关键词：体验经济；设计艺术；文化价值；价值体系；审美经济
中图分类号：J502文献标识码：A
在不断扩张的后现代设计场景中，传统文化与现代文化、本土文化与国际文化、雅文化与俗文化、精英文化与大众文化等多种文化形态以并存的方式凝结在当代艺术设计中，各种设计产品利用各种话语资源，并利用各种技术融进物质性产品之中，当代艺术设计的概念和内涵被无限扩展。随着体验经济时代的到来，顾客每一次购买的产品或服务在本质上不再仅仅是实实在在的商品或服务，而是一种感觉，一种情绪上、体力上、智力上甚至精神上的体验。设计艺术是一种天然的体验行为，它作为人们求新、求异、求奇、求美、求知的一种重要途径，本身就是一种经济形态。
在全球化视野下，人们的生活世界越来越文化化了，设计艺术的概念、形式与功效已悄悄的发生了变化，其价值体系越来越具有广义性和多维性，它不但超越了为传达某种讯息、体现某种造型和某种使用功能而设计的目的，更超越了单纯追求经济性价值的目的，而是为了追求或营造某种特定的文化概念和引导新的生活观念而存在，其价值体系也超越了单纯意义上的造物功能或一般意义上服务生活的狭隘概念，体验经济下的设计艺术已经成为一个融汇多种因素、多层关系的综合体，其价值体系在不断扩展和延伸。
一、“成功的体验是一种巨大的情结力量”
苏联时期的教育家苏霍姆林斯基说过：“成功的体验是一种巨大的情结力量。”美国战略地平线LLP公司的共同创始人约瑟夫·派恩和詹姆斯·吉尔摩1999年撰写的《体验经济》一书中将体验定义为“企业以服务为舞台，以商品为道具，以消费者为中心，创造能够使消费者参与，值得消费者回忆的活动”。随着体验经济成为一种继农业经济、工业经济和服务经济之后的主导型经济形态，企业已不再仅是销售商品或服务，它提供最终体验并充满感情的力量，给顾客留下难以忘却的愉悦记忆。
作为一种创造性活动，设计艺术把人的内心生活以图式的方式外化为具体可感的形式，从根本上说，就是一种走向生活的物质化艺术行为。随着设计艺术不断的走向人类的生活世界，其概念一次又一次地被延展和开拓，当代设计与人类生活方式之间的关系更加密切，其精神化的概念潜移默化地影响和改变了人们的观察方式、思维方式以及生活观念和生活行为。不管是昨天的清纯还是今天的繁丽，我们不能否认，设计艺术在整个文化语境和经济环境的演变过程中扮演了举足轻重的角色，同时，不同时期的文化语境和经济环境也决定了设计艺术的形态和风格走向。如果说农业经济时代以满足产品功能为主体，工业经济时代以体现商品特色为目标，服务经济时代以考虑商品利益为追求，然而在体验经济时代里，人们则把与众不同的感受、渴望参与、体验过程的回味为追求，消费趋向于个性化、多样化，追求一种体验。体验经济时代，“花钱买感觉”是一种时尚，为“文化”而设计和为“情结”而设计也同样成为一种时尚。
从本质上说体验经济注重张扬个性，触摸快乐的人本需求使它比以往的经济形态更能够对设计艺术等其它文化产业提供策划和创意上的指导，其倡导的消费观念和生产的“个性化”（而非“大规模定制”）能更好应对消费者日益挑剔的需求，继而留给消费者置身其中并且难以忘怀的体验。当代设计艺术把物质与精神、技术与艺术、自然与社会、科学与文化的多元因子结合在一起，在满足了人类衣、食、住、行、用等方面的基础需要以后，还影响和改变了我们的生活和周围的环境，并进而影响了人们的文化观念和精神心理。在同质化生活中，生活品质的提高更侧重于精神与情感，生活作为一种追求目标，每个人都愿意与周围的一切产生互动，每一天都可以感受和触摸，每一物都会产生灵性，在被设计出来的所有物质世界甚至虚拟世界里使当代人感受到情结的力量。体验经济时代，设计艺术的功能、目标以及价值将会进行重新诠释。
一、剥削的经典含义
