越高的职位消费，而经营不善的成员将失去一切职位消费。
2、声誉激励机制方面
成功的高层管理团队成员具有较高的经营能力和社会声望及地位，具有较高的人力资本价值，这是他们从事职业生涯的本钱和获得较高有形报酬的筹码，并通过企业经营成功来确保自身人力资本的保值增值。声誉机制对高层管理团队成员的激励约束作用是和经理市场的竞争选聘机制紧密联系的。高层管理团队成员的声誉机制是经理市场上高层管理团队成员的质量信号，高层管理团队成员声誉的“质量”在很大程度上又决定着高层管理团队成员声誉机制作用的有效性。高层管理团队成员的声誉既是他们长期成功经营企业的结果，也是他们拥有的创新、开拓、经营管理能力的一种重要证明。
3、创造新平台
对于高层管理团队成员来说，除了常规物质薪酬激励之外，也许更需要的是一个完全属于自己的、可以独立演台大戏的平台，在这个平台上，自己可以参与商业剧本策划和导演，亲自担任主角，而不仅仅是企业中的一个执行经理人。由于高管职位在一个公司总是有限的，因而导致许多优秀的高层管理团队成员长期晋升无望，在这样的情况下，能否给予他一个相对独立的板块，让其参与决策并亲自督导执行，是企业能否激发其工作积极性和创造性，满足其发展欲望的关键因素。没有新的平台给他，他就会受到压抑，时间长了，心生厌倦，最终造成优秀高管人才流失。
4、建立和完善高层管理团队成员的高额退休金制度
在有条件的企业中实行股票期权，以建立企业高层管理团队成员的长期化行为。尤其是对相当一批在国有企业任职时间长、收入一直不高而又即将面临退休的国有企业高层管理团队成员，给予高于一般职工平均水平数倍的退休金和较高水平的养老、医疗保障。
在企业不同阶段，针对不同需要的团队成员，各种激励方式都能发挥良好的激励作用，但不同的激励方式在企业不同发展阶段对不同需求的个体的作用有差异。除了建立一套完善的激励机制，还要构建一套完善的约束机制。
强化高层管理团队监督约束机制是一项系统工程，涉及面广，举足轻重。因此，应从总体上对不适应现代企业制度的各方面进行调整和改进，主要有：一是建立和完善财务监督制度，同时注意充分发挥注册会计师、企业会计的作用，实现对企业财务、经营决策的有力监督。二是建立和健全一系列重要的法律法规制度。从法律、法规和制度上加强对企业高层管理团队成员行为的监督，把着力点放在个人素质的提高上，抓紧对企业高层管理团队成员的培训工作；强化企业高层管理团队成员的道德约束和舆论监督。高层管理团队应提高对职业道德修养的认识，充分认识职业道德是他们的立业之本，重视个人品质的修养，使自己成为职业道德的完美体现者；完善职工民主管理制度，形成强有力的民主管理监督约束，使职工群众对高层管理团队成员的监督约束作用得以发挥与实现，真正形成强有力的民主管理监督约束；重视发挥银行对企业高管的债务约束作用。
参考文献
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