众所周知，剥削是无偿占有他人劳动成果的一种关系。这种占有既可以是采取直接的形式，即通过对劳动者本身的占有或半占有进而无偿占有其劳动成果，如前资本主义就以这种形式为主；也有间接的占有形式，既劳动者形式上是完全自由的，通过劳动力的买卖进而支配劳动力以无偿占有劳动者的劳动成果。这是一种纯粹的剥削，是资本主义的剥削形式，这种剥削掩盖在等价交换的平等的关系下。
在研究剥削问题是，除了要搞明确上述概念之外，还应该把握下面的一些关系。
第一，不要将剥削这种性质的社会关系与剥削在历史和现实的生产力及社会发展中所起的作用相混淆。现在有很多人因为“剥削有功”而否认剥削的存在性是错误的。这也包括剥削所得并未用于个人或家庭消费而是用于投资扩大再生产这种情况。
第二，离开劳动价值论就无法讲清剥削。有的人认为，资本等非劳动要素也应该得到报酬，因此，资本获得一定利润是合理的，它不能叫剥削。这种观点也是错误的。还有的人甚至认为非劳动要素也创造价值，就更荒谬了。因为，这样一来，我们就无法定义剥削这种特殊性质的社会生产关系了。这种观点实际上是混淆了价值的创造与使用价值的创造（非劳动要素可以创造使用价值，但不能创造价值）。
第三，不要简单地将剥削和分配方式联系起来。社会产品如何分配是由生产方式决定的，而不是由是否要消灭剥削来决定，因此，虽说非生产要素参与分配往往就包含着剥削，但并不能因此就取消其他生产要素参与分配。
第四，作为劳动者和作为剥削者的身份要分开来看。许多人认为，私营企业主大多参加劳动，而且劳动强度大，特别是在资本的原始积累阶段，并据此认为不存在剥削。这也是似是而非的。其实，这一点马克思也早就提到过，资本家管理企业，这是一种劳动，他作为这样一种劳动者，也是应该得到报酬的，但是，这并不否定他利用资本的权力无偿占有他人劳动成果的关系，不能否认他作为资本家是剥削者的关系和性质。
二、打工者的故事
经济学喜欢通过讲故事来说明问题和规律。为了便于分析，我也先编一个典型故事（它实际上也存在），即“打工者的故事”：阿明一家三口，靠耕种2亩地和其他副业艰难地维持着一家生活。平时就算是累死累活，得到的收入每月算地来也不到500元。随着大农业的发展，农产品价格还有下降趋，更增加了阿明的危机感。于是阿明将2亩地交给了家人，自己到大城市打工去了。他在一家私企找到了一份工作，阿明同样是拼命干活，每月能挣到800元，他省吃俭用，除了每月的开销500元之外，还能往家寄300元。这样一来，阿明的一家的生活也就宽松多了。
问题：在这个故事中，阿明在家里和在工厂里打工付出的是一样多的，但打工却多收入300元，能认为阿明受到了老板的剥削吗？
有很多人说，没有剥削。甚至还有人对这类打工者进行问卷调查。结果是，有很大比例的打工者认为没有受剥削，特别是那些收入较高的打工者；还有一部分答“说不清”；其他人则说“无所谓”。
但我认为，问题并不是这么简单。因为，我们很难保证种地和做工是同样的付出。例如，农业劳动比较自由散漫，而做工纪律要求严格得多；种地可以在各种工作的变换中得到一定的休闲，而做工的连续性强，紧张得多。
我们还应看到，大多私企生产技术和设备比较落后，厂房简陋，劳动条件差，常常在毫无保护的情况下让工人在危险的工作环境下劳动，或者长期与有毒害的物质接触，使工人的身体健康受到损害。这些打工者常常一天劳动10至12个小时以上。与国有企业的职工相比，他们除了领取一些工资之外，常常享受不到任何福利，也没有劳动保险和养老保险。除此之外，他们还承担着随时被开除的风险，忍受着被歧视的眼光，他们的生活条件和环境也常常是恶劣得让人难以置信……实际上，这些私企靠了就是这种廉价的劳动力和对劳动力的掠夺式使用的条件下才能获得利润。因此，这里发生的正好是资本原始积累中典型的、超额的剥削。
上述情形的剥削之所以发生，原因是多方面的，如劳动力供过于求，劳方没有工会的组织力量与之取得适当的平衡，法制的不完善及其有关部门实际管理力度的不足等等。
三、对劳动者集体力量的无偿占有
在上面的打工者的故事中，我们假定劳动力的供求平衡，劳动者建立有力量足够强大的工会组织（如与雇佣方进行集体谈判），而国家有关保护劳动者的法律也很完善，有关部门的监管也很有效，那么，是不是剥削就不存在了呢？也就是说，在劳动条件、强度和时间完全相当的情况下，农民自己种地比打工得到的收入多，打工者是不是还受到剥削呢？在这种情况下，应该说没有理由认为打工仍然受到了剥削。但事实上并非如此。关于这一点，马克思早在《资本论》中就作了明确的分析。马克思认为，农民自己种地，是作为单个的劳动力而发挥作用；而当他替别人打工是，他就与其他工人有了相互分工与协作，在这里形成了一种扩大了的集体的或集合的劳动力量，他的劳动力就不是单独地而是作为集体力量的一分子而发挥作用。实际上，资本家正是因为利用这种分工协作中的集体力量才获得了更大的生产效率，超过了个体劳动者，打败了个体劳动者，获得了利润。在这种情况下，打工者作为单个劳动力可能是完全得到了报酬的，即雇佣者为打工者的单个劳动力付了报酬（工资），但打工者作为集体力量的一分子却未得到报酬。这就是说，剥削的对象主要已不是单个的劳动者，而是劳动者集体，剥削表现为不给劳动者的集体力量付酬。
四、创业者的故事
为了进一步分析剥削问题，我再讲一个故事：a和b各雇了20个工人办了两座同样的小工厂。当初，他们都采用了同样的技术和设备，位置也相似，工人的水平也相当，给工人的工资也同样多。一开始，他们生产的产品市场还很大，产品也很好销，所以，他们都能获得不错的收益，而且就这样维持着他们各自的生产经营。但后来，竞争者越来越多，他们的销售量和利润也越来越下降，终于有一天，他们基本上都只能维持简单的生产而没有什么剩余利润了。这时，a意识到了问题的严重性，他投资改进了生产工艺，并采用新的管理方式，加强市场营销。因此，a又开始能获得利润了，并且不断增加。而b基本上一切照旧，没有大的改进，仍然只能维持简单的生产，赚不到什么钱。
这个故事说明什么呢？
首先，它表明，在市场竞争充分的情况下，资本家甚至连劳动者的集体力量也不能占有了。如果再加上劳动者的基本权益得到较好保护的条件下，情况就更是如此。
其次，要获得利润，要有剩余，必须进行创新。创新本来不存在所谓“社会必要劳动时间”的问题，因而没有价值，而企业剩余正好提供了计量创造性劳动的方法。
上述情况在现代社会日益具有普遍性。所以，我们很容易得到一个简
单的但也是极为重要的结论，即知识经济时代的新价值论：重复劳动创造价值，创造性劳动创造剩余。
故事中的b，只是重复地进行着他们自己熟悉的生产劳动和管理，因此，没有剩余；而a能够进行创新，投入了创造性劳动，因此能获得剩余。在知识经济发展的条件下，重复劳动和创造性劳动的区分具有重要意义，它使创造价值与创造剩余发生了分离。在这里，剩余不再表现为多余的价值，而直接表现为剩余。
五、利润主要反映创造性劳动的成果
从上面的分析看，在现代生产条件下，剩余或利润实际上主要是创造性劳动者创造的，如果把利润更多地分给创新者，则能够激励创新，从而创造出更多的利润。
不过，创新者可以是管理者，也可以是普通的职员、工人，还可以是资本家，当然，也可能是他们相互合作共同完成的。在后一种情况下，利润则应该在他们之间进行分配。但是，一般情况下，资本所有者最有条件成为主要的创新者，当然，这里的所有者并不是那种纯粹的食利者，而是实际的决策者。这就是说，作为决策者的资本所有者，是主要的创造者，既承担着创新失败的风险，也占有创新成功的利润，这种情况已不是剥削。
现代社会，创造性劳动日益重要，生产方式的特点已不再是简单的生产社会化，而是生产的智力化、创新化，由此决定的分配方式就是：重复劳动者得到契约所规定的固定报酬（工资），而创造性劳动者得到不确定性的剩余（利润）。这种分配方式形成的一个主要标志就是知识产权的确立和日益发达。应该说明的是，一般的或常规的管理者也不是创造性劳动者，而是重复劳动者，企业的创造性劳动者主要是技术人员、高层经理人员以及作为决策者的资本所有者。
因此，我们可以认为，在现代社会，纯粹的剥削实际上大多固定在有限的范围之内（利息、地租等），在新的历史条件下（如前所述），利润已越来越不反映剥削关系，而是反映创造性劳动的成果，资本所有者常常作为主要的创造者，从而获得这种利润，知识产权则是创新者占有利润的表现形式。这样，剥削关系在现代社会中已日益淡化。
六、资本的窘境
我再讲一个资本的故事：x看到市场上某产品很畅销，并且前景也很好，于是决定投资生产。他建造厂房，购进专用的设备，仿制出该产品出售，利润很不错。可是，该产品原来是y的专利产品，x因此被y推上被告席，法院以x侵权判其赔偿巨款，x宣告破产。
这样的故事会在现代社会中会经常发生，我称之为“劳动打败资本”，或者说，劳动，主要是创造性劳动，正使资本陷入困境之中。如果我们不想成为这样的故事中的被告话，资本就得向劳动屈服，先去购买专利，然后才能投资生产。否则，说不定那一天你就成为被告，因为生产者可能不知不觉中就侵犯了人家的专利。所以，有人说“购买专利就是购买保险”。相反，如果你没有多少资本，而只有劳动却想战胜资本的话，有了什么好的想法，你就要把它设计出来，并去申请注册专利，它有一天可能成为一笔惊人的财富。
本来，当利润越来越决定于创造性劳动成果的时时候，剥削自然也就主要表现为对创造性劳动成果的无偿占有。在传统社会里，包括在资本主义早期，这种情况是偶然发生的，是生产中的附带因素吸收到资本当中而被无偿占有的；现代知识经济条件下，创新变成了常规，变成了经常发生的事情，对创造性劳动成果的占有对资本来说已具有决定性的意义。这就是说，一方面是传统的剥削越来越失去重要意义，越来越受到限制和弱化，另一方面又产生了对创造性劳动的无偿占有这种新的剥削形式，并且不断强化。或者简单地说，剥削并未真正消除，而只是改变了形式。
但是，当创造性劳动成果以专利的形式受到保护，并从属于它的创新者的时候，对创造性劳动成果的无偿占有就很难进行，这就像“资本的故事”中的情况那样。实际上，即使是资本将创造性劳动力购买回来，以“职务发明”的形式以很低的代价占有创造性劳动成果，一般来说是没有效率的。这主要是因为创造性劳动无法计量，也无法监督，如果创造者觉得不公平（与成果估计产生的效益相比相差太大），他会将真实的情况隐藏起来，只将一些小的成果贡献出来，将大的成果留待离开公司以后，或者干脆偷偷地卖给其他公司，等等。这正是为什么要让主要的创新者持有公司大量产权或股份的原因。
当然，还有许多其他因素或机制也都在削弱资本的权力和剥削的可能性。如人们越来越富裕，资本越来越充盈的时候，资本的竞争会越来越激烈，这会使资本的地位下降。固定资产的专用性，使得投资下去以后就很难改变用途，或者改变用途会大大贬值，这也削弱了资本的灵活性。在公司制度中，资本可以进进出出，但只是换手，而不能抽走，它们常常只是获得一个相当稳定的平均收益，企业则获得了独立的生命，实物资产，特别是品牌等无形资产，离开企业生产经营者长期磨合凝聚形成的集体力量很可能就一文不值，所以，资本得迁就劳动者、企业创造者，这就是著名的“内部人控制现象”。
七、富裕社会中剥削的无意义性
从上面的分析来看，剥削由对一般性劳动成果的无偿占有转向主要是对创造性劳动成果的无偿占有，但随着社会制度的日益完善，对劳动者和对适应产权的保护，这种剥削的可能性也是越来越小。下面我还要进一步分析，对创造性劳动成果占有的无意义性也在增强。
这是一个真实的故事。有我国首富之称的著名的民营企业家，希望集团的董事长在接受记者采访时说了下面一些话：
希望集团现有几十亿元的资产，你认为我用得了吗?你看我穿的衬衫多少钱？400元我买了11件。我想说的是这样的生活对我来说已经足够了。至于说传给后人，我们的祖先早就说过：富不过三代，你给他们那么多钱有什么用？那样反而会害他们，让他们不思进取。
我觉得财富带来了责任感、价值感、成就感。通过艰苦奋斗，我们积累了大量的财富，同时树立了很高的信誉，取得了社会地位；带来了无限的发展空间。刚开始我们的追求很简单，就是要改变贫穷的生活状况。但是对于今天的我个人来说，财富本身已经不重要了，用财富去改变周围的环境，尤其改变其他人的生存状况，让朋友和企业员工的自身价值得到体现，让他们不断成长，这是我今后最大的追求。
财富是促进企业发展的必要资源。对现在的我来说，它是社会财产，尽管在法律上它现在归在我的名下，但长远看来，它并不属于我一个人。它是我们所有员工创造出来的，它将被用来继续增加社会财富，用来培养更多的人。当然现在我对这笔财富拥有支配权。我也珍惜这样的权利，这是因为我认为由财富创造者来支配财富对于整个社会来讲更有效率。如果现在把它分散了，它就无法发挥更大的效能。
他的想法实际上代表了很多明智的富翁的一种观念。当人贫穷的时候，确实太关心物质的占有和剥削之类的问题，但当足够富有之后，他们会觉得真正的收获倒不是已经获得的巨额财富本身，而是自己在这个奋斗过程中的自身的发展。如果自己真的再将这些财富消耗于个人目的，其途径必然是吃喝膘赌违法犯罪，就会成为一个恶人。是否应该将这笔财富都留给后人，这取决于后代是否能成为一个创新者，如果真能，他会觉得没有必要，而留给他的时候，他也会让这些财富继续为社会服务；如果不能，他会保不住，反而害了他。这就是说，无论何种情况，都没有必要将巨额财富留给后人。
关键词：新经济时代；人力资源价值计量；方法
中图分类号：F203.9文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2016）09-0148-02
伴随经济社会的快速发展，知识经济时代已经到来，作为信息、技术与知识的载体，人力资源是促进经济增长的重要因素，在激励市场竞争中也是企业提升竞争力的重点。作为现阶段各方关注的焦点，人力资源价值计量研究对组合合理确定其人力资源价值极为有利，更能为有关管理政策、激励措施的制定提供方便，除此之外，还能将组织内人力资源信息提供给利益关联人，为决策质量提升提供方便。
一、人力资源价值概述
人力资源的简称为HR，其含义可分为三个层次。是指一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。一般来讲，具备劳动能力的人口数量即被称为人力资源数量，人力资源充足才能对生产发展提供便利，才能起到带动作用。伴随社会经济发展速度的提升，人力资源得到了人们的极大重视，特别是人力资源价值研究方面，已经成为众多学者、专家普遍关注的内容。
据马克思劳动价值论原理分析，在商品中凝结的人类劳动即为价值。在形成人力资源环节，需进行相应投资消耗，也就是社会必要劳动时间，为此，人力资源具备价值。作为人力资源分析的研究对象，人力资源在各个学科内理解也不尽相同，通过经济学理念分析人力资源价值，可理解为在人体内蕴含着能够带来经济效益的潜在劳动能力一内在表现；在劳动中人创造的新价值则为外在表现。在其内外在表现中，只有外在表现才能进行价值计量。笔者认为，人力资源价值是指一定时间内企业工作人员通过其自身具备的劳动潜能为企业创造的价值，一般可通过补偿与贡献两方面进行价值分析。补偿价值存在于所有劳动者之间，其决定因素为提供给劳动者的劳动报酬；利用投入、开发各类人力资源增加劳动者价值的部分为人力资源贡献价值。企业收益情况可通过贡献价值决定。
人力资源价值计量就是将人看做具有价值的个体及组织资源，确认、核算及报告其价值的所有程序。通过人力资源创造能力对组织目前存在的人力资源质量状况、企业对人力资源的投资回报进行充分反映为人力资源价值计量的主要目的，其能够将完整的决策信息提供给企业高层。笔者认为人力资源价值计量的依据可选取人力资源当期价值，即人力资源当期价值=人力资源当期投人成本+当期新增贡献价值。通过实际价值尺度对人力资源价值进行计量，才能将其客观性、准确性、正确性充分体现出来，才能将人力资源价值计量中存在的问题进行有效处理。人力资源与经济发展之间存在密切联系，能够为经济发展提供支撑作用，通过对新经济时代人力资源价值计量分析，能够合理规划人力资源开发体系，并能为社会经济发展起到指导作用。
二、新经济时代人力资源价值计量方法
组织内人力资源层次不同，其自身特点也有所不同，为组织创造的价值利益也存在极大差异性。为此，可按照分群、整体及个体方式进行人力资源价值计量。具体如下。
（一）人力资源价值的群体计量
于核心人力资源价值计量而言，需由企业当期创造的价值内将人力资源创造价值先分离出来，且按照企业人力资源的分类情况，对企业核心人力资源岗位价值系数加以确定，进而将企业核心人力资源创造价值分离出来。在此前提下，需对其创造价值的不确定性进行充分思考，通过实物期权计量方式的引入，对市场内存在的风险及其产生的价值影响进行有效处理，最后将核心人力资源群体价值测算出来。为做好群体计量工作，必须重视以下环节：
1.确定人力资源价值贡献率
在测算人力资源价值贡献率时，李世聪等人提出在不改变企业规模的基础上，可把柯布道格拉斯生产函数进行改变，如
Q=La+Kb
其中，企业效益产出值可由Q表示；
人力资本投入值可由L表示；
企业物力资源投入值可由K表示。
按照企业2年的人、物力投入值及相应产出值，可进行a、b值获取，以此得出贡献率计算公式：
H=La/La+Kb
2.测算岗位价值系数修正值
岗位价值系数确定过程也可以理解为评价岗位的过程，是指在岗位分析的前提下，评价岗位责任、工作强度等特点，以此对岗位相对价值过程加以确定。测算岗位价值系数，需对人力资源价值的各类影响因素进行充分思考，以此测评岗位价值，目前常选取列序法、分类法等方式进行岗位评价。
3.人力资源期权价值计量
由项目投资角度进行人力创造价值波动率分析，可理解为企业用于人力资产投资取得的收益风险程度测算，在计算人力创造价值波动率是可利用企业创造收益波动率进行分析，具体流程如下：
第一，在本年企业收益期望值计算中，其基础条件为企业本年度各季度收益的创造，也就是我们所说的EBIT-息税前利润。
（二）人力资源个体价值计量的方法
笔者认为，企业人力资源贡献价值中，核心人力资源作为一个群体，其贡献价值较大，该群体内所有人岗位各异，其对企业贡献具备个性特征。在竞争环境中企业管理层、高层技术人员能力的高低对企业竞争力起决定作用，同时对核心人力资源贡献价值发挥程度造成影响的因素较多，如创新能力、市场敏感程度等。基于此，在对核心人力资源个体特征分析中，应先进行个体计量，其具体过程包含以下几点。
1.企业核心人力资源群体价值分离
2.按照需求，对个人岗位绩效进行一个一个评定
（1）对此类岗位对个体价值贡献因素产生的影响进行分析，进行评价指标体系的建立。按照自身所有岗位实际规定，企业应与全部岗位人员评价、外部专家测评充分结合，进行所有岗位内个体价值贡献评价指标的准确确定。工作业绩、工作质量、技能水平等各个岗位考核指标，一般情况下，可根据企业自身发展情况及工作岗位特征适当调整考核标准。
（2）评价等级确定，因素评价表形成。建立因素评价表等级，在表内需涵盖所有评价因素，如表1所示。
（3）通过模糊综合评价方式分析，对个体核心人力资源价值进行测算，公式为：
B=AxR，Ai=（al，a2……am），其中第m个因素对应权重为am，按照岗位特征专家可实施评价，且给予改正。